公务员年度考核制度范文

导语：如何才能写好一篇公务员年度考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、存在的问题和不足：

1.在日常生活中，在保持和发挥先进性方面，时时处处保持先进性这根弦绷得还不够紧，有时把自己混同于一般群众，降低了对自己的要求和标准。

2、在工作作风上有时严、有时松，系统性严谨作风不够。

3、在工作标准上有时紧、有时宽，从体系上从严规范做得不够好，不能以尽善尽美、时时处处争一流的标准上把握。按部就班多，开拓创新少。

4、在无私奉献上做得不够好，在思想深处有时还掺杂着个人的私心。

5、在学与做、知与行的关系上处理得不好。有时忙于工作而忽略了学习，有时忙于学习而忽略了工作，虽想全面协调，但无行之有效的计划，虽想平衡兼顾，却常顾此失彼。工作任务重后，新知识长进不大，已学知识却在滑坡。在学习上有松动、悲观苗头。

6、批评和自我批评做的不好，对其他同志不愿提出过多反对意见，自己的缺点在自我反省时多些，别人正面提出的很少，其实质是自己接受正面批评的素质和能力不高。

7、在深入群众，深入基层的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上领导包围，与一线职工交心谈心不多，到企业基本上是企业负责人和质量、安全科长陪同，与操作人员接触不多，有深入不下去的情况发生。

二、产生问题的原因

这些问题的产生，主要是自己对始终保持员先进性认识不够，与时俱进理念未根植在自己心中，仔细分析，有三个方面：

一是思想解放不够，虽然看到了改革开放20xx巨大变化和成绩，但对现在面对的深层次改革问题，如机关公务员 从管理理念到工作方法的大变革等，认为困难重重，有等待上级拿办法的思想。但实际上，现在一些规范性操作是可以实施的，却未有效运作，这种畏难情绪从根子上说是思想解放不够，以至胆气不壮造成的。

二是从人生观来看，一个员的人生观是革命的人生观，是为着人民的幸福而终身奋斗的人生观，生命不息、冲锋不止，将为人民谋利益作为自己的最大幸福。这就要求我们人方方面面要做到高标准、严要求，无私无畏，克己奉公，创造性地开展工作，高质量地做好服务，对比起来，自己差距很大，这也是所存在问题的根本原因之一。

三是个人素质能力有待进一步提高。人的知识是从实践中来的，任何解决问题的方法都是从实践中来，再到实践中去，好钢是千锤百炼出来的，能力是锻炼出来的，学与用的结合点还是真抓实干、解决问题上，一个干部，就是要解决问题。

四是全心全意为人民服务的意识有待进一步提高。全心全意为人民服务是我们党的宗旨，它要求我们牢固树立群众观念，工作的出发点是由群众中来，工作的最终归属是为了群众更加幸福。对于一个质量技术监督局的基层领导干部而言，有两个方面应该做好：一是认真履行政府工作职责，做好本职工作，履职到位，不留空档，为了我市的经济发展、我市的质量技术监督事业健康成长壮大，为了人民的生命财产安全努力工作、努力奋斗;二是深入到本系统群众之中，想大家之所想，急大家之所急，认真分析同志们工作中的具体困难和问题，尽全力进行解决，当官不为民作主，不如回家卖红薯。按照这些要求，自己是做得不够好的，主要差距是在为人民服务全心全意不够上，差就差在认识不高、实践力度不够。

三、今后努力的方向

1、牢固树立与时俱进思想，不断提高学习和工作的自觉性，努力承担新时期党和人民交给我们的职责，用先进的理念和方法引导具体的工作，努力做到做则有效、效且从优。

2、牢固树立人的人生观、价值观，努力做到克己奉公、执政为民，努力为我市质量技术监督办实事、办好事。

3、牢记两个务必，廉洁从政。严格遵守党规党纪，自重、自盛自警、自励，要抵得住诱-惑、经得起考验，勤勤恳恳、兢兢业业地埋头工作，不图虚名。

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【关键词】公务员 考核评价机制

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。wwW.133229.cOM单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。

4.平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

5.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。

4.对国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

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一、考核原则。

公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核内容和标准。

对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。

三、平时考核。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。

平时考核的基本程序是：

_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。

_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。

_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。

平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。

各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。

四、年度考核。

年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。

年度考核的基本程序是：

_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。

_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。

_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：

处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；

处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；

处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。

_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。

分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。

《年度考核测评表》见附件三。

民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。

对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。

民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。

对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。

_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。

_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。

考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。

考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。

考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。

_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。

对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。

年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。

五、考核委员会。

市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。

考核委员会的职责是：

（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；

（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。

六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。

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我镇机关现有工作人员共54人，其中：公务员40名，工勤人员1名，参公人员13人，除区管干部外，37名同志参加了本次单位组织的年度考核工作。通过民主测评和实绩考核，评出优秀公务员6名，占应参加考核人数的15%，其余同志为称职等次。这次考核从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。

