高层管理者行为准则范文

导语：如何才能写好一篇高层管理者行为准则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：安全管理；安全文化建设；关联作用

目前，安全文化建设在众多企业中获得了充分的重视，其建设水平也将衍变为公司的重要竞争实力。虽然众多企业积极开展安全建设相关工作，可是仍然有很多公司并未理解其内涵，没有建立起预想的企业安全文化氛围，也无法构建预先设想的安全文化体系。由此可见大部分公司并没有采取实际行动。那么怎样让安全建设工作在企业中得到有效落实是一个迫切需要解决的问题。在笔者看来，公司在进行安全建设时，需要首先从安全管理方面着手，通过构建合理塑造具有企业自身特色的安全文化。

1安全文化的本质及内涵

（1）安全文化概念的本质。安全文化，是人类行为所产生的安全生活与生产理念、行为方式及物态总称。依次类推，企业安全文化是指公司在持续的安全生产活动中，通过分析、总结而提出的由公司高层倡导，并获得全部职工认可的本公司的安全价值体系及行为规范[1]。该阐述用词考究，即全面也体现了安全文化深层次含义。从中可看出，安全文化不仅涉及到态度问题，还同体制相关；不仅同公司整体相关，也同个体有关。安全文化同公司职工的文化素养、思维方式、办事态度及公司的整体办事风格有着密切关联。安全文化大体包含有体制与个体响应两个层面。体制同公司高层有关，公司决策及管理层对其有着决定性影响。此外个体综合素质也有着重要作用，这是因为即便公司拥有非常完善的安全体制，可是若个体并不积极响应会使安全建设无法落实。由此可见，上述两方面是影响公司安全文化级别的重要因素。（2）安全文化内涵。人在安全文化中占据主体地位，将文化当作媒介，利用其感染力提升个体安全价值理念，并约束个体行为[2]。其中不仅涉及到执行者，还涉及到决策与管理者，见下表。由于人在安全建设中是最重要最积极因素。使决策及管理者树立良好安全意识，并提升其安全素养，将会是确保公司安全文化水平提升的重要保障，提高全体员工安全素养便成为确保公司安全文化提升的重要基础，在提升阶段安全管理体系的构建有着非常重要的作用。电力单位施工工作危险程度较高，从相关统计数据看出，电力施工单位事故中由于不按规范操作、指挥而导致的占了整体的95%，上述问题同职工的安全修养有着直接关联，因此在安全建设过程中，企业应该注重安全管理工作，从而提升全部职工的安全素养，使其树立良好安全意识。

2企业安全文化和安全管理的关系

企业在安全文化建设工作落实阶段，通常会混淆“安全文化和管理”的内涵，或者认为二者是对立的，无法正确理解二者对于公司管理的重要作用与意义。具体来讲，二者之间有着密切关联，各自还具有一定独立性。（1）安全管理与安全文化存在互动关联。若决策层认同某类安全文化，并希望它在企业内部推广，通常会采用树立典型人物形象或定期开展安全普及活动方式来实现。若要将全新的安全理念同现有管理体系充分融合，并使全体职工自觉遵守，需要开展安全管理工作。通常来讲全新安全理念被完全接受需要耗费较长周期，可是若将其同安全管理结合起来，便会缩短接受周期。若公司现有安全管理层次无法同决策层推崇的先进安全文化更好匹配时，该文化便会促使新的安全管理模式的提出[3]。（2）安全管理与安全文化表现形态存在差异。对于安全管理和文化来说，二者之间存在不一样的表现形式，前者通常表现为以责任制、管理条例、制度规范等；而安全文化是不可见的，表现为某种意识形态，通常借助有形事物及行为获得体现。两者间有着一体两面关联，切实可见的安全管理融合并折射出安全文化，而文化需要借助安全管理才能获得体现。（3）安全管理与安全文化演进形式存在差异。安全文化与管理有着不一样的演进形式，前者表现为“渐进式”，而后者表现为“跨越式”，可是两者却存在有相同进程中。从安全管理到文化，再到构建全新管理体系，再到推广全新的安全理念，两者间呈现交替演变形式。正是在上述交替演变过程中，公司管理模式得到不断改进。（4）安全管理和安全文化内涵存在差异。若公司职工没有完全认可安全管理体制时，该体制便只能作为管理层的“安全文化”，仅仅体现企业管理准则及相关规范，而对职工并没有起到实质性约束作用；若公司职工从内心认可并积极遵守安全管理体制，那么管理体制便能发展为公司整体的安全理念[4]。例如，公司应该鼓励职工对安全管理体制提出改善意见，在此基础上确定安全管理内容，经过较长时间，便会使职工在意识层面认可这种管理体制，此时有形的体制约束会消失，演变成安全文化。（5）安全管理与安全文化相互并存。先进的安保措施并不能从源头根除安全隐患，需要将其同安全管理策略结合起来。可是安全管理策略虽说具备实际作用效果，但是其作用效果却受到对职工的监管及反馈的影响。底层职工对安全体制的不认可，并且体现在实际工作中，如此将会增加安全隐患，可是因为这并不一定会造成安全事故，而对个人来说，会获得相应收益，比如节省时间。上述行为会诱发更多的不安全行为，并对其别职工产生不良影响。不安全行为造成事故发生的重要因素，当其积累到一定程度必将引发安全事故。在安全管理过程中，要想对所有施工人员进行全面有效的监督是不可能实现的，如此来说在管理方面必将存在漏洞。为了改善上述问题，便需深入建设安全文化。重所周知，安全管理不可能尽善尽美，可是安全文化却能影响职工意识层面，约束其实际行为。安全管理与安全文化对企业安全生产来说都是非常重要的，二者是无法相互替代的，是并存发展的。

3保持“安全管理”与“安全文化”的一致性

（1）怎样更好实现企业安全文化建设。企业安全文化建设就是在企业的一切方面和生产经营活动的过程中,形成一个强大的安全文化环境，其中含有物质层面、制度层面、职工安全心理层面与职工行为规范层面安全文化建设。企业安全文化建设系统，如下图[5]。在文化建设工作具体落实阶段，需要将安全管理作为其建设载体。如此怎样有效构建合理的安全管理体制呢？构建合理的安全管理体制需要从以下两方面准则出发：首先需要确保安全管理过程的合理性，也就是将管理工作量化，使其获得有效执行；其次要确保安全管理过程的规范程度，即管理工作要合乎相应规范，并能构成管理体系。构建合理的安全管理需要妥善处理科学与人本管理间存在关系。科学管理是基于安全管理的，是按照相关规章制度开展管理工作的，与之不同的是，人本管理中是以人为主的，带有主观性质的。从企业高层角度出发，两种管理模式都非常重要，可是若没有建立完善的安全管理体系，企业是无法有效推行人本管理理念的。由此可见，公司首先需要以科学管理为主，逐步构建与完善安全管理体制，之后再逐渐将其同人本管理模式充分结合，二者之间可实现相互补充与促进。（2）企业安全管理和安全文化高度应该协调统一。对于某个公司来说，判断其安全管理体制是否合理的依据是该公司在管理条例制定及具体落实阶段是否存在同公司安全理念不相符的问题。此外公司安全管理是否符合相关规划要求及实际作用效果也是评判其安全文化建设的关键指标[6]。为了在更好通过安全管理展现公司倡导的安全理念、价值体系及行为方式，便需要确保安全管理的科学化、规范化及全面化，通过安全管理实现对职工行为的指引及约束，确保其能够从意识层面自觉按照有关准则及规范约束自身行为。企业安全管理工作同安全文化若要实现协调统一则需要从以下几点出发：第一，企业在构建安全管理体制时需要将安全文化当成其主体思想，在管理工作落实阶段，需要将其同安全文化紧密联系，从而充分折射文化内涵。第二，在已确定企业安全文化及行为规范基础上，对现阶段公司推行的安全管理体制进行检查，重点分析其中是否含有同安全理念不相符的部分，并且强化同安全理念融合程度较高的管理体制，若不相符，则对其进行调整。第三，基于企业安全文化，对公司安全管理体制定期开展检查工作，从而是其能够同安全理念变化进程相匹配。第四，在安全文化建设环节，要充分利用公司安全管控体系，把握公司安全理念变化方向，及时找出其中缺陷，予以完善，还要合理规划安全理念发展方向。第五，采取必要措施，使得安全文化能够在管理体制中获得充分体现。

4企业安全管理建设中员工行为规范设计应遵循的基本原则

（1）符合相关法规要求。在制定职工行为准则时需要从国家政策、法规及道德层面出发，使其符合上述各层面基本要求。（2）一致性。职工行为准则需要同公司安全文化内容有着较高契合度，并且能够作为公司文化理念的传播载体，使得公司整体安全理念获得充分体现；此外还要同公司现有安全管理制度保持高度一致，二者之间不能存在相悖内容；行为准则不同条例间必须具有协调一致性，不允许出现互相矛盾地方。如此才可确保安全文化发挥最大功效[7]。（3）针对性。职工行为准则具体内容及其约束性质，需要充分考虑公司自身情况，尤其是职工具体行为，从而使其对职工安全行为有着激励效果，并对职工不安全行为有着约束效果，使职工行为准则得到有效落实，进而实现公司预先设定的提升职工行为规范程度目标[8]。（4）普遍性。不管是公司高层，还是一线职工，只要是在公司管辖范围内，都需要遵守行为准则，准则适用对象应该拥有普遍性[9]。（5）可操作性。在制定行为准则使要从个人角度出发考虑准则可实施性，由此要确保准则内容比较具体，并便于落实。

5以安全管理促安全文化提高的尝试

“培育能够体现华电集团自身特色的企业安全文化”是《华电集团2005~2010年发展战略》文件中的战略规划重要内容。华电集团在此基础上给出了其安全文化的重要思想：强化管理、以人为本、学法守法、防微杜渐。旨在确保该思想能够充分体现在实际工作中，同时鼓励职工以个人实际行为践行上述思想，华电集团每年都要重新修订或建立了很多安全管理制度。利用完善的管理体制，对职工起到监督及约束作用。同时也为建设发展以“以人为本，关注安全，关注生命，安全生产”为主体思想的安全文化提供支撑，确保集团构建完善的安全文化框架，并为安全管理奠定良好基础。与此同时还初步实现了协调生产流程、确保公司整体与职工个人行为规范性、加快生产进度等目标。今后集团将会深化上述安全管理思想，努力发现安全管理缺陷并予以改进，从而建设带有华电自身特色的集团安全文化。

6结束语

提升公司安全管理质量将会推动安全文化建设进程，有效提升公司整体职工的安全素养与行为标准，这也是企业落实内涵式发展模式、确保生产活动安全性、提升竞争实力并获取更多收益的关键环节之一。伴随着国内市场经济体制的逐步完善与政府部门在经济活动中的角色转变，给公司发展和安全生产带来众多机遇，与此同时也带来众多挑战，企业需要构建符合自身发展战略需求的安全文化体系，并在公司内部倡导“关爱生命、注重安全、安全生产”的安全理念，使其融入到全体职工的潜意识中，使得管理方式从物质层面发展到文化层面。为了使安全文化获得持续改进及创新，便需要不断提升企业安全管理质量。

