后勤考核办法和考核细则范文

导语：如何才能写好一篇后勤考核办法和考核细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

近两年来，我们××县法院在县委的领导下，在市法院的监督支持下版权所有，全国公务员共同的天地!，不断改进法院管理方式，提高科学管理水平，全面加强制度建设，建立长效考核和激励机制，用制度规范干警行为，用制度推动工作，用制度保证司法公正，取得了较好的效果。回顾两年来我们在法院管理上的体会，主要有两方面：一是正面引导，二是反向制约。现在，把我们的作法向各位领导和与会同志汇报如下：

一、正面引导，构建完善的制度管理体系

2001年，新一届院领导班子组成后，针对过去法官队伍中存在的作风疲踏、纪律焕散、办案效率低、案件质量差等问题，进行了深入的分析后发现，造成这些问题的根本原因在于一是思想政治工作滞后，二是没有很好的监督制约机制。过去法院也有一些制度，但是不完整，涵盖面不够，满足于挂在墙上给人看，执行上流于形式。因此导致种种问题不断发生，发生问题后不能按照制度规定进行处理，全凭领导兴趣、看法“拍脑门”处理。到头来问题越出越多，以致见怪不怪，形成恶性循环。

俗话说，无规矩不成方圆。要想培养和造就一支政治坚定，作风优良，业务过硬，纪律严明的法官队伍，除了加强思想政治工作，用“三个代表”重要思想武装法官头脑外，最根本的措施是建立一套行之有效的、可操作性强的监督制约机制。为此，我院党组决定从制度建设入手，构建一套完善的制度体系，从而提高法院的管理水平。为使制定的制度具有针对性和可操作性，我们组成了四个制度起草小组，利用一个多月的时间，在广泛调研论证，发动全院干警参与制定的基础上，分别制定了涉及思想政治工作、行政后勤管理、审判工作和廉政建设四个方面的28项制度，然后打印成册，发至每位干警手中。这28项制度中涉及思想政治工作6项，其中规定了《党员制度》、《法官党校机构设置及授课制度》、《政治学习制度》、《后进干警帮扶制度》等；涉及行政后勤管理11项，其中规定了《院长办公会议事规则》、《审判委员议事规则》、《加强组织纪律的几项规定》等，涉及审判工作8项，其中规定了《立案规定》、《案件评查制度》、《案件研讨制度》、《案件审（执）限规定》等；涉及廉政建设的3项，其中规定了《错案和执法过错追究制度》、《一岗双责制度》等。这些制度的出台和实施，使法院的管理工作初步纳入了规范化、制度化、科学化的轨道。

二、反向制约，实施百分考核办法

制度再好、再全面，要想发挥其应有的作用，关键在于抓落实，而落实的关键在于有一套完善的、操作性强的考核机制，在建立和完善制度体系的同时，我们想，如何建立一套有效的机制来保证这些制度的实施？在广泛调研、集思广议、征求方方面面意见的基础上，我们五易其稿，制定了《××县人民法院工作人员百分考核办法》和《实施细则》，于2001年7月1日正式实施。

该套《百分考核办法》共分六章52条。根据法院每一工作人员的岗位、职责、任务、质量要求，对各项指标进行细化、量化，按照德、能、勤、绩四个方面逐月考核，年终进行总考核。德的考核主要考核法院工作人员的政治思想表现、工作作风、品德修养和廉政建设情况；能的考核主要考核法院工作人员的政治理论水平、业务素质和从事本职工作所必备的专业知识、技能和应用能力；勤的考核主要考核法院工作人员的事业心、工作态度、敬业精神及遵守工作纪律情况；绩考核主要考核法院工作人员的工作数量、质量、效率和社会效果。

考核基础分每人每月100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分。《考核办法》对本院的各项规章制度和上级法院的有关规定进行了详细的列举，并采取反向制约的方法，对违反各项规定的减分标准进行了明确规定。凡法院工作人员出现《考核办法》各条规定的禁止性情形的，从本人该月相应项目中扣减规定分数1－20分。如该项目不够扣减，从其它项目中抵扣。同时，为鼓励先进，对超额完成办案数量、在上级报刊发表信息、调研文章和宣传稿件、因工作实绩突出受到上级表彰的，则给予加分2－20分的奖励。

为了保证考核工作的顺利进行，我们还成立了考核领导小组，组长由院长兼任，下设考核办公室，由主管政治工作的副院长任考核办主任，办公室成员由政治处、纪检组、办公室、立案庭、审判监督庭有关人员组成。考核办成员分别在本部门管辖的业务范围内给每一法院工作人员打分，然后交考核办汇总，每月1日将考核结果向全体干警通报。到年底，考核办把每个法院工作人员的得分情况进行排队公布。

三、科学管理，促进了法院各项工作的开展版权所有，全国公务员共同的天地!

制度体系的建立和《百分考核办法》的实施，使我院实现了由粗放管理向科学管理的转变，管理方式由过去的被动管理、强硬管理转变为正面引导加反向制约的管理模式。在很大程度上提高了法院管理水平，促进了法官队伍的规范化、正规化建设，对于××法院由乱到治再到跨入全市先进行列，发挥了积极的促进作用。一是倡导了拼搏奉献精神，干警的敬业精神普遍增强。过去法院年终评选先进，主要靠印象、靠群众投票，给个别投机钻营者以可乘之机，评选结果干警们也不服气。实施考核办法后，将依据每个干警的全年累计分数，从前几名中产生先进，最后一名则要下岗培训，从而激发了干警争先进位，扎扎实实干工作的积极性。二是提高了司法效率，办案速度大大加快。由于《考核办法》规定，除庭长每月办结3件案件外，副庭长、审判员、助审员每月必须完成4件结案数。过去，有的法官办案拖拉，作风疲踏，一年办不了几个案件，也没人追究。实施《考核办法》后，完不成办案任务数或超审限将要被扣分，超额完成办案数将被加分，此举大大调动了干警的办案积极性，办案速度和效率明显加快，2002年，我院所结案件中，适用普通程序的案件平均审限45天，适用简易程序的案件平均审限20天。结案数量也大幅度上升，实施考核办法两年来，全院每年结案数量都在1500件以上，相当于过去结案数的近两倍。三是强化了干警的公正司法意识和案件质量意识。由于《考核办法》对案件评查、二审改判发还规定了严格的扣分标准，促进了干警案件质量意识的提高。据我院案件评查室两年来逐月对所办案件的评查结果，合格案卷在98%以上，优秀案卷占30%以上，案件质量有了较大提高。2001年，全院所结案件改判发还率占结案总数的1.7%，2002年为1.26%，低于上级法院不超过3%的要求。四是促进了廉政建设，干警的廉政勤政意识大大增强。《考核办法》第二章德的考核中用8条43项的篇幅对干警的廉政情况做了禁止性规定，大多数的扣减分数均为10至20分，使干警不敢逾越“雷池”，在很大程度上促进了全院的廉政建设水平。例如，对“接受当事人宴请的，中午喝酒”等，都作了明文的扣分规定。从而刹住了法院工作人员屡禁不止的喝酒风，特别是喝当事人酒的现象。总之，实施科学管理两年多来，取得了十分明显的效果，干警队伍的工作作风、办案效率、办案质量、廉政勤政、遵守纪律等情况都有了较大变化，促进了法院各项工作的开展，2001年以来，我院囊括了县委、人大、政府的各项荣誉称号，并跨入全市先进行列。2002年，我院槐阳法庭被授予“农村学习三个代表先进基层站所”称号，受到省委的表彰。社会各界对法院的满意率也大大提高。在2001年底市政法委组织的一次万人问卷调查中，群众对法院的满意率为99.3%。在去年的全县行风评议中，我院荣获先进单位称号。这一切，皆得益于我们实行的科学化、规范化管理。当然，我们也清楚地知道，我们的管理工作还有许多不尽人意的地方，我们愿借这次会议的东风，虚心向兄弟法院学习，把我们的法院管理提高到一个新水平。

