班组建设中的问题及解决方案范文

导语：如何才能写好一篇班组建设中的问题及解决方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人力资源；管理；班组建设；亭子口公司

中图分类号:F406.6 文献标识码:C 文章编号:2095－1809(2015)06－0001－03

1概述

嘉陵江亭子口水电站装机容量4×275MW，已于2014年5月全部投产发电，公司目前正处于从基建期向生产期的过渡阶段。公司基建期阶段的管理体制、管理制度对于生产一线的具体工作已失去了指导性意义，于是公司目前就存在一个问题———如何打造生产一线星级班组，如何培育生产一线星级员工，如何通过职业发展通道、培训体系、量化考核指标体系与全面的薪酬管理，来实现约束、引导、激励一线员工主动、积极的自我提升，从而提升整个班组建设，开创员工和公司“共赢”的局面。本文将着力从人力资源管理角度出发，分析公司班组建设中存在的问题，提出解决方案。

2班组建设人力资源的现状

2.1班组建设的组成

亭子口公司设备管理部是公司安全生产保证体系的管理部门，在生产过程中行使组织、协调的职能，是公司所有生产设备、设施技术及质量管理的责任主体。其下设一次专业班组(9人)、二次专业班组(13人)、机械专业班组(12人)、通信专业班组(4人)、部门管理(13人)，共51人(女员工8人)。其中，80后的年轻人占部门总人数的78%，90后的年轻人占部门总人数的6%，四个专业班组中7名班长或副班长是80后年轻人。

2.2班组担任的职责

设备部主要承担全厂4台发电机组、公用设备系统、大坝表孔弧门系统、大坝底孔弧门系统、排水系统、特种设备的日常维护、检修及管理工作，各专业班组通过QC小组和技术分析和改造等方法，对所辖设备进行优化运行，为企业创造了可观的经济效益。

2.3班组的特征

由于班组建设中大部分都是80、90后的年轻人，班组内成员具有年龄年轻化优势，体现在工作人员拥有互联网精神，具有开放的心态、分享的精神、强烈的责任心及长远的眼光。

3班组建设存在的问题

3.1基础建设较为薄弱，专业素养需提升

目前，各班组人员年轻态，班组基础建设较为薄弱，员工现场作业经验不足，缺乏技术骨干，甚至出现技术断层，技能水平和工作效率有待提高。虽然年轻工作人员具备容易接受各项技能的优势，但深入学习仍然需要一个过程，达到全面熟悉精通程度，尚需要时间和精力的投入。

3.2缺乏完善的激励机制

部分班组团队的凝聚力不够强，尽管企业正在进行薪酬体制改革，有些员工仍抱怨个人收入低，尤其是在购房还贷时期，员工的思想压力大。员工的技能水平、工作贡献、自我学习和培训的动力，尚未在绩效上体现出来。换句话说，现有的激励机制无法完全调动员工的工作热情和学习积极性，影响了班组的长远发展。

3.3管理标准不够规范

在实际工作开展中，由于班组长安排工作怕得罪人，一些工作宁愿自己带人去干，也没有叫应该执行的人去干。这种做法彰显了工作的弊病，缺乏班组建设管理标准，导致工作开展缺乏目的性和正常秩序，致使日常工作滞后。

3.4缺乏有效沟通

由于各班组长都是从电力系统不同的企业调来，工作方式和工作理念存在差异，各班组之间缺乏有效的沟通，信息不对称，这需要各班组组长加强相互沟通，保证工作的正常开展。

3.56s管理未能及时开展

结合目前情况来看，“6S”管理(包括生产设备、生产现场、班组库房、办公室)未能开展。水电行业企业需要团队作战，班组建设管理的重点是建立规范，让员工将按规范做事当成一种习惯，作为一种本能。但是在工作过程中，员工尚未严格按照规范操作，在某种程度上会影响工作效率，造成资源上的浪费。

4解决方案

4.1制定完善的培训制度

4.1.1综合分析培训需求为了提高整体员工的专业素养和技能，提高公司的核心竞争力，打造优秀的企业员工团队，公司应该制定完善的培训制度，制定具体的员工培训计划，使公司培训工作规范化、标准化。制定计划需要员工、管理人员、培训机构共同参加，根据目前存在的问题，确定通过培训是否可以解决，并确定哪些部门、哪些业务需要参加培训，让员工了解自己身上肩负的责任及需要掌握的技能。相关的培训应以员工个人能力及公司需求为主，针对技术水平不同的人提供具有针对性的培训内容，以满足企业日常生产和发展的需要。4.1.2根据工作情况制定培训计划通过需求分析，了解员工当下工作状态与目标的差距，制定具体的培训计划，使员工的职业技能得到提升。若某种培训无法解决问题，则取消该培训计划。根据工作情况确定培训的目标，提高员工的角色意识，通过培训改变员工的态度，消除与目标的差距，使员工掌握相应的知识和技能。培训计划要确定培训的目标和难点，培训内容应该由知识、技能组成。针对管理层面的问题，可以在此基础上拓展素质培训，拓展管理人员的视野，训练管理人员的创新思维，进一步提高管理人员的管理能力，适应公司快速发展的需要，更好地带领下属展开日常工作。4.1.3开展引领式培训模式，提高培训实效在培训过程中，要建立起领导干部、技术骨干和先进个人为主力的培训机制，树立模范典型，引导职工学习。一是领导干部要躬身示范，下到现场教学培训。即公司领导深入基层开展现场培训，与基层工作人员实现面对面交流，增强基层工作人员的工作热情和学习热情。基层员工既能与领导零距离交流政策形势，还能对公司的管理提出直接性的意见;二是技术骨干上讲台，学习形式活起来。让公司里的技术人才在培训讲台上分享日常工作中积累出的宝贵经验，职工也可以就工作中的技术疑问进行交流。这样既能增强员工的行业知识，还能活跃气氛，提高工作积极性;三是以先进人物站出来激励。让工作中的先进人物在培训中做报告，分享工作的点滴心得。这样可以充分发挥榜样模范的带头作用，让职工受到感染激励。4.1.4开展“导师带徒”活动实行“老员工带新员工，骨干引青年”模式，通过“一帮一”、“师带徒”、“开小灶”等途径，实现“先进带后进”，缩小差距，达到共同进步、共同成长的目的。

