乡镇公务员面试内容范文

导语：如何才能写好一篇乡镇公务员面试内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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根据省公务员局《关于报送XX年度公务员考试录用工作总结的函》（x公局x〔XX〕7号）的要求，现将我市二一年度考试录用公务员工作情况报告如下：

一、基本概况

二一年，我市按照《中华人民共和国公务员法》，省委政法委、省委组织部、省高级人民法院、省人民检察院、省教育厅、省公安厅、省司法厅、省财政厅、省人力资源社会保障厅《关于XX年政法干警招录培养体制改革试点班招录公告》和省委组织部、省人力资源社会保障厅《关于XX年公开考试录用公务员工作有关事项的通知》（川人社办发〔XX〕452号）和《关于印发〈XX年从优秀村干部和服务基层项目人员中考试录用乡镇机关公务员的工作方案〉的通知》（川组通〔XX〕107号）精神，先后3次组织完成了政法干警招录培养体制改革试点班的招考和公考录用公务员公告、笔试报名与笔试组织及加分等以及从“村官”和“五项目”人员中公招乡镇公务员的笔试组织等，整个工作进展顺利。

（一）XX年公务员（森林警察、司法助理员）招录情况。省人事厅批准XX年我市公开考录乡镇公务员（森林警察、司法助理员）80名，森林警察考录7个职位8名、乡镇公务员考录4个职位50名、司法助理员考录4个职位22名。根据实际报名未达到开考比例的情况，拟招录69名。此次共有2500余人报名参考，综合比例约为40:1。经过笔试、面试、体检等考录程序，共有69名考生通过体检、考察、政审合格，于XX年4月底前予以录用，并及时向省局报送了考录工作专题报告。

（二）政法干警试点班招考情况。省上下达我市XX年政法试点班招录干警计划50名，涉及24个职位。在报名参考阶段，共有617人报名，通过资格审查和网上缴费参考人数为339人。24个报考职位中，有10个职位没有达到5:1的开考比例，综合考录比例为6.78:1。此次参加面试人数为106人，经过笔试、面试、体检等考录程序，共有39名考生通过体检、考察与政审合格，并及时向省局报送了考录工作专题报告，目前合格考生已全部按xx警察学院的通知入学。

（三）公务员（森林警察、乡镇司法助理员）（参照管理人员）招录情况。省人社厅批准XX年我市公开考录公务员（森林警察、乡镇司法助理员）（参照管理人员）184名，根据实际报名未达到开考比例的情况，调减了22个名额，拟招录162名，涉及112个职位。此次共有3710人报名参考，综合比例为22.9:1。目前已完成笔试考试和按政策加分，拟于近日通过省人事考试网公布笔试折合后成绩，进入面试人数约为490人。待省厅和省公务员局作出统一安排后组织面试。

（四）从优秀村干部和服务基层项目人员中考试录用乡镇机关公务员情况。省上文件和公告规定，此项工作主要由市委组织部牵头，市人力资源社会保障局协助工作。本次计划公招乡镇机关公务员67名，其中从优秀村干部公招8名、服务基层项目人员59名。根据报名情况，从优秀村干部中公招计划减少到2名，从五项目基层服务人员中仍公招59名。参加此次的报名参考人数为510人，平均参考比例为参考比例为8.4:1。目前已完成笔试组织工作，进入面试人员为187名。拟按省委组织部、省人社厅、省公务员局统一安排于明年初进行面试。

上述四项共计已（拟）招录331名，报名且参考7000余人次，综合考录比为21.3：1。今年四次招录工作有三个方面的特点，即一是政法院校试点班招考报名人数为历年招考本次最冷，平均为6.78:1，出现了低学历竞争大的现象，50名招录计划中，尚因报考条件、体检等环节而空缺11个职位名额。二是与之相比公务员招考呈现过热，250个计划名额，平均为24.8:1，为近年公考比例最热，而报考人数大多偏重于综合类职位。三是考录对象大幅转向，除定点招考村官和服务基层项目人员外，在计划公招公务员中侧重于录用两年以上基层工作经历人员，其比重占整个公考人数的20%以上。如今年我市通江县公招乡镇公务员60名，其中面向五项目人员15名，占招录计划的25%。从招考的人员结构看，人员整体素质逐年提高，尤以社会经历成熟、适应环境快、工作得心应手而备受用人单位欢迎。由于我们在考录工作中坚持了公开考录，有力地维护了社会公平正义，实现了招录机关满意、广大考生满意、社会各界满意的“三满意”目标，选拔了一批优秀人才，为实施人才强市战略，推动全市经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保障和智力支持。

