工作满意度分析范文

导语：如何才能写好一篇工作满意度分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：乡镇干部 工作满意度 激励

乡镇干部处于政府行政管理工作的最前沿，是公务员队伍建设中的基础骨干力量，是党和国家政策方针最基层的执行者、落实者，他们直接影响着党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。当今社会，随着行政生态环境的变化，基层政府面临的情景更加复杂、任务更加艰巨；只有了解乡镇干部的工作满意度及影响因素，才可能更好地创造条件来提高他们的工作满意度、增强其服务意识，以更好地完成工作。为此，笔者对部分乡镇干部的工作满意度进行了问卷调研，分析了其相关影响因素，并基于分析结果提出如何提高乡镇干部工作满意度。

一、乡镇干部工作满意度的影响因素、维度与测量因子

1、乡镇干部工作满意度的影响因素

霍伯克(Hoppock)在《工作满意度（Job Satisfaction）》（1935年）中提出工作满意度的概念后，工作满意度大致有四类说法：一是综合性定义（overall satisfaction），认为工作满意度是员工对于其工作与有关环境所抱持的一种整体性的情感态度，其特征在于将工作满意度视为单一的概念，并不涉及工作满意度的各个构成要素和其形成原因与经过。二是期望差距类的定义（exception discrepancy），它指员工预期应得的与实际所获得的二者之间的差距，称为期望差距。若二者差距大，满意程度低；反之，满意程度高(Locke， 1969)。三是参考框架类的定义（frame of reference），工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的客观特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作的主观反应和情感，而且这种感知受到个人自我参考框架的影响(许士军，1994；吴秉恩，1993)。四是层面型定义（张平、崔永胜，2005），认为工作满意度是员工对其工作特定层面的情感反应。

2、乡镇干部工作满意度的维度与测量方法

工作满意度维度存在着单维和多维两种理解。所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体水平，不做各个维度上的区分；所谓多维，则是将工作满意度区分为不同的方面，从而可以分别进行测量。一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面（Hirschfeld，2000；Herzberg，1987）。就对组织管理而言，多维工作满意度研究比单维的意义更为明显。乡镇干部工作满意度的研究也多以多维划分为基础。

相应于工作满意度维度的单维和多维之分，测量的方法也有单一整体评估法（Single Global Rating）和工作要素总和评估法（Summation Score）。单一整体评估法，只要求被调查者回答对工作的总体感受。这种方法可以知道员工的相对满意度水平，但无法对存在的具体问题进行诊断，无法指导管理者采取何种具体措施改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价工作满意度。它需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于组织根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度，其优点比较明显。因此，本研究采用工作要素总和评分法。

3、乡镇干部工作满意度的测量因子

影响工作满意度的因素很多，迄今为止还没有哪个模型将所有可能的影响因素完全纳入其中。在对影响工作满意度的前因的研究中，常将个人特征和工作特征这个两个因素作为研究的重点，从工作满意度前因和后果关系图（ Seashore & Taber，1975）[3]还可以看到，工作满意度对个人反应变量产生影响，会影响生活满意感，二者存在显著的相关关系。所以，在本研究中我们也将关注“生活满意感”与“工作满意度”之间的相关关系。

本研究的测量指标构成：①整体工作满意度的测量：使用了由Quinn & Shepard（1974）编制，由Rice等（1991）进行修订的工作满意度通用量表（Global Job Satisfaction），它通过6道题测量了员工对他工作的大体情感反应。②工作满意度各维度的测量：基于设计调查量表的基本原则：科学性、目的性和可能性等原则，将乡镇干部工作满意度细分为工作本身、薪水与福利、工作条件、晋升机会、领导、同事、下属、发展和成就等九个层面，并且每一个层面由若干指标构成，共计22个指标，包括21个自制指标和1道测谎题。③生活满意感的测量：旨在研究工作满意度与生活满意感之间的相关关系，由2道题构成。④个人信息量表：在于研究人口统计学变量对基层公务员工作满意度的影响，共7道题。⑤改善工作满意度的开放性调查，共2题，非必答。除个人信息量表和开放性题目外，其他各维度均采用李克特5点量表作答，即从1=完全不同意到5=完全同意。

二、乡镇干部工作满意度研究的假设、对象与框架

本研究采取逻辑叙述、假设、问卷调查、数据分析与检验、得出结论的研究框架，利用乡镇干部工作满意度测量指标量表的问卷，对分布于福建省不同区位的10个乡镇238名乡镇干部进行了问卷调查，采用SPSS13.0统计软件进行数据处理。

1、研究假设

假设1：整体工作满意度与工作满意度各维度之间存在相关关系；

假设2：人口统计学各变量（性别、年龄、婚姻、教育程度、职务等）对基层公务员工作满意度有影响；

假设3：工作满意度与生活满意感之间存在相关关系。

2、研究框架

研究框架如图1所示。

3、调查对象

于2008-2010年分别向位于福建省东、西、南、北等区位的10个乡镇政府机关干部发放问卷，共发出问卷300份，实际收回问卷264份，问卷回收率为88%，有效问卷238份，有效率90%，有效问卷的样本基本特征如表1：

4、问卷统计分析方法

运用统计软件SPSS13.0进行统计分析。根据研究的目的和假设，通过问卷调查获得数据确定了基层公务员满意度的结构，并进行数据检验之后，进行五个层面的分析：一是采用叙述性统计，获得基层公务员满意度各统计量的总体情况；二是采用相关分析，检验工作满意度各维度与整体工作满意度之间的关系；三是采用独立样本T检验及单因素方差分析，验证人口统计学变量各要素对基层公务员工作满意度的影响；四是采用相关性分析，证明生活满意感与工作满意度之间的关系；五是采用回归分析，研究人口统计学变量和生活满意感对整体工作满意度的影响。

三、问卷调查结果及数据统计分析

1、乡镇干部工作满意度的结构

本研究采用了极端组检验法和相关分析，求得各题目的鉴别指数值及相关系数。通过统计分析，得出5个指标相关系数较低，其中一个指标的鉴别度不够，根据之前确定的筛选原则将之剔除（数据统计情况见附表2）。经过剔除之后，剩余16题，将之整理后进行因素分析。 转贴于

本研究主要采用了探索性因素分析法探讨基层公务员工作满意度的结构。即经过因素分析适切性检验、抽取公共因子、确定公共因子个数、因素旋转四个步骤，建立起4个分量表（见表2）。根据每个因子所包含题目的内容，对这4个因子进行分析和命名：

因子1----“工作回报”，包含薪水状况、晋升机会、薪水增长和福利状况；

因子2----“成就与认可”，包含工作量、晋升的公平性、晋升速度和工作成就感；

因子3----“领导和管理”，含领导品质、关心下属、管理制度和团队凝聚力；

因子4----“成长与发展”，包含组织沟通、竞争机制、教育培训和社会地位。

2、乡镇干部工作满意度的影响因素

①调查样本各统计量的叙述性统计说明

调查问卷采用李克特5点测量法，除整体满意度中最后一题的理论中值为4外，其他每题的理论中值都为3。通过统计分析将工作满意度各因子、整体满意度及生活满意度的平均分按降序排列（见表3）：①总体满意度平均分为50.9496，略高于理论中值。从其构成的4个层面来看，乡镇干部对工作回报的满意度最低，且低于理论中值，其余3个从高到低分别为：领导和管理、成长与发展、成就与认可，这三个层面的满意度略高于理论中值。②整体满意度则为24.3277，满意度较高。表明虽然基层公务员对工作满意度的具体维度存在不同的感受，致使各个维度的得分并不高，但总的来说，基层公务员对其工作还是有较高的满意度。③乡镇干部生活满意度的得分为3.72，表明其对生活有较高的满意度。

在关于工作满意度各维度的明细指标（见表4）中，涉及晋升的题目得分最低，另外薪水和福利的满意度也较低。而满意度较高的项目主要涉及领导、工作成就、社会地位和组织凝聚力。而且，从改善公务员工作满意度的开放性调查中发现，参与调查的大部分被试者将提高工资和改善福利作为提高其自身工作满意度的主要措施，同时只有少部分被试提到完善晋升制度、改善办公环境等。

②工作满意度各维度与整体工作满意度

为了验证假设1：整体满意度与工作满意度各维度存在相关联系，我们将通过相关分析对其进行研究。通过分析发现：整体工作满意度与工作满意度各维度的相关系数均大于0.4，且P值均为0.000，即具有显著的统计学意义。因此可以认为整体满意度与工作满意度各维度之间存在正相关关系。

③人口统计学变量对工作满意度的影响

本研究采用独立样本T检验和方差分析的统计方法检查性别、婚姻状况、年龄、任现职年限、学历、年收入、职位等人口统计变量对组织承诺影响的显著性，验证假设2提出的观点。

第一，基于性别的差异分析。采用独立样本T检验法对其进行分析，分析结果显示：男性和女性在对领导和管理、成长与发展和工作满意度总分上没有明显的差异；而在对工作与回报、成就与认可和整体工作满意度上存在显著差异。其中在对工作与回报的满意度上，男性高于女性；在对成就与认可的满意度上，女性高于男性。而在整体满意度上，则显示女性高于男性。虽然平衡各维度的差异之后，女性与男性在工作满意度总分方面没有显著的差异，但是就大体情感而言，女性对其工作的满意度仍然高于男性。

第二，基于婚姻的差异分析。鉴于大多数研究调查仅关注已婚者与未婚者之间的差异，且选择“其他（离异及丧偶）”的被试样本研究中仅占2.1%，故不考虑“其他”对象对工作满意度的影响。分析结果表明：除成长与发展这一维度外，未婚者与已婚者在工作满意度的其他方面和整体工作满意度上存在显著差异，且已婚者在差异显著的各项上均高于未婚者。

