人才引进工作调研报告范文

导语：如何才能写好一篇人才引进工作调研报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

医药卫生人才建设是卫生事业可持续发展的基础和前提，是深化医药卫生体制改革的生力军。随着医改的不断深化，县级公立医院普遍得到改、扩、建，但医药卫生人才队伍不稳定问题依然普遍存在，特别是近些年来，随着地级以上城市大型医院的拓展，医药卫生人才流动出现了“虹吸现象”。为此，中国医院协会从2013年5月～2014年2月，先后开展了县医院人才流动情况调查和县医院人才流失情况调查，主要了解2008～2012年间的人员流动流失情况。两次调研，共针对县级公立医院发放问卷500份（县医院人才流动情况调研300份、县医院人才流失情况调研200份），覆盖30个省、自治区、直辖市的86家县级公立医院。还召开了多次专题座谈会，并深入江西、贵州、陕西、河南等地进行实地调研，对百余名卫生管理干部、县医院院长和卫生技术人员作了深度访谈。

人才流失遏制县医院发展速度

床位超编 专业人员难以满足需求

调查显示，2008～2012年，县级公立医院医疗服务量呈逐年递增趋势，且增长速度呈加快趋势。平均年门急诊人次数从2008年的20.1万人次，增长至2012年的31.8万人次；平均住院人次数从2008年的1.6万人次，增长至2012年的2.6万人次（见图1）。

不少县级公立医院通过改建、扩建，逐步发展壮大，可提供的医疗服务也不断增多，如每年提供门诊服务在50万人次以上的医院比例在逐年提升，到2012年这一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服务在3万人次以上的医院比例也在逐年提升，到2012年这一比例（30.5%）达到了2008年（3.7%）的8.2倍（见图2）。

县级公立医院中大部分实际开放床位数超过其编制床位数， 2008年，床位超编比例为14.6%，2011年该比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。

样本县医院人员规模500～800人，超过八成的医院人员总数超过其编制人员数，总体人员超编幅度达34.8%。平均人员总数与平均编制数均逐年增加，2010～2012年人员总数年均增长均超过8.2%，人员编制数年均增长率约为6.5%，可见，前者增长速度快于后者。

在样本县医院中，无职称人员约占15.4%，初级职称人员最多，约占48.2%，中级职称人员不足30%，高级职称人员不足10%。从总体来看，学历层次呈逐年提高趋势，大专及以上学历人员占比逐年提升，硕士、博士人员占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相对而言，中专及以下学历的人员占比逐年降低。

调查结果显示，现有的医疗技术人员数量尚不能满足当地的医疗服务需求，60.5%的医院表示医疗服务需求无法得到满足，38.3%的医院认为现有医疗技术人员数量可满足医疗服务需求，仅1.2%的医院表示可完全满足需求。

业务骨干流失 薪酬低居首位原因

本次调研的86家县级公立医院中，2008～2012年共有9392名医务人员流出，平均每家医院每年流出20-30人。中层及以上流出人员以临床医生为主流出的中层或中级及以上人员，从2008年的226人，逐年递增至2011年的333人，2012年略减为317人。每年流出的人员中，临床医生占40%～50%，护理人员占34.3%，药剂人员最少，检验技师专业人员占19.2%（见图3）。

大部分县级医院流出人员流向了上级医院或经济发达地区。流向上级医院或经济相对发达地区的同级医院的比例达85.7%。从人才流向地区分布来看，流向地级城市的较多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省会城市、7.9%的人才流向了直辖市，还有14.5%的人才跳槽单位仍在县或县级市。从流向行业来看，绝大多数人才依旧在医院工作，仅2.6%流向了政府部门。

县级公立医院流失的人才以中青年医务人员为主，40岁以下的青年人才各年龄段流失量高达45%以上，31岁～35岁的人才流失量达62.3%，41岁～45岁的卫生人才也达到了31.2%。相对而言，46岁及以上的人才流失较少。流失的人才以中级职称人才为主，占76.6%，其次是副高级职称人才，占36.4%（见图4）。

调查显示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影响因素，而“个人因素”（53.9%）对人才就业选择的影响仅次于薪酬待遇问题。另外，“大医院招聘”（52.6%）也是县级公立医院人才选择离职的主要因素之一，可见医院之间人才竞争非常激烈。此外，县级公立医院“人事制度僵化，编制内外有别”、“地理位置和人文环境不佳”、“晋升职称难”、“学科建设落后或硬件设备不足”、“工作环境不理想”等因素也分别入选。

环境影响人才选择。经济较为发达地区，靠近地市或更大城市的县级公立医院，其人才流动与流失的情况（被虹吸）更为突出，而偏远地区或经济欠发达地区的县级公立医院，面临的主要问题是人才匮乏，医务人员整体水平不高，很难被其他医院聘用。

在影响人员流失的环境因素中，不得不提的是执业环境恶化导致人才流失。据中国医院协会另一项医院场所暴力伤医情况调研表明，19.1%的医务人员表示计划转行，15.9%的医务人员明确表示“坚决不同意子女从医或学医。”

人力重置成本加大 影响医院绩效

根据问卷调查结果，94.8%的医院都认为人才流失对其有影响，而其中认为影响比较大的医院占到了44.2%，仅5.2%的医院认为对其没有影响。与问卷收集的数据不同的是，调研中召开的多次座谈研讨会上，所有医院管理者均认为人才流失对本医院工作的影响大或非常大。 首先是增加了医院人力重置成本，对工作绩效造成影响。其次是影响了医院工作的连续性和工作质量（65.8%），还影响了在职员工的稳定性和忠诚度（42.1%）。

由此可见，优秀人才缺乏，综合服务能力不强，医疗服务供需矛盾突出，已经成为影响县级公立医院进一步发展与改革的瓶颈。医院某些工作因人才流失无奈中断，不仅无法保证该项工作的连续性，还可能会影响其他医疗项目的开展，影响整个医院的工作质量，进而招致患者不满并影响社会对医院的评价。

解决人才荒需从步入手

面对较高的卫生人才流失率，87.5%的县级公立医院采取了相关留人措施。中国医院协会认为从薪酬、人事、制度等多方面给出药方。

中国医院协会的调研报告显示，79.7%的医院提高了薪酬待遇，72.5%的县级公立医院着力“加强医院文化建设”，72.5%的医院“加强学科建设”，69.6%的医院“建立带薪学习和培训制度”，68.1%的医院“优化医院工作环境”，65.2%的医院“引进或更新专业所需硬件设备”，53.6%的医院“建立人才考核和激励制度”，并想方设法“增加编制数量”。中国医院协会《县医院人才（流动）流失情况调研报告》提出了解决县医院人才荒的对策和建议。

薪酬待遇要突破“天花板”

无论在调研中，还是在座谈会上，大家都认为，城乡差别造成的收入待遇落差是县级公立医院难以吸引人才、留住人才的关键所在。据了解，上海城市医生的平均年收入是26万元，广州是26万元，北京是18万元，而北京市密云县人民医院是11万元，湖南省宁乡县人民医院是7万元，最多的相差3倍多。调研报告提出，提高县医院医务人员待遇，是留住人才的关键措施。

据了解，医务人员的薪酬制度有明确规定，2009年，国家规定医务人员工资不超过同级事业单位水平，也就是说医生收入不能比老师高，这就是一个“天花板”，“天花板”能否突破，这是政策层面的问题，不是医院可以解决的。财政对医疗的投入是逐年增加的，培训经费、人才项目也不少，人员工资上主要投入基本人头费，因为受政策限制，绩效工资被压低了。既然是改革，医务人员工资待遇不能超过同级事业单位水平的规定能不能突破？

把人事自下放到医院

北京密云县人民医院副院长吴瑞森在座谈会上介绍，该院的前身是卫生院，1955年升格为县医院。现有正式职工968人，合同制职工300多人，其中一半是护理人员，开放床位560张。2013年门急诊量115万人次，日均门急诊近4000人次，年出院患者1.7万人次。无论是门诊量还是住院数量，都在快速增长。3年前，北京市政府批复了该院建新院的项目，占地14万平方米，开放940张床位，今年下半年就要开业。医院全部编制888个，实际占有编制989个，已经超了101个编制。过去，医院通过县卫生局协调，借用卫生院编制进人，但现在卫生院的编制也没有了，借不来了。医院是事业单位编制，必须凡进必考，医院的进人权在县里，由县卫生局和人保局组织公开招考。

用人单位没有进人权，医院急需的人才很难招进来，招来的人又往往用不上。湖南省宁乡县人民医院院长刘明说，招人时求职者问的第一个问题就是有没有编制？有编制可以考虑参加考试，没有编制直接免谈。他呼吁，尽快把人事管理自还给医院。

为了解决入口问题，调研报告建议各地卫生部门应加强与编办、人事、财政等部门的协调，建立医药卫生人才工作协调机制，改进人才引进办法。目前，县级公立医院人才队伍较为薄弱，高级职称者较少，高学历人员不多，学科带头人或技术骨干缺口很大。应考虑开通特设岗位人才的引进通道，对学科带头人或技术骨干，特别是中青年、高学历、中高级职称的高层次人才，可特设岗位引进，并切实解决其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。

尽快推行分级诊疗模式

《县医院人才（流动）流失情况调研报告》提出，近几年，公立医院改革将县级医院作为优先发展的对象，而要提高县级医院的服务能力，需要大量优秀的人才。若不同时控制大医院的无序扩张，县级卫生人员必然会被上级大医院“挖”走一部分。建议通过制定和完善区域卫生规划，合理配置医疗卫生资源，改进医疗服务模式，实行分级诊疗，有助于基层医疗机构服务能力的提高，推进医疗资源的公平性和医疗服务的可及性。

定向培养和人才引进并举

调研报告提出，定向培养人才，是县医院解决人才荒的一个重要手段。为了保证定向培养生源，对于其中的优秀者，可委托医学院校作为临床医学专业硕士研究生进行定点培养，经考核合格，颁发硕士学位证书和/或研究生毕业证书。为了防止定向培养的人才流失，在晋升、待遇方面可给予一定的政策倾斜。定向培养有助于保障县医院建立合理的人才梯队，也是改变目前县医院人才结构不合理，低学历人员比重过高的办法。

篇2

按照县委关于开展深入学习实践科学发展观活动的总体部署和有关要求，县人事局广泛宣传、深入发动，在县委学习实践活动第二指导检查组的帮助和指导下，本着科学求真、认识求深、活动求实的原则，严格按照规定的基本原则、目标要求、方法步骤，精心组织，周密部署，统筹兼顾，扎实推进。经过1个多月紧张有序、扎实认真的工作，全局党员干部圆满完成了学习调研阶段各项任务，实现了“干部受教育、发展上水平、群众得实惠”的既定目标。现将学习调研阶段有关工作总结如下：