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关键词：行员绩效考核；激励机制难点；对策

一、行员绩效考核涵义解析

正确认识行员绩效考核内涵，是做好行员绩效考核工作和完善激励机制的前提。

绩效考核从管理学的意义上讲，绩效考核实质上是一种“刺激因素”，当绩效考核（刺激）作用于组织（个体），组织（个体）就会产生不足之感（需要），同时产生求足之愿（动机），而动机总是指向特定目标的。不管指向特定目标的行为是否达成了组织（个体）目标，它总是作为一个新的刺激因素，对新的需要产生影响，因而构成了激励行为（需要-动机-行为-目标）传递模式循环。所谓基层人民银行绩效考核，简而言之，就是为促进基层央行职责履行，坚持客观公正、注重实绩的原则，按照一定标准，采用科学方法，收集、分析、考核、评价基层人民银行分支机构及其员工工作行为和工作结果等方面信息的过程。

二、行员绩效考核的难点

（一）尺度标准上的难点。把不同考核对象统一在同一考核制度下，运用比较统一的考核指标体系，实际执行中难度较大。基层人民银行的工作，一部分是业务性的，较务实，一部分是管理监督性的，相对务虚，有的工作可以量化，如核算差错、信息报送等，有的工作则难以量化，如党建、后勤、科技等。另外，对于可以量化的工作，由于各部门的履职要求、履职重点不同以及同样的工作在不同科室所占分量不同，其所体现的工作绩效值也就不等。

（二）权重划分上的难点。现行的绩效考核制度中有两个比较重要的比例，一是不同考核指标的权重，二是不同考核者的权重（多个主管领导考核打分）。新的考核办法引入了关键业绩指标法、关键事件法、行为锚定评价法等先进的绩效指标设计方法，把考核指标划分为行为性指标和结果性指标，但这两类指标应采取何种比例是有争议的；而对于不同考核者的权重分配困难更大，360度考核讲究全面地利用考核主体，但不同的考核主体掌握的信息数量与质量参差不齐，而且不同考核对象具有不完全对等的考核主体，如何从理论上把握公平性也是制度执行中的难题，否则仍然难以脱离原有考核的弊病。

（三）实践操作上的难点。指标从德、能、勤、绩、廉、学习与发展等多个维度进行综合考核，较以往的考核办法有了很大的进步与提升，但仍然存在一定的缺陷：一是指标量化主观性强。各类考核指标都进行了程度上的区分，划分为A、B、C、D、E五个档次，并界定了分值范围，但总体上，其实质仍然是定性指标，进行了适度的量化，关键是在档次的把握上主观性过强，不同的人有不同的程度感受，进而造成档次等级不同。

（四）认识执行上的难点。由于一种新的考核思路和考核办法，从提出、推广到被大家接受认可需要一个过程，且新的行员考核办法将考核结果与基础绩效工资挂钩，部分行员对此有一些抵触或畏难情绪。对考核主体及考核比例认识上的偏差和优秀人选认识上的偏差。

三、完善行员绩效考核措施建议

（一）强化标准化职位体系建设，明确绩效考核的功能定位。职位分类和评价是指将组织中所有的职位按一定标准划分为若干职组、职系和职级等，并确定其对组织相对价值的过程，是开展绩效考核的前提和基础。由于目前人民银行职位分类工作还在起步阶段，无法横向比较员工的工作成果。因此，建议尽快推动职位分类和评价工作，以标准化的岗位职责为基础，科学设定绩效考核指标，促进考核指标的规范化。通过工作分析为每个岗位制定职位说明书，建立具有可比性和可测量的绩效指标体系，对员工的工作实绩进行客观、科学、公正的考评。

（二）合理设置绩效考核指标，实现定性与定量考核相结合。一是定性与定量相结合。对可量化指标尽量量化，对不可量化的定性指标，应尽量细化。二是共性指标与差异指标相结合。对内容相同或相似的工作，可设定共性考核指标，普遍适用，对专业性较强的工作内容，设置差异考核指标，增强考核的针对性。同时，各基层行要根据自身实际，制定与本行实际发展相契合的考核实施细则，切实提升考核的针对性和有效性。三是长期适用指标与阶段性指标相结合，长期指标设定后可适用各个考核周期，阶段性指标需根据不同阶段的工作重点予以调整。

（三）加强配套制度机制建设，促进考核激励效用最大化。在参照行员考核暂行办法相关制度的基础上结合工作实际，建立完善相关配套机制建设，以配套制度为依托多元化利用考核结果，充分调动职工的工作热情。绩效考核不但要发挥薪金激励作用，更要发挥精神激励作用。要改变目前考核结果利用单一化局面，使之不仅作为业绩工资发放依据，还要作为干部培养和使用依据，加大行员考核结果与干部选拔任用、专业技术职务聘任、干部退出机制等挂钩力度，针对不同类型，为职工提供发展平台，切实发挥行员考核的正向激励作用。

（四）深化绩效文化理念，增强文化激励。大力促进员工观念转变，将绩效管理升华为绩效文化，构建具有央行特色的绩效文化，引导员工树立以绩效为导向的核心价值观，让其影响员工行为，使其“内化于心、外化于行”。引导员工实现自我管理和自我控制。在核心价值观的影响下，员工会互相扶持、互相影响，形成相互依存、相互激励的氛围，从而把央行凝聚成一个有力的整体。每个员工都要自觉地投入到央行文化的建设当中，以治行理念、工作规范来约束自己的言行，使文化建设融入做人做事的全过程。当文化真正融入并成为每个员工的价值观时，员工就会把组织目标当成自己的目标，从而产生无尽的动力，创造出更大的工作业绩。

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一、强化内部管理，提高服务质量

1、完善管理制度。

修订中心的管理制度和考核办法，工作守则进一步细致化，启动实施正式职工质量考评细则。

2、加强服务质量考核。

成立服务质量考核检查小组，对服务岗位工作质量定期检查评分，并根据考核情况对应岗位工资和津贴，使员工不断提高服务意识，增强责任感，遵守各项规章制度，促进服务质量的提高。

