绩效考核办法和考核细则范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核办法和考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文秘站网文章-]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

篇2

卫生室绩效考核细则一总分数100分，其中包括：

一、黑板：20分

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干净(有粉笔痕迹) 扣5分

3、板槽内有粉笔头、粉笔灰等杂物 扣5分

二、桌椅：40分

1、桌面有杂物 扣5分

2、桌堂内有果皮，纸屑等杂物 扣10分

3、桌堂内书本未摆放整齐 扣5分

4、讲桌上粉笔盒、板擦未摆放整齐 扣5分

5、桌椅未摆放整齐 扣15分

三、地面：25分

1、讲台地面未清扫 扣15分

2、门后卫生角不干净 扣5分

3、清扫工具摆放不整齐 扣5分

四、窗台：10分

1、窗台有灰尘 扣5分

2、窗台有水杯、书等物品 扣5分

五、各班负责人配合情况： 5分

一周评比一次，根据各班级每周成绩评出一个卫生先进班级，颁发奖状以此鼓励!学期末根据班级获的卫生先进班级次数给于全班同学德育成绩加分!

卫生室绩效考核细则二为全面深化区乡村医疗卫生一体化改革，扎牢村级卫生网底，加强村医生(包括社区医生，下同)管理，充分调动村医生工作积极性，全面提高乡村医生的服务质量和服务效率，完善乡村医生服务模式，推动落实农村和社区基本医疗和公共卫生服务，提高村民享受健康服务水平，根据《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》标准和省、市相关文件精神，结合我区实际特制定本办法。

一、考核目的

通过建立和完善以服务质量、服务数量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优绩优酬的考核激励机制，促进村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动农村基层卫生人员的积极性和主动性，切实为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，使免费基本公共卫生服务落到实处。

二、考核原则

(一)客观公正原则

坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目和基本医疗开展情况，考核办法和结果向社会公开。

(二)科学合理原则

坚持科学规范，准确合理。考核应当采用定量和定性相结合，全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合，单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价村卫生室工作情况。

(三)绩效挂钩原则

坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为上级安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求，结合本地区实际情况，制定《广安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核评分细则》指标体系，作为广安区村卫生室绩效考核的依据，各社区、中心(乡镇)卫生院严格遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。

四、考核对象

辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村，由乡镇(中心)卫生院、社区服务中心实行购买服务方式进行。

五、考核内容

(一)基本公共卫生服务考核

《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》(卫妇社发〔20xx〕38号)规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量。

(二)常规工作考核

包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务，参加会议培训、依法执业、新农合制度等执行情况。

(三)综合考核

综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中，公共卫生服务考核占总分50%，常规工作考核占40%，群众知晓率和满意度占10%(随机抽查服务对象20人)。

六、考核办法

(一)考核机构及人员

考核由中心(乡镇)卫生院(含社区，下同)负责组织实施，考核组由片区内管理人员及技术人员组成。各中心(乡镇)卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保证考核工作规范进行。

(二)考核方式

社区、中心(乡镇)卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。

(三)考核办法

考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。

(四)考核时间

绩效每年度,即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区服务中心、中心(乡镇)卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内将考核评估报告和结果分别报送区卫计局妇社股和指导中心，指导中心全年对辖区村按35%比例进行抽查复核。

七、考核结果应用

绩效考核结果作为划拨资金的重要依据，对基层医疗卫生机构的补助资金，按基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法进行分配，对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案。

(一)基本公共卫生服务考核与补助资金的计算

根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫项目经费的40%挂钩，由卫生院年终考核后兑现。计算方法：补助资金=该村签约服务人口数该村考核得分[该乡镇公卫补助资金的40%/(乡镇内签约服务人口数考核得分)]。

(二)常规工作考核

常规工作考核分数占综合考核40%。

(三)综合考核与补助资金计算

综合考核得分=公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%)，与本乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩，由乡镇卫生院考核后兑现，计算方法：该村综合考核补助资金=(本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和)该卫生室综合考核得分。

八、严肃考核纪律

各单位要坚持考核标准，严肃考核纪律，对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的，除通报批评和责令纠正外，将相应扣减专项补助资金，并按规定追究有关单位领导和人员责任。

卫生室绩效考核细则三一、考核目的

通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

(一)坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

(二)坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。

(三)坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核办法。

(四)坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。

三、考核内容

(一)基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。

(二)公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。

(三)新型农村合作医疗实施情况。

(四)乡村卫生一体化管理运转情况。

(五)人事财务管理情况。

(六)村卫生室环境管理情况。

(七)群众满意度情况。

四、考核方法

(一)考核对象

各村卫生室

(二)考核程序及考核组人员

1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、12月下旬对各村卫生室进行2次综合考核，考核结果上报县卫生局。