作者:谢建国 单位:中国华电科工集团有限公司

参考文献:

[1]徐莉,梁晓亮.谈电力企业安全文化[J].电力安全技术,2008,10(10):21-23

[2]李静,赵文书.如何搞好电力企业安全文化建设[J].电力安全技术,2007,9(4):23-25

[3]王云辉,李晋文.试论安全文化与企业安全管理的关系[J].今日科苑,2009,(8):188

[4]杨传箭.安全文化:安全管理新理念[J].中国电力企业管理，2005,(1):56-58

[5]郭文贵.浅谈企业安全文化在企业安全管理中的作用[J].安全与健康,2005,(6):46-47

[6]刘铁忠,李志祥,王梓薇.企业安全管理能力概念框架研究[J].商业时代,2006,(24):50-52

[7]原军胜.深入开展安全文化建设,提高企业安全管理水平[J].煤炭科学技术,2006,34(5):88-90

篇2

推进企业社会责任的原则

我国在开展企业社会责任活动时，对国际上这方面的理论、做法和经验加以了解并适当借鉴是必要的。但必须看到，除普遍接受的基本理论和原则外，各国的企业社会责任活动战略及政策措施和活动方式等，从根本上来说都是从维护其本国利益为出发点的。特别是，发达国家及跨国公司的某些做法明显带有转嫁负担、甚至向包括我国在内的广大发展中国家施压的意图。有鉴于此，我国的企业社会责任相关政策措施，必须在与国际企业社会责任发展主流和行为规范基本一致的基础上，充分考虑我国现阶段国情，从实际需要出发，不照抄照搬，尤其是要警惕因盲目跟风而可能带来的不利后果。

有利于维护社会根本利益的原则

既要实现社会的可持续发展，也要实现企业的可持续发展，在企业的发展中坚持维护各相关方的利益，这是推行企业社会责任需要坚持的根本原则。

实事求是的原则

不过分扩大和任意缩小社会责任概念。将一些本应由全社会承担的责任归到企业身上，按照这样的思路企业将不可避免地重回办社会的老路。有意或无意缩小社会责任范围的最典型做法，是将企业社会责任局限于慈善捐助等社会公益活动。

不过分夸大社会责任的作用。企业社会责任毕竟属社会道德和行为规范的范畴，其作用方式不同于法律，其发挥作用的程度也只能在一定限度之内。过分夸大社会责任对规范约束企业行为方面的作用，甚至希望以推行社会责任解决执法监察无法完全解决的企业违法违规问题，这种做法不仅容易使企业社会责任的推行偏离正确方向，而且会对法律法规的贯彻实施产生不利影响。

推行企业社会责任要与国家经济社会发展水平相适应。社会对企业的希望，往往高于企业愿意和能够承担的责任和义务，而企业承担社会责任的意识和能力也随着经济与社会的发展不断增强。而且，一个国家的政治、经济、社会和文化等基本背景，都对企业的社会责任意识有决定性影响。

企业履行社会责任要实事求是。企业只有首先做到切实保障职工利益，切实保护环境，切实维护消费者权益，才能算是履行了最基本的社会方面的社会责任，在此基础上还应当在承担社会公益责任方面作出更多贡献，成为全面履行社会责任的模范企业。慈善捐赠等社会公益行动是企业承担的一种社会责任，但并非最主要的责任。

以我为主的原则

企业社会责任产生于发达国家，在发展过程中又打上了不同国家的烙印。跨国公司对我国企业的劳工标准审核及第三方认证等活动，是中国企业接触企业社会责任的开始。多数企业对社会责任的了解还基本限于国外企业的行为准则和一些第三方认证标准。一些中介机构和媒体在推介社会责任的过程中，也基本是以国外的说法为基础。可以说，到目前为止的企业社会责任活动，基本是由外国企业和机构主导的。这就形成了被核查企业被动接受而非主动实施社会责任的局面，也事实上导致了社会责任活动在不少企业走过场。而任何行为如果不是企业和社会内生的，则往往难以持久。因此必须在界定我国对社会责任的基本概念、定义的基础上，以适合我国国情的方式，由我国的机构推动和实施，这项活动才能具有持久的生命力。

分类指导的原则

一般而言，企业社会责任的基本原则应该是一致的，但由于企业所处的行业、企业规模、企业的经营状况等不同，履行社会责任的能力就不同，实施的优先重点也就不相同，社会对企业的要求也应有所不同。总体而言，大企业相对于小企业，高技术企业相对于劳动密集型企业，金融服务业相对于制造业，其履行社会责任的条件和环境相对有利。因此，对不同企业而言，实施社会责任的优先重点也就不相同。

以职责与任务为基准推动企业社会责任活动的原则

企业社会责任是一项由各种社会力量广泛参与的活动，各参与方的最终目标是一致的，但在活动过程中则有着各自的具体定位和应当发挥的作用。在企业社会责任中，责任一词应当具有职责和任务两重含义。职责是指在社会责任活动中应当承担哪些义务，任务是指应当开展哪些具体工作，即做什么和怎样做两个方面的问题。例如，政府应当通过制定政策、标准和组织协调各方活动的方式，发挥在企业社会责任活动中的倡导和推动作用；企业应当通过认真遵纪守法、并主动以超过基本法律的更高标准进行自我要求，从而实现全面履行社会责任的目标；企业组织、工会、媒体和其他社会力量应当通过教育与培训、宣传与指导、信息收集与传播等多种方式，对企业开展社会责任活动加以促进、规范、激励和监督等，都是这种情况。

政府在推动企业社会责任中的作用

企业承担社会责任是自愿基础上的自律行为。根据前述企业社会责任的基本定义及其内涵，国家法律法规和政策，构成了企业社会责任的基本要素，即最核心的社会责任，这也就是政府在推动社会责任方面的最直接、最重要的职责和作用。同时，在我国，任何重要的社会活动，如果没有政府的积极推动，很难在全社会形成深远的影响。而政府通过制订政策，倡导和鼓励企业履行社会责任，将是社会责任发展的重要推动力量。

制订法律、法规和政策

国家法律法规是企业社会责任的核心内容，也是政府推动社会责任的重要手段。我国在劳动、环境保护、职业安全卫生等方面都有一系列法律法规；《中华人民共和国反不正当竞争法》、《国家工商总局关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》对商业贿赂行为作出了明确的法律界定；国家在规范市场方面的法律法规，使那些采用不正当手段进行市场竞争的企业，难以再通过压低工人工资、降低工人劳动保护和工作条件等手段继续生存。所有这些法律法规都构成了企业经营的刚性底线。同时，国家应该根据经济和社会发展需要，不断制订新法律，修改过时的法律。

加强执法监察，强制实施法律法规

没有强有力的执法监察，就很难保证法律的贯彻实施，也很难保证法律的严肃性，要求企业守法和承担社会责任也就没有了基础。因此，政府应继续加强执法监察的力度，完善制度，对违法企业采取必要的严厉制裁措施。对个别地方政府官员纵容企业违法问题也要采取更严厉的惩戒措施。

倡导和推动企业履行社会责任

制订社会责任发展战略。推动企业社会责任是一项长期任务。政府应制订企业社会责任发展的战略，并确定不同时期推动社会责任的优先重点。

制订鼓励企业履行社会责任基本政策。指导企业实现从主要依靠数量扩张向依靠管理、依靠创新和注重质量转变；从单纯追求利润最大化向提高经济效益与履行社会责任相结合转变。对履行社会责任的企业，给予资金、技术、市场准入等方面的优惠政策。

利用行政手段惩戒不履行社会责任的企业。限制不履行社会责任企业使用社会公共资源，是督促企业履行社会责任的一个有效做法。

倡导社会价值观，加快建立社会诚信制度。政府和全社会共同努力建立和谐友善诚信的社会，对企业履行社会责任具有至关重要的作用。没有社会的诚信，就很难有多数企业对社会责任的主动追求和实践。社会诚信水平也在一定程度上决定了企业履行社会责任的广泛程度和水平。政府若不能从提高社会诚信水平、约束一些地方政府的投资冲动入手，推行企业社会责任的努力也将受到影响。

建立企业的实施机制

目前我国企业存在的问题，大致可分为两大类，一类是违反现行法律法规，如违反劳动法，侵害工人的基本权益；违反环境保护法污染环境；违反国家税收方面的法律法规，偷税漏税；以及商业贿赂等。另一类是不遵守基本社会道德所认可的行为准则，如企业恶意压低工人工资、不提供合理的工作和生活条件；漠视社会基本价值等等。这些问题的产生，既有企业内部因素，也有外部因素。从企业内部看，既有观念和认识方面的原因，也有制度和管理方面的原因。

树立并不断提高社会责任意识

企业履行社会责任首先在于提高认识。许多在社会责任实践中有出色表现的企业，都有一个共同的特点，即企业的管理层和全体员工对企业的社会责任有深刻的理解和认识。对社会责任的认识有多高，企业就能在履行社会责任方面走多远。企业要树立社会责任意识，首先应确定符合社会责任的基本经营理念；其次应认真学习、研究国家法律法规和政府各项政策；第三应加强对企业员工的宣传教育，使社会责任的理念成为每一个管理者和员工共同认识，并用于约束自己的行为。特别是要求管理者首先树立这种意识。

将社会责任融入企业管理体系

在确立社会责任意识的基础上，企业应将社会责任融入管理体系和日常的经营活动中，使其成为企业经营的有机组成部分。在现代企业（公司）治理的实践中，守法经营、尊重员工、创造和谐的工作环境、注重保护环境、加强与社会的沟通、保护消费者权益等都是一个成熟企业应有的基本行为方式，这种行为方式体现在企业的全部管理和经营过程中。将社会责任融入管理体系，事实上也就是以现代企业管理理念，调整、改革企业管理中与法律法规、社会道德观念不相符的东西，使企业的行为符合现代企业公民的要求。

建立企业社会责任管理体系

建立社会责任管理体系，就是将社会责任的衡量、监督活动系统化、制度化，使企业履行社会责任有制度上的保障。可以说，企业全面、可持续地履行社会责任的一个重要标志，就是是否建立了内部社会责任管理体系。

第一，企业社会责任标准（行为准则）。90年代以来，越来越多的跨国公司制订了自己的行为准则。但这种行为准则主要是对供应商提出要求，或说是以对供应商的要求作为自己采购条件的标准。应该说这并不是真正意义上的企业行为准则，只不过是采购准则而已。企业的标准或行为准则，首先应是约束自己经营活动的标准，其次才是对供应商提出要求。

