营销队伍建设方案范文
时间：2024-01-15 17:56:25
导语：如何才能写好一篇营销队伍建设方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
陈向荣 广东人寿公司 广州 510000
【文章摘要】
大数据时代下，面对激烈的市场竞争，加强队伍建设更是重要。对此本文针对寿险新型人才队伍体现出不同的差异性，对老牌的保险企业提出几点关于人才队伍建设的策略，以此提供参考。
【关键词】
大数据；生态环境；销售队伍；营销平台；重组和创新
1 新型挑战者人才队伍发展特征
广东省寿险市场挑战者人力在2008 年突破2 万，2009 年突破3 万，2010 年突破4 万，2011 年突破5 万，2012 年突破6 万，近五年年平均增长率22.5%。通过市场调研，我们发现，市场挑战者的发展策略的差异性主要体现在：
1.1 坚持“健康人海”成长战略的稳定性与长期性
所谓“健康人海”发展模式是指通过较高的净增员率（较高的增员率和适中的脱落率或者适中的增员率和较低的脱落率）形成较高的人力成长速度，形成以大量的主力人群（符合基本法考核要求的业务员）和一定比例的关键人群（主管及绩优业务员）为基础的相对稳定的人力结构，并对人力结构进行持续优化，促使不稳定人群向主力人群转换，主力人群向关键人群转换。
人力平台不同，市场环境不同，市场挑战者采取的健康人海具体方式也不同。小型机构实现健康人海的最佳方式是尽快建立人力平台，保持高增员，适当降低对脱落和有效活动率的要求；大型机构实现健康人海的最佳方式是通过完善留存平台来保持人力的快速成长，适当降低增员率的要求。如2006 年东莞公司独立成为二级机构前，对自身的定位是小型机构（人力平台相对于系统内其他二级机构）； 而对东莞人力成长空间较大，可以尽快通过扩大增员进口发展人力、建立市场地位的判断，让东莞分公司最终确立了使各项经营管理投入尽快产生规模效应，依靠较高增员率加适中脱落率产生较高的人力速度的健康人海之路。
1.2 坚持机构分类与资源匹配的一致性与持续性
为了让三级机构做大做强，市场挑战者根据不同的业绩和人力标准，把三级机构分为了未入围、潜力、标准和三升二（如东莞、惠州）四类，并对三级机构的每种类型设置不同的入围标准和资源投入标准， 而人力指标是各种不同类型三级机构达标标准的重要指标之一。机构通过努力达到了更高标准（业绩、人力），从而便可以获得更多的资源；资源的相对充足又进一步促进了机构的发展，于是进入了发展的良性循环。作为“三升二”类型的东莞分公司通过自身的努力，在2008 年升级为二级机构后，在更高的资源配置下，其人力和业绩获得了快速发展。
1.3 坚持常态增员与晋升留存的配套性与体系性
全方位的增员体系，让市场挑战着始终保持高增员的态势。增员体系包括人力发展计划制定、增员人选拨、增员意愿启动、增员技能训练、增员开拓活动、创说会举办等模块。以季度为频次，形成增员开拓、增员激励及增员周一体化运作的较为系统的增员推动链。一是策划季度增员开拓主题活动；二是推出季度增员激励方案；三是持续运作增员周；四是加强创说会规划与执行的督导。
实施晋升工程，提升主力人群向关键人群的转化能力。提升主力人群向关键人群转化的关键点在于准主任晋升，经营指标为主任晋升率，而手段或经营管理平台便是晋升工程。通过加强各级主管的晋升面谈和规划、晋升培训、强身健体，强化晋升工程推动，以晋升推动带动人力健康成长。一是推出各级主管发展支持方案；二是晋升面谈推动；三是组织晋升表彰活动；四是主管生产线运作。 推进留存工程，强化训练辅导体系， 提升不稳定人群向主力人群的转化能力。通过固化新人生产线，提升新人绩效，促进新人留存。新人生产线通过新人加油站、新人成长步步高等新人辅导平台的搭建，通过对新人的训练，增强其从业信心， 提升其销售技能，达到转正和留存的目标。
2 市场挑战者的队伍建设规划
根据市场调研，市场挑战者个险渠道未来的发展将从人海驱动逐步向人力、产能并重的平衡型增长模式转变。为此， 在队伍建设方面，市场挑战者将主要通过实施队伍分类管理策略，来促进业务和人力保持稳定增长及产能小幅提升。市场挑战者根据队伍特征将队伍分为关键人群（主管、高产能人员、及个人客户经理）、主力人群（大量符合基本法考核要求的业务员）和不稳定人群（新增、脱落等状态不稳定的业务员）进行分类管理，并对关键人群进行重点经营。
一是推动主管发展组织，提升主管经营管理水平。通过基本法逐级晋升利益引导，以新主管、资深主任两个层级为重点拉动对象，搭建晋升推动体系；根据主管各阶段所呈现的特点和需求，从增员、辅导、团队经营等方向安排主管进行制式课程内容的学习，帮助主管成长；通过晋升推动和资源支持激励主管发展，搭建主管层级推动体系和荣誉体系。
二是提升高产能人员占比和人均产能。通过业务员分级管理，提高业务员产能提升动力；搭建高产能人员养成体系， 推动潜力人员向高产能人员转化；建立分层级的荣誉组织，制定有针对性的激励方案，鼓励队伍向更高产能发展。
三是推动人队伍从单一个险产品销售到为客户提供综合金融多产品服务的客户经理转型。逐步建立综合金融基本法，提升综合金融对业务队伍维持的考核权重；通过制式培训、日常沙龙加强各类人员的综合金融业务销售能力的发展； 建立客户经理俱乐部荣誉体系，表彰综合金融优秀人员，试点俱乐部成员专属基本法。
3 构建能够主导市场的销售队伍建设发展、整合创新的路径前瞻
3.1 销售平台搭建
人生产力中最具革命性和活力的因素，保险销售离不开队伍。但是，如果仅仅依靠队伍本身，公司缺乏相应的平台体系支撑，则再强大的队伍也难以发挥出战斗力。在新的营销环境和竞争格局下，我们需要为伙伴搭建新形势下的新型销售平台。
3.2 队伍分类管理
对应于不同的细分市场，按照客户收入企业可将属性，将团队（或营销员，下同）划分为高端客户拓展团队和一般客户拓展团队。按照客户职业属性，划分为企业管理者拓展团队、私营企业主拓展团队、公务员拓展团队、教师拓展团队等等。除了公共的教育培训课程外，针对不同的拓展团队，加入有针对性的体现不同客户类别特征的差异化的培训课程或内容。
对应于不同的产能水平，企业可将营销员划分为主管、绩优人员和一般人员。根据产能将业务员进行分级，不同的分级享受不同比例的销售业绩提成或奖励；企业建立分层级的荣誉体系，制定相应的激励方案，鼓励队伍向更高产能发展；对不同年资的正式营销员实施不同的考核标准（件数、FYC），提高营销员产能提升动力；搭建绩优人员育成体系，构建人员筛选模型，在关键节点进行意愿启动，多种方式进行销售技能辅导，面谈确认目标， 追踪跟进差距，促进潜力人员向绩优人员转化。
3.3 新型团队构建
3.3.1 开拓兼业模式
一连锁加盟。利用既有的连锁加盟店的成熟网络、网点优势为依托，通过与连锁店总部整体签署协议，将保险产品列为其营销范围，作为连锁店主营业务外的兼职产品，并通过对兼职人培训考试，实现合规的兼业保险销售形式， 如与餐饮连锁具体麦当劳、直销企业安利及分布在城市的大型通讯连锁店、便利店合作。二是产业深度协作。与各个产业的行业协会组织合作，由行业协会组织保险产品与服务，为行业发展提供具有针对性的一揽子的保险计划，如产险、寿险、医疗、养老保险服务等等；或者与行业协会签订整体协议，将行业协会发展成为我们的“营销团队”。三是社区保险服务。采取与大型社区合作的模式，开设保险业务专营店，整合寿险、产险、金融衍生产品， 为社区周边一定范围内的居民一站式的、复合型的金融保险产品和服务；与大型物业公司合作，或者与社区医疗连锁机构合作，在社区内部成立保险服务团队，或者将物业公司作为我们的兼业机构。
3.3.2 组建高绩效团队
一在大中城市组建职业寿险规划师队伍，重点拓展城市中高端客户市场，根据消费者的不同需求进行产品组合，为其提供具有个性化的保险保障。寿险规划师不同于普通营销员，具有较高的保险、理财专业水平，采取咨询顾问式的销售模式、同时具备较好的人际关系网，因而具有较高的销售效率。二是建立大学生团队。强化招募、甄选、育成三个关键环节， 为营销队伍补充新鲜血液，吸收年轻、高学历的销售人员。按照“先将后兵”的思路，培养新的销售主管，组建新的销售队伍，用新时代的年轻人去管理年轻的销售团队。
3.3.3 探索新型营销团队
实施聘才计划，对同业优秀主管和团队进行至上而下的引进和搭建，探索公司招募、市场引进、内部整合相结合的人力发展模式，有效扩张队伍。组建新型营销团队，在服务孤儿保单的基础上，大力推进客户的二次开拓，逐步形成新的业务增长极，打造高素质的队伍。
3.3.4 完善收入平台
公司应以提高营销员收入为重点，为营销员打造全方位的收入平台，提升个险渠道吸引力和竞争力，稳定营销员队伍。一是加强产品运作。通过费用、佣金杠杆的导向作用，提高基层公司和销售人员销售长期性期缴业务、保障性业务的主动性和积极性；加强对高佣金率、高内含价值率产品的推动、追踪和督导，保持较高的险种活动率。二是提高人均产能。狠抓出席率、活动率，将人均件数、举绩率等核心指标的改善作为工作重点，加强统一规范的日常管理；定期组织运作高手培训或会议，巩固提升业务员销售技能；进一步建设和完善精英俱乐部等荣誉体系，组织高端表彰，激发业务员争做高手荣誉感；通过方案宣导、数据追踪等方式加强对业务员的引导，实现高件均产品和高保额保单销售。三是拓展交叉销售。将寿代产业务纳入营销员基本法，激发营销员开展互动业务的积极性；优化考核激励机制，提高交叉销售考核权重，提高基层经营管理人员拓展交叉销售的积极性。
4 结语
总之，在面对新型市场变化的同时， 加强对老牌队伍的创新，从而更好的在竞争中处于不败的地位。
【参考文献】
[1] 仝群旺，《我国寿险营销存在问题及对策分析》[J], 商场现代化,2009 （32）.