3、调整职工岗位设置。

终止与保安公司的合同，调整部分职工自愿到楼栋保安岗位，使岗位设置更趋合理高效，职工收入增加。

4、加强形象建设，展现精神风貌。

为正式职工和聘用人员配发工作服、发放工号牌。

二、对日常工作常抓不懈，圆满完成与学校服务合同约定要求。同时广开创收渠道，增加中心效益。

1、完成校园环境日常保洁和垃圾清运工作。

年内对垃圾车进行了改装；配合后勤处整改了校办前垃圾站。

2、完成全部物业管理服务合同，按时落实全部费用。

续签招标物业管理合同项目：实验大楼、校办公楼、图书馆、景德楼、至善楼（经过争取，年增服务费2万余）

新签物业管理合同项目：里仁楼、江边食堂办公用房部分。

长塘山新增加车辆管理项目，小区车库投入使用，小区路面新划车位线。

与有关单位进行协商，为启动学堂坡小区管理做准备工作（讨论学堂坡拉闸门维修方案，争取收费）。

3、搞好校园绿化维护，定期修剪、施药除草、抗旱补苗、处理危树，修整苗圃等。完成大学生供需见面会、cuba、国庆、文艺汇演等重大活动的摆花任务。

4、农贸市场提质改造后，环境改善的同时，加强了管理。农贸市场和经营性门店的租金全部及时收齐，足额上交中心财务。

5、工程建设项目

配合做好绿化工程及维修项目的审计和结算。

年内完成长塘山一期、二期绿化工程的结算。

完成新闻传播学院前坪改造的一审工作。

完成农贸市场二期改造隐蔽工程的签证，年内到位经费28万元。

由第三方出资形式，对原液化气站房屋进行改造建设，投入使用。年增管理费7万元。

在三角花园建设3个门面，投入使用。

苗圃内新建工具房，同时对周边环境进行改造建设。

对多处临时工住房进行修缮。

三、其他工作

1、中心党支部开展学习实践科学发展观活动。组织党员、骨干到江西萍乡参观学习。

2、迎接文明创建期间，修补校内石桌石凳；添置垃圾桶；楼道刷白；增加卫生保洁次数、绿化修剪维护；做好菜市场的检查测评。

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xx年是后勤产业集团公司深入改革和发展的关键一年。物业服务中心作为后勤公司“一体两翼”发展战略的一个重要部门，担负着改革和发展的重任。根据后勤公司三年发展规划和xx年工作要点 ，物业服务中心xx年度工作的基本指导思想是：坚持发展就是硬道理的基本原则，以人为本、强化管理，提高服务质量，大胆、积极、稳妥地推进中心的改革和发展，做到市场有新的发展，管理服务水平有新的提高，经济效益有新的突破，中心面貌有新的变化，争取全面完成后勤公司下达的各项工作指标。

二、基本工作思路

今年我们中心面临的主要任务：一是要深入进行体制的改革和机制的转换。二是要充分整合现有资源，努力做强做大。 因此，物业服务中心今年工作的重点，一是要加强内部的管理，建立起一整套比较科学、规范、完整的物业化管理程序和规章制度。二是积极创造市场准入条件 ，尽快与市场接轨，大力拓展校内外市场，创造更好的经济效益，实现企业做强做大的目标。

三、具体实施办法

（一）进一步加强内部管理和制度建设

1、对现有的制度进行整理和修订补充，逐步完善和建立与物业管理相适应的管理制度和程序。重点是理顺中心与管理站之间，以及各物业管理站内部的标准管理模式和制度，建立规范化的工作质量标准，逐步向ISO9000质量标准体系接轨。

2、完善监控考核体系。根据公司的要求，制定中心对站级的考核细则和考核办法，落实相应的制度和组织措施。实行中心考核与站级考核相结合。考评结果与分配相结合的考评分配体系。

3、进一步完善中心的二级管理体制，将管理的重心下移。规范明确各站的工作范围、工作职责，逐步使二级单位成为自主经营、绩效挂钩，责、权、利相统一的独立核算单位。

4、进一步加强经济核算，节支、增效。经详细测算后，要将维修、清洁、办公用品、文化建设等费用核算到站，实行包干使用、节约奖励、超支自理的激励机制，努力降低运行成本。

5、加强队伍建设，提高综合素质。中心将继续采取请进来培训和走出去学习相结合等办法，提高现有人员的业务素质。同时根据后勤公司的要求，采取引进和淘汰相结合的办法，继续引进高素质管理人员，改善队伍结构，提高文化层次。逐步建设一支专业、高效、精干的物业管理骨干队伍。

6、争创“文明公寓”。根据省教育厅文件的精神和要求，在中心开展争创“文明公寓”活动。6号楼、9、10号楼、南区、大学城、纺院、师专等硬件条件基本具备的管理站，要在管理等软件方面积极努力，创造条件，力争在年内达到“文明公寓”标准。

（二）进一步完善功能，积极发展，提高效益

1、进一步解放思想，强化经营观念。各管理站要积极引入市场化的经营机制和手段，加强文化建设和宣传方面的投入，营造现代化管理的气息和氛围，创造融管理、服务、育人为一体的物管特色。

2、继续完善配套服务项目，提高服务质量。中心制订更加灵活优惠的激励政策，对服装洗涤，代办电话卡等现有服务项目进行支持和发展。同时新增一批自助洗衣机、烘干机等设备，进一步扩大服务市场，争取年内的营业额和利润较去年有较大幅度的增长。

3、做好充分的准备，积极参与白云校区物业市场的招标竞争。争取下半年在新教学楼等新一轮的招标中获胜，拿下一个点。

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企业会议格式范文1会议时间：20xx年3月3日9：00

会议地点：办公楼509会议室

主 持 人：XXX

参会人员：XXX XXX XXX XXXX

会议记录：XXX

3月3日的上午，公司总经理在公司509会议室召 开总经理办公会议。会议听取了办公室关于参与20xx年国际酒类博览会相关事宜，会议审议了公司投资项目管控模式及机构调整方案、公司多元化企业管理体制改革实施方案，讨论研究了相关事宜。

现将会议议定事项纪要如下：

一、关于参与20xx年酒类博览会相关事宜。

8月24日，酒类博览会执委会来函，拟于20xx年9月9日至13日在贵阳举办第二届酒类博览会(以下简称酒博会)。希望我司按照省政府有关要求，积极参与并给予相关支持。会议认为，此类情况要理性对待，一旦投入就要对品牌形象传播产生积极效果。会议明确：一是在酒博会会场租用一定场地开展企业形象和品牌形象宣传，费用控制在XX万元左右。

二、关于公司领导休年休假事宜。

自公司执行带薪休假制度以来，公司处以上干部大部分未 休过假。为此，会议明确，今年北京会议前后，公司领导班子成员带头执行年休假制度。

三、审议通过《公司投资项目管控模式及机构调整方案》。 有关生产厂易地技改工作要全面实施，建设项目要启动，投资项目管控模式及机构调整应着重解决：技改项目如何在讲求质量的前提下高效推进;如何使用好现有的人力资源;如何确保项目建设上不出问题、不出廉政问题;集中管理和充分授权如何实施四个方面问题。综合计划部要认真梳理、汇总会议意见后进行调整。

四、审议通过《公司多元化企业管理体制改革实施方案》。 法律与改革部按照会议意见修改后报XXX。会议明确，一是公司多元化管理体制改革的定位为已成立公司投资管理公司为契机理顺公司投资管理关系。二是投资管理公司批复后，人力资源部上相关部门提出人员配置意见。先要明确需求，再确定岗位配置，关键要组建好管理团队。三是劳动用工分配管理，一开始就要把事做正确。人力资源部商投资管理部进一步理顺劳动用工关系。四是公司多元化投资管理体制改革工作组抓紧推进投资管理公司建立的各项工作，待人员配置完成后，在理顺管理关系。

发：公司各部门、各单位

送：公司领导、副巡视员、总经理助理

XXX有限责任公司办公室

20xx年10月17日印发

企业会议格式范文2一、关于优化组合后工薪发放问题

1.机关及各矿从9月1日起执行新的工薪标准，具体明确如下：

(1)各矿副矿级以上人员和公司安全生产系统部长，月薪标准按年薪的十二分之一发放。

(2)公司安全生产系统科长，工薪按优化组合方案所确定的月工资水平标准执行。

(3)机关非矿类部(科)长，工薪均按照优化组合方案所确定的一级标准执行。

(4)集团公司科员的工薪级别，由各部领导组织考核，根据能力和成绩提出工薪级别标准，经分管副总审核后，报公司领导批准执行。

2.机关和各矿九月和十月份工薪不再追溯考核，十一月和十二月份公司要对工薪实行考核发放制。

3.公司副总级领导已有工薪待遇的，暂按原有标准发放。暂还没有确定工薪的，等董事长回来确定。

4.关于各矿停产期间工薪管理办法

会议明确，各矿因自然灾害等不可抗力原因而造成停产的，公司暂按如下原则办理：

(1)在停产期间，未开展任何有效的工作来启动、恢复生产工作的，整个矿井领导的工薪按70%发放。

(2)在停产期间，为了启动、恢复生产积极工作(如设备安装、调试)的，整个矿井领导的工薪根据工作的实际效果按

80%、85%或90%发放。

5.关于公司机关值班及下井补助标准

(1)参加公司安全生产值班的人员，建议每人每班补助80元。

(2)集团公司人员下井补助，建议部长50元、科长30元、科员20元。

二、关于下一步绩效考核办法

1.公司对各矿后二个月考核办法，由总工程师吴志祥、基建副总郑成樑、总经理助理任恩昌根据《煤矿安全生产质量标准化考核办法》进行修订补充，作为公司11、12月份对各矿副矿级以上人员考核依据。

