公务员基层工作经验范文

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[关键词] 健康服务业;高层次人才;来津工作意愿;调查研究

[中图分类号] C961 [文献标识码] A

Willingness to Work in Tianjin of High-Level Personnel

From Beijing and Hebei Province of the Health Service Industry

KANG Ying， ZHANG Jian

Abstract： With questionnaire survey on willingness to work in Tianjin of high-level personnel in the health service industry from Beijing and Hebei province， the constraints hindering high-level personnel to work in Tianjin， such as talent flow barrier and weak infrastructure are analyzed. Responding strategies for attracting the personnel to work in Tianjin is put forward based on the comparative strengths， inrensified mechanism， institutional construction of Tianjin.

Key words： health service industry， high-level personnel， willingness to work in Tianjin， research

京津冀地缘相接、人缘相亲，地域一体、文化一脉。依照中央战略部署，京津冀近年来积极发展区域间交流合作，加快协同发展进程，其目标之一是解决健康服务业高层次人才在三地间分布不均衡的问题，实现优质人才资源共有共享。目前，从天津健康服务业高层次人才的储量、素质结构和流动特征等方面看，均难以满足京津冀协同发展的需要。对于天津来说，需要对京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿进行调查分析，并制定相应对策措施，打通人才流动、使用、发挥作用的体制机制障碍。

一、基本概念界定

（一）健康服务业

2013年9月，国务院出台了《关于促进健康服务业发展的若干意见》（国发[2013]40号，以下简称《意见》），这是我国首个发展健康服务业的指导性文件。综合国内外相关研究，健康服务业是指以生命技术和生物技术为先导，以健康至上理念为原则，主要包括涉及预防保健、伤病救治、康复休养、医疗卫生、生物医药、身心与精神治疗、居家医疗、健康食品、中医医疗保健、健康养老、体育健身、健康保险、健康文化和健康旅游等多领域服务。

（二）高层次人才

2014年12月，《天津日报》刊登题为《抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才――本报专访市人才工作领导小组办公室负责人解读<关于抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才的意见>》的文章。参照此文章中“高层次人才”概念内涵，本研究中“高层次人才”主要是指掌握自主知识产权或关键技术的专家、学者、高级研发人才，具有良好创业或工作经历的企业家和高级经营管理人才，支柱产业、战略新兴产业、现代服务业领域急需的高级专业技术人才，国内外知名高校和科研院所博士后、博士等。

高层次人才的主导追求和行为动力是更高层次的精神生活需要，这些需要的满足能引起他们更深刻的幸福感、宁静感和内心的丰富感，这些需要的满足是无限的、无止境的。高层次人才致力于追求自我实现与事业成就，因此他们更加看重工作环境与平台。在工作中，他们独立自主地决定自己科研工作的方向、内容、进程、经费和人员的使用等，希望拥有灵活的工作场所和工作时间，渴望宽松的组织氛围，渴望得到社会、领导和同行的尊重及承认。

二、京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿调查

本研究编制了《京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿调查问卷》，共分为“个人信息”、“来津需求（共12个问题，其中3个单选题，9个多选题）”和“意见与建议”三个部分，向京冀地区科研院所、高等院校、医疗机构、国有企业、合/外资企业和民营企业等单位中的217名健康服务业从业人员发放调查问卷，回收有效问卷212份。

在回收的有效问卷中，有95.6%的被调查者选择“对天津市高层次人才政策不了解”选项;有88.9%的被调查者在“您认为在薪酬福利待遇方面促使您来津的最主要的因素有（请您选择3项）”一题中选择了“向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬制度”、“采取年薪制、合同薪金制、课题薪金制等灵活的薪金政策”、“用人单位一次性给予的科研启动经费、安家费、住房补贴等的力度”等3个选项。

在“您认为使您决定是否来津发展的最关键的因素有哪些（请您选择5项，并按照重要程度排序）”一题中，有42.2%、37.8%、32.6%、31.7%和28.2%的被调查者分别将“薪酬福利待遇”、“子女教育及配偶安置”、“柔性引进方式”、“科研资源的配套”和“住房待遇”等5项选项列为决定是否来津的最关键因素。

在回收的有效问卷中，有87.1%的被调查者在“您认为在来津服务方面促使您来津的最主要的因素有（请您选择3项）”一题中选择了“天津成立引进人才一站式服务中心，设置引进人才服务专员，为高层次人才提供一对一保姆式服务”、“天津实施引进人才绿卡制度，向来津的不同类型人才分别发放绿卡A卡和B卡，为引进人才在办理引进手续和在津生活等方面提供全方位便利化服务”、“用人单位人才引进办理入职手续使用绿色通道，具有优先权”等3个选项。

在回收的有效问卷中，有27.8%的被调查者在第三部分“意见与建议”的回答中填写了：“希望天津城区的地铁能通往武清，滨海新区”等建议。有22.3%的被调查者在开放式问题的回答中填写了：“希望天津市政府严格治理雾霾问题”等建议。

三、京冀健康服务业高层次人才来津工作制约因素分析

依据问卷调查的统计分析结果，并在对国内外相关文献进行梳理的基础上，本研究总结出以下6点京冀健康服务业高层次人才来津工作的主要制约因素：

（一）人才流动壁垒有待解除

目前，京津冀三地人才在区域内的流动性较低，健康服务业高层次人才大部分集中在北京，且处于静态的拥有状态，没有形成共享状态。户籍、档案、社保及子女入学等体制壁垒在一定程度上限制了高层次人才向我市流动。

（二）基础设施建设有待加强

以交通网络配置为例，天津城际间短途基础设施配置相对不足，交通便利度与北京相比处于劣势，使高层次人才向我市流动的动力和频率打了折扣。

（三）生态环境有待改善

近年来，雾霾天气在全国各地迅速蔓延，对人民生活和身体健康带来极大危害。京津冀地区近3年空气质量排名相较国内其他地区较低，使其降低了对高层次人才的吸引力。

（四）人才支持政策有待完善

我市高层次人才支持政策尚未形成有机整体，政策宣传力度有待加强，渠道有待拓宽，导致外省市高层次人才对我市人才政策的了解存在碎片化问题，在一定程度上影响了高层次人才来津工作的意愿。

