高层次人才考核实施方案范文

导语：如何才能写好一篇高层次人才考核实施方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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江苏卫生健康职业学院党委会会议纪要

（2017年12月6日）

2017年12月6日，学院党委书记曾庆琪同志主持召开党委会，进一步学习落实《省委教育工委关于印发省属高校党风廉政建设责任制检查考核实施细则》，部署迎接高校思政督查工作，对人才引进方案、聘用制人员工资调整方案、共青团兼职干部遴选工作以及相关重大事项进行研究，并通报有关事宜。现纪要如下：

传达并落实党风廉政建设责任制实施细则 党

委班子成员进一步学习《省委教育工委关于印发省属高校党风廉政责任制检查考核细则的通知》（苏教委【2017】5号）文件精神，对落实细则认真研究，曾庆琪书记强调党委和纪委要认真对照考核细则，进一步做好主体责任和监督责任的落实，要求党办和纪检监察室按照学校的实施方案做好检查考核的准备工作。同时，根据部门人员岗位变动，调整了学校党风廉政责任制领导小组成员。

研究迎接高校思政督查工作 会议听取宣传部

有关今年思政工作督查要点的汇报。会议决定，宣传部牵头，相关部门配合，按照督查要点逐项落实，按期提交总结材料，并决定在今年年底召开全校思想政治工作会议。

三、研究人才引进方案 为落实人才强校战略，推进省示范院校和品牌专业建设，会议研究，决定采用以下三项措施实施人才引进工作。一是柔性引进行业专家；二是从上一轮高层次人才引进备选专家库遴选合适人才；三是启动2018年高层次人才引进工作（具体方案见附件）。

研究聘用制人员工资调整方案 为切实提高聘用

制人员工资待遇，根据上级工资文件精神，通过调研同类高职院校尤其在宁其他高职院校编外人员工资水平，组织人事处经认真测算、反复讨论，提出了我院聘用制人员工资调整方案。该方案经由院领导班子、组织人事部门初步讨论研究基础上提交会议研究。会议一致通过此调整方案，决定从今年12月开始，聘用制人员基本工资与基础性绩效工资参照在编人员100%进行调整，并要求组织人事处要把对聘用制人员的利好政策要宣传、传达到位。

五、研究共青团兼职干部遴选工作 根据团省委关于从青年教师中遴选兼职团干部在团组织进行挂职通知的相关要求，会议决定，由组织人事处与团委相互配合，在全院教师当中选拔优秀青年进入学校团委进行挂职，挂职期限为1年，挂职期间考核工作由上述两部门负责。

重大项目事宜

1、研究南大门设计方案 11月，根据基建办对南大

门建设工程安排，学院对浦口校区南大门及进门主干道和附属景观设计进行招标。江苏筑典景观工程设计有限公司和上海林同炎李国豪土建工程咨询有限公司设计人员在会上分别进行介绍。经比较，会议一致同意采用第二家设计公司方案，并提出修改意见，要求在一周内拿出效果图上会确定。

研究汉中路益大宾馆客房改造事项 会议同意公

司提交关于将益大招待所4-6层客房进行改造的申请，要求按照规范程序招标。

通报事项 会议通报了关于工作量不饱满人员

情况（会议要求各学院尽快将工作量不饱满人员安排情况汇总提交院长会研究）、学校与益大公司往来资金清理情况和党费收缴方案等事项。

参加人员：曾庆琪 李庆荣 刘冰冰 蒋汝根 缪文玲

张红萍

列 席：徐 伟 王鑫禹 郑 明 花 鸥 周绍春

张良毅 万美霞 王留磊 钟祖娇 吴旭东

记 录：郑 明

党委办公室

2017年12月7日

附件：江苏卫生健康职业学院特殊专业高层次人才引进公告

为落实人才强校战略，建设江苏一流、全国有影响、具有中医药特色的示范性高等职业学院，决定向海内外公开招聘高层次人才，热忱欢迎各位专家学者前来应聘，现将有关事项公告如下：

? ? ? ?所引人员进入事业单位编制，享受国家及学院的相关薪酬规定。

? ? ? ?一、引进岗位

? ? ? 1、康复专业领军人才，3-5人；

? ? ? ?2、临床专业领军人才，1-2人；

? ? ? ?3、护理专业领军人才，1-2人；

? ? ? ?二、学历、职称及待遇

? ? ? ?1、康复专业领军人才

? ? ? （1）博士（西医康复类专业，第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-60万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ? （2）博士（西医康复类专业，第一学历为全日制医学类本科，有3年以上临床工作经验），依据临床工作经历、有无职称、主持科研和等情况，提供30-70万的购房补贴和科研启动经费；

博士（中医康复及针推相近类专业，第一学历为全日制医学类本科，有3年以上临床工作经验），依据临床工作经历、有无职称、主持科研和等情况，提供30-60万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（3）副高职称（第一学历为全日制医学等类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-80万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（4）正高职称（第一学历为全日制医学等类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供60-120万的购房补贴和科研启动经费。

? ? ? ?2、护理和临床专业领军人才

? ? ?（1）博士（第一学历为全日制医学类本科，3年以上临床工作经历），依据临床工作经历、职称、主持科研和等情况，提供30-70万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（2）副高职称（第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-80万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（3）正高职称（第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供60-120万的购房补贴和科研启动经费。