2.公司对机关安全生产部门人员的考核办法，由总工程师吴志祥、基建副总郑成樑、总经理助理任恩昌，抓紧制定安全生产系统人员的考核细则办法，从11、12月试行，年底修订后正式推出考核制度文件。

3.非矿类机关人员考核办法，依据已定考核标准执行。

三、关于员工工休问题

会议明确，从现在到年底，员工出勤、请销假及工休暂定为：

1.省内员工工作26天为全勤，省外员工工作24天为全勤。

2.各矿、各部门在保证不影响工作的情况下，可合理安排员工轮流工休。

3.因工作原因工休日无法安排休息的，经考勤部门核实后，

对超出天数按当月日工资水平予以补助，因个人原因达不到全勤天数的，按员工的当月日工资水平予以减薪。

4.会议明确必须严格执行请销假制度，公司副总、各矿矿长(副矿长)、部门经理请假必须报总经理批准，一次违反规定的，罚款500元;两次以上违反规定的，停职检查。其他人员的请假按照公司相关规定执行。

四、重申机关、矿级、安全生产系统领导下井次数 根据国家和地方政府对集团公司、矿级、安全生产系统领导带跟班、与工人同上同下制度的要求，各级领导要认真落实此项制度，具体要求为:

1.集团公司的董事长、总经理每月下井次数不得少于6次，总工程师、副总不得少于12次;

2.矿级领导矿长每月下井次数不得少于12次，副矿长不得少于18次。

3.安全生产系统部门领导每月下井次数不得少于20次。

20xx年 月 日

主题词： 优化组合 工资 工休 确定 纪要

呈 报：董事长

主 送：各分公司、各部门

企业会议格式范文3总经理办公室 20xx年11月8日

会议时间： 20xx年11月8日上午10：30

会议地点: 总经理曾万青办公室

会议主持: 曾万青

参会人员: 曾万青 李 威 杜建林 郭小平 成斌应 赵江燕 张顺

会议记录: 刘 翠

会议议题: 会议就中层管理人员的岗位责任与工资分解进行研究讨论

会议内容：

九月份以来，按照集团公司人力资源部下发的《关于9-12月薪酬调整的通知》文件精神，我公司进行了大的人员整合，人员整合后，福龙煤化领导班子在以曾万青总经理为首的带领下，为了搞好公司的安全生产工作，进一步明确责任分工，抓好工作落实。

根据公司一直以来运行实际，结合集团公司核定的定员总数和工资总额，本次会议按照工作性质和责任轻重，严格按照总经理要求，先保一线工人工资，再保中层管理人员工资，最后落实到上层领导。经会议研究讨论决定如下：

1.根据焦化车间级领导管理薄弱问题，调整设置为一名主任，两名副主任， 杜 鹏

一名主任助理。

2.根据焦化车间实际运行特点，为进一步强化安全生产管理工作，焦化分为炼焦、煤焦、化产、净化四个工段，设置四个工段长岗位;另外，焦场设专职负责人管理。

3.根据集团人力资源部九月份重新核定的组织架构，将后勤科室分为三个级别，偏重与生产挂钩，科室负责人工资分开三个档次，一级最高。直接与安全生产联系紧密的总调度室、安全科、环保科、机电科划分为一级科室;技术质检科、原料科、供应仓储科划分为二级科室;行政科、保卫科划分为三级科室。

4.根据当前管理实际需要，设立专门的岗检机构，负责人享受二级科长待遇。重点对各岗位纪律进行检查，并定期公布检查结果，落实奖罚。

5.根据新调整的架构和配备的管理人员，重新审查并层层落实签订安全生产管理责任状，明确责、权、利。

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【关键词】专业导师 职业教育 培养模式

导师制是高等教育人才培养模式的核心内容之一，取得了很多成功的经验。而在中等职业教育中采用的分学制等教学管理模式已经不能够很好地促进中等职业教育水平的提高了。我们可以把导师制这一培养模式应用于中等职业教育的管理中去，使其更好地为办好中等职业教育服务。

一、中等职业学校实行专业导师制的必要性

1.实行中职导师制有利于培养合格的专业技术人才。实行中职导师制有利于改变现行中职教学管理模式，改变专业理论与专业技能脱节的现状，改变统一规划的整体式教学方式。一个专业一个班级的学生差异较大，以往的教学一直不能因材施教，分层教学，导致一部分学生对所学专业兴趣不高，专业发展方向过于统一。学生所学知识支离破碎，而此时专业导师可以给学生提供帮助，指导学生了解本专业，合理规划自己的学习方法和专业方向。

2.实行中职导师制有利于专业教师的成长。现有的教师考核机制，着重考核教师的工作量，考核教师在教学过程中使用的各类资料，这种考核就使一部分老师的工作流于形式。实行中职导师制以后，导师的考核着重看其所指导的学生的发展，如果专业导师的能力得不到学生的认可，自然就没有学生申请该老师为指导老师。有了这个促动必将有利于专业教师的成长，而教师要能够指导学生，必须加强学习，加强钻研。教师和学生可以一起进行校企合作，可以一起进行实习，在这个过程中，教师一边指导学生，同时教师自身的能力也得到进一步提高。并且导师制可以促使老师更加主动地投身到教育教学中去，改变过去被动的工作作风。教师越主动工作，所产生的影响就越大，得到社会和学生的认可就越高，教师的成就感也就越能得到满足。

3.实行中职导师制有利于中等职业学校形成特色。中等职业学校的特色是由特色的管理、特色的专业以及优秀的老师形成的，实行中职导师制更加有利于形成学校的特色。一个职业学校的知名专业以及知名的专业指导教师越多，这个学校对社会所作的贡献就越大，从而产生更大的社会影响。学校发展目标、办学理念、管理体制、教学制度、后勤服务及软件和硬件建设都将形成特色。

4.实行中职导师制有利于培养师生的创新意识与科研意识。在中职导师制的管理模式下，导师和学生都会为了共同的提高而去努力，他们会主动打破不合理的教学方式，会去积极吸取知识与技能，在这种情况下，导师和学生都会有一种创新的激情与动力。在导师制的模式下教师要展现自己的水平，学生要体现自己的能力，在这个过程中就会形成一个互动的学习模式，激发出创新的火花。这不仅促使学生将其所学知识加以巩固、扩大、综合和系统化，而且有利于对所学专业的某一方面进行深入研究，发展学生的个性，进而培养学生的创新精神与实践能力。

二、实行中职导师制的可行性

国内的许多高校已经纷纷实行了导师制的教学管理模式。导师制更加成为这些大学的办学特色和学校管理运行的有效保证。从这些学校的成功经验看，坚定不移地推行导师制，切实提高教育教学质量，增强学生的就业竞争力已经取得了一定的成功。在中等职业学校一样可以实行专业导师制，中职导师制给教育教学提供了一个平台，一个师生共同打造教学质量、人才培养质量的平台。中职导师制的推行，将保证学生在校期间的学习质量，同时增强学生发展的后劲。

