销售培训计划范文

导语：如何才能写好一篇销售培训计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

制定计划必须胸有全局，妥善安排，而在实施当中，又有轻重缓急之分，哪是重点，哪是一般，也应该明确。下面小编为大家带来汽车销售培训计划模板，但愿对你有借鉴作用!

汽车销售培训计划模板1一.对公司的了解：

熟悉公司的创建历史，人员结构等。

二.销售：

1.仪容：

提问(1)客户来展厅购车，你第一个推销的是什么?其次是什么?

首先推销的是自己，只有在客户认同你之后才会去认同你的公司和你所卖的产品。这就是所谓人们常说的“第一印象”

作为一个销售员，该从服装，仪容，仪态上给客户一个信任感。

2.售前工作:

售前准备工作至少包括三个方面，产品知识，消费行为以及自我态度。

(1)产品知识：

当销售人员向客户介绍汽车产品的时候，不应将该汽车的所有特点都事无巨细，一一介绍，罗列在客户面前，而是应该有针对性地将产品的各种特征概括为五个方面来论述，而且一定要努力让客户接受这个理念-在看汽车的时候，首先要想到的就是五个方面，那就是造型与美观，动力与操控，舒适实用性，安全能力以及超值表现。

任何一个产品都是有特征的，而这些产品特征也都可以转换成相应的产品优点。一个产品的优点就是：该特征是如何使用的，以及是如何帮助客户解决问题的!

介绍公司主营韩国现代及法国标志系列：

韩国现代：

特点：外型亮丽时尚、线条流畅、配置齐全、性价比高。

缺点：品牌可信度不高，近一年价格浮动太大。导致客户从质量方面产生误解。

销售重点：性价比

法国标志：

特点：国际知名品牌，世界销量第2位。做工精致，座椅较之其他品牌车更为舒适。硬顶敞蓬跑车是一个很好的卖点。且后箱盖的开启方式是一个亮点。

缺点：进驻国内市场较晚，品牌知名度未打上去。售后服务站点也较少。硬顶敞蓬因操作不当翻修率较高。

销售重点：从外型设计及其硬顶敞蓬车特点上着重介绍。

3.消费行为：

消费行为是一个社会科学的概念，通常是指消费者在正常情况下的普遍行为倾向，也正是这些普遍的行为倾向可以向我们揭示他们在做采购决策时是如何思考的。

从客户利益出发，帮助他了解而不是强制推销他购买我们的车。询问客户打算购买何种车型，心理价位(预算)，帮助推荐(尽量推荐公司现有车型，也要求对其他各种车型熟悉，并加以对比)

4.自我态度与销售的核心实力：

一个人在其一生中取得的成就，获得的幸福很大的成份取决于其态度是有一定的道理的。要成为一个销售员很简单：热情的接待客户、耐心的介绍产品、了解客户需求、为客户做好服务、完成经理下达的每月指标，这样的销售谁都会做。但如果想成为更好的销售人员。还有太多的事情可以做，可以学习：

收集了解熟悉各类汽车知识和相关数据

了解竞争对手，知道同行最近动向、同类产品的价格及他们是怎么向客户介绍产品

熟练掌握销售流程：

填写报价单――签订合同――签订委托上牌协议――客户确认后去财务部交钱――与售后服务部人员交接车辆――填写交接单――单证到后通知客户商检――交购置税――上牌――结帐

购置税

1.领照单

2.客车额度投标拍卖IC卡

3.大贸单(原件及复印件)/国产车为合格证

4.商检单(原件及复印件)

5.整车发票(原件及复印件)

6.身份证(个人/原件及复印件)

7.户口本(个人/原件及复印件)

8.营业执照(单位/正本及复印件)

9.IC卡(原件及复印件)

10.介绍信(三考场)

进口车地点：曹杨路 国产车：曹杨路/沪南公路三考场

商检及上牌手续1(个人)：

1.身份证(复印件)

2.户口本(复印件)

3.大贸单

4.商检单

5.整车发票

6.保单(上牌时)

7.车

上牌时身份证及户口本需要原件，民生路商检需带私章。验车地点：滨州路

商检及上牌手续2(公司)

1.代码证(复印件)

2.IC卡(交购置税时)

3.营业执照(复印件)

4.大贸单

5.商检单

6.整车发票

7.保单(上牌时)

8.车

上牌时代码证及IC卡需要原件，单位公章。

填写成交单

第一联交客户服务部。

第二联销售人员自留在所有销售流程结束后交财务。

第三联交财务部。

第四联交销售经理。

三.销售技巧

1.沟通技能

经常赞扬客户的观点和看法，尤其是客户对汽车的任何评价和观点，从而建立良好是沟通方式。与客户周围的人有广泛的关系，密切的关系。销售人员不仅要对客户的行业有所关注和关心，而且还要理解客户的利益，完全从为客户提供建议的角度来介绍汽车。倾听客户说的任何一句话，仔细观察客户的任何一个表情动作。

学会赞扬客户：如他的提问、观点、专业性等。如：“您说的真专业，一听就知道是行家”。

或是承认客户的观点、看法或者问题的合理性。如：“如果我是您，我也会这么问”。“许多人都这么问过，这是大部分人都很关心的问题”。

重组客户的问题，重组客户的问题可以增加对客户问题的理解，尤其是客户会认为你在回答他问题的时候比较慎重。

2.接近客户技巧

当客户一走近展厅时，上门微笑迎接，与其保持5米距离，让他先看一下展厅的车。当客户表现出若干动作时，也就是需要你的帮助。上前与其保持1米距离倾听、交谈。客户问完继续独自看车时再退后。这样会让客户有种被尊重的感觉，而不会觉得有厌恶感。切记对普通客户使用大量的深奥难懂的专业术语，尽可能多的把一些专业术语转换成简单易懂的语言介绍给客户。(作业：明白什么是ESP、ABS、EBD等，并用简单的语言表达)

在与客户接触的短暂时间中尽可能多的了解他，如职业，工作性质，脾气，性格等。这样介绍时就更能得心应手，更多的从客户的角度出发，让他感觉到你是帮他在选车，而不是强制推销某一车款。对于客户来说，找到一个他们喜欢的卖车人，再加上一个合理的产品价格。两者相加，就是一个成功的销售。

而获得一个陌生人的喜欢不是一个容易的事情。首先难在一个人决定自己是否喜欢另外一个人的标准因人而异，其次，影响最终是否喜欢某个人的时间非常短暂，而且一旦喜恶形成后，就很难改变了。

人们通常会喜欢与自己有类似背景的人

人们通常会喜欢与自己行为举止，观点，看法，价值观类似的人

人们通常喜欢衣装与自己类似的人

人们通常喜欢真正关心他们应得利益的人

人们通常喜欢比较示弱的人

人们通常喜欢带给他们好消息的人

人们通常喜欢赞扬他们的人

人们通常喜欢那些表达了喜欢他们的人

在最初与客户沟通的过程中，作为销售员首要的目的并非是直接推销你的车，而是先与客户进行良好的沟通，让客户喜欢与你交谈。要让客户感觉到你的热忱，专业，更重要的是诚恳、真诚。

3.了解潜在客户的动机：

从展厅的角度来看，应该有5个重要方面：弄清来意，购买车型，购买角色，购买重点，顾客类型。

弄清前来展厅看车的客户他们到底是来干什么的?顺便路过?开眼界?替上司看车?自己买车?