第二，评价体系。应依据企业的社会责任标准或行为准则，对企业在社会责任方面履行情况进行定期的全面评价。这种评价应能客观准确地反映企业实施社会责任的状态和问题。

第三，监督体系。应能保证对企业活动进行自我持续监督，发现问题立即加以纠正，从而实现动态的管理和调整。监督体系应包括制度和机构的保障。

第四，建立内部沟通机制。许多企业履行社会责任的经验和教训都表明，建立一个有效的内部沟通机制，使管理层和执行层之间，各部门之间能就社会责任的问题进行不断的沟通，这是整个企业是否真正履行社会责任的非常重要的一环。有效的沟通机制，应该是以企业的行为准则为基础，按照评价和监督体系反馈的信息以及企业外部反馈信息，及时地在相关部门之间进行协调，改变不适当的行为方式，使企业通过沟通得到不断的完善。

建立社会责任报告制度

企业社会责任报告是70年代以后在国际上出现的，目前跨国公司越来越多地定期或不定期地社会责任报告，一般都是介绍本企业社会责任的理念、机制、所开展的活动以及取得的成效等等。应该说报告实际上是企业与社会沟通的一种方式，增加了企业的透明度，使社会能了解企业在社会责任方面的活动。

一个企业作为社会组织，企业的存在和发展不仅是企业本身的事情，也是社会的事情。企业编制和社会责任报告，首先是有利于企业总结自己在社会责任方面的活动和问题以便改进；其次是有利于各利益相关方和全社会了解该企业履行社会责任的情况，从而形成必要的社会监督；第三，对我国企业而言，还有利于让世界了解我国企业所从事的社会责任活动，改变我国企业在世界的形象。由于这些原因，社会责任报告就不应仅是一纸报告，而是要建立一种制度，在这个制度下，企业不仅积极地履行社会责任，而且定期总结自己的行为并公之于众。

行业、企业组织的自律和约束机制

国外企业社会责任实践表明，行业和企业组织通过制订自律性社会责任行为准则和标准，指导和约束本行业和企业组织内企业的行为，是比较有效的方式。我国行业组织比较健全，在推动社会责任方面处于比较有利的地位，完全应该在行为准则、评价体系以及宣传培训等方面建立完整的促进机制。

制订行业自律行为准则和相关的评价体系

根据行业特点制订本行业行为准则，这是行业组织推动企业社会责任的非常重要的职责。覆盖行业的行为准则应该是符合全行业特点的原则性要求和规范，特别是应突出行业实施社会责任的优先重点，以便于行业内各企业共同遵守实施。同时，应建立相应的评价体系，作为对各企业进行衡量的重要手段。我国纺织工业协会制订的CSC9000T标准，作为我国第一个行业社会责任行为准则，不仅对纺织行业有一定的指导意义，对其它行业制订行业的社会责任行为准则也有很重要的借鉴和参考意义。特别应提到的是，2006年4月，联合国组织推动了国际金融社会责任准则，要求金融机构在存款、贷款、投资等金融活动中，应将企业的社会责任执行情况，作为重要条件和依据。

对本行业的企业进行指导

以行业行为准则为基础对本行业内企业进行必要的指导和督促，是行业组织推动社会责任的一项重要任务。

行业组织在指导企业经营和推动技术进步方面一直发挥着重要作用。在新的形势下，行业组织应该而且有条件扩展职能，在指导企业履行社会责任方面发挥政府和其它社会责任都不易发挥的作用。在行业的社会责任活动中，保护职工基本权益、保护环境、企业有序合法竞争、保护消费者权益等应是目前行业组织推动的重点。

开展培训和宣传活动

我国企业出现的问题，在很大程度上与缺乏相关管理能力、技能和知识、人力资源等有关，因此针对这方面的问题进行培训是十分必要的。目前，社会上一些机构也开展了对企业的培训活动，但总的看，这方面的培训还不多，而且由于这些培训或因选择对象不准，或因培训内容缺乏针对性，特别是很难对企业高层人员开展培训，多数效果都不理想，未能起到有效推动企业履行社会责任的目的。

各种社会组织共同促进、监督企业履行社会责任

在推动企业社会责任过程中，各类社会组织的作用也是不可或缺的。社会组织在企业社会责任活动各个环节所发挥的不可替代的作用，是国际企业社会责任活动最主要的特征之一。

工会和雇主组织是推动社会责任的重要力量

从各国实践看，工会和雇主组织在推动企业履行社会责任方面都发挥了重要作用。我国工会和雇主组织在社会中有较大影响，可以在党的领导下，在政府、企业和职工之间发挥桥梁和纽带作用，促进企业社会责任的实施。

我国工会具有特殊的地位，应更积极地参与推动企业履行社会责任。要主动对企业提出具体的社会责任要求。雇主组织的作用应表现在指导企业遵守法律，组织企业与工会和工人开展集体谈判。并在遵守市场规则、主动保护环境、反对商业贿赂等方面对企业进行指导和培训。

发挥非政府组织在推动社会责任方面的作用

消费者组织的作用

社会责任活动最初起源于消费者对违责任企业的抵制。在80年代以来掀起的社会责任活动中，消费者组织的参与和引导在推动企业履行社会责任方面发挥了至关重要的作用。可以说，没有消费者及消费者组织所起的推动作用，就不可能有社会责任今天的规模和影响。

近年来，我国的消费者组织在维护消费者权益方面也进行了卓有成效的工作，事实上也通过这种活动，促进了企业履行对消费者的责任。但是，借鉴国际消费者组织的经验。我国消费者组织在促进企业社会责任方面还有扩大工作范围的余地，把工作方向从针对产品的信息，向鼓励消费者购买承担社会责任企业的产品方向发展，倡导消费者树立负责任消费的理念。

人类社会发展到21世纪的今天，消费者的消费行为已经不是简单的个人行为，而是对社会产生影响的行为。负责任消费是指消费者通过购买向企业发出了一种信号，即如果企业不遵守法律，侵害职工权益，污染环境，即便企业产品质量、价格都可接受，消费者也会拒绝购买该产品。

环境保护组织和其它非政府组织的作用

通过非政府组织的努力，促进企业履行社会责任，是不少国家的做法。其中不乏可资借鉴的因素。我国目前有数百万非政府组织，其中有些过去数年间在企业社会责任方面做过一些工作，特别是一些环境保护组织的工作，对全社会环境保护意识的提高起到了积极的推动作用。从建立企业社会责任机制角度看，鼓励更多社会组织参与到活动中来，有利于在更大的范围内和更深的层次上推动企业社会责任的发展。同时，为了使企业社会责任活动正常发展，也应要求这些参与活动的非政府组织履行社会责任。

新闻媒体要在监督企业履行社会责任方面发挥更大作用

新闻媒体在促进和推动社会责任方面可以发挥两种作用，一是向社会宣传社会责任理念的作用；二是彰显和批评的作用。

在学校教育中开设社会责任课程

篇3

【关键词】护理文化;护理管理;以人为本

医院文化是其成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和,护理文化则是以患者为中心,对人的生存意义和生存环境的珍视和关心,是人本精神、整体护理的具体实践和应用,是医院文化中重要的组成部分。随着医疗市场的逐渐放开,各类医院之间的竞争日趋明朗和激烈。医疗市场的竞争已从设备、价格的竞争过渡到技术竞争,又从技术竞争发展到服务竞争并过渡到品牌的竞争、文化的竞争。医院的文化建设将成为未来医院发展的主导和医院管理的主流。护理文化是医院文化的重要组成部分,但它从不被动地追随医院文化的踪迹,而以其自身的优势能动地影响并推动医院文化向前发展。

1护理文化的概念

关于护理文化的定义有多种说法,目前得到国内多数护理研究者认可的定义:护理文化即护理组织在特定的护理环境下,逐渐形成的共同价值观、基本信念、行为准则、自身形象以及与之相对应的制度载体的总和[3]。其反映和代表了护士思想、共同的价值标准,合乎时代要求的伦理道德和行为准则以及追求发展的文化素质。这个定义概括了护理文化的主体、内涵和作用。

2护理文化的内涵

护理文化的内涵十分丰富,目前金鑫等护理研究者认为,护理文化包括物质文化、制度文化和精神文化3个层次。

2.1物质文化物质文化是护理文化的外壳,将抽象的护理理念以外在的形式表现出来,是护理工作的文化要素在社会外观的表露。包括医院的内在环境;护理人员的礼仪、仪表、技术操作、服务态度等自身形象,反映医院护理工作作风、精神面貌、人际关系、团队精神和品牌效应等。

2.2制度文化制度文化是护理文化的支撑。包括各项管理制度,也包括书面和非书面形式的或部分约定俗成的标准及程序,是护理人员共同的行为规范。即通过护理质量的形成,把看不见的价值观念和思维方式变成看得见、摸得着、可操作的制度。护理制度的管理是一种硬性的管理手段,对护理人员的行为具有强制性的控制作用。

2.3精神文化精神文化是护理文化的核心,是护理文化建设的最高层次,是形成物质层和制度层的基础。包括建立明确的护理理念,即护理组织内共同信守的价值标准、道德观念、思维方式、行为准则、生活模式。推出“护理品牌”,为医院在竞争中拓展生存空间等。

3护理文化建设的实际意义

护理文化建设可以从制度上、纪律上规范护士行为。可以激励护理人员的职业自豪感,使护理人员在思想上得到归属、依恋。可以统一护士对工作的价值取向及价值观。开展护理文化建设有利于护士在工作中形成良好的工作和学习氛围,自觉维护护士形象,出色完成任务。有利于满足患者需求,促进了护理专业发展,拓宽了医疗空间。

如何在我国社会主义市场经济体制下,使护理工作在医院管理中发挥重要作用,各级护理管理工作者越来越重视护理文化建设。在医院进一步深化改革的今天,在建立社会主义市场经济体制的过程中,加强文化建设,对提高医院的经济效益和社会效益都有着十分重要的意义。护理文化旨在建立明确的护理理念,规范护理行为,逐步营造一种稳定的“以患者为中心”的医院护理文化环境,促进护理质量的可持续性发展,从而不断提高临床护理质量、服务水平,是增加医院社会效益与经济效益的有效途径。

4护理文化在护理管理中的应用

护理文化是医院文化重要组成部分。是护理组织在特定的护理环境下,逐渐形成的价值观、基本信念、行为准则、自身形象以及与之相适应的管理载体的总和。护理文化突出的作用是通过护理理念、行为、视觉等把管理渗透在护理活动的各个环节中。在护理管理中引入健康的护理文化,护理服务中创建自己医院的护理文化。不仅是通过护理专业技术为医院获得经济效益,重要的是在护德护风、服务态度、服务质量方面为医院获得社会效益。