三、实行中职导师制的过程探讨

参照一些高校导师制的运行模式，在中等职业学校实行导师制的过程可以分为以下几个阶段：

1.规章制度的制定阶段。各中等专业学校可由相关部门在充分调查研究的基础上制订《中等专业学校专业导师实施细则》。在制定细则的过程中可以借鉴高校的导师制模式，制定实施细则要认真分析本校的办学优势和特点，同时也要全面查找可能制约中职导师制的不利条件，从而客观地制定与本校中职导师制相适应的各项实施细则。

2.实际运作阶段。在试行中职导师制阶段，根据学校各专业的师生比确定几名学生配备一名导师。导师制师生匹配要坚持双向选择的原则。具体做法可以是首先让学生了解全校教师的基本情况，学校将全体教师的详细介绍，尤其是专业特长、主要研究方向等，整理汇总公示，供学生选择时参考。经师生的自愿双向选择，学校统一调剂余缺，最终完成中职导师制的师生配对。

3.总结提高阶段。在具体的中职导师制实施过程中，学校要制定较为详细的《导师工作职责》，并配备相应的考核办法。为确保中职导师制的科学、平稳、有效地运行，使其发挥应有的作用，首先要保证各项规章制度的完善，如培养计划、考核办法、激励机制等。要认真制定实施细则，加强导师的遴选和管理，使导师工作的开展，导师的培训、考核、聘任等落到实处。

实行中职导师制，可以为学生的个性化发展提供更多的可能和空间，切实解决学生学习中遇到的困难，为培养合格的中等职业技能型人才提供一个更好的培养模式，为师生的发展提供一个发挥自身潜力的平台。

参考文献：

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一是狠抓质量。认真履行业主职责，认真做好协调、监管等工作，确保工程建设按序时进度高质量推进。在建设过程中，严格要求施工企业按国优、省优的标准进行施工现场管理，与代建中心配合，组织各单体工程的施工、监理单位召开工地例会，严格按合同约定监管，抓好现场管理和过程监控，全面加强对工程质量的控制力。二是紧抓进度。按照市委市政府确定的建设目标，排出各个时间节点的工作，确定形象进度，倒轧时点，及时协调解决项目实施过程中出现的矛盾和问题，充分发挥设计单位、施工单位、监理单位的作用，形成工作合力，全力推进项目建设。凡是需要我局协调解决的事项，都在第一时间加以解决，决不影响建设进度。三是筹划搬迁。认真做好行政中心后勤管理运行的各项准备工作，确保行政中心竣工后，后勤管理队伍立即跟进，无缝衔接，平稳过渡。

二、创新管理模式，着力提升管理水平。

一是加强资产管理。加强现有资产的管理，进一步摸清家底，健全台帐，反映真实情况；积极推进公务用车、设备设施等行政性资产的信息化管理，坚决杜绝失管现象；建立健全行政中心各项资产的台账，办好固定资产登记手续；加强对新增资产的管理，严格新增资产的各项购买手续，按规定办理资产的入帐、登记手续；建好调剂平台，盘活存量资产，提高资产使用效率；完善资产管理考核评价机制，强化监督检查和责任追究，提高资产管理水平。二是加强安保管理。与公安局密切配合，健全责任体系，完善规章制度，明确岗位职责，制订详细的应急预案，提高安保人员的应急处置能力；提高技防水平，充分利用现代科技手段，建立多层次的监控体系；对各项安保制度落实情况、安保设施完好情况开展经常性的检查，消除安全隐患，确保运行安全。三是加强公共机构节能管理。制定科学合理的节能工作规划，严格目标管理，把节能任务分解落实到具体的单位；加强分类指导，根据不同行业单位的性质，因地制宜地落实节能措施；强化项目管理，对行政中心基建项目和各单位的修缮工程，应用节能产品，落实节能措施；落实工作责任，建立节能管理工作例会制度和节能管理责任追究制度，根据效能建设考核细则做好考核工作。

三、优化后勤服务，不断提高保障能力。

一是更新观念，确立大局意识。把提高服务质量作为机关事务管理工作的立身之本，不断解放思想、转变观念，从全市经济社会发展大局的高度，提高对做好各项服务工作重要性的认识，主动把服务工作放到全市经济社会发展大局中思考、谋划。增强服务的预见性，把握全市经济社会发展的变化动态，认真研究服务对象的保障需求，及时制定对应的工作方案。突出服务的针对性，对服务对象需要解决或希望解决的问题，及时研究对策措施，最大限度地解决实际问题。二是提高标准，打造服务精品。学习借鉴先进地区的经验，做到站位高、标准高、品位高，真正让领导满意、机关满意、干部职工满意。在服务过程上，推行微笑服务、精细服务、人性化服务，为服务对象提供体贴入微的服务；在服务标准上，对每个服务岗位、每个服务流程、每个服务环节都制订详尽的工作标准，和相应的管理、考核评价标准，扎实做好后勤服务保障工作；在服务结果上，追求零差错、零故障、零失误、零事故，精心打造一批服务精品，并逐步形成特色鲜明的服务品牌。三是丰富内涵，构建服务文化。组织开展“热爱后勤、奉献后勤、建功后勤”主题活动，坚持以人为本的理念，尊重、关心、理解、爱护每一个干部职工，充分发挥他们做好服务工作的主观能动性，让机关事务管理局在优质服务中实现自身的社会价值，让每一个同志在优质服务中实现自己的人生价值，建立起局机关与每一位同志相互支撑、干部职工间和衷共济的良好局面，不断提高局机关的社会美誉度。

四、突出难点重点，促进管理科学化。

一是加强餐饮监管。以物美价廉、品种丰富、安全卫生为目标，加强对原材料采购的监督，确保新鲜安全；加强对食品制作过程的监督，确保清洁卫生；加强对成本核算、花色品种的监督，确保价廉物美。对厨师、服务员定期进行体检、培训，邀请卫生监督部门不定期检查，确保安全卫生；组织开展餐饮服务企业竞赛活动，提升服务质量；请机关干部进行满意度测评，结果作为对餐饮企业奖惩的依据。二是强化物业管理。加强对物业公司的监督管理，对公共卫生区域进行全天候保洁，为广大机关干部创造优美整洁的办公环境；加强会务服务，组织礼仪培训，提高服务的规范性；强化设施、设备的维护保养，加强工程运行值班，及时受理、快速办理各类报修，确保各种设备正常运转。三是加强出入口管理。针对行政中心投用后办公人员、办事人员成倍增加的状况，与公安局密切配合，切实加强行政中心五个出入口的安保管理。对进入大院的车辆实行“通行证”管理制度，加强对进出大院车辆的安全检查；加强值勤和巡防，严格落实安保工作责任；配合、公安等部门做好上访人员的劝解、疏导工作，确保大院秩序正常有序。

篇8

关键词：绩效管理；激励；结果应用；机制创新

作者简介：赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师；杨锦荣（1981-），男，陕西宝鸡人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0190-02

一、目标描述

1.理念和策略

绩效管理是一个系统工程。绩效管理是企业战略、资源、业务和行动有机结合的完整体系。延安供电局在构建多层次、全方位的绩效管理体系工作中，以企业战略目标为导向，坚持系统管理和过程管理，遵循“前馈控制、过程控制、反馈控制”原则，建立统一规范、上下衔接、左右协同、全方位覆盖的绩效管理工作机制，完善配套保障支撑体系，强化目标管理，突出绩效评价结果应用，注重文化氛围营造，有效提升了企业整体经营业绩和管理水平，最终实现了企业的战略目标。