[2] 田健,《当前我国寿险营销队伍存在的问题及对策研究》[J], 中国证券期货，2012.
篇2
关键词：中国电信；营业厅；业绩提升；团队管理
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）05-0209-02
在3G时代，人们对通信的基本需求和使用方式发生了很大的改变，以传统语音通话为主的通信方式已经逐渐处于次要地位，而依托网络的业务应用变得日益重要。在这样的大背景下，三大运营商都在为增加各自的市场份额不断努力，市场的竞争日趋白热化，而电信营业厅是中国电信的实体渠道之一，它承担了较大的营销任务，为此在营业厅内推行符合时代背景的管理策略对提升业绩有非常大的作用。2011年笔者带领项目团队，为浙江电信十九个一级、二级电信营业厅进行管理提升，项目共计历时128天，团队所到之处，业绩提升显著，为电信营业厅在当下的环境中进行营销业绩提升提供了一些思路，现将项目运作过程中的一些看法归纳提炼然后与大家分享。
一、队伍建设
1.营业厅销售队伍的建设。营业厅营销骨干参与市场部等相关部门的营销方案执行工作，除此之外更需要他们在销售的过程中发挥更大的作用，因为他们长期在一线接触客户，对客户的需求了解比较多，了解市场的变化能及时收集到客户需求信息。为此，建立厅内的销售骨干队伍已经成为关注的重点之一，改变原来由市场部做营销方案，营业厅统一执行的传统流程，为营业厅培养一支具备设计促销方案的销售队伍，形成常态化的自主假日销售活动成为管理中的一个重要举措。在销售队伍建设中，挑选销售种子选手十分重要，从原有体验营销岗、流动岗等岗位中挑选口头表达较强的人才，着重培养，从个人能力素质提高的层面来有效帮助销售业绩提升。
2.营业厅管理层队伍的建设。营业厅管理人员是营业厅的灵魂，营业厅销售业绩的好坏，与管理层能力的强弱有着直接的联系。他们担负着营业厅日常的基础管理工作，同时也承担指标的落地分解压力。从管理优化角度出发旨在推进过程中重点关注以下三个方面：1.厅内管理层一体化管理意识的培养，这将有效提升驻厅促销员的工作效率，进而带动销售业绩的增长。2.晨会模式的转型，梳理营业厅的晨会流程，丰富晨会内容，增加团队互动环节，缓解紧张工作氛围，充分调动员工的积极性。3.提倡管理手语的使用，有效提升服务管理质量，使得现场管理更具实操性。上述内容在营业厅内实行后，对厅内管理层队伍建设有一定帮助，同时力求遵循营业厅自身的工作规律，在不影响营业厅正常工作的前提下开展创建工作。
3.营业厅培训师队伍的建设。改变了营业厅培训师只做内训的原有模式，让有能力的营销精英们组成外训队伍，配合电信卖场化改造指导思想，流动于各大卖场对商的营业员进行指导，进而以营业厅的骨干为中心组成一支内应外和的营业厅培训师队伍。随着营业厅卖场化改造的深入，硬件的装修标准有据可依，为在厅内开展销讲完善了条件。通过寻找并培养优秀的销讲选手，在示范过程中渗入流量使用说明、典型应用如何使用、如何寻找网上应用、如何安装运用程序。
二、3G引领，从终端到业务的销售模式
1.G智能终端与销讲的完美结合。目前，以智能手机为核心拓展3G移动业务已经成为中国电信浙江公司的工作重点之一，同时以智能手机应用降低用户的离网率，提高用户ARPU值和忠诚度，也成了员工所追求的目标。随着卖场化的改造深入，在营业厅内围绕智能手机开展的销售工作应运而生，为了使这项工作能够与一线工作实际联系的更为紧密，我们提出了销讲的概念。所谓的销讲就是经过一定的环节设计，整理归纳相应话术，然后通过与客户互动讲解智能手机的多款软件运用，从而达到激发客户兴趣，提高营销成功率的目的。由于智能手机的运用必须与软件相结合，才能体现出本身的价值所在，因此这种与客户互动的形式，将会大大提高客户对智能手机的信任，缓解员工在智能手机销售过程中所遇到的压力。通过销讲，讲解员将生活中的衣食住行都巧妙的与智能手机的软件演示相结合，让客户在了解了电信强大网络环境的同时，充分感受到智能手机给生活带来的便利。
2.G背景下营业厅营销话术与服务的合理统一。树立品牌意识是做好销售的一个前提，营业厅目前所倡导的营销也是建立在品牌服务的基础之上。在项目的实施过程中，通过营销话术的设计来实现更优的服务成为了又一个关注点。通过收集一线的销售案例，设计整理出了一系列与客户互动的话术为成功销售打下基础，即在销售过程中“说什么、怎么说”。营销话术的设计整理会提高销售服务的效率，节省销售时间，增进客户信任感，同时会增加客户对中国电信的认同。在话术环节设计整理过程中，需要选择适合的应用软件，编写合理的营销话术，设计与客户间的互动环节，引发客户兴趣，最后帮助厅内销售人员提高销售成功率。
篇3
【关键词】学生党员 “2+1”人才培养模式 党员队伍建设
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）11C-0037-02
学生党员质量保障是大学生政治素质培养的重要内容，也是高职人才培养战略的重要内容。如何造就一批高质量的学生党员，既是中国特色社会主义事业对政治素质人才的根本需求，也是高职培养高素质应用型人才的根本要求。高职是我国基层企业人才的主要输送者，因此，高职学生党员质量的高低、党员使命发挥与否，关系到党在基层企业与人民群众中的形象和声望，关系到企业党建与社会的进步。学生党员质量受多种因素影响，目前已有研究者探索了党员培养教育、考核与管理监督、学制及学分制等因素对党员质量的影响，并提出了有效的应对策略，但是很少有研究探讨特定人才培养模式对党员质量带来的影响。而实际上，人才培养模式决定人才培养的目标、培养的方式以及教学模式，影响学生时间与精力的分配，因而必然会给学生政治素质的培养带来一定的影响。以“2+1”人才培养模式为例，该模式中人才培养过于偏重专业教育和职业素质，而相对忽视学生政治素质的培养与提升，这是不利于学生全面发展的，也不利于学生党员队伍质量的提升。为此，从人才培养方案的层面，剖析党员队伍建设存在的问题，构建适合的学生党员队伍建设平台，可以有效地帮助大学生树立正确的世界观、人生观与价值观，提高高职人才政治素质培养质量。本文试以广西生态工程职业技术学院为例，结合“2+1”人才培养模式的27个工学结合专业，剖析学生党员队伍建设存在的问题，探索制约党员队伍建设的因素，寻找构建学生党员队伍建设平台的新途径。
一、高职学生党员队伍建设面临的问题
“2+1”人才培养模式实行2年校内教学、1年校外顶岗实习。理论教学于前2年内完成，顶岗实习于后1年内完成。特定的教育特点对党员教育带来新的挑战。分析如下：
（一）学生思想政治教育存在弱化倾向。“2+1”人才培养模式将学生素质分为基本素质和职业素质，政治素质是基本素质的重要内容之一。政治素质培养课程主要包含思想道德修养与法律基础安排48课时、思想和中国特色社会主义理论体系概论安排64课时、形势与政策安排16课时，总共128个课时，占基本素质课程课时的23.8%，占全部理论课程课时9.1%（表1）。调查表明课程教学存在思想政治教育弱化的倾向，不利于学生政治素质的培养，对学生党员队伍建设带来巨大的挑战。
（二）学生可自由支配学习时间偏低。理论课程安排在高职一、二年级，课堂学习占据大量时间。经调查发现，学期平均授课课时占可用课时61.2%（表2），14个专业超过70%，5个专业超过80%（表3）。表明学生大部时间和精力被课堂理论学习占用，可支配的自由时间偏低，不少专业的学生自由支配时间不足20%，学习时间相对被动。由于学习任务重、学习自由性低等原因，不少学生缺乏时间、精力顾及党课或者党校的学习，甚至不得不放弃接受党课学习或党校学习。高职学生党员队伍建设因此受到巨大的影响，出现集中学习排课困难，因专业课程冲突而请假、旷课。
