经济危机的原理范文

导语：如何才能写好一篇经济危机的原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，面对金融危机的冲击，才能留住企业复苏的希望。企业家大都明白这样的道理，但在和平年代，在市场的驱动下，很多企业不重视人力资源管理，各级主管不懂人力资源管理技能同样也可以取得不错的业绩和良好的利润，但此时的企业管理远淡不上精确和高效，人的重要性似乎也得不到明显的体现，很多人力资源管理方面的问题其实足被隐藏起来。然而一旦形势发生变化，人的价值就得到彰显，此时的主管是否具备良好的执行能力，是否具备激励和绩效改善技巧，往往成为影响企业生死存亡的关键。所以此时的企业，什么投资都可以缩减和取消，但对人的投资唯有加大才是根本。

据一份关于中国企业调查报告显示[1]，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，这句话已经不是危言耸听。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。现今中国企业最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而足人才，特别是优秀的高级管理人才。当前我国企业的人力资源危机上要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。这已经演变成为一个相当普遍的社会现象，造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种[2]：第一，是单纯的利益驱动。为追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜。第二，行业间的不正当竞争促成人员盲目流动。企业一方为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性。第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。目前企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面，一是能够撑起企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度，同时培育资源的投入也不够；二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题不解决好，对企业的稳定发展影响重大。

二、经济危机对中小企业人力资源管理的影响

我国企业经营，大多是依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，追逐当前的高利润，或急于拓展生产规模而不注重产品的创新、技术的提高、服务的创新和商业经营模式的创新，基本上处于产业链的下游[3]。在这次金融危机中，没有来得及调整的中小民营企业纷纷陷于此次危机之中。广东、浙江等以出口为导的中小企业首先受到冲击，超过30%的中小企业倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态，只有不到10%的企业正常运营[4]。因此作为企业人力资源管理在经济危机中受到以下影响：

(一)招聘环节方面

有80%的企业维持原来的用人计划，并认为这次危机是企业聘用优秀人才的机遇，会积极地进行人才储备。企业目前更偏向于引进有经验的销售人员和市场开发人员，以在目前的经济危机情况下取得良好的业绩突破，而研发人员则为市场产品的升级和保持优秀的客户服务起到决定性的作用。

(二)薪酬激励方面

根据德翰咨询《2008年度全行业薪酬凋研报告》显示[5]：2008年实际薪酬增长率为10.6%，但此次调研结果显示，2009年预计涨薪幅度不会超过5.5%，其中高层管理人员的涨薪幅度出现很大程度的下滑，预计增长4.2%。有20%的企业甚至冻结了调薪计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过半数的企业减少了08年已制定的总奖金数额，也有小部分企业取消了年终奖的发放。

(三)裁员方面

裁掉销售人员的企业占11.9%，其次是普通工人、一般职能人员，分位是8.4%、5.3%，技术工人的裁员率最低[5]。目前，部分企业销售停滞，进入淡季，初级销售人员不免成为企业缩减人员的首选对象，当然，行业经验丰富的销售人员依然是企业的核心资源；一些行政职能人员也不得不面临着“下岗”的问题，而沿海的低端制造型企业，经受不了金融危机的考验，减产裁员，甚至倒闭，这必然影响着农民工的大量返乡。

(四)员工福利方面

有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业停止公费旅游的计划[5]，除此之外带薪假期、补充医疗，补充保险，住房公积金等以前作为吸引和保留员工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影响，企业纷纷采取措施延缓和暂停补充福利。

三、金融危机下人力资源管理应对策略

在当前金融危机影响下，企业人力管理面临着严峻的挑战，应对这次金融危机给人力资源管理带来的影响，我们可以从以下几个方面着手：

(一)组织结构扁平化

面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效牢的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。

(二)构建基于高绩效的人才标准

无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。

(三)调整薪酬策略，关注核心员工群体

经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本文建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，企业可以根据自身条件和对市场的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20％的人创造了80％的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20％的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过降低的薪酬支出适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。

(四)构建和谐劳动关系，企业要建市预警机制

中国人民大学教授博士生导师常凯认为经济危机最深层的矛盾是劳动矛盾[6]。在经济危机影响下，2008年1月1日实施的《劳动合同法》更应该稳步推进，保护守法企业，保护劳动者的合法利益，而不是考虑规避甚至试图废除。就目前来说，企业劳动关系策略应该以劳动用工的凋整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。

(五)开展职工培训工作

在经济上升时期，面对大量的商业机遇，很多人会选择投身职场，从而推迟了自身的学习，深造计划。相反，在经济低迷的时候，大家往往会想通过学习增加知识储备。另外，处于危机之下的各大企业纷纷减薪裁员，在职人员的工作压力加大。在此时期重点开展对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训，无形中降低了机会成本，进一步提高职工素质。因此，职工培训等企业培训形式不仅是目前国际金融危机背景下稳定就业的重要形式，同时也是培养企业发展能力、提升企业创新能力、增强企业凝聚力的重要途径。

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【关键词】员工关系；组织；人力资源增值

如果问人力资源的解释，无论是否知晓，人们都可以通过百度得到回答——它是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这里的“组织”可以大到一个国家或地区。但是如果问“组织”最重要的东西是什么，无论是否知晓，人们都无法通过任何工具得到回答。有些观点认为经济局势不确定的今天现金流是重要的，典型的代表有李嘉诚。而有些观点认为无论在任何情况下，“人”将永远作为财富的首要体现出现在“组织"的保护最顶端，典型的代表有陈天桥。另外，有观点也认为不断的创新，更新自身所有的技术提升能力才是“组织”最重要的东西。然而，无论此观点是否一致，无论是否第一或者唯一，在经济危机下不断加剧的今天，“裁员”却出乎意料的成为企业继续生存的肯定选择。笔者认为，去讨论这个选择正确与否是完全没有必要的，因为每个企业都有其自身的选择理由。作为当今人力资源，更应思考的不是保护，而是如何提升“人力资源”的“增值”竞争力。

何谓“增值”？笔者认为人力资源坚持做到“少消耗，用对坎，留精英”便是做到了人力资源的“增值”。刘思宏在“员工关系管理不是做表面功夫中”提到，员工关系管理工作是要关注员工成长、提高员工满意度，建立和推进员工与公司、员工与管理者、员工与员工之间的和谐关系，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。[1]

笔者所提出的“增值”竞争力核心理念是一种“组织”与“个人”相互牵制、相互提升、相互沟通的共赢模式，可分为以下二大模块：一是“组织”对于“个人”的福利进行设计，加强针对性，效率高；二是建立双向沟通机制，即管理层对福利投入后的期望下达与员工对福利产生效果后反馈。bassett，b.曾经从新时代的员工个性特征和价值观入手，指出新一代的员工相对于以前的员工，更加自我，希望在开放的环境中按照自己的想法工作，也希望得到领导的指导和意见反馈，这些特征都说明了一个开放的企业文化以及创建良好沟通渠道的重要性。[2]