一、基本情况

县人事局有党支部1个，下设党小组2个，党员26名。自深入学习实践科学发展观活动以来，县人事局始终遵照集中学习培训、开展调查研究、主动征求意见、解放思想讨论的方法和步骤，圆满完成了第一阶段的各项目标任务，成效显著。活动开展之初，县人事局着力做好两个方面的工作，为活动顺利开展奠定了坚实基础。一是制定完善活动方案。结合县委要求及人事编制工作实际，详细制定了《关于深入学习实践科学发展观活动的实施方案》和《学习调研阶段实施方案》等若干文件，出台了学习实践活动进度安排、“周末讲堂”课程计划等，切实做到主体明确、主题突出、责任到人。二是健全组织领导机构。局党组庚即成立了以党组书记、局长*同志为组长，党组成员和各科室负责人为组员的领导小组。领导小组下设办公室，并由专人负责落实学习实践日常工作。领导小组每周一召开例会，研究部署本周工作，协调解决活动开展中存在的有关问题，从而形成了学习实践一级抓一级，层层抓落实的工作局面，确保了活动开展扎实有效。

二、活动开展的特点

——加强学习，提高认识。贯彻落实科学发展观，理论学习是基础，提高认识是根本。在学习实践活动中，县人事局把营造氛围，抓好理论学习和实践锻炼作为活动的重要内容。

1、召开动员大会。3月27日，县人事局召开深入学习实践科学发展观活动动员会，安排部署全局学习实践活动，县委深入学习实践活动第二指导检查组长、县人大常委会副主任*出席会议并讲话。县人事局党组书记、局长*结合人事编制工作实际，对县人事局学习实践活动如何紧密结合县委、县政府中心工作，加快实现“两率先两示范”作动员讲话。*重点阐述了开展学习实践活动的重大意义、主要内容、方法步骤及各项要求。动员会的召开，为县人事局深入开展学习实践活动营造了良好的氛围。

2、落实学习任务。局党组明确要求，要把理论学习作为第一阶段学习实践活动的重要内容，切实抓好抓实。学习培训中，坚持“分层次、有重点、重实效”，做到集中学习与个人自学相结合，学习文件与思考问题、撰写读书笔记相结合，学习讨论与集中交流相结合。统一印发学习资料，采取集中学习、专题辅导、分组研讨等多种方式开展学习教育活动。全局党员干部以饱满的政治热情和良好的精神状态，积极投入到学习实践活动之中。一是组织集中学习。局党组4次开展集中学习实践活动，第一、二党小组开展分组学习各2次，做到了学习内容、时间、人员的“三落实”。二是发动个人自学。党员干部按照规定的学习篇目认真进行自学，主要学习了志坚书记在县委深入学习实践活动动员会的讲话精神、在“干部夜校”上所作的辅导报告、以及有关科学发观的系列资料等，结合人事编制工作实际，深入思考，积极撰写读书笔记和学习心得，不断提高思想认识。截至目前，县人事局共完成学习心得28篇，学习笔记30余本，计15万余字。三是举办专题讲座。以“周末讲堂”为载体，开展专题辅导授课。4月17日，*局长重点就统筹城乡人才配置均衡化、高校毕业生就业创业两大重点突出问题作专题辅导报告，深刻剖析了我县当前人事人才和机构编制工作服务中心的具体实践。4月23日，县人事局支部副书记周贵成就“以人为本”作辅导，以简洁的形式，通俗易懂的语言深入浅出地分析了科学发展观的精神内涵。

3、搭建活动载体。为将学习实践活动开展得更加富有声色，以进一步促进学习和交流，县人事局注重在强化舆论宣传上下功夫，落实专人负责宣传、信息工作。以《简报》的形式编发信息，准确、及时反映学习实践活动开展情况，对科学发展观指导下的各项工作进行动态宣传，现已刊发简报13期。同时在“双流县人民政府网站”上开设了“学习实践科学发展观活动”专题专栏，公开学习实践活动全部内容，丰富和拓展了学习交流的公共渠道。

——结合实际，深入调研。为解决好影响和制约人事人才工作科学发展的突出问题，县人事局认真开展“六进六问六查”和“双千”活动，频频进机关、企业、院校及农村基层，围绕人事人才和机构编制工作发展的热点、难点问题，把调研活动与解决突出矛盾问题紧密结合起来，广泛开展针对性强、实效性强的专题调研活动。

1、立足工作实际，扎实开展调研。专门下发了《学习实践活动调研阶段工作方案》，进一步明确了调研的目的、方法、重点和内容，并确定了4个调研课题，由局党组书记、局长*牵头，带领各科室、中心负责人，分4个调研组深入县教育局、县卫生局、县城管局、县供销联社、胜利镇、棠湖中学、信息工程学院、西航港开发区管委会了解情况，倾听干部群众对我县人事编制工作的呼声。先后召开座谈会10余次，收集并整理各类意见和建议25条，主要集中在加强基层人事干部业务培训及提高基层干部综合素质；加强“一村一大”管理，疏通人才出口，建立激励机制；妥善解决财政、计生人员问题；促进全县丘区、坝区人才交流互动、尽快落实有关人员“参公”政策；积极搭建校、企、地合作平台，促进高校毕业生就业等6个方面，为及时研究制定相应政策提供了第一手资料。

2、围绕科学发展，认真搞好研究。在调研中坚持边调查、边思考、边研究，与受访单位共同分析查找和剖析存在的问题及原因，深层次探讨解决问题的措施和办法。调研后，各调研组还结合座谈、问卷调查等掌握的大量情况，认真查找不符合不适应科学发展观的突出问题，拟定了解决问题的对策措施，形成了调研报告4篇。调研报告紧紧围绕学习实践活动主题，就我县人事人才和机构编制工作如何更好地服务全县经济社会又好又快发展，统筹推进城乡一体化进程、加快实现“两率先两示范”，积极有效破解人事人才和机构编制工作难题等进行了研究，为今后我县人事人才和机构编制工作加快发、科学发展、又好又快发展奠定了较高的理论和实践基础。

3、广泛征求意见，找准问题所在。一是结合人事编制系统工作职能，突出重点征求意见，认真梳理汇总征求到的意见、建议，形成书面材料，专题研究，认真剖析、分析原因，制定整改方案。二是书面征求意见与网上（党政网）征求意见相结合。采取发放群众满意评议表，开展调查走访等多种途径广泛征求社会各界、各族群众特别是服务对象对人事部门在工作作风、服务意识、办事效率等方面的意见和建议，共收回各类《征求意见表》100余份。三是专题调研与当面听取意见相结合。在召开座谈会时，现场发放征求意见表，现场征求并初步回复受访单位的意见和建议，这一形式受到了受访单位的充分肯定。所提意见和建议为我们全面了解情况，分析原因，理清工作思路，有针对性地解决问题，起到了重要作用。

——突出重点，开展讨论。县人事局突出抓好“解放思想大讨论”这个环节，引导党员干部通过讨论，加深对科学发展观的理解，达到了在对比差距中深刻反思，在转变观念中开拓创新，在改进作风中真抓实干，并以解放思想推动人事编制工作大发展的根本目标。

1、紧密结合实际，解决突出问题。县人事局将解放思想大讨论活动与解决突出问题、创新体制机制结合起来，局党组中心组、党支部、党小组根据各自学习的不同侧重，采取学、议、查、评、谈等方法，集中运用1周时间，分别开展了2个场次的解放思想专题讨论会。在大讨论内容的具体安排上，紧密围绕调研阶段梳理汇总的上述意见和建议，认真研讨影响和制约当前人事和机构编制工作实现科学发展的薄弱环节和问题，人事机构编制政策存在的突出矛盾和问题，影响和制约人事编制系统发展的思想观念、体制机制、工作作风和机关效能等方面存在的深层次问题，取得了一定的成效。

2、坚持工学结合，边查边学边改。通过开展解放思想大讨论活动，全体干部职工全面落实科学发展观、解放思想的自觉性、积极性得到了进一步的提高。在大讨论中，坚持边思考、边研究、边整改，在“三个真”即“真学、真懂、真用”上下功夫，党员干部结合岗位职责，分析查找和剖析存在的问题及原因，认真研究解决问题的具体措施、办法。具备整改条件的，马上改；通过努力能够解决的，限期改；因受客观条件限制一时解决不了的，及时制定整改计划，与有关部门进行协调，创造条件加快解决。

总体上看，县人事局第一阶段学习实践活动具有以下四个方面的特征：一是注重思想动员；二是注重领导带头；三是注重突出重点；四是注重活动实效。1个多月的学习实践活动为切实解决影响和制约人事制度改革发展的突出问题；深入探讨收入分配制度改革；以抓人才为重点促进经济社会又好又快发展；增进高校毕业生就业对策措施；理顺部门职责关系，加强政府的社会管理和公共服务职能等起到了积极的推动作用。此外，县人事局还通过解放思想大讨论活动，在“当前人事编制工作面临什么样的挑战？观念如何更新，职能如何调整？在大局中如何发挥作用？”等一系列事关人事人才和机构编制工作长远发展的重大问题上统一了认识，为不断推进人事编制工作体制机制创新找准了突破口，为继续深入开展学习实践活动奠定了坚实的基础。

三、活动取得的效果

一是在加快发展上。人才“产销衔接”长效机制建设进一步推进，4月先后与成都信息工程学院、成都大学签订“校地合作”协议，就共建成都大学、成都信息工程学院学生就业创业实践基地项目，开展高校教师和学生就业创业实践、社会实践、科研等事宜达成共识。下半年，县人事局还将在以下三个方面下功夫、求突破。一是加强产业急需人才引进和储备。全面梳理现有人才引进政策，研究制定高层次人才引进实施办法及其配套政策，完善人才引进、选拔和培养制度。根据重点企业发展和重大项目建设需要，适时组织赴外招才引智活动，引进我县产业发展急需紧缺人才。创新人才引进方式，实施“招商引资与招才引智同步计划”，在项目引进的同时配套人才智力引进。二是加强产业发展急需人才培养。加大专业技术人才培训力度，重点实施“653”工程，提高专业技术人才的自主创新能力。要扩大现代制造业、现代服务业和现代农业三大产业人才培训规模，加强产业人才培训。要围绕促进农业发展和农民增收，扩大农村实用人才培训规模。三是加强人才创新创业机制建设。要深入研究影响人才作用充分发挥的体制机制，推进人才工作体制机制创新。要加快推进职称制度改革，构建以业绩和能力为导向的人才社会化评价机制。四是加强公务员队伍建设。要全面梳理我县公务员管理现有政策，认真抓好公务员法配套法规的落实。要完善公务员考核制度，逐步建立公务员分级分类的考核指标体系。要加强公务员能力培养，围绕抓好项目、应对危机各项工作，抓好项目工作人员专题培训。