2.范围和目标

在构建和实践绩效管理体系的过程中，延安供电局切实按照公司集约化管理和标准化建设的要求，坚持“总体设计、强化责任、明晰考核、突出应用”的总体原则，有序开展绩效管理各项工作。

一是在绩效诊断分析的基础上，研究确立了绩效管理的原则，即理念与导向的统一、绩效框架的统一、绩效流程的统一和绩效责任的统一。

二是进一步明确标准化理念，积极推进绩效管理制度建设，广泛动员各层级员工积极参与，有力地保证了绩效管理工作的可控、在控和能控。

三是积极探索长效机制建设，将绩效考评的结果应用到奖金分配、工资调整、评优评先、岗位晋升等方面，并在员工成长方面积极应用，形成长效分析改进机制，对各项绩效管理的制度标准、结果应用等方面进行完善，寻求突破，真正建立起绩效管理的长效工作机制。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）积极实践探索，明确工作思路。一是确立了“以人为本、和谐共赢”的绩效管理理念。“以人为本”强调人在企业中的突出地位，弘扬现代企业的价值观，注重企业的全过程管理；“和谐共赢”强调自我和谐、人际和谐和人企和谐，实现职工更优秀、企业更卓越。二是建立了以组织绩效、员工绩效为核心的绩效管理制度。以部门业绩考核为主线，强化全员绩效考核建设，全面促进企业和谐发展。三是明确了“夯实基础、提升管理、改进绩效、实现双赢”的绩效管理目标。“夯实基础”，即不断夯实绩效管理工作的支撑基础；“提升管理”，即不断提升绩效管理工作整体管理水平；“改进绩效”，即不断改进企业绩效和员工绩效；“实现双赢”，即实现企业发展和员工发展的双赢。

（2）以目标管理为基础的绩效管理指标体系。根据公司业绩考核和企业负责人考核的关键业绩指标，结合延安供电局总体的工作目标要求，按照流程清晰、责任明确、突出核心的思路，全面梳理组织层面、部门层面、岗位层面的绩效指标，修订完善《延安供电局部门（单位）年度业绩考核办法》，根据各部门、单位的经营范围和业务重点，明确各部门的年度业绩考核指标及考核指标目标值，重点加强对关键业绩指标和重点工作任务指标的考核，明确考核分值以及考核结果的应用方向和应用力度，不断加强部门业绩考核，提升部门总体执行能力。

建立了完整统一的绩效指标库。明晰绩效指标分解流程，确保指标分解工作的层层落实。以年度绩效指标为例，主要设置了生产经营和管理类指标、安全生产管理指标和党风廉政建设等指标，年度业绩考核分为年度关键业绩考核、日常考评、局领导班子综合评价和“四好”班子评价四个部分。年度关键业绩考核占40%、日常考评占40%、局领导班子综合评价占10%。“四好”班子评价占10%。如：年度关键业绩考核指标以各部门年度业绩考核责任书确定的指标内容为准；日常考评指标包括以下15项量化指标：部门年度目标任务（包含综合计划、同业对标等指标）、月度重点工作及任务、安全管理、党风廉政及反腐败工作、重点工作督办及内部管理、财务及资产管理、人力资源管理、企业文化及文明建设、维护稳定及舆情监控、物资集约化管理、行风及优质服务、信息化管理、职工培训、新闻宣传、后勤管理。最终建立覆盖全局主业各部门、班组、岗位的绩效管理指标体系。

（3）以强化责任落实为核心的绩效管理责任体系。长期以来，电力企业专业化管理色彩比较浓厚，企业化管理色彩相对不足。与之相对应，普遍存在的一个现象是，各级人员重视“管事”，忽视“管人”，轻视“绩效”。而根据现代绩效管理体系的要求，各层级人员在担任业务负责人的同时，要对职工的绩效状况进行反馈，而且要关注职工的培养与发展，对职工的能力提升进行指导。延安供电局通过制度办法建立和固化了各层级的绩效考核制度，细化落实了责任体系，并以此作为贯穿整个绩效管理制度的主线，将绩效责任作为绩效管理责任链条的核心和关键环节，形成主管领导对主要领导负责、中层干部对主管领导负责、员工对中层干部负责、主要领导对员工负责的全过程管控体系，既保证了绩效责任和压力的层层传递，也体现了对员工的人文关怀。

（4）以闭环管理为导向的绩效管理流程体系。从组织和个人、年度和月度、目标设定和结果考核等三个维度明晰绩效管理流程，即组织年、月度绩效目标设定和结果评定，个人年度绩效目标设定和结果评定，个人月度绩效结果评定。在实施过程中，形成主管领导、职能部门、基层单位之间多维互动的绩效考核体系，就绩效考评的结果进行沟通或面谈，共同制定绩效提升计划，从而实现了绩效的闭环管理。

（5）以深化激励为目标的绩效配套保障体系。全面梳理了岗位说明书，进一步明晰了岗位职责，避免了绩效责任的重叠和真空。初步建立不同岗位状态下的薪酬分配模式，形成与员工发展相适应的岗位成长机制，加大薪酬向一线、重要岗位倾斜力度，进一步理顺了收入分配关系。同时，将导师带徒、技术比武、竞赛调考、科技进步纳入薪酬激励，进一步提升薪酬激励的作用。

（6）以突出应用为重点的绩效考核评价机制。

一是修订完善《延安供电局中层干部考核管理办法》，明确中层干部考核的重点，以强化工作执行、提升工作效率为核心，全面加强对中层管理人员的“德、能、勤、绩、廉”等全方位的考核，建立科学、合理的考核方式和方法，明确中层干部考核结果的应用方向和应用力度，将中层干部下一年度薪酬水平和年度兑现奖与中层干部考核结果进行有效挂钩，不断激励中层干部改进工作作风，提升工作执行力。如：年度考核结果得分排名为前10名（含第10名）的，下一年度内执行岗位所在归级区间薪酬待遇上限；年度考核结果得分排名为11～30（含第30名）名的，下一年度内岗位工资维持原待遇不变，奖金系数执行所在岗位归级区间上限；年度考核结果得分排名为中间名次的，下一年度内岗位工资、奖金系数维持原待遇不变；年度考核结果得分排名为后10名的，下一年度内执行岗位所在归级区间薪酬待遇下限；年度考核结果得分排名为后3名的，下一年度内执行岗位工资所在归级区间下限，奖金系数按照所在归级区间下限的基础上下浮0.1执行。从年度考核结果得分前10名的中层干部中选拔推荐3名作为局年度先进生产（工作）者。

二是修订完善《延安供电局员工考核办法》，明确员工考核主要以工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核为主，实行日常考核和年度考核相结合的方式。日常考核以月度绩效考核为主，主要考核员工的业绩和劳动纪律，年度考核以横向互评、纵向考评对员工进行全方位的考核评价，加大考核结果的应用，明确考核结果的应用方向和应用力度，将员工下一年度岗级薪酬水平与员工年度考核结果进行有效挂钩。员工年度最终考核结果，按年度最终考核得分划分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，员工年度考核结果将作为岗位变动、薪酬分配、教育培训、评优评先的重要依据。“优秀”在下一年度内，执行所在职级薪酬待遇上限；“良好”在下一年度内，岗位工资不变，奖金系数执行所在职级上限；“合格”在下一年度内，岗位工资和奖金系数不变，下一年度评先选优和后备干部推荐原则上不予以考虑；“不合格”在下一年度岗位工资和奖金系数执行所在职级下限，下一年度的进修、评先选优和后备干部推荐原则上不予以考虑。连续两年被评为“优秀”的员工，在下一年度内，岗位薪酬待遇可上浮一档；连续两年被评为“不合格”的员工，岗位工资和奖金系数均下浮一个职级，按照新职级的下限岗位工资和奖金系数执行；年度考核结果为“优秀”的员工优先享受参加教育培训、进修、评优评先和后备干部推荐的待遇。不断激励员工改进工作方法，以提升员工的自身素质和综合能力。