4.1护理物质文化与护理管理物态文化是护理文化的表层,可将抽象的护理理念以外在的形式表现出来。它包括医院的内外环境、护士自身的形象、技能培训、护理设施安全等因素。运用合理的管理手段塑造一个人性化、科学化的充满了人情味的就医环境和工作环境。①规范护理服务、塑造护士形象当患者走进医院,通过视觉要求:干净、舒适、温馨、各种标牌醒目、就诊流程便捷,护士仪表端庄,语言和蔼亲切,主动介绍医院环境、规章制度、医生和护士按操作流程规范服务,使患者产生安全感和被尊重感。提高了护士社会形象和医院形象。据调查,满意的患者会把自己的感受告诉4~10个朋友,而不满意的患者会把自己的感受告诉多一倍的人,传播自己的不满意的信息。这就要求管理者改变以往的质量结果管理,而强化质量的过程管理,抓每个环节质量,患者由入院到出院每个服务流程都按规定完成,使护理人员职责明确,操作规范;②加强护士人文素质培养和教育人文素质是指一个人通过人文学科知识学习和积累或受环境的熏陶,表现为人格、气质、修养以及为人相对稳定的内在品德。在护理教育中包括了护理伦理、心理、修养、护理美学等。护理工作过程中有群体合作,还要有慎独的情操。护士能否认识自我、他人、社会和自然,是一种态度,实际就是做人。但我国目前实施的整体护理的设计中,还遗留着许多功能制护理的痕迹。以人为本服务于患者还未到位,表现对患者的心理、社会因素了解还远远不够。整体护理方面缺乏有效的实施办法。培养护士良好的人文素质是护理管理者的重要责任之一。

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提高企业道德氛围，增强企业员工的职业道德修养

对企业内部会计控制进行实践和优化，是预防企业会计人员舞弊的重要手段，是企业得以健康、长远发展的重要前提，在对其进行优化的基础上，还要认识到如道德氛围、企业文化等一些非制度在其中所发挥的重要作用。企业道德氛围的优化对企业会计人员职业道德的修养具有积极的影响。

一般情况下，大多数人都认为对金钱的欲望是促使企业会计人员主动实施舞弊行为的压力来源，但实际上会计人员的行为更容易受企业道德氛围的影响。假若一个企业缺乏良好的道德行为理念，那么企业会计人员舞弊现象发生的几率就会大大增加，类似于虚假报表、虚假账务等会计舞弊现象会时有发生。因此，要想预防企业会计人员舞弊现象的发生，就必须在提高企业良好道德氛围的前提下，增强企业员工的职业道德修养。具体来说可以从以下几个方面来入手，将道德融入企业管理的整个过程中。第一，在企业内部制定道德基本准则标准来规范企业员工行为。第二，设立企业道德机构负责企业道德的相关工作。第三，任命企业道德主管负责对员工进行正确行为准则的训练以及非正当会计行为的处理、质疑。第四，对企业员工进行职业道德的培训。

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合规风险管理工作计划一

**年我行法律合规管理工作的基本思路是：紧密结合省分行党委确定的全年中心工作，以合规文化建设为主线，突出依法合规人人有责，依法合规创造价值理念，重点以开展依法合规管理达标升级活动、深化反洗钱和关联交易管理、提高内外部审计检查问题整改真实性、加强法律服务、充分发挥两支队伍作用为手段，为全行合规经营管理提供全方位支持和保障。

一、深化合规文化建设，积极倡导和贯彻依法合规创造价值理念

(一)开展 “合规从高层做起、合规人人有责、合规创造价值”宣传教育活动。积极采取措施，通过多种载体，让不同层面、不同条线的人员全面了解和掌握合规管理知识，提高对合规管理重要性的认识和理解，促进全行员工将合规文化的理念融入到经营管理和决策中，为我行依法合规经营奠定坚实的基础。

(二)开展依法合规管理达标升级活动。在去年开展“合规文化建设年”活动的基础上，巩固成果，深化措施，制定标准，分级验收，针对各级机构，在全行范围内深入开展依法合规管理达标升级活动。

(三)开展“全行性的以合规管理与经营为导向的征文和辩论”活动。按照全员参与的原则，以合规管理与经营发展的关系为主题，开展一次征文和辩论活动，优秀征文编辑成册，对辩论竞赛活动的优胜单位和个人进行表彰奖励。

二、建立健全长效机制，推进提高法律合规管理工作质量和水平

(一)健全问题整改长效机制。完善监督检查办法，实现“两高一低”的工作目标，即：问题整改率高，整改真实性高，问题发生率低，达到问题数量逐年降低10%，整改率高于95%，整改真实率高于98%。实现全年全省**因合规风险被外部监管部门罚款“零”的目标

(二)建立健全反洗钱和关联交易管理长效机制。一是梳理反洗钱与关联交易的监管规则，按条线分类并下发，进一步加强对全行反洗钱、关联交易管理指导的针对性。二是根据部门分工，进一步明确省分行各部室在反洗钱和关联交易工作中的职责和任务。同时，总结2008年签订反洗钱目标责任状情况，进一步修订有关内容，签订反洗钱年度目标责任状。三是结合实际，研究制定反洗钱和关联交易工作检查和考核办法。四是针对反洗钱屡查屡犯问题，加强调研，向相关部门提出可行建议。

(三)加强规章制度管理，强化规章制度计划的指导作用，确保规章制度建设的规范性和严肃性。将牵头各业务部门在年底前统一安排做好规章制度的清理和废止工作。整章建制，修订完善法律工作的各项管理制度，规范优化工作流程。

合规风险管理工作计划二

有这么一个故事：在一个炎热的夏日，一对母子骑车走在宽旷的街道上，空气中和脚底下不时传来阵阵热风，实在酷热难耐，于是加快了速度，真恨不得立刻回到舒适凉快的家中。

可是，街口的红灯却不择时机的挡住了她们的去路。她们立刻停在了路口，因为母亲知道儿子平时最讨厌闯红灯的人，所以她们慢慢的等待绿灯亮了再往前走。

这时候，后面又过来一个行人，他很诧异的看了她们一眼，闯红灯过去了，那意思就好像在告示她们：没有车辆、没有行人、没人看见，干吗不过去呢?

儿子冲他的背影悄悄说：“怪不得我们国家的交通事故多，有交通规则大家不去执行，就这人的素质，真给我们国家丢人!”

是呀，交通规则既然制定了，我们每个人都应该严格的去遵守去执行，为了自己的安全，为了家庭的幸福，为了国家的制度!

记得有一年，一个朋友从德国回来，讲述了一件他印象深刻的事情：那天他步行走到一个十字路口，也是赶上了红灯，德国朋友很自然的停下脚步，可是其中一位中国朋友看看四周没有车辆经过，就直接闯红灯过去了，当时德国朋友很诧异，就问中国翻译，是不是中国的交通规则制定了可以不执行呢?当时翻译很尴尬的给他解释，也许那个人是色盲吧，他分不清红绿灯!回来后他一有机会就教育人们，我们中国如此强大，知识教育方面从不落后于西方国家，但一些人的思想素质确实有待于进一步提高，自觉性也应该加强，否则我们立足于世界就没有威信可言，会被外国人耻笑。 是呀，俗话说：“没有规矩，不成方圆”!

一个国家要强大，要发展，就要制定一套行之有效的制度，就要大家去遵守，去执行，大家的行为就要合规，这样，我们的国家才能更好的发展。同样，合规对于我们行也具有特别重要的意义。商业银行要实现稳健可持续发展，就必须讲合规，必须以合规经营和合规性监督检查为基础。商业银行的事业要发展，就要遵守国家法律法规和监管规定、遵守系统规章制度，确保法律法规和各项规章制度的贯彻落实，只有各方面合规了，才能保证商业银行的资金安全，才能保证各项业务健康的发展，才能保证商业银行在激烈的竞争中立于不败之地。

银行经营管理中的风险控制，离不开合规合法的业务决策和操作行为。银行资金损失和各种金融案件的风险，不仅与违规相伴，而且与违规俱增。监管机构不坚持抓合规监管，就不能成为有效的监管机构。商业银行不以合规经营和合规性监督检查为抓手，就无从落实风险管理。

当前，银行业竞争日益加剧，各种不法分子千方百计利用各种手段乘机牟取不正当利益，他们看准了有些银行员工有章不循的漏洞，乘机骗取银行资金，给银行造成的不仅是资金上的损失，更重要的是声誉上的损失，这样的案例不胜枚举。所以，只有控制和管理这些风险才能增加收益，这也是合规风险管理文化的核心理念，是银行发展的一个重要标志。当然，我们首先要知道哪一类风险会给我们带来收益，哪一类不会带来收益。比如，操作风险，出了案子，就没有任何收益，法律风险也一样，对这两类风险我们要坚决杜绝。

作为商业银行，应该深深认识到：“合规人人有责、合规创造价值”，要让合规文化的理念真正在全行深入人心，落实到我们每位员工的具体行动中，从点滴做起，从基本业务做起，在思想上重视，在行动上支持，在工作中严格要求自己，全员参与，提高整体素质，长期不懈的坚持下去，处处合规，时时合规，事事合规，扎扎实实地做好各项基础工作，确保商业银行事业健康顺利发展，继续发扬光大!

一、合规及合规风险的定义/概念

合规，从字面上来理解，是“合乎规范”的意思;2005年4月29日，巴塞尔银行监管委员会在《合规与银行合规职能》指引，明确指出：银行的活动必须与所适用的法律、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于银行自身业务活动的行为准则(以下统称“合规法律、规则和准则”)相一致。合规法律、规则和准则应包括：立法机构和监管机构的基本法律、规则和准则;市场惯例;行业协会制定的行业规则;适用于银行职员的内部行为准则;以及诚信和道德行为准则等。合规风险是指银行因未能遵循合规法律、规则和准则，而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。合规创造价值。合规与银行的成本和风险控制、资本回报等经营的核心要素具有正相关的关系，违规加大风险成本，合规能为银行创造价值。

二、合规和三大风险(操作风险、信用风险、市场风险)的关系

合规风险的定义与我们比较熟知的银行三大风险(信用风险、市场风险、操作风险)是有所不同的。其主要的不同之处是，合规风险简单地说是银行做了不该做的事(违法、违规、违德等)而招致的风险或损失，银行自身行为的主导性比较明显。而三大风险主要是基于客户信用、市场变化、员工操作等内外环境而形成的风险或损失，外部环境因素的偶然性、客观性、刺激性比较大。 但合规风险与信用、市场、操作风险之间又是有着紧密联系的。其联系之处在于：合规风险是其他三大风险特别是操作风险存在和表现的重要诱因，而三大风险的存在使得合规风险更趋复杂多变，且它们的结果基本相同，即都会给银行带来经济或名誉的损失。在一定程度上甚至可以说，它们之间有着某种因果或递进关系。

三、合规是一种文化(合规从高层做起、合规人人有责、主动合规、持续合规、执行力) 这种文化是一种边界的理念。

是一种精神上的东西，它是在银行长期经营活动中逐步形成的人们的共同价值观，是成员行为的思想边界，对每个成员都能形成自我约束。古代哲学家孟德斯鸠有一句话：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不易的经验。有权力的人们使用权力一直到遇到界限的地方才休止”。