4.2加深薪酬制度改革

4.2.1开展人才评测在传统薪酬体制下，员工只能在职位提升时才能提高工资待遇，而能升至管理层面的只有少数人，其余一线员工无法在工作中获得成功感，导致工作热情下降。面对上述情况，公司必须加深薪酬制度改革，工资结构应该由两部分组成，一部分由基本工资构成，一部分由绩效工资构成，该工资与员工的技能能力挂钩。这样可以使员工专心提高技能，也使工资结构趋于合理与公平。在绩效工资方面，可以建立科学的人才测评体系，对工作人员的知识、技能进行具体了解，让评估小组对工作人员进行评估，判断他是否能够胜任当前职务，有利于企业进行合理的人力资源配置。4.2.2增加各类技能津贴的激励作用为了优化工资分配结构，理顺工资分配关系，充分发挥各类津贴在工资分配中的功能和作用，进一步增强企业凝聚力，更好地调动和激励全体工作人员安全生产积极性，除了基本工资和绩效工资外，还可以增加各类技能津贴，按照不同专业不同工种制定津贴类别，培养员工对企业的忠诚度，提高团队作战的凝聚力。4.2.3建设动态化管理加深薪酬制度改革，同时要注意动态化的管理，对人员进行合理配置之后，需要跟踪人才发展情况。随着经济形势的变化以及公司的发展，岗位需求会对人提出更多的要求，这时候工作人员可能不再适合此岗位，或者他的能力已经超出该岗位的范围。因此，在加深薪酬制度改革的同时，要定期展开人才测评，对人员的工作内容进行分析，重新评估员工的岗位要求、岗位责任和技能水平，并对相关人员进行适当调整，包括晋升、降职、轮换等。

4.3加强工作人员之间的沟通

不同的人处理问题的方式不同，尽管企业内部的管理人员都来自不同的公司，企业还是可以通过有效的沟通，加强彼此间的了解，以便省去不必要的操作流程，从而提高工作效率，为公司创造更多的效益。当某班组人员出现对工作不满的时候，可以通过正常的途径进行沟通，管理阶层应该给与及时的回馈，在清楚了员工的状况后，对合理的问题做出相应的处理，在解决问题的同时，也可以让员工获得重视感，对公司产生强烈的归属感。

参考文献

〔1〕安鸿章主编.现代企业人力资源管理［M］.北京:中国劳动出版社，1994.

〔2〕胡君辰.人力资源开发与管理教学案例精选［M］.上海:复旦大学出版社，2001.

〔3〕廉志端主编.公司战略管理理论与实务［M］.北京:经济科学出版社，2007.

〔4〕川白光编著.人力资源与企业文化战略［M］.北京:中国经济出版社，2004.

〔5〕幻寒武.人力资源战略与规划［M］.中国发展出版社，2007.

〔6〕石才员、张玉鹏.打造稳固的生产班组长梯队［J］.人力资源开发与管理，2011，(12)

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关键词:网络教育培训系统

中图分类号:G434文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)10-0182-03

在经济全球化的今天,供电企业也将面临着越来越激烈的国内和国际竞争,承担着越来越重的社会责任。随着创建“国内领先,国际先进”电力企业工作的开展,提升竞争力和服务水平、加强技术创新和管理创新已经成为迫在眉睫的任务,必须迅速建立起全面提升员工创新能力和工作责任心的培养方式。佛山供电局按照现代人力资源管理对培训的需要,突破传统,构建起全员参与的网络教育培训平台,结合传统的培训方式加以推广应用,取得了良好的培训效果。

一、 网络教育培训系统的定义

网络教育培训系统是以多媒体、交互式为特征,远距离、快速度、高质量地传送教学声像、图文和数据,自动跟踪学习行为,记录和分析培训结果,从而实现培训的一种新型的教学手段。可起到拓宽培训渠道、创新培训方式、提高培训效能和节约培训成本的作用。

二、 网络教育培训系统规划策略

根据佛山供电局培训现状,在吸取了国内部分大中型企业应用经验后,佛山供电局制定了系统建设规划,并重点考虑以下几个方面的问题。

(一)避免出现信息孤岛。佛山供电局的日常主要业务都已基本实现信息化,系统通过企业应用集成平台与企业门户网站、人力资源管理信息系统等互联,有效地解决了信息孤岛问题。

(二)网络培训与传统培训形式相结合。网络培训是企业培训的一种形式,它与传统培训是一种补充和共生的关系。站在培训业务管理的角度看,网络教育培训系统可将传统培训管理及传统培训实施效果管理纳入其中,这包括传统培训的需求、组织实施中的流程管理与审批,传统培训考核,培训效果数据的录入接口等。通过对网络培训和传统培训的统一管理形成培训数据库,为教育培训的策略调整与改善提供真实的参考数据。

(三)总体筹划,分步实施。由于培训业务类型繁多、规模庞大,培训需求复杂、学员需要逐步适用等因素,网络教育培训系统应用的完善是一个长期的过程,因此系统需要分阶段,分层次实施。同时为提高系统的可扩展性,保护培训投资,一定要整体规划,站在整体和全局的观点上筹划。

(四)遵循国内和国际的标准。主要体现在系统平台建设和资源建设两个方面,都要符合国内和国际的标准。系统需要兼容第三方标准课程资源产品,实现系统中对标准课程的学习状态跟踪。

(五)选择成熟稳定的解决方案。系统平台应保证承载大容量培训业务时系统的稳定性,同时需要考虑系统冗余,确保系统业务的稳定实施。

(六)个性化解决方案。系统在选择具有广泛使用的解决方案的同时,需要考虑根据自身需求特点进行个性化开发的重要性,注重系统的二次开发及客户化实现能力。

三、 系统的结构、功能介绍

图1 佛山供电局网络教育培训系统结构图

网络教育培训系统从总体上划分为系统支撑平台、培训支持系统、培训管理系统和资源库,并为独立模块提供接口。系统总体结构如图1所示:

(一)培训门户信息

门户功能是网络教育系统的入口。用户在通过身份验证后,将通过此功能看到系统最新的各类网络培训各类栏目的新闻信息。同时,根据用户身份,将显示与用户有关的课程、考试、培训信息。门户功能还是各类用户进入该系统各种子平台的入口,例如进入课程学习、专项考试、个人信息设置等子平台的入口。

(二)异步学习

异步学习是指学员通过课件的方式进行学习,学习中教学的交流是异步的,学生通过系统发出疑问,教师异步对疑问进行解答。这种学习方式的优点是学生的学习不受特定时间的限制,学习行为的发起为学生,学生和教师之间的交流是异步的,系统为学习的进行提供教育资源和平台。