加快城乡均衡化的人才配置机制建设。学习调研期间，县人事局党组书记、局长*即率人事局一班人深入县卫生、教育系统广泛开展调研动，认真倾听干部群众对我县城乡教育、卫生资源实施均衡配置的意见和建议，现已成文并报县委。《意见》指出，实现城乡教育、卫生公共服务资源均衡化，要重点把握住“重组、交流、增量、培训、实施”五项措施。一是以资源重组为载体，提升均衡化水平；二是以人才交流为重点，加快均衡化进程；三是以增进总量为保障，促进均衡化发展；四是以培训学习为手段，夯实均衡化基础；五是以“五个实施”为主体，丰富均衡化内涵。

二是在改善民生上。着力推进高校毕业生就业创业，进一步促进和改善民生，确保社会和谐稳定。解放思想大讨论活动开展前和开展后，县人事局将推进高校毕业生就业创业工作放在更加突出的位置认真贯彻落实，取得了显著成效。一要加强投入，进一步建立和完善就业政策；二要加快就业见习和实训基地建设；三要进一步畅通就业信息渠道，实现上下、左右互通；四是加快调整高校毕业生就业心态，鼓励到农村基层就业；五要关注困难学生群体，为其提供基本就业咨询和服务资源。4月28日，双流县2009年“构建和谐，促进就业”高校毕业生双选会，在成都市人才市场召开，参会企业62家，提供岗位1500余个，涉及机械制造、工程设计、电子通信、计算机、营销等18个大类、42个专业，其中高、中、初级人才需求比例约为1：6：10。

三是在优化作风上。学习实践活动让人事编制干部自身能力和素质得到了进一步的提升。下一步，县人事局将继续做好用科学发展观武装头脑、指导实践的各项工作。加强人事编制干部业务培训，探索人事编制干部培养有效机制。加强对重大政策、重点问题的研究，围绕应对金融危机、统筹城乡发展、加强社会管理和公共服务等重点工作、重大政策和热点难点问题，集中力量开展调查研究和课题研究。大力弘扬省委提出的“四个特别”和说了算、定了干、干就干好的精神，提升工作效能。全面落实党风廉政建设各项规定，积极开展廉政文化进机关活动，塑造人事编制部门廉洁自律、风清气正的良好形象。

篇3

党的十六大提出：“必须毫不动摇地鼓励，支持和引导非公有制经济的发展”。十六届三中全会又进一步把大力发展和积极引导非公有制经济作为完善社会主义市场经济体制的重要方面。近几年来，xx市私营个体经济已成为国民经济最活跃的经济增长点，以高于其他所有制经济的增长速度，为xx市改革开放和经济社会的发展做出了重要贡献。大力发展私营个体经济已成为关系双辽市全局发展的重中之重，是调整和完善所有制结构、增强城乡经济活力，实现双辽县域经济突破的战略之举。为此，在赴长江三角洲考察学习期间，围绕如何优化政策环境，促进私营个体经济更快更好发展这一课题，开展了一系列调研活动，认真解读和吸纳了长江三角洲部分地市的政策意见精华内容，结合xx市私营个体经济发展的实际，特提出以下几点思

考意见：

一．放开政策，放开手脚。

可以说，哪里重视民营经济的发展，哪里的经济总量增长就比较快，社会就比较安定，人民生活水平也会显著提高。因此，加快发展民营经济，是实现县域突破、富民强市和全面建设小康社会的必由之路。全民创业是掀起我市民营经济发展的基础。发展的关键是观念和行动。我市在发展民营经济上的硬件条件（资源、气候等）不差，差的就是外部环境（社会舆论、人们的观念等），在号召全民创业的同时，各级政府要率先行动起来，坚决冲破一切束缚民营经济发展的思想观念；坚决改变一切束缚民营经济发展的做法、规定；坚决革除一切影响民营经济发展的体制弊端。要使各级领导从允许民营经济发展转变到全力促进民营经济发展上来；使各相关职能部门从消极的“管”转变到积极主动服务上来；使广大群众从“小富即安”转变到积极创业上来。进而，使我市的资本、劳动、技术、管理等一切活力竞相迸发，使一切创造财富的源泉充分涌流。

二．加大对民营经济的扶持力度。

要通过制定城市基础设施特许经营实施办法，鼓励和引导民间资本参与市政公用设施建设。要允许私营个体经济按照区域卫生规划，投资创办营利性医疗机构。鼓励民间资本投资幼儿教育、职业技术教育、义务教育以及学生公寓、食堂等教育后勤设施；投资文化、体育产业化项目和科普、旅游、民政社会福利设施。建议安排中小企业发展专项资金，支持民营经济发展。按照《中华人民共和国中小企业促进法》的规定，市财政应在每年的财政预算中安排一部分中小企业发展资金，主要用于提供创业辅导和服务、提供同大专院校、科研机构对接服务、提供教育培训及信息咨询服务、提供标准与检测服务、提供融资担保服务等。加快形成全市中小企业信用担保体系。市可安排部分财政性资金，同时募集社会资金，建立双辽市中小企业信用担保公司。并对其他由政府出资的担保机构进行资源整合，打破现有归属原投资部门管理的界限。鼓励法人资本，民间个人资本和外商资本设立商业性信用担保机构和企业间互助担保机构。切实解决担保机构的风险分但问题，贯彻银行、担保公司、地方政府（财政）三方合理分担办法。

三．加强对私营个体企业的人才引进和培训提高。

要积极开展面向私营个体企业员工的培训工作。要把私营个体企业家培养纳入到全市企业干部培养计划，鼓励私营企业家参加有针对性的理论培训，管理培训和技术培训。私营个体企业与其他类型企业在调干、调工立户方面享受同等待遇。对流向私营企业的人员，原单位要按规定办理工作调动和有关保险结转手续，不得以任何理由设置障碍。

篇4

为扎实有效地开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，把深入调研工作落到实处，根据林场党组统一部署安排，从9月下旬到10月下旬，对林场人事、财务、营林股等股室，围绕林场今后工作开展从林场的人员、财务和森林资源等方面开展调研活动，基本达到了摸实清、找症结、解难题的目的。现将调研情况汇报如下：

   一、基本情况

1、林场人员基本情况：

全场现有干部职工111人，其中退休53人，在职58人（含临聘委培生1人），其中在岗40人，分流16人，借调2人。在职人员中男职工38人，其中：55－59周岁的4人，50－54周岁的5人，45－49周岁的17人，40－44周岁的2人，35－39周岁的3人，30-35周岁的7人；女职工20人，其中： 45－49周岁的16人，39－44周岁的4人。管理人员4人（指干部），专业技术人员3个（不算双肩挑），工勤人员51人。

2、林场资源基本情况： 

全场土地总面积国有20100亩，灌木林、竹林、非林地7100亩，占30%。乔木林地面积13000亩，占国有总面积的70%。其中与正市环连、甘溪村，土市镇三广村争议不能动2000亩；近几年采伐未造林地800亩。未成林造林地1200亩。杉、松针叶林占95%。按林种分，生态公益林地18500亩，商品林地1600亩，商品林在近几年以经基本采伐完。

3、林场财务基本情况：

林场账务上公共经费0元，公路项目经费7万元。林场2019年9月至2019年正常运转费至少需20万元；中秋节、国庆节以发尚欠商场的职工福利费2.5万元；九九重阳节1.4万元未发；2018年党建欠3万元；2018武装服装费欠1.6万元；欠木材老板罗老板2018年多交木材款约15万元；如元旦、春节发放职工福利费需要2.5万元；2019年年终绩效如按人平4000元标准，需25万元。2018、2019木材拍卖手续费用、妇女防癌检查及其它开支10万元；经费开支至少欠80万以上。项目欠款：春季造林苗木费欠8万元，抚育劳务费欠3.5万。工区房屋维修欠约5.5万元。公租房配套工程欠约60万元。还项目欠款最少需80万元。如还要维修防火线、下半抚育、2019年冬季造林等项目，则需欠更多的项目资金。

二、成在的主要问题和原因分析

1、林场人员结构不合理，技术人才缺乏

由于林场条件艰苦，收入低，无保障，很多年没有引进专业技术人才。林场2000年分配了2名大中专毕业生后，再也没有招录过大中专毕业生了。长时间以来，林场管理人员和专业技术人员不能满足实际工作需要，造成人才短缺，职工队伍年龄偏大，文化素质较低等问题。比如计财股只人会计一个，没有出纳，人事股两名职工只有一年就退休了，资源保护股没有一个会电脑的文秘人员，营林股也只有一名近五十岁的专业技术人员。

2、林场基础设施陈旧，生产生活条件差

一是林区道路差，主要是简易砂石路，抗灾能力弱，一遇自然灾害就成断头路，养护成本高，不利于森林保护和消防工作的开展，也给干部职工、群众生活造成很大的困难；二是工区管护用房破旧，维护成本大。工区管护用房多数是上世纪60-70年代修建的砖木结构房屋，都已成危房。

3、林场经费运转困难

由于国有林场改革不彻底，林场收支两条线方案还未出台，林场工作运转经费尚未拔付、干部职工的住房公积金未解决，林场还要负担工伤保险、一半的职工医疗保险单位部分等开支。木材市场疲软，木材价格下跌，林场商品林资源匮乏等原因，造成林场运转困难。

三、建议措施

1、因为南岭林场现有可利用的商品林已为零，生态公益林占90%以上，已经完全从采伐林木转为生态保护。县财政应迅速出台国有林场收支两条线方案，把林场工作运转经费未拔付到位。加紧筹集资金缴纳林场职工住房公积金单位部份，解决职工的后顾只有之忧，解决林场工作的运转困难。县财政加大对国有林场的生态投入，及时把林场向省，市争取的生态公益林补助资金、天然林补偿资金和各项营造林项目资金拔付到位。

2、林场要改变森林资源树种单一的格局，加快中幼林抚育步伐，大力发展珍贵用材林树种，积极培育大径级林木，通过战略储备林和森林质量精准提升等林业项目带动林场森林资源增加。实行“生态优先、合理利用、科学经营、永续发展”的办场方针，依法保护和合理利用森林资源，维护国家生态安全，

篇5

论文关键词：人力资源；适应性；高职

一、问题的提出

在任何一种管理制度实施过程中，要达到真实有效，就必须根据实践发展的需要，对其进行经常的修订和完善。这一点，英国人力资源管理学者安德泽杰·胡克金斯基曾有过较为精确的描述：“没有永远正确的技术和系统。无论任何干预措施，随着其内在矛盾的日益暴露，都必须对它进行修改、调整和替换”。

人力资源管理是组织战略目标实现的重要保障，它应根据组织目标的改变而进行不断地调整。目前高职院校的人力资源管理与其教学改革目标之间存在的矛盾已日益凸显，要求对高职院校人力资源管理进行改革是摆在高职院校面前的重要课题。