银行经营管理权限也是如此，业务权限分级授予，使不同级别的管理人员都具有一定的权力。银行要不断提高经营管理水平和效益，只有在权力不被滥用的地方和时候，才会变成现实。但是，体制上的深层次矛盾、人员素质的多种差异、各种利益关系的相互制约以及经济学中所指的理性的经济人追求个人利益最大化的因素交织影响，决定了权力在人格化运用过程中难免不会发生违法与不当行为，那么，要防止因越权、无权、滥用权或不尽职尽责给银行利益造成的损害，制定严格的操作规章制度和操作程序，确保权力的恰当运用，是无可辨驳和必要的。那么，合规文化的作用，就是要在每一个业务操作和管理层面，构筑一个意识行为边界，通过边界确保业务操作和管理指令是有利于银行利益的。这种共同的行为边界与每个成员个人的行为合拍，逐步形成银行的作风和精神。

具体地讲，合规文化包括以下几条准则：

1、合规从高层做起。所谓合规从高层做起，一层意思是银行业金融机构高层领导的所作所为首先要合规，要率先垂范，不仅要树立合规意识，更要在行动上以身作则，保持言行与银行的宗旨和价值观念相一致，为全体员工作出表率。另一层意思就是要求高层领导一定要重视合规管理，配备合适的合规管理人员，合规管理的职能要细化，职责履行要到位，提高整个组织成员的合规水平。

具体需要做的包括：一是高级管理层应确定银行合规基调，确立正确的合规理念，提高全体员工的诚信意识与合规意识，形成良好的合规文化，这对于银行业金融机构有效管理包括合规风险在内的各类风险至关重要。二是建立有效的合规风险管理体系。监督合规政策的有效实施，以使合规缺陷得到及时有效的解决。并配备充分和适当的资源，确保发现违规事件时及时采取适当的纠正措施。三是建立有利于合规风险管理的三项基本制度，即合规绩效考核制度、合规问责制度和诚信举报制度，加强对管理人员的合规绩效考核，惩罚合规管理失效的人员，追究违规责任人的相应责任，对举报有功者给予适当的奖励，并对举报者给予充分的保护。

2、合规人人有责。“人人有责”的合规文化。合规并不只是专业合规人员的责任。合规风险分布于银行的所有工作岗位，这种分散化特征决定了每一个业务点都是合规操作的风险点，对合规部门来说，要求其控制住每一个风险点是非常困难的，即使可能，也是不现实的。实际上，我们每一名员工都是合规操作和管理的第一责任人。坚持合规操作和管理是每个部门、每位员工日常工作的神圣职责，自觉养成按章办事、遵纪守法的良好习惯，杜绝有章不循、违规操作现象，逐步确立起“合规人人有责”的理念。

3、“主动合规”的合规文化。倡导主动发现和暴露合规风险隐患或问题，并相应地在业务政策、操作程序上进行适当的改进，以避免任何类似违规事件的发生和纠正已发生的违规事件。商业银行

要形成鼓励主动报告合规风险的基调，如果发现合规风险而隐瞒不报，对瞒报者要实施严厉处罚，对于主动报告问题或合规风险隐患的，则可以视情况减轻处罚，甚至免责乃至给予奖励。从而形成全员尊重规则、严守规则并恪守职业操守的良好合规氛围。

合规管理必须是一个持续性过程。合规管理的主要目的是提高银行管理、防范和控制风险的能力。银行作为经营风险的企业，每时每刻都面临着风险，都需要管理风险。因此，合规管理必须是一个持续性过程。

管理要求细则的学习以来，本人对开展风险风险合规管理的心得体会： 《认真学习合规风险管理严格执行金融法律法规和金融业务规章制度增强资金运营防范能力》。合规是指使商业银行的经营活动与法律、规则和准则相一致。其内涵：是强化制度约束，有效制衡，规范科学的现代金融企业公司治理结构的基础上，各项经营活动置于严密有效的制度、规章、流程的约束之下;各级管理者和员工要强化内部控制意识，严格落实各项控制制度，确保内部控制体系有效运行。正确处理合规管理与业务经营协调发展的关系，积极学习银行法、稳健运行，维护公众对银行业的信心，促进邮政储蓄银行各项业务依法合规稳健发展 。

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从我国企业改革进程可以看出，发展社会主义市场经济必须走公司治理之路，建立内部会计控制是强化公司治理的必然要求和重要组成部分。上市公司作为我国股份公司的典型代表，目前普遍存在"一股独大"内部人控制”等问题，这些迫切要求我们强化上市公司内部会计控制、完善上市公司治理。因为良好的内部会计控制有利于公司治理的完善，能够有效地解决上市公司内部管理松弛、控制弱化和贪污腐化等问题。而完善的公司治理又能给内部会计控制提供良好的环境和前提,促进上市公司可持续发展。因此，我们应站在公司治理的高度，对上市公司内部会计控制进行改革。

一、上市公司治理中内部会计控制存在的问题

(一)管理当局对内部会计控制重视不够

不少上市公司管理当局对内部会计控制的认识和重视远远落后于现实的需要,简单地认为内部会计控制就是内部成本控制、内部资产安全性控制，导致上市公司内部会计控制残缺不全;相当一部分上市公司管理当局还认为内部会计控制不过就是一堆堆手册、文件和制度，遇到具体问题的处理，以强调灵活性为由而不按规定程序办理;有时甚至为了谋取个人利益或公司集体利益而不择手段，弄虚作假、篡改账目；还有的无视会计法律法规的存在，有章不循,执法不严，使内部会计控制失去了刚性和严肃性。而且目前我国上市公司的内部会计控制基本上属于以补救为主的事后控制，缺乏事前和事中控制，使内部会计控制失去效力，无法有效地防止舞弊行为的发生。

(二）公司治理机制不完善

内部会计控制作为由管理当局为履行管理目标而建立的一系列规则、政策和组织实施程序，与公司治理及公司管理是密不可分的。内部会计控制体系与公司治理机制的关系是内部管理监控系统与制度环境的关系。我国许多上市公司虽然设立了董事会、监事会，但在实际工作中，监事会、董事会的监控作用严重弱化，公司未能从根本上建立符合公司发展需要的公司治理机制。很多公司或者没有内部审计机构，或者建立的内部审计机构没有发挥应有的作用。由于公司治理机制不完善,往往缺乏有效的控制措施，产生了大量无为的内耗,无形中提高了公司的经营成本。

(三）预算管理不规范

在实践中，大多数上市公司的预算是由总经理组织编制，报董事会批准后实施的，由于信息不对称，董事会不可能对预算提出实质性意见,预算管理中董事会职权弱化的现象十分突出，从而滋生了预算管理中的内部人控制现象，削弱了预算管理的计划、协调和控制的作用，为内部会计控制留下了隐患。

(四）管理权责不清

我国上市公司中权责不清现象严重，在公司中往往存在着一些谁都可以管谁都又可以不管的"自由区域”，当这些区域出了问题以后常常是互相推卸责任，无法追究责任,最终不了了之。而且由于沟通不畅，常会发生资源的浪费和决策的失误。这都给公司造成了负面影响，也阻碍了上市公司的可持续发展。

(五）内部会计控制信息披露缺乏强制性和普遍性的明确规定

虽然中国证监会要求发行人在招股说明书中披露上市公司管理层内部会计控制的自我评估以及注册会计师的结论性意见，但对内部会计控制披露的形式却缺乏统一的要求，这使上市公司有较大的选择性和随意性。实践中，上市公司内部会计控制信息的披露形式主要包括四种：公司年度报告中的管理层陈述；招股说明书中的管理层对内部会计控制的自我评估;注册会计师对公司内部会计控制的评估报告及结论性意见上市公司所的单独的内部会计控制自我评估报告。在四种形式中，除了招股说明书中所涉及的是强制性要求外，实际上并没有针对所有上市公司的强制性要求，对采取何种形式披露内部会计控制信息也无明确规定。

二、上市公司内部会计控制的改革途径

(一)确立全员性与全程性的内部会计控制质量意识

上市公司治理中内部会计控制体系的主要意义在于：能形成上市公司的“自控"机制，在为公司内部服务的同时也有利于维护公司其他利益相关主体的利益。它在实际执行过程中所涉及到的绝不仅仅只是会计人员，而是与公司内部绝大多数部门、人员都发生联系。所以，保证内部会计控制质量不仅仅只是会计部门或者内部审计部门的工作。从这一基本认识出发，确立全员性、全程性的内部会计控制质量意识，显得尤为重要。

(二）完善上市公司治理

就上市公司而言，公司治理辐射两方面内容:一是公司与股东及其他利益相关者之间的责权利分配，在这一层次中，股东要授权给管理当局管理公司、采取措施保证管理当局从股东利益出发管理公司、能够获取足够的信息判断股东期望是否能真正得到实现并在管理当局损害股东权益时有权采取必要的行动；二是公司董事会及高级管理层为履行对股东的承诺、承担自己应有职责所形成的责权利在内部各部门及有关人员之间的责权利分配。目前我国很多上市公司的控制权已转移到管理者手中，公司的中小所有者被贬到仅是资金提供者的地位。在这种情况下，良好的内部会计控制体系是公司法人主体正确处理各利益相关者关系、实现上市公司治理目标的重要保证。因此，完善上市公司的公司治理有利于加强和完善上市公司内部会计控制。

(三）加强预算管理

目前，内部会计控制已不仅仅满足于传统意义上的查弊纠错和保护资产安全，其目标已延伸到提高效率和效益、保证管理政策和目标的实现。为此，预算控制已成为内部会计控制的重要方式。按公司治理的有关规定，预算方案的制定权在董事会，组织实施权在总经理，可以在董事会下设预算委员会，具体负责预算的制订、实施过程中的监控等工作，使得董事会通过预算管理来达到计划、协调、控制企业活动的作用。

(四）理清管理权责

推行职务不兼容制度，杜绝中高层管理人员权责交叉。在上市公司中，这一问题虽有了较大的改变，但从上市公司的总体上看，仍普遍存在。这种权责交叉的后果是管理人员之间权责不清、制衡力度锐减。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。权责交叉违背了内部会计控制的基本假设，必然带来权责含糊，容易造成"好事人人愿管，责任无人来负"的现象出现。事实上，资金调拨、资产处置、对外投资等方面出现的问题重要原因之一就在于权责交叉，董事会缺乏独立性。因此，构建上市公司治理中的内部会计控制体系首先要在组织机构设置和人员配备方面做到管理者各尽其责，避免权责交叉。

(五）强化对上市公司内部会计控制信息的披露

针对目前我国上市公司内部会计控制信息披露的现状和特点，应进一步加强对上市公司内部会计控制信息的披露，监管部门应对披露形式和内容做出统一和明确的规定，减少上市公司信息披露中的“盲点"，降低投资者获取信息的成本。要通过强化对上市公司内部会计控制信息的披露，使上市公司本身对内部会计控制更加重视，真正意识到内部会计控制对公司经营的重要性。

(六）科学设置内部审计机构

内部审计通过对公司经营活动和内部会计控制体系进行独立的评价，以确定既定政策和程序是否得到贯彻，建立的标准是否遵循，资源的利用是否合理有效，部门的内部会计控制目标是否实现，并负责向公司最高管理当局提出建议和报告，所以，内部审计是对内部会计控制工作的再监督。只有建立起一种较科学的设置机构，使内部审计机构对股东大会负责并在业务上接受监事会指导，才能有效减轻董事会职权弱化、内部人控制现象严重的局面。此外，在业务上接受监事会指导能够完善监事会监督功能并对董事会在一定裎度上产生制衡作用。因此，要强化对内部会计控制的再监督，必须科学设置直接受股东或监事会领导的内部审计机构，充分发挥上市公司内部审计的建设作用、参谋作用和控制作用。