(三) 同步学习功能

同步实时学习功能是指由教师发起的同步学习机制,通过系统实现实时教学。在教学过程中,学生和老师的交流是同步进行的。这种学习方式的优点是学生和教师的交流是同步的、直观的,整个学习活动是实时的,与真实的教学活动类似,教学效果可与实地教学类似。

(四)在线测评。在线测评是以考试形式为主,分为在线作业、在线考试、在线练习、达标训练和闯关竞赛5种形式。

(五)安规考试功能。根据广东电网公司安规考试管理与实施要求,专门针对安规考试流程设计,有考试报名、考试批次管理、题库管理、试卷管理、统计分析等功能组成。

(六)技能鉴定子系统。根据广东电网公司技能鉴定管理与实施要求,专门针对技能鉴定流程设计,由技能鉴定项目管理、考试报名、考试批次管理、题库管理、试卷管理、统计分析等功能组成。

(七) 娱乐式学习功能。为了充分调动员工学习的积极性和培养全局学习的习惯,系统除了采用传统的学习方式外,也引入趣味式学习,以寓教于乐的形式来激发学习兴趣、培养学习习惯。

(八)自主学习功能。学员自主学习空间,包括资源学习、题库学习、试题收藏、错题收藏等功能,具备模糊搜索功能。

(九)知识库搜索。类似于“百度知道”的功能。学员提问自己的问题,全体员工均可上线回答问题,系统管理员或提问者可以推荐最佳答案。知识库具备保存历史信息的功能。案例资料上传、存储、查询功能。

(十)培训需求调查。分为热点调查和问卷调查两种,分别应用于培训需求调查和主题调查等。

(十一)系统管理功能。系统管理功能包括:角色、权限管理,机构管理,岗位管理,用户管理,教师管理和日志管理。

四、 系统应用推广方案

(一)推广工作目标。全体员工登陆系统参与网络学习或考试。

(二)推广工作思路。通过制定《佛山供电局网络教育培训系统推广方案》,逐步落实系统推广使用工作,重点做好以下三项工作:

1 .通过各种途径引起公司领导重视。

2 .制定系统运行管理办法,建立激励、约束机制。

3 .与各项考试工作结合,以考促培,已考促推。

(三)推广组织措施。为方便系统推广工作开展,设立由公司各部门主要负责人及培训管理人员、信息管理人员组成的业务工作组和技术支持工作小组,明确其工作职责。

(四) 推广计划内容

1.以创先工作为契机,向领导介绍、演示系统,引起领导重视、推动系统推广。

2.制订系统运行管理办法,建立激励、约束机制。

3.制作培训视频、操作手册供员工自学。

4.丰富系统课件、题库、提供娱乐式学习功能。

5.开展二级培训员使用系统培训。

6.开展三、四级培训员及内训师培训和班组内部培训(各单位自行安排)。

7.直属各单位发文通知应用该系统。

8.以考促推,通过安规考试、竞赛考试、普考、抽考、技能鉴定等考试促进系统推广应用。

9.结合班组建设中的培训工作推广系统,如:班组安全活动看视频;技术问答在网上做题等。

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10.完善网络安全教育培训室,各模块分工管理(设版主),以某单位为试点在年底举办网络安全知识竞赛,检验网络培训成果。

11.提供外网连入功能,便于员工利用业余时间学习。

12.根据各单位访问率、人均网络培训积分等指标进行检查评比,并在培训简报中公布。

13.利用公共课程,要求相关员工进行培训及考试,增进对网络系统的熟悉程度,并通过此种方式的积分获取,刺激员工对网络培训系统的兴趣。

14.重点挖掘系统推广使用的标杆班组,以点代面推广系统。

(五)保障措施

1.制订系统运行管理办法,建立激励、约束机制。

2.系统使用与创先工作挂钩、与目标考核挂钩、与积分管理挂钩。

3.保证计划执行的刚性,务必逐项落实。

五、系统推广应用效果

(一)突破时间、空间限制,有效促进学习型组织建立。员工可以非常方便地登陆系统进行学习、练习和考试,打破了传统教育方式对时间和空间的限制。以09年安规考试为例:人事部利用远程教育培训系统组织了题库学习和模拟考试工作,全局有3348名员工通过系统进行复习,系统的实用性和便捷性提高了局员工学习训练的积极性,安规考试期间,系统登陆人次近5万,一线员工平均每人超过10次,考试效果也较往年有所提升。随着系统的不断推广和实用化推进,我局人事部将利用系统着重培养全局员工的学习习惯,加速学习型组织建设步伐。

(二)提供准确的实时数据,为领导正确及时决策提供了可靠依据。网络教育培训系统的实施,确保数据的准确性,加快了数据的统计速度与数据共享,通过对教育培训的所有数据与相关信息进行分析、处理与加工,形成各种统计报表和图表,为公司领导层更好、更快地进行决策和解决问题提供了直观的可靠依据。

(三)有效缓解工学矛盾。一直以来,工学矛盾都是教育培训工作最头疼的问题。传统培训方式对于一线员工人数多、地理位置分散、生产任务重等特点实施起来一直存在诸多困难。网络教育培训系统的建设,有效缓解了工学矛盾问题,员工可自由安排时间上网进行学习、练习和考试,还可以分级自身情况自由控制时间和节奏,以达到最好的学习效果。为了满足员工工作时间没有空闲,和某些一线班组不能达到人手一机等情况,尤其是在安规考试接受网络考试后,多个部门提出希望在重大考试前能够随时随地的进行练习和考试,佛山供电局针对这些需求专门开发了离线考试系统和外网学习系统,这样就能够实现员工随时随地的进行学习和考试。

(四)实现培训资源科学、有效管理。培训资源一直是教育培训工作最重要的武器,培训资源包括课件、教案、案例、参考资料、试题和教学经验等。传统培训方式总是给讲师带来很多工作,而辛辛苦苦做出来的培训素材往往得不到科学的管理和充分的利用,而且传播途径也相对单一,无法快速实现资源共享。系统对培训资源进行了科学的分类,并对不同资源制定有效可行的管理办法,建立企业知识库和经验库。人事部主要对适用性的培训资源进行大规模的组织和建设,各部门和区局可在全局知识库基础上加工整理适用于本单位的知识库。各级培训管理员可登陆系统搜索自己需要的课件、试题和替他资源,培训资源可在全局内实现实时同步和相互共享。