高职院校作为国家重要的教育类型之一，为了满足国家经济社会发展对紧缺型高技能人才的需求，将自己的人才培养目标定位为：培养“高素质技能型专门人才”。这与本科教育、中职教育在人才培养方向上有了明显的区别。这一目标的实现就要求高职院校对人才培养方案、教学内容、教学模式等进行一系列的教学改革，形成高职院校独特的教学特点。而教学改革成功与否的关键在于师资队伍的配备与质量，因此，高职院校教师人力资源管理是影响高职院校可持续发展的重要因素。

目前高职院校人力资源管理普遍沿用传统的教师人力资源管理机制，与本科院校、中职院校没有明显的差异，没有将高职院校的教育目标体现在教师人力资源管理目标上，导致教师整体质量不能达到教育目标的要求，这必将成为高职院校教学改革的主要障碍。

所以，建立与高职院校教学改革相适应的教师人力资源管理体系是推进高职院校教学改革的重要保障。

二、在教学改革的环境下，人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后于教学改革的要求

我国的高职院校大部分虽已经历多年的教育教学改革，但传统的体制和管理理念依然束缚着高职院校的发展。大多高职院校人力资源管理还相对落后，是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多高职院校仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。而在教学改革的环境下，现代人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，更加注重符合教学改革目标的人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求等；同时还要研究教师不同的心理需求，通过有效的激励最大限度挖掘教师的潜能。

（二）人才引进缺乏系统性和针对性

由于近些年高职教育规模迅速发展，许多高职院校特别是新建高职院校在引进人才时缺

乏系统规划，具有一定盲目性。

一是缺乏规划性。教学改革是高职院校的发展目标，根据这一目标的要求，组织相关工作，是实现目标的重要保障，尤其是人才引进工作，基于目前高职院校的人力资源管理特点，人才引进更要慎重，应认真分析教学改革对教师队伍的要求，做出具体的人才引进的标准、人数及时间的系统性安排，避免盲目性。二是重学历轻技能。为满足高职院校人才培养工作水平评估对教师学历层次的需要，一些高职院校在引进人才时以学历为第一指标，而忽视了对人才的技能要求。导致在完成教学改革的任务时，面对课改中增加的技能课程，一方面引进的教师仍不能胜任教学改革后授课要求，需要进一步的培训；另一方面又大量外聘技能型教师，这是对人力资源的浪费，同时也导致了人力成本的增加。三是重眼前轻发展。一部分高职院校在专业建设时缺乏前詹性，盲目跟风上时髦专业和紧缺专业，不考虑人才培养的滞后性，不考虑与地方经济的紧密结合，等大量引进相关专业教师后，才发现该专业毕业生市场已趋于饱和，而该专业教师引进即面临转型问题。

（三）人才培养目标缺乏规划性

教学改革的推进使一些高职院校已开始意识到教师队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织教师进行培训。但收效甚微，一方面，一些教师经过国内外的各类培训后，非但没有提高教学水平，反而无所适从，不知自己应遵从哪种教学模式。究其原因，主要就是人力资源管理部门对培训的目标、内容、受训人员及培训者缺乏正确的认识，导致了培训工作的盲目性和资源的浪费。另一方面，重理论轻实践。理论培训时间短、见效快，还可以变相旅行，学校与教师皆大欢喜；实践锻炼时间长、见效慢，学校与教师皆望而却步。

（四）岗位职责不明确

明确的岗位职责就明确了教师的工作任务，明确了教师的评价标准，同时也明确了教师的努力方向。

虽然教师的工作具有非常强的柔性特点，但在科技发达和学科门类细分的今天，把教师的职责仍归纳为“传道、授业、解惑”，会导致对教师岗位职责的模糊认识，直接影响院校人力资源管理工作。尤其是在当前教学改革的重要时期，对教师的岗位职责的认识不只是从专业的角度，而应一门学科的角度，细分教师应该遵从的岗位职责。

（五）绩效考核目标与学校发展目标脱节

目前许多高职院校教师绩效考核目标与学校发展目标明显存在“两张皮”现象。考核的指标、形式、方法基本与普通院校相差无几，脱离了高职院校教学改革的发展目标，导致了高职院校的教师基础课授课日趋高深，专业课教学日趋大学本科结构，背离高职院校为社会培养、输送社会需要的应用型高级技能型人才目标，忽视了高职院校教师源于社会实践的隐性知识在教学活动中的显性效果。

（六）教师的退出机制不健全

目前我国公办院校教师的退出通道基本上是“此路无门”，高职公办院校亦是如此。虽然院校也实行所谓的“聘任制”“合同制”等高校教师人力资源管理制度改革，但现实的情况却是，为了求得所谓的和谐，不是学生集体投诉或采取其它的极端做法，院校教师是很难因为教学效果不好，教学质量差而走下讲台的。

另外，在职称聘任中，受制于现有的人力资源管理制度，院校教师的职称基本上是能上不能下，一旦评上某个职称，在年终考核和聘任期内，基本上都是合格以上，因些，也就极少有高职低聘或解聘的现象出现。

三、探讨建立适应教学改革的人力资源管理机制

（一）建立服务于教学改革的人力资源管理理念

1.转变人力资源管理工作角色。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人，所以，高职院校应树立“人力资源是第一资源”的观念。人力资源管理工作不再是行政事务的“后勤”工作，而是要参与到学校教学改革发展战略的制定和实施，是学校举足轻重的部门，所以，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是学校生存与发展的关键所在。

2.转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套服务于教学改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、激励机制等。

3.转变工作意识。传统的人事部门常被认为是“管人”的部门，高高在上，备受人们敬畏。现代人力资源管理理念，是服务部门，是服务于组织发展，服务于员工，虽负责制定各种人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是提高员工的工作积极性，提高工作绩效。所以，高职院校的人力资源管理部门应转变工作意识，树立“教师为本，人才第一”等的观念，多了解教师的需求，为教师做好服务工作，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。

（二）重视人力资源规划

人力资源规划是一个组织对未来人员需求和供给之间在数量与质量上的差异进行分析，从而制定出相应的人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的发展战略，使组织发展战略在人力资源上得到保障。

高职院校人力资源规划在以前是空白，因为在当时高职院校并没有明确的发展目标，而是循环往复、周而复始的重复，人力资源不需要规划，只需要退休一位，补充一位就完成任务了。

当今，高职院校明确了自己的发展方向，根据社会的需求培养高级技能型人才，这与传统的高职院校的培养目标有了很大的“差异”，而弥补这些“差异”，需要教师来完成，而目前的教师与要求也存在着“差异”，这就要求人力资源管理部门对这些“差异”进行详细的分析，了解“差异”的具体内容，制定人力资源规划填充这些“差异”，这样才能保障学校发展目标的实现。

（三）创新人才引进机制

随着高职院校的发展变化，人才引进是人力资源管理的一项重要内容，要人尽其才，就要求引进的人才适合于学院的需要。

1.打破唯学历、职称论。高职院校人才培养目标是技能型人才，这就对教师提出了不同于本科院校的要求，掌握本专业的“操作技能”是对一名教师的首要要求，其次是其掌握一定的理论知识。所以，在高职院校引进人才时，首先考虑的应是“技能”，其次是学历；在具有良好的“技能”条件下，可以适当降低对于学历的要求。

2.拓宽人才引进渠道。高职院校人才的引进渠道相对单一，主要渠道是高校的应届毕业生或高校教师。从这样的渠道引进的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而补上“技能”又需要一个漫长的过程。所以，将高职院校人才引进的渠道拓宽到社会、拓宽到企业是符合学校发展要求的。在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让他们把真实的实践带入学校，带上课堂。

3.放低姿态，主动出击。高职院校是事业单位，在当今教师也是热门职业，学校引进人才是件很容易的事情，因为投简历者门庭若市，但真正符合学校急需的人才却廖廖无几。这就要求人力资源管理部门放低姿态，走出校门，走向社会，走进企业，从中寻觅学校需要的人才。

（四）针对教学改革，明确教师岗位职责

明确教师岗位职责是一项基础性的工作，是教师的引进、考核和培训等工作的依据。现在的高职院校大多有对教师岗位的要求，如课时量、公开、课题及精品课等的要求，可以从一个侧面反映了教师的岗位职责，但如果把这些做为教师的主要职责，那么就会偏离教学改革的要求。在教学改革的新要求下，对教师的岗位职责要重新进行确定。

1.突出并细分技能项目。突出对技能的要求，是符合教学改革方向的，尤其是现实的高职院校教师在这方面还是有差距的，所以在岗位职责上强调技能的要求也会对教师今后的工作重点起到导向作用。虽然技能仍是不好量化的，但可以通过对岗位技能进行细分，做到细分的小项目可以评价为止。如市场营销专业，市场调查这一项目，可以细分为：问卷的设计、信息统计、调研报告的撰写等小项目。

2.不同的教师具有不同的岗位职责。不同专业，不同学科的教师需要具备不同技能及知识，应具有不同的岗位职责。

（五）结合教学改革的要求制定绩效考核指标

教师绩效考核是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。它的目的是调动教师的积极性，提高教学能力和工作绩效，并最终促进学校组织的发展。

教师绩效考核中绩效指标的设计是绩效考核是否能达到预计目标的关键。尤其是在当今高职院校开展的教学改革的环境下，教学改革目标的实现需要绩效考核起到导向性作用，它引导教师将教学改革的要求作为自己努力的方向。在设计绩效考核指标时需要注意以下几个问题：

1.科学地划分考核类型。按照教师的工作特点，将教师进行细分：基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师。三类课的特点导致对授课教师的业务素质要求不同，所以考核指标的侧重也要有所不同。

2.合理划分考核层次。按照教师的职称及职务确定不同的考核指标，这样既增加了考核的可比性，又避免了不同级别教师在一起而产生的不公平现象。如从职称角度考虑，按教授、副教授、讲师分级；从职务角度考虑，按系主任、教研室组长等分级。

3.确定具体的绩效考核指标。绩效考核指标应与院校教学改革目标紧密结合，才能使教师的绩效不偏离学校的要求。这需要将教学改革目标进行分解，分析出其关键绩效指标，关键绩效指标要经过层层分解落实到每位教师：第一步，将院校的关键绩效指标进行分解，并依据各分院或各系部的职责，分析、落实其关键绩效指标；第二步，将各分院的关键绩效指标进行分解，落实到各教研室；第三步，将教研室的关键绩效指标分解落实到每位教师。经过这样的分解落实，就保证了学校的目标能够转变成教师的实际行动。

4.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系中体现优劣的尺度，是判断教师绩效优劣的依据。考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与与学校的学科调整和发展方向相一致。

（六）分析培训需求，组织教师培训

组织培训员工的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全，增强就业能力。而实现这一目标，要求培训的组织者要对培训需求进行分析，组织有针对性的培训。

1.培训需求分析。第一，可以依据教师的岗位职责或绩效考核指标标准与教师的现实绩效进行比较，分析其差距，即形成培训需求；第二，根据学校未来发展的需要，或知识/科技的进步等，需要教师补充新的知识或技能，也成为培训需求。