（五）人才聚集的高端平台不足

凤栖梧桐，栽好梧桐树，对于高层次人才来说，好的发展平台是吸引他们来津的重要条件。目前我市高端的研发平台总量还偏少，健康产业园区虽然特色鲜明，但建设速度不尽如人意，相关高校、医院建设进程还需加快，产业聚集数量还不够，导致相关高层次人才难以向天津聚集。

（六）人才服务工作有待改进

目前虽然在高层次人才服务方面有了一定的工作基础，但距离实际需求还存在不足，服务理念和服务效率有待提升和完善，在一些具体业务的办理上还不尽如人意，在一定程度上影响了高层次人才来津工作的意愿。

四、吸引京冀健康服务业高层次人才来津工作的对策措施

针对上述6点京冀健康服务业高层次人才来津工作的主要制约因素，结合国内外相关领域实践研究，本研究梳理出5点以下对策措施：

（一）加强健康服务业顶层设计，制定整体规划

1.统筹京津冀健康服务业顶层设计。京津冀高层次人才要实现自由流动，必须打破体制和行政壁垒，整合三地健康服务业产业及行业资源，发挥各地优势，坚持优势互补，互利共赢，统筹发展，加强顶层设计，健全领导体制和运行机制，协调政策、共享资源、共管市场、互通信息，避免各自为战。

2.整体规划我市健康服务业高层次人才工作。我市作为省级单位，需要制定健康服务业高层次人才整体规划，需设立一个统筹健康服务业人才的常设机构处理日常事务，负责研究、分析我市的实际情况，依据健康服务业发展规律和人才资源发展生态特点培养和引进高层次人才，改革我市引进、使用和服务机制的体制机制，促进健康服务业人才工作规范化和制度化。

（二）三地联动，破除政策壁垒，加强基础设施建设

高层次人才跨省市流动多受户籍、编制、职称、执业资格注册、档案管理、社会保险等诸多政策限制，今后在这些方面可以有所突破创新：如高层次人才职称证书三地互认、医疗保险异地结算、养老保险视同缴费年限能互认及关系转移、认定、待遇支付等手续能简化等等。通过破除政策壁垒，打通高层次人才有序流动、协同发展的通道，解除人才的后顾之忧。

将交通基础设施建设作为京津冀人才流动的突破口，构建多节点、网格状、全覆盖的交通网络，并积极推动交通建设和大气治理一体化，打造京津冀协同发展的绿色空间，加强京津冀生态环境保护合作。

（三）建立医疗联盟，实现高层次人才协同发展

按照三地“优势互补、互利共赢、共建共享”的原则，结合三地客观条件，可以从不同层面及需求类别开展医疗联盟，比如专科对口扶持、业务指导、远程会诊、双向转诊、信息互通、建立分支机构或区域专科中心、联合药品配送等形式的医疗联盟，探索推进医师多点执业和管理人员岗位轮转制度，整合联盟内各医院现有的人力资源，将人才调动到最需要的工作岗位和工作地点去，突破医院的人事壁垒，实现人力资源适度共享，并在医疗联盟中不断培养综合性管理人才和临床领军人才。

（四）以中医药为抓手，加强高端平台建设，在产学研合作中促进高层次人才协同发展

我市在中医药教育、科研及高层次人才集聚方面都具有优势，在京津冀高层次人才协同发展中具有一定的工作基础。例如，天津中医药大学作为教育部高等学校中医学类专业教学指导委员会主任委员单位及国家中医药优势特色教育培训基地（中药）的优势，积极推动京津冀中医药高层次人才的协同发展。主要表现在以下方面：1.在高水平的科研合作中培养创新人才。近5年与京冀中药企业、科研院所与医疗机构开展横、纵向合作项目共200余项，总经费近2亿元。2.在高端平台共建中实现高水平人才协同发展。2012年3月由天津中医药大学牵头，联合中国中医科学院中药研究所、天士力制药集团股份有限公司、石家庄以岭药业股份有限公司等科研院所及中药制药企业，共同组建天津市“现代中药协同创新中心”。该中心整合优势力量、集成攻关，提升人才、学科、科研“三位一体”创新能力，促进了科技成果的转化，形成了立足京津冀，辐射全国的产学研合作基地。3.联合建设重点实验室。京津冀联合现代中药国家重点实验室由天津中医药大学、中国中医科学院和区域内大型中药企业联合组建，各联合单位分具优势和特色，可以汇聚各单位科技、人才资源，构建先进的技术平台和研发高地、牵头成立现代中药产业研究院等。以上诸多举措在发展中医药教育和产业的基础上加强建设高端平台建设，在产学研合作中促进了高层次人才协同发展。

（五）加快高层次人才服务市场化步伐，提升服务质量

高层次人才工作包括人才的引进、培养、使用、考核评价等诸多环节。很多用人单位都面临招聘渠道少、人才信息不通畅、高层次人才引进后的评价难等问题。解决这些问题必须要发挥人力资源服务业在高层次人才招聘、考评等方面的专业优势，政府要引导和支持高水平人力资源服务企业在天津落户，鼓励用人单位购买人力资源服务，提升高层次人才工作的服务质量。

[参 考 文 献]

[1]津组轩.天津：围绕京津冀协同发展集聚高层次人才[N].中国组织人事报，2015-01-05

[2]赵凯.积极发挥中医药在推动健康服务业发展中的重要作用[J].中医药管理杂志，2015（15）：83-84

[3]程璐，祁小峰.地方高校高层次人才队伍建设探析[J].中国成人教育，2015（9）：33-35

[4]杨鹤清，陈林兴等.中医药本科院校健康服务人才培养的思考[J].医学与社会，2015（10）：97-99

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从11月26日起，参加2012年度国家公务员考试的考生走进考场，竞争约1.8万个国家公务员岗位。一年一度的“国考”就此拉开序幕。