2、考核组人员

五、考核结果运用

1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。

2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准(即：1200农业户籍人口每年补助村卫生室8000元)进行补助;考核不合格的，按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进行补助。

3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予优秀村卫生室称号，同时给予一定的物资奖励;对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。最后一名的村卫生室负责人给予诫勉半年处分，其他医务人员给予效能告诫一次。

4、对连续2年考核合格且位居全镇前3名的村卫生室，奖励村卫生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。

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为认真落实贯彻《瑞平公司庇山矿关于加强班组建设的实施意见》，结合我队班组建设工作，特制定开二队队班组建设实施方案。

一、成立领导小组组长：

副组长：、、

成员：、、

二、指导思想以《瑞平公司庇山矿关于加强班组建设的实施意见》为指导，认真落实贯彻党的十七大精神和科学发展观，以“建设学习型班组、培养知识型员工”为目的，以安全生产为基础，创新班组建设和管理，增强班组凝聚力和战斗力，更好地为我矿安全生产服务，确保各项工作任务顺利完成。

三、领导小组在班组建设中的职责组长职责：重视班组建设工作，指导班组制定长远规划和工作计划，积极解决班组建设经费问题，认真组织开展班组定级、升级工作的验收考评。

小组成员职责：协助组长和专职负责人开展好班组建设长远规划和工作计划，认真完成班组工作中的考核考评。为确保班组建设工作的顺利进行，班子研究决定由支部书记同志负责实施班组建设的全面工作。

主要职责：

1、全面负责指导班组建设的具体工作，认真开展班组建设月考核考评工作。

2、严格落实班组考核制度和奖惩制度。

3、指导班组定、升级和“创新型明星班组”升级竞赛活动。

4、组织好月换位思考辩论会和安全工作座谈会。

5、积极建立“三个机制”，认真实施“三项工程”。

6、及时总结班组建设工作经验，发挥班组在区队工作中的基础作用。

四、创建规划方案

1、完成五个班组的定、升级工作，根据班组自查情况确定班组等级。

2、依据《班组建设百分考核细则》每月对班组进行自查一次。

3、研究制定班组长绩效考核办法和奖惩标准。

4、班组建立愿景、目标规划，制定升级竞赛计划。

5、班组要建立职工基本状况登记表，班组长要建立五清楚（对职工家庭状况清楚、对职工性格爱好清楚、对职工工作表现的优缺点清楚、对职工业余生活和社会交往清楚、对职工不同时期的思变化清楚）、六必访（职工婚丧嫁娶必访、职工家庭发生矛盾必访、职工生病住院必访、职工家庭有困难必访、职工缺勤旷工必访、职工本人或家庭发生大的变故必访）、七必谈（职工思想波动必谈、职工受到批评必谈、职工人际关系紧张必谈、职工工作变动必谈、新职工入队必谈、职工完不成工作任务必谈、职工发生‘三违必谈’）的工作制度。

6、班组每月召开一次班组长与队领导、班组长与职工之间的换位思考会、发现隐患应采取什么样的措施讨论会。

7、开展“创新型明星班组”升级竞赛活动。

8、建立班组“三个机制”（培训机制、激励机制、人性化机制）、实施“三项工程”（自主创新工程、班组长成长工程、职工素质登高工程）。

9、班组长每天进行10分钟的当班或当天工作点评。

五、考核措施

1、考核依据《班组建设百分考核细则》、《班组长绩效考核奖惩办法》。

2、中队建立以下考核记录：1、考勤记录2、学习记录3、参加会议记录

六、班组建设百分考核办法

1、考核表

2、评分等级

3、班组、班组长月考核记录

4、班组当天工作安排考核记录（值班日志）

75分以上（含75分）为合格班组；85分（含85分）以上为信得过班组；90分以上（含90分）为先进班组；95分以上（含95）为创新型明星班组。即：a级（创新型明星班）b级（先进班）c级（信得过班）d级（合格班）四级。