(五)率先实现技能鉴定信息化。佛山供电局技(下转185页)(上接182页)能鉴定管理子系统的建设,率先在省内掀开了技能鉴定信息化的新篇章。佛山供电局在使用网络教育培训系统成功完成09年安规考试之后,便着手调研这种成功模式复制到技能鉴定方面的可能性。在通过了不断探讨和尝试后,终于找到技能鉴定工作信息化的转变之路,并在2009年6月份使用系统完成了300余人的技能鉴定工作,迈出了技能鉴定信息化的新步伐。

(六)引入娱乐式学习,有效培养学习兴趣。网络教育培训系统为了培养员工学习兴趣和学习习惯,积极学习国际现金的娱乐式学习理念,自主研发了与实际业务相关的娱乐式学习系统。娱乐式学习系统用游戏作为教育的手段,用动画和多媒体形式展现,游戏内容与实际生产安全知识相关,学员能够在一个轻松愉悦的环境下完成知识的学习和掌握。随着游戏形式和素材的不断丰富,本局接下来将依托娱乐式学习系统完成“游戏辅导课程”工作,游戏中的内容即教育内容,游戏与教育高度融合,充分利用网络游戏将教育内容整合进去。真正做到:杜威所说的但又未能推广的“作中学”,将游戏作为一种“传统学科课程” 的一种补充。

六、小结

佛山供电局的网络培训系统实现了企业内部知识的沉淀和内外部知识的管理、传播和创新,为学习型组织建设打造信息平台;员工可自主调剂学习时间,解决了员工工学矛盾和培训供需矛盾;为各级领导和员工提供详细、完整的网络培训数据和完善的统计、决策分析手段;优化和规范培训管理流程,为全局员工提供管理、技术、技能等方面的在线培训;科学、有效地管理培训课程、案例、题库等培训资源,从而更有利于进一步开展系统性、针对性、人性化、差别化的大规模培训工作。

参考文献

[1] 广东电网公司远程教育系统建设规范

[2] 佛山供电局网络教育培训系统需求说明书

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[关键词]建筑电气工程质量管理和控制措施探讨分析

1.质量管理及控制的根本内涵

质量管理及控制的本质目标是追求高水平的工程建设效果，开展质量管理及控制是在满足国家相关法律法规的基础上，保证工程最终建设质量能够契合顾客的潜在需求，例如工程具备良好的可靠性、实用性、安全性等。建筑电气工程质量管理及控制的范围非常广泛，涉及因素很多，在实际操作过程中主要包括人员及施工工艺两个方面。在建筑电气工程建设过程中，必须全面结合所有质量影响因素，严格施行管理及控制措施，在每一个施工阶段都要开展验证，进而确保存在的质量隐患问题能够得到及时发现。

2.建筑电气工程质量管理措施

2.1严格按照标准要求进行建筑电气工程质量管理。一般情况下，设计图纸存在缺陷是引发建筑电气工程质量问题的主要因素，因此在开展电气安装工作之前，必须要选择最佳设计方案，确保图纸满足审查要求，避免出现设计质量现象，在审查过程中应该全面进行分析考虑，若存在质量隐患因素，应及时采取有效措施进行整改。在施行电气工程安装的过程中，要给予出现频率较高质量问题足够的重视力度，对其开展深入研究，探索理想的预防措施，避免重复出现类似质量问题。电气工程主要负责人还要做好相关技术交底工作，只有这样才能给予工程项目检验工作的顺利开展提供保障，避免使用错误或精确度较低的检验方法，进而从根本上预防获得错误的电气安装工程质量评价效果，影响建筑电气工程的整体质量。施工是建筑电气工程质量管理的关键环节，在建设过程中所有参与人员都必须严格按照设计图纸来开展施工，满足审查条件的设计图纸是工程建设质量的前提保障及施工过程的主要指导依据，任何人员都不能够轻易更改图纸，应该在国家规定的操作流程和相关技术规范要求下结合设计图纸进行施工。

2.2持续强化建筑电气工程设备和材料质量的管理力度。建筑电气设备和材料质量好坏是决定工程最终建设效果的先决条件，电气工程质量管理者必须严格按照相关规定填写工程材料报验单，列明所需要使用的材料，然后将材料送至相关部门接受严格规范的检查及检验，经过准确校核并符合所有条件之后才可以投入使用。电气设备和材料如果与标准要求之间存在差异，或者存在明显的质量问题，都不能投入使用使用。如果需要强制使用部分电工材料，必须确保这些材料具备中国电工产品认证委员会的安全认证，电气设备上应该具备相关认证标志，生产厂家满足相关部门的安全认证条件，所有没有具备以上要求的设备及材料都不能投入工程的建设中。在按照电气材料的时候，首先要掌握其各项性能情况，遵循国家标准规范施行安装，同时还应满足材料的出厂及试验要求，若条件允许，可以选择与生产厂家或专业人员共同完成安装工作。负责管理建筑电气工程质量的主要人员必须全面了解并掌握多种检查测试方法，能够有效开展相关设备及材料的检查及测试工作，迅速判断产品的质量情况，在施行安装之前能够及时发现并剔除质量隐患因素。高科技技术在建筑电气工程中的广泛应用要求我们树立正确的质量检测理念，不应单纯依赖检验尺或经验来开展质量检测工作，在完成建筑电气工程之后还应对其定期进行回访，搜集工程在使用过程中的相关资料及数据，对在使用过程中出现的质量问题施行分析，探究根本原因，及时累积经验及教训，进而指导改进今后的施工工作。

2.3提升建筑电气工程管理及施工人员的综合素质。强化检查人员各方面素质及技能是获得准确检查质量的前提条件，所以工程企业应该定期开展培训班，提升检查人员的综合能力，使其掌握正确的检验方法，能够合理使用相关检查工具、仪器、仪表。建筑电气工程管理及施工人员都应该树立正确的质量管理理念，从根本上理解质量第一，预防为主思想的内涵，时刻保持谨慎的态度完成建筑电气工程建设工作。组建并持续完善建筑电气工程质量管理机制，明确划分职员的工作范围及权利义务，从根本上对员工进行激励，敦促其不断发现自身存在的问题，并主动汲取知识提升综合素质及技能，从根本上提高质量管理的水平。同时，重视对管理人员的培训，使其掌握最新的管理知识，使管理工作标准化、规范化、程序化。