(七）建立具有操作性的道德规范与行为准则

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【关键词】内部关系营销；服务利润链模型；员工忠诚度；可持续发展

民营企业在经过一段时期的快速发展后，将会面临着一系列严峻的挑战，可能会陷入困境，分析其原因，其中最主要的原因是人才匮乏。因此民营企业应结合自身的优势和劣势，扬长避短，激发员工工作激情，提高员工忠诚度，改善内部服务质量，从而达到向外部市场的顾客提供优质服务的目的。

一、民营企业实行内部关系营销的现状

1.内部各部门之间缺乏有效的合作和协调。企业开展关系营销的任务往往被认为是营销部门的责任，只局限于营销部门，各部门各自为政，内部组织缺乏相应的合作、沟通和交流。

2.企业忽视对员工的照顾。企业的管理层往往认为企业开展营销活动，更多的是如何执行营销策略，而没有照顾好内部市场――员工。随着市场经济的发展和用人制度的开放，员工流动已经成为民营企业普遍关注的问题。而员工的流动使企业增加了五大类成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、解雇成本以及生产损失成本。

二、内部关系营销理论和服务利润链模型在民营企业的运用

在西方，自20世纪80年代开始，关系营销开始被人们广泛关注，现代的关系营销理念改变了传统营销理念的模式，由“一次易模式”转化为“持续易模式”。但在关系营销的理论和实践中，更多被关注的是外部的营销，即通过与外部建立良好的关系，而忽略了企业内部关系的管理，即忽视了内部市场营销。其实内部市场营销是企业营销真正的起点，它能够提高和加强员工的责任意识和合作意识，鼓舞员工士气，为顾客创造更大的价值。

服务利润链模型是1994年由詹姆斯・赫斯克特教授等五位哈佛商学院教授提出的。服务利润链告诉我们，利润是由客户的忠诚度决定的，忠诚的客户（也就是老客户）给企业带来超常的利润空间；客户忠诚度是靠客户满意度取得的，企业提供的服务价值（服务内容加过程）决定了客户满意度；最后，企业内部员工的满意度和忠诚度决定了服务价值。简言之，客户的满意度最终是由员工的满意度决定的。简而言之，员工态度与顾客态度之间是正相关关系。高满意度的员工是赢得外部顾客高满意度的关键前提。因此，民营企业如要满足外部顾客的要求，就应该先满足内部顾客（员工）的需求。即民营企业的可持续发展与品牌形象在很大程度上依赖于内部员工和他们的高质量的产出，而内部员工能否有高质量的产出取决于他们的能力以及通过有效内部关系营销所实现的对组织的满意度、信任与承诺。

三、民营企业实行有效内部关系营销的对策

1.关注企业文化建设

企业文化是指企业的员工在长期的生产经营和管理活动中逐渐形成的，并为企业全体员工认可和奉行的价值观念、思维方式和行为准则的总称。它表现为企业的价值观、宗旨、人际关系、行为准则、形象、标识等。企业要为人才提供能使其充分发挥才能的理想场所，营造良好氛围，企业文化是内聚人心、外树形象的法宝，是企业在发展过程中形成的一种员工共有的行为方式和价值观。由于民营企业大多规模小，管理松散，效率低下，所以更需要自己的企业文化来凝聚人心，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。

2.建立新型的组织结构，推行科学、人性化的管理制度

将传统的金字塔组织结构改为倒金字塔组织结构，以便于内部营销的目标相契合。在倒金字塔组织结构里，处于顶端的是外部顾客，这符合关系营销强调的顾客导向，接下来是基层员工（内部顾客），这也意味着公司重视尊重员工，再接下来是基层管理者、中层管理者和高层管理者，扮演后勤支援的角色。倒金字塔组织结构意义在于能够使企业上下树立为员工提供良好的服务，并树立以顾客为本的意识。民营企业虽然规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的管理制度，组织结构明确，分工明确，尽可能做到人与工作的匹配。要让员工感觉与企业共发展，企业的命运和员工的命运是一体的。

3.加强员工的激励与培养

通过内部调研，建立员工档案，了解员工的基本情况、技能特长及信仰、价值观等，对员工进行细分，使企业开展激励员工、工作设计更有针对性。根据马斯洛的需求层次理论，在内部关系营销过程中，可以根据不同激励目标，进行菜单式的激励策略的制定，要特别重视精神激励策略的应用。内部营销强调重视员工，肯定员工的价值，给员工充分发挥的潜力。同时对员工做好培训，让他们随时了解企业的内外战略、对外宣传和市场信息等。

4.加强沟通，实行愿景管理

民营企业必须根据自身内外部条件制定明晰的发展战略，通过与员工进行充分的沟通，获得员工对企业发展战略的认同，创造一种美好的愿景，实现员工目标和企业目标相一致，达到双赢，提高员工的工作积极性、主动性和创造性。

综上所述，民营企业处于一个大的系统中，各种关系不是孤立存在的，内部市场对关系营销起着举足轻重的作用。随着内部营销理论和实践的相互推进，内部关系营销的内涵及实施手段将会更为丰富。

参考文献：

[1]陈晓红.关系营销成功的关键――企业员工[J].商业现代化,2009,2.

[2]彭剑锋.人力资源管理[M].复旦大学出版社,2003．

[3]刘新宇.浅谈中小企业的人力资源开发和管理[J].大众科技,2004.

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关键字：内部控制、内部审计、问题、对策

一、内部控制与内部审计在上市公司的作用

内部控制是指企业为了实现经营目标，保护资源安全完整、保证会计信息的真实、保证各部门经济活动协调有效地运转而形成的内部自我调节和控制系统。是由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的为运营的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。内部审计是指部门或单位内部独立的审计机构和审计人员，依照国家或部门、单位制定的法律、法规、政策制度等标准，采用专门的程序和方法，对本部门、本单位的财务收支及其经济活动进行审核，查明其合法性、合规性和效益性，并提出建议和意见以加强经营管理，提高经济效益的一种经济监督活动。内部控制与内部审计在上市公司中具有特殊重要的作用，主要表现在以下方面：

首先，有利于维护社会各方面的利益。上市公司的利益牵涉面较之非上市公司更广。上市公司是公众公司，具有广泛大众性、社会性，截至2004年，我国上市公司已超过1400多家，总市值和流通市值分别超过40000亿元13000亿元。这些公司直接关系到我国各大中小型投资者的利益，尤其是国家这个大股东的利益，因为在全部上市公司中55%的股权属于国家和国有法人所有。并且，上市公司可以对其他企业组织产生示范效应，带动其他企业走向规范化、科学化运作的轨道。所以通过对上市公司内部控制体系的研究判断，有利于对我国现代企业公司治理的改革提供一些有益的方向性指导。

其次，有利于保证我国证券时常的健康发展。国有控股上市公司是证券市场的关键组成部分，其经营业绩的好坏、财务报告的真实可靠性与我国证券市场的健康发展息息相关，其良性运作对整个国民经济状况至关重要。保证上市公司的规范运作必须从加强外部监督管理和强化内部控制两方面入手。国内外有关公司治理的理论研究和实践发展都证明了，外在的监督管理固然十分必要，但是只能起到“警察”的作用。因为外部监督能否奏效，在很大程度上还依赖于微观主体的自觉、自律，单纯依靠外在的监督管理是不能彻底解决问题的，只有上市公司建立了完善有效的内部控制，才能规范、稳健地实现良性发展，促进资本市场的成熟，推动整个国民经济的稳定、健康发展。从这个意义出发，在认识内部控制与内部审计时，应结合现代企业制度、上市公司治理、国有企业改革与发展等问题进行研究和探讨。

第三，上市公司建立健全内部控制与内部审计制度，有利于克服“人治”的残迹，使上市公司更符合现代企业制度的内涵，而不是形式上的“上市”。按照M

二、上市公司内部控制与内部审计存在的问题

长期以来，由于种种原因，我国许多企业没有内部控制制度，造成了会计信息失真，财务收支管理混乱，有的企业甚至发生携款外逃的恶性事件，使国家和企业的财产遭受重大损失。目前，我国企业内部控制方面存在的问题主要有以下几方面。

1、企业未能正确认识内部控制很多国内企业对内部控制的认识还停留在比较原始的阶段，认为内部控制就是内部监督，企业大多把内部控制看作是一堆堆的手册、各种文件和制度；也有的企业把内部成本控制、内部资产安全控制等视为控制；有的企业甚至对内部控制的认识还未理性化。我国的内部控制起步较晚，经过几十年的发展，虽有一定的成绩，但与发达国家相比仍有明显的差距，由此导致我国国有资产大规模流失更现象的频繁产生。

2、内部治理机制不完善

内部控制作为管理当局为履行诸管理目标而建立的一系列规则、政策和组织实施程序，与公司治理及公司管理是密不可分的。内部控制框架与公司治理机制的关系是内部管理监控系统与制度环境的关系。我国许多上市公司虽然设立了董事会、监事会，但在实际工作中，监事会、董事会的监控作用严重弱化，企业未能从根本上建立符合企业发展需要的公司治理机制。很多公司或者没有内部审计机构，或者建立的内部审计机构没有发挥应有的作用。由于公司治理机制不完善，往往缺乏有效的控制措施，产生了大量无为的内耗，无形中提高了公司的经营成本。

3、预算管理不规范

在实践中，大多数企业的预算是由总经理组织编制，报董事会批准后实施的，由于信息不对称，董事会不可能对预算提出实质性意见，预算管理中董事会职权弱化的现象十分突出，从而兹生了预算管理中的内部人控制现象，削弱了预算管理的计划、协调和控制的作用，为内部控制留下了隐患。

4、管理权责不清

在我国的企业中权责不清现象严重，在企业中往往存在着一些谁都可以管谁都又可以不管的“自由”区域，当这些区域出了问题以后常常是互相推卸责任，无法追究责任，最终不了了之。而且由于期间的沟通不畅，常会发生资源的浪费和决策的失误。这都给企业造成了负面影响，也阻碍了企业的持续发展。

5、激励约束机制不健全

我国企业控制活动中很大的一个薄弱环节就是激励约束机制不够健全、有效。计划可能是好的，但由于没有人去考核、去检查或者说没有认真的去考核、去检查，而只是搞形式、走过场，其执行效果可想而知。无论我们的制度多么先进、多么完备，在没有有效控制、考核的情况下，都很难发挥出它应有的作用。