走过十几年的历程，今年的国家公务员考试让人感受到诸多新意：一些职位考试科目设计采用“2＋X”；多数职位要求考生必须具备两年基层工作经验；强调了“以德为先”的品德选拔，尤为引人关注。

这颇令人欣慰。“国考”在很大程度上，起着导向作用。对即将进入政府从事管理工作的广大青年，对日后可能成为政府官员的后备力量，不管是品德不佳、缺乏责任感，还是只会纸上谈兵、缺乏基层工作经验，都将难以应对越来越高的政务要求。尤其是推出“德考”，更是一种纠偏的努力――它与前不久发生的深圳公务员打骂生父一事，与国家公务员局正在制定的“公务员职业道德培训大纲”一起，显示着对“公家人”官德与私德的日益强调。

但“德”如何“考”，却需细细思量。一方面，“国考”被视作“玻璃房里的竞争”，透明、公开、公正是其最大的特点，也是其公信力与生命力所在。如果其中的“德考”难以科学考察与量化，规则难以明晰，就有了暗箱操作的弹性空间。近年来某些地方在招聘过程中，泄题、作弊、“萝卜招聘”等行径频频曝光，引发公众的不安甚至愤怒，政府的公信力也遭到挑战。“德考”要成为一道失德者难以逾越的门坎，还须做到可操作、有实效，找到足以服众的路径。

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又是一年国考时，去年国考报名的火爆仍历历在目，人数达到了105万，几百人抢滩一个职位的比比皆是……在踏入这千军万马的拼杀之前，你是否想过，公务员有哪些任职要求，自己是否真的适合公务员的工作?

业内权威专家萧鸣政教授就公务员的选用，列出了七点最基本、最为核心的必备素质。如果你正有意从事公务员这一职业，不妨看看，这七点里你符合几条。

七大核心素质

服务性

对服务性理解，首先要明确，无论是基层还是高层，公务员的工作就是服务于人民，具有服务精神、服务意识、牺牲精神，人民利益高于一切，这是从本质上决定的。

组织纪律性

任何单位都需要有组织纪律性，但在公务员岗位中这一点体现得更强。公务员的组织纪律性是指：个人要服从于组织，遇事沉稳，以大局为重，切不可从个人利益出发。在组织中行事，灵活性相对较差，而原则性则很强。同时公务员代表着政府的形象，言行皆与组织相关，不可带有个人情绪。

吃苦耐劳

公务员的工作大多从基层做起，琐碎的事情比较多。在从事公务员之前，要做好吃苦的准备。诸如扫地、取信、送报纸类的“小事”、“琐事”可能是初期工作的主要内容。尤其是新人，一定要具有吃苦耐劳的精神，不可对工作内容带有主观情绪。

奉献意识

奉献意识是指在工作中要达到忘我的状态。打心里愿意从事这份工作，工作性质上决定了公务员的职位与企业不同，不能计较一时得失。做事情要本着多做少拿的精神，奉献意识要强。

主动积极

工作中的积极主动，具体来讲要替领导多想多干，做事要积极，抢在前面。切忌“说一说、干一干、指一指、动一动”的工作方式，这样或者可以有一时之清闲，却会直接阻碍个人的发展。

虚心好学

工作中会遇到很多实际问题，要具有虚心好学的态度。身边工作的人所长不同，特别作为工作新人，有很多东西不懂是很正常。放低心态，勤学多问，才能更快地适应工作岗位，让自己有所成长。

业务能力

公务员的很多职位需要一定的业务能力，在基层工作中，文字能力是比较重要的。整理材料、起草文件的工作会比较多，作为公务员的基本业务素质，良好的公文书写能力无疑会为你的工作锦上添花。

有人把公务员比作围城，有的人看热闹，有的人看门道。

职业：近几年公务员的报考热一直呈递增态势，您认为未来还会呈现继续上升的发展趋势吗?

萧鸣政：公务员的报考人数将逐步减少，报考情况将呈现结构化变化，毕业生的比例会减少，基层工作者的比例会增加，这有助缓解“报考热”的现象。

从201 1年起公务员将不直接从学校招聘，一方面会减少报考人数，同时减少校园毕业生比例，增大社会人群比重，这是考生结构上发生的重大调整。

公务员的选拔对象更多来自生产一线、基层人员，这样有两点优势，其一是这部分人群相对于校园应届生来说更具有工作经验；其二是他们对公务员的工作性质会有基本的了解，报考的动机会更理性、更成熟。

职业：在您看来，什么样的人适合从事公务员的工作?

萧鸣政：任何人。

依我看来，所有人都能够胜任公务员的工作，只要他愿意，并且具备上面的七个条件。当然有的人目前可能还不具备这所有的七个条件，这在工作中可以不断地调整，逐渐发现自己与职位的匹配度。如果性格确实比较张扬，不愿意受到约束，待人处事我行我素，那么肯定就不适合从事公务员的工作。说白了，公务员也是一份工作，关键还是在于你是否想清楚要从事这个职业。

职业：在您眼中，公务员是个怎样的职业?

萧鸣政：公务员的工作，可以说是里面的人想出去，外面的人想进来。

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为什么不少干部感到一些政策难以落地？究其实质，与干部队伍的结构性缺陷尤其是与为数众多的干部缺乏基层工作经历有关。为此，优化干部队伍结构已势在必行。

领导干部总是在一定环境中“造就”而成的。实践证明，地域特色、家庭背景、生活环境、工作经历、知识结构等背景的不同，领导干部的风格、作风、行为会有较大的差异，其价值判断也会有所不同，进而会在利己与利他、物质与精神、短期与长期等维度上具有不同的倾向，甚至做出不同的决策。

改革开放以来，党政干部队伍（包括县乡基层干部队伍）结构上发生了根本性变化。过去的公社干部乃至县级干部大多数来自农村，并且是从生产队长做起，自下而上一级一级提拔起来的，大多数干部熟悉农村、熟悉农业、熟悉农民、熟悉基层。“往前推10年，乡镇干部好多都是种田人出身，他是一步一个脚印干出来的。从生产队长到大队长，到副乡长，再到乡长。这些干部的实干性很强，解决问题的能力很强。”一名在组织系统工作多年的干部如是说。