清楚客户的购买重点，价格?技术?舒适度?还是靠车来提升自己的地位。了解清楚后，从客户角度出发，与客户之间就能初步建立一种信任感。

游戏形式 :

两把椅子，一个培训学员。形式上，要求这个学员在两个椅子之间转换，在不同的椅子上扮演在那个椅子上指点的角色，并与另外一个椅子上的角色对话。至少要有15个回合。主题根据培训师培训的内容由浅入深地设置。

游戏目的

透彻地学会如何在客户的头脑中发现客户的需求，并且找到他们的采购的真实动机，在客户没有感觉的情况下，将自己的产品植入客户的头脑。

所需时间

一个学员需要大约15分钟。一次30人的培训，应该至少有20%的人参与，可以要求小组选派代表来当众演练。

4.客户关系

将车卖给客户只是第一步，随后可以建立自己的客户档案，与客户保持联系，跟踪服务，询问车况、驾驶感受，提醒客户不要忘记给车做保养等。这样一方面能提高自己对车的实际使用状况有一很好的了解，其次也能使客户感觉到他得到了一种温馨的服务。

再有的，就是自己在不断的实践中的感悟。每日可总结一下所接触客户的类型，介绍时所遇到的难题，及对不同客户不同的介绍方式。久而久之，就会体验出一套自己的心得。

汽车销售培训计划模板2新年到了，在新的一年希望每个人都能工作顺利、事事顺心，下面是20__年我对公司汽车销售的一个工作计划：

一、加强对销售工作的认识

1、市场分析，根据市场容量和个人能力，客观、科学的制定出销售任务。

2、适时作出工作计划，制定出月计划和周计划。

并定期与业务相关人员会议沟通，确保各专业负责人及时跟进。

3、注重绩效管理，对绩效计划、绩效执行、绩效评估进行全程的关注与跟踪。

4、目标市场定位，区分大客户与一般客户，分别对待，加强对大客户的沟通与合作，用相同的时间赢取的市场份额。

5、不断学习行业新知识，新产品，为客户带来实用的资讯，更好为客户服务。

并结识汽车各行业各档次的优秀产品提供商，以备客户需要时能及时作好项目配合，并可以和同行分享行业人脉和项目信息，达到多赢。

6、先友后单，与客户发展良好的友谊，处处为客户着想，把客户当成自己的好朋友，达到思想和情感上的交融。

7、对客户不能有隐瞒和欺骗，答应客户的要及时兑现，讲诚信不仅是经商之本，也是为人之本。

8、努力保持友好的同事关系，善待同事，确保各部门在项目实施中各项职能的顺利执行。

二、销售与生活兼顾，快乐地工作

1、定期组织同行举办沙龙会，增进彼此友谊，更好的交流客户、同行间虽然存在竞争，可也需要同行间互相学习和交流，本人也曾参加过类似的聚会，也询问过客户，都很愿意参加这样的聚会，所以本人认为不存在矛盾，而且同行间除了工作还可以享受生活，让沙龙成为生活的一部份，让工作在更快乐的环境下进行。

2、对于老客户和固定客户，经常保持联系，在时间和条件允许时，送一些小礼物或宴请客户，当然宴请不是目的，重在沟通，可以增进彼此的感情，更好的交流。

3、利用下班时间和周末参加一些学习，学习更多营销和管理知识，不断尝试理论和实践的结合，上网查本行业的资讯和产品，不断提高自己的能力。

以上是我这一年的销售工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服，争取为公司做出自己的贡献。

汽车销售培训计划模板3一、建立一支团、上进、稳定而又训练有素的销售队伍。公司的发展成长首先是要用销售业绩来说话的，而要实现更高的销售目标，销售人才是关键。也许有人认为，现在汽车行业很火暴，顾客主动找上门来，所以销售人员也只是走过场，因此对销售人员的素质没有太多要求。我要说这其实是个错误而危险的观点，我们应该站在高处看问题。现在市场竞争其实日益激烈，回望20__及20__上半年汽车市场一直不是很景气，消费者的购买行为渐趋理智，只有一流的销售人员才能准确有效将品牌价值、先进技术、品质服务甚至品牌的增值行为等传递给消费者，东风风行做为一个国内老字号品牌，它成熟的科技、高标准的品质、可靠的服务。这其中的东西绝不是一个普通人能表达出去的。所以我工作中的第一重点就是要建立一支既有凝聚力，又有杀伤力的销售团队，做成泰安汽车行业服务第一的团队。

1、人员的挑选我相信贵公司不乏一流的销售人才。

但是优胜劣汰，好的人才有更高的标准来衡量。我认为专业销售人才必备的五个基本素质缺一不可，那就是：正确的态度、专业的知识、销售技巧、自我约、履行职务。

2、人员的培训。

在这个信息社会，只有不断地用知识武装自己，才能在社会上立于不败之地。我们的销售人员就要不断地吸取新的知识，掌握更多的信息。我们要制订好计划，定期进行专业培训。销售礼仪、产品知识、销售技巧、标准销售流程都是销售人员的必修课。在培训的方法上主要注意培训内容的系统性与连贯性，打造汽车销售的正规军。

3、建立激励机制，增加销售人员的动力。

具体操作例如将底薪+提成分解为底薪+提成+奖金，销售人员划分明确的级别(具体细节详细汇报)，这样做能促进员工积极性，提高工作效率，实现公司与员工的双赢。

二、规范展厅管理：

1、推行展厅5S管理(整理，整顿，清扫，清洁，修养)，打造规范化现代化展厅(具体细节制定计划)

2、人员规范要有详细周密的展厅值班计划分工明确，责任明确，逐渐养成良好习惯。

三、加大对风行品牌的宣传力度，提高品牌影响力，限度发挥品牌效应的作用，用品牌推动销售。我有选择地调查了数人，其中有风行车主，也有待购车族，有熟悉汽车品牌的人，也有车盲。果大家对风行这个品牌都没有过多的了解。确实，本人对风行的深入了解也是近段时间的事，大家都知道，品牌在产品的宣传中简单而集中，效果明显、印象深刻，有利于消费者熟悉产品，激发购买_，所以，我们日常一定要加强对风行品牌的宣传：

1、店面宣传。

包括店面里醒目的店招及平面宣传、销售人员与顾客面对面的口头宣传、印发广告资料、品牌店面标志的小礼品等等。

2、户外广告宣传。

建议在高速公路连接段或汽车城等位置至少有一个大型的、有震憾效果的东风风行的广告。

3、汽车展销。

包括每年泰安的重点车展，以及各乡镇县城巡展。风行一直是一个面向普通消费人群，定位于大众化的品牌，我们要让它更加深入人心。(考虑到我们的市场定位及成本投入，广宣一定要节约成本花最小的成本起到最有效的效果不一定靠报纸，DM宣传，可充分利用店内现有资源进行有效的宣传)

4、让公司每位员工全员参与宣传，宣传店面及品牌，有意识的随时随地宣传，全员宣传，全员销售。

四、市场调查、分析与预测

1、知己知彼，百战不贻。

我们应对市场上我们每个车型的主要竞品做调查与分析。具体包括品牌、参数、价格、特点等，掌握这些对于我们有很大的帮助。(对竞品信息本人还有待详细了解)

2、本公司产品的卖点，消费群体及精准的市场定位。

3、对周边城市特别是同行4S店的价格、政策也应及时了解。

4、开发二级市场，充分发挥各个县城汽贸的作用，前期尽量让利于二级经销商，提高公司整体销量(具体细节制定详细计划)

五、完成销售目标。根据公司下达的销售任务，要做一个具体的布置。在时间与人员的安排都要落到实处。个人的力量是有限的，团队的力量是无穷尽的，代好团队就是提高销量，作为部门经理，要想作好本职工作，首先必须在思想上与公司保持高度的一致。我始终认为，只有认真执行公司章程，服从公司领导，才能排除一切干扰，战胜一切困难，干好管理工作。在工作中，我坚决贯彻执行公司领导的各项指示、规定。时刻不放松学习，始终使自己的思想跟得上公司的发展。

汽车销售培训计划模板4一、销量指标

带领团队努力完成领导给予的当月销售计划、目标。

二、监督，管理销售展厅和销售人员的日常销售工作

制定仪表环境监督卡。

1、仪表着装：统一工作服并佩戴胸卡

2、展厅整洁：每天定期检查展厅车辆，谈判桌的整洁状况。

每人负责的车辆必须在9点前搽试完毕，展车全部开锁。随时处理展厅突况，必要时上报销售经理。

3、展厅前台接待：如值勤人员有特殊原因离岗，需找到替代人员，替代人员承担所有前台值勤的责任。

随时查看销售人员在展厅的纪律。

4、销售人员的日常工作:,对于销售人员的客户级别定位和三表一卡的回访度进行提醒督促,对销售员的销售流程进行勘察。

对销售人员每天的工作任务和需要完成的任务进行协调,如上牌时间和厂家出现的政策变动等.随时处理展厅突况，必要时上报销售经理。每天下午下班前定时把一整天的工作情况和明天需要完成的工作任务上报给销售经理。处理职责范围类的客户抱怨，提升客户满意度。