第三，基于年龄的差异分析。使用单因素方差进行分析，分析结果表明：年龄对工作满意度各维度及整体满意度的影响是显著的。相对来说，年龄越高工作满意度也越高。

第四，基于任现职年限的差异分析。单因素方差分析的结果显示：任现职的年限对工作满意度各维度及整体满意度的影响是显著的。总体来说，随着任职年限的增加，其工作满意度也有增加的趋势。

第五，基于学历的差异分析。单因素方差分析的结果显示：学历对工作回报、成就与认可和满意度总分的影响显著，而领导和管理、成长与发展和整体满意度在不同学历上则不存在显著差异。

第六，基于年收入的差异分析。单因素方差分析的结果显示：年收入对基层公务员工作满意度的影响是显著的。使用独立样本T检验对五个级别进行两两分析发现：低收入与高收入之间存在着显著的差异，会随着年收入的不断提高而逐渐变得不明显。

第七，基于职位的差异分析。单因素方差分析的结果显示：职位的差异对基层公务员工作满意度影响是显著。使用独立样本T检验发现低级别（如办事员和科员）与高级别（如正科级和副处级）之间存在着显著性差异，同时低级别内也存在着显著的差异，但高级别内的差异则不显著，即随着职位的不断提高，其对工作满意度提高的贡献也越小。

④生活满意感与工作满意度

相关分析的结果显示：生活满意感与整体满意度和总量表的相关系数分别为0.561、0.446，P值均为0.000，工作满意度与生活满意感之间有着显著的正相关关系，验证了本研究提出的假设3。此外，关于工作满意度对生活满意感影响的问题，本研究通过调查发现46.2%的乡镇干部认为自己对生活的满意感有一半左右来自于工作满意度，40.8%的乡镇干部认为自己对生活的满意感至少有60%来自于工作满意度，也就是说，大部分人认为自己对生活的满意感很大程度上依赖于工作满意度（见图2）。

图2 认为自己对生活的满意感来自于工作的人数

四、提升乡镇干部工作满意度途径

通过本研究，可以认识到乡镇干部工作满意度的总体状况及其如何受工资报酬、性别、婚姻、年龄、任职年限、学历、职位的影响程度，并比较有效地把握乡镇干部工作满意度的结构性因子。这可以为建立乡镇干部激励制度提供认识的实证基础，可以通过对乡镇干部工作满意度的结构因子的改进而提高乡镇干部工作满意度，可以有效避免客观上乡镇干部职位有限与薪酬有限的情况下增加工作满意度，有助于走出把过多注意力放在职务晋升、增加工资等激励措施上的定势思维，更多考量其他因素，使乡镇干部工作满意度提升的可能性有更多选择。

1、展现乡镇干部治理能力可以有效提高乡镇干部工作满意度

问卷调查中显示乡镇干部总体满意度平均值略高于理论中值。虽然乡镇干部对工资报酬满意度低于理论中值，但在“领导和管理”、“成长与发展”、“成就与认可”这三项都略高于理论中值。这表明通过展示乡镇干部领导能力与管理能力、成长与成就认可等可以在对晋升、工资报酬的满意度相对较低的情况下获得较高的工作满意度，这也是一个干部获得政治认同的集中体现。区域发展规划、各种公益活动、公民能力拓展、乡镇代言人角色等都是乡镇干部政治能力展现的平台。乡镇干部可以在这些活动中获得较大的满足，这些满足未必要与直接经济报酬联结在一起。

在关于工作满意度各维度的明细指标中，也已表明这一点，即涉及晋升的内容得分最低，涉及薪水和福利的满意度也较低，而满意度高的项目主要涉及领导、工作成就、社会地位和组织凝聚力。而且，从改善公务员工作满意度的开放性调查中也发现，只有少部分被测者提到通过晋升制度、改善办公环境等获得满足，事实上多数的乡镇干部清楚晋升岗位是有限的，但展现乡镇干部的治理能力的可能则是无限的。当前及今后相当长时间内，乡镇等基层有许多工作需要开展，政府机构改革与政府职能转变后，基层政府的责任更重了，许多公共政策的真正落实、民生工程建设、公民能力提升、多中心治理等都需要乡镇干部展现才华与治理能力。乡镇干部通过在为民众的工作中创造新的价值，获得新的工作满意，从而提升自身价值与社会价值。

2、建立合理的乡镇干部综合结构，可以提升乡镇干部队伍整体工作满意度

问卷调查分析已经表明，乡镇干部的工作满意度与性别、婚姻状况、任职年限、性别、学历都有相关关系。比如，男性和女性在对领导和管理、成长与发展和工作满意度总分上没有明显的差异，在整体满意度上，女性高于男性。因此，在乡镇干部中，女性一样可以发挥重要作用，甚至在有些方面还优于男性。

又如，在除成长与发展这一维度外，已婚者比未婚者在其他各个维度上都更加满意。在乡镇，干部的工作与生活交往空间相对较小，已婚者既可能生活相对比较稳定，也容易得到更多社会信任，会促进工作满意度的提升。因此乡镇干部的婚姻状况是一个需要引起足够重视的因素，也是考虑乡镇干部综合结构的一个因素。前面也已了年龄、任职年限、学历等因子会对工作满意度产生影响。因此，通过有意识进行乡镇干部综合结构的调整，可以在其他因素不变的情况下提升乡镇干部工作满意度。当然对于一个具体乡镇而言，需要结合其具体情况进行必要的综合结构调适与优化。

3、关心乡镇干部生活满意度必须关心乡镇干部的工作满意度

提高乡镇干部生活满意度提高整个国民生活满意度的一个重要组成部分，无论从哪个角度而言，都有重要意义。前面的分析已经清楚地表明乡镇干部的工作满意度与生活满意感之间有着显著的正相关关系，接近一半的乡镇干部都将工作满意度看作是自己生活满意度的最主要来源。近些年来，就国家各级干部而言，乡镇干部的工作面临更大挑战与心理压力，无论从社会结构、经济结构与组织结构的变革，还是政府职能转变趋势来看，在未来的相当长一段时间，对乡镇干部的工作要求会越来越高，乡镇干部并不容易凭借过去成功的方式来获得工作满意度，乡镇干部的价值取向、工作艺术、绩效评价与能力都可能面临新的情境。关心乡镇干部的生活满意度就需要从其工作本身入手，才可能更好地做好乡镇干部的培养工作。

以上只是基于本研究数据中的几项分析结论而提出的增进乡镇干部工作满意度的途径。事实上这些数据还可能蕴藏着许多其他有价值的信息，如对乡镇干部工作满意度结构维度的划分本身就提示了如何思考与提升工作满意度的框架；单项指标分值中可能具有的研究价值；各结构维度之间互动关系所揭示的意义等。同时本研究的另一个目的还在于提醒人们需要更多关心乡镇干部的工作和他们的工作满意度，而不是如同多数研究或实际中谈及的更多是晋升制度、竞争上岗制度等永远不会错，但却效果不佳的情形，更恰当理解这一干部群体。

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篇2

关键词：会计；工作满意度；提升优化

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.036

1引言

经济的发展靠企业，企业的发展靠人才。当今社会崇尚以人为本，员工的工作倦怠、职业道德、社会压力、心理健康、工作满意度等方面的研究，渐渐成为企业、政府以及学界越来越重视的社会性问题。工作满意度是企业管理的一项重要心理指标，代表着员工对企业的情感和态度，不仅对工作绩效有影响，更关系到企业的长远发展。会计作为一种专业性的财务工作群体，是会计信息的主要提供者，其工作状态直接影响所提供会计信息的质量，随着经济的发展，新会计准则的引入，对企业的发展有着越来越不可替代的作用和地位。会计从业人员的工作满意度，则反映了企业财务人员个体对现状工作的主观性态度与情感，不仅影响着市场经济主体――企业的有序运作，更关系到国民经济的平稳健康发展，提高会计从业人员的工作满意度，为企业管理提供决策参考，是当前会计研究应该加强关注的课题之一。本研究通过实证调研的方法，研究分析会计从业人员的工作满意度，从而总结提高工作满意度，优化工作环境的具体措施对企业管理具有一定的实践意义；笔者通过中国知网（CNKI）搜集文献发现，截止2017年1月31日，国内学者针对会计从业人员的工作满意度研究不足10篇，可见学界对会计人员工作满意度的研究成果较少，本选题在一定程度上也充实了国内相关研究理论成果，以期为企业管理带来理论指导。

2相关理论综述

工作满意度（job satisfaction）的思想最早起源于科学管理之父弗雷德里克・温斯洛・泰勒（Frederick Winslow Taylor）1911年出版的《科学管理原理》一书中。发展到1935年，学者Hoppock正式提出工作满意度的概念，他通过对500教师的工作满意度实证调查得出，工作满意度及工作满足，工作满意度是员工心理及生理两方面对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主管反应。之后，各国学者在此定义基础上，根据不同的研究目的，展开了更为详细的定义探讨，台湾学者徐光中将众多学者的观点总结为工作满意度综合性定义、差距性定义和参考性架构定义，并归纳出众多学者的共同点即均在不同程度上认可工作满意度为个人在工作中获得的满足程度。如今，学界对于工作满意度的定义仍未统一，但也大都认同徐光中对定义的归类理解。