2.根据需求采取不同的培训形式。第一，定期培训。当今世界知识更新速度很快，应制定定期培训制度，保证教师把握最新理论知识。如有的学院规定专任教师每二年必须脱产进修一学期以上。第二，系统培训。培训应目的明确，可以真正提升教学效果。应多针对某一课程派出教师赴其他院校或出国进修学习，围绕该课程进行以学期为单位的系统学习。在知识更新的同时，学习其教学方法。第三，技能培训。到企业生产一线进行实践锻炼，直接参与企业的生产、经营和管理，积累实际工作经验，提高实践教学能力。

3.培训效益评价。首先，从反应层次、行为层次和效果层次对培训效果进行评价。反应层次主要调查受训者对培训的印象如何，可以采取问卷的形式调查受训者对培训科目、教员、自己收获的大小等做出评价。行为层次是反映受训者培训后的行为的变化，多通过观察法进行了解，如教师在课堂上的表现：授课形式、授课方法上的改变等。效果层次，即培训带来的组织相关产出的变化，如学生就业率的提高，或学生岗位适应性的提高，或学生学习兴趣和积极性的提高等。其次，培训信息共享。无论教师外出学习还是外出培训，都要在专业内进行成果交流，使个人的知识变成组织的知识，真正的发挥最大培训效益。

（七）建立教师的退出机制

教师能上不能下，能进不能出，已成为高校人事管理的特点，具有很强的惯性，所以，建立教师退出机制是高职院校改革的难点，需要一个循序渐进的过程。

1.正确认识退出机制。2006年我国从法律上规范并确立了公务员退出机机制，在地方具体执行时并不顺利，许多人存在着“官贵民贱”的思想，认为干部的“下”和“出”等同于犯错误。这些想法严重阻碍和制约了干部的正常退出。在教师的退出问题上，要加强宣传，正确理解退出是岗位的调整和重新定位，是在充分尊重个人能力的基础上进行的，减少上述思想的出现。

2.健全考核机制。建立公平、公正、公开的考核机制，将有利于退出机制的执行。首先，考核指标的科学性和可操作性，考核指标确实能够衡量和评价被考核者的现实和潜在能力；其次，是考核方法的适应性，科学选取适合于本单位的考核方法；再次，是考核主体的多层性，增加考核主体的层次，增加社会化的评价和公众评判机制，杜绝领导权威、长官意识影响考核的公正性。

篇6

一、第一阶段主要工作成效

（一）高度重视行动快

按照市委的统一部署，科技局主要领导高度重视，把深入学习实践科学发展观活动作为当前一项重要工作来抓，3月22日制定下发了市科技局《关于开展深入学习实践科学发展观活动实施方案》，成立了局学习实践科学发展观活动领导小组及其办公室，领导小组组长由局党组书记、局长黄莉担任；并制定了学习实践活动第一阶段的学习计划，明确第一阶段的工作内容、目标要求以及具体责任人，使每位党员干部职责清晰，目标明确，确保活动的扎实开展和贯彻落实。3月25日下午，我局召开动员大会，对学习实践活动进行宣传发动和全面部署，市第四指导检查组组长、市政协副主席李茂群同志到会作指示，市科技局全体职工参加了动员大会。市科技局局长黄莉在会上作了动员讲话，对如何开展好活动提出了具体要求。全局干部职工和广大党员统一了思想，提高了认识，以高度的政治责任感、使命感和良好的精神状态投入到学习实践发展观的活动之中。

（二）、学习认真效果好

根据要求，局中心组带头开展了学习。党组主要负责同志组织了学习，并对学习、调研、特色实践活动的开展提出了具体要求。局机关先后6次组织全局干部职工进行了集中学习，做到了学习资料、时间、人员的三落实。4月17日下午组织全体职工听取了市委宣传部理论科长向国华的专题辅导，使职工对科学发展观的时代背景、内涵特征、精神实质以及如何坚持以人为本，全面贯彻落实科学发展观有了更全面、系统深刻的理解。在认真学习的基础上，两次组织了局领导、中层干部对学习科学发展观的认识进行了交流，先后有十多位同志在交流会上汇报了学习情况。全体党员干部主动上交了学习心得材料，四位局领导提交了调研报告。每个职工都写了不少于5000字的读书笔记，同时组织了科学发展观知识+测试和竞赛。

（三）、宣传有力方法活

一是建立了学习园地，将局领导及工作人员学习实践活动的心得体会张贴上墙；二是在科技网站建立“深入学习实践科学发展观活动专栏”，积极利用网站、文字信息等形式对我局学习情况及时进行跟踪报道，在全局营造了一个学习科学发展观，实践科学发展观的氛围，确保学习实践活动的覆盖面；三是印发学习辅导资料30余份，发到每个党员干部手中；四是及时编写学习实践活动简报，截止目前已编写专题简报12期，我局学习实践活动落实“七个一”的做法被市委学习实践科学发展观办公室简报。

（四）、学用结合工作实

1、把学习实践活动与调查研究、查找突出问题结合起来。学习实践活动做到“五个明确”抓好“四个突出”。为确保学习实践活动有实效、出成果，局党组高度重视，精心组织，认真开展“三进三寻对策、科学发展上水平”专调研活动，切实做到了“五个明确”：一是指导思想明确。整个调研活动确立了以科学发展观理论为指导，以实施“市委重大发展战略”为主线，紧扣工作实际出目，深入一线寻对策的指导思想；二是调研课题明确。本着“找准突出问题、完善整改措施、提升工作水平”的原则，确定了如何进一步统筹科技创新资源，加快*试验区建设，如何动员科技人员服务基层，培育优势特色产业等四个调研课题；三是调研方式明确。采取“书面征询意见，网上听取呼声，当面寻求对策”的方式，深入基层，广泛听取广大科技工作者、基层干部群众、企业以及社会各界对科技工作的意见和建议；四是调研责任明确。把调研课题分解落实到领导干部和相关科室;五是调研要求明确。同时，按照市委的部署要求，紧密结合实际，紧紧抓住“突出群众参与、突出领导示范、突出富民惠民、突出整改问题”这“四个突出”，扎实推进学习实践活动深入开展，确保学习实践活动凸显亮点、体现特色。（1）、突出“群众参与”。围绕以人为本、以民为本的内在要求，对群众评议提出的意见，认真研究吸收，适时体现到分析报告中，真正把问题查找准、把原因分析透、把对策思路确定好。先后召开座谈会评议12场次，发放评议表190余份，参与评议的人数达150余人次，共收集有价值的群众评议意见和网络评议意见11余条。（2）、突出领导示范。建立健全了领导责任制、互联互通机制、督查制、“一票否决”制。、目标考核制“五项制度”，确保各项工作任务落到实处。（3）、突出富民惠民。科技服务民生工程有序推进，有2个项目已全面完成目标任务。（4）突出问题整改。坚持边学边改、边议边改、边查边改，针对工作中存在的突出问题，落实到人，分类解决。工作作风明显改进，服务能力明显增强，办事效率明显提高。

2、把学习实践活动与当前重点工作结合起来。（1）、积极组织申报2009年国、省科技计划项目27个。（2）、及时召开了市2008年度科技进步奖大会，为充分调动科研单位和科技人员的积极性、创造性，促进我市科技进步发展，召开了市2008年度科技进步奖励大会，其中，二等奖2项，三等奖10项。（3）、主动出击，抓好全国“星火计划、科技扶贫试验区建设”工作，活动期间，市科技局局长黄莉带领相关人员主动出击，争取国家科技部对*的重视和政策层面的支持。4月9日—10日，市科技局局长黄莉、副局长段勇，参加了科技部在宁夏举行的全国科技扶贫现场经验交流会，并作了题为《统筹城乡科技创新资源，提高科技支撑能力，奋力推进*星火计划科技扶贫试验区建设》的经验交流发言，获得国家科技部领导充分肯定，并把我市列为与井冈山、大别山、陕北享受同等扶贫政策的国家科技扶贫试验区，优先给予科技项目、人才培训和成果转化、交流合作等方面的支持，科技部领导将于近期来我市视察科技工作并总结经验。（4）、及时启动了“十百千”科技人员服务基层行动，为响应国务院号召，认真落实国家科技部等七部委《关于动员广大科技人员服务企业的意见》，*市科技局从实际出发，本着“引导协调、共赢互动、远近结合、注重时效”的原则，启动了“十百千”科技人员服务企业行动。主要内容包括：推动“10个”高等院校、科研院所与企业合作，建立产学研技术创新联盟，推动人才、科研成果等要素向企业集聚；根据企业发展需求，分批引进转化100项先进实用科技成果；加快科成果向现实生产力转化；组织选拔“1000”名科技人员，深入企业，帮助企业开发产品，创新企业管理模式，构建技术创新平台，促进企业健康持续发展。“十百千”科技人员服务企业行动，将推动我市企业在人才引进、成果转化、人员培训、研发创新等方面实现新跨越，同时也为科研单位，广大科技人员转化成果，施展才干搭建了平台，对于构建产学研结合长效机制、促进企业、科研单位，科技人才“三赢互动”，为企业提升竞争力，战胜危机、走出困境将发挥十分重要的作用。

二、第二阶段的工作安排

分析检查阶段是真正查找问题、理清思路、指定措施的关键环节，要继续深化学习，突出实践特色，集中民意民智，正面教育为主，着力解决突出问题，统筹推进科技工作，切实加强组织领导，认真抓好以下几项工作：

1、继续搞好学习调研：第一，继续抓好科学发展观等重大战略思想的学习，把学习工作贯穿于整个活动之中，在全面理解把握上下功夫；第二，继续抓好解放思想大讨论活动，紧紧围绕科技工作，切实开展好大讨论活动；第三，继续突出特色，抓好调研工作。在充分调研的基础上，把特色实践活动做出成效。

2、认真开好两个会：即高质量地开好领导班子专题民主生活会和组织生活会。专题民主生活会以“推进五个突破，加速科学发展”为主题。党员领导班子成员要结合分工，重点查找个人和班子在贯彻落实科学发展观方面存在的突出问题，查找党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题，深刻分析原因，开展严肃认真的批评与自我批评。民主生活会前，领导班子成员之间要相互交谈，交换看法，认真听取群众意见，认真撰写发言材料，做好充分准备。同时召开好专题组织生活会，分析查找自身差距和不足，明确努力方向，党员领导干部既要以普通党员身份参加党支部的专题组织生活会，又要参加领导班子的专题民主生活会。

篇7

一、问题的提出及意义。

第一，打造特色服务品牌是优化投资环境的迫切要求。

当前，国际金融危机影响持续加深，全球经济增长明显放缓，对实体经济的冲击进一步扩大。开发区迎挑战、保增长、促发展的任务异常艰巨，招商引资工作面临着严峻的挑战。要引进并留住高质量的项目，最根本的还是要优化投资环境。开发区必须深入践行区委提出的“服务他人就是发展自己”的理念，牢固树立客户服务理念，一切工作以满足企业发展需要为出发点，既重视硬环境建设，又重视软环境建设，打造特色服务品牌。