二、主要做法

（一）以文件为依据，突出考核的严肃性。

制定了机关事业干部年终考核评优办法80号），明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，作为我镇干部评优的重要依据。其次，在年度考核会议上，学习了《关于做好年度全区机关和事业单位工作人员考核工作的通知》119号）及区委组织部、区人事局转发的《公务员奖励实施办法（试行）》的通知74号）文件，让全体职工正视考核等次，重视年度考核工作，保障了这次考核工作的顺利完成。

（二）扩展层面，增加考核的参与性

我们在开展年度考核工作时，扩展了考核的触角，扩大了考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过职工民主测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度，进行第一次量化打分，按40%计入本人最后得分；其次按照年初制定的《年领导班子及部门工作目标考核细则》（2号）文件，对一年来工作实绩完成情况进行第二次量化打分，按60%计入最后得分；最后，将两次测评汇总后，按区人力社保局批准优秀等次名额的120%上报镇党委名单，通过领导班子的测评、研究，最终确定优秀人员。

（三）改进措施，增强考核的经常性

主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“工作按月推进、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同重点工作考核紧密结合，如计划生育工作、驻村工作等。三是在年度考核中将平时的表现同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段，如：我镇机关某职工，因不遵守机关纪律，通报批评，在总分中扣减分。

（四）细化内容，增强考核的操作性

为全面准确掌握每位公务员、参公人员及工勤人员的工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，在平时考核和年终考核的基础上，重点考核德、能、勤、绩、廉五个方面，作为年度考核的重要内容和依据。

（五）干群结合，体现考核的民主性。

本年度考核中,我镇机关在注重了平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视了领导干部与普通群众的结合。为了获得真实、客观的考核成绩，增强考核工作的民主性，在2009年对干部的民主测评中，让群众参与到考核的民主测评工作中来，也是我们能够圆满完成年度考核任务的成功做法。

三、存在问题

年度的考核工作，是我镇机关第一次较为系统、全面、正规的一次考核，在这项工作中我们取得了一些好的做法和经验，但也存在着一些问题：

一是在考核内容的设置上，量化不细、针对性不强等问题。由于我镇机关各大办公室从事不同的业务，有着不同的职责，在对各办年度政绩的考核上，基本设置都差不多。我们在下一步考核工作中，就如何提高考核工作的针对性和考评成绩的准确性，需要进一步思考和解决。

二是在考核的组织方法上，还有待于改进。目前公务员的考核工作只有民主测评和实绩考核两个层面，而民主测评只在开大会时，邀请部分群众参加测评，没有深入群众中做进一步了解。我们认为在组织方法上还应深入群众中进行走访、座谈，从服务对象中了解公务员的平时工作情况，进一步增加考核工作的准确性、公正性。

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一、考核原则

（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。

（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。

（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。

（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。

（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。

二、考核范围

政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。

三、考核组织实施与管理

公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。

人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。

四、考核内容、指标及权重

公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。

（一）考核内容、指标

1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；

2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；

3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；

4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；

5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。

（二）考核指标分值、权重

公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。

1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。

完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。

2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。

五、考核的方法与程序

（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。

（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。

确定平时考核评价等次，可参考以下标准：

1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。

2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。

3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；

4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。

5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。

（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。

1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。

3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。

（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。

（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。

4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。

5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。

6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：

无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。

7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。

8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。

（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。

六、考核工作达到的标准

公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：

（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。

（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。

（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。

（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。

1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：

（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；

（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；

（5）享受年度考核奖金。

2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（1）对其诫勉谈话，限期改进；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；

（4）不享受年度考核奖金。

3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）不享受年度考核奖金；

（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。

（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。

公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。

八、考核奖励人员比例分配与奖金发放

公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。

（一）比例分配

1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。

2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。

3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。

4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。

5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。

6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。

7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。

（二）奖金的发放

严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。

九、工作要求

（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。

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论文关键词 考核制度 监督 完善建议

一、概述

公务员是各级政府中行使管理国家事务和提供社会公共服务的主体。公务员制度在现代国家的政治制度和法律制度中占有重要的地位，是国家实施社会公共事务管理的必要工具、手段，是政府价值目标的主要载体。一国公务员制度的完善与否体现的是它的行政公权力合理配置程度，更代表着国家的法治化水平。而国家公务员考核是公务员制度中的重要部分，直接为公务员的奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依据，也为国家公务员制度引入了竞争机制和激励机制。

二、我国在公务员考核方面的不足

公务员考核是公务员制度的重要内容，更是政府实现公共管理和依法行政的一项重要工作，但从我国的考核制度和实践来看，存在不少问题，我国建立和实施公务员制度实践相对较短，与日本等国相比，无论是在制度构建，还是在实际操作中，与他们都存在差距，暴露出来的问题也日益严重。虽然我国在制度设计上和考核工作都下了非常大的功夫，各部门制定了相应的实施方案，也收到了很大的效果，但其中存在的问题，必须客观的面对，存在许多不和谐的因素。