（三）实习期党员跟踪教育空缺。根据人才培养方案，学生的实习任务是职业技术、管理和营销岗位进上轮岗实习，指导教师由企业的技术员与学校专业教师共同组成，学校对实习学生开展巡回指导。实际上，一方面，由于企业更注重经济效益，对学生的指导偏重职业指导、岗位技能指导，很少顾及学生思想建设、党员队伍建设。另一方面，由于党员教师数量偏低、熟悉学生党务的专业教师严重不足（平均占教师总数12.7%，见表4）等因素，学校很难保证在巡回指导中配足有学生党建经验的专业教师。调查研究表明，将近90%的专业教师不熟悉学生党建业务，甚至不少专业教师不是党员，因此，在巡回指导中，仅依靠专业教师很难顾及学生党员队伍建设。实习中的学生党建巡回指导几乎处于空缺状态，学生党员疏于监督与教育培养。
二、高职学生党员队伍建设对策与建议
如何提升党员队伍质量，是学生党员队伍建设面临的重要课题。“2+1”人才培养模式下，学生党员队伍建设存在政治素质培养弱化、学生学习自由性低、党建师资薄弱、实习跟踪教育难等问题，导致学生党员在理论提升、自主学习、跟踪培养等方面都处于被动，不利于党员质量的保障与提升。为应对存在的问题，提出以下建议：
（一）强化学生党员队伍建设。首先，深化课程改革，实现思想政治教育全程化。思想道德修养与法律基础、思想和中国特色社会主义理论体系、形势与政策对培养学生政治素质发挥重要的作用，但是三门课程仅占总课时的9.1%，不利于政治素质培养的系统化、全程化。因此，专业课程的内容要改革，融合思想政治教育元素，专业课程在目标、内容、考核等方面应该突出政治素质的地位，实现学生政治素质培养系统化、全程化。其次，深化教学改革，实现学习自交还给学生。理论教学被压缩2年内完成，理论课程课时量大，学生可自由支配的学习时间少。课堂教学占用了学生的大量学习时间，使得大学生失去了学习的主动性，失去了课堂以外的自我提升机会，导致不少学生不得不放弃接受党课教育或党校学习的机会，不利于学生思想政治素质提升，不利于学生党员队伍建设。因此，高职教学应该围绕专业核心技能、核心课程进行教学改革，整合课程、减少课程量，将更多学习时间还给学生，让学生从课堂、教室中解放出来。最后，创新互动模式，实现党员教育摆脱时空制约。在顶岗实训中，学生党员队伍建设面临的最大困难之一就是互动如何展开。实际上，由于学生分布在各区域、流动性强，以及党建师资、巡回指导时空因素等，学校对校外学生党员队伍建设很难顾及，学生党建指导几乎处于空缺状态。因此，为加强党员队伍建设、强化党员教育与监督，应使师生间的互动与跟踪教育摆脱时间和空间的制约，应当积极探索新媒体平台、社交软件在党员队伍教育中的运用，实现党员培养教育随时随地开展。
（二）构建学生党员队伍建设平台。整合网络平台（如QQ群、飞信、微信等社交平台）、构建基于网络的党员队伍建设机制，将党建师资、党课资源、跟踪培养与网络平台密切融合，促使党员队伍建设摆脱时间和空间的限制，引导学生获取网络教育资源，强化自主学习，强化党员队伍跟踪培养与教育。第一，搭建导师团队。网络平台改变了传统的交流模式，催生新的教育辅导模式。师生通过电脑、移动设备可以随时随地在线交流，实现教育辅导摆脱时空限制。基于网络平台建立导师团队，可以充分发挥团队的优势，采用联合培养、共享资源、多对一互动等形式，加强对学生党员教育与监督，强化学生党员队伍建设。第二，搭建党课资源库。利用网络平台的视频推送功能，导师团队可以精心设计微党课的内容、考核互动模式，以微党课向学生推送视频，以图文、视频、电影等学生喜闻乐见的方式送达学生面前，提高学生的学习兴趣和积极性。借助网络课堂打破传统课堂对教学时间和空间的限制，提高学生的学习自主性、知识获取的灵活性，提升政治素质修养的自觉性。第三，创新导师团队辅导机制。通过QQ、微信、微博等工具主动抢占网络平台，力争第一时间在线交流。积极探讨与推进个别辅导、谈心谈话、思想汇报、跟踪培养等与网络平台相结合，使网络交流成为教学辅导的新途径，加强党员队伍的教育与培养，提高党员质量。
三、小结与展望
在网络环境下，借助网络工具及网络资源，构建基于网络的学生党员队伍建设平台，有利于使学习突破时间和空间的限制，有利于使师生沟通更便捷、快速，有利于加强对学生党员的跟踪培养。借助网络平台，能够积极应对学生党员队伍建设中存在的思想政治教育被弱化、学习自由性偏低、党建师资薄弱、跟踪培养困难等问题。
学生党员队伍建设任重而道远，需要不断创新教育途径。在信息时代下，构建基于网络的党员队伍建设平台，推进党员队伍建设创新，是解决学生党建问题的可靠途径。基于网络平台的导师团队建立与服务机制、微党课与教学资源推送等相关研究，将进一步提升学生党员队伍建设的水平。
【参考文献】
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[6]苏Z楠.工学结合模式下的高职院校学生党建工作创新思考[J].漯河职业技术学院学报，2013（1）
[7]胡业权.基于网络平台的高校大学生党建模式创新[J].当代教育实践与教学研究，2016（1）
【基金项目】广西教育科学“十二五”规划2014年度广西高校党建工作研究专项课题“‘工学结合’模式下高职学生党员队伍建设现状、问题及对策研究”（2014ZZZ038）的阶段性成果
篇4
关键词：转型；人力资源；队伍建设；保障
中图分类号：F272文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）05-0148-02
经济周期波动迫使组织不断在变革中寻求创新以适应经济发展规律。“十二五”期间，我国宏观经济进入全面深化改革期，进行产业结构的调整及战略转型升级势在必行。作为一家以冶金工程总承包为主营业务的企业，经历国内钢铁行业的迅猛发展的辉煌时期后，却迎来了高耗能、高污染、高投入和低水平产出的严重产能过剩阶段。在生态文明建设和经济新常态的背景下，钢铁行业进入了最冷的寒冬，冶金工程公司转型发展是大势所趋。如果说冶金工程公司转型升级战略是应对全球化竞争、顺应经济、社会发展和钢铁行业发展的必然选择，那么人力资源管理的优化升级是实现企业实现转型传略的必要手段。
一、企业转型发展对人力资源管理的要求
企业要适应市场变化，成功实现转型，就要重塑企业的核心竞争力，通过技术能力再造和运营模式创新，在市场竞争中获取战略优势和成本优势。企业转型是增加附加值、降低成本、创新技术的过程。对于本企业而言，就是在巩固现有冶金钢铁工程总承包主营业务市场的同时，在产业技术改造、产品升级、节能降耗、环境治理等市场需求大，符合国家产业机构调整政策的业务上有所突破。企业转型升级要求人力资本优化和人力资源管理的创新升级，要充分运用管理知识和技术方法，通过人才经营，获取核心竞争力，成就企业的可持续发展。
二、企业转型时期的人力资源发展定位
人力资源管理应紧紧围绕企业转型发展战略，注重员工与企业的和谐发展，提升人才素质，优化人员结构，通过人力资源的整合与开发，发挥人力资源的使用效益，使其价值最大化。探索适应转型业务发展的人才队伍建设规律和特点，推进各专业人才的协调发展并服务于企业转型，有计划地进行员工招聘和培养，配备战略发展所需人才，加强核心人才培养、人才使用、人才招聘、人才激励。
三、企业转型时期的人才队伍建设
（一）经营管理队伍建设
以提高企业经营管理水平为目标，培养具有大局观念和战略思维、维护公司权益和利益的管理者队伍。基层干部要积极参与管理能力培训学习，健全企业经营队伍的综合管理能力和集约化管理。
（二）专业技术队伍建设
以钢铁工程设计主营业务持续发展为重点，打造专业技术骨干团队，建立一支站在冶金工程技术和产业发展前沿、充分发挥企业核心竞争力的专业技术人才队伍。在自主研发产品方面，发挥电力电子与电气传动专业优势，推动研发团队和研发成果应用团队的建设，使其灵活转换于虚拟研发团队之间，促进技术共享，以传帮带的形式培养积极上进和有发展潜力的中青年骨干成为专家型人才。聘请业内专家学者举办讲座，对专业技术人员进行继续教育，使其更新知识。通过研发项目与高校加强技术交流和合作，提高研究开发效率。
（三）营销队伍建设