众所周知，“职业发展”是许多职场人士谈的最多的，但是保留核心人才最基础的必要条件还是薪酬福利水平。我们希望在经济危机的大背景下“组织”能够“倾囊留人”，但在经济形势热火朝天的昨天，受到“组织”大力培养的人才却头也不回的斩断关系。这显然无法使人力资源本身具备一个客观的公平性，虽然在“组织”面前大多数的个人是属于弱势群体，但是我们也不能忘记“组织”本身就是通过无数个弱势群体的基本单位组成。那么，如何做到“组织”与“个人”之间能够相互提升，但又能双向牵制呢？其实，目前所采用的许多竞业协议等都是具备一定代表性的，而笔者认为，要想做到提升我们人力资源的“增值”竞争力，就不得不考虑将工作再做的细致一些。这其中就需要涉及到两大模块的相互应用。

那么，我们如何去很好的应用呢？在此之前，我们必须要了解“三个清晰”。

首先，我们需要清晰的给“组织”的自身定义人才的标准。人们都说不怕火炼的是真金。各个企业的核心人才，往往也是整个市场上最为短缺的人才，是“真金”。即便在经济危机压力的“炼火”下，真金是绝对不愁找不到市场的。当“组织”无法满足这些“真金”在诸多方面（最主要还是薪资福利）上无法满足他们的需要时，那些能够满足他们需要的“组织”就占得先机了。所以，作为“组织”本身建立起一套完整的人才测量标准是很关键的！因为当组织在无法判断人才的标准时，为了公平，“组织”会将培养成本进行平均化，那么在公平的利好下，真正的人才也失去了大

投入的机会，造成“好钢没有用在刀刃上”的窘迫局面。

其次，我们需要清晰的使“个人”了解自身市场竞争力。经过几十年激荡的中国改革开放路程，中国本土的企业，无论是什么性质的企业，从人力资源的管理和理念方面，越来越与外资企业靠拢。在全球经济危机的大环境下，相较于外来竞争者，中国的本土企业受到海外业务影响的程度还要小，从而一定程度上提升了他们在人才市场上的竞争力。这个竞技场范围扩大，核心人才所受到的“诱惑”增高，从而使得企业的人才保留压力随之增大。我们不可能要求“组织”内部与外部实现完全的信息封锁化，那么就应该将信息公开化。让员工清晰的了解自身目前所处的位置。

最后，我们需要清晰的使“个人”了解在经济危机的压力之下，压缩人力资源成本的方向与目的。许多企业放缓扩张的计划，那些原本要设立的管理层职位的需求也随之放缓，对于核心人才来说，等于是缩小了上升空间。薪酬和福利成本难以削减，可以减扣的是培训成本，核心人才对培训和成长的要求无法满足。当企业处在这样的状态下的时候，人才流失是迟早的事。那么，我们需要让“个人”与“组织”了解压缩人力资源成本的方向是否阻碍了人才的成长，也需要让“个人”去取舍压缩后的目的。在这个过程中，员工的自我价值观与“组织”向心力会不断得到体现。

在完成以上三大清晰环节后，我们可以去立刻实现两大的模块的交替使用。通过三大“清晰”的公开化，“组织”对于“个人”的福利进行设计，加强针对性；作为“组织”本身应该首先为“个人”的发展进行一个预判。这种预判应该是公开的，更应该是交流的。“组织”将福利的设计与“个人”进行交流，进行探讨。不是讨论实行的与否，而是得到优化的建议。其次，利用已经建立的双向沟通机制，即管理层对福利投入后的期望下达与员工对福利产生效果后反馈。做到每一分钱花下去，知道每一分钱的效果。我们不能否认在经济发达的今天，还是会有一些所谓的“人才”为了一纸培训证书，而不断的花费“组织”庞大的培训费用为“个人”造福！所以，建立了双向沟通机制后，这种福利不再是单一的给予，而是“组织”要求个人需要在工作中体现的一种反馈。真正做到“组织”不花"冤枉钱”，“个人”带着责任去“花钱”。

所以，在经济危机下的今天，人力资源的“增值”不再是浅浅一谈，而应该是“迫不及待”需要我们去建立去完善的。我们也更有理由相信，一旦实现“增值”后的人力资源将会是能够承受经济危机洗礼与考验的。

参考文献：

[1]刘思宏.员工关系管理不是做表面功夫[j].人力资源，2010（03）.

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【关键词】精神病人；危险行为；因素；护理

文章编号：1009-5519（2007）24-3696-02 中图分类号：R47 文献标识码：A

住院精神病人因受精神症状支配，心理功能紊乱及客观因素等影响，常发生危险行为（外走，冲动伤人，毁物或自伤，自杀），给医护人员的安全及病房管理带来困难和威胁，也是引发医疗纠纷的原因之一，引起广大医护工作者广泛关注。本文通过对我院54例发生危险行为的住院精神病人进行调查分析，并提出了相应的护理对策，旨在为临床护理工作提供参考。

1 对象与方法

1.1 对象：采用回顾性调查法收集2000年12月~2006年12月在我院住院时出现危险行为的精神病例，按CCMD-3精神病诊断标准[1]。对病例资料进行诊断，54例均符合诊断标准，排除智能障碍。

1.2 方法：自制一般情况及临床资料统计表，对54例住院发生危险行为的患者病历进行统计分析。内容包括：性别，年龄，文化程度，病程，疾病种类与住院时间关系，危险行为发生的时间，发生的原因等。

2 结果

2.1 性别和年龄：54例病人中，男40例（74.07%），女14例（25.93%）。年龄≤20岁5例（9.26%），21~30岁33例（61.11%），31~40岁10例（18.52%），41~60岁6例（11.11%），可见男性21~40岁为发生危险行为的高年龄占79.6%。

2.2 职业与文化程度：54例病人中农民41例（75.93%），工人8例（14.81%），职工3例（5.56%），学生2例（3.70%）。文化程度：大学2例（3.7%），高中（含中专）18例（33.33%），初中及其以下者34例（62.96%）。以上提示农民及文化程度偏低者所占比例较大。

2.3 病程：病程1年以内者36例（66.67%），1~5年13例（24.07%），5年以上者5例（9.26%），显然病程在1年以内的急性病人比例较多。

2.4 疾病种类：精神分裂症38例（70.37%），情感性精神病14例（25.93%），其它2例（3.7%）。危险行为发生与精神分裂症多见。

2.5 发生危险行为与入院时间的关系：入院1周发生危险行为23例（42.59%），2周以内18例（33.33%），3周以内8例（14.81%），4周以上5例（9.26%）。提示入院1个月内危险行为的发生人数明显居多，与病人入院时间短，病情未有效控制有关。

2.6 危险行为发生的时间：以早8时~下午17时发生冲动伤人行为42例（77.78%），外走行为8例（14.82%），自伤4例（7.4%），自杀行为则发生中午12时~下午14时（中午班）及下午17时~早8时（中夜班）。

2.7 危险行为发生的原因：30%的病人是在精神症状（幻觉、被害妄想）支配下发生攻击行为。环境过度拥挤，缺少独处和闲散无事可能导致暴力行为；医务人员强制手段及工作方式简单，病人某些心理需要或行为得不到满足也是攻击行为诱因之一[2]。此外，因离异、就业或经济问题致悲观失望而发生自伤、自杀。