二、主要做法

整个考录工作，我们严格按照法律、法规和国家、省的规定实施，主要做法是：

（一）领导高度重视，健全组织机构。每一次省公务员统一公考工作方案下发后，我们都及时召开会议，对考务工作进行具体安排布置。同时，以专题报告的形式向市委、市府领导汇报，并与市委政法委、市委组织部、市纪委以及招录部门沟通衔接，取得他们支持、配合。针对考录工作的不同要求和特点，吃透上级精神，细化工作方案，力求做到坚持原则不动摇、执行政策不走样、严格程序不变通、遵守纪律不放松。今年四次招考都是三种不同类型的人员公考，对象有所不同，要求也有差异，我们都切实加强领导、配强工作力量，成立专门的考试工作领导机构、考务工作机构和巡视监督机构，为考录工作提供了强有力的组织保障。

（二）逐步规范考试考务工作，健全考录工作的运行机制。全年公务员录用考试，我们坚持实行了全市统一申报、统一考试、统一时间、统一按职位录取的制度；在考务工作中严格按照省厅批准的考试收费标准进行收费；依照规定，建立完善了报名、资格审查、笔试、面试、体检、公示、录用等一系列配套制度；在资格条件设置上打破了身份、地域限制，平等对待学历，平等对待社会在职人员和应届毕业生，有效地拓展了选人用人视野。另一方面，严把招考环节。从组织报名、资格审查，到笔试面试、考核体检，我们都制定了严密的实施方案，明确责任，狠抓落实，层层把关，环环相扣。面试入闱人员、体检人员名单及拟录用人员名单及时向考生公布，资格复审、体检考察、录用空缺递补等严格按程序操作，公开透明，规范运行，确保了招录工作的有序进行。

（三）积极探索创新，强化全程监督。在XX年度公务员考录工作中，我们重点对考官执考管理进行了创新。一是着力推进制度建设。我们在严格执行省级主管机关专门转发面试规范性文件的前提下，大力改进工作方法，积极探索创新管理制度，制定了专项的“面试工作实施方案”、“面试工作人员守则”、“面试应试人员守则”、“面试评委组组建和考生面试顺序产生及引领办法”、“面试评委组工作人员操作规程”、“面试实施形象进度表”等七项制度规定，全面系统地对原有面试组织工作进行了大幅改进，为科学评价考生提供了可靠的制度保障。二是差额决定面试分组。根据面试考生职位和应考人数，按每组评委7人（含主考）和计分、计时、监督员各1人，采取在经组织人事部门培训合格的面试考务工作人员中实现差额20%随机预选确定顺序和面试当日差额随机确定正式人选并随机抽签决定分组的办法组建评委组。全部抽签使用抽签软件，并通过大屏幕投影仪将操作过程与结果全部公开，接受全体考务工作人员的广泛监督。三是全程专门监督有力。市纪委派出了由领导带队的监督小组实施外围监督，同时向各评委组派出了专职考场监督，市委政法委、市人社局、市公安局等部门和单位派出领导全程巡视重点监控关键环节，及时发现并坚决制止不规范的倾向与苗头。

（四）坚持透明操作，成绩当场确认。针对外界群众和个别考生对公务员面试中公正性的疑虑，我们始终坚持采用电脑计分和面试成绩考生签字确认制度。面试最终得分汇总出来后，由主考官当场宣布成绩，考生当场签字确认，既保证考官能够公平公正地打分，也确保考生的最大知情权，消除了考生对面试结果公正性的疑虑，真正使公务员面试工作成为了置于“玻璃房子”里的竞争。

（五）创新了服务手段，提高了考录服务工作效率和工作水平。依托互联网，利用省人事考试专业网站、xx市人社局互联网站及相关新闻媒体，搭建服务平台，实现了考试信息的快速传递。全面实行了网上公告、网上报名、网上缴费、网上公布成绩、网上录取公告等，方便了考生，提高了办事效率。同时通过电话、短信等手段，传递考试信息，做到了考试信息传递准确、及时、无误。