2.确保流程正常运行的保证体系

（1）建章立制，强化组织与制度保障。要持续有效地开展绩效管理，理念输导与机制保障相辅相成，缺一不可。延安供电局从强化组织保障入手，成立了各层级绩效管理领导小组，以加强对绩效管理工作的领导。强化对绩效管理工作的管控和指导，制定延安供电局《部门（单位）年度业绩考核管理办法》、《中层干部考核管理办法》、《员工考核评价办法》和《全员绩效管理办法》等制度，修订完善员工岗位说明书，出台配套实施的相关细则。通过以制度的形式明确绩效管理组织与管理机构，实现了组织与制度保障的有机融合，保证了绩效管理工作的常态化和有效性。

（2）文化引领，营造良好工作氛围。职工是绩效管理的主人。要想使绩效管理工作真正落地，必须发挥好“参与管理”的作用，切实让广大职工参与绩效管理建设应用的全过程。为此，延安供电局采用专题会议、知识讲座、发放宣传手册、网络信息、热线电话答疑等多种形式，全方位、分阶段、有重点地开展绩效管理的理念、方法和系统操作培训。为绩效管理工作的高效推进和扎实开展奠定了坚实基础。

三、评估与改进

1.评估方法

绩效管理专业的评估包括三个基本方面：一是绩效管理指标体系的科学有效性和针对性。二是绩效管理体系运转流程的合理性和规范性。三是绩效管理制度及相关配套制度的科学性和合理性。

2.实施效果

通过实践，延安供电局绩效管理制度日臻完善，并主要在以下四个方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已经初步实现“人事管理”向“人力资源管理”的转变。延安供电局以绩效标准化为载体，以深化结果应用为基础，全员绩效管理的理念得到了落实，人力资源部门的行政事务性职能逐渐淡化，人力资源部门的角色和职能也得以重新定位和释放。

二是在管理重点上，逐步由“绩效考核”向“绩效管理”转变。以前各部门、单位绩效考核的职能普遍分散，各种考核办法自成体系，考核指标粗细不均，考核内容与全局目标的关联不够紧密，考核资源也得不到有效利用。而通过建立统一的绩效管理体系，将安全生产、党风廉政、生产经营和管理、经济责任制等各项考核办法整合在一起，并形成了企业管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重视管事、忽视管人”向“管人管事相结合”转变。通过明确各层级员工绩效责任，各级管理者的角色和职责有了重新定位，管理模式也发生了很大变化，更加关注员工的绩效提升与能力发展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高绩效文化”转变。以前各部门、单位对于员工相对缺乏有效的绩效管理办法，企业安全生产、电网建设等业绩的压力往往停留在单位领导、职能部门层面，没有真正分解和传递到广大员工身上，平均主义、“大锅饭”的现象比较普遍。通过建立现代绩效管理体系，将组织绩效与员工绩效紧密结合，真正激励先进，鞭策落后，形成追求高绩效的企业文化。

3.实践体会

通过开展全员绩效管理工作实践，主要有以下三点体会：

一是优秀的绩效文化，是顺利开展绩效管理的前提。只有强化执行，努力探索，逐步建立起具有生命力的绩效文化、构建注重实效的绩效管理体系，全员绩效管理工作才能全方位顺利开展。

二是坚强的组织领导，是深层推进绩效管理的关键。绩效管理涉及到企业管理的方方面面，仅靠人力资源管理部门不可能把工作做好，需要各级领导高度重视，部门、员工共同参与和协调推进。

三是实用的管理制度，是实施绩效管理的长效保障。管理的变革常常伴随着制度的创新。全员绩效管理要实现长效运行，必须要有好的管理机制和制度保驾护航。只有将管理的责任、流程和结果应用等内容以制度的形式加以明确，全员绩效管理工作才能实现常态运行和长效应用。

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关键词：成本管理管理机制高校后勤保障能力

前言

高等教育的飞速发展要求有全方位、高标准、低成本、高效率的后勤服务做保障,也就是高校后勤在经营服务的过程中要处理好市场规律与教育规律的关系,既要遵循市场的原则,又要充分体现“服务育人”的理念,这就决定了高校后勤必须努力创新经营机制,不断拓宽服务市场,最大限度地降低成本来提高高校后勤的竞争能力和服务水平。

一、高校后勤服务成本管理存在的问题

(一)服务意识偏差,缺乏成本管理和综合效益意识

由于高校后勤服务对象的特殊性,决定了后勤实体只能微利经营,通过节约成本费用来提高经济效益显得尤为重要。然而在服务过程中,往往会出现一些错误的倾向:一是既然后勤实体走向市场,实行企业化管理,就必须注重经济效益,经济效益高于一切;二是不能妥善处理好后勤实体与为学校服务之间的经济关系和服务关系,不能坚持社会效益与经济效益并重的原则,因此造成后勤实体在收费成本管理上的问题,影响后勤社会化改革的健康发展。

(二)不同类型的服务成本容易混淆,成本核算不实

目前,高校后勤实体内部同时存在管理服务与经营服务两种核算业务。管理服务主要是通过后勤集团为学校教学、科研及师生员工提供基本服务,在核算上以收抵支,不以盈利为目的;经营服务,以盈利为目的,是后勤集团在工商部门注册的企业。由于高校后勤实体组建时间不长,尚未建立起成本预算及成本控制的机制,使得一方面管理服务成本核算不完整,另一方面,在实际工作中两块成本往往很难区分,很难合理分摊费用,经常出现两种成本相互混淆的现象。这不仅不利于高校后勤的内部管理,不利于资金的有效使用,更重要的是忽视了后勤改革的意义,那就是为师生员工提供优质服务的同时实现服务提供者的劳动价值。

(三)资源消耗浪费严重,学校对后勤服务保障的宏观调控缺乏科学的技术参数和可靠的计量依据

高校后勤服务涉及学校的方方面面,占用学校的大部分资源,在目前成本管理仍然比较松散的管理状况下,使得后勤服务资源消耗量大、浪费现象严重、乱挤乱摊成本的现象常有发生。虽然目前后勤服务保障工作要通过与学校甲乙方的的契约得以实现,这种模式正常进行也要求后勤服务树立成本观念与契约观念,但多年形成的松散型成本管理模式,使得不少服务部门仍比较关注所垫付的服务成本是否可及时收回,而对于后勤服务消耗的资源是否合理利用,关注很少。至于做为甲方的学校部门在确定后勤服务需求项目的经费时,目前尚没有一个比较客观科学的服务定额进行考核,而只是以近几年服务项目的平均消耗作为学校经费投入的依据,从而形成有些后勤服务实体片面追求经济效益,人为加大服务成本,增加服务收费的做法。从经营效果看,后勤服务往往价高质低,服务对象不满意。

二、建立科学的成本管理机制,提升高校后勤保障能力

(一)建立科学的后勤服务定额管理体系,规范成本管理

高校后勤近年积极探索后勤社会化的路子,学校与后勤实体的关系由行政隶属关系转为合同制约关系。在一系列的后勤服务项目任务实施过程中,如何解决服务项目任务经费的问题是做好后勤保障工作的关键;而科学合理地确定项目定额,则是学校后勤管理宏观调控的重要依据,是正确反映后勤服务中各项资源消耗之间的客观规律、合理规范成本管理的重要途径。以节约后勤服务消耗,为学校合理确定服务收费价格提供依据,成为学校评定后勤实体服务成果及业绩评价的尺度,从而增强后勤服务成本管理意识,实现后勤服务市场的公平竞争。