在冶金钢铁市场化竞争愈加激烈的今天，营销队伍的建设必须以市场为导向，将冶金工程业务向海外尤其是发展中国家拓展，重点培养一批熟悉海外冶金市场开拓规则和特点的高级营销人才，建立产品营销体系和网络。队伍建设分为高、中、初级营销人才不同培养渠道，高级人才以市场分析和策划为主、中级人才以营销计划实施为主、初级人才营销技能培养为主。加强对营销人才培养的投入，提高营销团队整体实战的能力。
（四）生产工人队伍建设
以提升技能、实现冶金工程机械设备及电气设备的中高端产品定位为目标，针对技能工人稳定性差的特点，稳定工人骨干队伍，完善工人技能水平评价体系。开展形式多样的职业技能竞赛和岗位练兵活动，进一步完善工人工时考核制度薪酬激励体系和技能人才薪酬管理制度。
四、企业转型时期的人力资源优化保障措施
（一）人才引进措施
基于企业转型战略优化人才聘用方案、完善招聘工作流程。人才甄选以紧缺替补型人才和高潜质后备人才选拔为主。通过外部招聘和内部竞聘的方式选拔任用，达到业务转型发展需要目的，通过校园招聘方式，立足转型需要，挖掘可培养储备人才。外部引进以网络招聘为主、同行业推荐为辅，在甄选过程中重点关注人才的专业知识、团队合作、沟通能力。加快建立符合战略业务发展技术专业技术人才的队伍。一方面更新完善《岗位职责与能力规定》，使其成为公司人才素质发展的能力标准，确定与企业转型发展高相关性的岗位人才群；另一方面，根据钢铁、非钢、产品三大板块的发展战略要求，制定招聘规划、简历、人员需求清单和时间安排，对亟需拓展的咨询、电力、市政、轨道交通专业岗位做好岗位职责与能力评定。
（二）人力资源培训对策
人才队伍专业能力的提升是转型时期人才优化的主要目标，也为公司发展提供有力的人才和智力支持。通过多种形式开展员工专业技能培训，提高员工综合素质，整合知识结构、学习新技术。将员工的个人发展与公司目标相结合，将培训内容的实用性和前瞻性相结合。
1.专业技术骨干培训。通过对标找差，找到专业技术骨干素质能力缺口，有针对性地确定培养措施，包括聘请专家授课、同国内外行业对标考察、参观学习交流、轮岗交流、挂职锻炼、特殊管理实务训练等方式，提升组织学习环境和自我学习氛围，完善专业知识结构，提高创新能力，更新技术理论水平。
2.管理人才培训。给中高层管理人才提供挂职、高层接触、海内学习工作的机会，提升管理人员领导力和复杂问题处理能力，以及，应对市场国际化能力，拓展战略思维，逐渐形成职业化管理者团队。
3.基层员工培训。通过新员工培训计划、岗前培训、岗位说明书作业指导书学习、车间实践、部门轮转、二级办学，以及企业文化、员工自我管理、团队建设等内容的培训，使新员工迅速融入。对技能工人开展岗位练兵、技能竞赛、师徒制等形式的技能培养。对经验丰富的专家型人员，赋予其培养“传、帮、带”年轻人的职责和考核指标。
（三）人力资源绩效管理对策
绩效管理是人力资源管理体系重要组成部分，通过绩效计划、考评、反馈、改进等环节，提供战略价值导向一致性保障，完善绩效考核体系，将公司转型战略目标实现和员工个人发展相结合。从关键指标、平衡计分卡与360度考核相结合的考核模式出发，实现个人业绩与公司目标的匹配，也保证员工逐渐成长为符合公司战略发展所需人才。在考核过程中应注重对工作岗位的区分，尤其针对专业技术人员量化考核难的问题，设计差异化的考核权重和指标描述，对关键绩效指标的提取要抓住重点，令考核、评价更加客观有效。
（四）员工职业发展规划
开展员工职业规划，开辟工程咨询、项目管理、企业管理、专业技术、技术研发、商务管理、技术工人七个系列发展通道，对具有不同能力、特长和爱好的员工在不同的职业发展方向上提供指导和调整的机会。通过职业生涯咨询、工作轮换、参加多样化和多层次的培训，帮助员工职业发展突破，增强员工满意度，实现企业成长带动员工成长，员工成长推动企业发展的良性循环。
（五）培育创新性企业文化体系
推进企业文化的创新，犹如在旧的池塘中投入新的活水产生出新的共生，在此过程中需要冲破旧习惯，以开发性的文化推进转型策略，产生出高效的组织效率。人力资源部门通过人才招聘、培训，逐步渗透企业文化的核心价值观念，发挥人力资源部门引导、监督、纠正的作用，通过对无形的企业文化的渗透，完善有形的企业管理制度。
五、结语
正如达尔文所说，“能够生存下来的不是最强壮的物种，而是那些能适应变化的物种”。产业转型是社会经济发展过程中永恒的主题，外部环境的改变为企业转型发展带来了机遇和挑战。人力资源管理为企业转型发展的提供有力支持，企业的人力资源从业者更要从观念、业务方面提升管理能力，掌握基于企业战略的人力资源队伍及管理体系建立的技能，通过人才队伍建设、员工培训、职业生涯规划、完善绩效考核等措施，提高企业资源配置效率，实现企业可持续成长和跨越式发展。
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关键词 企业营销 人员队伍 建设
一、活动简况
受国家宏观政策及大环境影响，烟草行业面临着“增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近”等四大难题。企业也面临严峻形势，卷烟销售工作任重而道远，这对营销一线同志提出了更高的要求。为鼓舞员工士气，企业希望通过开展精锐营销经理及精锐营销能手选拔评审活动，确实培养和造就一批思想作风过硬、理论功底扎实、销售业绩突出的优秀营销人才，同时也希望该活动的开展推动营销部门加大基础管理工作力度。
二、活动特点
（1）选拔活动导向明确。本次活动目的就是要培养和造就一批思想作风过硬、理论功底扎实、销售业绩突出的优秀营销人才，推动营销工作上水平。通过活动开展，进一步明确了营销人员的努力方向，让他们知晓过硬的思想作风和突出的销售业绩，是具备评审资格的基本条件；扎实的理论基础是评选精锐营销经理或能手的必要条件；销售过程管理、团队建设、知识管理、学习成长是脱颖而出的重要条件。整个活动导向明确，要求广大营销人员不仅要关注业绩、做好业绩，而且还要加强营销过程管理，注重学习与分享，不断提升个人素养和专业能力。
（2）选拔方案科学合理。选拔评审共分三个阶段：第一阶段为资格推荐。由营销部门结合推荐职数，制定推荐办法，对一线所有营销人员进行资格审查和推荐。第二阶段为工作业绩评审和业务能力测试。工作业绩评审主要从销售业绩、销售过程、团队建设、知识管理、学习成长等5个纬度10多个指标进行量化计分，重点营造学习、分享、传承的氛围，突出强调业绩导向和过程管理。业务能力测试为笔试，内容包括营销理论、案例分析和方案策划，重点考察选手的营销理论知识、现代营销管理工具运用以及方案策划能力。笔试环节设定否决项，即无论工作业绩高低，如果笔试成绩过低（未达到设定的淘汰分数线）则直接淘汰。第三阶段为面试。由专家评委组成面试小组，对选手现场答题情况进行评判打分。重点考察选手对行业政策的掌握程度，以及市场分析能力、品牌管理能力、系统思维能力、团队建设能力和沟通表达能力。三个阶段层层淘汰，各环节分数均以不同权重带入综合成绩。
（3）选拔工作务实有序。一是办法贴近实际。评审条件与选拔程序充分考虑业务一线的工作性质。特别是资格推荐和工作业绩评审，都给予营销管理部门充分的自，确保了整个方案的可行性。从推荐结果来看，营销部门在以业绩为导向的基础上，兼顾了各区域的平衡，18个销售大区中，有16个区域都有人员入选，区域参与率达到88.9%。二是命题贴近实际。此次选拔评审邀请了我省烟草工商两家营销领域11名专家进行组卷，为有效避免重理论、轻实践的问题，提出“贴近实际、贴近实战、贴近企业当前营销工作需要”的组卷原则，强化考察选手知识转化和知识应用能力。专家们在命题过程中密切关注行业当前热点、难点问题和企业面临或即将面临的实际问题，并就这些问题展开激烈的讨论，最终转化为理论和面试试题。三是形式贴近实际。首先，业绩导向明确。在整个竞赛中工作业绩占总权重的50%，突出销售业绩、强调过程管理、注重知识分享、关注学习成长。其次，精简笔试形式。将理论知识、案例分析和方案策划三场理论考试简化成一场，既考出选手对理论知识点的掌握水平又考出选手的工具运用能力和方案策划能力。再次，合理设置面试时间。在面试环节，选手的待考时间提高到10～15分钟，有充分的时间进行思考；面试时间提高到15～20分钟，有足够的时间阐述观点和见解。由于时间设置合理，在面试中较好地反映出选手的真实状态。四是评审组织严谨有序。为保证结果公平公正，此次选拔评审完全按照行业竞赛规格进行相关人员和现场的管控，从组卷、阅卷、笔试、面试整个选拔过程来看，程序规范、管控严密、组织有序。