3 护理对策

3.1 认真做好入院评估：全面准确评估病人情况是防范危险行为的基础[3]。统计资料显示77.78%危险行为发生于早8时~下午17时，发生最多的是冲动攻击行为，其次是外走行为。且多见于患精神分裂症，年龄在21~40岁之间，病程较短的病人。精神症状是导致攻击行为的主要原因，与被害妄想、幻听、敌对猜疑、兴奋躁动有关。提示：在病人入院时即应进行评估，内容包括既往史，精神症状，发病诱因，个性特征，自知力及有无攻击行为。通过评估让医护人员掌握病人的病情，做到心中有数，对既往有攻击行为的病人，提前制定有效的防范措施，加强合理有效的治疗，控制精神症状，可减少攻击行为的发生。

3.2 多巡视，勤查房，严格履行岗位责任制：病人入院后护理人员应即时全面掌握病人的精神症状，善于观察病情的细微变化，及早发现自伤自杀的先兆情况。统计资料显示：42.59%病人是在入院1周内发生危险行为，有7.4%患者于下午17时~早8时（中夜班）发生自伤自杀行为。为此，护士应将有自杀病史，情绪低落，自责自罪，藏药行为的病人重点监护，时刻掌握其行动，并将其置于工作人员的视线之中，严禁单独活动，单独居住。并应多巡视，勤查房，床前交班，特别是在开饭时间、治疗时间、午睡和夜间睡眠时间和交接班时间，工作人员较少时应加强巡视，10~15分钟查房1次，严格履行岗位责任制度，高度警惕精神病人利用一切机会发生意外。

3.3 做好住院病人的心理护理；新入院病人护士应主动热情接待，向其介绍病区环境，并介绍其它病员与其认识，减少孤独感、自卑感。应抓住病人心理，个性特点及其建立良好的医患关系，这是进行心理护理的前提和保证。对情绪低落，有消极意念的病人应了解病史及自杀的原因，并针对情况区别对待，由精神症状引起的，应结合药物控制其症状，同时告之病人这是病态反应，对这些幻听不要去理睬。应帮助病人了解人生的意义与目的，树立正向性人生观，同时引导病人淡漠其矛盾的感觉，有心理困惑应找主管医护谈心询求帮助。此外护士在进行各项护理操作前，应充分做好解释工作，以取得病人的合作，态度和蔼，认真倾听病人叙述，关心体谅他们，尊

重他们，尽量满足其合理要求，消除敌意，使病人心理得到宽慰从而提高治疗依从性，减少危险行为的发生。

参考文献：

[1] 中华医学会精神科学会.中国精神障碍分类与诊断标准（CCMD-3）[M].第三版.济南：山东科学技术出版社，2001.4.

[2] 刘克礼.精神科病房内拥挤与攻击行为的关系[J].国外医学精神病学分册，1992，19（2）：115.

[3] 殷俊凤.住院精神病人攻击行为的护理进展[J].中国实用护理杂志，2004，20（11）：54.

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【关键词】医院；经济管理；问题；对策

一、当前医院卫生经济管理工作中存在的问题

在一个开放的医疗市场之中，医院面临着极大的挑战，为此，医院除了要不断为患者提供优质的服务质量，还必须做好医院的经济管理工作，有效降低医疗成本，最大限度发挥出人力、财力、物力等资源的作用。然而，医院的经济管理工作仍存在着以下几个问题，影响着医院经济管理工作的开展：（1）经济管理理念过于陈旧，模式过于粗放。自改革开放以来，我国在各个方面均取得了卓著的成就，但有些传统的思想观念依然根深蒂固。某些医院管理认为只要赚了钱就是做好了经济管理工作，经济管理工作观念陈旧、模式粗放，没能进行精打细算，没有意识到优化资源配置的积极作用，医疗用品、设备闲置或者重复购置，这不仅增加了医院的投入，而且给医院带来了极高的财务风险。（2）缺乏高级的经济管理知识的人才。在先进科学技术的推动下，我国经济正与全球经济的发展趋势接轨，这使我国医院既有良好的发展机会，也要面临更多的竞争，这些都引起了医院管理的高度重视，意识到了要生存与发展除了做好医疗服务，还必须做好经济管理工作。但是从目前大多数医院的情况来看，医院的经济管理工作仍是由财务科来担当，没有建立起独立的经济管理机构；再加上高级的专业的经济管理人才的缺乏，无法将经济管理工作的高效性运用于具体的工作中，其工作仍是传统的，在成本、财务风险等控制方面还是比较薄弱的，导致了医院的经济管理工作水平不高。（3）缺少对经济管理信息平台建设的重视。二十一世纪是一个科技高度发达的新世纪，每家医院都建立起了门诊、住院等计算机软件管理系统，但这些系统都是独立的，它们之间的信息无法实现共享，各平台提供的信息出现偏差在所难免，再加上粗放的经济管理模式，致使医院管理者的决策失误，影响医院的发展。

二、新形势下我国医院卫生经济管理的改革与开展

（1）转变观念，增强成本管理意识。新世纪给人们带来的不仅仅是物质文明的享受，还改变了众的思想观念。所以医院管理者当务之急就是要与时俱进，转变观念，增强成本管理意识，在经济管理工作中做到精打细算，做好经济管理工作，对于诸如非必要的设备、药物等要做到坚决不要，加强对医疗成本的控制，并优化医院的人力、财力、物力资源的配置，从这些有限的资源中获得最大的经济效益和社会效益。（2）培养、引进专业的经济管理人才，提高经济管理水平。医院要做好经济管理工作离不开高素质的、专业的经济管理队伍的建设，这就要求医院管理者强化经济管理意识，将其作为医院工作的重中之重来抓，不断学习经济管理知识和其他医院先进的管理经验，并将它们运用到具体工作中。同时，还要注重经济管理人才的培养，加大对中高层干部的培训力度，让他们尽快熟悉和掌握相关的知识和技能，使他们成为医院工作的中坚力量，高效地协助医院管理者完成经济管理等工作。医院还可以从社会中引进高级的经济管理人才和专家，让他们运用的经济学、管理学等知识和技能对医院的经济状况和各个项目运营结果进行精确的分析，以及对未来发展趋势的预测，为医院的决策提供有力依据，提高医院的决策能力，促进医院的发展。（3）尽快建立并完善医院信息管理平台。科学技术的不断进步为我们的工作带来了极大的便利，因此医院应充分利用计算机管理系统，尽快建立起统一、完善的数据信息平台，从而实现各部门间信息的共享，为医院提供更加准确、真实的日常工作信息，及时掌握医院的经济、资源状况，进而提高管理者的决策能力，提高医院的市场竞争能力，满足市场经济环境下的要求。（4）强化成本预算，提高医院的结余能力。通过成本的预算有利于医院的投资决策，从而实现以最小的投资获得最大的收益的目标。医院在进行成本预算时应先根据实际确定预算的指标，并在预算进行的环节中加以严格监控，才能有效避免各种超预算现象的发生，才能最大限度发挥出成本预算对医院经济管理工作的辅助作用，进而提高医院的结余能力。

总之，在世界经济全球化的发展趋势下，医疗市场的竞争将更加激烈，因此医院管理者务必转变观念，坚持以“科学发展观”为指导，强化经济管理意识，学习经济管理的知识和技能，加强成本控制，建立并完善信息管理平台，努力降低医院运行成本，从而使有限资源发挥出最大的功效，不断提高经济管理水平。