（六）坚持考务公开，加强对考务工作的有效监督。我们坚持把公务员笔试、面试作为政务公开的重要内容，努力打造“阳光考录”，充分利用各种新闻媒介和我局网站等公开招考政策、招考计划、报考条件、招考程序及录用结果，公开了举报电话。设立了举报箱，增加了公务员考录工作的透明度，广泛接受人民群众和社会各界的监督，同时还在本局互联网站设立了互动平台，认真负责地回答考生的政策咨询，考试信息查询，及时传递公务员考试监督信息，本局互联网站开通三年多来，点击数达到了500多万人次。

三、面临的困难

一是公务员考录工作缺乏灵活性，基层机关补充公务员，除调任外，唯一途径只能通过考录，而考录工作全省一个步调，个别地方或部门因特殊需要不能有特别计划，只能等待。二是现行的考录方式成本较高。考试结果只能在一次考录中适用，而报名、考试由省、市分级组织，这不仅加大了工作量，无形中增加了考录成本，而且没有形成有效的机制，相同职位、相同科目的考试结果，因试卷命题、考试标准不同，难以有效利用。三是就业矛盾突出，如我市今年拟招录公务员162名，实际报名应考达3710人。乡镇机关和司法助理员职位相当热门，有的职位参考比例达52：1，竞争异常激烈。四是职位要求设置偏高，如我市今年政法试点班的招考职位中，二学位应用心理学、二学位刑事技术等10个职位的报考人数未达到开考比例，17个录用名额未达到5：1的参考比例。导致此次公招成为我市历年来招考中最“冷”的一次，综合报考比例仅为6.78：1。五是乡镇机关人员普遍老化，人员结构不合理，但按编制招考，已有的人员又不便消化，且财力有限，以致招录公务员面临许多压力。

四、建议意见

一是规范笔试内容、形式，以便更能较全面反映考生的知识水平；二是借鉴普通高考的组织形式，建立定期、连续的公务员考试制度，每年确定具体固定的报名时间、考试时间、面试时间，做到有章可循；三是采取一次考试，多个专业结果适用的途径，对公共知识以划定合格分数线，不计入考试总分，测试结果各个职位有效，全省适用，这样既可减少考生负担，又可降低考录工作成本。

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关键词：激励；公务员；心理资本；培育机制

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-122 -03

公务员职业倦怠的体现是全方位的，预防公务员职业懈怠的关键措施之一是培育公务员的心理资本，使得公务员在工作中激发强大的内在动力。但是，至于如何有效培育公务员的心理资本，制定与实施科学的激励机制则是其重要举措之一。

一、相关研究的国内外文献梳理

Goldsmith、Veum与 Darity（1997、1998）指出，心理资本（psychological capital）对个体的工作动机和工作态度具有支配作用，能够影响个体的生产率，是个体的自我观点或自尊感的体现。Luthans等（2004）认为心理资本是个体具备的一种积极的核心心理要素，是一种积极的心理状态。Cole（2006）认为心理资本是由先天和后天共同作用形成的人格，能够影响个体行为与产出。提炼诸多国内外学者的共同见解，心理资本具有如下趋势特点：1.强调个体具备的优势和积极潜能；2.关注的重点是个体的心理状态；3.具有可开发性、投资性和收益性；4.对员工的工作绩效、满意度、组织承诺等态度和行为有正向的影响作用；5.管理者通过对心理资本有效的开发、管理能够推动绩效的大幅提高。关于心理资本的构成，我国学者蒋建武、赵曙明（2007）指出，心理资本包括自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定性四个维度。曹鸣岐（2006）的研究表明，心理资本的维度包括希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为等六个方面。

自20世纪40年代以来，国外学者从不同角度论述对人激励的种种理论。激励大致分为以下两个部分：1.内容型激励理论，代表理论有马斯洛（1943）提出的马斯洛需求理论、赫兹伯格（1959）提出的双因素理论等；2.过程型激励理论，代表理论有弗罗姆（1964）提出的期望理论、亚当斯（1976）提出的公平理论等。自20世纪70年代以来，国内众多学者在借鉴国外基础上，对激励理论进行了拓展与深化。如吴凤云、赵静梅（2000）研究了期权、期股与企业激励机制创新；赵峰、刘丽香、连悦（2013）运用综合激励模型，探索了其在现代组织中的应用，构建了创新人才激励机制。如何将激励理论应用于心理资本的培育、开发与管理，我国的理论研究成果较少。张宏如（2010）分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制，并指出基于转型期的知识员工的激励应将心理资本的优化作为职业生涯开发的核心内容和战略主题；蔡海珍（2011）提出了心理资本的新激励模型，并归纳了心理资本培育的激励重点。国内相关成果从宏观层面分析了激励对心理资本培育的影响，并未深入研究激励对心理资本的影响机理以及作用体系。