? ? ? 三、年龄要求

? ? ?（1）正高职称，原则上年龄在50周岁以下；

? ? ?（2）副高职称，原则上年龄在45周岁以下；

? ? ?（3）博士，原则上年龄在40周岁以下；

? ? ? 另紧缺专业类人才年龄可放宽。

? ? ? 四、服务期限

? ? ? 服务期限八年以上。

? ? ? 五、应聘条件

? ? ? 1、身体健康，能适应岗位需要。

? ? ? 2、为人正派，具有良好的职业道德、遵纪守法、作风正直，富有创新意识和较好的团队合作精神。

? ? ? 3、在本专业或相关专业领域具有较高的学术造诣，学术水平在全省、全国有较大影响。获得“333高层次人才”、“六大高峰人才”、“双创人才”以及获得国家级荣誉表彰者优先。

? ? ? 4、在本单位或本地方有一定的影响力，有管理工作经历者优先。

? ? ? 联系地址：江苏省南京市浦口区黄山岭路69号

? ? ? 江苏卫生健康职业学院组织人事处

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[中图分类号] R197.3 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515(2010)-7-178-01

2005年开始,我院以发展为主题,以病人为中心,以提高医疗服务质量为重点,以深化改革和科技创新为动力,扎实开展创建三级甲等综合医院工作, 对照三级甲等医院《江苏省医院评价标准与细则》,不断查摆问题,找出差距进行整改,保持持续改进。通过全员努力拼搏,2008年,顺利通过了三级甲等医院评审。创建工作促使我院在跨越发展、科学发展、和谐发展的道路上迈出了更加坚实有力的步伐,有力推动了医院管理全面发展,推进了医院与时俱进。

1 创建等级医院,全面提升了医院内涵质量和管理水平

1.1 围绕目标攻坚克难

在创建几年中,我院始终围绕创建三级甲等综合医院这一主线开展工作,把创建的过程作为推动医院与时俱进的过程、促进各项工作全面提高的过程,以全面提升内涵质量和管理水平为重点,从细节入手,从点滴抓起,从基础做起,通过着力营造创建氛围,对照标准细找差距、狠抓重点、层层分解、落实创建任务,明确时间节点和创建责任,完善创建决策机制和运行机制,加大创建督查力度,认真组织创建自评工作,确保创建工作有力、有序、有效开展。2008年10月顺利通过了省厅对我院的现场评审,被省厅评定为三级甲等综合医院。

1.2 提升了医院品牌形象和竞争力

医院等级是医院综合实力的体现。创建的过程,增强了全院职工的凝聚力和向心力,在创建材料目录汇编、资料审核与完善、规范化管理、标准化建设、质量的持续改进、技术项目的开展与汇总、基础设施的改造、信息化建设的推进、相关医疗设备的购置、工作流程的优化、就医环境的改善、行风建设的深化、长效管理机制的探索等方面做了大量细致的工作,达到了通过创建促管理、促改革、促发展的目的。提升了医院品牌形象和竞争力,为医院搭建了更高水平的发展平台。

1.3 推动医院管理年活动的开展

按照上级的部署和质量、安全、服务、费用等方面的目标要求,在前三年医院管理年活动的基础上,结合医院实际,制订了《2008年医院管理年活动实施方案》,进一步明确了管理年活动的工作思路,提出了主要目标、工作任务和关键举措;召开了推进大会,围绕"重质量、强学科、抓服务、促创建"等四项重点工作,及时将任务进行了分解,确保各项工作扎实开展。同时,将管理年活动的有关目标要求融入到创建三甲医院工作中,统筹安排,相互促进。在活动过程中,坚持质量取胜,始终把医疗质量管理作为基础管理的核心内容来抓,不断完善总体医疗质量持续改进工作方案,确保质量和安全管理有了新突破。

1.4 加大了督查考核力度

通过组织行政查房,开展质量考核、病历质控、病历检查、夜间检查,召开医疗质量持续改进会议、医疗质量与医疗安全形势分析会、医院管理年活动督查会议等,及时总结质量管理经验,查找薄弱环节,制定整改措施,并将督查考核结果与综合目标考核挂钩,兑现奖惩规定。制定了《医师定期考核实施方法》,启动了首次医师定期考核工作。

1.5 加大了新技术、新项目的开展力度。

先后成功开展了腹腔镜下直肠癌根治术、后腹腔镜下左肾切除术、腹腔镜下肾癌根治术、腹腔镜下腹膜代阴道成形术、注射硬化剂治疗食管胃底静脉曲张、儿内科心脏介入治疗术等新技术20多项。我院被卫生部批准为十年百项PCC项目示范点,通过了省卫生厅组织的“爱婴医院”复核检查,临床核医学和放射诊断项目通过省验收。邵仲凡发明的“胸腔镜滑石粉喷洒装置”获得国家专利。

1.6加大了平安医院的创建力度

出台了年度创建活动实施方案和考核细则,并就相关内容进行了分解,积极探索医院长治久安的工作机制。扎实开展“安全生产行政执法年”活动,在狠抓医疗质量安全管理,强化行风建设的同时,不断加强消防和内保工作。院保卫处被评为全市2007年度重点单位治安保卫工作先进集体。