第二，打造特色服务品牌是增强竞争优势的客观需求。

当前，我们与周边开发区产业发展方向重叠、基础设施建设水平接近、优惠政策趋同的问题越来越突出。在整体经济形势趋冷的形势下，招商引资的竞争更为激烈。xx开发区与周边开发区相比，能否具备竞争优势，能否对资本及相关要素具有强大吸引力，关键在于服务环境建设水平的高低。只有主动调整，全力打造特色服务品牌，才能带来密集的人流、资金流和信息流。

第三，打造特色服务品牌是与国际接轨的现实需要。

当前，经济全球化和区域经济一体化进程逐渐加快，国际合作不断加深，国际商品贸易高速增长，跨国公司在全球范围内开展生产经营活动。**开发区的发展必须遵守国际有关行政管理服务质量方面的公约、准则、法律和法规，所以亟待站在时代的前沿与国际接轨，打造具有国际化水准的一流服务环境。

二、现状与问题分析。

第一，生产生活配套服务能力不强。

目前，xx开发区已基本完成总面积15平方公里的一期、二期开发，能够为投资者提供 “十一通一平”（道路通、给水通、雨水通、污水通、供电通、供热通、蒸气通、天然气通、通讯通、宽带网络通、有限电视通和土地平整）的基础设施，建有温泉公寓、高新公寓、天鹅湖度假村、海关培训中心等服务设施，工商、税务、金融、保险、海关等部门在开发区内设有分支机构。但与“使业主放心投资、让企业安心发展”的要求相比，服务环境的差距很大。如果与xx经济技术开发区提出的“新九通一平”（信息通、市场通、法规通、配套通、物流通、资金通、人才通、技术通、服务通和面向21世纪的新经济平台）相比，服务环境的差距更为明显。同时，xx开发区所依托的**城区的规模等级比较低、生产生活服务能力比较弱。

第二，提供人才技术支撑的能力不强。

目前，xx区内高等院校少，为企业输送高素质人才、提供高水平教育和培训的能力不强。研发机构比较少，研发投入强度低，创新能力明显不足。同时，xx开发区地处京津之间，却对京津两市高密度的技术、人才资源吸引和利用的力度不大，没有充分发挥出地缘优势。

第三，行政服务环境没有达到高标准。

过来，开发区按照建设“服务型xx”的要求，牢固树立“服务他人就是发展自己”理念，把企业的事当做自家的事，帮助企业解决实际困难。xx区行政许可服务中心建在开发区内，有32个行政职能部门入住，全部实行了网上并联审批，实现了“一站式办公、一条龙服务”。税务、金融、公安、电力、消防等部门都在开发区内设有办事机构，为企业提供了有效服务。但是，与营造“亲商、富商、安商”良好氛围的要求相比，行政部门在主动服务、超前服务、延伸服务等方面还处于较低的水平。

三、建议与对策研究。

第一，提高服务硬环境承载能力，促进可持续发展。

在硬环境的规划和建设中，要坚持以人为本，以突出开发区的城区功能、加快配套设施建设、完善服务功能为目标，兼顾经济、社会、生态等方面效益，做到高起点规划、高水平建设、高强度投入、高效能管理，为企业营造高效率、低成本的商务和生活环境。一是高标准推进开发区三期15平方公里建设。坚持规划的前瞻性和科学性，在发展理念、标准和运作上与国际全面接轨，打造开发区的国际品牌。二是大力实施重点项目建设。加快1.26平方公里软件中心主要基础设施建设，推进部分功能项目建设。启动2.61平方公里国际商贸物流园基础设施建设，强化各功能区建设。三是加强环境建设，以引领城区、优于周边、接轨国际为目标，全面提升开发区内道路、水系和绿化、美化等环境建设水平。四是加快推进功能设施建设，加快实施金融商务中心和东湖俱乐部建设，进一步满足投资者商务办公、消费休闲需求。

第二，加强高校和研发机构建设，着力培育自主创新能力。

首先，要协助天狮集团加快天狮大学建设步伐。其次，要制定完善有效的运行机制，吸引京津乃至全国的高校、科研院所、大中型企业，以及跨国公司到xx开发区兴办高新技术研发机构，打造集研发、生产、产业化于一体的高新技术产业基地，促进高新技术产业的繁衍生长。再次，要切实加大人才培养力度和紧缺专业人才引进力度，为企业引进人才、留住人才营造良好社会环境。

第三，打造高水平的行政服务体系，创造一流服务环境。

篇8

为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会发展提供人才保障，按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。

一、基本情况

本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才6874人，占人才总量的34%；农村实用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。

二、问题显示

（一）全县人才总量严重不足

我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济发达地区相比差距更大。

（二）人才布局结构不合理

一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才个体的知识结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。

二是分布不合理。从区域上看，人才的70%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。

三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀少，显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。

（三）高层次人才偏少

从有8135人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最佳结构比1：6：18相去甚远，远不能满足我县经济社会发展的需求。

（四）人才素质偏低，与工作不相适应

有的单位现有员额已经“满编”或“超编”，仍在要求充实有专业知识的人才，探其究竟，是人才素质偏低，与工作不相适应。

（五）人才外流较多、引进少

据不完全统计，从20*年至今，教育上流失的教师近200人，而去年仅正常流动的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单位“挖走”。从人才引进上说，20*年仅调入人才5名；20*年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况，以20*年为例，回来报到的大学生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。

三、原因分析

（一）认识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用

我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用，选人上，认识不到人才的价值，持着“能干事就行”的平庸标准；讲人情、卖面子、照顾关系，进一些“占编”却无多大用处的人，拒“人才”于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围，往往造成了人才资源的浪费、流失。

（二）人才资源开发未形成齐抓共管的局面

抓好人才工作和人才队伍建设是关系××前途命运的大事，理应受到所有人的关注、关心，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，密切协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。

（三）人才开发培养力度不够，投入不足。

人才开发培养是一项长期而艰巨的工作，需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩，但人才开发培养的领域不够宽，激励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。

（四）经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。

知识分子较注重自身价值的认可，对周围环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于暂时困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制，一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬，逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机立即产生，“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。

四、对策建议

（一）充分认识人才的重要性，营造拴心留人的环境。

人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”，是可持续发展的优势之所在。××历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化“人本”意识，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，全面打开人才工作视野；从战略的高度认识人才，从发展的角度谋划人才，从根本上确立××的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传，开展人才重要性学习，组织专题讲座……总之，务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作，与人才多交流，主动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留人”做最大努力。

（二）建立人才开发配套机制，提升现有人才素质，增加人才总量。

1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组，及时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；积极落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。

2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资历，有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原则，积极开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度，在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。

3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要积极拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，积极挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育实体；要积极发挥县“人才开发基金”的作用，让其成为人才开发的“催促剂”。

三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程”的要求，坚持“点面结合”原则，突出我县人才“紧缺急需”的重点，采取送出去、带回来的培养办法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力，切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制，整体提升现有人才素质，增加我县人才总量。

4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构“社会化”管理优势，配合企事业单位改革，变“单位人”为“社会人”，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的××人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑，放心地参与××经济建设；让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开始新的创业。另外，人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场，为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。

5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，仍然可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动，适度降低人才进城“门槛”，这样既可减少人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌”品牌。教育系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔部分充实到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生，我们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。

（三）做好引才、引智工作

在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有，但求所用”的原则，充分利用现代交通、通讯便利条件，积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性工作；保持与县域外××籍人士的联系，鼓励他们回乡工作、创业。

篇9

围绕重大决策部署，人大监督更有力

浙江省委书记、省人大常委会主任夏宝龙曾指出：“服务和保障省委重大决策部署落到实处，已经成为我省人大工作的主旋律。”浙江省十二届人大一次会议以来，省人大及其常委会始终把人大工作放在全局中谋划和推进，精心选题，全面履行人大监督职能，充分发挥人大的职能优势、合力优势，为浙江全局工作保驾护航。

走进位于杭州植物园北边的青芝坞，溪流潺潺，绿荫环绕，新式农居错落有致，点缀在山水间，宛若一幅山水画卷。但在改造之前，这里农居杂乱，污水横流。

这般华丽的转身，是西湖区改造老旧小区的成果。通过拆除2.3万平方米违法建筑和对152户居民住宅实施立面整治及危旧房改造，青芝坞面貌焕然一新，公共设施配套齐全，过去美丽杭州脸上的“疮疤”，现在成了杭州的慢生活休闲区。

青芝坞的变化是浙江大力推进“三改一拆”成效的缩影。2013年，省委、省政府作出了“改造旧住宅区、旧厂区、城中村和拆除违法建筑”的重大战略决策。

省人大迅速响应。2013年10月15日至16日，省人大组织代表专业小组赴义乌、浦江等地对 “三改一拆”行动进展情况进行了视察。视察组深入“一线”，认认真真俯下身“看”，发现问题，所提建议切中要害，推动了该项工作落实。同年11月19日，浙江省十二届人大常委会第六次会议分组审议了《关于全省“三改一拆”行动工作情况的报告》。

三年来，全省各级人大也持续对“三改一拆”工作开展监督，通过视察、暗访、审议报告等多种手段，推动该项工作迈向纵深。

截至今年2月，浙江已累计拆除违法建筑4.82亿平方米，进行旧住宅区、城中村、旧厂区改造5.98亿平方米；全省拆违涉及土地面积46.99万亩，“三改”涉及土地面积46.35万亩。“三改一拆”的印记已遍布全省各个角落，不少老旧小区换了新颜，城市农村更加美观。

开展“三改一拆”监督工作，是省人大与省委的决策部署同频共振、围绕中心强化监督的一个很好例证，不仅有力推动省委重大决策的贯彻和重点工作的落实，还更好地发挥了人大监督职能。而本届以来，“五水共治”、浙商回归、行政审批制度改革等重点领域，都有人大积极监督的身影。

2013年11月底，浙江省委十三届四次全会提出，着眼于推动结构调整和产业升级，以治污水、防洪水、排涝水、保供水、抓节水的“五水共治”为突破口，倒逼转型升级。一场铁腕治水攻坚战在浙江全面打响。在这场“治水”战役中，省人大常委会留下了浓墨重彩的一笔。

赴全省各地开展饮用水水源地保护执法检查，并开展对水库安全运行情况的专项监督、河道条例宣传贯彻和河道管理专题视察；组织各级人大代表开展“关心母亲河溪、查找水污染源、恪尽代表职责”“检验‘五水共治’成果，申报可游泳河段”等活动；在全省范围内开展“五水共治”专项监督。在浙江省委作出“五水共治”决策部署后，浙江省人大常委会打出了一系列漂亮的“组合拳”。