七、班组长绩效考核及奖惩

1、班组长绩效考核表（见附表）

2、评分等级

75分以上（含75分）为合格班组长；85分（含85分）以上为信得过班组长；90分以上（含90分）为先进班组长；95分以上（含95）为创新型明星班组长。即：a级（创新型明星班组长）b级（先进班组长）c级（信得过班组长）d级（合格班组长）四级。3、奖惩（1）、年度奖励全年工作任务完成较好，评为矿“创新型明星班组”的，班组长除享受矿奖励外，队给予500元的重奖；班组年度被矿评为先进班组的，班组长除享受矿奖励外，队给予300元的重奖。被矿评为“创新型明星班组”或先进班组后，此月降级幅度大，考核得分在75分以下，给予班组长500元处罚。（2）、月度考核奖惩从d级开始，月考评中每上升一级给予150元、100元、50元不同奖励,月考核评不上级别（即d级以下），给予500元的重罚

附件：(省略)开二队班组长绩效考核办法

班组建设专职负责人需要做的工作：

1、每月组织对班组、班组长进行定级、升级考核考评，落实奖惩。（需建记录）

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二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因

1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。

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关键词：企业 绩效管理 实践 思考

一、绩效管理在生产企业的实践

1.企业绩效管理把握的基本原则。首先，应把组织的绩效目标放在首位，围绕整体目标设计绩效管理体系，通过各单元、部门和个人的绩效目标完成，来保证整体目标的实现，进而推进企业战略目标的落地。其次，在制订个人绩效目标时，应充分体现“全员参与、价值贡献”的原则。全员参与就是要做到横向到边、纵向到底，实现全员覆盖。价值贡献是指每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念，以价值贡献为核心设置相应的指标体系。

2.根据不同群体分别实行不同的绩效考核办法，形成科学合理的全员绩效考核体系。第一，对经营管理人员，实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法，侧重考核年度经营指标的完成情况。第二，对专业技术人员和一般管理人员，实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法，侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。第三，对技能操作人员，实行以劳动定额、岗位操作考核为主要内容的绩效考核办法，侧重考核实际工作量的完成情况。

3.科学设置关键指标，建立和完善绩效考核体系。第一，分解总体目标，层层传递压力。一是坚持以效益为中心，降成本为手段，管理为支撑，品质是方向的生产经营原则。二是坚持收入的增长必须以经营绩效为前提，实行全员分配与公司绩效挂钩，收入能升能降。三是坚持激励机制与约束机制相结合，关键绩效指标与辅助考核相结合。第二，建立以领导干部为重点的KPI绩效考评体系。一是要紧密结合岗位实际，经过反复研究和沟通，设置关键绩效指标。二是要坚持量化考评原则。三是设置拉开差距的指标，如工作开拓创新，每一个创新点由绩效考评小组进行评定。四是应设置定性指标予以补充。如进行岗位胜任力评价，根据岗位胜任力模型，设置多维度的评价体系。第三，根据岗位说明书，按照价值贡献原则，分别设置各岗位的共性指标和个性指标，建立考核指标体系。

4.在推进企业全员绩效管理中存在的一些问题和困惑。一是部份干部职工的思想观念中平均主义思想还不同程度的存在。二是推进绩效管理与企业文化的契合度不高。三是绩效考核在生产一线岗位落实还不够。四是国企用工机制还不够灵活，影响了绩效管理综合手段的作用发挥。五是企业管理者往往忽略了绩效管理多方位的激励效应。

二、几点思考

1.要提高绩效管理与企业文化建设契合度。绩效管理应该充分体现企业文化的基本导向，如企业精神、价值观念等基本要素。不断推进绩效管理创新，也能有力推动企业文化向更高水平发展。李嘉诚说过，对于企业来讲，靠什么来凝聚员工的精神呢，最重要的一点就是员工对企业命运的共享程度，共享的程度就是员工与组织的新的契约。从这个意义上讲，绩效管理就是建立这个新的契约的最有效手段。

2.绩效管理是全员参与的系统工程。绩效管理虽然人是力资源管理的重要内容，但是它绝不仅仅是人力系统的单项工作。绩效管理应该是一个以总经理为主导，全员参与的系统工程。领导者首先要承担起自己所辖范围绩效管理第一位责任，而且必须从企业总体战略目标出发，细化分解每一项任务，培养员工的素质素养，提高员工单兵能力，进而提高组织的战斗力。

3.做好基础工作，更好促进绩效管理向深入推进。绩效的目的在于激励，激励的目的在于提高效率。要下功夫做好劳动定额管理和岗位分析、评价工作，根据岗位价值以及个人劳动贡献确定分配方式，建立既符合市场化运作又结合企业特点的薪酬激励机制。要细化、优化一线员工个人考核细则，增强考核的实效性。另外一点，要发挥好员工绩效评价在劳动关系管理中的作用，疏通“出口”，完善用工机制，提高劳动效率。