如何来衡量工作满意度，国内外的学者也相继做了探索性的研究。最早Hoppock（1935）在提出工作满意度时，更多地从物质属性来定义员工工作满意度的维度，认为疲劳、工作内容、工作条件、领导方式等是其影响因素。显然，仅从物质属性角度才衡量工作满意度是有一定缺陷的。如学者Friedlander从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素（上司、人际、工作条件）、自我实现因素、被承认的因素（挑战性、责任、工资、晋升）构成了工作满意度的评价维度。其中，对后来国内外学者影响最深的要数学者Vroom在1964年提出工作满意度的影响因素包含组织、晋升、工作内容、企业管理、薪酬待遇、工作环境、同事关系7个维度，在其之后的众多学者多以此基础对工作满意度的构成维度进行研究，如Smith又进一步将工作满意度的主要影响因素总结为工作本身、薪酬福利、晋升、上司和同事关系这5个方面；国内学者王垒在此基础上认为工作满意度的影响因素有工作本身（难度、复杂性、工作量、整合性）、工作环境（物理环境、人文环境）、工作中的关系（上下级间、同事间、客户间）、制度性因素（规章制度合理性）、结果性因素（薪酬待遇水平、公正性、发展的机会）5个方面。

在对工作满意度影响因素的基础上，国内外学者也对工作满意度的测量量表进行了设计和不断修订，主要分为单维度测量和多维度测量，国际上较常见的有Weiss等人于1967年编制的明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ）、1969年Smith等人编制的工作描述指标量表（Job Descriptive Index，JDI）、1985年彼得等人开发的需求满意度度量表（Need Satisfaction Questionnaire，NSQ）。我国学者在尊重我国特色的基础上多沿用多维度测量。由于JDI量表将工作满意度分为5个维度进行测量，简便明了，故本研究的量表主要采用JDI量表方式进行设计。

3方法设计与数据搜集

3.1问卷设计与研究方法

根据研究目的，从会计从业人员角度出发，将问卷主要设计为三部分：

第一部分为被调查对象的人口统计学基本特征，包含性别、年龄、婚姻状况、工龄、教育水平、工作单位6个问项；第二部分主要参考JDI量表，并借鉴已有文献，从工作本身、上级管理、同事关系、薪酬、晋升5个方面对工作满意度的影响进行问项设计，共细分为20个小题，并将工作满意度影响因素作为研究模型的自变量；第三部分为个人对工作的整体满意度，并将整体满意度作为研究模型的因变量。第二、第三部分均采用李克特五点量表（Likert scale）进行设计（1=非常不满意，5=非常满意）。

本次问卷调查于2017年1月20日-2017年2月5日在网上展开，采用滚雪球的形式进行卷抽样，最终回收有效问卷218份。将所回收的样本数据借助统计软件SPSS23.0进一步分析研究，先后对数据进行描述性分析、信效度检验、因子分析和回归分析。

3.2样本量说明

由本次调查可知（表1），本次问卷调查所搜集的样本中，女性有120人，占据总量的55%，高于男性；样本的年龄层主要集中在21-40岁，占据总体的82.6%；单身126人（57.8%），已婚样本92人（42.2%）；工龄在1-10年的占据总样本的67%，与样本年龄层集中在21-40岁相呼应；样本中教育水平占据最多的为本科学历（47.7%），且全部样本的受教育水平均在高中/职专及以上，在一定程度上表明从事会计工作需要一定的学历背景与教育水平；而调查样本中所在单位性质最多的为私企/民企（41.3%），最少的为外资企业（4.6%）。

4结果分析

4.1信效度检验

本次问卷的信度值采用克朗巴哈系数（Cronbach’s Alpha）α，经检验，整体信度为0.964，表明本次问卷具有很高的内部一致性，问项予以全部保留。

在对本次问卷的效度检验中，得知KMO值为0933，Bartlett’s球形检验值为4233.161（df=190，Sig.=0.000），表明工作满意度影响因素变量之间具有相关性，适合进一步的因子分析。

4.2因子分析

20项工作满意度影响因素评价中（见表2），会计从业人员的评价集中在2.81-4.04之间，经计算，整体满意度的平均得分为3.31，处于较为满意的状态。从20项细化打分表来看，其中，会计从业人员对于“优先内部员工晋升”（2.82）、“提升薪水的标准”（2.88）、“上级处理下属问题的公平公正性”（2.94）以及“薪酬/福利按时发放”（2.91）这几项的打分处于较不满意的状态；满意度评价最高的为“积极愉快地参与单位组织的各项业余活动”（4.04），表明绝大部分会计从业者在枯燥的工作中对娱乐活动相当强烈的需求，并在有机会参与时，能够充分发挥主观能动性；其他评价因素的得分均在中位值3分及以上，相对较为满意。

数据来源：根据本次调查整理所得。

在对问卷信效度检验的基础上，对工作满意度因素构成问项进行了因子分析，如表2所示。为了保证因子分析的结果，预计将20个评价问项中因子载荷或公因子方差小于0.5的问项删除，结果显示，20个文献均符合标准，故20个问项全部参与因子分析。然后通过正交旋转和最大方差法，根据惯用的特征根大于1的标准，共萃取出3个公因子，分别命名为“晋升与上级管理标准”、“工作本身与薪酬待遇”、“人际关系”，且这3个公因子共可以概括原始变量72.325%的信息。在提前公因子之后，为保证效果，分别对3个公因子进行内部的信度分析，如表2所示，信度系数均大于0.8，表明内部信度良好，公因子内部具有较高的一致性。

公因子“晋升与上级管理标准”包含9个问项，的满意度均值为3.13，在3个公因子中处于最低水平，勉强满意的状态，表明会计人员对于日常工作中遇到的晋升和涉及上级领导的管理标准问题存在不满，如上级处理下属问题时不够公平合理，对于内部合格员工的提升也有较大疑问，涨薪资的标准也不能满足会计人员的心理预期。再看公因子“人际关系”，包含4个问项，其满意度均值为3.73，在3个公因子中最高，表明大部分会计员工在工作过程中认为个人有较好的人际关系，也表明了和谐社会的背景下，大多数工作单位都能为员工提供和谐的工作环境，以保证员工工作时有较好的人情关系；以及中国传统文化中，向来提倡“和为贵”、善良、乐于助人等品德，故在此传统道德的约束下，大多数员工都能与周边同事和领导维持较好的人际关系。公因子“工作本身与薪酬待遇”包含7个问项，满意度均值为3.34，表明绝大多数受访者都能在认为合适和满意的工作单位和岗位上任职，故感受到工作内容、工作压力等工作本身的问题都在自身胜任的范围之内，多抱以积极的心态看待；在当前的工作单位中，受访会计人员相对满意自身的付出与回报比，基本能满足个人对薪酬和福利的需求，但对于薪酬和福利的按时发放，仍存在部分不满。

4.3回归分析

价作为自变量，以整体满意度评价作为因变量进行分析，分析结果如表3所示。其中R2值为0.720，F值为183.256，p值为0（

5结论与讨论

5.1结论

笔者采用问卷抽样调查的方式，以会计从业人员作为调查对象，对其工作满意度进行研究分析，最终得出当前会计从业人员都接受了较好的教育水平，有一定的专业能力，对现处工作状态的整体满意度处于较满意状态（3.31），但企业中也存在个别不能满足会计工作人员的现象，如工资/福利的按时发放问题，涨薪标准、内部晋升、领导处理下属之间问题时的公平公正等问题也亟待解决；通过因子分析，将影响工作满意度的因素归为“晋升与上级管理标准”、“工作本身与薪酬待遇”、“人际关系”3个方面，其中会计人员对工作中的“人际关系”最为满意；在因子分析的基础上，将工作满意度影响因子作为自变量，整体满意度评价作为因变量，进行线性多元回归分析，以探索二者之间的关系，最终得出，3个影响因子对整体满意度均有正向显著影响，但影响程度有所不同。

5.2讨论

经过上述研究分析，笔者对企业管理的改善就以下方面进行探讨，以提高会计人员的工作满意度。

完善薪酬待遇机制。从数据分析结果来看，虽然，会计从业人员对当前的薪酬待遇处于较为满意的状态，大多认为“劳有所得”，收入与付出成正比，但对于拖欠工资、福利的现象仍表现出了不满意，表明员工对于工作单位能否即时发放薪酬较为敏感，势必会在一定程度上影响员工的工作积极性。企业管理者应注意薪酬待遇发放的准时性，以免影响企业信誉，失信于员工，则不利于企业的长远发展。涨薪标准，工作回报与成就感也是会计人员较为关心的问题，面对此现状，企业管理应该根据自身经营状况，与时俱进，及时调整涨薪标准，并给出合理解释，以满足员工需求，减轻职业倦怠，促进企业发展。由上述分析中知，“工作本身和薪酬待遇”方面的因素对会计人员工作满意度的正向影响程度最大，故而及时完善和调整薪酬机制必不可少。

营造公正公平的企业环境。在因子分析中得知，“晋升与上级管理标准”的满意度评价均值最低，尤其如是否优先内部员工晋升、上级管理在处理下属问题时是否公平公正的满意度得分均低于中位值3，属于不满意状态。晋升中的不公平现象、上级领导针对不同员工使用不同的管理标准，极易造成人才流失，管理混乱，也使得员工对组织失去信任感。营造公正公平的企业环境，利于挖掘人才，且为员工增强组织归属感，尤其对于青年员工来讲，企业营造有序、公正、公平的企业文化有利于吸引青年人才的聚集与更新，降低员工流动率。我国经济处于转型期，保证企业内部稳定也是企业应对经济转型、外在竞争中需要不断增强的软实力。

完善人才选任机制。由上述分析可知，会计人员对于个人发展与晋升问题抱以较高的关注度，对于组织提供的发展路径和标准处于较不满意的水平。当前我国，尤其是大型企业和单位，一味流行“空降人才”占据领导职位或者重要岗位，这虽具有一定益处，但对于内部员工来讲，则增加了机会成本，尤其对于优秀员工来讲，这种差别对待使其失去了很多l展机会。尤其对于会计人员来讲，作为一种专业性职位，更注重对组织财务的专业性认知，晋升职位也较为单一，若企业晋升渠道单一、形式单一，则变相阻碍了会计工作人员的个人职业发展，进一步将影响其对企业组织的忠诚度。完善人才选任机制，为内部优秀员工提供公平的机会开展个人提升，不仅有利于员工个人发展，更有利于保证企业会计信息的连贯性与准确性，为其增强市场竞争力提供支撑。

5.3研究不足与展望

研究不足之一在于本次调研主要采取线上发放问卷，且以滚雪球的形式来搜集数据，有一定的局限性，或对样本数据的全面性有一定影响；且本次调查对象仅限于普通会计人员，未覆盖会计相关工作者；本次调研由于时间、金钱等所限，调研样本的年龄层分布不够均匀，或对研究结果产生一定影响。今后的研究中应注意样本搜集的全面与合理性。

研究不足之二在于本研究仅从工作满意度出发为企业对财会人员的管理提供借鉴，但未考虑会计人员心理健康、职业倦怠、企业生存环境等方面的影响因素，今后的研究中可将多种因素进行综合梳理，多元化研究，以期探索出企业与员工能够良性互动发展的管理模式。

参考文献

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[14]Smith P.C.，Kendall L.M.&Hulin C.L..The Measurement of Satisfaction Work and Retirement[M].Chicago，Rand and Mcnlly，1969.