三、存在问题及建议
（1）全面加强培训，提升理论水平。从这次选拔评审过程来看，选手不管是理论考试还是面试，成绩都不是很理想，水平差异较大，特别是在方案策划题和面试时所呈现出来的信息，让专家们一致感觉到我们的选手重业绩、轻学习，暴露出“营销理论知识欠缺、行业政策理解不深，创新营销意识淡薄，系统思考能力不足”等问题。这就要求营销员工要进一步加强理论知识学习，做到内化与心，外化于形，通过对理论、实践的“双修”及有机结合，切实提升专业能力。一是要加强相关政策宣传。要加强对行业发展态势的研究，指定专门部门和人员对行业改革发展的方针政策进行系统的分析、解读，并转化为行动指南，提高营销人员责任意识、危机意识；要加强对省公司营销战略和营销工作思路的宣贯，进一步统一营销人员思想，提高工作的执行力。二是要加强队伍现状分析。要全面分析营销队伍现状，搭建营销人员培训课程体系，系统地对营销人员开展针对性培训，全面提升营销人员的理论知识水平。三是要加强典型案例教学。要积极收集市场上的典型营销案例，逐步建立案例信息库系统，借助教学、研讨等形式对案例进行充分交流，通过案例学习、借鉴和总结，进一步提高实战能力。
（2）加快机制建设，跟进过程管理。通过选拔活动，我们发现营销一线员工普遍存在忽视过程管理、知识管理和学习成长的现象。在过程管理方面，部分选手对信息报送、计划提报、促销管理等具体指标没有及时跟踪、及时反馈，而且报送质量参差不齐；在知识管理和学习成长方面，大部分选手的考核得分几乎为零。这也反映出营销一线人员平时只关注业绩，对过程管理、学习和自我提升不重视。为此，建议：一是要建立健全过程管理办法。要积极推行营销一线岗位标准化操作流程（SOP），明晰过程考核指标，加大考核力度，保证及时获取高质量的市场反馈信息，对营销工作提供有力的数据支撑，进一步提高精益营销管理水平。二是要强化知识管理。要进一步完善学习管理办法，搭建知识共享平台，建立营销创新项目管理机制，通过营造氛围、制度引导，调动营销一线员工传播知识、总结经验、创新营销的积极性，全面提升营销队伍综合素质。
（3）完善选拔办法，确保科学公正。在选拔办法上，有两个方面值得探讨和改进：一是销售业绩考核方式较为单一，不够科学，市场基础良好的区域具有先天优势，选手在计算销售业绩时得分较高；而落后区域或市场较饱和区域的选手则处于劣势。从最终结果来看，获奖选手也大部分集中在市场基础较好的区域，结果的公信力还有待提升。二是选拔评审各阶段的权重设置还有待完善。笔试分数权重较低，致使理论成绩不太好的选手也能入选精锐经理或能手。为使评审活动导向明确，结果客观公正，选出的精锐营销人员确实具有真才实学，一是要不断改进员工销售绩效考核办法，进一步优化资格推荐，从制度上解决区域市场差距问题，确保推荐出的选手具有较强的说服力。二是要修订选拔评审方案，合理设置各阶段的权重，合理设置各个环节的否决项，保证选拔出的精锐营销人员具有较高的综合素质。
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我国化工企业由于长期以来一直处于政府管制和行业垄断的状态，对于市场竞争的认识和参与相对较少，其市场营销工作和营销团队建设也因此而相对滞后[1]。直到入世后，随着我国市场经济体制的逐步建立和完善，化工企业才真正开始了其市场化进程。其生产经营活动也逐步由计划经济体制转为以市场导向为主。随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，化工企业所面临的国际国内竞争压力越来越大，市场营销环境变得日益复杂，营销工作任务也越来越艰巨，对于营销人才队伍建设和营销人员的素质要求也越来越高。工欲善其事，必先利其器。如何适应市场环境变化和企业发展的需要，打造一支具有现代营销理念的高素质、高绩效的营销团队，成为化工企业普遍关注的重要课题。
1 目前国内化工企业营销队伍存在的主要问题与不足
当然，由于国内化工企业进入市场普遍比较短，在营销团队建设方面还缺乏一定的经验积累，在有些方面还存在着一些突出问题和不足，概括来说主要表现在以下几个方面：
1.1 现代营销理念和营销文化尚待形成
目前，国内化工企业营销工作还存在着市场开拓力度不够、信息渠道不畅、对市场营销认识片面、缺乏现代营销理念和营销文化等问题，至今仍然采用传统的推销方式，产品销售方式和手段相对比较落后，面对日益激烈的国际国内市场竞争，还没有从公司长远发展的大局出发及时制定提出科学合理的市场营销战略和规划。
1.2 营销人员业务教育和培训亟待加强
目前，化工企业现有营销团队中普遍缺乏既懂营销又懂化工专业的技术人才，许多营销人员都是半路改行或者临时招聘，要么从未接受过系统的营销专业理论教育和业务培训，要么不懂化工专业知识。有的化工企业很少组织员工开展学习和培训活动，员工培训基本上以团队内部培训和员工自主学习为主。许多公司至今尚未建立起对营销人员进行定期义务教育和岗位培训机制。许多企业组建了富有生机活力和文化素质较高的营销团队，一方面在市场竞争和开拓创新方面具有很大的发展潜力，另一方面在工作与生活经验特别是市场营销工作方面的经验还相对比较欠缺。所以，进一步重视和加强对营销人员的业务教育和岗位培训，努力提高营销队伍的整体素质与水平无疑具有十分重要的现实意义。
1.3 营销队伍内部协作沟通机制不够畅通
化工企业营销人员之间普遍缺少有效的沟通协作和定期交流机制，难以形成众志成城的合力。很多企业日常营销工作实行的是分片分区分工销售，销售人员平时基本上处于单枪匹马、单打独斗、各自为战的“单干”状态，彼此之间缺少沟通交流的机会，相互团结合作的意识不够强。在营销过程中，有时为了片面的追求销售业绩，部门之间或成员之间甚至会出现相互拆台、明争暗斗、过河拆桥的不良竞争现象，从而影响到营销团队建设和企业的整体利益。
1.4 营销队伍管理制度建设有待完善
目前，化工企业普遍在营销团队管理制度建设方面还重视不够，缺少完善和有效的团队建设与管理的制度体系，已有的制度措施更多的只是局限于营销账款管理、客户开发管理、产品价格及销售管理等具体操作性和事务性层面，而对于团队内部管理、营销文化建设等团队软环境建设方面还缺少有效和有针对性的制度措施。这从长远来说不利于营销团队整体素质水平以及创造力、凝聚力和战斗力的提高。
2 完善国内化工企业营销队伍建设和人才培养的对策
2.1 完善国内化工企业营销队伍建设和人才培养的思路
从马斯洛的“需求层次理论”入手，打造完善的销售人才培养制度，建立待遇与业绩相联系的薪酬体系，要以技能、业绩为分配依据的人才培养制度是发挥人才积极性和创造性的保障。
2.2 化工企业营销队伍建设和人才培养的具体方法
2.2.1 加强新入职营销员工的培训。对新来到营销岗位的员工除了认知学习外，还要深刻认识到需要一个比较长的过程才能让新员工适应营销岗位的需要，采取“导师带徒”的方式，指派有丰富经验的老员工进行一对一的具体指导，管理者要及时发现新员工在学习上的问题，有针对性的调整培训方案。
2.2.2 对营销管理人员进行多样性培训。应对不同岗位和不同的业务需求，对营销管理人员进行多样性培训。尤其要加强营销管理人员的外部培训，使其及时了解掌握最新的市场、行业、技术信息和管理方法，以及相应的专业知识。