4.绩效管理不能只注重分配，更要注重人才培养和团队建设。薪酬管理在整个企业管理中占有基础性的作用，但从马斯诺的需求层次论来分析，还应考虑员工多层次的需要，解决好员工事业上的追求、能力素质的提高和个人职业生涯的发展。张瑞敏说，我们现在不是缺少人才，而是缺少培养人才的体制和机制。因此，要发挥好绩效管理在培养人才中的作用，不断增强企业竞争力。

5.公平、公正、服众，是做好绩效管理的重要环节。绩效考核是一把双刃剑，失之公平，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地做好工作，严重时会产生负导向。一是“定性”与“定量”相结合，以提高其客观、准确性。二是组建具有权威性的考核小组，并不断提高考评者的业务能力和素质。三是与时俱进，根据企业发展不断改进完善，充分发挥绩效管理的正面功效。

参考文献

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【关键词】绩效考核；激励；问题；改进措施

绩效考核工作的好坏关系到单位的健康发展和职工能动性的发挥。科学的绩效考核通过制定合理、客观、有效的考核标准，全面收集、整理、分析员工在工作岗位上的行为、表现、结果等各方面信息，从而对员工进行评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，从根本上来促使员工个人能力得到充分发挥，提高效益，促进单位管理水平的提高和综合实力的增强。因此，绩效考核作为人力资源管理中的一项基础性工作，具有深远的意义 。

一、绩效考核在人力资源管理中的重要性

1.绩效考核为人才的选拔任用提供了重要的依据。通过绩效考核，单位管理层能够较充分地了解掌握员工的思想表现、工作能力和职业素养，而这些考核结果又可以作为选人用人的重要依据。因此，严格有效的绩效考核为人才选用提供了重要参考依据。

2.绩效考核为员工竞争上岗提供了重要依据。竞争上岗是优化单位人才配备的重要手段，通过绩效考核使单位充分了解员工的能力和素质，通过竞争上岗，使高素质员工找到更合适的工作岗位，发挥更大的作用。

3.绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前事业单位实行岗位绩效工资制，其中绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。奖励性绩效工资按照员工实际工作量和贡献大小，依据考核结果发放的，考核不达标将直接影响到员工个人奖励性绩效工资的分配，因此绩效考核在绩效工资分配中尤为重要。

4.绩效考核还是一种激励手段。通过绩效考核，总结员工一定时期的工作表现、工作成果，并将考核结果及时回馈给员工，使他们及时发现自己的优点和缺点，找到差距，激发动力，从而激励他们在今后的工作中不断进取，向更高的目标迈进，继而实现人才的充分利用。

二、绩效考核在实施中存在的问题

目前，事业单位已推行岗位绩效工资制，与之相适应的绩效考核工作已全面铺开，各单位纷纷针对自身特点制定了相应的绩效考核制度，但是实施效果却不尽如人意。虽然目前大多数领导都能充分认识到绩效考核的重要性，但是，在绩效考核制定和实施过程中，仍然存在一定问题。

1.考核指标过于教条化，内容笼统，可操作性差。我们目前的考核一般是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考量，意思大家都明白，但过于原则性，过于笼统，缺乏实际内容，无法拿来衡量形式各样、性质不同的各个岗位、各个工作任务，因此在实施中缺乏科学性和可操作性，使考核流于形式，从而失去了考核的意义。

2.考核结果没有加以有效利用。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，使员工找不到自身问题，无法提高，也起不到激励作用；没有充分有效的利用和转化考核结果，没有将考核结果积极应用到人员聘任、职称评聘、竞争上岗、人才培训、薪酬分配等工作中，使绩效考核的作用不能充分发挥。

三、改进措施

1.进一步健全和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至各个工作岗位，使部门及职工工作目标与单位发展目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2.制定科学的考核办法和实施细则。事业单位的性质决定了考核指标不易量化，所以在长期的考核工作中，没有充分发挥出绩效考核的实际意义。如果单位领导能充分认识到考核工作的重要性，根据不同岗位的性质和特点详细制定各岗位考核指标，多方考量，反复研究，制定详细的考核办法和实施细则，就能比较科学的建立各岗位指标，从而使考核更具可操作性，充分体现考核的意义。

3.加强绩效考核结果的运用。考核工作结束后，及时认真总结经验、不足；根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见；加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与目标之间的差距，给被考核者改进的机会，从而起到激励和鞭策作用；另外，除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要与职称评聘、人才培训、晋升机会等结合起来，作为参考依据，使广大职工对绩效考核工作充分认识并重视起来，从而激发员工的积极性、主动性、创造性。