篇3

关键词： 农村中学 教育工作 教师队伍 满意度

随着市场经济和学校聘任制的发展，农村中学教师流失已成为社会焦点。大量研究表明，农村中学教师工作满意度不高，已引发高素质的教师严重流失，直接影响到农村中学教育工作的正常发展，而且对现有教师心理产生极大的负面效应。因此，认真调查农村中学教师的工作满意度，采取相应措施，改善农村中学教师心理，对提高农村中学教师工作热情，促进农村中学教师心理健康，提高农村教育质量具有重要的实践价值。

一、问题的提出

我国有900多万名农村中小学教师，他们长年累月默默耕耘在艰苦清贫的环境中。［1］他们扛起了我国农村教育的一片天，为农村教育事业发展作出了不可磨灭的贡献。然而，农村中学很多教师仍然在薪水与工作之间徘徊。他们每月仅有1000多元薪水，有些人还要照顾老人和小孩，承担一家人的生活负担，不得不穿着脏兮兮的衣服，拖一双夹脚鞋，用夹杂着当地方言的普通话给学生上课。有些教师甚至还要遭受社会闲杂人员的伤害，因此，对工作的满意度不高。然而，许多学校虽然越来越重视心理健康教育，却仅关注学生，而完全忽视了教师的心理健康。一些教师虽做梦都想调往城市，但多方努力失败后，又不得不长期工作在农村，必然形成对工作的不满和严重的心理焦虑。由此引发的农村中学教师心理健康状况令人担忧。

二、农村中学教师对工作的满意程度实证分析

1.调查对象

本研究采取随机抽样选取调查对象，开展问卷调查。在湖北省某市10所农村中学进行抽样问卷调查。为了统计方便，每所农村中学都随机抽取10名教师，共100名农村教师，发放问卷调查表，填写好后回收统计分析。

100名被调查对象中，从性别来看，男性教师占48%，女性教师占52%；从年龄来看，21―30岁的教师占16%，31―40岁的教师占24%，41―50岁的教师占46%，51岁以上的教师占14%；从文化程度来看，中专文化占48%，大专文化占26%，本科文化占26%。

2.调查方法

将问卷采取封闭式和开放式设计相结合，单项选择和自主填写相结合的办法。对教师对工作的自我满意情况采取封闭式，对改革建议采取开放式。在小范围内召开座谈会，重点听取老师们的具体想法和意见。

3.调查结果分析

（1）农村中学教师工作状况常和公务员比较，表现出十分消极的心理。

当问及您是否经常和公务员比较,通常在哪些方面与人比较时，结果显示，经常比较的教师占被调查教师的75%，他们主要是和自己的同学、熟人相比较；偶尔比较的占18%，主要是和同学见面时，会不由自主地比较；从不比较的占7%，他们认为比也没用，不如不比较，过一天算一天。当问及与别人比较什么时，选择比较工作压力和工作环境的占28%，认为农村中学教师工作环境太差，不仅办公条件差，而且遇到一些不明事理的家长和学生，受气的总是老师，弄不好还会有身体受伤害的危险；选择比较工资待遇的占64%，他们认为公务员灰色收入多，权力大，而教师实在太清苦；选择比工作成就的占8%，他们认为农村中学教师无法谈成就，只能是过日子，混时间，表现出十分消极的心理。（见表2）

（2）农村中学教师对现有工作表现出极大的不满意，心存跳槽的想法。

当问及您是否对自己的工作满意时，选择满意的人只占24%，这些人主要是一些年龄偏大的教师，他们已工作多年，离退休还远，而且子女都已经工作，因此，认为工作可以充实生活，表现出满意态度；比较满意的占30%，主要是一些刚参加工作的年轻人和一些文化程度不高的教师，他们认为在现在不好找工作的情况下，有份工作也就行了，毕竟教师岗位是事业单位；46%的教师对工作很不满意，主要是一些中青年教师。认为工资待遇低，工作压力大，和城镇教师没法比较，而且自己长年工作在农村，自己的小孩也只能在农村读书，无法享受社会进步带来的好处。（见表3）

由于相当数量的教师对工作不满意，因而，很多教师工作不安心。当问到您对未来有什么打算时，52%的人选择原地坚持，主要是一些年龄偏大、文化程度偏低的教师，他们已无力作出别的选择；34%的人准备找机会调动，主要是些业务上的骨干教师，自己有大专或本科文化程度，又是业务上的骨干，因此，心存调动的想法；14%的人选择深造离开，主要是近年来毕业的大专生或大学本科毕业生，经过几年工作已积累了人生阅历和一些经济基础，不甘心在农村工作一辈子，又没有调动的门道，希望通过考研进行人生的第二次选择。（见表3）

（3）农村中学教师希望加强教师城乡交流，享受平等的工作机遇。

开放式问卷结果显示，76%的教师提出希望加大城乡教师交流的力度，让每位中学教师都能平等地享受社会进步的成果，享受平等的工作机遇。83%的教师提出国家应当增加农村教师的工作报酬，工作报酬不仅要考虑职称，而且要考虑不同的工作环境，给农村教师一些经济上的补偿。国家应当加大对农村教师的保护，减少来自各方面的伤害。

三、提高农村中学教师工作满意度的建议

农村中学教师在对学生的教育上承担着承上启下的关键作用，各级政府有责任和义务，提高农村中学教师的工作满意度，使他们安心本职工作，从而促进农村教育质量的提高，促进城乡教育一体化。

1.加强城乡教师的定期交流，增加农村中学教师进城镇工作的机会。

进一步建立和完善城乡中学教师交流制度，为农村中学教师提供职业发展的机会，让每一位中学教师都有平等的发展机遇，激发其奋发向上的动力，促使其自身综合素质不断提高，提高农村教师工作的责任感、成就感。首先，彻底打破城乡二元结构，增加农村中学教师进城的机会。可以加强定期交流，提高农村中学教师知识更新培训的频率。其次，拓宽农村中学教师上升的通道，提高他们的满意度。学校行政职位是有限的，为了满足众多教师的晋升需求，必须建立一套比较完善、合理、透明的竞争机制，开拓教学业务方面和教研方面等多条晋升渠道，满足各级各类中学教师在公平竞争环境下自我努力的晋升渠道，满足不同价值观教师的需求，鼓励和建设性地帮助他们实现自我发展的需要，最终提高教师工作满意度。［2］最后，学校要为教师提升自己提供机会，应当鼓励教师定期脱产或在职到高校进修，不断地提高自身综合素质，提高教育教学的水平，提高在社会上的竞争能力，通过提供更多的发展机会让教师在岗位上实现自己的价值，提高工作的满意度。

2.加强农村中学教师农村工作补贴收入制度落实，提高他们对薪酬的满意度。

农村中学教师和城市同等学历和同类学校的教师相比，无论是在工作环境上，还是在社会地位和工资待遇的差距都是公认的。薪酬收入是一切地位的基础，没有相应的工资收入、福利待遇的提高，就谈不上社会地位的提高，人们就会在比较中丧失工作信心，就不可能安心本职工作。因此，国家财政应当拿出一些资金作为农村中学教师的岗位补助金，这种补助金随岗位不随人，从而建立起国家指令性补贴政策和规范的农村基础教育财政逐级转移支付的制度，明确各级政府应承担的责任。提高农村中学教师对薪酬的满意度，进而提高农村中学教师的社会地位。要建立农村教师队伍建设的综合激励机制，各级财政都应拿出相应的资金，增加农村地区教师工资津贴补助，通过增加工资、补贴、医疗补贴费、住房补助金等经济杠杆，提高农村中学教师的整体福利待遇和社会地位，改善农村地区教师生活工作条件，提高农村中学教师的工作满意度，从而吸引更多城市中学教师主动到农村中学工作。

3.加强农村教师工作考核评价规范，提高农村中学教师心理健康水平。

有研究显示，农村中学教师心理问题比较普遍，14.0%的教师心理轻度异常，14.0%的教师中度异常，7.0%的教师重度异常，合计有心理问题的农村中学教师超过35%。［3］为此，各级政府应该从宏观政策上确保农村中学教师良好的工作环境和身心健康，不仅要改善农村中学教师的工作环境和物质待遇，平衡教师心理，而且应该从政策上强化教育在整个社会中的重要地位，完善农村教育的社会支持系统，改善农村中学教师的生存环境。要构建农村中学教师的全面评价体系，减轻农村中学教师的心理压力。教育主管部门和学校要切实贯彻“以教师发展为本”的理念，建立健全规范的农村中学教师评价体系。评价体系应当全面、客观、可行，能具体地反映农村中学教师的工作。要遵循教育自身的规律，加大农村中学教师的形成性评价和自我评价的权重，激发教师关爱学生、关心学校、关爱自己的心理，真正减轻农村中学教师的心理压力。在教师知识更新教育的培训课程计划中，应该按照现代教师的素质要求增设心理健康教育课程和讲座，使农村教师的心理素质伴随其他素质同步提高。

4.加强对农村教育工作的监督，提高各种政策的落实力度。

各级政府要加强对农村教育行政机关和学校行政领导的监督管理，全面落实国家对农村中学教育的各种政策，保证农村中学教师的合法权益，而且要及时把监督情况反馈给教师和社会，帮助教师提高对社会的信任度，对领导的信任度，从而全面提高工作满意度和工作绩效水平。要广开言路，加强网络监督，对教师反映的问题要及时查处，并公开处理结果，从而提高农村中学教师的满意度，促进农村中学整体教育水平提高。

参考文献:

［1］柴葳，刘琴.农村教师期待更多公共政策阳光［N］.中国教育报，2012-03-13.