2.2.3 及时对在岗营销业务人员进行业务培训。对在岗业务人员要加大培训力度，充分利用国家、行业的培训资源和机会，给予专业和营销知识的学习，开展内部的业务知识学习竞赛和技术比武，激励业务员人员学习充电。还要创造条件让业务人员走出去，开拓视野，沟通交流，不断提高专业技能和营销能力。
2.2.4 运用SWOT分析帮助营销人员制定个人职业规划。SWOT分析是检查销售员工个人技能、能力、职业喜好和机会的有用工具，可以帮员工评估出自己的长处和短板，努力去改正他们常犯的错误，主动放弃那些不擅长的技能要求很高的工作，分析出对他们很重要强弱势，提高个人技能。，分析评估出不同的外部因素，帮员工找到职业机会和威胁，有力增强销售员工的信心。
2.2.5 建立绩效考核体系，完善长效激励机制。立多元化的激励机制，积极拓展营销人员的成长空间。通过营销业绩考评考核建立与薪酬、职务晋升、培训机会挂钩的激励机制，营销人员不仅能够增加收入，而且能够有通道实现个人的职级晋升，这样有助于鼓励引导在岗人员岗位成才，提高整体业务素质。企业愿景可以帮助企业提高营销管理绩效，应该制定一个愿景目标，完善它，并通过远景目标来激励销售人员提高工作绩效。[2]
2.2.6 注重营销人员思想教育，提高忠诚度。尊重员工是激励的前提。营销人员需要良好的精神状态，昂扬的斗志、积极的心态和市场洞察力以及丰富的业务和社会知识等综合素质，真正的营销人才要与企业的价值观事业观保持一致，应该保持与基层业务人员的密切沟通，充分理解尊重员工，建立良好的联系桥梁，积极进行互动交流，倾听营销人员的心声，增强员工的归属感。
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关键词：工科职院；经管类专业；发展出路；顶岗实习；专业内涵建设
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0139-02
经管类专业因其就业面广、开办成本相对较低而受到国内众多院校青睐。一些原来只开办理工科专业的职业学院，随着高等职业教育的发展和社会需求增加也都开办了经管类专业。工科职院经管类专业的开办存在盲目上马、遍地开花现象，存在专业设置过急、新专业发展缓慢以及专业定位不准等问题。在工科类职业学院里，经管类专业因不是主体专业往往不受重视，学校投入较少；与经管类院校相比，其师资与实训条件相差甚远。在“内忧外患”的形势下，工科类职业院校经管类专业要在校内站稳脚跟，在国内众多经管类专业竞争中突围，就得寻找适合自己特点的专业建设之路。笔者总结多年工作经验认为，工科职院经管类专业总的专业建设思路应是先外延再内涵，以就业为指导，以服务为宗旨，以校外顶岗实习为着力点，以专业技能竞赛为突破口，以专业内涵建设为根，以师资队伍建设为本。
以就业为导向，以服务为宗旨
以高就业率为立身之本 纵观历史，事业成功者皆为顺应历史潮流者。工科职院经管类专业要发展，首先要分析国家形势和自身情况，明确任务。从国家形势看，十七大提出加快发展职业教育，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出职业教育的办学方针是：以就业为指导，以服务为宗旨。就业问题始终应作为职业院校工作的重中之重。而从经管类专业在工科职院面临的形势看：校内大多数教职工是理工科出身，甚至大部分学校本身是行业学校，对经管类专业不太了解，觉得工科专业技能性强，招生就业不愁，似乎没有必要开办经管类专业。从生源状况看，由于工科职院的校名带有鲜明的工科特色，报考者多冲着学校特色专业而来，传统的重理轻文的思想更加剧了经管类专业的压力。工科职院的经管类专业必须力抓就业问题，以高就业率来获得校内教职工认可和吸引优质生源，这也是工科职院经管类专业开办之初的首要任务。
将营销观念应用于就业工作 有些工科职院，全省一个行业只有一两所同类院校，与行业联系紧密的特色专业就业竞争相对较小。而经管类专业几乎所有职院都已开办，而且就业面广，批量用人的单位很少，联系就业单位难度较大。要提高就业率，需“走出去，引进来”，系部领导和教职工要转变观念，在完成教学工作之余，将自己定位为推销员、业务员角色，实行“全员营销”。只是推销员通常推销的是公司产品，而教职工推销的是“毕业生”。应将4P营销理论（4P，即Product，Price，Promotion和Place）应用于就业工作，先作就业“市场调查”，进行对口就业单位和就业区域的“市场细分”和“市场定位”，带上名片和专业介绍资料，上门到各企业进行推介，暂时没有用人需求的也留下联系方式，以期日后有合作机会。同时应号召教职工联系同学、亲友，引进就业单位，介绍学生就业。在初期全面出击后，根据毕业生就业反馈情况，再开始筛选就业单位，提高就业质量，逐步建立稳定的实习就业基地，进入“订单”培养、工学结合等更深入的校企合作阶段。
以校外顶岗实习为着力点
以校外实习弥补校内实训条件不足 工科职院在教学经费紧张的情况下，一般主要建设特色专业实训室，而缩减经管类专业实习实训投资，很多经管类专业开办之初是空手办学，实践课流于形式。在校内实习实训条件不足的情况下，要提高学生动手能力，强化职业技能培养，只有开拓校外实习实训基地，搭建校外认识实习、课程实习、岗位实习、顶岗实习平台。校外顶岗实习既能给学生提供真实的工作环境，使学生的专业技能和职业素质显著提高，又可以让教师下企锻炼，了解企业用人需求和岗位技能标准。校外实习表现好的学生可能会被企业留下直接就业，对提高毕业生就业率有很大促进作用。
做好顶岗实习的组织与管理 经管类专业顶岗实习点往往比较分散，管理难度大。应认真研究顶岗实习中的问题，作好顶岗实习前的准备工作，推行校外顶岗实习程序化管理：程序一是系部选择确定实习点。实习点的选择对整个顶岗实习任务能否圆满完成至关重要。管理混乱、员工素质差的实习单位会使学生很难适应，导致学生在实习中途“开小差”或与实习单位员工起冲突。如果学生都在一个实习点实习，看起来容易管理，其实同班学生容易因岗位安排问题起矛盾。所以，系部至少应确定两到三个管理较规范的实习单位供一个专业的学生挑选。程序二是学生顶岗实习意向调查。强制学生顶岗实习会导致部分学生产生逆反心理，因此实习前应对学生进行调查，征求学生意愿，在专业大部分学生愿意顶岗情况下，统计学生愿意去的地区和想从事的岗位。程序三是引进实习单位宣讲招聘。虽然是顶岗实习，也应让单位和学生双向选择。程序四是签订实习协议，包括校企合作顶岗实习协议书、学生顶岗实习申请书、承诺书和家长知情书。程序五是顶岗实习前的教育与动员。应将顶岗实习教育真正作为一门课程写入专业人才培养方案，编写顶岗实习教育教材和实习指导书。程序六是顶岗实习的追踪与监控。应制定和完善顶岗实习管理办法，做好顶岗实习安排，制定出顶岗实习突发事件的处理预案，明确顶岗实习中系部、专业教研室、专业指导教师、企业兼职教师、辅导员和实习点学生负责人各自职责，师生定期联系，做好工作记录。程序七是顶岗实习考核与总结表彰，学生在顶岗实习工作中要填写实习日志，撰写实习报告，由本校实习指导教师和企业指导教师共同进行实习考核与成绩评定。顶岗实习结束后，及时做好实习经验总结与交流，表彰优秀实习生和优秀实习指导教师。从而，以严密的程序化管理保证顶岗实习的顺利进行。
以专业技能竞赛为突破口
以专业技能竞赛为突破口，加强对外交流 在提高就业率来确立校内地位，以顶岗实习来提高学生职业技能的同时，工科职院经管类专业还应加强对外交流，以期在对手如云的经管类院校中占据一席之地。策略就是以专业技能竞赛为突破口，让其他经管类院校或专业认识、了解自己。应选取师资队伍最强的项目参加教育部高职高专工商管理教学指导委员会举办的专业技能比赛，通过在比赛中崭露头角赢得关注。同时，应力争主办省级赛事、参加本省专业技能竞赛和技能状元比赛，首先在省内取得一定影响。
以专业技能竞赛为突破口，提高学生核心竞争力 在参加高层次技能竞赛、熟悉技能竞赛评比标准后，应在校内指导学生成立专业协会，开展一系列专业技能竞赛活动。如企业经营管理沙盘模拟竞赛、会计科目扑克大赛、营销案例大赛、商务谈判竞赛等。通过比赛，增强学生专业学习兴趣，激发学生探索、创新精神，提高学生的职业技能，做到专业人才培养方案与职业技能鉴定、职业技能竞赛对接。