2 创建等级医院,推进护理服务质量更上新台阶

2.1 强化了护理质量管理

定期召开护理质量管理委员会会议,注重发挥科护士长的桥梁和纽带作用,加强了护理管理体系建设。与护士长签订了《护理工作目标管理责任书》,有效地调动了各护理单元的工作积极性和创造性。认真落实护理工作各项规章制度和各级护理人员岗位职责,抓好环节质量监控,努力减少差错发生。修订了护理工作考核奖惩办法和护理质量检查标准,加大了对专科护理检查考核力度,有效地保证了临床护理工作质量。高度重视危重病人护理工作,整体水平不断提高。规范临床护士用药要求,保障病人用药安全。加大对供应室、产房、ICU、手术室、血透室等内部管理的跟踪检查,使其流程更加科学、功能不断扩展、质量持续提升。建立了护理不良事件报告制度,定期召开护理质量安全分析讨论会、排查护理安全隐患,制定并落实防范措施,保障了护理安全。

2.2提升了护理队伍素质

通过组织参观学习、外出进修等途径,从业务技能、管理理论等方面对护士长进行了强化培训,较好地提升了护理管理队伍的整体素质。选派部分专科护理骨干外出参加专题学习班,加强了专科培训。引导全体护理人员学习护理新理念、新知识、新技能,不断提升护理服务品质。扎实开展新护士五年规范化培训,加快培养年轻护士。成立了院护理技能培训与考核委员会,加大护理技能培训力度,全面提升了护理队伍素质。

2.3 强化了温馨服务

通过为出院病人提供电话咨询服务、发放护患连心卡、制作温馨提示牌、强化护患沟通等服务举措,从人性化的护理语言、行为、流程、环境等方面打造了护理服务新品牌,进一步深化了护理服务内涵,赢得了病人的广泛赞誉。

3 创建等级医院,推进了“科教兴院、人才强院”战略的实施

3.1 科技工作成果较为丰硕

仅2008年全年申报科研课题107项,获立项科研课题18项,其中《药敏试验后抗菌药物合理选择分析》课题获省药师协会立项;市科技局科研课题4项;市卫生局科研课题13项。全年通过科研鉴定24项。全年获市科技进步奖9项,其中二等奖2项、三等奖7项;获省医学新技术引进二等奖1项,获市卫生局医学新技术引进一等奖1项、二等奖7项、三等奖11项。

3.2 继续教育工作扎实开展

医院一直重视“三基三严”的培训,制定了“三基三严”培训、考核计划与管理规定。在协助各科做好“三基”培训、考试的同时,科教、医务等部门组织全院医技人员“三基”考试;对科室负责人进行了核心制度、医改政策专题培训、考试;开展临床医师基本技能培训与考核。护理部加大了对全院护理人员“三基”训练与考核力度。医院被省卫生厅确定为省第一批全科医师培训基地、第一批住院医师规范化培训基地。在2008年,我院成功举办了医院技术创新与发展院士论坛,论坛的成功举办,对于搭建高层次学术交流平台,进一步活跃学术气氛、提升学术水平、加快创新型卫生事业建设,将起到巨大推动作用。

3.3 加快了学科建设、人才培养与引进工作进度

坚持以人才队伍建设带动学科发展、以学科崛起实现医院腾飞,大力推进院“1331人才工程”和“322学科建设工程”,组织院内外专家对申报的院级重点学科、重点人才进行了评审,出台了对重点学科、重点人才倾斜政策。改造后的ICU投入使用,成立了血管外科、输血科、静脉药物配置中心。大力引进博士研究生、硕士研究生等人才。创建等级医院,促进了学科建设和人才培养与引进工作的进度。

4 创建等级医院,提升了医院的社会赞誉度

4.1 行风建设责任制得到了明确

院党委与市卫生局党委签订了党风廉政建设责任书,院内召开了党建暨行风建设工作会议,层层签订了党风廉政建设责任状、行风建设责任状,印发了《医院党风廉政建设和反腐纠风工作实施意见》、《医院党风廉政建设责任制及纠风工作考核办法》、《医院民主评议行风工作实施意见》等,营造出了纠风工作“人人参与、人人有责”的浓厚氛围。

4.2 教育活动得到深化

通过自学、上党课、举办专题报告会、撰写学习心得体会、召开座谈会、开展民主评议党员工作等多种方式,组织全体党员认真学习贯彻党的十七大、十七届三中全会精神、和在纪念党的召开30周年大会上的重要讲话。

4.3 热点问题治理得到加强

通过细化措施,继续深入开展治理商业贿赂专项工作。在组织学习有关文件精神的基础上,制定了年度专项治理工作方案,扎实有效地开展了宣传教育和自查自纠工作。认真做好对药品、医疗器械、后勤物资、计算机耗材招标采购和基建等审计监督工作,维护了医院经济利益。积极探索建立防治商业贿赂的长效机制,取得了明显成效。实行药占比上限指标控制制度,加大“三合理规范”落实力度,对抗感染药物使用情况实行多站点实时监控,严格执行医保政策,制订并不断完善部分单病种临床路径,推行部分单病种限额收费,缩短平均住院日,实行医学检验检查结果互认制度,定期公布、及时上报医疗服务信息,对违规行为明确具体处罚规定,大力发展惠民医疗,对流浪病人、无名氏、醉酒人员、无经济能力病人实行医疗救助,对特困病人、低保对象和优抚对象等继续给予费用减免优惠,严格执行物价政策和收费标准等综合措施,努力遏制看病费用过快增长的势头。

4.4 监管力度得到加大

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一、总体思路

 

为加快农村电子商务发展，促进农村流通现代化，改善人民群众生活水平，推进电子商务进农村综合示范工作。

 