篇4

一、教师工作满意度的影响因素

教师工作满意度的影响因素可以归纳为四大方面：教师自我价值实现、工作环境、薪酬和福利待遇、人际关系。教师自我价值的实现包括：工作及社会成就感、工作的挑战性、工作兴趣等。工作环境包括的方面很多，总体可以分为外部环境及内部环境：外部环境主要包括教师在社会中的地位、国家的教育政策与制度改革、学校与社会的紧密联系程度；内部环境主要包括校园及居住区的环境、办公室办公环境、教学环境等。薪酬和福利主要包括：工资高低、生活环境改善、物质补偿及奖励等方面。人际关系方面包括：教师工作中互相间的协调关系、与上级领导的关系、同行或同事关系、师生关系、亲戚朋友关系等。

二、教师工作满意度影响因素作用分析

教师工作满意度影响因素作用分析的目的是为明确各个因素之间的关系，为制定行之有效的解决策略提供科学依据。由以上可知，影响教师工作满意度的影响因素更突出地表现为工作成就感、社会认同感、科研条件、教学条件、人际关系、酬薪等6个方面。

影响教师工作满意度的6个主要影响因素，对工作满意度的影响力是不同的，影响力大的因素是主导因素，只有抓住主导因素才能有效提高工作满意度。影响力小的因素是次要因素，起到辅助作用。当然，各因素影响力的大小并不是一成不变的，没有哪一个因素必然就是最主要的，在某个阶段影响力大的因素在其它阶段可能是次要因素。

首先，教师自我价值的实现是对教师工作满意度影响的主导因素。教师对工作是否满意取决于多种因素。但是，只要自我价值在工作中得到体现，其他因素在教师工作满意度的影响就越加微小。例如：蕲春县第四中学高级教师汪金权不畏艰辛、献身山区教育的感人事迹。汪金权在教师的工作岗位上实现了自我价值，尽管其他条件都不利但其本人对工作从无怨言。因此，可以看出教师自我价值的实现在教师工作满意度的影响因素中起到主导作用。其次，工作环境与酬薪是影响教师工作满意度的主要因素。工作环境与薪酬是一切工作最为直接的体现，是个人价值体现的物质价值。因此是影响教师工作满意度的主要因素。人际关系作为工作满意度的辅助因素对教师工作满意度产生一定影响，不能决定工作满意度，只能产生有限的影响。

三、提高教师工作满意度的对策

1 为教师自我价值实现创造良好条件。教师要想很好的实现自我价值，就需要社会尊重并创造好的社会氛围，营造教师成长的新环境，促进教师的自我价值与教育工作的完美统一。进一步完善教师晋升及进修制度，为教师提供职业发展的机会，促进其自身素质的不断提高并充分体验教师职业的责任感、成就感。首先，学校要为教师晋升提供条件。学校必须建立一套比较完善、合理、透明的竞争机制，开拓教学业务方面和教研方面等多条晋升渠道，让各级各类中小学教师在公平竞争环境下都有自己的晋升渠道。学校要为教师提供进修的机会。鼓励教师定期脱产或在职进修，不断地提升自身素质和教育教学的水平，通过提供更多的职业发展机会让教师在岗位上实现自己的价值，提高其满意度水平。从多方面满足不同价值观教师的需求，鼓励和建设性地帮助他们实现自我发展的需要，以最终提高教师工作满意度。

2 改善教师工作环境，营造良好的校园氛围。教师的本职工作是培养祖国的接班人，教师劳动的“产品”是人而不是物，因此它是一种特殊而神圣的职业。国家应尽力改善教师的工作环境，为他们创造良好的办公条件和宽松、自由的环境，提供充裕的图书资料、现代社会中获取信息的物质条件以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教育教学需要。另外，学校管理者应实行民主管理，应意识到教师是有知识、有能力、有个性的特殊群体，应以尊重、信任、沟通、交流、引导、促进等人性化的管理手段，创造一种民主和谐、宽松愉悦的、以共识和情感为基础的工作氛围，让广大教师真正享有教育自并参与学校管理。不断加强各种群体间的人际沟通，构成一个信息通畅的管理系统。

3 提高教师工资待遇及福利待遇。提高教师工资待遇及福利一直是社会关心的问题，并且近些年得到了很大程度的提高。但众所周知，教育资源、经济资源等配置还是很不合理。经济欠发达地区还有待提高。没有工资收入、福利待遇的提高，就谈不上教师社会地位及教师对工作满意度的提高。因此，国家在政策方面应给予教育大力扶持和相对倾斜。中央和地方都应拿出相应的资金，出台相应的政策规定，增加教师工资津贴补助，通过工资、津贴、医疗保障、住房补助等经济杠杆和评定职称、荣誉等激励措施，提高教师福利待遇和社会地位，改善教师生活工作条件，提高教师的工作满意度。

4 加强人际沟通能力培养。教师传授知识的过程需要良好的人际沟通能力，其工作性质本身需要教师有较强的交流素质和人际交往能力。工作中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率，间接影响了工作满意程度。由于知识更新的速度越来越快，要求教师本身就要不断学习，如果教师不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个教育事业的发展。

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【关键词】 儿科护士；工作满意度；工作压力源；调查

随着社会对儿童护理服务的需求和要求的日益增高，儿科护士的工作压力日趋增高，对其从事的护理工作的认同感和满意度不断降低，影响了护士的身心健康，同时也影响了护士的工作效率和护理质量，为研究儿科护士工作满意度和工作压力源及两者的关系，我们展开了现状调查，以便为提高临床护士的工作满意度，减轻工作压力找到有效的对策和参考依据。现报告如下：

1 资料与方法

1.1 调查对象 抽取3所三甲医院的67名儿科护士为调查对象。入选标准为：在儿科工作一年以上且持有中华人民共和国护士执业证书；年龄在22-35岁（24.5±3.4）；文化程度：中专26人，大专32人，本科9人；婚姻状况：未婚36人，已婚30人，其他1人，且自愿参加

1.2 调查工具

1.2.1 MMSS包括8个维度，31个条目，采用1-5级评分法，即“非常满意”计5分，“非常不满意”计1分。分数越高，工作满意度越高

1.2.2 自制工作压力源量包括6个方面，38个条目，采用1-5级评分法，即每个条目包含4个选项“严重”计4分，“没有”计1分。分数越高，表明压力的程度越大

1.3 调查方法 采用无记名方式由各护士长协助发放，共发放67份，回收67份，回收有效率为100%

1.4 统计学方法 采用SPSS软件包对所的数据进行统计学分析，计量资料采用Pearson相关分析及t检验，检验水准α=0.05

2 结 果

2.1 工作满意度各维度得分情况 见表1。

2.2 儿科护士工作压力源各方面得分情况 工作环境方面2.70±0.31，工作量及时间分配方面2.60±0.27，护理工作及专业方面2.93±0.22，患者护理方面2.60±0.61，管理及人际关系方面2.57±0.65，继续教育与职业需求方面2.76±0.65，家庭及社会支持方面2.64±0.67。

2.3 儿科护士工作满意度与儿科护士工作压力源的Pearson相关性分析 见表3。

3 讨 论

3.1 工作满意度 工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度，或一个人对自己的工作或工作经历所产生的情绪反映。护士工作满意度是指护士个人根据自我认知和理解对工作各构成方面加以解释后得到的结果，是对工作满意的感觉程度[1]。其在很大程度上影响护士工作的积极性和创造性的发挥，决定了护理质量的高低。按照MMSS量表的评分标准，均数3.03是对工作满意度的最低指标，则儿科护士工作满意度处于中下水平，除与同事关系，被表扬与认可两个维度达到满意水平外，其余均未达到满意水平，其中，儿科护士对福利待遇、职业发展机会感到最不满意，这与儿童自主意识差，语言表达能力差，病种多且变化快，技术要求高等要求护士具有更高的责任心与高的专业理论技术水平，同时投入与付出的劳动得不到相应的回报有关，且儿科护士的参与学术交流、参与护理科研及撰写应发表文章机会比较少有关，致使儿科护士对工作不满意的主要原因

3.2 工作压力源 工作压力是有工作环境的要求与人的反应能力之间的不平衡知觉所致[2]。压力源是指产生压力（应激紧张）的来源，是指对个体的适应能力进行挑战，促使个体产生应激反映的因素[3]。这些压力都将对护士的工作产生直接影响。由表2显示，儿科护士在护理工作及专业方面得分最高。再者是工作环境方面，在患者护理方面的及工作量及时间分配方面相差无几，这可能与小儿病种多、病情复杂、变化多且快。护理操作困难，精细程度高，且小儿哭闹，陪人多，环境嘈杂等这些特殊性及父母对独生子女比较重视有关

3.3 儿科护士工作满意度与儿科护士工作压力源相关性 由表3可见，经Pearson相关分析，儿科护士工作满意度的8个维度与工作满意度均成显著负相关（r

3.4 护理工作是一动项劳强度大、充满压力挑战和应激性的高风险性职业，由于这些压力影响了护士的工作满意度。因此，有效降低工作压力，进而提高工作热情和积极性、改善工作状态，从而提高工作满意度。让护士认为他们所从事的护理工作是一项有价值的、重要的、值得做的工作，使工作富有成就感、工作本身具有挑战性、在职业上能得到发展和成长，激励护士的工作积极性和热情，体会到工作的意义，从而产生较高的工作满意度。提高工作效率和护理质量。

参考文献

[1] 郑旭娟.北京市三甲综合医院护士工作满意度现状及影响因素的研究[D].北京：北京协和医院护理学，2009.