参考文献

[1]史芳．医院经济管理的探讨与对策研究[J]．中国医药导报．2011（9）

[2]叶煜荣．对新医改环境下卫生经济若干问题的思考[J]．中国卫生经济．2009（1）

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关键词:经济法;社会整体利益;维护;国家干预

一、经济法发展历程简述

经济法部分概念来源于古代财税法，但内核上与其有明显区别。经济法产生于资本主义社会发展逐步进入垄断时期，垄断性企业出现后开始操纵市场，使市场平衡遭到破坏，与此同时，社会公平问题陆续出现，如:资源分配不均、城乡地区收入悬殊、社会财富和权力主要集中在少数资本家手中等等，社会矛盾不断加剧，国家急需运用有效手段对这一系列问题进行调节，由此，经济法应运而生，它充分体现了国家的经济职能。中国经济法诞生至今已有三十余年，三十余年间经济法不断发展扩充理论核心，出现了众多说法不一的理论学派，但也在业界达成了不少共识。业界内学者普遍认为我国经济发初步产生于建国初至改革开放这一时期，在这一阶段中，我国经济法吸收借鉴了许多其他国家的经验出台了很多经济法规，其中，以前苏联法制建设的影响最为显著，比如早期的计划经济体制。随着改革开放的不断深入，国家积极推进经济法建设，我国经济法正式出现，不仅适应了我国经济体制转型的需要，还顺应了我国国民经济的发展进程。20世纪80年代末90年代初，我国经济法进入飞速发展阶段，弥补了其他法律在经济领域的不足之处，并为21世纪初我国经济法进入全面发展阶段做好了铺垫和基础。

二、维护社会整体利益是经济法的重要原则

经济法能为正确的国家干预提供法律支持，能主动对社会经济进行积极有效地干预。现阶段，我国学界对经济法的原则有多种观点，综合多家观点，我认为经济法原则应由维护社会整体经济利益原则、公平与效率兼顾原则、国家适当干预原则构成。其中，以维护社会整体利益原则最为重要和基础。从中国经济法立法情况来看，很多经济法立法都是为了追求社会整体利益，包括维护市场平衡，保证经济领域的竞争公平性、削减贫富差距、城乡差距。出于这一立法目标，经济法立法内容不仅注意到了市场主体间的竞争公平性，还注意到了不同规模企业对市场秩序的不同影响力。小企业规避风险能力与大企业相比较弱、所获得的优质资源与大企业相比较少、人力资源和组织形式较为薄弱、在发展过程中所承受的压力较多且获取信息与资本的渠道较为单一、有限，因而经济法注重维护小企业与大企业之间的公平竞争，严格抵制大型企业对小型企业的“围追堵截”现象，规制大企业对资源的垄断及滥用市场优势地位进行商品倾销的行为，减少小企业被合并现象，鼓励小企业充分运用政策优势，蓬勃发展。过去在生产到消费环节中，市场机制和法律法规的不健全导致消费者长期以来处于弱势地位，侵权事情屡见不鲜，消费者权利保证没有落到实处，随着法治基础的不断完善，人们的维权意识有所提高，消费者权益保护工作越来越受到国家的重视。为了较好地保障消费者权益，我国经济法确定了生产经营者的相关义务和产品责任，填补在这一环节中的法律漏洞，规范生产经营者行为的同时使得消费者维权有路可循，有法可依。在宏观调控方面，确保国家财政及金融体系的良性运行也是经济法注重维护社会整体利益原则的重要体现。种种做法有利于促进企业优化自身产品，提高产品质量，带动全社会经济持续平稳健康发展。

三、经济法维护社会整体利益的特殊性

(一)多样的调整手段

经济法用以维护社会整体利益的调整手段是多样的。独特之处在于它同时使用私法、公法两种调整手段，经济法注重缓和公共利益和个人利益之间的冲突，不仅仅致力于对私权利的维护，同时致力于对公权力的制衡，削减公权力被滥用的现象，使得公、私权利能够被合理协调使用，从而促进经济的平稳健康发展，社会整体利益得到维护。

(二)独特的维护路径

经济法维护社会整体利益的路径具有独特之处。经济法理性假设:必须将保护社会整体利益无条件放在保护个人利益之前，因为，社会整体利益是不是社会成员利益的简单相加，而是全体社会成员个人利益的有机统一，只有在保障社会整体利益的前提下宪法及法律才能充分发挥作用、职能保障人自身的权利。由此可见，其主张的维护路径同公法、私法有明显区别。公法、私法在维护社会整体利益的实现方式上有很大差异。公法作为政府组织出台的法律体现了它是政治国家层面的的法，它要求适用的人运用刻意的方式自发为公共利益服务，而私法属于市民层面的法律，它允许社会成员努力实现自身利益，只通过对个人行动的巧妙限制促使其行动对社会利益有益。

四、经济法维护社会整体利益的方法策略

(一)强化经济立法以及运行宗旨

经济法早期是为了有效弥补市场经济的漏洞、克服市场失灵、缓解情况而出现的。市场调节自身具有自发性、盲目性和滞后性，市场调节的这些缺陷导致起极容易造成社会经济波动和优质资源浪费，特别是在大型项目的建设规划上表现地尤其明显，单纯的市场机制无法适应社会经济的快速发展，这需要我们对经济法的立法尤其重视，积极去适应当今时代千变万化的市场情况，盯紧市场动向，随时立法，跟紧时事随时修订，保证其在运行过程中的有效性。同时，明确强调立法宗旨，使得经济法在运行过程中能完全围绕维护社会整体利益这一宗旨展开，保证其根本目的的实现。

(二)强化经济法对社会整体的调节

经济法对社会整体的调节主要运用了宏观调控的方法。需要政府根据经济运行方向合力运用货币政策和财政政策，发挥职能，合理分配社会财富及资本，积极优化落后企业，合理扶持小企业，吸纳外来优秀投资，鼓励消费，鼓励市场扩张。保持宏观调控的正确方向，保障市场秩序。促进对社会整体利益的维护。

(三)完善责任制度

当部分民众或团体损害了社会整体利益时，应依照法规对其进行严厉惩处和判决，这一手段对维护社会整体利益具有积极作用。经济法促进了相应责任制度的建立，督促国家使用民事、刑事责任等对民众加以约束，并建立能强制制止民众或团体危害社会整体利益事件的机制，不仅如此，还促进责任形态的行成，确保其他部门法律能有效实施。

五、结语

如今，我国经济增长幅度较快，伴随着经济体制深化改革的不断进行中，社会不稳定因素逐渐增多，各类矛盾逐渐凸显。并且随着经济全球化的进一步深入，我国社会经济所面临的挑战会只增不减，需要国家把控时事，积极规避风险，出台相应对策，尽最大可能发挥经济法及其他法律部门的作用和功能，维护社会整体利益。

［参考文献］

［1］卢代富．经济法对社会整体利益的维护［J］．现代法学，2013，04:24－31．

［2］霍旭．中国经济法发展历程研究［J］．鄂州大学学报，2015，05:8－10．

［3］王超．经济法基本原则探讨［J］．法制与经济，2013，03:15－16．

［4］王雪莹．对经济法维护社会整体利益的探索［J］．时代经融，2017，02:286－294．

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《微机原理》课程的知识点比较零散、抽象、理论性很强，学生普遍感到摸不着，看不见，不好学。以往学习成绩很不理想，更不用说能够把所掌握的软、硬件开发的知识有效地运用到简单系统的开发上，为此，我采用多种教学手段和方法，特别将形象化教学法应用到理论教学过程中，收到了良好的教学效果。