企业管理近几年,伴随着国有企业改革的日益深入,国有企业的深层次问题现得越来越突出,如何建立健全公司治理结构,优化内部控制、促进企业资源的有效利用、避免舞弊和浪费,已成为当前全社会面临的重大课题,尤其是最近两上市公司舞弊案的层出不穷,从早期的红塔集团高管腐败,到近年四川长虹国有资产转移,到三九集团的濒临崩溃,这一系列骇人听闻的经济大案后面,无不隐射出一个共同的问题,那就是企业内部控制存在严重缺失,更使大家认识到:只有建立一套完整的监督控制系统,才能彻底解决舞弊、腐败和管理不当问题。

6、内部审计机构设置不合理，隶属关系不清，具体业务缺乏指导。

我国企业的内审机构表面上是对董事会负责，实质上受经理机构及其他部门的制约和影响，独立性太差，甚至有的企业的财务部门的负责人兼任内审部门的领导，其监督制度形同虚设，导致隶属关系不清，监督不力。同时，内部审计人员后续教育制度不健全，局限于企业内部环境的条件限制，缺乏政府审计部门的业务指导。

7、内部审计人员素质不高

随着市场经济的建立和发展，企业的投资呈现多元化，如企业的并购、分设、债务重组、非货币易等。为了更好地服务企业和规范企业的经济行为，内部审计人员必然参与到企业的这些经济行为中。这就要求审计人员的知识多元化，不仅要能懂财务和审计知识，而且还要精通企业的各项相关业务。内部审计人员的素质成为开展高层次审计监督的关键所在。而我国内部审计人员的绝大多数是从会计岗位转过来的，知识面较单一，缺乏与经营、管理、生产等相关的知识和经验，使得内审从凭证和账面找问题，难以从实际工作的深层次上发现问题。

三、完善上市公司内部控制与内部审计的对策

加强和完善我国企业的内部控制，已成为当前理论界和实务界的共识。改善我国企业内部控制现状，对于保证会计信息的质量，保证客户的合法权益并保证市场经济的有效运行有着非常重要的意义。基于目前我国企业内部控制存在的问题，所应采取的相应对策如下。

1、对我国企业的内部控制进行合理定位

我国企业对内部控制的定位，原来一直是站在制度基础审计的角度上的，如果站在完善公司治理、改善国有企业的现状的角度上的话，对内部控制有必要进行重新定位，不能够仅仅在某些方面修修补补；另外，现在在国际、国内为大家或讨论取舍或直接全盘接受的COSO报告，是否适合我国的国情是一个需要规范制定部门、实务操作部门慎重考虑的问题。任何一项规范的制定既要考虑现行条件的限制，同时也要具有一定的发展的眼光，以避免由于日后的频繁的修订影响规范的可操作性及稳定性。在我国当前的国情条件下，将内部控制相关规范的制定作为完善公司治理及国有企业改革的重大举措，把对内部控制的定位确定在原有的内部控制定义的基础上并按照目前的条件进行补充修订，在符合我国实际的基础上迎合国际规范的要求。

2、完善企业的公司治理机制

就企业角度而言，公司治理机制辐射两方面内容：一是企业与股东及其他利益相关者之间的责权利分配，在这一层次中，股东要授权给管理当局管理企业、采取措施保证管理当局从股东利益出发管理企业、能够获取足够的信息判断股东期望是否能真正得到实现并在管理当局损害股东权益时有权采取必要的行动；二是企业董事会及高级管理层为履行对股东的承诺、承担自己应有职责所形成的责权利在内部各部门及有关人员之间的责权利分配。由于公司制企业中所有权的广泛分散，企业的控制权转移到管理者手中，而企业的中小所有者已被贬到仅是资金提供者的地位。在这种情况下，良好的内部控制框架是公司法人主体正确处理各利益相关者关系、实现公司治理目标的重要保证。

3、加强预算管理

目前，内部控制结构已不仅仅满足于传统意义上的查弊纠错和保护资产安全，其目标已延伸到提高效率和效益、保证管理政策和目标的实现。为此，预算控制已成为内部控制的重要方式。按照道格拉斯·R·卡迈克尔的观点，预算是保证内部控制结构运行质量的监督手段。按现行公司治理机构的规定，预算方案的制定权在董事会，组织实施权在总经理，可以在董事会下设预算委员会，具体负责预算的制订、实施过程中的监控等工作，使得董事会通过预算管理来达到计划、协调、控制企业活动的作用。

4、理清管理权责

推行职务不兼容制度，杜绝中高层管理人员权责交叉。在上市公司中，这一问题虽有了较大的改变，但从公司制企业的总体上看，仍普遍存在。这种权责交叉的后果是管理人员之间权责不清、制衡力度锐减。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。权责交叉违背了内部控制的基本假设，必然带来权责含糊，容易造成“好事人人愿管，责任无人来负”的现象出现。事实上，资金调拨、资产处置、对外投资等方面出现的问题重要原因之一在于权责交叉，董事会缺乏独立性。因此，建立内部控制框架首先要在组织机构设置和人员配备方面做到管理者各尽其责，避免权责交叉。

5、建立具有操作性的道德规范与行为准则

内部控制制度的执行者是包括高层管理人员在内的全体员工，激励和约束的对象也是企业的员工，员工的道德水准和价值观念长期被认为是内部控制环境的重要因素，要求内部控制结构的建立要考虑员工道德水准和价值观念的承接性。实践表明，基于环境现状而构建内部控制机制是一种被动性的做法，故此，英美等国越来越多的公司将道德规范和行为准则的建设直接纳入内部控制结构的内容。道德规范和行为准则建设是世界各国公司管理中面临的共同课题，就我国目前公司的现状而言，道德规范与行为准则的建设并不是空白的，有的公司甚至有良好的基础和较丰富的经验，现在需要解决的问题是如何在道德规范与行为准则建设中避免空洞的说教，应根据内部控制结构的要求，针对各岗位的特点建立起具有操作性的行为规范与准则体系。

6、加强宣传教育，进一步提高对内部审计工作重要性的认识

国家审计机关要通过召开座谈会、举办讲座、进行审计工作培训等形式对企业领导、内部审计部门负责人进行宣传教育，提高他们对内部审计工作重要性的认识。企业领导、内部审计部门负责人也要努力学习审计知识和审计新方法，积极主动地抓好内部审计工作，充分发挥内部审计部门的职能作用。

7、把握审计工作的精髓——审计的独立性

独立性是审计工作的重要特征，也是审计的精髓。要做到客观公正、事实求是、廉洁奉公、保守秘密，审计机关和审计人员必须保持独立审计的本质属性。

8、内部审计的模式应与现代企业制度相适应

在市场经济的体制下，应转换国有企业的经营模式，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业法人实体和市场竞争主体。必须强化内部管理和控制，开展经常性的审计监督，客观上就需要一个地位相对独立、超脱的内部审计机构。现代企业制度是以规范和完善的企业法人为主体，以有限责任制度为核心的新型企业制度。要使内部审计真正起到监督经营者资本营运、维护资产安全完整、达到协助管理当局有效地履行职责和责任，就必须明确产权主体，建立产权监督体制，将内部审计置于产权主体的领导之下，代表产权主体的利益进行工作，增强内部审计的权威性、独立性，改变以往内审无力的现象。现代企业制度就是现代公司制度，《公司法》提供了现代企业制度的模式，其中，法人治理结构是现代企业组织领导制度的重要特征和内容。其表现为股东会、董事会、监事会及总经理所构成的组织框架。当前世界各国设置的内部审计机构有这样几种类型：一是董事会领导的组织模式；二是由监事会领导的组织模式；三是由董事会和监事会双重领导的组织模式；四是由总经理领导的组织模式；五是由总经济师领导的组织模式；六是由主管财务的副总经理领导的组织模式。以上各种组织模式有利有弊，其中以董事会领导型、监事会领导型的内部审计机构，机构设置层次高，地位超脱，相对来说有较强的独立性和权威性，为现代内部审计较为理想的机构模式。

（六）提高审计人员的素质

搞好内部审计工作，关键是要有独立的审计机构，建设好一支高素质的审计队伍。首先要求内审人员具有良好的职业道德和较高的政策水平，必须对内审人员进行职业道德教育，提高其道德修养和政策水平，牢固掌握国家财经法纪和企业规章制度，才能对企业财务收支和经营管理活动进行有效审计和客观、公正的评价，为企业经营管理者提供生产经营决策的科学依据；其次要有较强的业务能力，内审人员必须熟悉会计、审计、法律、税务、外贸、金融、基建、企业管理等方面的知识：再次，要加强学习，不断更新观念。在当今高速发展的信息时代，知识的更新周期越来越快，因此要求抓好现有内审人员的培训教育工作，更新知识，提高应变能力和队伍的总体素质，使之适应高层次审计监督工作的需要。

篇9

关键词：组织文化 文化层次 组织管理

中图分类号：F270

组织管理过程中，组织文化所扮演的角色是潜移默化的，但效果却又是实实在在的。组织文化研究至今长盛不衰，不同的理论学者从多种角度对组织文化的不同方面进行了深入的研究，将目光关注到组织文化如何对员工和组织的绩效水平产生影响，不同类型文化的组织是否有不同的绩效水平和发展轨迹，不同的文化特性是否对员工态度、行为影响有所差异。这些研究结论对组织管理、人力资源政策制定等等均有较强的借鉴意义。

在众多组织文化定义当中，最为广泛接受的是沙因的定义，即组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中，创造、发现和发展的，被证明行之有效的，并用来教育形成长远正确认识、思考和感觉上述问题的基本假定。该定义将组织文化的外显物和组织文化内在的假设联系了起来，具有很好的共性。

在此基础上，樊耘教授提出文化是由固化了的文化现象所构成的，并将组织文化划分为理念层面的文化、制度层面的文化、个性层面的文化和背景层面的文化四个层次，每个层次的内容与层次之间的联系对与管理实践者来讲具有很强的借鉴意义。

一、理念层面的文化

体现了组织核心价值观的要求，反映了组织的判断标准，用什么样的方式做事。这个层面的文化在组织中拥有人格化代表，即是组织的最高层管理群体。他们诠释组织存在的目的和未来的发展方向，能够激励组织的员工不断为组织提供向前的动力。这就要求组织的高层管理者需要将员工的个人愿景整合成组织的愿景和目标，并使它保持下来，为组织提供源源不竭的动力。

二、制度层面的文化

制度层面的文化是关于如何做事的文化，建立制度是要规范和统一员工的行为，达成组织具体的目标。制度建立和推行过程中，须对制度的意义进行解释，从而使达成共识的制度文化能得到更好的执行。这就要求制定的制度不仅要体现出组织理念层面的文化内涵，即制度层面文化须和理念层面文化保持一致，而且对于制度制定的原因与内涵也要让执行者有深层次的理解。对于组织管理来讲，中基层管理者是连接高层管理者与基层员工的重要纽带，信息加工与流动的重要通道。中基层管理者的制度执行力、理念的贯彻力是重中之重。对于理念层面和制度层面的文化均显现出文化的一致性，即需要员工必须遵守和执行的基本理念和行为准则，需要有统一的认识，统一的行动。