3.建筑电气工程的质量控制措施

3.1严格控制施工准备阶段的质量。建筑电气工程管理及施工人员都应该全面了解设计图纸，不仅满足设计图纸施工要求，而且能够正确判断设计图纸的准确性，及时发现图纸中需要完善的地方，并能提出有效的解决方案。要想获得预期建筑电气工程建设质量，就必须首先具备一个高水平高技能的施工团队，在工程施工前期应该对施工团队施行考核评比，挑选出最适宜的施工队伍，并对其成员进构成行调整，满足施工潜在需求。建筑电气工程管理人员应该工程的实际是施工环境及情况来编制施工组织安排表，施工组织安排表必须在严格审查的基础上进行编制，确保获得预期工程建设质量的同时保障施工人员的人身及财产安全。在施行总体技术交底工作的时候，应该将对施工人员流动频率较高现象纳入考虑范围之内，分步骤分阶段以班组为单位进行技术交底，同时还应该满足建筑电气工程的建设进度。在编写建筑电气工程人员、设备、进度计划的时候必须在建设方和工程总体进度的基础上来开展相关编写，而且应该结合实际施工情况及时进行补充或修改。明确操作规章制度及施工步骤，对于施工过程中所有的要求、标准、规定、资料、技术性文件都必须清楚。

3.2严格控制施工阶段的质量。建筑电气工程在施工过程中必须全面综合设计图纸、相关技术标准、国家电气工程施工规定、地方法律法规等因素来获得最佳的施工组织设计方案。若在施工进行途中发现设计图纸存在隐患，应该及时提出并要求相关部门协助解决，设计图纸的补充或修改都必须经过严格的审核，不能私自在施工中进行修改。在施工过程中，要求严格贯彻落实“三检”制度，在工程的主要区域设置旁站监理，从整体上把握控制建筑电气工程的建设质量。

4.结束语

总而言之，我国已经逐渐走上智能化建筑的发展道路，电气工程在未来建筑领域中将会占据着更为重要的地位。建筑电气工程涉及到的内容非常多，需要考虑的因素也较为繁杂，随着高科技技术的快速更新，其施工工艺将会变得更为繁琐，因此想要有效管理及控制建筑电气工程质量，就必须契合时代的发展步伐，持续优化质量管理人员的知识体系构成，为有效开展质量管理控制工作提供强有力的支持。

参考文献

[1]杨勇.小议建筑电气工程施工质量控制[J].现代经济信息.2009，（12）.

[2]张海燕.浅谈建筑电气设备自动化系统的安装技术要求[J].中国科技信息.2011，（2）.

[3]周刚.对建筑电气安装工程质量监理控制的思考[J].科技创新导报.2011，（4）.

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关键词：技能人才 综合服务 网络平台 建设

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章号：1004-4914（2016）09-272-04

阳煤集团是山西省五大煤炭集团之一。经过60余年的发展，已成为一个以煤炭和煤化工为主导产业，电、铝、建筑地产、装备制造、贸易物流为辅助产业的煤基多元化企业集团。当前，面对新常态下的经济形势，企业要实现转型和发展，关键在人才。技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在提高企业竞争力，推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。一直以来，阳煤集团高度重视以高技能人才为首的技能人才队伍建设工作，经过多年来持续不断的努力，培养出了一大批优秀的技能人才。

2015年，为落实国务院推进“互联网+”行动的指导意见，切实提高企业技能人才服务工作效率和水平，为技能人才特别是高技能领军人才搭建一个集学习、培训和技术交流为一体的综合平台，阳煤集团创新发展思路，在互联网创办了“阳煤集团高技能人才网”（http：//），经过一年多来的运行，“互联网+技能人才服务”模式的作用凸显，技能人才服务工作实现了从企业到职工的点对点对接，有效降低了企业的技能培训成本，提高了管理效率，技能人才实现了跨越时空的交流和技艺切磋，促进了阳煤集团技能人才队伍建设工作水平的整体提升。

一、技能人才综合服务网络平台建设的背景

（一）适应企业发展变革对技能人才服务的需要

随着企业的发展，阳煤集团逐步从阳泉地区两山夹一沟仅有四个坑口的矿务局发展成为地跨晋、冀、鲁、渝、新多个地区的企业大集团，产业布局从单一的煤炭转变为以煤为基，化工、铝电等多元发展的模式。企业的产业增多、体量增大和区域扩张促进了经济发展和成长，但对技能人才服务工作也带来了不小的挑战。一是区域扩大和管理层级的增多使技能人才政策的宣传贯彻，以及各类工作安排部署的时效性大打折扣；二是沿用原有集中办班的技能人才培训模式使培训的人工和时间成本大为增加，职工全部在集团总部参加较长时间的脱产技能培训对企业生产经营产生较大影响；三是随着职业技能鉴定工作的深入开展，鉴定申报人数逐年增长使鉴定考试组织工作的难度加大，考试题卷、印刷、传送、阅卷等考务工作量较大且相应的成本有所增加。阳煤集团面对技能人才服务工作的新需要，在遵循鉴定工作标准和要求的前提下，亟需建设一个高效的综合平台。

（二）满足企业多层次技能人才服务的需要

近年来，阳煤集团通过不懈努力，采用职业技能鉴定、高技能人才专项培训、技能大师工作室建设等多种途径的培养使企业技能人才总量得到了不断攀升。技能人才队伍呈现出拔尖人才高端引领，高技能人才成倍增长，初、中级工有序跟进的技能人才梯队式发展态势。

技能人才队伍结构的优化为企业长远发展打下了基础，但不同层次的技能人才对服务的需求也不尽相同，原有的人才服务模式难以满足现实需要，企业亟需建立一个可以分门别类为各类人群提供服务的平台。

（三）满足企业技能人才技术交流的需要

近年来，企业培养储备了一大批领军高技能人才。为完善高技能人才岗位使用和技术交流机制，阳煤集团一是启动了集团首席技师聘任工作；二是推荐选拔出一批技能大师并分期建设了8个技能大师工作室；三是每年定期组织优秀高技能人才召开技术交流会议；四是在煤炭工业协会的指导下，在集团煤炭产业建立了以技能大师为首的技术服务队为生产提供技术服务和指导。这些举措的实施在一定程度上促进了技能人才技术交流和技艺代际传承，解决了一些在生产中遇到的棘手问题。但是由于领军技能人才所在基层单位地点不集中，技能人才的技术交流沟通仅仅局限在本单位和附近区域，且集团统一组织的技术交流会在频次上也难以满足技能人才的需求，技能人才的交流沟通存在一定瓶颈。如何在集团范围内充分地引导和发挥出技能人才之间相互切磋技艺、师徒教学互动、技术难题技术会诊、绝招绝技展示、技术技能创新难点分析等方面的作用是工作中面临的一项突出问题。企业和职工亟需一个能够跨越时空开展技术交流、会诊和学习的平台。