二、教学过程的设计

在教学的过程中，老师扮演着极为重要的角色，要经历“教学准备、教学过程的设计、课中处理教学重点、难点，上课过程利用各种教学手段和方法集中学生的注意力，并设法保持学生的注意力，引导学生跟上老师的思路。通过学生对PC机的认知开始讲解微型计算机系统的概念及组成，进而脱掉外衣，去掉打印机、显示器等设备，呈现给学生的是微型计算机，再去掉存储设备、接口，就剩下整个系统的控制中心－微处理器，这样讲述微处理器、微型计算机、微型计算机系统的概念，学生容易记忆，其效果：第一学生们由熟悉的系统开始认知，较易理解概念及它们之间的区别；第二，引出本课程的重点。其效果远比介绍微处理器加设备再加外设的方式要好。

三、形象化教学法的应用

课堂教学效果的提高除了合理的组织教学内容，设计教学过程外，还采用多种教学方法，特别是形象化教学法。

形象化教学法即用日常熟悉的、简单的、容易理解的现象解释陌生的、复杂的、抽象的、不易了解事物和不易理解的概念。或应用视频形象化地将复杂的工作过程和抽象的概念展示出来。形象化教学法有效的提高了学生对抽象概念和事物的理解。

在《微机原理》中，存储器编址和寻址方式是学生不易理解的难点，我们将存储器比作一幢办公大楼，每个房间好比存储器的每个存储单元，为了方便使用和管理，通常办公楼房间的门牌号是按楼层号＋序号进行编排的，每个楼层有不同的单位或职能部门。存储器的存储单元地址的编排也类似，段地址好似楼层号，不同的段有不同的用途；偏移地址好似门牌号中的序号，由于我们到了相应楼层后，只找序号就可以找到相应的房间，因此偏移地址也称为有效地址。

下面，用生活中的两个例子进一步比喻说明。

第一个比喻说明“基础地址+偏移地址=物理地址”的思想：

比如说，模拟中心、教学楼、办公楼同在一条笔直的单行路上，模拟中心位于路的起点（从路的起点到模拟中心的距离是0米）。

模拟中心 教学楼 办公楼

・・・

0 m 1000 m 326 m

读者要去办公楼，问那里的地址，可以用两种方式告诉他办公楼的地址：

1．从模拟中心走1326m到办公楼，这1326m可以认为是办公楼的物理地址。

2．从模拟中心走1000m到教学楼，从教学楼再走326m到办公楼。第一个距离1000m是相对于起点的基础地址，第二个距离326m是相对于基础地址的偏移地址（以基础地址为起点的地址）。

第一种方式直接给出物理地址1326m，第二种是用基础地址和偏移地址相加来得到物理地址的。

用第二个比喻进一步说明“段地址×16+偏移地址=物理地址”的思想：

为上面的例子加一些限制条件，比如，我们只能通过纸条来互相通信，读者问办公楼的地址，只能将它写在纸上告诉他。显然，必须有一张可容纳4为数字的纸条，才能写下1326这个数据：

可以写下4位数据的纸条

1 3 2 6

假设现在没有能容纳4位数据的纸条，仅有两张可以容纳3位数据的纸条。这样只能以这样一种方式告诉他1326这个数据, 在第一张纸条上写上100（段地址），第二张纸条写上326（偏移地址），如下图所示：

两张可以写下3位数据的纸条

假设我们事前对这种请况有过相关的约定：对方得到这两张纸后，做这样的运算：100（段地址）×10+326（偏移地址）=1326（物理地址），如下图所示：

两个3位数运算得到4位数据

Pentium CPU就是这样一个只能提供两张 3位数据纸条的CPU。采用形象教学法，可以使理论性较强的课堂别开生面，取得很好的成效。目的是让学生在学习过程中不断完善对微机系统的理解，将抽象问题逐步明朗化。达到更好的理解和掌握CPU编程结构中各部件的功能和实际作用。后续的各部分章节则再系统讲解相应内容－指令系统、存储器、汇编语言设计。引入实例更加深入学生对CPU内部组成元件的理解和和掌握，也为后续章节的学习埋下伏笔。

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论文关键词：校园空间；环境行为理论；环境决定论；相互作用论；相互渗透论

0引言

进入21世纪后，环境行为学的影响日益扩大，已逐渐应用到建筑学、城市规划学等相关学科的研究和实践中。作为环境行为学基础理论的环境行为理论成为许多建筑及规划设计的指导理论，在柳州高级中学的校园设计中，环境行为理论得到大量应用，设计人员综合考虑校园内各类空间环境的要素，从师生的生理、心理需求及行为模式出发，结合学校的文脉与文化性，注重“和谐自然”的意境，同时兼顾“可持续发展”的要求，创造出具有独特气质的校园空间。

1环境行为理论的基本理念

环境行为学是研究人与周围各种尺度的物质环境之间相互关系的科学，它着眼于物质环境系统与人的系统的相互依存关系，同时对环境的因素和人的因素两方面研究，其基本目的是探求决定物质环境性质的要素，并弄清其对生活品质所产生的影响，通过环境政策、规划设计教育等手段，将获得的知识应用到生活品质的改善中。环境行为学作为跨学科的研究理论，追求的是环境与行为的辩证统一。

环境行为理论是环境行为学的基础理论，主要由三部分组成：1)环境决定论，2)相互作用论，3)相互渗透论。环境决定论是指环境决定人的行为，外在的因素决定反应的形式，即建筑应与周围环境相统一，做到“天人合一”的境界。相互作用论是指环境和人被独立地客观地定义，相互之间互相作用，其行为的结果是内在因素与外在因素成为一个有机的整体。人们不仅能消极的适应环境，也能利用环境提供的要素，改变周围的环境，达到和谐统一。相互渗透论是指人们通过修正和调整物质环境，改变与我们交往的人们，从而改变社会环境。与相互作用论不同的是相互渗透论不是用二元论的观点考察人与环境，它是一个不断变化的动态的统一。

2环境行为理论在校园空间建构中的应用

2．1环境决定理论在校园空间建构中的应用

2．1．1‘和谐自然”的总体规划新柳高的基地位于柳江边上，离蜡烛山不远，有山有水的地理环境及柳州高中的历史文化沉淀，使得新校区具有“集自然山水之秀，汇人文气质之灵”的独特气质。在新校园规划中，采用“化零为整”的手段，利用中国传统园林的借景及对景的手法，不拘小节，达成一种建筑与山水无限融合的理想夙愿。通过分析基地与周边环境的关系，建筑的主轴线与柳江平行，次轴线则将蜡烛山、基地与柳江联系起来。见图1．

利用圆弧的向心性，在外围用圆弧走廊将各个分散的教学楼连接起来，成为一个有机整体，各功能建筑沿轴线有序展开，即规整又不失活泼。同时教学楼之间的连廊形成一个个相框，移步换景，与周围环境相融合，深得中国传统园林的借景及对景的手法的精髓。见图2．