按照“企业主体、政府推动、市场运作、合作共赢”的原则，通过开展电子商务进农村综合示范工作，促进电子商务网购网销得到快速发展，农村商品物流配送能力和农产品商品化率大幅提高，全面实现快递到镇、配送到村的电商氛围浓厚，配套体系健全，与“三农”发展融合。纳入示范的农产品、日用品、农生产资料等服务“三农”的网商或网店得到较快发展，电子商务交易额逐年增长，物流成本逐年下降，农村流通现代化水平显著提高。实现“一网多用、城乡互动、双向流通、融合一体”的农村现代流通体系。

 

二、实施内容

 

1、建立电商运营平台

 

利用本地现有电商平台，优选电商平台，打造全新的综合服务电子商务平台。整合外部平台如：淘宝、京东、一号店等，将线上网站打造成统一的流量入口，同时依托“万村千乡市场工程”、供销、农党网体系以及大型龙头流通企业、电商企业，从而实现线上资源的整合。线下利用现有的超市连锁直营店、乡村加盟店、邮政营业网点、便民服务站、三农服务站、报刊亭等实体渠道，建立农村电子商务镇、村服务站，为村民提供电商(如代买、代卖)服务，从而实现线上线下资源的有机结合。

 

2、建立电子商务运营中心

 

电子商务运营中心由政府主导，企业参与管理和经营，负责在农村植入、普及、推广电子商务，打造新农村电子商务服务平台，让电子商务走进农村的千家万户。电子商务中心在搭建线上农村购物和售物平台的同时，帮助特色农产品商户开设网店，入驻网络销售平台，并为商户提供信用认证和创业贷款等支持。通过电子商务运营中心，为特色农产品经营户提供统一的货源组织、收购、订单处理、产品包装、包裹寄递等增值服务。从而实现消费品下乡和农产品进城的双向流通功能，为农民提供在村购物、售物、缴费等一站式解决方案，让广大农民享受电子商务带来的红利。

 

3、建立商品仓储集散中心

 

建设商品集散仓储中心，建设乡镇商品配送中心，建设乡镇农资配送中心，建设标准化电商实体服务点。

 

4、建立畅通的农村商品物流渠道

 

依托供销、邮政等企业和社会第三方物流网络，通过政策引导和市场开发，建立方便用户的新型农村商贸物流配送系统，为工业品下乡和农产品进城构建快速流通渠道，构建电子商务进农村的物流通道，逐步覆盖示范区域内所有乡镇，行政村和居民委员会。

 

三、扶持政策

 

(一)鼓励企业(网商)做大做强。鼓励区域内的电商企业做大业务量，扩大注册用户，增加电商户数。

 

(二)鼓励镇、村带头发展。通过电子商务的发展，实现农副产品进城，工业品下乡，带动城乡统筹发展。整合农村远程教育网、农村电信宽带网络、广电数据网络等资源，实现一网多用、城乡互动、双向流通、融合一体的农村现代流通体系。鼓励在“万村千乡市场工程”中的村级农家店、直营店，以及乡镇商贸中心和配送中心进行信息化改造。各地要重视电子商务工作，结合本地实际谋划电子商务发展路径，鼓励本地区的农业专业合作社或者农业产业化企业、农村种养殖大户在网络上展示展销，扩大网络销售量。对电子商务年销售额、企业(网商)数、社区和农村电子商务服务站达到一定标准的示范乡镇(街道)、村，分别给予奖励。鼓励乡镇推动有条件的村创建电商村，对符合电商村标准的，给予奖励。

 

(三)鼓励电子商务广泛应用。各行业主管部门要逐步在旅游、文化、生态、餐饮、休闲、教育、医疗、政府采购、金融等领域确定若干主流电子商务平台进行重点培育，引导更多企业入驻和应用。鼓励以线上线下结合方式提供本地生活电子商务。

 

(四)加大活动推广力度。每年安排一定资金，用于组织线上线下相结合的营销活动阶段;参加各类电子商务推进会等重大赛事、创业活动;组织赴先进电商地区学习考察等。鼓励电子商务企业(网商)组团参加专业展会。

 

(五)加大财税金融扶持力度。执行国家对电子商务产业税收的优惠政策，税务部门加强对电子商务企业(网店)的纳税辅导，营造有利于电子商务产业持续健康发展的良好氛围。

 

(六)加强电子商务人才保障。对引进的电子商务领域优秀创业创新人才，按引进高层次人才相关政策给予兑现落实。每年安排或整合一定资金，用于电子商务培训、电子商务人才对接会等。鼓励和支持本地网商，建立一批青年网上创业见习基地，根据工作量给予见习基地一定补助。

 

(七)扶持电子商务支撑行业发展。鼓励引进高端物流企业，提升物流专业化管理、整体配送和冷链运输能力。加快宽带提速升级，实现重点公共区域免费无线网络全覆盖，加快推进4G通讯网络建设。

 

四、组织推进

 

(一)明确职责分工 。实行“属地推进，条块结合，以块为主”的办法，统筹推进实施。

 

(二)加强业务培训。切实制定农村流通信息化工作培训计划，纳入农村流通设施信息化改造提升工程规划及实施方案，落实培训经费，适时培训相关政府部门和企业操作人员，各农家店等服务人员全面接受培训确保应知应会。

 