（一）法律规范不健全

我国的对公务员考核的相关规定大多过于概括，难以量化。虽然对考核方式、考核对象的评定结果的使用作了较为细致的要求，但对考核的内容、程序以及监督还是亟待完善。中国几千年重情轻礼的文化，各种错综复杂的人际关系直接影响着公务员考核的实施。由于缺乏公务员考核相关的监督和救济机制，某些部门在考核中随意性大，不遵守程序，随个人好恶或者为了公务员部门及成员间的关系而走过场。

（二）考核机构的缺陷

我国公务员考核的主体的性质为非非常设机构，《公务员考核规定（试行）》对公务员考核的结构规定，公务员考核按照管理权限和规定的程序进行由机关公务员管理部门组织实施。机关公务员管理部门在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理部门及其他有关部门人员和公务员代表组成。这样的考核委员会临时组建，之后便又解散。所以在考核机构的素质和考核程序方面都很难保证考核的有效性。

（三）考核方式和考核依据的不合理

公务员考核是平时考核和定期考核相结合，工在平时，平时的工作内容和表现是考核前提和基础。而平时对公务员的考核往往处于不考核或松懈状态，这导致定期考核出现无据可依。我国现行对公务员的考核一般都建立在主管经验和印象的基础上，考核的对象的相关信息量小。

在考核组成员中，相当大一部分成员根本对于考核对象不了解，在这种情况下，考核者往往单纯的依靠考核的材料或者主观的感觉作为考核的依据，缺乏客观公正的评判。

按照规定，公务员考核过程中，应该是考核对象自评、领导考核以及群众测评综合考核，而在实际的操作中，往往省略了某些环节，仅仅采取领导个别谈话、自我陈述或直接简单的民主评议等简单了事。这样的考核有有何科学可言？也不能达到考核的目的和效果。

（四）考核缺乏有效监督

我国现行的公务员考核制度主要是公务员关机部门和主管部门实施，这样的考核过程透明度低。现代的政府服务理念强调政务和政绩公开，以接受广大的社会成员监督，这也是现代法治理念依法行政的要求。

而我国公务员考核制度在对考核过程缺乏家督，难以保证考核程序和考核结果的客观和公平、公正。社会的评价和监督体系在国家法治和行政管理中起着标杆和引导作用，某种程度上会直接影响对象的行为。公务员考核缺乏社会评价和监督，容易造成考核对象对考核结果不重视，与考核目的和原则不相符。

三、对完善我国公务员考核的有关建议

我国在公务员管理制度方面建立的时间相对较短，对公务员的考核等方面都还在探索中摸索，出现问题也是正常现象，需要在探索中借鉴经验，总结教训，不断的改进，完善。

（一）创新公务员考核理念

无论是行政管理还是依法治国，都需要科学深入的研究分析公务员考核制度，广泛的吸收和借鉴其他领域及国外的相关理论和经验。在公务员考核中，引入企业的绩效考核相关的经验，将企业的竞争和淘汰机制中的有效部分应用于我国的公务员考核制度中，提高公务员考核的时效性，以提高行政效率，达到依法合理管理国家事务的要求。营造良好的公务员制度的文化氛围，摆脱传统的官僚主义做派，逐步形成赋予时代先进性和现代法治理念、程序至上的合法行政理念。树立科学开放的公务员考核意识，完善我国公务员考核的法律规定。

（二）充实我国公务员考核主体

1.增加上级业务主管部门作为考核主体。公务员的上级业务主管部门对机关公务员的工作绩效最有发言权，无论是在岗位认知还是具体的工作中，主管部门对于下级单位中的公务员在工作中的表现及工作成绩较为熟悉，将其增加为考核主体由助于为考核提供有效的依据，让考核有理有据，客服评价主体对对象的主管随意性，保证考核有章可循。

2.增加被服务对象作为考核主体。现代“服务型政府”的理念和精神对于公务员考核有着借鉴和知道作用，将公务员的服务对象纳入考核的主体，不仅可以让被服务对象对考核过程进行监督；而且可以让政府的行为在阳光下运行，避免公务员考核的形式主义，对政府提高行政效率和服务质量起到促进作用。将被服务对象接受政府服务的频率作为选入考核主体的依据，便于对考核对象做出客观而全面的评价。

3.考核主体的成员，应该定期的接受专业的考核技能培训，确保考核队伍的科学、专业。近年来，在对公务员的考核中，特别是公务员的政绩考核中，日益呈现出通过复杂的量化方式对公务员的业绩作出衡量的趋势。我国的公务员考核也应该顺应这一趋势，不断加强考核主体的整体素质。

（三）建立科学、严谨的公务员考核体系

1.公务员考核对象除了接受内部的考核之外，应该鼓励建立社会第三方成员的考核主体，让公务员接受第三方成员的考核，这种双重考核机制，更有利于保证考核的全面性和科学性。