随着干部队伍“四化”方针的贯彻和农村各项改革的推进，尤其是随着《公务员法》的实施和“凡进必考”准入机制的运行，一大批高校毕业生不断充实进各级党政机关。从“家门”到“校门”再进“机关门”的“三门”干部，逐渐成为干部队伍主体，并与社会其他领域的人才相分离。这批“三门”干部大都有长期应试教育背景，理论知识强、文化素质高、思想活跃，视野较宽，其思维方式、话语方式、办事方式、决策方式、处理矛盾方式、对国情民情的理解和把握等等，都与过去的工农干部有明显差异。但是这些干部的工作经历、成长途径、知识结构趋同，社会实践经验严重不足，缺乏比较严格的党内生活锻炼，不太会与群众打交道，处理与突发事件的能力显得不足，对工农大众和社会现实比较隔膜，尤其是未能很好阅读“人民群众”这本书，缺乏基层工作经历和对基层群众的感情。

一项覆盖面较广的问卷调查结果显示，有47%的县级主要领导干部（县委书记和县长）没有基层工作经历，其中，县委书记没有基层工作经历的比县长要高14.7%。另外，在基层锻炼上，不同县级主要领导干部也有明显差异，其中年龄越小的县级主要领导干部在基层工作的比例越低，51岁以上的县级主要领导干部在乡镇（街道）担任过职务的占66.7%，46～50岁的占58.5%，41～45岁的占54.8%，40岁及以下的占40%。这种状况值得高度重视。“夫治国犹如栽树，本根不摇，则枝叶茂荣”。反之，根浅则本薄，也就难保枝叶茂荣了。西部一名县委书记发出这样的感慨：“中国是一个农业大国，如果我们上面的干部在制定政策时不懂中国的农业，不懂中国的农村，不懂中国的农民，那么出台的政策就很可能与基层有差距。一些部委的司局长或者省厅的处长来基层指导工作，灵活性不强，不了解我们基层。”

治国理政需强基固本

“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”。基层问题多，情况复杂，尤其是中西部地区，是干部锻炼成长的好地方。“不是一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香”。不熟悉基层，不管什么年龄层次的干部，其领导与管理能力都会是无本之木。

一项问卷调查显示，对于《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的11个重点突破项目，53%的县委书记和县长选择了“坚持和完善从基层一线选拔干部制度”，排在11个重点突破项目的第二位。

一名县委书记建议：“要从老中青三代掌握一批干部，并给予一定数量的相应台阶，层层提拔。可以按比例进行控制，运用信息网络对人才进行精细化管理。我很看重村干部、优大生，要从村官抓起，其中肯定有未来的骨干。要有两年以上的基层一线工作经历，这样才了解基层，知道基层在想什么、在做什么；在基层工作时要有大局意识，能够关心相关政策、读懂政策，并思考在执行过程中存在的问题，不断寻求更创新更易落实的方案。”

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回顾这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，我有以下几点体会：

一、党委、组织部门对“村官”的高度重视

这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，全区共拿出300个职位，充分体现了自治区党委、组织部门对“村官”、村干部的高度重视，也是我区第一次主要针对“村官”招考公务员的考试，从最后全区录用的情况看，这次招考全部职位录用职位“村官”占90%。

二、宣传发动到位

这次考试的宣传发动工作十分到位，除召开全区视频会和印发文件，还在报纸、网络上考试简章，地方组织部门专门组织召开各乡镇分管领导会议传达，各乡镇也召开专门会议进行了传达，宣传发动工作做到每一名符合报考的对象。大部乡镇都给“村官”安排了复习时间，各乡镇还专门安排一名分管领导带队到河池市参加考试，全面做好考生的服务工作，营造良好的考试氛围。

三、在命题上突出公平性

这次考试命题不是靠谁能死记硬背、狠砖书本，而是突出“考能力、考平时”的特点，试题面很广，但大多都是我们日常工作中接触到的，考的是日常的积累和个人的综合素质，对于大多数平时工作非常繁忙的大学生“村官”来说，这种命题方式较好地体现的公平性。

四、在面试上突出公正性

这次招考面试工作，统一在河池市举行，而不是由地方组织面试，有效避免了地方和用人单位暗箱操作。面试前先由考生抽面试顺序号、再由考官抽面试考场，较好避免了事先打招呼等违规现象，如我所在考场没有一名是本人所在地的考官。考生手机全部关机统一专人保管，并对考试现场手机信号进行了屏蔽，整个面试过程都有纪检监察部门人员监督，面试工作体现了较强的公正性。

总体上，我认为这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，充分体现了党委、组织部门对村官的高度重视，整个招录过程较好地体现了公开、公平、公正的原则，对广大在农村基层工作的大学生“村官”是一种鼓舞和激励。

五、存在的不足

这次从优秀村干部考试录用乡镇机关公务员考试，全区共拿出300个职位，我认为职位总量偏少，竞争激烈。××市的录用机率为13比1，有的县市可能更高。

六、个人的几点建议

（一）为有效解决大学生“村官”考公务员问题，建议各地尽可能拿出更多的编制进行招考，每年组织1-2次从优秀大学生“村官”考试录用乡镇机关公务员考试。

（二）各地在事业单位招考工作人员时，建议也拿出部分职位专门针对大学生“村官”开考。

（三）在后备干部提拔使用上，建议多给优秀大学生“村官”机会。许多大学生“村官”在基层锻炼已近10年，既有较高的文化知识水平，又积累了丰富的工作经验，在一些乡镇工作中起到了主力作用，建议在后备干部提拔使用上，多考虑优秀大学生“村官”。

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我于____年__月参加____省公务员考试，11月录用到_______政府，在这一年的试用期中，我积极转换角色，很快融入了乡政府这个大家庭，坚持学习进取，提高工作能力，较好的完成了乡党委政府交办的各项工作。我以国家公务员的标准要求自己努力、进步，在思想上、学习上、工作上、生活上都有不小收获。现将这一年来的学习工作情况汇报如下：