以专业内涵建设为根
专业内涵建设是提高人才培养质量之根 开展校外顶岗实习、专业技能竞赛可以算是专业的外延建设。高职培养目标是高素质技能型人才，人才培养质量的提高最终取决于专业内涵建设。做好专业内涵建设，才能大幅提高就业率和就业质量，才有可能扎实深入地进行顶岗实习、校企合作，专业技能竞赛才能有更好的成绩。专业所培养的人才就是专业的“产品”，“产品”契合社会要求，质量提高了，同其他“产品”相比才更有竞争力，才更容易“推销”。所以，工科职院经管类专业建设的关键是加强内涵建设，建设成为省级、国家级重点专业。
工科职院经管类专业内涵建设要以特色取胜 深化高职教育改革是大势所趋，加强专业建设也势在必行，但各院校、各专业的改革，应根据各自不同的情况和外部环境条件来组织实施。经管类专业绝不能看别的学校有什么就办什么，最忌战略定位不清晰、不准确。工科职院经管类专业招生规模相对而言不会很大，在专业就业面广的情况下教学难以面面俱到，须根据区域经济发展需要和实习就业基地建设情况，以及院校依托的行业特点，进行专业定位，确定专业方向和特色。要把经管类专业的设置和本校的特色结合起来，不能照搬经管类职院的专业设置模式，也不要致力于发展专业齐全的经管学科体系，而应坚持重点发展和特色发展的方针，对经管类专业设置进行合理布局，在坚持整体性的同时走特色发展道路。如建筑类职院会计系开设工程会计方向、工程造价方向等，可依托行业优势寻求实习就业渠道。要充分认识外界环境的作用，既要认清学校的层次，找准发展的方向，并充分体现出自身特色，又要认真研究市场周边环境，积极主动地加强与政府、社会和企业的联系与合作，多方面争取各种发展资源。同时，要加强校际间合作的力度，增长见识，拓展思路，从而缩小和优势院校的差距。要善于总结提炼，丰富工学结合的内涵，使专业内涵建设以特色取胜。
以点带面做好专业内涵建设 专业内涵建设包括人才培养模式、课程建设、专业教学团队和实践教学条件的建设。这四方面是相辅相成的。对于创办历史不长的工科职院经管类专业而言，可选取重点，以点带面促进专业内涵建设。首先是改革人才培养模式。由于人才培养模式影响着课程体系的构建，因此，加强工学结合人才培养模式的研究和实践，加强工学结合教学模式的实践和改革是高职人才培养工作应首先解决的问题。世界各国职业教育的核心都是工学结合，但对于经管类专业而言，工作过程不太好明确划分，应探索各有特色的工学结合模式，如选取典型企业进行工作过程分析。其次是课程建设。经管类专业的课程建设应抛开本科重理论的模式，实实在在地到企业和同类院校进行专业调研，做好毕业生信息反馈，明确专业对应的岗位，提炼典型工作过程，提炼职业素质，来合理构建课程体系、确立核心课程，形成专业人才培养方案。其三是实践教学条件建设。在建设资金有限的情况下，应作好校内实训室规划，让实训室能各专业共用，不重复建设。要遵循“生产性”的原则，尽可能和生产实际相一致，如建设仿真、模拟、生产工艺型实训室。其四是专业教学团队建设，要考虑团队的职称、学历、年龄等的结构，更重要的是要关注专业教学团队的教学能力和专业实践能力。
以师资队伍建设为本
师资队伍建设是专业内涵建设的关键要素 教育要以人为本，而专业内涵建设的“本”在教师。要加快专业内涵建设，首先要解决理念问题，没有先进的理念，就不会有好的思路。专业建设和改革同其他改革一样，会有阻力和困难，这需要从领导到教师都转变观念，并加强学习和实践。特别是广大教师，专业的各项建设，如课程、教材、教学方法等方面都需要教师付出艰辛的劳动。师资队伍既是专业建设的重要内容，也是专业人才培养方案的具体实施者。经管类专业的中青年教师多来自普通本科院校，没有或很少接触生产实际，实践能力较弱，很难在教学中开展案例教学和开发行动导向的课程，难以开展“做学教”一体化教学。因此，加强教师的专业实践能力，将校外顶岗实习、校内实训室建设与教师技能培训相结合，提高“双师素质”教师的比例，并广泛聘请企业技术人员承担教学工作，是工科职院经管类专业师资队伍建设的当务之急。
鼓励、引导教师教研、科研一体化 工科职院经管类专业内涵建设要以特色取胜，须探索人才培养模式和教学方式方法的创新，这就必须发挥教师的开拓创新精神。应鼓励、引导教师自觉学习职业教育理念，多参加对外交流，了解职业教育先进教学方法，吸收其他职院专业建设经验。在专业建设中善于思考，不断发现和研究、解决教学过程中的问题，将专业建设中遇到的困难和下企业锻炼中遇到的企业技术难题申报成科研项目，从教学研究中发现科研热点，以科研推动教研，使教研和科研一体化发展，形成专业内涵建设的特色。
总之，提高就业率可以提高专业地位，吸引生源；校外顶岗实习可以让学生积累工作经验；专业技能竞赛获奖证书能使学生有更好的就业机会，三者都可以带动专业内涵建设。同时，专业内涵建设是根，专业内涵建设好，有利于人才培养质量的提高，从而更好地推动实习、技能竞赛和就业。工科职院经管类专业应始终以就业工作为中心，以高就业率和就业质量确立校内地位，以校外顶岗实习和专业技能竞赛加强校企合作和对外交流，促进学生职业技能的提高，最终回归“根”“本”，做好专业内涵建设和师资队伍建设，力争将弱势专业建设成重点专业。
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篇8
一、课程教学模式改革的必要性
1、教学内容陈旧
大多数院校《市场调查与预测》的教材内容、版本过于陈旧，出版时间落后，不适合高职学生学习。还有些教材鱼龙混杂，打着国家级、省级规划教材的旗号，实则并非此类教材。除此以外，课程在学时设置方面，根据人才培养方案，将其设置为48学时，课时有限，在有限的时间内完成一系列知识内容，比较困难。教师在教学过程中往往是将原理、方法、步骤等知识传授给学生，并布置相关课题作业。很少有实践活动，学生积极性不高。重理论轻实践的教学，学生不能有效的将所学知识运用到具体实际问题，营销技能得不到提高。
2、教学方法保守
在目前多数高校市场调查与预测教学中，依然采用传统的教学模式为主，教师满堂讲，学生被动听，很少采取主动学习，学生的主体作用得不到发挥。即使部分采用了多媒体教学，仅仅是教材版本的复制，教师对知识的讲授没有创新，难以激发学生学习课程的兴趣。当然有部分市场调查案例，却浮于表面，但也只能在一定程度上便于学生对理论知识的记忆，没有深入理解领会。何况，还包括一些过时的案例研究，不适应现代市场营销瞬息万变、复杂的市场情况。
3、考核方式单一
考核方式主要以试卷为主，多数为闭卷方式。一般是由老师自主命题，自定答案。学生在考试前进行突击学习，以在考试时取得高分，并没有将其变为自己的知识储备。按照教学目标的要求，市场营销专业学生在学习该门课程时应具备设计调查方案的能力，收集、整理资料的能力，分析市场状况，撰写调研报告的能力。在这类课堂考核中以平时成绩为辅、期末成绩为主，内容主要侧重概念、方法、技巧的掌握，方式主要是填空、选择、简答、案例分析，大大的忽略了学生的实践能力考查，学生掌握的相关知识技巧得不到较好的运用。
4、师资力量缺乏
《市场调查与预测》是一门综合性学科，具有较强的应用性和技术性。涉及到了市场营销学、统计学、消费心理学等多多学科知识与理论。在专业课程教学中，对授课教师也提出了更高的要求，须具备良好的专业素养，丰富的实践经验。而在实际教学过程中教师基本上是从学校到学校，背景较单一，没有实践经验，缺乏一线营销经验，问题表现为：教学理论性强，没有突出高职市场营销专业特征，教学内容与专业培养计划脱节；营销知识与其他学科不能较好的相结合；课程教学内容资料收集渠道较少，像课外读本、网络视频这类资源大大的削弱了课程教学效果。
二、对市场调研与预测课程教学改革的探索
1、改革教学内容