2.逐步实现考核机构形成常设机构，定期的开展工作。在定期考核与平时考核之余，考核机构可以适时的对考核对象和对考核结果的反馈过程进行统计研究，更有利于全面客观的了解考核对象，为今后的考核提供依据。虽然会增加考核机构的工作量，也给现有的政府机构设置以挑战，但是对于提高行政效率和政府依法行政有着非常重要的意义。

3.《公务员法》对公务员“德、能、勤、绩、廉”的考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。公务员考核制度的改革要着重于考核内容的具体化，将定性考核与定量考核有效结合，制定科学合理的公务员考核办法，对考核的标准、方式方法制定更为详细的规定，明确规定公务员考核的各个环节和细节，完善法律规定，增强公务员在考核过程中的可操作性，形成统一有效的公务员考核体系。对机关公务员进行分类分析，对不同部门和层级的公务员建立不同的群体考核指标，通过科学的考核指标体系，更好地为公务员考核制度提供操作性更强考核规范，使公务员考核得到的结果更加合理和科学。

（四）完善公务员考核的救济和监督机制

现有的公务员考核制度在考核后的责任追究机制和监督机制上有很多不足，因此在公务员考核制度的改革过程中，要加强考核监督程序建设和责任追究制度的建设。

1.建立社会成员监督机制。考核过程中，以特定的公务员服务对象和社会评测机构参与监督，保证考核的公开和透明。被考核对象如有异议不仅可以申诉，也可诉诸法律。公务员考核机构直接对考核过程和结果负责，建立起机关考核与社会监督有效结合的公务员考核监督机制，推进公务员管理与考核朝着健康方向发展。

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在管理中如何正确看人，理解人的本性制约着管理的实践活动。这种制约首先表现在人力资源管理活动中，尤其是如何通过正确的人性观来了解人类的真正需求，从而制定出合理有效的激励制度。我国公务员激励制度自建立以来，取得了很大成绩，但也存在一些问题。本文通过分析我国公务员激励的现状，提出相应的简单建议。

【关键词】

公务员；激励制度；现状分析；薪酬

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。激励在提高工作效率、鼓舞士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。掌握一定的激励理论才能够有效制定和实施适合的激励制度。要建立健全我国公务员激励制度，需要基于对人性的正确把握。

1 我国公务员激励制度的现状分析

我国颁布了《国家公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》等一系列暂行规定和实施细则。已经初步建立了完备的公务员法律体系。取得了很大的成绩，但在实施过程中，也依然显现了一些问题。

1.1 薪酬与激励

《公务员法》中规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容。但我国公务员激励制度的普遍特点是：重精神激励、轻物质激励。公务员的薪酬制度一直以来都不能实现激励的效果。同时公务员对薪酬的满意度不仅影响其在工作中的积极性，有时候还会带来，通过非法手段获取额外收益的情况。从而导致公务员腐败现象以及整体风气低下的情况。

1.2 考核方式与激励

绩效考核是激励的重要手段之一，考核结果往往作为奖惩、晋升、培训和辞退的依据。考核的激励机制在我国公务员激励中作用并不明显。首先是因为公务员绩效考核机制自身不完善的问题，缺乏科学的体系和标准。其次是机关部门对于考核流于形式和走过场态度，导致考核难以产生实效。这样的考核评判方式是不科学的，也就不能反映公务员真实的情况。所以很难达到激励员工的效果。

1.3 晋升与激励

晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”素质的全面考虑，在晋升方面，我国已经通过推行竞争上岗，吸纳了很多优秀人才。尽管如此，我国晋升机制还是存在很多的问题。委任制仍然是我国公务员晋升的主要方式，虽有其优点，如操作简单，效率高，但也存在很大缺点。委任制的主观性过强，不仅因领导个人局限而难以推能举贤，还可能产生不正之风导致人事腐败。使得职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障。

1.4 职业风险与负激励

当前，公务员的职业特点是保障性强，风险性相对较小。正如人们的普遍观念，考上公务员就相当于有了铁饭碗，又有地位又有保障。长期执此观念会产生公务员缺乏危机意识和不思进取的工作作风。

公务员的负激励除了表现在公务员安逸的工作性质之外，还有行政机关长期法制观念淡薄的因素。不管是在考核、晋升或是奖惩中，都不能严格的依照相关规定进行实施。监管机关也不能发挥应有的作用，在实际工作中更多的表现为平均主义和夸大主义。

2 我国公务员激励制度的启示

2.1 科学分类定级，制定多层次激励机制

我国的行政结构是典型的“金字塔”结构，不仅各层级公务员的需求不同，同一公务员在不同层级的需求也不相同。我国目前缺乏严格系统的职位分类制度，不仅导致工资差距并不能完全反映职位的差别，而且也没有根据现有的分类方式所制定出分类分级的激励制度。采用按层级实施激励方案，有助于满足不同层次工作者的不同需求，更好的从需求的角度激励员工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增资机制