一、加强学习，提升自身素质

从大学校园里出来的我，政治理论水平不高、工作经验不足，社会阅历不多，为了胜任党政办的各项工作，需要我主动的加强学习，汲取各类课本外的知识。一是从书本、报刊、文件、材料中学，党政办有大量的书籍、报刊，还有各级文件、信息材料等，都是我学习理论知识和写作技巧的好资源；二是向老前辈、同事学，乡政府多的是理论素养深厚、工作能力强的基层干部，对我也十分关心照顾，从他们身上，我学到了宝贵的工作经验和为人处事的道理；三是从实践中学，实践是最好的课堂，我珍惜每一次实践的机会，无论大事小事都认真对待，不懂的多问、多练，各项基本工作迅速上手。理论与实践的结合，使我的思想认识水平和工作能力都有了很大提升。

二、认真实践，完成本职工作

这一年来我一直在乡党政办工作，从刚 一进来熟悉环境、做后勤工作，学着接待来电、来访，跟着写信息、写材料，到今年3月被提拔为党政办主任，肩负把握办公室全盘工作的重任，我都本着积极乐观的心态、认真负责的态度，尽力做好每一项工作，以不辜负党委政府的信任与期望。一是注重提升办公室的服务质量，不论是机关打扫、还是接待群众、或是组织大小会议，我都从自己做起，争取把服务工作做得更加主动、细致、周到，特别是乡经济工作会议、人大会议等重要会议的后勤保障工作很到位，得到了领导、群众的诸多好评；二是加强各类文件、档案的管理，认真把关各级文件的收发，进一步规范乡党委政府的发文，从格式、内容、到程序上精益求精，档案管理更加及时、完备；三是加强信息、材料的报送工作，主动了解各行各线的主要工作，深入掌握热点、焦点的事件与项目进展，挖掘各村好的现象、好的经验，及时开展调查研究，报道各类信息与材料，努力推介与宣传浮邱；四是增强党政办的凝聚力和战斗力，党政办的队伍在今年得到了进一步壮大，是一支年轻有活力的队伍，平时的工作中，我注重调动大家的积极性、发挥各自的优势，团结合作，互相关心、帮助，队伍战斗力进一步增强。

三、深入群众，用心服务

基层全心全意为人民服务是公务员的宗旨，我坚定了服务基层、服务群众的信念。一方面我珍惜每一次下村的机会，通过一次次的走访、调研，与农民交谈、采访种养大户、参观农业基地，我对浮邱山乡基本情况有了更为直观的认识，也对基层工作有了更为深入的了解；另一方面注重提升党政办的窗口形象和服务质量，以细致和主动服务政府机关，以微笑与耐心服务每一位群众。对来访的群众热心地接待，耐心地讲解，礼貌用语常挂嘴边，无论大事小事不敷衍、不拖延。将群众的满意而归或是一句简单的“谢谢”作为我工作的最大动力。

四、存在的缺点与不足

在看到自己成长与进步的同时，我也清醒的认识到自身存在许多的缺点与不足，一是理论素养不够深厚，对很多政策、理论的了解浮于表面，没有融会贯通，缺少系统和深入的调研；二是工作不够严谨、稳重，能力有待提高，在一些突发事件和复杂事件的处理上考虑不成熟周到，很多细节问题上出现遗忘和疏忽；三是缺乏与其他乡镇和单位的交流与学习，交流沟通不够积极主动，错过了许多向各方优秀同志学习的机会。这些问题阻碍自己发展的脚步，更影响到工作效率和工作质量，是我在今后的工作与生活中要努力改正与克服的。

最后，我要向这一年来指导和帮助我的领导和同事们道一句感谢，是大家的关心和支持，让我能踏实地工作、快乐地生活并不断进步，今后我将进一步端正思想，更加严格要求自己，以更出色的工作作为回报。在此我郑重地提出转正申请，并虚心地接受组织对我的审查和考验。

此致

敬礼！

申请人：XXX

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关键词：大学生“村官”；期满；流向现状

中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）10-0117-02

什么是大学生“村官”？目前学术界并没有一个绝对权威的定义。通常认为，为了满足新农村建设对人才的需要，改善农村人才队伍结构，为农村带去新的观念和技术，以促进农村事业的发展，国家定期从各高校选拔一批优秀毕业生深入农村，让他们发挥自己的特长，协助当地村干部，帮助和带动农民整体素质的提高，有效地灌输和传播先进科学技术，真正促进新农村建设。而这部分驻扎农村的高校毕业生，被称为大学生“村官”。

近几年来，随着大学生“村官”政策的进一步发展，一些“村官”面临着现实的流向问题。为此，国家出台了一些相关政策和措施，提出了“五条出路”：一是鼓励留任村干部；二是推荐参加公务员考试；三是扶持自主创业；四是引导另行择业；五是支持继续学习深造。但在具体的实施过程中，这些政策和措施显得过于宏观。因此，大学生“村官”服务期满后的流向问题，存在着一些亟须解决的现实难题。

一、流向现状

第一，通过假期的实地调查，我们得知：大学生“村官”服务期满后的流向主要是考公务员，其次是政府推荐工作（主要是去企事业单位工作）或另行择业，继续留任或提拔为村主任或村支部书记等职位的人数所占比例较小，而考研和创业的比重很小。显然，这与我们国家提供的“五条出路”基本相吻合。

第二，我们小组的实地调查数据如下：

注：由于各种条件的限制，我们无法找到足够的服务期满的大学生“村官”。因此，我们主要对在职的大学生“村官”的出路意向进行了实地调查。根据调查数据得知，在服务期满后，大学生“村官”主要选择考公务员，其次是自主择业。