2013年初，围绕“审批事项最少、办事效率最高、投资环境最优”目标，浙江启动新一轮行政审批制度改革。同年，省人大常委会将此作为重要监督议题，开展事中监督、过程监督，省人大财经委还对全省2000多家相关企业开展了问卷调查，提前摸底，把人大监督工作和政府重要工作协调进行。

“浙商回归”是2012年浙江省政府的“头号工程”，实施开展以来，为浙江经济转型注入新的活力，是浙江供给侧改革的一大助力。2014年，省人大常委会分组到杭州、宁波等地调研浙商回归工作情况，监督工作的进展情况，查找问题，并对这项工作深入推进提出意见建议。

每一项事关发展大局的工作中，人大监督不走过场，有力地助推了中心工作。

服务经济发展，人大监督不缺位

经济发展是中心工作。近年来，省人大常委会密切关注经济运行和年度目标任务落实情况，加强对重点工作和重大项目进展情况的专题调研。

“今年上半年，全省经济稳中向好，社会和谐稳定。” 在2016年7月25日召开的省十二届人大常委会第三十一次会议上，常委会组成人员听取了省政府关于上半年全省经济社会发展情况和下半年政府工作的报告。

听取和审议报告是人大监督最常见的一种方式。不少人对人大的第一印象也是来自于在人代会上对相关报告的审议。半年度经济社会发展、计划执行专项报告，每年年初的政府工作报告，都包含了浙江一整年、一个阶段的经济发展情况，人大听取和审议这些报告，提出意见建议，事关大局，助力下一步工作更好推进。

除了对常规经济发展重大问题开展监督外，适应经济新常态，经济发展也会呈现新的态势，人大的监督内容也随之调整。

2013年，面对过度发展带来的能源资源、环境问题，以及转型升级的压力，我国沿海一些地区陷入企业“钱荒”、低利润、产业“低小散”甚至实业“空心化”的困局中艰难求生。而浙江有些市县，因为创新发展逆势飞扬，完成了产业转型之路。

逆势打造经济“升级版”的道路也正预示着经济新常态下出现的新情况，也是人大监督的方向。

2013年，省委作出《全面实施创新驱动发展战略加快建设创新型省份的决定》（以下简称《决定》），开启现代化浙江建设新的强大引擎。我省制定出台一系列促进创新的政策措施，在创新环境营造、创新平台搭建、创新人才引进培养及科技成果转化方面做了许多工作。

为进一步促进我省“26县”创新驱动发展战略实施，确保相关政策措施落地，今年4月以来，省人大教科文卫委员会赴杭州、湖州、温州等地，开展我省实施创新驱动发展战略建设创新型省份工作调研。

调研组成员走访了相关创业园、科技型企业，实地考察了解落实情况，围绕创新环境营造、创新平台建设、创新人才队伍建设和创新项目与成果产业化情况等内容，听取了当地政府及有关部门的情况汇报和部分人大代表、企业代表的意见建议。

“总体而言，我省自主创新能力仍然不强，科技对经济社会的有效支撑引领仍然不足。” “要继续大力营造创新驱动发展的良好环境。”调研组根据实地调研的结果，给出了意见建议。

人大围绕经济发展态势开展监督，不缺位、不越位，为浙江经济发展问诊把脉，督促和支持政府完成目标任务，审议和批准相关规划，为建成高水平全面小康社会奠定了坚实基础。

关注社会事业，人大监督全方位

2016年10月，一则《关于公开征集浙江省人大常委会2017年监督工作建议议题的公告》出现在了浙江省人大常委会门户网站上。监督议题如何确定，浙江省人大常委会广听民意。发展是为了人民更好地生活，让群众获得幸福感，百姓提出的建议看似琐碎，提炼总结起来却也是事关全局工作的大问题。

本届以来，省人大常委会注重民生，关注社会事业进步，始终把社会发展重大问题作为监督的重点。

“我省原26个欠发达县，虽然已经摘掉帽子，但是发展的基础还比较差，老百姓的生活水平还比较低。”“要重视教育扶贫和智力扶贫，切实解决贫困家庭子女上学难的问题，努力隔断‘代际’贫困传递。”

2016年5月24日上午，浙江省十二届人大常委会第二十九次会议分组审议省政府关于扶贫开发工作情况的报告。针对报告中指出的当下扶贫开发存在的问题，常委会组成人员讨论热烈。

改革开放以来，浙江在鼓励一部分人先富裕起来的同时，始终把脱贫致富奔小康作为重要引领，把消灭贫困、统筹城乡作为工作的重中之重。从“八八战略”，到“两富”“两美”浙江，惠及全省人民、实现共同富裕始终是重要指引、发展主线。

2015年初，省委、省政府全面落实精准扶贫、精准脱贫的要求，作出了到2015年底基本消除家庭人均年收入低于4600元贫困现象的决策。

2015年12月，在省委经济工作会议上，省委、省政府宣布：浙江全面消除家庭人均年收入4600元以下贫困现象，兑现了对全省人民的庄严承诺。

为了确保消除贫困成果真实可靠，2015年末，省人大组织各级人大代表，对调查确认的年收入4600元以下低收入农户逐人走访、当面问询、一一核对，确保不落下一户一人。

2016年3月，省人大组成3个调研组，分赴各地调研，深度把脉扶贫工作中存在的问题。人大通过调研、听取和审议调研报告，查找了扶贫工作的短板，提出了切实可行的建议，助力该项工作攻坚克难。

省人大对于社会发展重大问题的监督，除了扶贫工作，还有残疾人权益保障、医院改革等方面，体现在社会民生的方方面面。

今年3月至5月，省人大常委会对我省贯彻实施残疾人法律法规情况进行检查，检查组听取了市、县（区）政府和相关部门的汇报和部分省人大代表、残疾人工作者及残疾人代表的意见建议，并实地视察了部分康复、托养中心的建设情况。

篇10

关键词：云南省民办高等教育发展困境调研报告

一、云南省民办高等教育的发展现状

云南省民办高等教育自上世纪90年代起步，经过二十余年的发展，时至今日（2015年底），已经拥有民办高等院校13所（不含独立学院），占全省高等院校总数的18.3%，在校生人数达7.75万人，占云南高等院校在校生总人数的12.6%（见表1.1）。从数据上看，云南民办高等教育的发展进入了一个高速发展时期。

云南作为一个经济欠发达省份，民办高等教育发展迅猛，这是云南民办高等教育发展的一个显著特点。但是云南的民办高等教育在发展中也表现出一系列突出问题，值得深思：

一是招生规模上万人的学校很少，只有2所学校，即云南经济管理学院、云南工商学院，这两所院校是云南民办高校中发展比较有特色的院校，且已相继升格为本科院校，所以招生情况较好。但其他民办高校的办学规模一直较小，尤其是一些办学时间较短的院校，招生人数之少，令人忧虑，

二是云南民办高校大多数以专科职业教育为主，本科层次及以上的院校较少。目前云南的13所民办高校中，只有云南经济管理学院和云南工商学院两所本科院校，其他学校均为专科院校。

三是云南所有的民办高校都有投资主体，作为投资方，都在追求投资回报，这无疑会影响学校办学的公益性。

二、云南省民办高等教育发展中的困境及原因分析

（一）发展中的困境

1.生源减少

随着适龄人口的逐年减少，我国学龄人口规模2008年达到巅峰值12539.65万，之后逐年下降，预计到2019年，我国学龄人口将下降到最低位6897.87万人，仅相当于2008年的一半。在云南省，大學适龄人口数总体上也呈现下降趋势，从2010年到2030年20年间将减少108.9万人。生源的减少，最先受影响就是处于最后批次录取的民办高校。有统计数据表明，从2012年开始，云南省内只有少数民办高校能完成招生计划，大部分民办高校都处于招生不足的“饥饿”状态，这对于发展资金来源单一、生源即财源的民办高校来讲，是对学校发展的致命影响。

2.办学经费不足

通过笔者调研，云南省有相当一部分民办高校主要依靠收取学生学费来维持学校的运转和发展，这种“以学养学”的模式经费来源单一，遇到生源逐年下降的问题对学校的可持续发展影响巨大，这也是导致云南大部分民办高校经费不足的主要原因。以云南省发展最好的民办高校云南经济管理学院来看，通过调研云南经济管理学院财务处可知，学院90%的收入来源主要来自于学生的学费，而政府资助的各类奖学金和助学金，只能用于学生的奖励，不能用做其他。

3.师资问题

（1）师资队伍的流动性大

云南省民办高校的师资流动性大，这是普遍存在的问题，特别是高职称、高学历的师资。民办高校的很多在职教师，都是抱着一种骑驴找马的心态，认为在民办高校工作只是一个跳板或平台，等有更好的工作机会时便辞职，有些教师甚至只是借助民办高校提升一下自己的职称，等职称评上去了便离职。

（2）师资队伍结构不合理

主要表现在：一是兼职教师数量大、比重过高，且兼职教师的流动性很大。以云南省13所民办高校的兼职教师平均比来算，民办高校中兼职教师人数占教师总人数的近31%。兼职教师虽然降低了学校的办学成本，提高了办学效益，但是兼职教师由于聘任程序不合理，管理上无法可依，同时兼职教师的流动性大，有效管理难度也大；二是教师年龄结构呈现出两头大、中间小的格局。即返聘的公办学校退休教师和招收的刚毕业应届大学毕业生占主体，真正教学经验丰富、发挥骨干作用的中年教师偏少；三是民办高校自主培养的专职教师普遍存在学历层次偏低、职称不高的问题。

4.办学缺乏特色

通过对云南几家民办高校的走访发现，云南民办高校很多都缺乏办学特色，主要表现在以下几个方面：第一，专业同质化问题普遍。主要表现在各专业的人才培养目标、课程设置、课程内容等方面都存在严重的“同质化”倾向。第二，师资缺乏特色。目前，云南民办高校中普遍存在兼职教师比重过大，返聘的老年教师和刚毕业的新手教师偏多，高、精、尖教师极少的问题。第三，校企合作问题重重。民办高校一直认为“校企合作、工学结合”是其特色之处，事实上学校与企业合作过程中，问题非常之多。

（二）原因分析

1.社会对民办高度教育缺乏理性包容

在我国，尽管国家一直在大力鼓励民办高等教育的发展，但由于民办高校普遍存在办学时间晚、起点低、资金缺乏、招生不规范、生源质量不高、管理不科学等问题，使社会舆论及民众心理普遍对民办高校存在这样那样的偏见，甚至于还有歧视倾向。云南民办高校受地域环境的影响，受歧视倾向更加严重。社会上普遍认为，民办高校较之于公办高校，不是“正规军”，只是公办高校的一种补充，再加之民办高校在办学条件、办学质量等方面有所劣势，因而学生的首选都是公办高校，迫不得已才选择民办高校。这种舆论环境严重影响和制约了云南省民办高校的发展。