我国早在1993年工资改革时，就提出了公务员正常晋级加薪的规定。在此基础上，还应该根据需要进行完善，通过细化分类，调整公务员工资职业差异。此外还可以通过取消全国统一的工资管理，允许地方根据其财政状况，灵活制定工资制度。最后还要实现，要让奖金与绩效挂钩。通过上述方式，使得公务员的薪酬能更好的发挥激励作用。

2.3 强化考核制度，推行严明的奖惩机制

明确考核标准，严格考核程序。对不同考核类型和层次的公务员，采用不同的考核标准。科学合理的设置考核要素，增加考核等级，细化考核标准。考核要具有操作简单且要真实反映问题。此外还要加强对担任领导职务的国家公务员的考核。最后还要坚持平时考核与年度考核相结合。在考核过程中要严格按照程序进行考核，严肃考核纪律。

考核所带来的激励本就该对公务员有激励作用，而惩罚更应体现其应有的威慑力。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。严格考核奖惩更有助于考核从实际上体现他的意义，不能让考核工作仅仅流于形式。

2.4 健全晋升制度，贯彻严格的竞争机制

解决我国现行公务员晋升中委任制存在的问题及公务员保障性高带来的负面影响问题，就可以通过全面推行竞争上岗和公开选拔的晋升方式来改变。竞争上岗有助于实现公务员系统的优胜劣汰、能上能下，转变传统的“铁饭碗”观念，培养公务员的职位危机意识，这不仅能够给公务员带来压力，达到有效的激励作用，更能警示和遏制公务员谋取私利的行为。

人性假设理论构成了公务员激励制度设计的依据。它提供了以人为本的管理的概念，把人看作是一个追求自我实现，能够自我管理的社会人。此外还主张采取因人而异，因地制宜的激励方式。无论是哪种假设，都告诉我们在制定激励方案的时候，要充分考虑到人的复杂性，多角度、多维度的满足人们真正的需求。只有这样制定出的激励制度，才能够真正起到有效的激励作用。

【参考文献】

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008，6.

[2]舒柏臣.公务员激励制度存在的问题及对策[J].科技视界，2012，（32）.

[3]赵引秀.浅谈我国公务员激励机制存在的问题及对策[J].宜春学院学报，2011，（10）.

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一、事业单位年度考核存在的问题

1.对考核工作重视不够。目前，考核工作并未真正起到建设和管理干部队伍的关键作用，甚至对培养干部良好工作作风及促进其成长所起到的作用也很小。考核工作通常仅由个别部门的少部分人应付差事，无法充分调动工作人员参与考核的积极性，难以在单位里形成良好的自我激励意识。

2.考核量化内容不够具体。有的单位对德、能、勤、绩、廉指标没有进行具体分解，特别是没有结合本单位的工作实际来进行量化；有的单位虽然对指标进行了分解，但分解得不尽科学。使得考核工作没有标准、无所遵循，根本没能发挥考核应有的作用，最终导致考核工作流于形式。

3.考核结果不够客观准确。有的单位考核结果难以真正体现工作业绩，个别单位在优秀等效评选中存在“轮流坐庄”现象；有的单位优秀等效评选的结果都集中在中层领导身上，严重影响和挫伤其它层次工作人员的工作积极性，既不严肃也不客观；有的单位领导对于不胜任本职工作的工作人员碍于情面，导致“不称职”等次难以评出。

4.考核的标准和方法不够科学。目前事业单位年度考核标准基本套用国家公务员年度考核标准，由于二者工作性质不同，各事业单位工作指标衡量体系不统一，人员分布情况有区别等，很难按同一标准进行考核。简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。

5.年度考核起不到激励作用。一些单位年度考核的结果没能发挥应有的激励作用，与“优秀”等次和“不合格”等次配套的相关奖惩制度不能兑现；有的单位甚至出现不合格人员与其他等次人员一样拿一次性年终奖励，挫伤了工作人员的积极性，从而使年度考核失去了实际意义。

6.考核结果未能很好使用。特别是与干部选拔任用联系不够紧密，没有认真地将考核的结果作为调整干部的职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据，有时还出现考核结果与使用脱节的问题，一定程度上影响了考核工作的权威性和严肃性。

二、对改进事业单位年度考核工作的建议

1.构建年度考核标准体系。事业单位年度考核不宜硬套国家公务员、机关工作人员年度考核要求进行。因为两者无论是在工作性质方面还是在管理方式上，都有着明显的区别。相对而言，事业单位工作人员的工作业绩更容易量化。所以在年度考核上，各单位应结合自身特点制定考核标准，制定出台相应的实施细则，对考核内容区分专业特点进一步细化、量化、具体化，经多方论证后报人事部门备案。