绩效考核是人力资源管理中的一种手段，而不是目的。只有从根本上建立一套科学、规范、合理的绩效考核管理体系，才能创造一个有生机、有活力、有创造力的工作集体，最大限度地发挥人才的积极性，提高单位管理水平，实现效益的不断提高。

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为加快教育现代化进程，着力推进教育均衡发展，强化绩效考核，增强办学活力，充分调动广大教职工的积极性和创造性，确保教师队伍的生机和活力，根据富阳市人民政府富政函[20__]43号文件精神，以及富阳市教育局、财政局富教[20__]78号文件精神，按照“统一政策、规范发放”的原则，就我校教职工绩效考核奖及福利发放工作提出以下实施细则：

一、考核类别及标准

根据学校教育教学工作实际，将市政府统一按月发放的增收节支奖和季度绩效奖共1000元/人·月，作为教职工绩效考核奖标准。考核奖分两块：一是月度考核奖，奖金额度按人均每月800元计算；二是学期考核奖，奖金额度按人均每学期1200元（200元×6）计算。

二、考核项目与办法

（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三块，奖金按月考核发放。

1、考德：考核教师的师德师风（含一票否决要求），师德师风优良，按人均每月300元计算发放。如有下列情形的，实行一票否决：

（1）参与赌博被查处或情节严重；（2）体罚与变相体罚；

（3）以赢利为目的的家教； （4）其他违反政策法规的情节。

以上情形，经查实扣发当月人均300元师德考核奖，情节严重的（如被上级主管部门、效能监督部门等查处的），直至扣完当月人均800元月度考核奖。

2、考勤：考核教师的每月出勤，全勤的按人均每月200元计算发放。

（1）按有关规定请的病假、事假不计缺勤（如国家规定的婚、丧、产假）。病假应出示本人病历卡或市级医院出具的相关证明，考虑方便、就近原则，新义卫生院出具的证明也一并认同。

（2）其他事假按每天100元计算扣发。

（3）上下班实行签到和抽查制；迟到早退每月三次以内按每次10元扣发，三次及以上扣发当月人均200元出勤考核奖；旷工半天扣发100元出勤考核奖；情节特别严重者，一并扣发当月人均300元师德考核奖。

（4）原学校发放的全勤奖和月出勤奖废止。

3、考量：考核教师的相关工作量。学年初由学校根据相关规定，结合本校及各学科（岗位）实际确定教师的工作量。能按规定完成指定工作量的按人均每月300元计算发放。

（二）学期考核：主要考核教师岗位实绩，包括平时（月度）考核成绩、期末综合考核成绩、竞赛成果等，奖金按学期考核人均1200元（200元×6）计算发放。

1、学期考核参照“教师学年岗位目标考核办法”实施，得分在前15%的，奖金系数为1.1，其余的奖金系数为1；

2、违反师德师风（含一票否决要求），经查实扣发300元学期考核奖，情节严重的，直至扣完人均1200元的学期考核奖。

三、教职工福利及标准

为规范教职工在重大节日的福利发放，核定全年人均福利开支标准为20__元，其中：春节500元，五一节300元，教师节300元，中秋节300元，国庆节300元，元旦300元。学校原有福利（如课时补贴等）相应取消。

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呼声很高的义务教育阶段绩效工资已经从2009年9月开始实施,绩效工资的70%已经补发到了教师手中。剩余的30%绩效工资的具体考核实施方案还在紧锣密鼓的制定之中。教育界各方对于绩效工资的实施寄予了厚望:教师希望能给自己增加收入,学校希望通过绩效工资的实行来加强对教师的管理力度,而教育管理部门则希望绩效工资成为管理者手中的一大法宝。无疑,绩效工资的实施对于促进教育管理合理化和公平化将产生积极影响。

期盼一:工资能够提高

太原市桃园路小学的高老师从2009年9月开始领到了绩效工资。高老师参加工作15年,拿得中级职称已经6年。按照现在绩效工资的标准,高老师的工资从原来的税后1800多元增加到了2300多元。如果年底考核拿到剩余的30%绩效工资的话,她的收入将和身为公务员的老公收入基本持平。