(三)抓好智力支持。重视发挥信息服务中介组织作用，邀请各级电子商务协会、学会、产业联盟中介组织和大专院校来开展智力服务，举办学术与科研交流，提供商务信息服务政策与技术咨询服务，帮助企业和市场解决实际困难和问题。

 

(四)加大支持力度。贯彻落实国家扶持信息化建设和电子商务发展的各项政策，研究制定促进通信、金融与农村流通信息化、电子商务互相支持、协同发展的政策措施，建立健全适应农村流通信息化电子商务发展的多元化、多渠道的投融资机制。

 

(五)建立考核制度。将电子商务进农村综合示范工作纳入有关部门和乡镇目标考核并设立专项工作奖励。研究制定电子商务进农村综合示范绩效评价办法，定期考核评价各地信息化建设和应用情况，将考核实绩作为总结表彰的重要依据，促进规划目标如期实现。

篇4

1.人才队伍的考核评价制度仍需完善

2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。

2.人才队伍的聘任机制尚需健全

不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。

3.专技人员的履职贡献度亟待提高

目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。

二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则

1.突出岗位履职追求业绩的原则

专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。

2.定量与定性综合考量和异中求同的原则

首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。

3.360度考核和多维度评价的原则

我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。

三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效

1.实践应用

(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。

(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。

(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。

2.实践成效

(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。

(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。

(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。

四、下阶段努力方向和思路

1.进一步优化量化评价体系

中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。

2.努力做到按需设岗和人岗相适

中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。

3.建立业绩评价跟踪制度

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(一)应具备沟通协调能力

所谓沟通协调能力是指根据目标任务内容，对执行任务的资源进行预案分派，同时，对各资源支系进行组织协调，使之统一到目标体系的力向，简而言之，沟通协调能力是管理人员独立完成工作任务的前提。高职院校基层行政管理人员作为被管理者，在日常办公中要积极领会和领悟上级的精神和工作意图，严格执行上级的决定。作为对一线教师的服务者和学生的管理者，要做到业务精良，善于根据本部门年度工作目标、大项任务和月度重要事件，合理分解、设计工作，并组织下属完成各项任务。此外，基层行政管理人员还必须学会沟通，学会处理各种关系，勇于担当，有团队协作精神，学会合理地利用学院各种资源，为学校的建设和发展服务。

(二)应具备“开拓创新”的思维

作为高职院校基层行政管理人员，应当具备开拓创新的思维，因为任何一份工作都不是一成不变的，每一项任务都有其独特性，在管理服务过程中虽有前人积累的经验，但面对高等教育国际化、大众化以及复杂多变的新形势，如果管理人员缺乏创新意识，其在工作中则会遇到难以处理的纷繁复杂问题，使工作效率陷入负比例增长状态。因此，创新工作思维，开拓新的工作方法和工作模式，才能提高工作效能，切实高质高效完成工作任务。可见，高职院校基层行政管理人员不但需要政治立场坚定、高尚的职业道德操守，在日常提供管理服务过程中，面对随时可能出现的新情况、新问题，他们还应学习其他知识，具备创新意识和素质，只有做一个学习型、创新型管理者，才能高质量地完成本职工作。

二、当前高职院校基层行政管理人员现状

(一)基层行政管理人员构成复杂，结构不尽合理

当前高职院校基层行政管理人员来源构成复杂，大多数高职院校基层行政管理人员中，有的是刚毕业的大学生;也有转岗的专业任课教师;或者是引进高层次人才的随调家属。由于基层行政管理人员岗位的学历和职称要求相对较低，因此整体上他们在学历上大多数只有本科水平，初中级职称多，高级职称、高水平拔尖人才少。就笔者所在的院校，据统计，80%不是教育管理专业毕业，他们没有系统学习过高等职业教育理论知识和教育管理知识，有的高职院校甚至是一些离退休人员返聘回校当管理人员，专业知识背景的不同和教学管理能力差异导致业务水平参差不齐。

(二)基层行政管理人员缺少专业实践

在我国高职院校中一直存在重教学、轻管理的现象，高职院校对于教学第一线教师的引进工作非常重视，提供一系列的优惠政策来吸引高学历、高职称的人才，但经常忽视基层管理人才的引进。进入21世纪，随着高等院校师资队伍建设进程的推进，高职院校师资素质有了大幅度的提高，但仍与大众化高等教育发展要求存在一定的差距。目前，高职院校大多数基层行政管理人员是刚毕业的本科生或者硕士生从事教务、行政工作，他们从校门到校门的多;而有实际工作经验的少，并缺乏对科学管理规律的深度掌握，管理墨守成规，或局限于上传下达，严重缺乏主动参与意识。

(三)基层行政管理人员不稳定

由于高职院校基层管理岗位工作量大、工作责任压力大、事务繁琐，导致基层行政管理人员缺乏充分的工作动机和工作成就感与幸福感。在日常工作中，他们又缺少专业培训和外出进修与考察的机会，在职称评定与职务晋升方面茫然不知所措。此外在多数高职院校中，由于招生人数的不断增加，囿于学院编制数的限制，而不得不招聘编外人士来补充到行政管理队伍中，这一群体由于没有编制，同样的付出得到的是不同的待遇，因此他们工作态度与动机也不如正式在编人员。以上情况都使得目前许多高职院校在基层行政管理人员队伍建设方面存在着行政管理人员心理不稳定、流动性大的问题，这严重影响了高职院校的健康发展。