激励在国内外的理论研究非常成熟，如双因素理论等，但只是一般适用的控制理论，具有抽象性与普遍性。将激励理论引入至国家公务人员心理资本开发领域之中，对不同维度下国家公务人员的心理资本开发选用“何种”具体的激励措施，拓展了激励理论的实践应用。同时通过学科的交叉研究，又从具体视角（激励），丰富了国家公务人员心理资本开发等论域的研究成果。引入激励理论，将国家公务人员心理资本开发问题从描述性的、定性的方法逐步转向定量的信息资料库论证的方法进行研究将会意义深远的。有鉴于此，对公务员心理资本的培育机制进行研究具有一定的理论价值，深化了不同主体心理资本的研究思想，具有创新性与应用价值。

二、当前我国在公务员心理资本培育中存在的相关激励问题

（一）绩效考核模式不科学

尽管当前我国大多数政府部门加强了对公务员队伍的科学管理，但是依然有少数单位在绩效考核模式上不够科学与有效。有关政府部门对于公务员绩效考核的不完善之处包括三方面：1.领导层对绩效考核认识不够深刻。有些政府部门仅关注于年终考核，因为各级政府部门的年终考核已经成为一种政府绩效管理的惯例，少数部门仅针对于上级管理所实施的遵从性与应付性考核；2.绩效考核体系的制定缺乏团队思想。政府部门对公务员的考核，基本都是针对于公务员自身实施的，并针对于公务员自身制定考核指标，少数政府部门缺乏将个人业绩的考核与各级组织部门的目标相协同与整合，这将导致公务员个人缺乏整体责任感；3.管理层过于注重考核结果。现在大多政府部门只关注于年终考核，对于平时的细节考核与动态持续考核往往忽略，这将导致部分公务员只关注于具体的考核指标怎样更好地去执行，进而忽视了考核指标外在因素的有效发挥，更将导致公务员缺乏在希望、现实的乐观、自我效能以及韧性方面的内在激发与长期培养。

（二）职务晋升机制不合理

我国公务员群体队伍庞大，县级与乡级的公务员晋升机会过少，发展机会小，这将导致基层公务员全体更加容易出现职业倦怠，进而不利于他们心理资本的培养。近年来，我国公务员职务晋升机制不科学的方面主要体现于：1.晋升渠道过于单一。政府作为公务员激励机制的决策主体，在公务员心理资本培育中发挥主导作用。当前，我国公务员人数众多，职务晋升成为了他们职业成长与薪酬提升的唯一通道，这将加剧了公务员之间的竞争程度，往往在每一部门，很多公务员在角逐一个岗位，甚至出现了不公平竞争；2.公务员晋升缺乏公平与科学的选拔机制。近年来，从国家公务员与省级公务员考试的面试过程来看，行政干预的程度尽管与过去相比较，有所消减，但依然色彩浓重，公务员面试存在腐败的案例常常见诸报端，主管领导的行政干预问题促使公务员的职务晋升竞争缺乏公平性，这将削弱公务员的工作动力，对公务员心理资本的培养具有普遍性的负面影响；3.我国优秀的有能力的公务员还极度缺乏。我国公务员的选拔机制还不近合理，他们基本都是通过考试选拔而来，这种方式将有特定能力的，但不善于考试，或者是不想考试的人才拒之门外，同时，还有优秀公务员跳出体制，“弃官从商”，这些都从侧面说明我国公务员的职务晋升机制不尽合理，这些都不利于公务员心理资本的构建与提升。

（三）薪酬激励水平不平衡

表面上看，公务员的薪酬制度相对全面与完善，但是从现实来看，我国公务员的薪酬激励在不同地区、不同部门以及不同业务下还存在着极度不平衡，具体表现为：1.同一部门、同一业务下，薪酬激励机制不合理。我国公务员的薪酬与公务员的级别挂钩，职位高、级别高的公务员获得相应高额薪酬，级别低、职位低的公务员往往获得较低的薪酬，这显然不能体现按劳分配的公平原则，基本工资可以与公务员级别挂钩，但是在津贴与补贴方面并未向工作最为忙碌的公务员群体倾斜，也依然偏向于级别高的行政人员倾斜，这显然会减弱公务员现实的乐观与自我效能感；2.公务员与非公务员群体之间的薪酬存在着行业差异。公务员在全行业中，薪酬水平处于中等偏上，但与外企或国企的相同性质的工作人员相比较，公务员的整体薪酬水平相对偏低；3.地区之间的公务员薪酬水平存在差异，国家、省市级公务员与县乡等基层公务员之间的薪酬水平之间存有显著差距，这也将引发有关公务员群体工作热情的消减，职业倦怠的出现。