绩效工资改革后,教师收入明显提高。市财政局副局长杨桂梅介绍,在实行绩效工资后,教师人均月收入将比公务员多100多元。市教育局人事处负责人表示,在实行绩效工资后,教师人均月收入可以增加近1000元。其中70%的绩效工资由财政拨付直接发给教师本人。30%实行年度考核,根据每个教师的工作业绩考核后发放,具体的考核办法还在研究之中。

期盼二:工资结构要改革

谈起现行的工资发放制度,大多数的校长抱怨:学校对教师没有有效的管理手段。目前,太原市教师工资实行财政拨付的方式,每个月由财政直接发到教师的工资卡上。这样,就形成了教师干好干坏一个样的大锅饭局面。校长也因此缺乏对教师的奖惩机制。太原市十八中校长张玲说:“原来的工资直接发到卡上,使得学校难以利用收入杠杆来调动教师的积极性,更难以对不认真工作的‘拖拉’教师进行必要的管理。希望绩效工资的考核能解决这个问题。”

期盼三:让绩效工资真正体现公平

绩效工资的实施,旨在调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥全体教职工的才能,提升整体的教育教学质量。因此,绩效工资的实施坚持“公平、公开、公正”的原则,采取合理的分配形式和办法,依据工作实绩和贡献,拉开一定差距,真正维护广大教职工的切身利益,稳定教师队伍,从而激励教师积极向上,努力工作。

省政协委员、新道街小学校长牛冬梅认为,应该把考核权放到学校,由学校校长组织实施。学校依据省、市、县指导意见精神,制定绩效考核细则和办法,完善内部考核制度,体现“多劳多得,优绩优酬”的基本原则。根据教师的工作量和工作实绩以及岗位的不同,重点向一线教师、骨干教师倾斜。要对做出突出成绩的教师给予奖励。而对于校长工作的考核,则建议上级相关部门制定出相应的考核办法和奖励制度,对校长的工作进行客观、公正的评价与奖励,重奖有突出贡献的校长,并适度向偏远地区校长倾斜。鼓励优秀校长到偏远地区办学任职,以调动校长办学的积极性,提高办学质量,以促进教育均衡发展。

期盼四:有效解决公办教师外出代课问题

近日,太原市教育局局长马兆兴在公开场合表示,教育局正在讨论绩效工资实施的具体考核办法,而其中非常明确的一条是,公办学校教师在工作日外出代课的,年度考核将被评为不合格,这样的话该教师就拿不到30%的绩效工资。

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为实现街道垃圾分类“减量化、资源化、无害化”，进一步完善街道生活垃圾收运体系，提高分类质效，圆满完成区对街道相关指标考核任务，按照市、区生活垃圾收运及处置相关文件要求，结合街道实际，特制订本办法。

一、领导小组

顾问：XX

组长：XX

副组长：XX

成员单位：城市管理办区域建设服务办党政综合办

优化营商环境办各社区城管中队环卫所

辖区企事业单位物业公司

领导小组负责全街生活垃圾分类工作的统筹部署，并研究解决生活垃圾分类工作重大问题。

领导小组下设街道生活垃圾分类管理办公室，设在城市管理办，XX同志任办公室主任，负责街道生活垃圾分类工作的综合协调、业务指导和日常考核。

二、基本原则

遵循客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照月度考核和年度考核相结合、过程管理和目标管理相结合的方式，开展生活垃圾收运及考核工作。

三、工作职责

领导小组副组长：定期对联点社区进行巡查，指导各社区垃圾分类工作，确保完成工作任务。

城市管理办：牵头负责街道整体生活垃圾分类工作，制定管理方案及考核办法，并根据评分标准进行打分，考核结果与城管月度工作考核挂钩。督促开放式小区积极配合生活垃圾转运工作，调动居民积极性，确保督导员在职在岗，做好垃圾分类宣传引导工作。

区域建设服务办：负责街道物业小区生活垃圾分类工作，督促物业小区积极配合生活垃圾转运工作，调动物业单位积极性，做好垃圾分类宣传引导工作。

党政综合办：负责街道机关区域内垃圾分类工作，督导各办按照要求进行垃圾分类。

优化营商环境办：负责辖区学校的垃圾分类工作，督促学校积极配合生活垃圾转运工作，做好宣传引导工作。

各社区：负责宣传引导辖区居民正确投放生活垃圾，做好桶边指导工作，确保湿垃圾进场有效数量达到生活垃圾总量的15%，同时保证质量。

城管中队：负责监督、落实垃圾分类工作，并依据相关法律法规对不配合垃圾分类工作的机关、企事业单位、物业公司及居民群众进行相应处罚。

环卫所：负责统计每个小区、企业湿垃圾日产出量，安排专人值守垃圾站，对干垃圾站混入湿垃圾现象，由各站点工作人员通知、督促从源头分类，对拒不整改的，杜绝进入垃圾站。掌握全街湿垃圾进场数量，建立各类垃圾收运台账，提供各项考核指标依据。