三、高职院校基层行政管理人员的评价现状与存在问题

(一)评价依据缺乏，随意性大

行政工作的评价对提高工作效能来说，其理论意义和实质意义都不容忽视。从管理学原理出发，评价依据是评价工作的基础和标准，无依据的评价则是缘木求鱼。目前，高职院校对基层行政管理人员的评价在实际操作过程中存在缺乏评价依据，过程随意化等现象。被考核人员岗位职责不明确，每所高职院校的每个行政管理岗位都存在交错差异，学校之间及校内各部门岗位都不尽相同，如人事处就设有人事调配科、工资科、综合科等等。同一科室内也存在不同的分工，比如工资科设有数据统计岗、工资核算岗和工资核发岗等。但在实际考核评价中，尚未制定不同岗位的评价标准，只是简单视其出勤情况及完成任务时限等笼统标准作为评价体系。

(二)评价方法定性多、定量少

高职院校由于其管理人员工作性质的特殊性，从管理学原理来说，对其进行定量评价确实具有较大的难度。即使有些高职院校采用了定性评价，但这种评价方式仍在一定程度上缺乏可操作性。因此，“定性评价多、定量评价少”是各高职院校评价基层行政管理人员的普遍现象，在评价方式上，掺杂了较多人为因素，对基层行政管理人员的个人考核以参照直线上级的评价为主，较难做到客观反映基层行政管理人员的实际工作绩效。

(三)评价内容不明确、不科学

目前，有些高职院校基层行政管理人员的评价机制尚未健全，如考核体系过于简单，考核指标设立不科学，未能真实反映基层行政管理人员的工作绩效高低。而在现实中，高职院校基层行政管理人员的评价内容主要是从德、能、勤、绩四个方面来考核，虽然以上的四方面基本涵盖了管理人员的工作，但是这种评价缺乏针对性，不如对任课教师的评价内容具有针对性和可操作性。有的学校有评价指标，但是也只有一套原则性的、笼统性的考核评估标准，忽略了不同部门管理人员从事不同性质的工作。如教务处管理人员主要从事教学管理工作，人事处的管理人员主要从事教师招聘、人事管理、师资培训等方面的工作。评价指标层次易偏低或偏高就容易导致考评结果的失真与可参考性，严重挫伤了评价与激励的公正性和有效性，使基层行政管理人员的工作积极性呈下降态势发展，同时也降低了整体行政管理工作效率的正熵值。

(四)未能良好实现评价目的

评价的目的本应是发现问题、解决问题、促进员工个人进步和学校各项事业的健康良好发展，评价结果本应是教职工晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据，但在实际过程中，仅仅只是教职工年度奖惩的依据，失去了原本评价的意义与价值。通过走访广东省部分高职院校，发现虽然大部分高职学校都对各管理岗位有月度考评和年度考评，但是在个人自评结束后，上级对个人的考评结果并未及时反馈，对于本月出现的工作失误或是需要改进的地方，上级领导也未指出。对于年度评价结果，大部分学院是用来计发管理人员年终奖的依据，针对考评未达优秀的人员也只是学院内部公开公示，并未采取针对性措施改进提升不合格人员的工作能力和业务素质。如此，使得评价结果未能发挥促进个人提升、工作改进的作用。

四、示范性高职院校基层行政管理人员评价的改革探索

广东轻工职业技术学院作为国家示范性高职院校建设单位之一，在高职院校基层行政管理人员队伍建设方面不断开拓创新，深入推进内涵建设，通过实施《教职员工年度绩效考核方案》、《管理部门及直属单位年度考核方案》量化了教职员工绩效考核指标，推行360度民主考核。通过实施《广东轻工职业技术学院问责制实施办法》、《广东轻工职业技术学院领导干部廉洁自律暂行办法》、《南海校区工作人员管理方法》等系统的管理机制，对高职院校基层行政管理人员队伍建设和素质提升进行了不断的实践探索。并且积极开展绩效工资分配制度改革，校内分配实施方案理顺了收入分配关系，引入教学、科研、技术服务、校企合作等“全面工作量”概念，突出绩效，强化责任，全面考核，具有较好的公平性，充分调动了广大教职工的积极性。学校全面开展的人事制度与考核激励改革，促进了示范校建设和学校可持续、协调发展，为教职员工潜心从教营造了和谐的人文环境，体现了新时期我国高职工学结合人才培养模式改革的内在需要。

(一)推进多校区下以人为本的差异化评价

在我国高等教育体制改革和高等教育大众化的推动下，高职院校普遍出现了“一校多区”的情况，形成了多校区办学的格局。广东轻工职业技术学院随着办学规模的发展，于2003年1月在佛山市南海区狮山镇创建广东轻工职业技术学院南海校区，南海校区主要承担一、二年级学生的教学管理工作，同时开展社会培训，目前在校生总数达5000人。多校区下不同的管理结构和管理模式，直接涉及到教职工的利益关系的变化，对基层行政管理人员的心理归属与工作效率有较大的影响。不同的校区有不同的情况，相应地存在条件和利益的差异。广东轻工职业技术学院针对广州校区与南海校区不同，特别制定《南海校区工作人员管理方法》、《常驻人员动态管理系统》，从日常考勤、安全管理、人员补贴等方面，公平、合理、有效的解决了多校区下基层行政管理人员的不良工作心态。对一般行政管理岗位和工勤岗位从工作性质、工作效率、工作环境及任职条件进行差异化评价，维护了考核的公平性。