2.成立专门考核机构。各事业单位应高度重视提高工作人员素质和管理水平的重要意义。要把事业单位工作人员的年度考核工作提到议事日程上来，作为带队伍、转作风、提效率的重要抓手。要定期研究本单位的考核工作，要提出具有本单位特点的考核工作思路办法，要以文件形式对本单位考核工作做出具体安排和部署，并成立专门的考核工作领导小组。在日常考核工作中，主要领导应亲自部署指挥和协调督导，严肃认真对待考核工作。

3.健全科学考核方法。加大平时考核力度，年度考核要以平时考核为依据，平时考核要在年度考核中有所体现。建议按40%的比例，纳入年度考核所占份额。由各单位根据完成任务情况将工作按月分解，督抓落实，人事部门加大平时考核的检查督办力度，年度考核时一次性汇总情况，综合评分。

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以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，以“弘扬法治精神，普及法律知识，共建和谐社会”为主题，落实“五五”普法规划和市人大常委会决议，大力开展“法律进机关”活动，教育广大干部自觉学法律、讲权利、讲义务、讲责任，进一步增强领导干部和全体公务员的宪法和法律意识，引导各级机关依法决策、依法管理、依法行政，不断提高全社会法治化管理水平，努力为建设社会主义法治国家、构建社会主义和谐社会营造良好的法治环境。

二、工作目标

通过开展“法律进机关”活动，使各级领导干部和公务员进一步增强社会主义法治理念，提高依法行政能力和水平；使各级机关及其工作人员熟悉掌握与社会主义市场经济相关的法律知识，熟练运用与本职工作相关的法律知识，树立诚信守法、依法办事的观念，不断提高依法管理和服务社会的质量，为全面推进全市法治化进程奠定坚实的基础。

三、任务内容

“法律进机关”是指党政群等机关及其直属事业单位工作人员都要认真进行法律知识的教育学习。每年的法制教育学习时间不少于40小时。

机关法制教育学习的主要内容是《宪法》、《公务员法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《行政许可法》、《国家赔偿法》、《物权法》和《全面推进依法行政实施纲要》以及与本行业工作相关的法律法规。主要参考资料为《干部法律知识读本》。

机关教育对象分二类：一是具有行政执法职能的部门和人员，是机关法制宣传教育的重点。要重点加强对机关通用法律法规和与行政执法相关联的法律法规的教育学习。各行业主管部门应针对本行业工作需求，编辑本行业《法律知识学习手册》进行宣传教育。二是非执法类人员的学习，要完成正常的通用法律教育学习时间和内容。

四、方法措施

完善制度，突出社会主义法制理念教育。继续坚持和完善党委理论学习中心组集体学法制度、领导干部法制讲座制度、各级政府办公会前学法制度，以及公务员年度法律知识培训制度、进一步健全法律知识年度考试考核制度，积极推行领导干部学法用法合格证制度和任职前法律知识考试制度等，充分发挥领导干部学法用法的带头示范作用。注重社会主义法制理念教育，不断提高领导干部和公务员队伍的依法管理和服务社会水平。

各级党校、市行政学院要把法律知识培训列为领导干部的必修课程。增加法律知识在公务员培训学习中所占的比重。采用专题讲座、知识竞赛、演讲会、报告会和参观警示教育基地等方式进行学习。市直机关及直属单位每年法律知识讲座保证3次，争取每季度1次。

坚持把法律知识的学习纳入日常学习计划。各级机关要建立法制学习园地，统一印制学习笔记，把专题讲座与法律知识的自我学习相结合，保证完成规定的学法任务。领导干部每年的学法笔记不少于5千字，其他工作人员每年学笔记不少于3千字。

（四）充分利用机关内外部网络、社会和行业部门的网络平台，办好法律宣传教育网站，创新网络教育形式，为领导干部和公务员学法提供便利条件。

（五）注重发挥普法讲师团在“法律进机关”活动中的作用，合理设置法制教育学习专题，最大限度的发挥讲师团作用，不断探索完善激励机制，确保普法讲师团队伍的稳定。

（六）注重机关法制文化建设，组织、协调好法制音像、书刊、宣传画等资料的创作，推动法律知识的普及和法制文化的创新。

（七）组织开展与本单位、本部门（行业）相关的法律法规的宣传工作。本着法制宣传教育要面向基层、面向群众的原则，适时开展送法下基层活动。每年向基层和社会群众赠送1次法律书籍和法制宣传资料。

（八）开展好法律知识考试考核工作。按照干部管理权限每年组织一次全市科、处级以上领导干部法律知识考试。把司法和行政机关的执法水平和执法效果作为考核的重要内容。“法律进机关”活动开展的情况列入机关年度考核内容。领导干部和机关工作人员的法律知识考试，要将成绩在本单位公示。要把学习和掌握法律知识的情况作为领导干部和公务员职级晋升、年度考核和任用考察时的重要依据。逐步推行执法人员法律知识考试不合格者末位待岗学法或调离制度，不断推进领导干部和公务员法律知识考试考核工作规范化。