辖区企事业单位及物业公司：负责自行或委托第三方将本单位及物业小区居民产生的生活垃圾，分类转运至街道干垃圾站、湿垃圾站。

四、垃圾收运处置办法

（一）干垃圾收运。

居民将干垃圾投放至小区四分类投放点，物业公司、社区保洁队伍运输至辖区干垃圾站。

（二）湿垃圾收运。

居民家庭产生的湿垃圾（不含餐饮门店产生的餐厨垃圾）投放至小区四分类投放点，物业公司、社区保洁队伍运输至辖区湿垃圾站。

（三）可回收垃圾收运。

居民将可回收物投放至社区四分类投放点，街道将组织资源再生利用公司或保洁员分拣、回收。

（四）有害垃圾收运。

居民将有害垃圾投放至小区四分类投放点，社区将有害垃圾统一清运至有害垃圾集中收运点（民主东街28号），区级统一收运。

（五）大件、装修垃圾收运。

居民将大件垃圾投放至社区(物业小区)大件、装修垃圾暂存点，清运单位到街道城管办领取大件垃圾、装修垃圾清运卡再联系区环卫外包清运公司从暂存点运至大件垃圾或装修垃圾处置场。

五、考核方式

考核工作采取“日检查、月考核、年考评”的方法（具体考核内容见考核细则）。街道根据每月日常督导情况，结合各类收运台账，干垃圾收运情况，湿垃圾的数量、质量，可回收垃圾分类及有害垃圾收运情况对5个社区生活垃圾收运情况进行评分，依据得分将考核结果分为三类，一类1个、二类2个、三类2个。

1、四分类点位奖补。对各社区每月考核拨付经费，原则上：一类社区240元/月/点、二类社区200元/月/点、三类社区160元/月/点。经费主要用于奖补点位督导员及清运人员。

2、集中清运费奖补。根据街道考核排名拨付经费。全街道5个社区共设置湿垃圾集中转运点5个，按10000元/年/点的标准发放。

3、农贸市场奖补。农贸市场湿垃圾不纳入居民小区湿垃圾统计，按大型农贸市场2个投放点、小型市场1个点的标准，安排240元/月管理费，发放标准与本街道考核结果同步；农贸市场产生湿垃圾按核定标准计算，未达到的数量从社区湿垃圾总数中扣减，超出数量计入社区湿垃圾总量。

六、考核结果运用

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一、收入分配和绩效考核工作的指导思想

收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐打下坚实基础。

二、收入分配和绩效考核的总体原则

1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。

2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。

3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。

4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。

三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准

1、正式事业编制人员：按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬，多余部分纳入绩效工资分配。

2、卫生院编外合同制职工：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后，确定绩效考核奖总分配额，经过绩效考核后分配适当的考核奖。

3、服务站工作人员：按《县农村社区卫生服务站管理办法》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬：有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生，从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬，从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核，分配适当的考核奖。

4、大学生村医：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：实习期满进站从业后每月工资大专生1200元、本科生1400元。纳入社区卫生服务中心，参与中心编外合同制职工的绩效考核分配。

5、对中心合同制临时工、服务站工作人员和大学生村医还应设立岗位补贴，计入基本工资：取得初级职称的每月岗位补贴300元，中级职称的每月岗位补贴500元。

四、绩效考核办法

（一）局对中心的考核：县卫生局制定对各中心、站基本医疗和公共卫生服务的考核办法，对未完成任务的单位可在人员经费、公共卫生经费总额10%的范围内给予扣减。

（二）中心对员工的考核：在卫生局的组织领导下，各中心对本中心和站医务人员从上班时间、工作数量、工作质量、工作纪律、服务态度、群众满意度等方面进行工作考核，每月至少进行1次。

（三）基本工资报酬的考核支付：

1、可以获得全额基本工资报酬的必备条件：按照单位工作制度规定，当月上班全勤的；完成单位分派的全部工作任务的；工作无主观故意出现差错和事故的；遵守单位劳动纪律的；无商业贿赂问题的；无发生与患者争吵等情况的；群众满意度在90%以上的。符合以上全部条件的，应发给足额基本工资报酬。