(二)提倡定性与定量结合的评价方法

定性与定量结合的评价方法是一种针对管理岗位特点而普遍推行的方法。该方法既关注完成工作任务的数量，又关注完成工作任务的效果和质量，其适用性受到越来越多管理领域专家和学者的认同。广东轻工职业技术学院通过实施《教职员工年度绩效考核方案》、《管理岗位聘期考核实施办法》和《管理部门及直属单位年度考核方案》量化了教职员工绩效考核指标，建立教师岗位与管理岗位分类制，具体划分不同岗位职责，其中九级管理岗位和十级管理岗位属于一般行政管理人员。对行政管理岗位进行工作分析、开展岗位研究、编制岗位说明书，科学界定岗位与薪酬之间的标度关系，并力从管理环节的构成要素出发，倡导对事不对人的客观考核文化，做到考核尺度面前人人平等，切实消除人为因素对考核工作造成的负面影响。

(三)重视“全面工作量”的评价内容

所谓全面工作量，是指将每一个岗位、每一个人员所承担的责任进行细化，将本职岗位要素完善，而要素所反映的内容要与评价内容保持一致性，能够真实全面地反映所要考评的内容。“全面工作量”是广东轻工职业技术学院自开展国家示范性高职院校建设以来，针对以往教师和行政管理人员绩效评价内容不明确的改革措施之一。广东轻工职业技术学院积极开展绩效工资分配制度改革，对一线教师引入教学、科研、对外技术服务、校企合作等“全面工作量”的评价内容，而行政管理人员则是通过分析本岗位大项工作，再分解分类量化出考核内容。不同部门不同岗位的全面工作量则完全不同，突出绩效、强化责任、全面考核，具有较好的公平性，充分调动了广大教职工的积极性。

(四)推行360度民主考核

360度民主考核法又称360度反馈(360°Feed-back)或全方位考评法，最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评，获得多角度的反馈，知晓自己的长处与不足，达到改变行为，提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化，从而使得考评更客观、更准确、更全面。360度反馈评价的主要目的，是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。广东轻工职业技术学院自开展国家高等职业教育改革示范项目以来，积极改进教职工考核方法，其中360度民主考核则是一项重要措施。360度考核针对每一位基层行政管理人员，从上级考核、下级评价、教师评价与同级评价分为4个外部评价主体，取上级考核与教师评价的月度平均值;取下级评价与同级评价的学期结果，分别评选出学年和自然年考核优秀人员。

(五)关注管理岗位的聘期考核

为深入贯彻落实科学发展观，深化学校岗位聘用制度改革工作，进一步强化岗位管理，明确各类岗位工作职责，量化岗位基本工作任务，引导各类岗位工作人员积极开展工作，以促进学校教学、科研、管理、服务等各项工作绩效最大化的目标。根据《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》，广东轻工职业技术学院实施岗位聘用聘期考核工作，坚持公平、公正、公开;结合岗位特点，分类分级;稳妥推进、以人为本、促进绩效的三原则，建立了六级至十级管理岗位责任表，分别对管理岗位进行聘用期考核。

(六)发挥考核结果的反馈作用

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数字化审计的基本模式

“数字化审计”与传统的账表式审计不同，传统的审计对象是被审计单位的凭证、账簿、报表，而“数字化审计”对象是被审计单位的电子数据和信息系统。“数字化审计”是以被审计单位计算机信息系统和基本数据库原始数据为切入点，在对信息系统进行检查测评的基础上，通过对基础数据的采集、转换、验证，并运用查询分析、多维分析等多种技术方法构建相关模型，进行数据分析，形成数据分析报告，发现异常数据，把握总体、突出重点、精确延伸，从而实现审计目标的一种审计方式。

结合审计项目，可将“数字化审计”模式定义为：在具体的审计项目中，审计人员通过充分的审计准备，掌握被审计单位相关情况后，将审计或审计调查（以下统称为审计）目标转化为审计中间表，继而通过实地取证、问卷调查、布置自查、座谈咨询等方式取得被审计单位的财务、业务电子数据和相关资料，然后统一进行汇总分析判断得出审计结果。

“数字化审计”在送达审计项目中的应用方式

送达审计是指审计组织按照审计法规的规定和要求，通知被审计单位将应该审计的全部资料，如期报送到审计组织所在地进行的审计。开展送达审计，可以省去审计人员往返被审计单位的时间，降低审计业务费用；可以回避和推辞被审计单位的宴请等，促进审计机关廉政建设；可以整合审计资源，发挥整体效应。但是开展送达审计，审计人员远离被审计单位，与被审单位人员接触机会大为减少，并且被审计单位主要是将账本资料送到审计机关接受审计，审计的范围受到局限，不便于发现账本以外的情况。因此近年来，送达审计多数适用于简单审计项目，例如部门预算执行审计、财务收支审计等。如何将送达审计运用于重大审计项目，是摆在审计机关面前的一个新课题。笔者认为，可运用信息化的先进理念，取“数字化审计”之长，补送达审计之短，切实提高审计效率，提升审计质量。

以下以厅局级党政部门领导干部经济责任审计项目为例，在严格遵守审计准则的前提下，将“数字化审计”贯穿于项目全过程，进一步优化审计业务流程，规范审计行为，降低审计风险。