（四）顺应社会发展变革的需要

从社会大环境来看，进入21世纪，随着社会的发展和科技进步，互联网逐步成为公众了解社会，获取信息和交流沟通的重要渠道，报纸、电视等传统媒体对技能人才的宣传作用日渐弱化。互联网凭借其互动性与便捷性正成为最有发展潜力与前途的新兴媒体，在线教育培训更是成为新兴的交流媒体。总理在2014年指出，“互联网是大众创业、万众创新的新工具”。而大众创业、万众创新正是中国经济提质增效升级的“新引擎”，其重要作用可见一斑。从企业内部看，技能人才队伍的受教育程度越来越高，新一代技术工人对网络的认知程度和运用能力不断提升，职工队伍呈现出的这些新特点推动着企业管理向现代化迈进，通过网络开展技能人才服务和培训管理工作迫在眉睫。综合企业内外部的环境分析，“互联网+技能人才服务”的时代已经到来。

（五）提升技能人才服务水平的需要

阳煤集团的技能人才队伍建设工作历经多年的发展已取得长足的进步，特别是高技能人才密度得到了不断攀升。企业的技能人才工作逐步从培养储备向人才的管理使用和服务转变。如何获知技能人才的成长发展需求，如何实现对大批技能人才进行的高效管理，如何方便快捷的开展技能人才培训与技能鉴定，如何建立有效的技能人才交流模式，如何更好地为技能人才提供及时、可靠、分层次、有针对性的服务，成为阳煤集团技能人才队伍建设工作的重点。

面对企业的和职工的双重需求，阳煤集团审时度势，锐意进取，对技能人才队伍建设工作特别是对技能人才的服务工作提出了更加精细化的要求，即：创建“阳煤集团高技能人才网”，利用互联网搭建平台，最大限度地整合优势资源，打造综合性的一站式服务新媒介。

二、技能人才综合服务网络平台的内涵和主要做法

（一）技能人才综合服务网络平台的基本内涵

基于“互联网+”新思维下的技能人才综合服务网络平台的基本内涵是：以服务企业安全发展为主线，以增强企业核心竞争力为目的，以提供技能人才综合服瘴落脚点，牢固树立“人才是第一资源”的科学人才观，遵循“企业发展、人才优先、尊重知识、崇尚技能、服务职工”的方针，利用“阳煤集团高技能人才网”整合各类优势资源，为企业技能人才提供信息速递、政策宣传、在线技能培训、人才服务、技术交流等服务，为职业技能鉴定、技能大师工作室、高技能人才培训基地、班组建设等技能人才工作提供宣传和展示的窗口。进一步提升技能人才队伍建设工作效率和服务水平，拉近技能人才和企业的距离，形成有利于技能人才成长和发挥作用的环境氛围，为企业实现发展战略目标提供强有力的技能人才支撑。

（二）技能人才综合服务网络平台的主要做法

1.在调研基础上确立以互联网站为载体，技能人才综合服务为核心的总体建设思路。在项目实施前期，阳煤集团人力资源部工作人员到基层各单位开展了大量的走访和调查，根据企业和技能人才的不同需求确定了“阳煤集团高技能人才网”的定位：网站是助力企业技能人才队伍建设工作发展的创新平台，是为企业技能人才提供政策指导、职业技能鉴定服务、远程技能培训、在线考务与考试、技术服务、技术交流、成果展示的综合平台。

2.突出综合性、服务性，合理设置网络平台版块。“阳煤集团高技能人才网”设置了“工作动态”、“政策法规”、“鉴定服务”、“鉴定管理”、“技能培训”、“实训基地”、“班组建设”、“技能大师工作室”、“技术比武”、“队伍建设”、“人才服务”、“咨询信箱”、“通知公告”、“高技能人才风采”、“技术交流论坛”等版块，各自发挥着不同的职能，主要的版块有：（1）“人才服务”：人才服务是网络平台的核心功能之一，为技能人才提供职业技能鉴定从申报、培训、成绩和证书查询的一条龙服务，还为技能人才提供技术资料查询下载、远程技能培训等其他服务。（2）“技术交流论坛”：论坛是技能人才进行技术交流的主要平台，为技能人才提供了跨越时空的沟通、交流和相互学习的通道。（3）“工作动态”：对公司技能人才队伍建设各项工作进行宣传，职工方便了解最新资讯和工作进展情况。（4）“政策法规”：学习贯彻国家、省、行业及阳煤集团技能人才队伍建设工作相关政策和文件。（5）“鉴定服务”：查询职业技能鉴定相关职业介绍、职业标准、职工对相关职业（工种）的讲义教材进行学习。（6）“鉴定管理”：查询职业技能鉴定公告及各阶段考试考评通知、查询职业技能鉴定政策，查询职业技能鉴定站（所）建设情况与服务范围。（7）“技能大师工作室”：为各技能大师工作室提供工作动态、经验交流和成果展示的平台。（8）“班组建设”：为技能人才提供他们所在基层一线班组的工作动态和班组工作经验介绍。（9）“咨询信箱”：有效建立企业和技能人才的网络沟通渠道，职工可以咨询技能人才队伍建设的各项政策、提出意见建议等。（10）“高技能人才风采”：将集团首席技师、技能大师等优秀高技能人才的工作照、先进事迹、技能成才历程等资料进行展示，以激励和促进广大职工学本领、练技术。

3.高起点谋划、高标准要求、高质量推进、厉行节约组织网络平台搭建。阳煤集团本着高标准、高质量且厉行节约的思路谋划推进网络平台的搭建工作。一是按照网络平台的定位和目标缜密制定了网络平台的建设实施方案，按照打造技能人才服务精品工程的思路分步组织建设；二是建立协调机制，由阳煤集团人力资源部领导牵头定期组织工作协调会，及时了解平台搭建的进度和质量，并对建设中出现的问题进行协调处理；三是在煤炭行业经营形势下滑的背景下，阳煤集团本着花小钱办大事的原则严控建设成本。在成本投入方面所做工作主要有以下方面：（1）根据数据承载量合理购置服务器来降低固定资产购置费，服务器购置共计花费1.7万余元，较常规购买服务器节省3000余元。（2）选择有资质的公司对服务器进行第三方托管，大幅降低服务器的日常维护和管理费用，服务器托管费用每年6800元，较自行维护每年节省约8200元。（3）在企业内部抽调建站方面的专业人才对网络平台的后台系统和前台页面进行自主开发和设计，网络平台只用了20个工作日即搭建完成，设计开发费用仅投入1.8万元，较依托专业建站公司设计开发节省18.2万余元。（4）相机等辅助设备购置1.28万元。平台建设的计划投入与实际投入比较如表1。