5、员工请假处理，准假具体安排办法制度。

三、配合市场部，做好销售拓展和市场推广工作

1、对市场部发出来的市场活动进行协调,如外出拍照片等。

2、在销售人员不值班的情况下,可以沟通市场部进行外出市场开拓,由市场部定点,出外发单片。

四、掌握库存，配合销售经理做好销售需求计划

每天对于销售人员的交车,资料交接,开票,做保险等进行盘查。下班前上报销售经理登记。对于时间过长车辆对销售人员进行通报,重点销售;配合销售经理对每礼拜一从厂家订购的车型，颜色进行建议。

五、协助销售经理做好销售人员的培训计划，并组织实施

由于现阶段的管理制度不完善，销售员缺少较好的培训，通过与销售顾问的沟通，他们需求更好的竞品信息，我会想办法找出好的口述(已有思路)，直接影响销售业绩。根据销售经理和销售顾问的具体要求，制定相关的培训材料和计划!初步定在每天早晨培训闲置组。

汽车销售培训计划模板5一、销售顾问培训

在销售顾问的培训上多下功夫，现在销售员业务知识明显匮乏，直接的影响销售部的业绩，某某年的销售顾问的培训是重点，除按计划每月一次培训以外，按需要多增加培训，特别针对不同时期竞争车型上得多下功夫研究，这在培训中应作重点。

二、销售核心流程

完整运用核心流程，给了我们一个很好管理员工的方式——按流程办理，不用自己去琢磨，很多时候我们并没有去在意这个流程，认为那只是一种工作方法，其实深入的研究后才知道意义很重，这正式严谨管理制度带来的优势。每个销售顾问都应按这个制度流程去做，谁没有做好就是违反了制度，就应该有相应的处罚，而作为一个管理者从这些流程中就可以去考核下面的销售顾问。

有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。细节决定成败，这是刘经理常教导大家的话。在某某年的工作中我们将深入贯彻销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。

三、提高销售市场占有率

1、现在万州的几家汽车经销商最有影响的“百事达”“商社”对车的销售够成一定的威胁，在某某年就有一些客户到这两家公司购了车。

总结原因主要问题是价格因素。价格问题是我们同客户产生矛盾的一个共同点，其他公司在销售车是没有优势的，他们有的优势是价格。再看我们在销售车时，除个别价格外，几乎都占优势。

怎样来提高我们的占有率，就是要把我们劣势转化成优势，其实很多客户也是想在4S店购车所以才会拿其他经销商的价格来威胁，客户如果来威胁，就证明他心中有担心，总结来说他们的担心无外乎就是与整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的更多优惠、销售顾问的专业性(更好的使用了解车辆)、公司的诚信度、公司的人员的良好印象等密切相关，这些客户担心的因素，也是其他经销商没有的，同时也将成为我们的优势。

2、通过对销售顾问的培训对竞争品牌的学习提高市场的占有率。

3、结合市场部对公司和汽车品牌进行有力的宣传，提高消费者的知名度和对车的认知度。

4、当好一个称职的展厅经理，做到销售部带队的作用，做好公司的排头兵。

发扬团队精神，帮助他们做好本职工作完成公司下达的各项任务。

汽车销售培训计划模板6一、自身建设

作为一名销售人员，不管是做什么销售其实都需要有着这么一个意识，工作中一定是做好自己在去做好工作，我一直认为自己本身的一个能力是决定着工作的高度，日常对于自己的一些要求我还是比较高的，我很明白自己在一个阶段中需要去做什么，我需要去学习，去完善自己，其实这已经是一个固定的事情了，不管不是在什么时候对于自己的一个建设都至关重要，学习是没有尽头的，我很相信自己在平时的学习对工作的影响，作为销售人员一贯的使用传统的销售方式，那么在工作中一定就不会有什么突破，这需要一个知识的积累，也需要开拓一下自己的眼界，不管在工作中还是在什么时候，学习一定是首要，跟进时代跟进潮流这一定没错。

二、工作方面

每一个销售工作者一定是在乎自己的业绩，业绩是工作的一个保障，作为一名汽销人员没有业绩做什么都是毫无意义的，下半年的工作中我对于业绩的看法就是提高自己能力，一定先要让自己的能力能够配得上自己理想的业绩，这就是一个下半年我努力的一个流程，工作需要重视，业绩就是工作，在工作中我一直在监督着自己，下半年的工作中努力做好业绩，每一名销售都是在努力了之后，学习了之后才能够做到这些东西，自己的工作一定是非常重要的，当然前提是有着一个好的业绩，这些事情我一定是需要不断的努力，对于接下来的工作，我保持一个好的心态，这就是我需要做的事情。

三、高质量的服务

接待客户的时候一定为其提供一个高质量的服务流程，让每一个来看车的消费着都满意，其实作为一名销售顾问不仅仅是业绩，服务好每一个消费者才是王道，下半年工作中一定向这方面出发。

汽车销售培训计划模板71、根据客户订单及时制定和修改发货计划;

负责发货计划的过程监控和具体实施;发货订舱以及相关事务的协调，保证产品的正常发货，并及时向领导反映过程情况。

2、对国外客户的信息收集、及时传递、及时处理，如：图纸、__信息反馈等等;

并及时了解国际机械制造市场和外汇市场的消息，为公司的发展壮大提供信息支持。

3、按时完成全部发货所需要单据的缮制和交付和给客户单据的交付，包括发货单、装箱单、商业发票、运输合同、运输声明、原产地证等等。

4、及时就发货所涉及的相关事务与客户有效沟通。

5、参与公司新产品项目的生产评估和实施过程监控。

如发放新产品评审图纸和进展过程跟踪。

6、准确完成统计月度出口明细、月度应收汇明细，并和财务对帐。

7、向国外客户催要应付款项，包括在__生成__和发票，制作纸质收汇单据等，及时回款，对未达帐项积极负责。

汽车销售培训计划模板8一、我们可以和驾校合作，通过我们__学车网报名成功学车的学员，在我们网站买车，能够优惠，优惠比例后续再讨论。也可以和一些跟我们本来不合作的驾校合作，通过驾校这边到我们网站买车，优惠力度等等。

二、在我们网站首页和各个城市分站等页面上大力推广卖车业务，并且前期肯定有比较大的优惠力度，才能吸引用户。

三、跟一些我们合作的网站、传媒互换软文，竭力推广我们汽车板块。

四、寻找一些地方型的社区网站，跟他们合作。

五、网站不定期做促销优惠活动，拉近客户关系，使客户知道我们网站的汽车价格优势。

六、跟一些汽车保险公司合作，拿到一些优惠的互惠互利的保险价格，对我们来说应该也是一种优势。

七、业务，就是销售，然后是销售培训，在销售培训上多下功夫，熟悉掌握自己所卖的车型构造，性能，价格与竞争车型的优略比较分析。如果销售员的业务知识明显匮乏，直接影响销售部的业绩，现在产品技术更新很快，不培训就等与落后，对用户的疑问不能解答，直接影响销售。在销售与培训过程中，及时发现问题，及时解决。快速提高销售员的能力。

八、售前售后服务，客户买汽车肯定是希望简便简洁，没有人会愿意花钱买罪受的，所以我们要提高市场占有率，所以我们要把用户的真正的需求和担心(无外乎就是：整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的优惠、销售人员的专业性，公司的诚信度、公司的人员的良好印象等)落实到实处。我相信我们应该能够成功。

汽车销售培训计划模板9一、销量指标

带领团队努力完成领导给予的当月销售计划、目标。

二、监督，管理销售展厅和销售人员的日常销售工作

1、仪表着装：统一工作服并佩戴胸卡。

2、展厅整洁：每天定期检查展厅车辆，谈判桌的整洁状况。

每人负责的车辆必须在9点前搽试完毕，展车全部开锁。随时处理展厅突况，必要时上报销售经理。

3、展厅前台接待：如值勤人员有特殊原因离岗，需找到替代人员，替代人员承担所有前台值勤的责任。

随时查看销售人员在展厅的纪律。

4、销售人员的日常工作:,对于销售人员的客户级别定位和三表两卡的回访度进行定期抽查,对销售员的销售流程进行勘察.对销售人员每天的工作任务和需要完成的任务进行协调,如上牌时间和厂家出现的政策变动等.随时处理展厅突况，必要时上报销售经理。