[2] 李小妹，刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，35（11）：647.

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关键词：建筑企业；工作满意度；用人机制；企业文化

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0024-03

改革开放以来，基础设施建设和房地产行业的迅速发展在中国经济增长中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中国的建筑施工企业得到了蓬勃快速的发展，建筑企业之间的竞争日益激烈。企业之间的竞争，关键是人才的竞争。建筑企业必须努力吸引并留住人才，充分发挥人才的创造性，才可以在市场中立于不败之地。从提高职工满意度入手来吸引和留住人才，成为建筑企业人力资源管理中日益凸显的问题。

一、基本理论与研究方法

1.相关理论

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一书中首次提出了工作满意度的概念。他认为，工作满意度是工作者对工作本身及工作心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应或满足感受，即工作者对工作情景的一种主观反应。此后，工作满意度成为组织行为学中最受关注的研究领域之一。学者冉斌[1]指出，职工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。学者们从不同的角度探讨了影响职工满意度的因素。Locke（1976）提出了与工作满意度有密切联系的九个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个构成要素。他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等六个方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体六大因素。Robbins（1997）认为，决定工作满意度的因素包括具有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作满意度划分为薪酬、晋升、管理者、工作本身、工作伙伴五个维度。

中国学者也对工作满意度影响因素进行了本土化研究。俞文钊 [3] 发现影响员工总体工作满意度的因素主要有七个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时勘[4]认为，中国企业员工的工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）、领导（管理者、工作认可）、工作回报（报酬、福利、培训与发展、工作环境）、工作协作（同事、沟通、尊重）、工作本身（工作胜任感、成就感、安全感）。邢占军[5]通过对中国国有大中型企业职工的研究表明，工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。

综合上述，学者们都认为，工作满意度与企业用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化有显著性的相关关系。因此，本文从这些因素着手，探讨某建设集团公司山东分公司的职工满意度状况。

2.调研方法

本研究从2011年8月开始进行问卷调查，选择国内某大型建设集团公司山东分公司2011年6月底在册的项目组职工为研究对象，通过分层随机抽样的方法开展调查问卷调查，以了解该企业职工满意度状况。该调查共发放问卷290份，回收问卷275份。问卷回收后对问卷进行了筛选，只要问卷的有关问题有25%或25%以上的题目（即5题或者5题以上）没有回答，均作为无效问卷剔除，此类问卷有25份。剔除无效问卷后剩余的有效问卷共有250份，有效回收率86.2%。本次调查采用李克特量表，从用人机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化四个因素来探讨该企业的职工满意度状况。下页表1是本次职工满意度调查的基本情况问题情况。

二、调查数据分析

1.被调查对象的描述分析

在本次调查中，首先对被调查职工的基本情况进行统计分析，主要涉及性别、年龄、学历、婚姻状况、子女状况、职位和月平均收入等方面。在接受调查的250名职工中，其性别结构为：其中女性77人，占30.8%，男性为173人，占69.2%。可以看出该建筑施工企业的员工中男性占大多数，完全符合其行业特征。

年龄具体分布情况为：47.6%（119人）为25岁以下，48.8%（122人）为26～30岁，3.6%（9人）为31～35岁。年龄层次分布较为年轻化，26～30岁占大多数，完全符合建筑行业的行业特征。其学历状况为10.8%（27人）为大专及以下学历，12.8%（32人）为硕士学历，76.4%（191人）为本科学历。学历层次分布较为集中，本科占大多数，也完全符合一般建筑行业的特征。婚姻状况为18%（45人）为已婚，82%（205人）为未婚。未婚占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。其子女状况为其中有7.6%（19人）为有子女，92.4%（231人）为无子女。无子女的人员占大多数，这与参与调查者的年龄层次较为年轻化、大部分为未婚相吻合，也完全符合建筑行业的行业特征。职位具体分布情况为：72.8%（182人）为普通技术人员，14.4%（36人）为项目经理，4.4%（11人）为高级技术人员，8.4%（21人）为其他人员。职位分布较为集中，普通技术人员占大多数，其次是项目经理。

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[论文关键词]图书馆员 工作满意度　快乐指数 组织承诺

本文以特殊群体——图书馆从业人员为研究对象，综合探测影响其工作满意度的各种主客观因素，并试图建立可以预测其工作满意度的回归方程，从而为图书馆员工作满意度的界定和测量提供科学的工具。

1研究设计、回归模型结构及方法

1．1研究设计

图书馆员工作满意度受多方面因素影响，这些因素既应包括图书馆员基本的个体特征，如工作时间、收入水平等，又受到每个图书馆员对生活和工作的基本态度的影响，因此，表征其生活态度的主观幸福感与表征其离职倾向的组织承诺可能对图书馆员工作满意度有重要作用。基于此，本研究试图将这些影响因素统一纳入对工作满意度的影响模型中，并从中筛选出那些能够对图书馆员工作满意度起独立显著作用的因子。

1．2模型结构

在本研究的回归模型中，包括了以下四类信息：

(1)图书馆员工作满意度信息：从6个子维度对图书馆员工作满意度信息进行收集与评估，最后加权得出一个工作满意度总指数，作为本研究希望考察的因变量。

(2)图书馆员基本人口学信息，包括：性别、年龄、职称、职务、学历、进馆年限、图书馆类型、工作地区、之前是否从事其他行业以及月收入。

(3)图书馆员快乐指数信息：从成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、身体健康体验、社会信心体验、家庭氛围体验和知足充裕体验8个子维度对图书馆员快乐指数进行评估。

(4)图书馆员组织承诺信息：从情感承诺、继续承诺、规范承诺3个子维度评估图书馆员对图书馆行业及其所在馆的忠诚度与离职意愿，个体对组织的忠诚度越高，则其离职意愿越低。

1．3研究方法

采用spss13．0，将收集到的数据进行归类整理，然后采用强迫入选法，将人口学信息、快乐指数及组织承诺分为三类变量，纳入多元线性回归方程。其中由于人口学变量为定类或定序变量，均以虚拟变量方式纳入多元回归过程。

2结果分析

2．1极端个案筛选

第一次强迫入选法共纳入42个自变量，其中虚拟变量31个；从三组变量中筛选出16个beta系数达到显著性水平的自变量，强迫入选进第二次回归方程，得到11个beta系数达到显著性水平的自变量；采用强迫人选法进行第三次回归，l1个自变量的beta系数均满足了显著性水平。最后纳入回归方程的自变量依次是：人口学变量——职称馆员、月薪一千元以下；快乐指数——成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、社会信心体验、家庭氛围体验和知足充裕体验；组织承诺——情感承诺、继续承诺。

由于回归散点图显示存在明显偏离的特异数据，故以残差大于3个标准差为标准，选出5个特异个案(见表1)，不纳入最终回归统计。

2．2模型分析

对删除特异个案的数据进行回归分析，得到的11个自变量同上。

图为回归方程标准化误差的频数直方图，从图中可以看出，误差频数分布基本符合正态曲线，满足多元回归模型的误差正态分布假设。

表2为拟和过程表。其中数据说明，最终模型是因变量与自变量之间的复相关系数R一0．749，反映了因变量与自变量之间具有比较明显的线性关系。确定系数R—0．561，反映了被选人的自变量作为因变量图书馆员工作满意度的预测因子具有较高的解释力。由于该模型中样本数为因子数的数十倍，故修正的R2差异很小，可忽略不计。回归估计的标准误差S=0．40980，样本回归效果不错。而且，从第一个模型到最后一个模型的建立过程中，每一次纳入新变量后，F增量都达到显著水平(P

由表3可看出，最终模型回归均方达到18．872残差均方仅为0．168，统计量F一112．372，且达到P

由下页表4可得出回归方程的各个系数，即多元回归方程可表达为：

Y=1．965+0．2O6Xl一0．071X2+0．O72X3+ 0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X。一0．041Xlo+0．129Xll

(注：其中：1．965为常数项；X1为情感承诺实际得分；X2为继续承诺实际得分；X3与X4为虚拟变量，0、1两点计分，满足条件者记1分，不满足条件者记0分，X3为职称是馆员，X4为月收入一千元以下；X5为成长发展体验实际得分；X6为心态平衡体验实际得分；X7为自我接受体验；X8为目标价值体验；X9为社会信心体验；X10为家庭氛围体验；X11为知足充裕体验。)