经过近三个月的反复测试和完善优化，“阳煤集团高技能人才网”这一技能人才的综合服务网络平台正式开通上线。

4.充分发挥网络平台宣传优势，营造关心尊重技能人才的氛围。网络平台较传统的二维宣传平台具有多媒体优势，平台集文字、图片、视频、动画等为一体，达到真正的声情并茂。网络宣传资料制作周期短，能在较短的周期进行投放，资料一旦放在网页上，不仅立即“问世”发挥效用，更可随时更新、更正、省时省力，节省了大笔的人力及印刷费用。“阳煤集团高技能人才网”利用这些优势大力开展针对技能人才的宣传工作，努力营造关心尊重技能人才的氛围。一是通过政策法规版面，让企业职工在第一时间了解国家、省、行业及企业技能人才队伍建设工作有关政策和文件，拉近企业与职工的距离，让技能人才感受到政府、行业和企业对他们的关爱；二是通过技术比武版面宣传最新的职工学练比动态，激发出职工学本领、练技术的热情；三是通过队伍建设和高技能人才风采两个版面对优秀高技能人才的事迹进行展示，通过标杆和榜样的表率作用带动整体技能人才队伍素质的大提升。

5.突出技能人才服务这一网络平台的核心职能。网络平台的核心职能是为技能人才提供优质、高效的服务。为使这一核心职能得到充分有效的发挥，网络平台重点做好了如下服务。

服务一：设立咨询信箱、电话热线、短信平台，搭建了企业与技能人才之间直接沟通的桥梁，技能人才的意见和建议可以直接反映到企业，企业可直接了解到技能人才的诉求以及在技能人才服务过程中的不足，企业针对技能人才的各类通知可以通过短信平台实现平台到手机的点对点推送，避免了信息传递过程中产生的时间延迟和内容误差。

服务二：为技能人才提供了在线的职业技能鉴定自主申报服务通道。职工申报后，职业技能鉴定工作人员可通过网络平台内置的职业技能鉴定考务系统进行考务管理，该系统与企业既有人力资源管理系统对接，申报鉴定职工的有关个人信息可直接调入考务系统，方便了工作人员审核申报条件、安排考场、打印准考证等，提高了职业技能鉴定考务工作的效率。

服务三：搭建了职业技能鉴定无纸化考试系统，职工在鉴定考试前可登陆系统参加考前培训、在线题库训练、参加职业技能鉴定无纸化理论考试，在方便职工的同时提高了鉴定管理水平，降低了鉴定开展过程中投入的试卷提取、传送、印刷、监考、阅卷等成本。

服务四：网络平台为技能人才提供了远程技能培训服务，职工可通过文字、视频、图片等形式直观的学习操作技能。一是将职业技能鉴定前培训课程进行现场录制并上传到网站（包含理论教学和实操教学），参训职工可根据自己的时间登陆网站进行学习，阳煤集团可通过网站对每名学员的培训课时情况进行管理监督。既可解决因为申报人数多无法集中统一组织培训的问题又可以进行有效的培训监督和管理，同时还降低了培训成本。二是将高技能人才专项培训、各技能大师工作室组织的日常培训等其他技能培训课程录制成视频供所有职工观看学习，使培资源得到充分利用。

服务五：在网络平台上为职工提供在线查阅职业技能鉴定成绩和职业资格证书的通道。

服务六：为技能大师工作室提供工作开展情况和成果经验展示的平台，充分调动技能大师工作室开展工作的积极性，激发技能人才开展技能攻关和技术革新的热情。

服务七：在网络平台上分专业提供了技术资料方便职工查询和下载。

服务八：建立技能人才库，使高技能人才队伍实现了信息化管理。其中具备技师以上职业资格且获得省部级以上荣誉的高技能人才信息对外公布，其他技能人才信息在集团内部联网供各基层单位相关工作人员查询使用。

6.借助互联网优势，打破技能人才的交流瓶颈。为解决技能人才之间的交流范围狭窄，技能人才之间交流方式单一且受到时间和空间限制的问题，“阳煤集团高技能人才网”为职工提供了一个开放的网络技术交流论坛，主要交流技能人才在实际工作中遇到的技术难题。论坛设置有采煤掘进、矿山机电、运输提升、通风安全、地质测量、煤质选矿、化工化机、铝业冶金、发电供电、煤机制造、建筑建材、新兴产业等专业版块。除专业版块外，论坛还为技能大师工作室提供了一个专门的展示交流版面。此外为丰富职工的业余生活还开办了新闻、摄影和文学版面。论坛的开办，一是突破时间限制，职工可以根据自身情况合理安排时间，在单位、在家中均可以利用电脑、手机、平板电脑等终端登陆进行交流；二是突破了空间限制，职工之间的交流不再仅仅依托单位集中组织的会议和培训，只要连接网络就可以和集团各单位的技术“大拿”结识并进行在线交流；三是突破了交流内容的限制，网站建立后，技术交流不再是传统意义上被动地开会和培训，职工在生产中遇到技术难题可以在网络上寻找解决方案，也可以将技术疑难杂症难到网上请求其他高技能人才帮助解决。

三、技能人才综合服务网络平台的效果

基于“互联网+”新思维下的技能人才综合服务网络平台所提供的服务涵盖了技能人才队伍建设工作的各个方面。网络平台促进了企业技能人才培养、评价、管理、使用工作的科学化、规范化；网络平台拓宽了企业技能人才的知识面，促进了企业技能人才技术素质的提升，为企业安全生产提供了技术支持；网络平台促进了企业技能人才的交流和沟通；网络平台成为企业对外宣传展示技能人才队伍建设成果的重要窗口；网络平台成为推动企业科学发展、创新发展、持续发展的重要力量。