每天下午下班前定时把一整天的工作情况和明天需要完成的工作任务上报给销售经理。处理职责范围类的客户抱怨，提升客户满意度。

三、配合市场部，做好销售拓展和市场推广工作

1、对市场部发出来的市场活动进行协调,如外出拍照片等。

2、在销售人员不值班的情况下,可以沟通市场部进行外出市场开拓,由市场部定点,出外发单片。

四、掌握库存，配合销售经理做好销售需求计划

每天对于销售人员的交车,资料交接,开票,做保险等进行盘查。下班前上报销售经理登记。对于时间过长车辆对销售人员进行通报,重点销售;配合销售经理对每礼拜一从厂家订购的车型，颜色进行建议。

五、协助销售经理做好销售人员的培训计划，并组织实施

由于现阶段的合并，销售员对于业务知识明显匮乏，直接影响销售业绩。下阶段销售员的知识培训是重中之重，除公司计划培训项目外，暂时采用瑞风、同悦两两互助形式，对于车型的价格、配置、竞品车型、销售话术等实行模拟对话，尽快熟悉车型。对于出现的问题在进行针对性培训。

当然，所有的计划在此都是纸上谈兵，俗话说，实践是检验真理的标准，在今后的工作中，我定当努力将这些计划付诸于实践中，带领团队一起，在情况下完成领导下达的任务。

汽车销售培训计划模板10汽车销售服务有限公司是一个高速发展的企业，公司的发展对现有员工提出了新的要求，同时公司也要不断的注入新的血液，用新的思想去更好的完善公司的管理与经营。根据员工调查表所反馈的信息以及公司的实际情况，制定了20__年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。一、培训需求调查结果分析

1、需要进行企业品牌历史及荣誉培训的占8%2、需要进行产品知识培训的23%

3、需要进行沟通技巧与谈判技巧的20%

4、需要进行竞品知识的35% 5、需要进行经典案例的20%

6、需要进行LMS，VCT，七动课堂的16%

从调查数据上看，基层员工对培训是十分渴求的，也是我们急需解决的一个重要问题。同时中层管理者还提出要加强基层员工礼貌礼仪方面的培训，从公司的每一个员工的服务表现来提升我们公司的整体形象。员工能够积极主动的要求培训以提高自身的业务水平为公司更好的服务是很值得鼓励推行的。二、培训目标

本人将在培训方面为公司发展提供大力支持，力求达成以下培训目标：

1、完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

2、进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;3、增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力。 三、培训体系运作计划

篇2

能参加“国培计划”中重庆市农村教学能手小学语文教师的培训，我深感荣幸。能面对面听专家讲课，并参与互动交流，真的是一次难得的学习机会，但我认为更多的是肩负着一种神圣的责任和使命。对于这次培训，我将全力以赴，认真学习和探求，力求提高自己的教育理论知识和教学素养。为了更好地学习，我以重庆教育学院制定出的本期研修班的研修计划为依据，制定出了一套自己的具体研修计划：

一、指导思想

通过专家教授的引领，不断更新教育观念，促使自己专业化发展。

二、研修目标

1、通过培训，转变教育观念，提高认识。

2、深化对小学语文课程性质、课程目标的理解。

3、掌握小学语文课程与教学改革的核心理念，致力于提高小学生语文素养和课堂教学的有效性，积极开展阅读教学、习作教学等方面的改革。

4、促进专业化发展，提高教学研究能力。

三、研修措施

1、努力学习课程知识，在学习过程中认真做好笔记，不断提高自己的教学水平和专业素养。

2、学习专家们的先进理念，逐步内化为自己的东西，积极动脑思考问题，并积极发言。

3、通过专家的引领，理论联系实际，不断反思自己的教学行为和教学方式，努力探求适合学生的教学方法，提高自身的语文素养。

4、积极参与各种研讨活动，积极发表自己的观点，博采众长，在交流中提高自己的专业知识，逐步向专业化教师的标准靠近。

四、研修内容

1、认真听取专家教授的讲座，踏踏实实地学习理论知识。

2、去实地考察，并观摩实实在在的课堂教学，吸取精华，提高自身素养。

3、积极参与班级研讨活动，在活动中积极表达自己的观点，在探讨中提高自己的知识素养。

4、每天听课后做到及时反思，记录感悟的点点滴滴。

5、每天坚持看一个小时的教学专著，努力学习与新课程相关的理论知识，并做好读书笔记，写下读后反思。

6、每天填写好研修日志，将自己的思想文字化，行动化。

7、撰写教育教学论文，将自己的感悟文字化。

五、研修方式

篇3

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、

培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、

培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、

培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、

培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、

培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、

培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

篇4

什么时候想起来呢？年度营销总结会。

中国的很多企业都有这样习惯，家具企业也不例外――当开年度营销总结会议的时候，同时进行一些相关培训，说白了，就是希望通过主讲老师的演讲提高会议档次，更重要的是想以此来吸引一些新的经销商订货，并提高老经销商的进货量。对于这样的培训，黄继毅不禁要问：这样的培训价值有多少？如此装饰性的培训除了能给经销商们一个简单的“吹风”目的，还有多少实际意义呢？

黄继毅认为家具企业的培训应该是有步骤分阶段的，不可以散乱。否则，培训所产出的效果不但不好，培训的效益也令人担忧。

完整的培训体系能为企业“造血”

从2005年开始，黄继毅为李斯特家具设计了系统的巡回阶梯式的升级培训计划，每季度一期，培训内容基本集中在家具专卖店。在培训中解决问题，同时发现问题，成为下一轮培训的重点内容，并且将培训的相关内容形成标准化的手册，在日常工作中进行不断学习。更为重要的是手册的制作除了书面资料外，为了增进培训效果，还制作相应的音像资料，使培训内容变得更易于吸收。当然，只有在文字资料与音像资料同时使用时，才会有最优效果。

如此操作以后，李斯特家具的培训就不是一种简单的培训了，而成为了一种可内部循环学习的培训体系，当这套培训体系建立相对完善后，黄继毅无须每次都到场，李斯特家具的相关人员就可以利用这些资料进行不折不扣的培训复制。这对李斯特家具公司开展持续不断的培训提供“造血”功能，实现了一劳永逸（当然，作为李斯特家具的营销顾问，黄继毅会根据李斯特家具新产品的开发进度定期或不定期地更新这些培训资料）。

实际上，我们现在很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有竞争力，也很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有人才的有效储备，当然更难想象不具备培训能力的家具企业会对其销售渠道有很强的控制力。

当然，很多家具企业会考虑培训成本的问题。这套完整的培训体系的建设是否会需要大量的费用？黄继毅在此简单回答：与家具企业的其它营销活动相比，这种费用简直不值一提。

完整培训体系的基本内容

那么，一个家具企业完整的培训体系包括哪些内容呢？以黄继毅为李斯特家具设计的培训体系为例，所有内容可以简单的概括为制度标准、手册化培训课程、培训实施、测试考核、完善工具五个部分。

完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：第一，组织设置，即根据李斯特家具企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位；第二，培训计划，一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程，而计划一旦确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改；第三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提；第四，日常管理，既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。

标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有音像资料；简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工加指导就可执行，容易复制。

这方面，很多家具企业会有贪大求多的心理，明明是一天的课程却要求在半天讲完，两天的课程压缩成一天。这样对学员的学习要求很高，效果也会打折。为了避免这些问题，黄继毅为李斯特家具设计了固定化的课程，即文字资料与音像资料同步（因为音像资料无法快速阅读，它播放的速度是固定的），这就使得学员能够比较踏实地学习到应该学到的知识。比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行音像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低。现在李斯特家具已经完全可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训。

科学的培训实施：需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则，同时在实施的过程中不断地摸索和总结。

篇5

多数渠道商未能重视与有效实施企业内部培训的主要原因是：1、企业老板经营意识存在问题，认为企业没有必要实施企业内部培训或认为培训费用较高——投入产出不成正比；2、企业较小，培训预算有限，确实“无法”开展有规划的企业内部培训；3、在已经开展过内部培训的企业，因为前期培训效果较差，培训得不到企业员工应有重视，达不到应有的效果，使得已经规划好的“内部培训计划”流产；4、企业老板有进行内部培训的计划与想法，但考虑到培训讲师的聘任、培训内容的具体选择、员工的组织、时间的安排等一系列问题的存在，认为培训的可操作性较差，致使培训设想一直未能得已实施。