模型回归系数表明，根据标准化系数值，可以看出以上11个因素对图书馆员工作满意度的影响，这些影响因素按从大到小的顺序排列分别是：心态平衡体验(0．354)、情感承诺(0．316)、社会信心体验(0．246)、知足充裕体验(0．192)、继续承诺(-0．117)、自我接受体验(一0．081)、成长发展体验(-0．079)、目标价值体验(0．078)、职称馆员(0．058)、家庭氛围体验(-0．057)、月收人一千元以下(0．050)。标准化系数值大于0．15的有四个因素：心态平衡体验、情感承诺、社会信心体验、知足充裕体验，说明这四个因素对图书馆员工作满意度影响最为显著，它们的变化带来工作满意度较大范围的波动，也就是说，这四个因素是图书馆员工作满意度高低的关键因素。

在进人方程的各因子中，情感承诺与快乐指数的心态平衡体验、目标价值体验、社会信心体验及知足充裕体验共5个因子与图书馆员工作满意度成正比关系。而组织承诺中继续承诺因子，快乐指数中成长发展体验、自我接受体验与家庭氛围体验共4个因子却与图书馆员工作满意度成反比，在控制其它变量的条件下，它们的增高反而会带来工作满意度的降低。两个人口学变量作用力基本相当，满足职称为馆员或满足月收人一千元以下都会降低个体对本职工作的满意度水平。

容限度为多重共线性检验指标之一，表示各个自变量能够提供的独立信息与自身方差的比例，一般0．1为常规底限；方差膨胀因子为容限度的倒数，是多重共线性检验的另一指标，一般以10(倍)为上限。上表中的此两类数据都在可接受范围内，显示回归方程不存在明显的共线性问题。

此外，从各自变量偏误差散点图看出，各自变量分别与因变量满足线性关系、均方差性，且基本没有特异值存在(图略)。

3结果讨论与建议

3．1图书馆员工作满意度方程意义解释

通过多元回归分析，我们最终建立起了以图书馆员工作满意度为因变量，以11个涉及快乐指数、组织承诺及人口学信息的因子为自变量的多元回归方程。由于为回归准备的人口学变量池所含因子较为丰富，所以该方程能很好地表征各类型图书馆员的对本职工作的主观满意程度。现举例说明：

随机抽取id编号为119的个案，该图书馆员情感承诺、继续承诺、成长发展体验、心态平衡体验、自我接受体验、目标价值体验、社会信心体验、家庭氛围体验、知足充裕体验得分分别为：4．O0、3．67、2．O0、3．O0、3．O0、3．O0、2．75、3．67、3．33；且职称为馆员(满足馆员职称，x。计分为1)、月收人2～3千(不满足月收人一千元以下，x计分为0)，那么该图书馆员工作满意度方程就为：

Y一1．965+0．206Xl一0．071X2+0．072X3+0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X9—0．041Xlo+0．129Xll一1．965+0．206×4．00—0．071×3．67+0．072×1+0．098×0—0．061×2．00+0．193×3．00—0．063×3．00+0．043×3．00+0．164×2．75—0．041×3．67+0．129×3．33—3．72753

此测量分值与他本人在调查问卷中的实际得分3．72956相比，误差为0．05，说明此方程是成立的；再与常模均值3．4877相比，高出约0．242，表示该图书馆员满意度程度中等偏低。

其它人口学因子，包括性别、婚姻、年龄、职务、学历、进馆年限、馆型、工作地区以及是否从事过其它行业共9个因素则不对图书馆员工作满意度起独立线性作用，也就是说，当方程现有自变量受到控制时，男性或者女性、未婚或者已婚、年龄职务及学历高低、进馆年限长短、所在馆型及地区，以及之前是否从事过其它行业的图书馆员的工作满意度没有显著差异。

3．2人口学因子对图书馆员工作满意度的作用

月收人一千以下的图书馆工作人员，占本次调研样本的11．7，他们对工作的满意程度显著低于其他收人人群。月收人从某种意义上是对员工工作状况的即时反馈与激励，较低的月收人，倘若处于一个公平分配的环境之下，就在很大程度上反映了本员工不良工作的情况，而客观的工作表现与主观的工作态度势必存有较大联系，由此亦可从其不良的工作表现间接推知其工作满意程度水平的低下；另一种假设是较低的月收人源自不公平的资源分配制度，则会直接影响工作满意度的子维度，如降低公平满意度、获得满意度等的水平，从而影响工作满意度的总指数。

职称为馆员的占样本总数的41．5，模型显示，庞大的馆员群体较其他群体而言，总的来说，对本职工作更不满意。对于这一点，可从以下方面来考虑：首先，馆员职称本身的特殊性，助理馆员到馆员的晋升要易于馆员到副研究馆员的晋升，这种难度梯次表现在对个人学历、工作年限以及科研成果等各方面的要求上。因而，一方面，助理馆员较之馆员更容易预见到自己下一步的晋升；另一方面，大量图书馆工作人员停留在馆员层级上，彼此问的比较与竞争最为激烈，这大概是馆员身份导致工作满意度水平降低的主要原因。其次，非馆员职称不仅包括助理馆员，还涉及副研究馆员、研究馆员和其他副研究馆员、研究馆员本身所拥有的职称优越感使得其对工作的满意度自然高于馆员群体，而“其他所包含的其他职称系列或非职称系列也拥有馆员群体所不具备的对图书馆工作自我满足的心理优势。

3．3与图书馆员工作满意度成正比的5变量意义

与图书馆员工作满意度成正比关系的因子依次为(括弧内为标准化Beta系数)：心态平衡体验(0．354)、情感承诺(0．316)、社会信心体验(0．246)知足充裕体验(0．192)、目标价值体验(0．078)；结构为：1个组织承诺因子和4个快乐指数因子。情感承诺对工作满意度的影响较大。当一个图书馆员与本职工作和工作环境建立起较强情感纽带时，他的工作满意度水平就会相应增高。这就是说当图书馆工作能给员工带来强烈的成就感和使命感时，员工对工作的满意度水平就会显著提高；或工作的人事环境能很好地满足员工的社交需求，使他们能对该集体产生依赖感和归属感时，个体的工作满意度水平也会大幅提高。

心态平衡、社会信心、知足充裕和目标价值体验同属快乐指数子维度。心态平衡体验是回归方程中作用最大的因子，该因子由反向计分题构成，表示能够坦然接受自己的生活现状，坦然面对自己的生活经历，不怨天尤人，对别人的生活能够持一种平稳心态。其构成及意义与构成工作满意度的各因子中解释力较强的获得满意度非常相近，均表示在面对不公平的逆境时豁达处之的心态。社会信心体验由正向计分题构成，表达对行业发展的信任态度，总的来说，对行业前景越看好的员工，对目前工作就越感满意。与之类似的知足充裕体验和工作满意度子维度解释力最强的公平满意度，也表现出较为匹配的意义和结构，均由正向计分题构成，表示对当下物质条件的合理肯定。目标价值感虽然由反向计分题构成，但却表达了工作满意度中工作价值感的意义，目标价值感高的图书馆员倾向于认为自己的生活充实有意义，这一点表现在工作上，即是认可并喜欢本职工作，愿意享受工作带来的愉悦感和自豪感。

3．4与图书馆员工作满意度成反比关系的4变量

篇8

论文关键词：护理人员；工作满意度；影响因素；数据收集

工作满意度是个人对其工作所持有的一般态度。它与护理人员的工作绩效及流失密切相关，对护理有效性和医疗生产力，甚至医院的生存与发展具有重要影响。面对目前严峻的护理人员流失现象，如何吸引和留住护理人员，更好地发挥其工作积极性日益成为现代医院所面临的重要问题。通过对护理人员工作满意度的调查分析，有助于开发实用、确切的激励方案，提升工作满意度，让组织既有的人力资源发挥出最大效益，从而有效实现组织目标。

1对象与方法

1．1对象抽取四川省7所三甲综合性医院护理人员共430人，最终获取有效对象417人，均为女性，年龄20～59(29．0±3．4)岁；工龄1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中专83人，大专271人，本科63人；职称：护士135人，护师153人，主管及以上129人；职务：护士364人，护士长53人；用工性质：在编302人，聘用115人；轮班方式：白班83人，轮夜班334人。

1．2方法

1．2．1调查工具采用明尼苏达满意度问卷(短题本)，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。内在满意度12个条目，指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作独立性、变化性、运用能力的机会、工作职权大小、工作成就感、责任感以及工作道德价值等方面的满意程度。外在满意度6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、公司政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面的满意程度。一般满意度指对工作环境、同事关系(2个条目)以及内在满意、外在满意方面的满意程度。采用Likert5级评分法，1分一非常不满意，2分一不满意，3分一不确定，4分一满意，5分一非常满意，得分越高表示工作满意度越高。

1．2．2调查方法采用横断面问卷调查。采用分层随机抽样，将符合纳入标准的医院统一编号，以随机数字表的方式从中选出7所医院，再对7所医院的所有临床科室进行随机抽样，最后从所抽取的科室中随机抽取护士430名进行调查。由经过统一培训的调查员到各所医院发放，当场发放、收回。发放问卷430份，收回有效问卷417份，有效回收率97．0％。

1．2．3统计学方法数据输入SPSS13．0统计软件进行分析处理，采用统计描述、t检验、方差分析及多元线性逐步回归分析。

2结果

2．1护理人员工作满意度各维度条目均分及各维度最高和最低满意度条目得分见表1。

篇9

[关键词] 患者; 护理工作; 满意度

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)09-48-02

“三分治疗,七分护理”。护理质量影响着患者疾病的康复进程,护理质量的高低可以从患者对护理工作满意程度中体现。我科于2008年10月～2009年10月发放患者对护理工作满意度调查表500份,全部收回,现报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