开展“学法用法模范公务员”和“学法用法示范机关”创优评比活动。“法律进机关”活动期间，全市层层都要开展评选“学法用法模范公务员”和建立“学法用法示范机关”的工程，各级机关要积极组织开展创建活动。

健全完善执法责任制、执法公示制和执法过错责任追究制、执法人员定期培训考试考核制，强化对各级机关行政执法的考核力度。把执法水平和执法效果作为“法律进机关”工作的重要考核内容，使机关工作作风不断优化，服务质量不断提升。

五、实施步骤

全市的“法律进机关”工作分三个阶段：

第一阶段：准备阶段。

重点工作：一是开展调查研究，摸清“法律进机关”的工作底数。二是研究制定规划。各地、各部门要结合实际，研究制定本地区、本单位“法律进机关”实施方案和具体步骤，明确工作重点，进行任务分解。三是抓好试点，培训骨干，落实组织，宣传和发动等项工作。 重点工作：一是要根据实际需要，各地、各部门要制定“法律进机关”重点工作推进表，二是采取坚决的措施和富有成效的手段，认真抓好各项工作的落实。三是市依法治市领导小组办公室将适时组织专项检查和评比等活动。

第三阶段：总结验收阶段。

重点工作：一是各地、各部门普法依法治理部门要按照细则确定的目标和任务，认真开展自检自查工作。二是市依法治市领导小组办公室将联合相关部门，对各地、各部门开展“法律进机关”活动进行考核，并将其作为“五五”普法的重要内容记入考核档案。

六、具体要求

提高认识，加强领导。各地、各部门要充分认识开展“法律进机关”活动的重要性与必要性，增强责任感与使命感。要把“法律进机关”作为“五五”普法活动的重要载体，摆上重要日程，给予必要的经费和物质保障，大胆探索．创造性地开展工作。各县普法依法治理部门要发挥主观能动性和各自优势，认真组织，积极协调有关部门加强整体推进落实工作。“法律进机关”的具体实施单位，要建立健全协调运作的责任机制，做到有组织、有计划、有制度、有教员、有教材、有阵地、有考核、有档案，确保学法用法效果。

制定计划，抓好落实。各地、各部门要做好本级规划的制定工作。做好实施规划的组织、协调、指导、检查工作。市直各单位要根据本方案和国家、省、市规划要求，结合实际，制定具体计划，并组织实施。各县和行业部门要结合实际，制定“法律进机关”具体实施方案，明确目标任务和实施措施。要建立健全法制宣传教育工作责任制，做到有部署、有检查，保证方案的顺利实施。

明确责任，分工把口。从20xx年起，市直各局机关及直属机关的普法依法治理工作由机关党委负责，并按市直机关工委、市依法治市领导小组办公室的要求抓好落实；行业系统的普法依法治理工作由法制（法规）办负责，并按市依法治市领导小组办公室的要求抓好落实。

加强指导，树立典型。各地、各部门要对开展“法律进机关”工作加大督促检查力度，做到有计划、有措施、有总结。要善于发现工作中出现的新情况、新问题，探索解决问题的新方法、新途径，增强工作的实效性。要不断总结经验，树立和推广“法律进机关”活动的好做法和好典型，注重发挥典型的示范辐射作用。

篇10

关键词：绩效管理；公务员；考核

公务员的绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考察，并对其成绩和贡献作出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。就公务员队伍而言，基层公务员占大多数，他们大部分身处一线，是各项工作的具体执行者和高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加强绩效考核，提升该群体的整体素质，显得尤为重要。

一、目前绩效考核管理过程中存在的问题

1.考核目的不明确。绩效管理本身是组织目标和个人目标付诸实施并进行管理的一种新方式，公务员绩效考核其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。但目前的公务员考核，在目的的设定上并不合理。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与晋升、薪酬管理等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。在很多时候这样的考核使许多人追求平均，只管自己的三分三，部门的领导也怕引起内部矛盾，不论工作成效搞平衡，更谈不上实现整体目标，提高部门效率了。

2.缺乏科学、客观的绩效考核的体系。一是指标体系的设定缺乏可操作性，现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，考核指标与实际工作不能有效结合，例如很多考核指标设置模糊，缺乏量化和细化。二是指标体系的设定缺乏公平性，不同科室和岗位之间的绩效考核结果与责任不匹配，有些科室的专业性比较强，需要单独进行设定；三是考核标准不明确。考核内容过于笼统与抽象，衡量具体行为的较少，没有具体的考核细则，公务员对于填写考核测评表时也会觉得很难评判；这使得考核无法落到实处。