渠道商多数因为规模较小、企业运营不规范，企业内部培训实施的难度较大；但是，中小型渠道商真的就无法实施有效的内部培训，并且通过培训实现企业打造精英团队、提高企业持续竞争力的目的吗？内部培训，离渠道商到底有多远？

笔者曾经有负责手机与快速消费品的区域销售经历，并在任职期间分别实施过对中小型零售商与商内部员工的销售培训，而且都取得了非常良好的培训效果，现就以此为例，对渠道商的内部培训机制的建立与实施的可行性进行阐述。

情景一：一次针对零售商的培训策划经历

笔者在02年负责某国产手机HD市场销售时，经常走访区域内的手机卖场，而且与多数连锁手机连锁超市的零售店长都建立起了良好的私人管理，当时应区域内恒通手机超市经理的邀请，为提高其手机超市的店员素质，提升其连锁超市的持续竞争力，为其策划了一个系统的店员内部方案。其中培训内容主要包括礼仪、产品知识、销售技巧等几个方面；培训讲师主要由各厂家的业务经理、销售督导、连锁超市的店理组成；培训时间主要选择在下班时间与周一到周四客流量较少的销售空隙；培训对象包括连锁超市的所有店员，但是根据工作任务及场所容量考虑实施分批进行；培训地点根据时间及培训内容的不同分别选择在总部会议室及各个卖场。

由于培训工作规划比较完善，恒通上下领导都比较重视，同时吸引了各个厂家区域经理、销售督导的参与，保证培训工作的效果；而整个培训讲师的安排均采用内部邀请（为推动本品牌的产品销量，各品牌经理也都非常乐意参与）的方式，培训地点采用了就地选材的方式，培训的时间选择了工作间隙，培训方式采取了分批进行的形式，培训内容涵盖了礼仪、产品知识、销售技巧等多个方面，培训对象包括了所有店员，本次培训既没有产生任何费用，同时还得到了内部员工的普遍重视，打造了良好的培训效果，提升了恒通手机连锁超市内部员工的整体素质，使得恒通手机销售在HD地区成了一支独秀。此种培训方式很快被业内人士仿效，并成为区域内手机零售商普遍采用的内部培训方式。

情景二：一次针对区域的培训策划经历

03年笔者到一家乳品企业S品牌就职，负责RZ地区的区域市场销售工作，由于S品牌采取依靠区域的销售模式，产品销售主要依靠商，但是RZ地区商的业务素质及业务管理都存在众多不足，S品牌在RZ地区的销售也因此受到影响，笔者通过一个多月与商、业务人员的沟通以后，针对商的业务及管理现状，为商设定了一套系列培训课程（如：表一）：

培训课程及培训计划确立以后，由我本人及商的的2位业务经理担任主要讲师；在进行思想意识培训时，邀请了我们公司的大区经理进行了半天的销售培训；培训时间从每周的工作中抽出半天(一般安排在周六下午)进行培训。通过2个月的时间，我们完成了本次对商业务人员的系统培训，通过本次培训，商业务人员的个人素质得到了明显的提升，日常销售管理也进入了一个规范的状态，整体市场销量与状态都得到了明显的提高，会后我在与商及业务人员沟通的过程中，得到反馈：此次系统培训最成功的地方在于会议内容及整体培训计划安排的系统性与全面性。

情景三：对一次失败培训案例的诊断

笔者在与当前区域经销商樊经理进行培训沟通的过程中，樊经理给我阐述了他公司一次苦不堪言的内部培训的残败。樊经理是一位接受新鲜事物与思想都比较快的私企老板，随着公司经营规模的不断壮大，樊经理深刻的认识到对员工实施内部培训的重要性，于是，樊经理在年初从市内某大学请来了营销专业的2位教授，在市内某星级宾馆对企业员工实施了为期3天的全封闭式内部培训，培训内容包括员工的职业生涯规划、当前的市场营销形势、销售理论及技能；培训虽然开销不小，但是整体培训课程的氛围很好，会后还被员工津津乐道了好常时间，也引来同行员工的羡慕眼光，让樊经理很是满意。但是好景不常，樊经理发现公司内部员工的工作越来越散漫，部分开始顶撞领导，说起话来头头是道，就是不见工作效果，而且还出现了从未有过的频繁的人员流失。

篇6

关键词：有效性；人力资源；培训模式

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

新形势下，各个企业要发展必须要高度重视人才。如果一切人才都寄托在外招上是不现实的，必须要在企业内部设置有效的人力资源培训模式，才能够形成外引内招的人才培训模式。因此，研究基于有效性人力资源的培训模式具有实际意义。

二、基于有效性的人力资源培训模式

某公司现在拥有员工181人，其中大多数属于国企转制之后所保留人员。现在公司员工中低于四十岁占据了总数72%，因此该公司员工拥有一支较为年轻的员工队伍。其中具有大专以及本科学历占据总数78%，有141人，但是仅仅2人为研究生学历，因此比较缺乏高学历人才。所以在该公司中进行人力资源培训非常有必要。本文就研究基于有效性人力资源的培训模式。

1.人力资源培训的需求分析。 在有效性基础上的人力资源培训模式首先就是具体的实施阶段，也就是分析某公司内外部的环境影响因素，同时结合该公司的战略、任务以及员工的个人生涯规划，分析其培训所需，通过分析来确定出企业的培训目标与战略。该公司进行重组之后一段时期，相继对组织机构及人员进行调整、重新设计了业务流程以及出台了新管理办法等等，所以许多员工基本上都缺乏基本技能以及开发新产品等一系列原因，让该公司员工现有状态和公司期望之间存在状态缺口，为了缩小这种缺口就应采取相应培训所需。

2.制定出培训计划。具备了培训所需的结果，就要在该基础上结合各个部门工作计划，以及企业目前所有可支配资源，制定出培训计划。要求全体员工参与；让全体员工参与就能够让培训的计划内容和实际所需更近，也就让员工更加深入的了解培训，从而产生出兴趣。管理人员参与；还要协调好时间以及成本预算，最后才是进行培训计划会议。事实上在制定一项培训计划上，必须要考虑到计划具备可行性与合理性，必须要多听取企业中各个方面意见，要具备有效整合培训资源，尤其是要高度重视会议研究，通过集体智慧对培训计划做正确决断。

3.依据计划制定出培训课程。某公司通过重组之后，原来的体制等各种原因，和现有公司的企业文化、企业价值必定存在一些差异，因此在安排培训课程时，就需要结合彻底、长期的以企业文化作为目标的培训内容，尽可能通过企业价值观来体现所有员工的思想。也只有具备了培训理念才能够发展企业员工职业生涯所需，依据员工个人的职业生涯发展作为通道，以及为岗位拟定出所需知识技能等等，制定出量身定做的个性化的培训课程，并且力求在企业共同的价值观下，让员工思维方式与行为方式形成一致。因此就需要依据各个层次员工的具体岗位与个人素质差异，设计出个性化培训课程，所设计课程必须要注重量身定做，把员工划分成一般员工，包括新入职的员工、中层管理者，包含主管以及高层管理者等等层次，依据企业的经营战略与员工的岗位职务等不同要求制定各种培训课程，大多划分成必修课程与选修课程，必修课大多是涉及到价值观及企业文化理念的培训内容，选修课大多是一些专业类课程，因为各个部门的员工依据自身所需有选择性的参加。比如一般员工层次培训课程，有新员工的职业化训练课程、有效沟通技巧训练课程等等，企业销售工作及销售人员依据实况所需，所定专业课程主要有：销售谈判技巧训练课程、销售人员专业必需课程等等。经过一系列的课程设计之后，才能够把公司经营目标和员工专业要求有机结合起来，才能够让重组之后员工体会公司的文化核心理念同时，获取到相应专业培训。