第三，我们通过网络资源查询到的一份2009年服务期满后的大学生“村官”的去向调查表：

二、存在问题

（一）大学生“村官”的流失现象严重

服务期满后，大学生“村官”存在着明显的流失。大学生“村官”在职期间的隐性流失（即：“在其位，不谋其政”的失职现象）较为严重，服务期后，大学生“村官”则存在很大比例的显性流失。根据我们的实地调查，以河南信阳市商城县为例，该县共计88名大学生“村官”，其中隐性流失55人，流失率高达63%，他们经常待在家里或从事其他的兼职，根本没有从事大学生“村官”应该做的实际事务；显性流失为15人，占17%，在服务期满后，他们都选择“另行择业”。此外，续签、继续留在原岗位或者被提拔的比例很小，很多大学生“村官”不愿意继续留在农村。

（二）服务期满后，大学生“村官”的流向比例不协调

1.两年或三年的服务期满后，考公务员的人数比较多，这成为期满后流向的“主流”。其中，很多大学生“村官”在起初选择这项“职业”的时候，就认为这是他们以后顺利考取公务员的一个有利跳板。很显然，国家对大学生“村官”考取公务员的一些优惠政策对某些大学生“村官”而言是一个很大的“诱惑”。

2.大学生“村官”进行自主创业（包括在服务期间创业和期满后创业两种情况），以此拉动农村经济发展所占的比重很小。由于大学生“村官”自身缺乏一定的进取心和创造力，加之，相对落后的农村缺少强大的创业物资条件和良好的创业环境，这都使得大学生“村官”的创业之路举步维艰。

3.大学生“村官”期满后的自主择业和继续学习深造的占有一小部分的比例，同时，他们面临着较大的“瓶颈”——没有显著的就业竞争的优势和学习深造的优势。

三、制约因素

（一）不留任的原因

1.角色认知模糊。一是大学生“村官”的动机不纯、态度不正，一些人把大学生“村官”当成了自己将来就业的一个“跳板”，自身的角色定位不明确，无法正确把握自己该做什么，不该做什么，进而导致我们前面所说的大学生“村官”“隐性流失”的现象比较严重，期满后则会选择不再留任。二是大学生“村官”在农村没有得到足够的重视，受传统观念的影响，一些大学生“村官”容易受到当地村干部的排挤和当地村民的轻视，进而导致他们的才能得不到应有的发挥，因此，他们会在期满后选择离开农村。三是根据我们的实地调查得知：很多大学生“村官”都得不到周围亲人和朋友的支持，常常受到其他社会成员的误解甚至是蔑视，这就使得他们缺乏足够的动力和积极的工作热情，更不会在服务期满后选择留任。

2.培训措施不完善。一是当地政府没有对大学生“村官”进行适当的岗前培训，使得大学生“村官”对本职工作认识不清，对当地农村的基本事宜了解甚少，工作的顺利展开存在一些阻力。二是大学生“村官”自身的专业知识和能力素质没与农村的实际治理要求完全吻合，加之缺乏必要的培训。因此，在实际的乡村治理过程中，大学生“村官”往往无法真正发挥自身的能力，这就使得他们与国家和政府的初衷脱节，久而久之，他们的工作积极性会被逐步消减。三是一些政府及其相关部门的政策和措施不到位，没有建立健全的帮扶机制，使一些有经验的干部积极地帮助大学生“村官”了解农村的实际情况，掌握相关的乡村管理方法，进而提高他们的管理素质，更好地适应农村的生活。

3.管理机制不健全。一是一部分大学生“村官”在职期间，缺乏明确的责任意识和责任感，不能和当地的村民进行有效的沟通和交流，也不能协助当地的村干部处理乡村事务，整天无所事事，无法实现自身的价值。二是，当地政府没有建立健全的考核机制和监督机制，缺乏有效的外在约束措施，这使很多大学生“村官”在职期间存在着严重的“隐性流失”——“在其位，不谋其政”，不能真正发挥应有的作用。

4.激励措施不到位。一是与城镇相比，农村的生活条件相对差一点，一些基础设施不完备，加之，当地政府对大学生“村官”基本生活的保障措施做得不够完备，这使得在大城市生活习惯了的他们一时难以较快地适应乡村生活，进而无法安心继续在农村工作。二是各地的工资待遇不是很完善，一些当地政府没有很好地落实国家的相关政策和各项保障措施与优惠政策，这导致大学生“村官”在职期间的工作积极性不高，工作效率不高，因此也就缺乏足够的留任动力。

（二）其他出路不畅通的原因

1.考公务员。虽然担任大学生“村官”使得他们拥有了2—3年的基层工作经验，并在一定程度上锻炼了他们的工作能力，因此，任职期满后，很多大学生“村官”选择考公务员。但是，由于大学生“村官”在农村任职期间经常从事一些冗杂的事务，在日常的生活中缺乏足够的时间和精力准备考试，相比之下，他们缺乏一定的竞争力。此外，由于农村的环境相对落后，信息相对闭塞，他们缺乏一些相关的考试培训和及时的考试信息。

2.创业。尽管国家积极出台各项政策扶持具有创业能力的大学生“村官”进行在职创业，进而有力地促进农村经济的发展，但是当地政府的机制不健全，相关的扶持资金不到位和创业项目缺乏，信息渠道不畅通；此外，由于大学毕业生刚刚踏入社会，缺乏创业必要的启动资金，存在融资难、担保难，而通过当地农信社贷款、政府创业基金支持等方式，他们筹得的资金也大多在5万元以下，创业本金不足直接导致“村官”们不得不选择投资规模较小的基础农业项目，有时即便有很好的机会也只能选择放弃。加之，一些大学生“村官”缺乏足够的创新意识和进取精神，以及当地村民不能积极地配合他们的创业行动，因此，大学生“村官”无法真正带领当地村民致富。

3.考研。与考公务员相类似，由于大学生“村官”要再当地农村从事2—3年的基层工作，在此期间，他们缺少了一种良好的学习氛围和积极的学习热情，并且缺乏一些相关的考试培训和指导，与其他社会成员相比，这使得他们处于相对劣势的地位，因此考研的比例很少，即便是选择考研，他们能成功考取的几率也比较小。

4.另行择业。国家和当地政府没有制定较为完善的流出机制，没有充分考虑到大学生“村官”服务期满后的“再就业”问题，这就使得部分大学生“村官”在期满后的“另行择业”存在很大的阻力；此外，尽管2—3年的服务期让大学生“村官”积累了基层工作经验、锻炼了自身的能力，但是，正如我们前面所讲的那样，一些社会成员以及工作单位对大学生“村官”的角色认知不正确，在招收员工的过程中会对他们存在一定的偏见，这就不利于大学生“村官”的“另行择业”。

参考文献

[1]郭淑敏.北京大学生村官调查[M].北京：中央民族大学出版社，2009.