（四）培训激励方法不完善

培训激励对于公务员心理资本的培育起着至关重要的作用。我国国家、省市级公务员存在着较多的培训机会，这是因为身在城市，有着较为宽广的视野，培训方案的制定、培训地点的选取以及培训教师的邀请有着极大的方便，这些对于公务员的希望、热情、乐观、自我效能以及韧性都有着极大的提升效应。但是，对于县乡级基层公务员，培训激励工作的开展不容乐观，他们心理资本的培育还亟待加强。当前，我国公务员培训激励的问题主要体现于：1.培训学习与培训绩效没有产生显著效应。近年来，有关于政府公务员培训的活动非常广泛，尤其国家、省、市的公务员，但大部分接受培训的公务员目标还不明晰，有些公务员仅把培训看作是一次出行的机会，而没有把培训看作为难得的职业成长机遇，因此，在培训中，部分公务员缺乏认真，缺少目标，进而缺少绩效；2.培训绩效与组织奖惩没有直接关联。很多公务员都把培训看作为一种参会形式，而且在整个培训过程中，培训主体缺乏科学的考试与评价体系，大部分政府组织需要建立合理的培训奖惩体系，将培训效果与组织奖惩直接挂钩，通过培训提升职业素养，进而提升公务员的自我效能与韧性。

三、培育与提升我国公务员心理资本的激励策略研究

（一）强化对公务员心理资本培育与提升问题的重视

李晓华，周二华（2013）通过大规模问卷调查研究显示，心理资本对职业倦怠的各维度有显著负向影响，心理资本对情绪劳动策略中的表层行为有显著的负向影响，对被动深层行为和主动深层行为有显著正向影响，心理资本对职业倦怠的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与职业倦怠间的中介效应。为此，政府部门需要高度重视公务员心理资本的培育，有必要基于组织视角采取动态化的激励策略全方位促进公务员心理资本的形成与提升。

激励是持续地激发个人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在努力的状态，鼓励个人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。有很多成熟的激励理论可供政府部门借鉴，如赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及麦克利兰的成就需要理论。以激励理论为导向，政府部门在促进公务员心理资本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激励策略，明晰公务员的希望远景。此方面主要从公务员团队与个人的自我评估、机会评估、目标选择、计划制定、团队创造着手开展工作；2.选用科学的激励策略，增强公务员的自我效能。此方面主要从公务员自身的自我悦纳、爱好兴趣、经验替代、归因训练、行为实践、情感唤醒着手开展工作；3.选取正确的激励策略，培育公务员的乐观品质。此方面主要是从公务员的理性认知体系建设、心理防卫体系构建，以及自我暗示与调整着手开展工作；4.采纳合适的激励策略，培植公务员的坚韧特质。此方面主要是从面对现实、敢于挑战，志存高远、责任为先，面向挫折、勇于承担，愿景坚定、不屈不弯，以及踏实肯干、坚不可摧等优秀品质与人格特征，对公务员的心理素质进行孕育与培养。

（二）科学设计公务员绩效考核模式与职务晋升机制

公务员绩效考核，在西方国家相对完善，无论是英国、美国还是德国，都有着严谨的公务员绩效考核体系。借鉴西方的经验，我国政府在公务员绩效考核上，需要遵循五个方面的原则，具体为：1.考核范围应予全面；2.考核内容充实而具体；3.需要设置专门的考核机构；4.考核标准科学而具体，并有层次性，5.考核程序明晰而规范；6.对考核结果奖罚分明，注重激励。当前，我国政府对于公务员考核所设计的考核指标过于简单、笼统，过于琐碎，难成体系。在公务员绩效考核机制的规划中，绩效指标的设计是重点与难点，对于绩效指标的设计，也需要遵循下列原则：1.客观性与具体性原则；2.全面性与重点性相结合；3.定量指标与定性指标相结合；4.动态性与持续性相结合；5.充分征求多方主体建议；6.针对不同岗位设定不同的指标；7.重要性与清晰性相结合。