4.选择培训形式。在基于有效性人力资源培训模式中，一个重要的组成部分就是选择培训形式，也属于整个模式中不能够缺少之关键环节。事实上，任何高效的模式都必须要借助一定培训形式来实现。换而言之，从一定程度上来讲培训效果都是由选择培训方式来确定的。虽然人力资源的培训方式各种各样，而且不同培训形式上都有其优缺点。但是在实际应用中，大多依据实况选择出一种或者多种模式进行灵活配合使用。总体来看培训方式主要有以下几种模式：其一是角色扮演培训模式，本文案例中公司人力资源的现状来看，公司所需能够短时间适应岗位且能够创造效益人才较为短缺，而新入的一些人才主要是刚毕业的大学生，根本不能立即胜任实践工作所需。所以要采用这种方式只能选用在职人员进行培训。其二是案例评点培训形式；这种模式主要是培训决策能力，所以在该公司针对管理层可以选用这种模式。其三是论辩教学培训模式；这种模式就是采用了课堂教学方式，比脱产学习培训形式、网络培训形式等等。

5.制定出培训管理制度。要确保企业的培训工作能够持久、深入及有效的开展，就需要制定出系统化、规范化以及科学化的管理制度作为保障。本文所选择公司依据实况制定出相关配套管理制度，主要包含了如下四个部分：

三、结束语

总而言之，要实现人力资源培训的真正目标，就必须要结合企业实况制定出合理的目标，进而在该目标上制定计划和规划培训课程，选择合理的培训方式和管理制度，只有这样才能够确保人力资源培训模式的有效性，才能够实现培训的真正目的。

参考文献：

[1]刘永中，金才兵.培训课程设计全案[M].广州：南方日报出版社，2009.

[2]陈士俊，莫云韵.企业培训课程开发模式的重构及实证研究[J].继续教育，2010（04）.

篇7

在得到面试机会之前,简历就代表了培训师求职者的一切形象。下面是小编整理的培训师个人简历范文参考，以供大家阅读。

培训师个人简历范文参考(一)目前所在：从化年龄：2

户口所在：佛山国籍：中国

婚姻状况：未婚民族：汉族

培训认证：未参加身高：165cm

诚信徽章：未申请体重：

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：应届毕业生

应聘职位：人事主管：，培训专员/助理/培训师：

工作年限：1职称：初级

求职类型：兼职可到职日期：一个星期

月薪要求：15--2希望工作地区：南海区，三水区，禅城区

工作经历

爱力群起止年月：211-12～211-2

公司性质：私营企业所属行业：会计/金融/银行/保险

担任职位：

工作描述：

离职原因：

志愿者经历

教育背景

毕业院校：广州工程技术职业学院

最高学历：大专获得学位:毕业日期：212-6

专业一：人力资源专业二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

语言能力

外语：英语一般粤语水平：良好

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

工作能力较好，适应能力好，认真学习，吃苦耐劳

培训师个人简历范文参考(二)姓

名： 钟先生 性

别： 男

婚姻状况： 未婚 民

族： 汉族

户

籍： 江西-吉安 年

龄： 26

现所在地： 广东-深圳 身

高： 171cm

希望地区： 广东-深圳、广东-东莞

希望岗位： 培训类-培训专员

寻求职位：

待遇要求： 可面议 要求提供住宿

最快到岗： 随时到岗

教育经历

2004-09 ～ 2007-07 九江学院 光电子技术 大专

培训经历

2010-10 ～ 2010-10 深圳君之博企业管理顾问有限公司 内部审核员教程培训 内审员资格证

2009-03 ～ 2009-03 河源龙记金属制品有限公司 培训管理 晋升

2008-02 ～ 2008-02 河源龙记金属制品有限公司 TTT企业培训师培训 TTT企业培训师资格证

找参考简历模板，你可以访问：jianli-moban.com/

工作经验至今4年3月工作经验，曾在2家公司工作

***公司名称 (2007-03 ～ 2008-01)

公司性质： 民营企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 培训专员 岗位类别： 员工培训专员/助理

工作描述： 1、协助培训经理分别于年底11月份和每个月月底进行培训需求调查(主要方法有：问卷调查法、访谈法、集体会议论、员工自我

需求分析法等)。将调查信息予以统计，整理。并与相关部门人员沟通，确认培训需求。

2、在调查来的需求信息的基础上拟定公司年度及月度培训计划，培训计划的审核(主要流程：草拟好计划--部门同事确认--部门

经理签字确认--召开年度培训计划审核会议--修订完善--各部门负责人签字确认--董事或总经理签字确认--获批计划公布(公

司内网、公司宣传栏、内部电邮)--相关部门责任讲师审阅签字--存档);

3、根据培训计划,对相关培训信息/机构的资料进行搜集;

4、根据公司年度培训计划,协助安排各种培训课程或培训活动，组织开展培训并跟进;

5、根据不断变化的环境适时对培训管理相关制度、标准及流程等予以完善，持续保持我们培训的可适用性;

6、组织对新课件的的开发、组织实施及考核评估跟进;

7、组织跟进新员工入职集中培训;

8、协助对内部新讲师的培训考核上岗工作，完善公司的内部讲师库并管理;

9、监督文员对培训资料的存档及管理，并持续跟进;

10、完成上级安排的其他相关事务;

离职原因： 个人原因

技能专长

专业职称： 工程师

计算机水平： 中级

计算机详细技能： 1.熟练使用日常办公软件。

2.熟练制作PPT档。

3.会CAD制图。

技能专长： 1.3年半大型台资工厂主导教育培训工作经验。熟谙教育培训工作作业流程。

2.能按ISO体系要求编写相关的教育培训大纲，并将其解码成具体的工作细则。

具体包括：

a、提出并完善员工培训方案(制定年度、月度、外部培训计划)，并组织实施。

b、组织公司相关人力资源编写培训教材并且整理。

c、新员工的入职培训及后续的持续教育培训

d、培训需求的调查、实施和学员进行调查访问。

e、对受训人员进行培训考核评估(包括理论考核，实践考核)。

f、负责各部门员工在职训练的实施、记录完整及有效性评估跟进。

g、培训记录资料归档处理,以备查阅。

3.熟悉ISO9001：2008，于10.7取得内审员资格证。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平： 大学英语三级

英语： 良好

求职意向

发展方向： 近5年的培训工作磨练使我深刻地体会到教育培训对我性格的可适用性。自07年的培训专员--09年培训副主管--至今，一路走来。使教育培训成为我精通的模块之一。本人热衷于教育培训行业，计划在此行业做长远的职业规划。意向发展方向：

1、培训专员

2、培训主管

3、人事主管

诚挚希望能充分应用鄙人多年来在人力资源行业中所积累的丰富经验，为贵司的腾飞添砖加瓦。

另外：丰富的培训和为人处世经验是我此次应聘的优势，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选，

如果我能有幸加盟贵公司，我将尽全力为贵公司的发展努力!

*期盼与您的面谈，请贵公司给我一个发挥优势的机会*

其他要求： 提供食宿

自身情况

自我评价： 集ISO体系稽核，7S推导，教育培训，LOSS TIME(浪费工时)减少与改善对策追踪的综合性人才。

1.个人认为自己秉性温和，性格开朗乐观，脾气好。

遇到工作与生活上他人的不同意见能虚心听取，或有不配合的能耐心教导。但其中也不乏严肃。

2.良好语言表达能力和亲和力。

3.热衷于教育培训行业。

非常愿意在此行业做长远职业规划。

4.3年半大型台资工厂主导教育培训工作经验。

熟谙教育培训工作作业流程。

5.能按ISO体系要求编写相关的教育培训大纲，并将其解码成具体的工作细则。

具体包括：

a、提出并完善员工培训方案(制定年度、月度、外部培训计划)，并组织实施。

b、组织公司相关人力资源编写培训教材并且整理。

c、新员工的入职培训及后续的持续教育培训

d、培训需求的调查、实施和学员进行调查访问。

e、对受训人员进行培训考核评估(包括理论考核，实践考核)。

f、负责各部门员工在职训练的实施、记录完整及有效性评估跟进。

g、培训记录资料归档处理,以备查阅。

培训师个人简历范文参考(三)姓名：XXX

性别：女

所在地： 天津

民族： 汉族

年龄： 28 岁

求职意向及工作经历

应聘职位： 培训讲师

工作年限： 7

求职类型： 全职

月薪要求： 5000-8000

希望工作地区： 北京 天津 上海

个人工作经历：

1、世博联华有限公司：2009.06

～ 2013.07

担任职务： 培训部经理

工作描述： (1)负责公司的教育培训工作，企业发展战略进行制定和宣导，主要对店长培训、店助培训、店员基础培训、职员培训、督导培训、带动师培训、加盟商培训制定培训方案，年、月度培训计划，培训的实施和培训考评;(2)负责组建培训部团队，制定培训部门工作手册。深入一线了解培训需求，有针对性的进行培训。