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关键词 大学生村官计划 择业动机 政策建议

文章编号 1008-5807（2011）03-044-02

一、 引言

长期以来，曲于受到二元经济体制的影响，城乡收入差距不断拉大。大批农村优秀人力资源不断地流向城市，弱化了农村人力资源积累，进而影响了新农村建设目标的实现。同时，由于高校规模扩张迅速、学生就业渠道不畅以及学生缺乏就业培训机会等一系列因素的制约，“大学生就业难”早已成为影响社会稳定和发展的重要问题。在此背景下，以吸引高校毕业生到农村去工作，支持农村建设，从而缓解就业压力的“大学生村官”计划应运而生。所谓“大学生村官”是指为优化村级领导班子和增强农村经济发展活力，由政府选派或培养的到农村基层担任村干部的大学生。政府对大学生村官的一系列制度安排以及相关管理、培训考核等机制的总和，称为“大学生村官计划”。实施大学生村官计划，是党和政府促进毕业生就业和有效进行新农村建设的一项双赢战略，对推动我国农村经济社会发展具有深远意义。选聘优秀的高校毕业生到农村任职，一方面可以给农村注入优秀人才资源的“源头活水”，在一定程度上填补长期以来形成的农村人才“洼地”；另一方面也有利于大学生提高自身的素质，为其后续发展奠定基础，有效缓解就业压力。

二、 大学生村官工作的现状及其问题

（一）择业动机

首先，大学生在去农村工作之前已经对农村工作条件和环境有了较多的了解，做好了相关的心理准备。其次，大学生到农村工作的初衷体现出多样性与集中趋势并存的特点。主要集中在公务员考试优先录取政策、到基层锻炼、增长经验和阅历、迫于就业压力等方面，展现出多样性中的集中性。再次，大学生选择村官职业的家庭支持度高。75％的大学生村官家人持支持态度，持不支持态度仅占5％。这说明大部分被访者的家人对其选择村官表示赞成。最后，针对大学生村官的未来打算，有半数以上的村官未来打算选择报考公务员，将近两成期望考研或者到公司工作，但是愿意扎根农村、继续当村官的比例则不足15％。由此可见，大学生选择村官，大部分是迫于就业压力和优惠政策的激励，村官工作只是他们“曲线就业”的一个“跳板”。

（二） 工作内容

首先，大学生村官主要从事农村一般事务性工作，他们很难进入村务管理的核心层，村官作用发挥得不够均衡。大多数担任的是党支部书记助理职务；工作内容方面，近六成的大学生村官从事文书工作，四成半的涉及技术服务；三成涉及日常管理。只有三成的大学生村官参与村务的日常管理，没有任何一个大学生参与村务决策。可见，大学生村官作用发挥得不够均衡，他们很难进入村务管理的核心层，其绝大部分从事着村庄的一般事务性工作。另外，大学生村官与当地村民的互动情况也会受到一定的影响：一方面，农村地区特有的乡土文化与治理结构等具有极大的复杂性，大学生村官短时间内适应基层工作有一定难度；另一方面，大学生村官由于到农村工、作，以及与在城市工作的同学相比自身存在着一定的心理落差，也影响着其工作的积极性和村民的沟通互动。

（三）对自身工作的评价

大学生村官对当地发展的主要作用集中体现在促进办公自动化，优化村组织、提高村干部办事效能，组织宣传、促进当地精神文明建设等方面。这与大学生自身具备科学的知识与技能、富有激情活力、年轻乐于助人等优势是密切相关的，在很大程度上能够为农村地区带来新视野、新思路、新方法。其作用表现为，一方面，有利于农村亟需经济、科技等信息的传播与普及，提高农村信息建设水平；另一方面，也有利于新知识与新理念进入千家万户，丰富村民闲余生活，促进新农村文化建设。农村地区是体现大学生村官所学、所用、所为的一个很好的

练兵场，能够为大学生发挥其自身优势提供广阔的天地。一方面，新农村建设需要优秀人力资源的支撑；另一方面，大学生需要良好的平台展现其知识与技能，这刚好印证了大学生村官计划是一硕“双赢”战略的重要意义。大学生担任村官期间的最大收获主要是获得了基层工作经验、提高了社交技能和了解了农村。

（四）大学生村官计划存在的问题

首先，大学生村官在工作中的主要瓶颈为能力、经验、阅历不足。有四分之三的大学生表示能力、经验、阅历不足是主要的；至少三分之一的大学生认为是因为对当地实际状况了解不足、专业不对口、所用非所学是关键。其次，没有实权和缺乏培训指导成为大学生村官计划的首要的制度问题。“大学生村官”计划存在的问题是大学生村官没有村务决策和缺乏对大学生村官的培训指导，对该村官计划的宣传力度不够。大学生村官是具有较高知识水平、素质高的新农村建设者，社会建设的主力军，新时期发展的后备力量，也是响应国家促进大学生就业政策的号召和借助基层平台锻炼自身能力而在农村工作的特殊群体。他们给农村带来新思想、新理论，成为农村与外界接触和互动的桥梁。同时，作为缺乏基层工作经验、岗位职责模糊、不是公务员的公务人员，大学生村官在基层工作中也不得不面对“角色尴尬”的困境。大学生村官对自身的边缘化与模糊化的意识，一定程度上影响着其工作的积极性和才能的最大限度的发挥。