2．1．2简约的建筑设计手法 在建筑形式的处理上，源自于广西的秀美山水赋予的灵感，建筑风格不再是旧有的简单呆板，力求新颖活泼，建筑设计与新区的环境相适应，表现一种腾飞、向上的气氛，同时增加新校园的识别性，在南北入口处，有五层高度上的扇形雨棚。中轴线由一系列的立柱开始，分隔了运动场对入口广场的干扰，并象征学生由此进入神圣的知识殿堂，通过中轴线宽敞的连廊，与辅助的西侧的连廊结合，可以到达主体建筑内部的各个区域，同时可以成为入口街道的标识。主体建筑涂料与混凝土、金属与玻璃的组合，柔和而又具有现代感。采用小尺度划分，以产生亲切感，简约的比例，塑造轻盈的外观效果，既减少了对学生的压迫感，又具有强烈的时代感。

2．2相互作用理论在校园空间建构中的应用

2．2．1合理分区。整体设计基于人员活动流线和有机整体原理的空间序列组织方法，这是通过分析学校人员活动规律及建筑基地环境得出的结论，是相互作用论最直接的体现。

建筑理论家汤布利(1、w0mbly)对有机建筑给出以下定义：“假如一座建筑是有机的，它所有的部分应是和谐的，是一种连贯的表现，包括与环境之间的统一，它的居住者、建筑材料、结构方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所赖以生成的理念，每一个要素都是另外要素的产生的结果，一种有机的结构定义预言了生活，与使用者一起成长，呈现出它自身的基本现实或内在本质”。在该校园空间的建构设计中，充分体现了有机整体的概念。而其内在的本质是基于人的活动流线与活动区域，能最大限度保证使用者的方便性与舒适性。根据功能分区，将体育活动以及绿化区临近新区主干道布置，有效阻隔了城市的噪声。教学区、体育区与位于基地北部的生活区呈三角型布置，分区明确，联系方便，互不干扰，从任何一区到其它两区均为最短距离。在中心校区的布局中，将全部教学楼以及办公楼、图书馆等，以一条贯穿的半室内步行街道相连，来自外部的自然光线和不同标高处的“桥廊”，暗示出城市街道般的空间特征，使空间的使用与发展导向一个良性的走向，使校园空间成为有机整体。见图3．

2．2．2相互作用理论在校园竖向设计中的应用相互作用理论在校园竖向设计中主要体现为在进行竖向设计时“尽可能减少对环境的破坏，充分利用自然环境，并且提高人们的生活质量。”在新校园的设计中，尽量利用原有的地形，降低土方造价，将低洼地带体育场标高降低2m～3m，利用地形边缘的高差作为看台，节约建设成本，并形成丰富的空间层次，学生可以在体育场周围的草坡上休憩、玩耍或观赏比赛。在校园西侧，原有地形低洼，建筑避开这里布置，形成的空地作为自然景观，原有的水面保留并加以改造，多层次的绿化、景观形成的诗意校园空间可成为学生课余交流、放松的良好场所，并将成为个性发展的舞台。见图4．

2．3相互渗透理论在校园空间建构中的应用

2．3．1相互渗透理论在创造校园动态

空间序列中的应用动态的空间序列是指人们穿过一组空间的整体感受和心理体验，要获得良好的整体感受，在空间序列设计时要注重空间的大小、高低、狭长或开阔的对比，以及空间中实体建筑界面的变化的联系。在柳高校园的空间序列设计中，特别注重具有“穿越”意义的序列空间的创建。其关键就在于如何理解“穿越”这一空间构造的意义，让人怀着“前方似乎有不少有趣的东西可以一看”的一种期待，同时又不能让人看到全部，而将一些感动留到后面，这就是所谓的“穿越”。为了使柳高空旷的基地成为受人欢迎的环境，设计时以一系列四通八达的，开闭有致的交通空间，将大量的单个建筑联接成集合形式的校园平面。在中央部位创建一个中心校园区，周围用路径环绕，体育馆、报告厅等则像卫星一样在其外围布置，通过贯通连廊，环形连廊，相互连接，形成多层次的空间体系。

2．3．2相互渗透理论在营造“以人为本”交往空间中的应用 “评价一个校园规划好坏与否的重要标准，是看规划方案能否最大限度地激发人们与其他学生、教师、游客、艺术作品、书本及非常规活动的即兴交流，校园规划的功能不仅仅是为教学活动提供物质环境，还在于校园规划能具备激发好奇，促进交流的特质，这样的校园氛围才是真正最广泛意义上的教育内涵”校园中师生的交往活动可以划分为以下三种：必要性活动、自发性活动及社会性活动，三种类型的活动是以交织融合的模式发生的。以环境行为理论为依据营造课堂教学之外的，适宜多元化教育模式的“广义课堂”成为新时期设计所关注的问题。相互渗透论是进行交往空间设计的关键。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，这是社会心理学中的小群生态。因此我们在进行建筑设计时，把教室走道尺寸放大，扩大了走道的功能，使之不再是单一的通道，而是具有一定的交流空间的复合空间模式。同时在进行绿化设计时，采用花墙竹墙，群体树本等，围合出大量半围合空间，满足不同人群的需要。

通过各种小广场的设置，方便学生进行一些集合活动。并且在连廊中增加了可以休息的长凳，使之成为休息交流的空间。在中心校园内部，设计重视环境地景的对应与融合，加强视觉轴线的塑造，创造借景(远山)、亲水空间塑造及平原地景意象的延续。多层次的建筑布局创造出丰富的空间层次与学习群组，而各种形态各异的外部公共空间，围合半围合空间，以视觉的和物质的方式相互联结成网，成为具有自由流通的，不断变化的，动态统一的交往空间。

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关键词:信息技术;医院;时代意义;卫生经济管理;应用

一、新时期信息技术应用在医院卫生经济管理中的时代意义

近几年，我国医疗事业呈现出高速发展的态势，医院只有提升内部管控措施和管理机制，才能在提升管理效率的同时，健全完整的信息优化技术，确保信息化操作流程符合时展需求。特别要注意的是，在信息技术推进的过程中，要突出其应用机制以及对医院卫生降级管理的价值。

二、信息技术在医院卫生经济管理中的问题分析

(一)信息系统操作框架缺失

在信息技术应用的过程中，信息技术的建立健全依赖于管理系统的建设框架，管理人员要强化财务综合分析信息管理机制和信息管理系统的融合。但是，在实际运行过程中信息系统的建立流程还存在一些问题，特别是系统的基础构架还不完善，这就会导致使得数据处理过程出现偏差，导致其对工作效率和工作质量产生严重的制约和影响。

(二)医院内部资产结构和物质参数缺失

对于医院内部运行框架来说，信息技术是一种较为新兴的技术模型，在实际运行实践中还处于摸索阶段，应用实践处理机制也比较落后，也就会致使资产和物资管理项目出现了严重的信息化缺失问题，信息不能及时传递，就不能完全实现信息技术的应用价值。

(三)信息业务系统缺失

由于我国地域广阔，经济发展进程就呈现出了区域特性，有些地区之间经济水平和科技发展程度差距较大，也就导致配套设施方面存在一定的差异性，若是设备不足以支撑信息技术的优化升级和使用，就会使得整体医疗机构的日常管理框架存在严重的不一致，缺乏必要的信息技术运行环境，也就使得卫生体制发展需求得不到有效满足。

(四)信息运行框架共享机制缺失

随着数字化时代的到来，要想实现医疗结构和社会发展进程的无缝对接，就要确保信息能得到有效的传递，实现优化的信息共享机制，从而保证管理人员能对实际情况建立有效的处理机制，实现信息数据互通的同时，针对不同问题进行有效的指挥和处理。然而，在信息运行框架发展的过程中，信息数量和业务量的激增导致数据交换口以及共享接口超负荷运转，甚至出现了数据封闭的问题，这也严重制约了信息技术在医院卫生经济管理中的价值。