主要成绩：(1)人力架构与团队建设：培训部从无到有目前已经拥有4个人的培训团队;(2)培训质量：对店长培训、基础培训的同时还举行了小区域的培训，将培训真正的送到市场，并成功举办达30期各种培训班。

2、平安保险江苏省分公司：2006.08

～ 2009.05

担任职务： 首席讲师

工作描述： (1)负责对企业文化、企业发展战略进行宣导，建立市场部队伍，经营管理、绩效分析、会报管理、内部管理、规范销售流程制定销售制度，完成销售目标;(2)负责个险部人岗位相关工作，负责组织、实施支公司筹建工作;(3)负责对与保险行业协会有关部门的沟通并对保险人考试工作进行整体布局、落实、管理;(4)负责客户关系管理，建立大客户俱乐部; (5)收集营销信息，竞争对手信息、分析市场趋势，制订分公司个险营销年度、月度工作计划;(6)建立和维护与各媒体的良好关系、制作公司的产品，宣传资料及其他相关推广工具等;(7)对公司各大启动会大型活动和晚会进行策划和主持，营销方案的制定和推动。

主要成绩：(1)组织发展:公司在一年期间内将大部分市县支公司及乡镇边缘地区的组织发展工作相继完成,在原来的人力上达到了迅速的倍增，打造了一个强势的营销网络; (2)业务发展:公司各项业务得到迅猛发展,保费规模突破6000万元,并已在市场当中形成强劲的发展态势;(3)人力规模:有效人力突破1500人，成功举办50期各种性质的培训班，担任班主任和授课的角色。

教育背景

毕业院校： 江苏教育学院 2003.09-2006.07

最高学历： 大专

所学专业： 市场营销/保险

语言能力：英语

工作能力及其他专长

1、能够在各大、中型企业负责培训部的工作，能够统筹各种大型培训，能够在大型活动、晚会担任主持人及主讲人经营策划者的角色，有训练团队的经验，有一定的亲和力，其特长是播音与主持、经营管理与策划。

2、有良好的普通话，在企业的大课上面有一定的经验，主讲课程：与成功有约、二十一世纪朝阳行业(针对不同行业而言)、团队建设与训练、幸福与梦想。

3、能独立编写、开发培训课程，熟练掌握PPT课件制作;

能够正确引导商配合公司工作，管理、培训商销售团队的能力; 有独立组织、策划招商会、大型培训会、终端会的能力;有领导团队合作、互相协调的能力。

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篇8

培训需求的来源

培训需求来自于什么？很多公司用一个调查表来寻找需求，其实效果并不好，那么到底真正的需求从哪里去找？

第一，来自于业绩实现状况。

第一是看当年的业绩实现是什么样的。即实际业务完成情况怎么样。第一要盯业绩，盯着公司各个业务团队业绩完成情况，如果业绩完成比较差，这是一个培训起始的时候。往往一个公司销售的培训可能是重点，或者是管理的培训是重点，这两条要抓住。

第二,来自于公司未来计划。

即公司下一步业务的计划，明年的业务状态是什么。比如现在我公司的人数现在是200人，明年要加到400人，明年的重点一定是新员工培训。第二，如果我的公司从2000人扩展到4000人，重点不仅是新人培训了，更多的是做关于整个公司基层干部的培训，就是有没有管理者团队，能不能支撑这个业绩的实现。这时培训计划来自于这方面。

第三,来自于公司业务短板。

整个公司业务发展到一定阶段的时候，公司的短板是什么？公司的经理级是一个短板，或者是研发是一个短板，而这个短板就是培训的机会。无论做年度培训计划也好还是做日常培训计划也好，核心的是要知道培训机会在哪，机会就在于老板所关心的，预期业绩实现里面完不成的东西。

二、培训体系设计

培训什么？

培训到底是干什么？很多人都在说培训是提高能力的。我觉得不是那么简单，因为培训核心内容是，要培训能力很简单，到底培训什么能力？是沟通能力还是其他能力？都不是。

我觉得培训第一个核心是教会技能。对于一个公司而言更多的是复制，比如我现在公司的业务团队需要开辟一个新的业务，或者是我现在业务领域增加人员，我培训的目的是要把这个人练出来，世界上最好培训人的地方是军队，他们是怎么操作呢？他们有新人的上岗培训，比如一个入伍的人会有三个月的培训。相当于我们的新员工培训。

其实最重要的培训，效果最好的是特种兵的训练。特种兵的训练是什么？就是我要把这些人进行系统训练，武装到牙齿的训练。我们很多业务团队中，公司真正要做的是特种兵的训练，比如大客户营销团队、研发项目管理团队，公司管理层团队，你要做的时候都要这么做。你要按照一个既定的内容去设计培训项目，而且这个班要做彻底，人数不能太少，第二要保证效果要好，而且课程体系讲师体系做的很完善才可以。

培训谁？

第一类是管理层培训

我们再看不同培训内容的时候，前面我说的要做聚焦，我一直认为培训中最核心的内容是聚焦。聚焦中最核心的是什么？首先要聚焦的是公司里面认为最核心的，一般情况下公司分为几类，一个是销售培训，第二个是关于公司的管理培训。管理培训里面，公司如果特别大人很多，从哪个点开始做？我建议从下往上做。假设做管理培训的话也是先从基层开始，一层一层往上顶，你要反过来做高层培训，这个效果并不是特别好。因为，高层培训完了发现基层不合适，而且高层培训之后认为基层OK了，就不往基层培训投资源了，这时候你就会发现断档了。最好的模式是从下开始培训，从下开始培训的时候最好的方式是从基层的主管一层一层往上，这样培训到一定程度的时候，就会有一波人，即使再往上的时候就有人顶上去，这样效果会好很多，这部分就属于管理层培训的内容。

第二类是营销团队培训

销售团队里面最需要培训的是谁？我觉得最核心的一是对于产品的培训，再有是关于整个销售技能的训练，这个训练对很多公司而言没有那么系统。这里面包括很多，从客户开发、销售实施等整个内容，都需要一整套的东西来做，这两个培训抓住以后，培训就会好做很多。

第三类是公司整体的培训

比如说一个公司有项目管理和研发的还有实施的，公司人最多的某一类岗位的后台支撑人员的培训，这部分要花时间把他们培训出来。因为这部分决定整个公司的服务质量和服务状态。当你把这三类岗位都抓到就没有什么特别难的，后台的HR培训也好或者是其他培训，这个难度并不大。

做年度计划的核心原则是什么？一个核心点就是聚焦，就是我的培训中不要什么都做，就是选公司里面最短的短板，一个好的公司做培训计划的时候，往往聚焦一两个岗位把它做透就行了。

我为什么这样讲？如果做的很散就会有很多问题，比如一个培训做的特别散，培训做很多期什么都做，最后的结果是什么都做了，但是最终没有一个效果。因为从培训的效果来说，为什么当兵要训练三个月，特种兵要训练三年的时间？他往往需要系统培训，需要武装到牙齿的训练。这中间一方面你要组织培训，一方面要组织开发课件，要把内部培训项目变成一种标准的东西，这个东西需要投入兵力，如果这一年做了十几个岗位什么都做，但哪个都没做透，这样最好的方式就是做一两门，这样做起来就会比较容易。

怎么做课程规划？

培训计划不是拉个清单，张三上还是李四上，什么时间上什么课。培训课程应该做的工作是，把这些课程进行系统规划。需要从岗位职责规划它的课程，我们云课堂里有一个课，就是如何做课程规划，用任职资格的逻辑做这个内容，这里面很复杂，需要一整套的东西把它做出来。