3.绩效考核方法简单化。一是评选优秀方式简单，公务员的绩效考核主要还是采取年底工作总结述职和民主测评投票的方法，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核变成了“年底评优”，这样的投票方式很大程度上决定于领导的主观意愿，个人的工作实绩远远比不上良好的人际关系，使得考核变成象征性的工具；二是重视年终考核，忽视平时考核。公务员的考核一般都安排在年底进行，没有月度或季度的考核，致使考核结果不仅不能完全反映全年工作情况，而且达不到考核的效果。

4.考核结果少反馈，激励作用难实现。一是考核反馈不及时。公务员的考核结果往往通过年终告知书告知结果，根本没有面对面的交流和沟通，使绩效评价的激励作用也难于实现。二是公务员的绩效考核的结果运用在激励先进方面的效果不明显。目前对于考核优秀的公务员，不同的单位奖励现金在800-1500元不等，或给予表扬一次，多数公务员对于这样的奖励并不看重，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面，没有多少差别，不能调动广大公务员的积极性，更不能提高整个部门乃至单位的工作效率。

二、对策和建议

1.明确考核目的。清晰的使命是绩效目标的起点，是确定优先次序、制定战略、编制计划、进行工作安排的基础。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向，将绩效考核作为提高公务员工作绩效的途径和手段，要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，实现政府部门的职能目标。

2.建立科学合理的绩效考核体系。

2.1确立分类分级思想。公共部门的工作具有复杂性、多样性等特征，不同部门、层级和岗位的工作性质和内容差异很大。针对这种差异性，应该紧密结合各地各部门的实际，明确岗位职责和要求，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出不同区域的考核重点。

2.2针对不同工作岗位的特点设定考核标准。要在和基层沟通交流的基础之上，坚持公平、公正的原则，依据不同科室和岗位的特点设置不同的考核指标和标准，设置工作难度系数和岗位基准分数，按照岗位性质分系列进行考核，增强考核的合理性和可比性，既要客观公正、实事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3细化和量化考核指标。考核指标和标准要以调动公务员积极性、提高服务质量和水平为目的，真正起到激励作用。绩效指标量化的方法可用数字、时间、行为表示或用数字、时间和行为联合表示。可以有效利用计算机资源，建立公务员绩效评估信息化平台，避免人情分，动态的进行绩效管理，使考核的数据更为客观真实。也可以采用平衡记分卡，不光是考核公务员个人，也是考核组织绩效的一种较好模式。

3.建立“一体化”考核模式。

3.1将原来的年终考核模式分解为日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的评估工作管理办法，不能局限于德、能、勤、绩、廉五大方面的考核，而应该制定考核测评表，将每个考评标准细化到二级指标以下，并给出相应的具体考核标准，成为可量化的指标，以增强考评的效度和信度。注重日常考核，既能解决被评估对象平时工作中存在的问题，又能为年终量化评估打分奠定基础，增加考核的准确度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通过被考核者自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，并告知被考核者具体意见和建议，清楚自己的长处和短处，这样的模式打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免个人偏见等现象。也能进一步改变公务员对外的态度，提升工作效率，但是可能在执行方面有一定的阻力。

4.加强考核反馈环节，有效利用考核结果。

4.1利用面谈的反馈方式，发挥培训的作用。考核结果的反馈绝不是简单的优秀、称职、基本称职或不称职这一简单的结果告知，更是领导与下属思想沟通、感情交流的宝贵平台。考核结果的反馈采用面对面谈话的方式，可以帮助被考核者正视自己存在的问题和不足，征求被考核者的意见和建议，并能解释在考核操作过程中的一些容易误解的问题，消除误会和不必要的猜疑，有利于考核的开展和今后工作的开展。充分的准备和有效的执行对于绩效评价面谈取得成功来说是非常必要的。政工部门对于不称职和基本称职的公务员，可以安排履职能力的培训，提升工作能力和效率，以促使其转变、自省、提高。

4.2实行奖金差异化，采取正负激励手段。根据考核结果，提高或减少奖金，为领导职务和非领导职务晋升提供参考，逐步探索公务员激励措施，进一步加大奖惩的力度。在绩效加薪的形式上，一次性奖金的发放形式往往更能让公务员在心理感受上认为这部分收入与自己的绩效直接相关，促使基层公务员积极努力的工作，以量化的考核指标来对公务员进行奖惩，奖惩的依据需要明确，以事实为依据，公平公正公开，给予被考核者的申诉时间和理由。对于表现优秀和表现较差的公务员要进行奖金的差别化。这里需要强调的是，考评结果的应用重点是被考评者工作的改进和能力的提高。

参考文献：

[1]何坤（2013）.公务员绩效考核探析[J].卷宗（8）：274.

[2]彼得•德鲁克.（2006）.管理：使命、责任、实务（使命篇）[M].机械工业出版社.P.77.

[3]GaryDessler.(2012).人力资源管理[M].中国人民大学出版社.P.360.

[4]贺晨孙杰.（2012）.公务员绩效工资制度：国际实践与中国应用[M].经济管理出版社.P63.