三、 完善大学生村官计划的对策建议

（一）从选聘角度而言，在进一步完善大学生村官政策和制度的同时，还要扩大宣传力度，以吸纳足够的优秀大学生参与到新农村建设中来；建立高校选送与区县选聘对接机制，及时掌握基层需求，合理确定选聘计划；重视对其下乡动机的审核，减少短期行为；重视岗前培训工作，明确对“大学生村官”的期望与要求，以书面形式赋予其工作职责与工作内容、工作要求及其考核标准；加强新农村思想文化建设，强化其对新农村建设与“大学生村官”计划的归属感与荣誉感；适当拓宽其工作内容，而不仅仅是限于一般事务性工作，以平衡发挥大学生村官的才能与作用，多方位参与到新农村建设之中。

（二）从激励角度而言，要明确“大学生村官”的岗位职责，建立将行为。与绩效相结合的科学的考核制度；完善奖惩和补偿机制，确保满足其物质需要，为大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”提供必要保障，消除其后顾之忧；建立合理的人才流动机制，鼓励其切实发挥自己的潜力；合理分权和授权，赋予事业，保证其发展需求和尊重需求。

（三）从约束角度而言，同样要重视将考核与薪酬相挂钩，对村官的行为进行限定，使其行为始终在支持新农村建设的预定的轨道上运行。第四，从竞争淘汰角度而言，要实现其与村官岗位的有效匹配，提高适岗率；对其绩效考核结果采取差异对待，逐步完善优胜劣汰的竞争机制，将不适合新农村建设的村官(拿村官做“曲线就业”的跳板、不适合基层工作的村官等)及时释放于组织之外，努力为新农村建设培养一批能吃苦、能干事、能奉献，经得起艰苦环境磨练和实践考验的优秀大学生村官。

参考文献：

[1]林洁.建立大学生村官工作的长效机制思考.理论探索，2009，(2)：122-124．

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[3]黄露．大学生村官工作应取持久战.新农村论坛，2008，(10)：10．

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面向基层选拔干部，主要指在选拔干部的过程中，更多政策会向有一定年限基层工作经验的人倾斜。从基层选的干部，具有一般人没有的优势与特点。这也是我们国家为什么要面向基层培养选拔干部的原因：

首先，从基层培养出来的干部，具有更加坚韧的品格与顽强的精神，有着不怕苦不怕累的良好品质与敢为人先的担当精神。基层环境相对比较辛苦，条件相对落后，工作环境相对恶劣，工作任务相对繁重，磨练了基层干部优秀品质，他们肯吃苦、重实践，是我们发展经济、发展社会不可多得的重要力量，理应受到充分重视。

第二，从基层培养出的干部，与人民群众的联系更为紧密，更接地气，也能更深刻地体会人民群众的疾苦。在基层工作，也就意味着与基层人民群众的接触，在服务基层人民群众的同时，也能认识到在当今社会最大的群体诉求。基层干部能更好地了解人民群众，服务人民群众，理应受到充分重视。

第三，基层工作具有很强的挑战性，对磨练干部有着重要的作用。在基层工作，直接解决人民群众大大小小的问题，没有“五加二、白加黑”的奋斗精神是不行的。干部在基层工作，面临的不是某一方面而是综合性的问题，各行各业有交集，也要求你做一个博览大局的人。这样的工作，使人得到充分的锻炼，大大增强了工作的能力，理应受到充分重视。

当然，现今社会就业压力大，基层需要人才也是原因之一。无论何种原因，这一趋势都指引着我们年轻干部未来的方向：

第一，我们年轻干部要扎根基层，踏实做事。当代青年人，面临就业选择的巨大压力，多少会存在浮躁的心态。近年来，国家公务员招考政策向基层倾斜，也告诉我们要到基层去，到群众最需要我们的地方去。在基层工作，能有效弥补我们实践的不足，纸上谈兵的缺陷，真正贴近群众、服务群众，做知行合一的新一代年轻干部。

第二，我们年轻干部要不怕吃苦，磨砺意志。年轻干部大多是八零后、九零后，是独生子女，也有自我中心，“骄娇”的缺点。到基层工作是吃苦，也是磨炼，这是当代年轻人所缺乏的，也是我们成为社会人所必需的。年轻人去基层工作，有利于完善自身、锻炼能力，做敢于担当的新一代年轻干部。

第三，我们年轻干部要端正态度，树立目标。随着改革开放的不断深入，我们在获得巨大发展成就的同时也面临着一些问题。如精神懈怠，能力不足，脱离群众，贪图享乐等等，我们年轻干部要在基层工作中树立正确的观念，在为群众服务的过程中端正态度。只有真正感受到人民群众的疾苦，才能鞭策自己在以后工作中，克服困难，拒绝诱惑，做意志坚定，目标远大的新一代年轻干部。

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一、民主测评情况

姓名

考录单位及职位

参加测评

人数

综合 评 价

是否同意按期转正

备 注

合 格

不合格

同 意

不同意

二、试用干部情况

经过考察了解，以上**名同志在试用期间，能够勤奋敬业，扎实进取，充分发挥自身作用，较好地完成了各项工作任务。具体情况如下：

**，试用期职务为*************。该同志严格遵守机关纪律，坚持原则，严以律己。认真对待工作任务，对待交办的每一项工作，全面、准确地了解和掌握各方面的情况，仔细分析工作中可能遇到的问题，及时总结，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学正确的决策。工作中积极主动，勤奋进取，认真负责，任劳任怨，严格要求，有较强的事业心和责任感，富有创新意识和开拓进取精神，综合分析能力、协调办事能力较强，能够及时顺利完成上级领导交代的各项工作任务。具有较强的协作意识、团队意识、大局意识，尊重领导，团结同事，乐于助人，得到领导和同事的一致好评。

不足：还需进一步积累基层工作经验。

三、考察组意见

综合测评和座谈情况后，考察组认为以上**名同志在担任试用期职务期间，能够认真履行岗位职责，胜任本职工作，可以按期转正。

考核组成员：