确定哪类岗位需要什么课程，下一步是基于这样的岗位，到底上几门课，这些课到底怎么上，要出一个标准的内容。

如何做课程开发？

这个开发包括什么？包括要把这些课程体系，比如我规划了10门课，基于这些的课程进行系统课程开发，要组织内部讲师，建立自有课程体系。这样的话你会发现年度计划里面，明年上什么课是第一，第二是明年基于课程开发做什么，第二步就是做的开发哪些课程，要把开发哪些课程的逻辑写清楚。第三步要做的是具体课程详细内部讲师培养，这里面涉及到课程有了之后，基于课程找老师，然后进行讲师培训。

年度计划中包括的内容有什么？第一要有课程规划的东西。第二步我们要做的是上什么课开发什么课。第三是内部讲师培养。基于这个之外，下面涉及到的就是哪些是需要外部的机构，外部的机构是什么样的就要想清楚，哪些课程找哪个老师，大概是什么样的，根据历史合作的对象，把它搞清楚列出来，当然外部机构给你做的时候就会涉及到一个报价，这样你的价格就会出来。

关于培训费用

我觉得按人均价来算最为合适，一般销售团队，或者是技术团队，或者是其他核心团队，大概的价格是人均培训费2000-3000元，假设一个公司有100人的话，一个人2000元就是200万的经费，下一步就涉及到如何把这个培训费合理分配，这就是HR要干的活。

还有一个核心的前提是，如果你的课程都是自己内部开发的话，成本就很便宜，如果你的课都是外部来做的话成本就很高。所以现在来说，内部内生增长现在是主流，大家把内部的课程体系做出来。

三、培训计划落地

很多公司做了一大堆的课程，看起来好像都对，最后都不聚焦最后就没戏，我建议还是要相对聚焦，聚焦到核心岗位聚焦业务，从老板来说批的几率是很高的。HR做这个包括的内容有几个内容。

第一个是明年教学计划表，这里面会有很多东西，比如明年给哪些人上什么课，在什么时间大概上多少天，这个一定要清楚。这个表用Excel做就行了。课程时间安排时要注意到公司业务的季节性问题，比如说淡旺季，一般我建议选择淡季的时候培训会好很多。形式上管理级的培训要采取不同的方式，比如基层管理者，我一般建议采用封闭培训班形式，半个月培训出来效果最好。中层的管理者可能采用稍微散一点的，一个月上两三天，连续上多长时间，这个效果会好一点。研发培训初级人员也是要集中上，越高端的时候上的越散，越低端上的越粗。

篇9

2、开始着手制定员工手册、规章制度、服务程序、岗位职责等。

3、编排各分部门工作计划（根据实际必要情况;下进行修正）。

4、确定培训计划、人员、时间、地点。

5、对当地地区餐饮进行考察，确定经营方式及菜系。

6、对酒店的特殊岗位人才列出需求表，并开始注意招聘专业岗位人才。

7、列出采购清单。

8、培训经理到位。？

9、确定餐厅、包间等服务场所名称。（中英文）

10、进行市场调查、了解本地酒店员工工资待遇，制定开业前人员福利方案报批。

11、拿出各部门具体的培训计划和方案及安排。

12、酒店管理层和美术兼策划学习VI设计手册。

13、招聘厨师长及炉灶大厨，并陆续开始试菜。

14、与员工签定培训合同。

15、员工培训。

16、确定厨师长及大厨人选，并安排到岗日期。

17、确认供应商，进行全面采购，并与供应商签定采购合同。

18、确定各餐厅特色菜单、团队餐价格，并制定成完整资料送销售部。

19、酒店各部门管理人员熟悉掌握程序。

20、完成员工食堂厨房设备及物品采购工作。

21、举办一连串公关活动，以提高酒店对外知名度。

22、酒店消防安全，控制体系建立，收集安全通道，疏散路线图。

23、确定家具物品安放位置。

24、编写各种菜式、份量、构成标准制作成本卡，送财务部成本控制组。

25、配合各部门培训进度，安排计划，确定各部门实地操作，培训日期及地点。

26、设计酒店运转所必须的表格，交财务汇总印刷。

27、考察市场酒店情况;及周边市场情况;，调查了解市场客源，了解主要竞争对手的销售策略，销售策略报批。

28、印刷所有对客表格。

29、验收酒店电梯，进行测试。

30、确认各部各级员工制服款式。

31、制定酒店销售预算，送总经理审批。

32、办理酒店开业所必须的各种营业执照许可证等。

33、综合布线情况;的跟踪及测试。

34、审核申购合同价格，送总经理审批。

35、确定酒店各级员工工资明细项目。

36、确定菜肴定价、宴会包桌价格及餐饮毛利，送总经理审批。

37、与花卉供应商联系，确定酒店所需布置面积，并尽快签定合同。

38、将菜肴拍成照片，制作菜谱。

39、成立消防委员会。

40、配合工程部、验收酒店消防及保安系统，安排供应商对安、消部员工进行培训，并开始接受酒店保卫消防工作。

41、后厨其他人员招聘工作陆续展开。

42、后厨人员到位，展开后厨培训。

43、安排各部门员工接受相关的特别培训。

44、制定购买物品接收入库工作计划。

45、配合电脑供应商彻底完成电脑系统的安装。

46、消防主机、湿式消防系统、烟感消防系统、消防联动柜加压风机及排烟机等的测试。

47、考核验收培训。

48、确定霓虹灯方案，并着手制作。

49、验收广播、闭路、背景音乐等系统进行测试。

50、制定订做、发放酒店制服计划，并发放到位。

51、安排公安、消防等相关人员向酒店全体员工进行安全知识培训。

52、验收酒店监控系统，进行测试。

53、卫生大扫除陆续展开。

54、验收供电系统，并进行测试。

55、验收酒店整套空调系统，进行测试。

56、酒水、原材料陆续到位。

57、召开全体员工大会。

58、着手策划开业庆典方案，确认开业宴请人员。

59、各部门各岗位人员全面上岗，酒店进入试营业状态。

篇10

对培训需求的界定和确认

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

本身学识、眼界、经验的限制；

对形势的误判；

不正确的假设；

错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果；

管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；

受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。共3页,当前第1页1

第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶

实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。

第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶

目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。

设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。

为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。

培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶

一、课程的特性要求。

这要从四方面来把握，即

完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标，使其具有完全性和统一性；

动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的知识；是参与的活动，而非强迫替代的学习；

联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的衔接，后者指不同学科间的配合；

平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域，以致不能帮助受训者作平衡的发展。

二、课程发展的程序。

课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分，它们之间的次序是先有决策，然后再根据决策进行设计，研究讨论后再改进，最后，以合适的标准评鉴课程的效果。

三、课程涵盖的范围。

范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点，过小则无法了解培训的整体内容。

四、课程流程的排定。

课程的排定须注意相关课程间的先后次序，须以循序渐进的方式，由浅入深的原则，让学员有系统地了解全盘的培训内容。

辅助资料采购计划

当然，培训辅助工具不是绝对必需的，你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是，那是非常不可靠的，很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程，人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。

为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的，都在用不同的方式进行学习，有些人能够通过听一个讲座而学到东西，另一些人能通过阅读进行学习；还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。

辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等，其中以前两类较为可行，且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料，一万元的经费即可购买500本针对性的书籍，足以形成一个小型的图书室。

培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮，它以现代技术手段为载体，运用许多新颖的培训方式，帮助受训者高效实现培训目标，并为自助培训（SST）提供了优越的条件，极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库”（trainingsoft.com.cn）为例，该套SST教程是国内第一套标准的培训软件，专门面向国内各类企业，选题涵盖企业管理的各个方面，以软件技术（VCD兼容）实现简单、轻松、高效的培训效果，培训对象包括各级管理人员及基层员工，并提供“金典培训网”全程网上服务，不仅有专家组网上答疑，而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯，帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。

按照国内外的经验，辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右，若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。共3页,当前第2页2

预算控制

对培训的预算，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。

只有有了预算以后，才能按照实际需要和公司的培训能力，拟定出全年度的培训计划。

上述是预算的总体概念，落实到具体预算方法上，则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种预算法的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。

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按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向∶

每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批；

主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程；

这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级；

终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常常。

这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢?答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。

零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于1970年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的编制和审 批程序如下所示。

在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；

在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；

确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；

编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。

零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目优先次序难免相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

计划的批准与实施

一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺利获得领导的认同，在本系列之二“培训的策划”（《经济师》2000第11期）一文中，我们已给出了详细的指引，请参照引用。