三、信息技术在医院卫生经济管理中的应用路径

(一)应用在医疗结构管理系统建设过程中

在医院管控过程中，利用医疗结构管理系统就是为了助力整体管控措施的实际效果，确保系统追踪以及信息收集的实效性，也提高医务人员以及医院内部资金、药品的有效管理。另外，应用医疗结构管理系统能提升医院组织结构以及实际工作流程，告别传统的单一化管理模式，深化管理力度和管理深度，真正实现全面管理措施，利用多元化系统促进财务信息接口的完整性。

(二)应用在OA办公软件系统建立过程中

随着信息技术的不断发展，在医院的实际管理框架内，要保证工作质量和工作效率，就要建立健全完整的工作模型，实现工作运行中办公自动化项目的有效运行。而目前比较主流的办公自动化系统软件就是OA系统，利用不同的协议以及标准构建一种完全贴合于医院自身的办公管理系统，管理部门能利用该系统进行业务的沟通和协调，从根本上提升了医院卫生经济管理的实效性，实现了信息流通速度的提高。

(三)应用在医院信息运行技术优化过程中

在医院建立健全信息技术的过程中，管理人员要针对具体问题建立具体分析的机制，保证医院工作质量和工作效率的同步提升。医院管理人员要利用信息技术强化医院内部信息系统平台的建立，利用技术革新的新格局强化管理的价值和信息技术的时效性。

(四)应用在医院数据库建立过程中

医院要在利用信息技术的过程中，强化建立具有实际价值的数据库，确保医疗数据使用标准符合医院共享以及传递需求，建立完整的数据链条，实现数据格式以及数据信息制度的完整和健全，真正提高医院卫生管理以及财务管控等方面能实现信息技术的全方位覆盖。特别要注意的是，在信息技术运行过程中，基于提高医院卫生经济管理价值的目的，要提高对于企业基础管理、辅助管理、后勤管理以及财务管理的信息技术管控基准。

四、结束语

总而言之，在推进我国医疗事业的过程中，医院内部的管理人员要集中升级管控措施的高效性和智能化，促进信息技术和管理模式的融合策略，一定程度上确保医疗事业中卫生经济管理得到信息化技术的助力，实现医疗管理工作的可持续发展。

作者:薛艳杰 单位:辽源市妇婴医院

参考文献:

[1]孔凡芬.信息技术在医院卫生经济管理中的应用研究[J].中国经贸,2015,22(22):63-64

[2]陈新,林燕.福建省二级以上医院卫生信息技术人力资源现状调查[J].福建医药杂志,2013,33(06):153-154,181

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[关键词]以人为本；境外；人力资源管理

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）26-0161-02

美国管理学家彼得·德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”现在，他的理论早就走出了象牙塔，成为了各大企业战略的主要利器。他的理论有利于尊重员工自身的发展和需要，反对用强烈的制度来约束员工的行为，摒弃将员工视为生产资料的“非人”做法，激励员工的潜能，同时将员工的个人的发展和企业的发展协调统一起来，从而对企业和员工双方都十分有利。

1 基本概念和界定

1.1 人力资源的含义

人力资源是将人的劳动力作为一个资源进行管理的行为和活动，这个过程中要尽力的用好人的劳动力，发挥人的专长，体现人的主观能动性，同时能够很好的组织、指挥、控制和协调一系列的人的活动。

1.2 人力资源管理的含义

人力资源管理是一个管理系列，为了方便管理分为六大模块。一般说来，人力资源会在企业的发展战略下，根据所在的管理系列进行规定和调整。总的说来，人力资源包括员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等各个系列的活动，帮助员工发展个人潜能，为企业发挥自己的利益。人力资源管理是企业中一系列管理活动和相应的变化和策略行为。

1.3 人力资源管理的六大模块

分别为规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系六大模块。

2 基于“以人为本”的视角如何进行境外人力资源的管理的几点思考

在我们过去的传统视角中，我们仅仅将人与人之间的关系作为一个生产资料的系列来解释，忽略了个体的差异，所以对人的发现和研究存在着很多的不足。现在我们认识到了只有人才是管理的核心，因为所有的管理其实都是要通过人来实现的，所以整个管理学也就是基于人与人之间的关系的管理模式。因此，现代人力资源的管理，一定是基于人本身的管理，以人为管理中心，也就是真正意义上体现出“以人为本”的管理。

2.1 “以人为本”的视角可以进行人力资源的管理和修正，调动员工的积极性和创造性

随着经济水平的发展和员工自身素质的提高，员工越来越强烈的有了对精神生活的追求，有了自我实现的追求，而企业需要顺应员工的这些要求，创造条件帮助员工来进行自我实现。境外人力资源管理中，员工要么来自海外，要么就是国内的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，总的说来，员工需要更多的归宿感与发展感，这些需求催生了企业的发展要求，对人力资源经理是一个很大的挑战。

2.2 人力资源管理特别是境外人力资源管理利于企业科学决策

沟通是人力资源管理的重要内容，与员工在一起沟通能够了解基层员工和中层员工的心声，直观的了解员工的意愿，同时对企业的管理策略制定也有一定的舆论和导向作用，也能充分挖掘员工的资源和效益。员工形成了反馈体系，对管理者而言能够及时的反映员工需要，同时也能够适应员工的一些要求，而员工因为身处在第一线，所以也能够开动脑筋提出很多合理化的意见和建议，这些珍贵的资源有利于企业的科学决策。

2.3 人力资源管理能够稳定员工队伍，保证人才的凝聚力，减少企业的人才流失

人力资源队伍中很头疼的事情就是人力资源的流失，特别是中高级人才的流失。这些人员离开企业，其实很多时候不是因为薪水少，而是因为其他的一些原因，这些都得引起企业管理者的重视和反思。在企业中要充分的尊重员工的意愿，创造学习型和创造型的工作环境，同时能够给员工提供一个广阔的发展平台。员工在企业中有归宿感，就不会有跳槽的现象。

2.4 人力资源管理推动企业文化建设，帮助来自五湖四海的员工能够认同企业文化

每一个企业都有自己独特的企业文化内涵，也是一个企业所能够具备的凝聚力和战斗力。这些企业内的人力资源模式强调以人为中心，通过企业不断的发展来塑造统一的价值观念和价值理念，通过唤醒员工的潜能，将潜在的力量化解为员工的工作习惯，对培养员工的人生观、事业观、家庭观都有重要的作用，从而保障和推动企业的发展和强大。

3 讨论与建议

3.1 杜绝专职化的管理方式

管理者在管理中一定要充分尊重基层员工的意见，不能想当然，企业各个部门漏洞百出，相互牵制，同时对员工有不切实际的想法和期待。企业认为员工自然的就会有相应的素质，而不愿意花钱去培养员工，使得员工认为企业是短期行为，也在不断地寻找跳槽的机会。

3.2 策略的随意化

企业的管理制度落后而死板，而企业本身的运作是千变万化的，一方面要保持相对的稳定，一方面要使得企业能及时反映新的变化。由于管理者是从自己的角度来制定策略的，听不进基层员工的意见，这也就是说，策略是不适应企业的要求的，所以会造成管理上的浪费和低效。

3.3 员工的归宿感要多强调

因为员工不能享受到培训等福利，而且缺少对应的培训制度，所以企业员工在工作中缺少激情，不愿意自己花钱去学习，难以进行可持续的发展。企业员工没有压力也没有动力，觉得自己在企业中也没有得到关怀，难免会产生离职之心，造成企业内部的不稳定。

3.4 人才资源的潜能培养

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

参考文献：

[1]廖政中，张岩.中小企业文化建设研究与思考[J]，广东科技，2009（15）.