（一）宣传更为便利，政策深入人心

1.技能人才网络服务平台投运后，企业技能人才队伍建设的方针政策通过网络的形式辐射到企业所属各基层单位，方便、快捷的传达到企业的每个职工。技能人才队伍建设工作得到了基层单位和广大职工的了解和认可，“企业发展、人才为基”的思想深入人心，企业上下凝聚出搞好技能人才工作的强大合力，极大的促进了工作效率和效果的提升。以职业技能鉴定申报工作为例，为鼓励职工申报，近年来阳煤集团出台了《阳煤集团高技能岗位聘任管理办法》、执行了高技能人才月度技能津贴，对优秀高技能人才进行表彰嘉奖，在企业经营困难的情况下还适当减免了职工的鉴定费和教材费，但是由于宣传渠道不畅通，这些措施收效甚微。2015年网络平台开通后，职工通过网络途径了解到这些政策，高级工以上等级的职业技能鉴定申报人员较往年大幅提升，由2013年的15.1%提升到42.8%，提升了27.7%。

（二）工作流程化繁为简，管理效率大幅提高

技能人才网络服务平台投运后，企业技能人才队伍建设工作的效率得到提高。以职业技能鉴定为例：一是技能人才信息系统和职业技能鉴定在线申报系统的建立彻底改变了以往通过开证明、提供复印件进行鉴定申报资格审查的历史，减少了基层单位的初审环节，工作人员通过技能人才信息系统即可快速查询申报人员的职业（工种）、现有技能等级、学历等，大幅减少了工作流程，原本需要近1个月时间才能完成的资格审核工作缩短到现在的1周。二是提高了职业技能鉴定考务管理工作的效率，考务管理系统与集团人力资源管理的对接可以直接利用人力资源管理系统中的个人资料信息和照片开展编排考场和准考证印刷等考务工作，减少了以往鉴定前组织职工进行大规模信息和影像采集的繁琐流程，减少了考务管理人员的工作量。三是针对参加鉴定的考生的考前培训从以往的集中办班改为职工根据自己时间和地点通过网络自主参加培训，减少了鉴定前培训的组织工作量；四是职业技能鉴定理论考试实现了在线机考，除减少了考场设置和考务人员派出量外还省去试卷提取、传送、阅卷等环节，网络服务平台不仅减少了考务工作量，还极大地降低了人为因素对考试公正性产生的影响。

（三）开展的针对性技能培训效果明显

平台的远程技能培训和职业技能鉴定考前培训较以往的所有人员参加统一大班授课的针对性更高，培训效果更好。以职业技能鉴定考前培训为例，通过分专业分层次的考前培训，职工的职业技能鉴定合格率较往年有大幅提高。2012―2014年期间，阳煤集团职业技能鉴定合格率分别为61.7%、60.3%、65.3%，三年的平均合格率为62.4%。在线培训在2015年开通后，当年的鉴定合格率达到85.9%，较前三年平均合格率提升了23.5%。

（四）服务满足了不同层次技能人才的需求

技能人才网络服务平台根据不同层次技能人才的特点，开展针对性的服务，一是为初、中级层次的技能人才提供了基础的安全和技能培训的服务，让他们快速掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构，确保他们适应相应岗位需要并进一步促进技能水平的快速提升。二是为高技能人才提供开阔视野、相互学习交流的服务，让他们掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力，扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知R结构的能力。三是为领军高技能人才提供交流合作的服务，使他们能够进一步扩大知识面，提高不断发现问题、创造性解决问题的能力，能够根据工作的需要提出创造性的设想，并具体实践、操作和开发。

（五）技能人才服务成本大幅降低

在经济下行、煤炭行业低迷的背景下，以技能人才服务为核心的平台在降本增效方面取得了突出的效果，与2014年相比，阳煤集团的职业技能鉴定机构通过网络平台使主要营业成本中的考务成本降低了36.3万余元，考务成本在营业成本中的比重由2014年的72%降低到54%。一是职业技能鉴定的考前培训由过去的大班集中培训改为职工自主培训后每年可节省培训场地占用费5.5万余元、教师授课费4.8万余元、教材订购费9.6万余元。二是职业技能鉴定考务费用大幅降低，理论考试由传统笔试改为在线考试年可节约考场占用费3.4万元、试卷印刷费4.8万余元，监考费3.4万余元、阅卷费4.8万余元。

（六）畅通了技能人才的交流通道

技能人才交流论坛的开办获得了企业和职工的普遍好评。一是使企业内外同行业的技能人才通过网络结识成为了朋友，扩大了企业技能人才的交流范围；二是通过网络能够使技能人才较为便捷的获取当前最新的设备、技术等信息，拓宽了技能人才的眼界；三是解决了日常技术交流所限于时间和地点的难题，使技能人才的技术交流更加便捷，提高可交流频次；四是通过论坛搭建了技术难题多方会诊的平台，某个基层单位遇到的技术难题可以调集集团范围内的技术大拿通过网络共同参与解决；五是方便了职工交流学习，技术大拿或者技能大师工作室整理的技术资料、课件讲义等可以通过论坛进行分享，职工可在论坛学习，学习过程中遇到问题可以提问并得到专家的解答。

（七）技能人才服务水平得到提升，社会效益显著

以技能人才服务为核心的网络平台运行一年多来，使阳煤集团的技能人才服务能力、服务水平得到了进一步的提高。职工对技能人才队伍建设工作的了解更为深入，调动了职工参加技能培训、提升技能水平的积极性，形成了比学赶超的良好氛围。职工技术交流通道的畅通激发出职工相互学技术、练技能的热情，使生产现场遇到的棘手问题得到快速有效的解决，促进了企业的技术攻关和创新能力的提高，也让领军高技能人才有了“扬名立功”的舞台。技能人才服务水平的提升，不仅促进了企业技能人才队伍整体素质的提高，使技能人才在生产中的作用得到充分发挥，更有效降低了企业人工成本和时间成本，提升了劳动生产率，促进了企业核心竞争力的提升。以技能人才服务为核心的网络平台在企业安全发展、高效发展、创新发展中正发挥着越来越重要的作用。

参考文献：

[1] 郭小曼.网络化环境下的企业管理创新研究[J].企业导报，2016（6）

[2] 刘鎏.关于互联网时代的企业管理创新问题[J].企业改革与管理，2016（2）

[3] 冯光福.互联网时代的企业管理创新策略分析[J].中国管理信息化，2015（21）

（作者单位：阳泉煤业（集团）有限责任公司人力资源部 山西阳泉 045000）