三、个性层面的文化

个性层面的文化是组织中成员和成员所组织成的非正式团体的精神追求。组织个性层面的人格化代表是组织的基层员工。每个成员都有自己的精神追求，他们在遵守组织一致性的同时也需要保持自己的个性。在现今知识经济与快速多变的时代背景下，个体更加注重对个性的追求，更加张扬多样化的需求。对于组织管理者来讲，需要充分认识到组织成员的个性化需求，注重他们在个性层面的要求。使个性与共性层面达到良好的平衡，使组织产生创新力，推动组织发展。另外，管理者需要时刻审视自己共性层面的文化，明确接纳和排斥那些个性层面的文化，使共性能够保持稳定性并使其内涵稳定。

四、背景层面的文化

背景层面的文化是组织所在地区、国家的社会文化传统。国家的文化是经过历史的洗礼，在国家、地区长期的发展过程中沉淀下来的，它融入到每一个国家成员的血液当中，具有典型的鉴别作用。对于组织的管理者来讲，认真且全面地了解不同的背景文化，才能更好地理解组织成员的思维和行为方式，在此之上制定的政策才能够更好地获得执行力。另外，组织的文化离不开背景文化，因此不能让组织的文化背离背景文化，否则组织可能会面临巨大的生存危机。

综上所述，对于组织的管理者来讲，首先要把握好组织理念层面的文化保持其理念层面的文化稳定。其次，需要制定符合理念层面文化的制度，使制度层面的文化与理念层面的相适应。另外，注重组织成员个性层面的文化，时刻审视共性层面与个性层面文化的冲突与碰撞，避免个性层面文化对共性文化的蚕食，发生文化流变。最后，深入了解背景层面的文化，在此基础上更好地制定政策，获得良好的执行力。由此，方能构建出稳定且充满活力的、能够推动组织发展的、适合于组织的文化。

参考文献：

[1]Schein E. Organizational culture and leadership:A dynamic view[M].San Francisco,CA:Jossey-Bass,1992:4-11,35-47,84,122-137

[2]樊耘,顾敏,汪应洛.论组织文化的结构[J].预测,2003,22(3):1-5

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关键词:企业文化 企业绩效 目标管理

0 引言

随着人力资源管理理念逐渐被国内企业熟知和接受，有一个新的名词“企业文化”也走进了人们的视野。如今，人力资源管理各个管理方向，包括招聘、培训、考核、薪酬等都可以具体量化，但管理者发现，这些方向可以作为管理人、发现人、约束人的手段，但关于人的问题并不能仅仅靠这些工具来解决，关注人的内心世界、情感归属，让企业大部分的人都拥有共同的目标、相似的价值观才能实现企业的最大价值，于是，企业文化孕育而生。

对于企业文化，仁者见仁，智者见智。企业文化是一种看不见、摸不着，但却实实在在地影响着员工的行为，如同空气，平时我们享受着它，不觉得它的重要，一旦缺少，人们就会窒息而亡。霍夫斯坦德曾经说过：“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的”。他称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

而企业绩效，则是企业追求实实在在的东西。招聘员工的目的，是为了员工创造绩效，而员工绩效的合并，则构成了企业绩效。企业绩效决定企业创造价值的空间和效果，包括企业的财务价值、社会价值和承担的社会责任。

由此可见，如果将企业文化比喻为不可触摸的“海市蜃楼”，那么“企业绩效”则为“落地为安”。近年来，中国的企业在重视企业绩效的过程中，开发了一系列考核的工具，如平衡积分卡、360度考核等，也开始重视企业文化的作用。企业家们已经意识到了企业文化落地抑或或是“执行”这一点，并在自己的企业建设当中，注意将文化理念并渗透于企业的方方面面。凡是大的企业，包括海尔、联想，都开发出适合自己企业的文化价值观，企业愿景、企业目标。好的企业文化一定可以帮助企业成功，但并不是所有有企业文化的企业就能够成功。为了更好地探讨企业文化和企业绩效之间的关系，我们有必要将二者的定义以及关系做一个简单阐述。

1 企业文化的内涵及作用

1.1 企业文化内涵 企业文化是企业发展过程中所形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范。为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。这个概念中，有几点需要注意：①企业文化不是知识，而是人们对待知识的态度；②企业文化不是企业利润，而是人们对利润追求的心理；③企业文化不是舒适的环境，而是人们对环境的感情；④企业文化不是管理，而是造就管理模式的氛围。

因此，企业文化可以总结为人们对于企业的态度、心理、感情和氛围。这些都是关注人们的心理层次的需求和满足，如何塑造好的企业文化是企业管理者应该关注的问题。

1.2 企业文化的层次 企业文化建设不是一蹴而就的，塑造企业文化也分为不同层次。企业文化一般可分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化和核心层精神文化。

1.2.1 表层物质文化是企业文化的第一层次。它主要表现在器物和标识上。比如说厂房装修、设备设施；产品的结构、外表、特色、包装；企业劳动场所，工作环境；员工娱乐休息环境、员工的文化设施；厂容、厂貌、服务场所等。第一感受对客户和社会来讲非常重要，所以企业要注重物质文化。中国在90年代曾流行标识文化，但仅限于装修文化的企业是短视的；成功的企业都有成功的物质文化，但有良好物质文化的企业不一定都成功。

1.2.2 浅层的行为文化。它是企业文化的第二个层次；主要表现在活动文化、礼仪文化。体现企业的经营作风、做事风格、企业员工的精神面貌、人际关系的文化特征、企业精神、目标的动态反映；成功的企业都有成功的行为文化，但有良好行为文化的企业也未必一定成功。

1.2.3 中层的制度文化。企业文化的第三个层次；显示了企业的文化规范；强制性的制度文化/纸文化。包括企业基本制度、所有权、责任机制、分配机制、用人机制、组织机构、管理模式。

1.2.4 深层的精神文化。这是企业文化的核心层；是企业的意识形态文化。包括企业精神、企业道德、价值观念、企业目标和行为准则等。深层的精神文化潜意识指导每一个人、改变个人的价值观和哲学思想。成功的企业都有成功的深层文化，有良好深层文化的企业一定成功。

物质文化属表层，最为具体实在，构成企业文化的硬外壳。行为文化是一种处在浅层的活动，构成企业文化的软外壳。制度文化是观念形态的转化，成为企业文化硬、软外壳的桥梁。精神文化则是观念形态和文化心理，是企业文化的核心。

1.3 企业文化的核心功能　①导向功能。对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。②约束功能。对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束是较大程度是一种软约束，软约束产生企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。③凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，企业成员由此产生“认同感”，一方面为企业作贡献，另一方面展现自我价值。从而产生巨大的向心力和凝聚力。④激励功能。企业文化的激励功能具有使成员从内心产生高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化对人的激励不是外在推动而是内在引导，通过企业文化的塑造，使每个企业员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。⑤辐射功能。是指企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。

2 企业绩效的含义及作用

2.1 什么是企业绩效 企业绩效可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。它与个人绩效是有关联的。个人绩效是组织绩效中属于个体的部分，与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展。

2.2 企业绩效从何而来 企业绩效是员工绩效的总和。研究企业绩效，就必然要对决定、影响员工绩效的因素做一个分析。从个人的角度看，绩效=结果+行为。影响员工绩效的因素有以下几个方面：

2.2.1 员工的行为。个体行为包括知觉、态度、动机。

2.2.2 个体的态度。包括认知成分、情感成分、行为成分。就同一态度而言，三者是一致的。

2.2.3 工作满意度。工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。

2.2.4 个体心理——气质。气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气，主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性和敏感性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质会参与所有的心理活动。气质按照希波克拉特（Hippocrates）分类法分为四类：胆汁质（冲动型）、多血质（活泼型）、粘液质（沉稳型）、抑郁质（压抑型）。

2.2.5 个人心理——人格。人格包含许多不同的特质或行为特征，这些特征的共同运作，使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。人格的表现受环境的影响。是个体所表现出来的独特且持久的特性。

2.2.6 个人心理——素质（能力）。能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。包括心理能力、体质能力、情绪能力。

2.3 什么是绩效管理　①绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。②是战略实施的重要组成部分，是经营管理的工具和方法。③绩效管理不是人力资源系统，不能只靠人力资源部门来做。④绩效应该均衡衡量：量化指标和质化指标同样重要。

3 企业文化与绩效管理之间的关系概述

3.1 良好的企业文化有助于形成持续良好的企业绩效 企业文化是企业的灵魂，企业塑造了良好的企业文化就是将员工的价值观、目标与企业的愿景、目标紧密结合，使员工的绩效形成同一方向的合力，加速企业实现目标的速度，促进员工的成长。

建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长，企业目标也会快速达到。

3.2 绩效管理对企业文化的影响 现代绩效管理有很多技术工具可以选择，比较流行的是平衡计分卡、KPI（关键指标考核）、360度考核等。这些技术工具侧重以技术解决人的绩效考核，而实现这些绩效考核工具最为关键的是考核方法的选择，而这些考核方法流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的影响。一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效；帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策；能够帮助公司降低员工的流失率；发现企业中存在的问题；帮助企业做好人力资源规划；能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。

3.3 绩效管理不等同于企业文化 从范围上讲，绩效管理是企业文化的一部分，是企业塑造企业文化的实施手段之一。

从时间上看，企业文化具有长期性的，是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，利于企业管理，从而更快更迅速的形成良好的企业文化。

而绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，企业必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。

4 如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合

从以上可以看出，企业文化与绩效管理之间既有联系，又有区别，如何将二者结合起来，促进企业文化和企业绩效的发展，是我们要研究的课题。

4.1 倡导绩效导向的企业文化 绩效既然是企业文化的一部分，为实施企业所要宣扬的企业文化，就必然将绩效这种工具运用在其中。一个企业要将绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。

绩效导向需要分层次执行。不同层次的人员绩效导向是不一样的。销售人员当然以销售业绩为主，管理人员以管理能力和管理方式为导向，绩效管理方法因人而异，但最终的目标是为企业文化服务，以企业文化的目标为终极目标。

4.2 建立促进员工有效沟通的企业文化 企业文化不能闭门造车，必须与员工充分沟通，让员工了解企业宣传的是什么，反对的是什么，在员工中形成大致相同的价值观。

企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的良好习惯。作为高层管理人员，定期安排一个固定的时间，倾听员工的意见和建议，可以使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅。

企业还应塑造一种正式沟通的渠道。有时，员工之间的沟通不不能带来企业绩效，相反对企业文化起到破坏作用。因此，塑造良好的企业文化就需要要正式沟通途径，领导要擅于听取各方面意见，杜绝流言蜚语，并对经常传话的员工给予惩罚，只有这样，沟通才是有效的。

4.3 精神激励和物质满足相结合 建设企业文化时，应该将精神激励和物质满足有机地结合，切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀。精神激励和物质激励应与公司的实际情况相结合。物质激励是基础，包括奖金、福利、津贴、工资等，精神激励是必要。包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有将精神激励和物质满足相结合，企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。

参考文献

[1]约翰·P·科特，詹姆斯·L·赫斯科特.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社.2005年.

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