2008年10月～2009年10月在我院内科住院的病人,年龄22～86岁,平均58岁。初中及以上文化程度410人,占82%;小学及以下文化程度90人,占18%。

1.2 方法

由我院自行设计的患者对护理工作满意度调查表,内容包括服务态度、服务技术、健康教育方面的问题。利用每月一次公休座谈会的机会向患者每人发放一份护理工作满意度调查表,逐项告知,由患者或家属如实填写,填完收回。

2 结果

调查结果见表1。

3 讨论

病人对健康教育满意率最低仅为92.6%,说明健康教育是护理工作的的薄弱环节。分析主要有以下两个方面的原因:一是护理人员对患者的健康教育未引起足够重视,认为患者的疾病及药物的宣教都是医生的事;二是对健康教育的知识、方法和时间掌握不好。

其次患者对服务态度的满意率为95.9%。随着社会的发展,人类思想认识的进步,患者在就医期间,不仅要求治好病,还要求优质的护理服务。护理服务的优劣与护士的情商、面部表情及沟通技巧有很大的关系。如护士的情商不高,面部表情呆板,沟通技巧不当都会影响患者对护理工作的满意度。

护理技术方面的满意率为97.6%。我科由于年轻护士较多,个别护士专业不过硬,对新开展的护理技术掌握不好,如外周静脉穿刺置管术操作不过关,导致患者对服务技术的不满。

4 对策

4.1 强化护士健康教育意识,提高健康教育的能力

健康教育是护理工作的重要组成部分。利用每周护士例会的机会向护士强调健康教育的重要性,健康教育可以帮助患者以良好的生理、心理状态面对疾病,有利于疾病的治疗和康复,发挥药物难以达到的效果。

应提高护士的健康教育能力。举办健康教育培训班,经验讲座和学习班。护师以上职称的护士对内科常见病多发病每人做几种疾病的健康教育计划,护士长组织全体护士进行讨论,根据讨论内容对计划进行修改和完善,然后再汇集成一个健康教育手册,护士人手一册,作为病人健康教育的教材,要求护士全部掌握,护士长不定时抽查护士对健康教育知识掌握情况,提高护士健康教育的理论和技术水平。

健康教育的方法可以采用群体教育法、个体教育法、交流答疑等方法,对于记忆力不好的老年病人除反复强化教育外,还给他们发放单病种健康小册子,以便随时翻看。

健康教育可以贯穿在患者的整个治疗过程中。除特定的时间对病人做好健康教育外,还可以利用每一次在病人床旁对病人进行护理的机会,如晨护、输液、换药、巡视时进行。

4.2 建立良好的护患关系,提升服务满意度

每一位护士都希望与患者相处融洽,但由于情商不同,所以效果也不一样。情商高的护士只需1～2d就能与患者成为熟人和朋友。情商低的护士与患者成为朋友的时间比较长,但只要善于调整自己的情绪,真正为病人着想,利用换位思考法,主动为患者排忧解难,一样可以收到同样的效果。

患者在治疗过程中会通过护士的面部表情感知其服务态度,面对不同疾病的不同阶段,护士应该学会利用自己的面部表情与患者进行沟通,提高患者的护理满意度。对于首诊的病人,护士要有热情和蔼的表情;对于受到病痛折磨痛苦不堪的患者,护士要用同情的心态,流露出关爱的表情;在对病人治疗时,护士要展现出自信坚定的表情,从而鼓励患者积极配合治疗;若在服务过程中出现失误时,除了语言上向患者和家属道歉外,不要忘记表示歉意,请求宽容与谅解的表情。

合理运用沟通技巧是提升护理满意度的有效途径。在与患者沟通时,护士要理解患者,设身处地为患者思考,才能更好地为他们服务[1]。对性格开朗、善于言谈的患者,对患者与疾病有关的诉说要耐心倾听,详细解释,对疾病无关的诉说也要耐心倾听,并作出反馈,以满足患者的心理社会需要。对于性格内向、不善于沟通的患者,护理人员应以热情、诚恳的态度主动与患者进行沟通,引导患者讲话,并详细讲解病情,取得患者的信任。

4.3 加强业务学习,提高护理操作水平

对工作五年以下的护士每月进行一次技术操作考核,每季度进行一次基础护理学理论考试,低于90分的进行补考,使其护理水平逐步提高。新开展的护理技术由操作熟练的护士对低年资护士言传身教,使其尽早掌握。鼓励护士参加成人高教或自学考试,以提高业务技术水平。

[参考文献]

篇10

论文摘要：目的探讨国有大型企业医院跨用制护士工作满意度与离职意愿的现状，研究二者间的关系和对策。方法未用问卷调查时某国有大型企业医院571名跨用制护士进行调查，问卷包括护士工作满意度指数全表和离职意愿蚤表。结果调查对象工作满意度总得分为124.38士10.92，其中98，4%的聘用制护士处于较低的满意度状态。离职意愿得分为16.11士3.50，其中60.7%的将用制护士表现出较高的离职意愿;工作满意度与离职意愿呈现负相关(Pearson r=-0.45，P[0.01)。结论将用制护士总体工作满意度较低，有相当一部分聘用制护士存在较高的离职意愿，跨用制护士工作满意度越低，离职意愿越高。

医院为了改变护士短缺这一现状，从社会招聘一定数量的聘用制护士，相对缓解了临床护士短缺的现状，降低了医院的人力成本，调动了在编人员的积极性，保证了医院工作的正常进行。由于医院内部护理队伍的多元化，不同编制护士之间的劳动关系、各种待遇等方面呈现诸多的差异，致使聘用制护士对其工作不满意而出现转岗、离职等现象，加大了护理队伍的不稳定性。为此，作者开展了此次调查，以探讨国有大型企业医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状，研究二者间的关系和对策。

1对象与方法

1 .1调查对象

本次调查采取多中心抽样调查方法，与2007年11月对河南省五家大型国有煤炭企业医院(鹤壁煤业集团总医院、平顶山煤业集团总医院、郑州煤业集团总医院、焦作煤业集团中央医院、义马煤业集团总医院)的聘用制护士进行现状调查。这些医院病床数均在500张以上。聘用制护士是指与医院签订劳动合同(1年一签订)的“非正式在编”或临时聘用的护士。

1.2调查工具

1.2.1一般情况调查包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、现任职称和职务等。

1 .2.2工作满意度指数量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作满意度是指调查对象对其实际工作所获得的收入、职业地位、自主性、组织决策及互动合作的满意程度。IWS共有44个条目，采用Likert5级评分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不确定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分为6个维度，即收入(6个条目)、职业地位(7个条目)、自主性(8个条目)、工作任务(6个条目)、组织决策(7个条目)和互动合作(10个条目)，得分越高说明满意度戟高。将工作满意度的程度根据均分的高低描述。IWS的信度系数(Cronbach’s a)为0.69。

1.2.3离职意愿量表参考文献结合医院实际情况自行设计。离职意愿是指被调查对象离开现在的工作环境、舍弃一切可以从现有工作中获得的经济利益的意念和倾向。量表分为6个条目，采用4级评分，根据条目内容不同分为:从不或极不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶尔(3分)、极可能或经常(4分)，得分越高表明离职意愿越强。离职意愿程度根据均分的高低描述。此量表的信度系数为0.84。

1.3调查方法

采用现场问卷调查法。由课题组统培训的各病区(站)护士长发放调查表，使用统一的指导语，说明调查的目的和意义。调夜对象以无记名形式独立自愿填写，填写时间为30min，当场填写后收回。

1.4统计学处时

用SPSS I1.0软件包进行数据统计和处理。数据由两名非课题组作人员同时录人、核查，确保数据准确性。采用描述性分析和Pearson相关分析。

2结果

2.1一般资料

本次调查共发放调查表600份，回收578份，问收率96.33%填写完整者571份。调查对象中男Il名，女560名。一般资料结梁详见表1。

2.2范工作满意度

调查对象工作满意度总得分为127.73土10.88其中，98.2%的调查对象得分处于较低水平，说明聘用制护卜的总体1作满意度较低。各维度得分最低者为收人，其次是自主性、组织决策、厂作任务、互动合作及职业地位。其上作满意度各维度得分见表2。

2.3离职意愿

调查对象离职意愿总得分为16.4士3.7，60.5%的调查对象具有较强的离职意愿。

2.4工作满意度与离职意愿的关系

对工作满意度总得分与离职意愿总得分采用Pearson相关分析，二者的相关系数r=-0.43，离职意愿y收人、职业地位、士性、工作任务、组织决策、互动合作各维度得分的相关系数分别为一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3讨论

3.1聘用制护士的上作满意度

本次调查结果表明，聘用制护士的总体工_作满意度较低，其中以工资收人的满意度最低。聘用制护土收人和收入的增长与待遇的提高，医院及患者对护士〔作的尊重、有更多的时间学习业务和提高技术、参与医院事务的决策等，是聘用制护士最关心的问题。从结果可以看出，工作所创造的价值(收入)和待遇是否合理是影响聘用制护士工作满意度的最重要因素。与国外注册护士相比，我国聘用制护士的收人和待遇相对较低，因此，她们对个人的收人和待遇特别关注，而国外注册护士主要关心的是“受到赏识” “工作需要”、“专业发展”等。

3.2聘用制护士的离职意愿

本次调查结果显示，一半以上的聘用制护士有较强的离职意愿。对于“你是否会辞去现在的工作”的调查结果，有42.5%的聘用制护士回答“极可能”或“很可能”，这说明聘用制护士对现有工作的满意度较低，她们迫切需要提高自身的价值。为此，如何提升聘用制护士工作满意度，减少聘用制护士的离职意愿，对于稳定医院护理队伍，保证护理质量、为病人提供良好的服务是十分重要的。