2.政府职能部门对民办高等教育重视不足

（1）政府保障机制不完善

民办高校在民政部门注册时被界定为“民办非企业”，但政府在民办高校教师的福利待遇、社会保险等涉及教师切身利益的重要问题上并没有制定与之相对应的政策法规，也未按“非企业”对待。特别是目前民办高校教师的社会保险还是按企业最低标准执行，绝大多数民办高校教师退休后待遇偏低，致使民办高校教师对保障机制信心不足，更无从谈起对从事工作的热爱和全心奉献。同时，在现有的招生体制中，民办高校的招生录取工作一直处于最后批次，这不仅影响了生源的数量，还影响了生源的质量，造成民办高校生源紧张，使民办院校的办学效益受损，并且形成恶性循环，直接影响民办高校良性发展。

（2）财政支持力度不够

2012年开始，云南省公办本科院校生均拨款达到1.2万元，高职院校生均拨款6000元，再加上学生的学费，政府的基建拨款、事业收入等，办学资金十分宽裕。然而对于民办高校，尽管各级政府一直在强调发展民办高等教育，但是具体到财政资助方面却甚少有相关措施。政府不仅没有给民办高校良好的财政资助，甚至在有些资助政策的规定上，和公办院校相比民办高校是被歧视的。以云南省级示范试验中心的立项建设经费为例，同样属于教育厅管辖的民办高校和公办高校相比，其获得的资助经费只能达到公办高校的一半不到。

（三）民办高校自身存在诸多问题

1.举办者思想不端正

云南很多民办高校的举办者，因为没有明确的办学理念和定位，导致办学思想不端正，急功近利，过于追求经济效益，忽视教育的公益性。这些举办者往往片面重视经济效益最大化，考虑学校全面发展较少。很多举办者一味的扩大办学规模，认为招生越多越好，办学规模越大越好，不考虑办学条件、教学设备、师资力量是否能满足教学的要求，严重影响了学校的办学质量。

2.融资渠道不畅

民办高校资金来源的三个渠道主要是银行贷款、学生缴纳的学杂费、投资者的投入，融资渠道狭窄，举办者融资能力有限。为了节约资金，绝大多数举办者舍不得在校舍、教学设备设施、实验室、图书等硬件方面投入太多，也不愿意在教师待遇方面投入大多，致使教师待遇较低、积极性不高。软硬件都薄弱成了制约民办高校发展的最重要因素，直接影响了民办高校的办学质量和良性发展。

3.师资力量不足

师资力量建设是高校建设中的重中之重，一支业务素质全面、学识渊博、教学经验丰富的师资队伍对于高校发展有着至关重要的作用。而云南民办高校普遍存在师资力量不足的问题。大多数学校兼职教师多专职教师少；离退休的老教师和刚毕业的新教师较多，年富力强的骨干教师偏少；教师的职称结构、学历结构不合理，职称和学历普遍偏低。

4.生源质量相对较差

云南的民辦院校招录一直处于最后批次，录取分数相对较低。这类生源普遍的特点是：理论基础较差、学习动力不足、学习积极性不高。生源质量好比原材料，必然会对“产品”的质量产生影响。

三、对策建议

（一）政府要加大扶持发展力度

1.清理歧视政策，保证同等待遇

当前，应按照《教育规划纲要》的要求，尽快清理对民办高等教育的歧视性政策，确保民办高校学生、教师享受与公办高校学生、教师同等的权利。学生的权益保障方面，政府应该将所有民办高校学生纳入到国家的资助和奖励的保障体系当中，国家法律规定所有学生应该享有的待遇，如医疗保障、火车票优惠等，民办高校的学生应同样享受到。教师权益保障方面，要大力完善民办高校教师的社会保险制度，解除老师们的后顾之忧。其次，在教师职称的评定上，要对民办高校教师和公办高校教师一视同仁，尤其是一些科研项目的申报，科研经费的申请等，更要向民办高校开放。最后，在教师的考核评价、奖励表彰、教师培训等方面，要做到与公办学校同等待遇。

2.加强和完善民办高等教育的制度保障机制

（1）教师队伍的保障机制

主要应从下面三个方面落实：一是加强舆论引导，消除社会对民办高校教师的歧视，提高民办教师的地位，为民办教师创造良好的舆论和工作环境。二是借鉴美国、日本等发达国家经验，可适当用公办教育的资金支持和扶持民办高等教育发展。三是政府主管部门加强对学校落实教师正当权利工作的监督检查，发挥好教师参与学校决策和监督的权利，保障民办高校教师的正当合法权利。

（2）生源保障机制

完善生源保障机制，主要从下面两个方面落实：第一，扩大招生对象范围，民办专科的招生对象可以从应届普通高中毕业生扩大到历届普高毕业生以及具有高中学历的复转军人、企事业单位职工、农民工、失业人员等。第二，进一步改革和探索民办高校的入学考试模式，在尽量保证生源质量的前提下降低民办高校入学门槛，探索具备高中阶段学历的应届生、往届生免试进入民办高校的模式，进一步扩大民办高校生源。同时严格采取宽进严出培养模式提高毕业生学业水平。

3.进一步加大对民办高等教育的财政扶持

政府应该参照资助公办高校的办法，将民办高校纳入公共财政预算中，对民办高校的学生也进行适当的资助。政府将公共教育财政经费资助的对象扩大到民办高校，不仅解决了民办高校经费短缺的难题，也把民办高校和公办高校放在了同等的地位，促进了民办高校的健康发展。

（二）严格规范办学

1.加强行政管理

加强行政管理，不仅仅体现在对民办高校办学行为的规范上，还应该体现在政府对民办高校提供的服务上。如教育主管部门要可在深入实际调查的基础上定期各类权威的信息，如社会对各类人才的需求情况、各类专业的就业情况等，以此为民办高校发展提供方向。

2.完善政府的督导与教学评估制度

为了更好地促进民办高等教育的可持续发展，需要尽快建立民办高校的督导评估机制。笔者认为政府对民办高校的督导与评估，应重点从以下几方面开展：第一，加强政府对民办高校办学的督导与评估，由教育行政部门对民办高校的办学进行定期评估，并及时向社会公布，对违背办学方向或办学中出现重大问题的院校，责令其整顿或关闭。第二，建立健全民办高等教育的质量保障体系，要从学生入学、在校期间的培养、学生毕业三个环节上进行质量保障，全体系、全方位的保证教学质量。第三，要积极引入社会对民办高校的监督和评价机制，比如让新闻媒体、民间组织参与评估，并将评估的结果定期对外公布，如办学条件、学校排名、教学质量等，让公众、考生、家长都对这些信息有所了解，增加学校办学的透明性。

（三）民办高校要坚持内涵发展

1.坚持质量为本

作为高等教育提供者之一的民办高等院校，应该在办学中将过去的“外延发展”转化为“以提高质量和优化结构为核心”的内涵发展，应该将“人才培养”放在学校的中心地位，提升“一切为了学生”的办学理念，强化办学特色，按教育规律办学，按市场需求规律办学，按人才成长规律办学。民办高校只有进行这样的发展，提升办学质量，才会在将来的竞争中有立足之地。

2.坚持内涵发展

坚持内涵发展，是指在人才的培养上，民办高校应该坚持公益性，在办学质量上，应该做到“遵循规律，协调发展，特色发展，和谐发展，统筹兼顾”。遵循规律是指民办高校应该尊重教育教学规律、人才成长规律和学生身心发展规律。协调发展是指学校办学的规模要适中，结构要合理，质量要提升，不可一味追求经济效益，需把握好学校发展的速度。特色发展是指学校在发展中应注重发展自己的比较优势，培养自己的核心竞争力。和谐发展是指学校的发展要以师生为根本，同时注重校园管理和文化建设。统筹兼顾是指学校发展中应抓住重点，做到有所为有所不为。

3.积极开拓学校的经费融资渠道

民办高校一直被办学经费所困扰，在办学经费上除了让政府创造条件，给予较好的资助和信贷政策外，民办高校也要积极寻找适合自己的融资渠道。笔者认为民办高校应该主动争取社会各方的支持，拓宽经费来源，具体措施如下：第一，面向市场筹集经费，努力争取个人或企业的捐赠、投资；二是加强校友会的建设，获取校友的大力支持，我国很多公办高校一直在采用这种做法。三是积极开展校办企业，企业盈利的利润可作为學校发展经费。四是积极开展社会服务，如面向社会人员开展各类培训，培训经费除去教师课酬，其余可作为办学经费。五是积极开展国际交流，采用合作办学的方式，吸引外资进入学校。

4.加强人力资源建设

（1）加强师资队伍建设

在师资队伍建设上，可从以下两个方面着手：一是人才引进，二是提升待遇。

①加大人才引进力度

民办高校应该每年都从社会上引进大批优秀人才来给教师队伍注入新鲜血液，这部分教师要么具有较高的职称或学历，要么具有丰富的社会经验，当然也不能一味地追求高学历高职称，还应该注重综合素质的考核，总之必须是对学校发展大有助益的人才。

②提升教师待遇

民办高校普遍存在的一个问题就是骨干教师流失严重，针对这种情况，学校比较好的做法便是提升教师的待遇，云南经济管理学院在这方面就是一个比较好的例子，学院为了留住骨干教师和优秀人才，一直在提高教师的工资待遇，除了确保教师劳有所得，工资足额发放以外，还连续几年涨薪，使学院教师的工资水平普遍要高于云南省同类民办高校。同时，学院也注重教师的人文关怀，凡是在学院上课的教师，午休时统一提供床位，专职教师，统一提供学校的教师公寓，而且教师公寓家具电器配套齐全，教师可以拎包入住。学校解决了教师的后顾之忧，但也激发了教师的工作动机和激情。

提升教师待遇不仅仅是要给教师较好的工资待遇和生活保障，更要让老师在学校能实现自我价值的提升，这就要求学校为教师创造较好的晋升条件。这种做法无疑又激发了教师的事业心和使命感，使他们全身心的投入到了学校的工作。

（2）加强生源建设

民办高校目前普遍存在的问题是为了扩大招生规模，获得经济效益，所以在招生中不重视生源的质量，盲目扩大招生，最后导致很多学生未达到录取分数线而被录取进来的情况出现。加强民办高校的人力资源建设，必须从根本上解决生源的问题，优化生源结构。即在招生中，一方面要拓宽招生渠道，除高考录取生外也可招录职业进修等人员，但在这方面必须把住录取的最低分数线，不能盲目降分。另一方面可以借鉴香港一些大学的做法，对于优质的生源，如果选择民办高校入读，可以给予奖励，以此来提升生源质量。

参考文献：

[1]李超，王峰.民办高校生源减少原因分析及对策[J].现代企业教育，2010（16）.

[2]沈晓慧.北京市民办高校政府财政资助机制探索[J].北京城市学院学报，2011（01）.

[3]方芳，王善迈.我国公共财政支持民办高等教育研究[J].北京师范大学学报，2011（05）.