职务晋升，是对公务员激励的一项重要措施。当前，我国政府在公务员职务晋升方面，公平性还有所欠缺，尽管行政干预在近年来得到明显遏制，但是在特定地区还依然存在。我国政府对公务员职务晋升策略的设计应该坚持法制原则、功绩原则、德才兼备原则、注重实绩原则以及公平、平等、竞争、择优等若干原则，其中，公正是公务员职务晋升的核心原则。失去公正的职务晋升对公务员特定群体心理资本整体水平的削弱是具有显著影响的。政府部门在公务员职务晋升上，必须做到两个方面的公正，首先是职务晋升执行程序的公正严禁，其次是职务晋升执行决策结果的公正公开。在职务晋升执行程序方面，政府部门需要做到：1.选拔标准明确清晰，选拔要求公正恰当，不存在因人设岗，因人设槛，以及随意更改程序；2.对拟提拔者的业绩、道德与才能，需要真实与客观的考察，不可弄虚作假；3.在选拔过程中，一视同仁，避免行政干预；4.增加答辩与问政环节，从思想、口才、决策等多方面综合评价。

（三）合理规划公务员薪酬激励方式与培训激励体系

鲁莹（2011）指出，当前我国公务员薪酬水平整体偏低，尤其是西部欠发达地区以及乡镇基层，这将不利于公务员在国家综合国力竞争中发挥应有作用。当前，我国公务员的薪酬体系设计存在着若干问题，其不利于公务员心理资本的提升。完善公务员薪酬激励，政府部门需要从如下方面改进：1.建立科学、全面的公务员薪酬管理体系。其主要工作包括完备薪资管理的各项规章制度，以及设定专门的薪酬管理与考评机构两个方面。2.构架合理的薪资水平评价机制与协同机理。其主要工作包括研究并设计公务员的薪酬水平如何与本地区经济发展挂钩、与物价指数挂钩，与本地区其他相关事业单位挂钩。3.正确调整薪酬结构构成。其主要工作是严格规范津贴制度，公平执行补贴制度，根据实际科学规划各项福利制度，基于绩效原则合理设计薪酬等级。4.薪酬激励目标彰显差异化。薪酬激励差异化是公正的具体体现，该差异化需要具体呈现于个人公平、内部公平与外部公平三个方面。差异化策略的合理设计，是提升公务员心理资本的关键技术之一。

培训激励是公务员教育与管理的重点，其对于促进公务员的心理资本，提升公务员的职业水平与主观能动性具有极为重要的作用。当前，我国公务员优化培训激励工作需要关注：1.树立正确的培训激励理念。理念是长期所归纳与总结的思想、概念、观念与法则。长期实践证明，培训对于公务员希望、现实的乐观、自我效能感以及韧性的提升具有及其显著的正向促进效应，因此，确立正确培训理念，是公务员培训激励工作开展的首要步骤；2.建立严谨的公务员培训管理规章制度。公务员培训非简单之事，政府部门需要设置专门的部门，设置科学、严谨与完善的培训规章制度，以促进培训工作的有效开展；3.建立科学的公务员培训内容体系。公务员培训内容的设计需要遵循客观性、目标性、实效性原则，为此，政府部门需要做好公务员的岗位分析，培训需求调查，并结合个人职业发展规划，分类、分级实施培训工作；4.完善培训的奖惩措施，确保激励价值的实现。培训终结阶段，政府部门需要科学设计培训考评方式，严格执行考评过程，并将培训考评结果与奖惩制度挂钩，或作为公务员级别评定、职务晋级的依据，督促公务员在培训过程中，认真学习，勤学苦练，确保激励价值的实现，进而促进心理资本的广泛提升。

四、结束语

公务员心理资本的培育与提升需要一个长期的、复杂的过程，如何将成熟的激励理论有效运用于公务员心理资本建设是一项重要的研究课题，而且，激励理论与心理资本培育之间的有机融合也是一个动态的、持续的过程。本文选取激励视角对公务员心理资本的培育机制作以研究，旨在通过理论阐述为我国政府部门如何提升公务员自身的职业素养，以及预防职业倦怠，提供理论性的建设思路。在此，笔者真诚期望，政府能够对该项命题引起重视，科学探索激励视角下公务员心理资本培育与提升方案，并将其落至实处。

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