1.审前准备阶段。该阶段的工作主要是通过审前调查，广泛听取各方面的意见和查阅有关资料，重点掌握被审计领导干部的工作思路、工作举措，梳理被审计领导干部所做的重要决策、重点工作、重要资金安排，判断可能存在的问题及问题的重要性，确定审计的目标及审计重点。具体操作中主要做好以下三项工作：一是将目标表格化。首先将目标细化、假设问题、设计表格，以报告结果为导向将审计目标通过数据规划和问题假设，转化为计算机可以操作的数据表格。二是将表格分类化。如分为被审计领导干部需提交的书面材料、被审计领导干部所在单位需提交的材料两类。三是将分类要素化。针对被审计领导干部个人，分为任职情况、工作思路、经济决策、经济管理、个人廉洁、存在不足等要素。针对其所在单位，应根据单位职责具体制定。厅局级党政部门单位，分为规划总结、目标结果、会议记录、内控制度、财务资料、基建情况等要素。四是将要素层次化。如将单位规划及总结情况细化为工作规划、工作计划、年度工作总结三个层次内容；将工作目标及结果细化为任期内省委、省政府下达的工作目标及考核检查结果两个层次内容；将会议记录情况细化为厅（局）长办公会议记录、党组工作会议记录、各类专题会议记录等；将内控制度细化为单位内部管理制度制定执行、内部审计工作实施两个层次内容；将财务资料细化为本级及下属单位两个层次内容；将基建情况细化为立项资料、批复文件、招投标资料等层次内容。

2.审计实施及报告阶段。该阶段的工作，一是要严格按照审计实施方案的要求，采集、核对、传输、汇总电子审计数据。二是分析电子数据，发现审计疑点，梳理并确定取证方式。三是根据疑点，采取查阅被审计单位送达的财务业务资料、约谈被审计单位有关同志、要求提供各类专项检查结果等方式进行分散核实。四是以审计内容为基础，以定量和定性相结合的方式，对被审计单位作出客观公正、实事求是的评价。

3.结果应用阶段。该阶段的工作，一是要将审计结果数据化。设计对应数据表，对审计结果进行结构化整理，主要包括项目名称、项目年度、所属行业、评价内容、查明的主要问题、问题整改情况等内容。二是将审计结果累积化。经统一规划的审计结果数据，经过一段时期的积累，形成审计结果数据库，为综合报告的撰写和趋向性问题的归纳分析提供数据支撑。三是将审计结果公开化。通过现有四级网络互联平台，在保证数据安全的前提下，依托OA及门户网站，在全省审计机关内部实现资源共享，并适时向社会公开部分涉及民生的审计结果报告，着力提升审计的影响力。

结合信息化现状，

深化“数据式审计”的几点思考

“数字化审计”模式与传统审计相比，实现了对被审计事项从凭经验孤立判断到运用审计模型成批筛选全面分析的转变，有利于强化审计的宏观服务成果，有利于从体制和机制管理的层面上分析问题，有利于从更高层次提出审计意见和建议。但在具体操作中，审计目标的数据化、审计数据的存储、审计证据复核及审计证据分析模型的构建、审计信息交互管理平台的创建、审计人员素质能力的提高等问题值得关注。

1.审计目标数据化是“数字化审计”的前提。

开展“数字化审计”，首先是将审计目标数据化，其中问题假设和表格设计是关键。假设的问题应能准确反映审计的目的，而且问题确切、具体、重点突出，能使被审计者乐意合作，如实反映，提供准确的数据信息，协助达到审计的目的。同时，统一的表格及问卷还要便于信息的统计和整理。其次是畅通数据传输途径，搭建若干个送达审计室，审计室内应具备丰富的网络接口和一定的可视化设备，有条件可部分审计室部署VPN（虚拟隧道）以便用于与被审计单位人员展开互动。第三是完善数据存储平台。部署送达审计数据中心。一方面的作用是办理被审计单位提供的各种资料、数据交接手续，另一方面将提供的各种资料、数据转换电子数据存入送达审计数据中心，按标准格式转换清理完毕后，按角色权限调用分析。该送达审计数据中心可以依托江西省审计厅数据中心建设（未建，已规划），硬件和大部分软件复用江西省审计厅数据中心。

2.原始电子数据的复核及审计证据分析模型的构建是“数字化审计”的关键。

“数字化审计”模式下，大量的分析判断建立在原始电子数据汇总的基础上，如果基础数据出错，将直接影响结果。为此，对原始电子数据及其汇总结果必须进行分析性复核，复核验证原始数据是否完整准确，复核验证汇总结果是否符合常理，避免审计证据的“先天不足”，确保电子数据的相关性、有效性，确保汇总结果准确无误，保证审计调查报告建立在证据充分、适当、客观的基础上。

“数字化审计”模式的核心是对原始数据进行处理分析。所谓数据分析，即对原始电子数据按一定思路形成自身所需的审计中间表的基础上，运用查询、挖掘等方式进行数据分析，从而达到把握总体、突出重点的审计目标。处理分析的关键是审计证据分析模型的构建。建立的分析模型既可以从不同层次、不同角度对数据进行横纵向趋势分析，通过计算各种指标来把握总体，关注绩效，提出政策层面、操作层面存在的问题；也能使不同的审计人员利用分析模型得出一样的分析结果，减少审计人员人为因素对调查结论的影响，确保审计工作质量。

3.审计人员业务素质和能力的提高是“数据式审计”的保障。