2、基本工资报酬的扣减。有以下情形之一的应当扣减基本工资：未出全勤的；因患重病病休的，按单位制定的病休规定执行；请事假的；未完成单位安排的工作任务的；主观故意发生工作差错和医疗事故的；上下班迟到、早退的；不根据安排值班的；收受红包、药品回扣的；与患者和同事在单位内发生争吵、影响不良的；群众满意度测评在90%以下的。各单位（含服务站）每位职工都要记每天的工作日记，每周上交，不记工作日记的应扣减基本工资。

3、基本工资扣减的具体额度由各中心具体制定。由各中心建立的绩效考核领导小组依照本方案和本单位的规定具体决定扣减。

（四）绩效工资和考核奖的计提：

1、正式事业编制人员模拟实施绩效工资制：在人均收入(含五金)6.2万元核定总额内，按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬后，多余的部分纳入绩效工资分配。其中50%作为基础性绩效工资，另50%作为奖励性绩效工资。基础性绩效工资按职称（岗位）、工龄适当拉开档次；奖励性绩效工资按工作量和实际贡献进行分配。在正式绩效工资改革方案出台前，各单位可将基础性绩效工资和奖励性绩效工资合二为一，根据工作实绩进行考核分配，适当拉开档次，绩效工资的差距除无实绩不应得到绩效工资的人员外，最高与最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大学生村医的考核奖：各中心对本单位未来一年的净收入总额进行预测。按收入总额减去事业发展资金，减去正式事业编制职工收入总额（含五金），减去中心合同制临时工、大学生村医基本工资报酬和社会保险金，减去服务站工作人员规定的补助额，减去中心和站办公运行费用和维修费，减去其它必要的开支（如债务等），余额部分按5-10%提取风险基金后可纳入中心合同制临时工和大学生村医的考核奖分配。但合同制临时工和大学生村医的人均考核奖额度的最高限额为正式事业编制人员人均绩效工资的60%。经测算考核奖总额为负数的，由中心书面报告局里。考核奖不是政策意义上的绩效工资，而是对工作实绩突出人员的奖励。风险基金用于医疗事故及其它应急事件的处理。

3、服务站工作人员的考核奖：各站规定补助额加上服务站医疗纯收入为各服务站总收入，各站总收入减去本站工作人员社会保险金、基本工资报酬后的余额提取5-10%的风险基金后纳入本站工作人员的考核奖分配。

（五）绩效考核的指标：

1、中心正式事业编制职工、合同制临时工、大学生村医的绩效考核指标：基本医疗经治人次数，诊室整洁度，患者满意度；护理人次数，护理及时度，护理满意度；公共卫生项目质量，上门访视人次数，慢病管理及时性和管理质量，电子及纸质档案完整真实度，健康教育人次数，参加体检人次数，预防接种人次数；妇幼保健人员、防疫人员、卫生监督协管员的具体工作指标；药房受理处方数，发药准确及时度；挂号、收费人次数，收费服务态度，等。

各中心根据不同工种、不同岗位制定本单位各岗位的考核指标。每位职工根据本方案和本单位实施细则，制订个人当月岗位工作目标任务书，量化工作指标，由单位考评领导小组审改通过后作为对个人考核的月度目标任务，月底由员工写出当月考核目标任务完成情况报告，作为考评领导小组对个人考评的主要依据。

各中心组织考评领导小组每月至少进行一次考核，在此基础上确定每月奖励等次，分出一、二、三等奖和无奖。各单位还应确定各奖项的名额和奖励额度。职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的应当减分。

2、服务站工作人员的考核奖实行扣减制。除基本工资报酬扣减制度外，增加以下扣减因素：中午未根据安排值班的扣30元；晚上未根据安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共卫生工作任务的，每次扣30元；环境卫生脏乱差和固体废物处置不规范受到上级通报批评的每次每人扣30元；合作医疗参保对象医药费不及时上网报销和不打印发票的每次每人扣30元；业务款不按规定时间上交的每次扣50元，并责令及时上交；推诿病人或受到患者投诉被查实的每次每人扣30元；在站内打扑克、麻将的，每次每人扣30元；发现在家行医的每次扣100元，同时依法接受行政处罚；非由中心网上采购自行进购药品的，发现一次扣100元，药品依法没收，同时依法接受行政处罚。服务站职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的扣50元。

3、各中心根据本方案，结合本单位实际，制定本单位正式事业编制人员、合同制临时工和大学生村医、服务站工作人员的具体量化考核细则。

五、加强收入分配和绩效考核改革工作的组织领导

1、切实提高对本项改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。