[2]周晶.浅析企业文化建设的重要性[J].黑龙江科技信息，2007（21）.

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关键词 事业单位 人力资源管理 瓶颈 对策

一、事业单位人力资源管理的概述

事业单位是由国家机关举办或由其他组织利用国有资产举办的社会服务组织，其主要参与社会事务管理、履行管理和服务职能，其宗旨就是为社会服务。随着我国经济和社会的不断发展，当前的政治和经济体制模式已不再适应社会发展的需求，各种弊端和不合理因素都不断显现。因此，探索完善事业单位人力资源管理的对策，改革事业单位人力资源管理体制是一种发展趋势。

事业单位的人力资源管理有宏观和微观之分。宏观，是指国家对事业单位整体的人力资源进行了规划和预测，并以此为依据制定了人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理措施，从而维护事业单位人力资源管理和流动及人才市场秩序等。微观，是指某一个具体的事业单位在国家的相关法律法规的指导下，依法对本事业单位内的人力资源进行规划、招聘、考核、培训及薪酬等过程的总和，其是以人为中心的管理，人在管理的过程中处于核心位置，人力资源管理成为组织效益最大化的最重要条件，同时也是事业单位人力资源管理体制改革中的最大挑战，也是取得佳绩的有力保障。

事业单位的人力资源的特点是涵盖其他单位人力资源的基本特征，同时又具有不同的地方，那就是事业单位的主要使命是为社会服务、维护社会公平、促进国家发展。因此，事业单位的人力资源无论是在政治道德、科学文化素质还是职业道德上都是明显高于社会平均水平的。事业单位人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等。

二、事业单位人力资源管理的瓶颈

（1）事业单位人力资源管理观念陈旧。多年以来，我国事业单位在管理模式上一直没有进行大的改革，无论是管理制度还是管理方式都出现了很多问题。例如，在聘用人员的程序方面，没有形成一个公平、公正、统一的竞争环境，甚至很多岗位的人员聘用还是采用组织内定的形式，这就使一大批有知识、有专业的人才不能公平地加入事业单位这个队伍当中。在传统的管理模式下，日常管理工作循规蹈矩、缺乏创新意识，再加上事业单位工作人员工作水平参差不齐，其整体工作水平较低。另外，事业单位在人力资源配置方面存在一些问题，加之体制的限制，不能给一些人才提供很好的施展平台，这不但限制了事业单位自身的发展，还在很大程度上造成了资源浪费。

（2）事业单位人力资源管理体系不科学。事业单位人力资源部门对事业单位各项工作能否有序开展有着十分重要的意义，但人力资源的管理和开发不是一蹴而就的，它需要一个长期发展的过程，具有培训时间长、见效慢的缺点。因此，很多事业单位不愿意在管理体系上投资，缺乏长远的发展目光，从而影响了事业单位的长远发展。

（3）事业单位人力资源管理资源配置不合理。事业单位人力资源配置方面不合理主要体现在机构设置和组织方面不能因事设岗，如果不能根据岗位的需要来进行人才培养，就很容易出现单位与事务处理工作之间的矛盾，这势必会在一定程度上造成事业单位工作效率低下。没有合理的资源配置，就会使得员工之间的交流缺乏，造成领导与员工之间出现隔阂，进而影响整个事业单位职能的发挥。

（4）事业单位人力资源管理缺乏有效的激励和约束机制。传统事业单位所实施的绩效考核是以平均主义为原则的，同酬不同工的现象普遍存在，这就致使事业单位内部缺少竞争力，很多员工缺乏工作热情，认为付出与回报不成比例，严重制约了其进一步发展。

三、完善事业单位人力资源管理的措施

（1）树立事业单位人力资源管理新观念。在当前激烈的社会竞争和发展形势下，人力资源部门在各行各业中的重要性日益显现，事业单位在整个社会发展过程中起着十分重要的作用。因此，事业单位也应当充分地认识到人力资源在整个单位发展过程中的重要性，特别是在人才聘用方面，应当重视高层人才的吸收引进，不断更新树立新的发展观念。

（2）完善事业单位人力资源管理体系。无论是在哪个行业，人才都是单位发展的核心力量，也是单位得以长远发展的巨大动力，事业单位也不例外。因此，事业单位的人力资源部门应当不断完善人力资源管理体系，对相关人才做好培训工作，如定期和不定期对员工进行相关理论知识和技能培训。此外，还要重视培养员工的创新意识和做好职业道德建设。

（3）科学配置事业单位人力资源管理资源。解决事业单位人力资源管理资源配置问题最有效的方法就是对事业单位内部进行有效整合，在事业单位内部引入科学合理的竞争机制，将人力资源的作用最大限度地发挥出来，特别是在单位的岗位设置和人才聘用方面，一定要充分地考虑岗位与聘用人员的工作能力是否匹配。此外，还要争取员工自己的意愿与所从事的工作是否吻合。在完成了人员的定岗工作之后，要定期对人员进行审核，结合不同岗位做好相关筛选工作，同时要注重员工与员工之间的交流、部门与部门之间的交流合作。加强交流合作可以使之探讨新的发展策略，从而提高事业单位的工作效率。

（4）建立现代化的事业单位人力资源管理体制。事业单位要想获得更好的发展，为社会更好地服务，就必须建立现代化的事业单位人力资源管理体制，重视完善相应的绩效考核制度和员工激励与约束制度。传统的绩效考核制度有失公平、公正，因而不具有指导意义。所以，需要建立科学的考核制度，从事业单位的实际情况出发，建立有针对性的、具体细化的、可操作的考核制度，同时还应当将思想道德和文化素养疫病纳入考核范围，不断提高员工自身素养。员工的激励制度应当建立在公平、公正、公开的基础上，结合不同部门和不同员工的需求，建立科学有效的激励方式，最大限度地满足员工的需求，从而更好地调动员工的积极性。此外，还要在改革的过程中，不断完善人力资源管理的相关制度和配套体系，特别注意的是建立有效的竞争机制，让人才有足够的施展才华的平台，从而为事业单位职能的发挥做出更大的贡献。

四、结语

受传统发展模式的影响，事业单位在发展的过程中出现了一些问题，在一定程度上制约了事业单位的健康发展，特别是出现了与现有体制不相符的制度和体系，诸如人力资源管理方面的问题已严重影响到了事业单位的健康发展。本文分析了事业单位人力资源管理存在的瓶颈，并有针对性地提出了要想保证事业单位的长久发展，就要重视事业单位体制改革、创新人力资源的管理方式，从而适应不断发展变化的经济和社会形势，提高事业单位的工作效率，提高其在社会发展中的竞争力。

（作者单位为新疆阿克苏地区阿克苏河水利管理处）

参考文献

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