在确定后勤服务项目的定额时应着重考虑几个方面,一是后勤服务定额必须体现客观实际,排除主观臆断,应在收集大量数据反复测算、比较和论证基础上,应反映一定时期后勤服务劳动生产力的技术和管理标准;二是应分别考虑活劳动消耗及物化劳动消耗的同时结合物价部门的收费标准及学校服务项目的收费规定;三是必须按照价值规律与等价交换的原则,在合理确定后勤服务成本费用构成的基础上分清管理服务与经营服务的同时确定服务定额;四是各项后勤服务定额确定与实施必须接受学校各方面的监督,凡与教学、科研及教职工生活息息相关的重大服务项目,必需经听证会论证后才能最后确定,以此增加学校后勤管理的宏观调控能力,从而最大限度地降低后勤服务成本,提高综合效益。

(二)建立与绩效考评相结合的成本管理激励机制

后勤服务部门与学校形成的契约关系,必然要求甲乙双方都在成本核算上下功夫,精打细算、严格履行双方协议,甲方由此得到可靠的后勤保障,乙方由此得到效益和市场。这既是甲乙双方共同目标和共同利益所在,又是通过甲乙双方从不同角度进行不同努力共同实现的,其衡量目标实现的满意程度与质量标准,只能以绩效考评为依据。高校后勤服务的产出,不仅包括可以计量的经济效益,还包括更多无法计量的成绩和效果,所以评价后勤服务效果的依据,应以绩效代效益。将绩效考评引入成本管理,是本着“坚持服务优先,质量为本”的服务理念,通过绩效考评的激励机制,极大地提高后勤服务实体加强成本管理的动力和热情,同时依据客观量化的绩效考评指标及奖惩措施,促使后勤服务成本管理不断规范,服务保障能力不断提高。

在确定绩效考评指标时,应把财务绩效指标与管理绩效指标结合在一起,同时根据管理服务与经营服务的成本管理目标的不同,其绩效考评指标应有区分;同时还应与过程监督相结合,形成有效的成本管理激励机制。如:对后勤水电服务项目的绩效考评,既要对水电成本的计量及成本费用率等财务绩效指标进行评价,又要把握学校各方面对水电服务的认可程度等指标进行考评,以此激励后勤服务实体加强成本管理,在提高服务水平的同时增加经济效益。、。

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[关键词]电力局 优质服务

[中图分类号]F406 [文献标识码]A [文章编号]1003-1650（2013）02-0229-01

兴凯湖电业局具备发、供、配、用为一体的完整电力系统，其主要的应用和管理为供电农垦牡丹江管局。农垦牡丹江管局位于黑龙江省东南部，地理坐标：东经128°48′-133°37′，北纬43°56′-46°12′，土地面积8300平方公里。

兴凯湖电业局根据农垦地区的基本情况，制定了相应的用电管理和维护措施，加大对项目服务的支持力度。在关于当地工业发展和园区建设的进程中，严格按照“守土有责、寸土必争”原则进行经营，积极推进在市场中竞争力，努力成为政府支持的诚信单位，以实际行动推动营销工作，依靠“电网品牌”效应来增加自身的吸引力，不断的增加市场内的新客户，维持新增客户关系，推进农垦三年“强32"计划，加大城市建设进程，从而维护市场内的经济利益。

兴凯湖电业局在发展中不断的根据实际情况作出调整，对于“强工”活动给出了足够的重视，不断深化农垦管理加大服务力度，尤其是2012年牡丹江管局落地工业项目，建立以供电区增供扩销为主要经营发展方向，在宁海山合作发展项目、兴凯湖二闸扩建项目、吉祥泵站扩建项目、鹿山地区煤矿开发扩建项目、七台河引水工程等36个重大项目采取实时跟踪，根据项目具体实施情况提出针对性的改进措施，掌握项目工程的总体进展，实现电网建设质量的提升。

提供优质服务是兴凯湖电业局提高竞争力的主要途径，决定了企业形象和发展状况。不断的探索提供优质服务的新措施，保证服务水平，提高客户对企业的满意程度，应成为企业努力方向。近期，兴凯湖电业局通过分析企业结构和经营模式，寻找企业的漏洞，努力做出了服务质量的完善，分别从领导、健全制度、完善体系、强化考核等方面寻找突破现有服务水平的措施，主要内容如下：

一、加强组织领导，完善制度规范提升优质服务水平，加强组织领导是前提

组织领导对于提高企业服务质量有着重要保障，兴凯湖电业局成立了专门的服务领导小组。并且，在领导小组的一直倡议下通过了各种服务制度，例如，《供电优质服务实施细则》、《供电优质服务考核办法》、《供电优质服务事故考核办法》等，从而形成了管理服务工作的体制，严格要求员工服务行为，实现了服务质量管理的制度化运行。每年年初，兴凯湖电业局均要进行研究提高服务水平方案，根据企业运行状况寻求进一步提高的切入点，将客户作为服务质量提高的动力，加强管理力度，不断的推进优质服务工作的进程。

二、加大宣传力度，提高服务意识提升优质服务水平，提高服务意识是关键

兴凯湖电业局为了增加员工服务意识，采取了内部宣传措施来提升服务水平。通过年初和优质服务工作大会，为员工提供进行学习服务工作方法提供重要的窗口。这些会议对于企业的发展有着重要的影响，在员工中提升了供电营销和优质服务意识。并且，经过长时间的内部宣传，能够形成以“优质服务是供电企业生命线”为工作理念，不断增加员工自我奉献意识，不断的提高自身服务水平，从“要我服务”转变为“我要服务”，扭转员工服务态度差的现状。此外，兴凯湖电业局加大了优质服务的宣传力度，为客户提供良好的服务保证质量。在客户方便的时间段进行基本服务宣传，让客户切实体会到企业所提供的优质服务，并可以采取广告、报刊和宣传单等方式增大宣传力度。在此基础上，客户和企业间的距离大幅缩短，企业成功的维持住客户。最后，兴凯湖电业局坚持以人为本，对企业员工进行内部教育培训。对于窗口员工进行基本礼仪的指导，帮助这部分员工获得进行服务的技巧，从而形成主动服务的意识，在熟悉基本业务和流程上，让客户感受到企业员工高水准的服务水平。

三、完善“三个体系”，提升服务水平提升优质服务水平，完善服务体系是保障

兴凯湖电业局为了更好的完善优质服务，积极建立并推行“三个体系”。三个体系主要内容包括：（1）服务运行体系。服务运行体制主要应用于管理客户服务中心和各基层服务窗口，根据体制形成系统化的服务过程，从客户用电申请、勘察、设计、安装、送电、抄表收费、用电咨询和事故抢修等工作中提高服务质量，保证服务运行体制的有效性。（2）服务保证体系。提高服务质量是整个企业的工作核心，实施服务保证体系能够有效的维护企业服务水平，进一步能够增加竞争力，扩大营销。因此，企业的未来经营都决定于企业的每位员工。为此，企业建立了完善的服务保证体系，从政工、生产、经营、后勤等方面形成保证体系，提高服务水平。（3）服务监督体系。依靠提供客户举报电话来维护客户服务利益，从而让客户检验企业提供服务内容，对于重点客户进行专门监督。加强外部监督，发挥外聘监督员的作用，建立畅通的行业作风监督体系，形成了内部监督与社会监督、舆论监督有机结合的监督网络。