高等教育教学改革应强调理论教学与实践教学并重，因此，课堂教学课时可作相应减少，留更多的时间让学生进行自主学习，参与实践。在教学内容上，首先要精选市场调查与预测基本概念、理论原理、程序技巧等。增强学生对市场营销调查与预测的理性认识，有效掌握实践操作框架。其次，要重难点突出，教师在讲授知识内容时要有所侧重，难度相对不大的章节可布置任务学生自主完成，通过查阅相关资料，获取信息，举例说明，加深学生的理解，有利于锻炼学生自主学习的能力。另外，为适应新时代网络信息化潮流，鼓励学生进行网络调研，主要包括：设计问卷、问卷调查、分析处理问卷等环节，以培养学生的营销综合实践能力。
2、改革教学方法
改变传统教学以讲授为主的“灌输模式”，倡导以“学生为中心”的教学理念。主要采用案例教学法、项目驱动法、情景模拟法等多元方式相结合的教学手段来进行教学，充分发挥学生的自主学习能力。其中，案例教学应选择典型的案例，教师除了讲述到教材中的实例，更要组织课外新颖案例。项目驱动法主张以团队小组协作学习的方式开展调研实训、各小组形成竞争激励机制，充分调动学生学习的积极性。培养其沟通和团队合作精神。情景模拟法应充分利用模拟场景让学生进行角色扮演开展问卷调查，可以为各小组的实地调研资料收集提供一手资料。
3、改革考核方式
大多数院校一直传承的是以知识考核为主的“闭卷考试”模式，期平总成绩包括三个部分：平时成绩、实训成绩、期末成绩。这种方式不能有效的考核学生的综合应用能力，学生对该门课程的掌握程度很难得到真正的体现。以能力培养为核心的教学目标，应当将社会实践作为主要内容，彻底改变一张试卷定乾坤的现象，让学生在日常教学中的实践环节中能力充分体现出来，结合企业布置任务，完成调研及预测，并将其成果作为考试成绩。这样学生将被动学习变主动，提高了学生的实际分析、解决问题的能力，培养了学生的团队合作能力。
4、优化教师队伍建设
提高教学质量的关键是师资队伍的建设，因此，应分批次对教师进行系统培训，比如学院每年有组织、有计划的对专业教师进行培训，选派部分教师参与进修学习。同时，可与企业进行合作，聘请一些经验丰富的专家作为名誉教授来校进行授课，这样一方面充实了教师队伍，另一方面提高了专业教师教学水平。另外，可引进一些具备理论素养和实践经验的人才加入师资队伍，为了提高教师的科研能力，鼓励教师参加一些全国性的学术交流活动以提高教学质量。
三、市场调查与预测课程教学改革的意义
1、有利于提高学生综合技能
改革《市场调查与预测》教学模式，以学生为中心，有利于理实一体教学，促进学生的能力培养。如创新能力、团队协作能力、人际交往能力、沟通能力、知识运用能力、实践操作能力等，从而提高了学生的综合素质，实现了理论教学和实践教学的有机结合。
2、有利于实现校企双赢
通过校企合作，利用企业资源优势解决实训基地资费不足的问题。学校为企业提供优秀学生参与完成项目，可以提高企?I经济效益，为企业输送高技能人才打下良好的基础。同时，企业为学生提供了实践场所，锻炼了学生的实践能力，以及对企业及营销的全面认识。
3、有利于“双师”教师队伍建设
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【关键词】 职业教育 校企深度合作 “双师型”教师 培养
在市场经济不断深入推进的新形势下，人才竞争不断白热化，“双师型”教师不仅是决定职业人才培养目标能否实现的关键因素，更是职业院校生存与发展的迫切需要。而校企深度合作作为职业院校培养应用型高技能人才的重要性举措和创新性模式，是打造一流的“双师型”教师队伍、推动职业教育发展的重要途径。基于此，本文依托校企深度合作提出推进“双师型”教师培养的三点建议：
1 推进“研究休假”制度，构建两支优势互动的职业教育“双师型”教师队伍
职业院校和企业在人才培养方案制定、专业课程体系建设、教材开发、师资培养以及职业教育教学改革等方面的全方位、深层次的合作为完善职业教育师资理论知识体系、提高实践操作能力，提供了一个有效的载体。因此，可以借鉴国外培训中的“研究休假”制度，首先，大力支持和鼓励职业院校专任教师到合作企业从事实际业务工作，一方面，了解企业实际工作中面临的最新问题和科技动态，更新和扩充自身知识结构，不断掌握岗位操作技能，积累丰富的实践经验和教学素材；另一方面，了解企业对不同岗位员工知识结构、能力结构、素质结构等方面具体胜任要求，使得专任教师在人才培养方案修订和课堂教学中有的放矢。其次，建议企业实施旨在提高拔尖人才专业能力的“研究休假”制度，让这些高端人才有充足的时间和精力进行人力资本投资。职业院校可以聘请企业能工巧匠、行业专家担任兼职教师，通过培训不断完善其知识结构和提高其教学能力，使之成为职业教育重要的“双师型”教师队伍。
2 实施“真题真做”模式，提高职业教育“双师型”教师综合能力
国外发达国家的职业教育校企合作经验表明，依托校企深度合作交流平台，深入一线做好实践课题研究，是加强“双师型”师资队伍建设的有效途径。因此，我们可以将与企业生产、经营、人事、财务、营销密切相关的、直接从技术市场前沿和企业生产一线提炼出的热点难点问题确定为校企深度合作的实践性课题，由企业技术人员或生产骨干与职业院校专任教师根据课题的研究目标、研究内容、技术特点和进度安排等方面的要求，实施“真题真做”实践模式而不是纸上谈兵和简单模仿跟随。通过科学研究和技术开发等“真题真做”实践模式，一方面，可以带动一批职业院校专任教师参与项目实践、产品研发，提高专任教师的科学研究水平和技术操作能力，丰富其实践经验。另一方面，企业技术研发人员、管理人员和职业院校教师一起在生产一线和产品市场中进行实践操作和技术开发等工作，必然能够在沟通交流中不断攻克技术难关，解决生产经营和市场开发中的难题，极大地锻炼自身解决实际问题的能力，也丰富其自身的理论知识体系。
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下面，我就2005年的工作情况向大家做汇报：
一、一年来重点工作回顾版权所有
第一，为了加强管理部的凝聚力和战斗力，继续推进华北地区两家营业部的整合工作，并取得了较好的成效。在国债客户的转化和各类基金的营销活动中，在新业务的共同学习和培训中，两家营业部的全体员工达到了步调一致，齐心协力，形成了既相互合作，又相互竞争的良好势头，尤其是在新业务上出现的攀比竞赛现象，说明管理部前台队伍的活力正在逐步激发。在这里，我所做的就是鼓励和引导大家，向着既定的目标迈进。以共同的事业来凝聚人心，这是我最大的工作感悟。
第二，加强客户的转化工作，盘活国债和基金客户以及呆滞客户，逐步加强基金的销售。2007年国债的旺销，使我部沉淀了大量的国债客户，国债存量达到了近500亿元，2008年交易所国债市场的大幅上扬，让国债客户获利颇丰。如何引导客户获利了结，转向货币基金和中短期债券基金投资，针对这个问题，我多次组织前台人员，进行比较和研究，拿出可行方案，上半年重点放在了短期国债客户的转化上，通过投资理财报告会、报纸宣传和电话营销等多种方式，对国债的客户进行了积极的游说，其中大部分转化为了货币基金客户，下半年重点转化货币基金和国债客户投资中短期债券基金客户。通过这些工作，既提高了我部国债交易量和基金的保有量，也加强了与客户的沟通和客户忠诚度，为今后新业务的开展积累了丰富的经验。
第三，推进学习型队伍的建设，积极开展新业务、新知识培训，增强员工的业务技能。每个周三，是我们管理部的学习日，货币基金、短期债券基金、权证等等各种新业务都是在这些学习日里，从陌生走向熟悉。交易方法培训和反复学习，使广大员工掌握了一套简单实用的营销手段，为股票客户的服务及开发，奠定了基础。另外，利用学习日的机会，请专业保险人士，给大家一些有关保险方面的知识，拓展员工们的金融知识。让学习培训走向制度化，是我部在推进学习型队伍建设的关键一步。在学习培训中，看到员工们不断地进步，我感到非常的欣慰。
第四，探索建立有效的激励机制，积极推动转型。激励机制的不完善，一直以来，制约着员工的工作积极性，也不利于经纪业务的转型工作。因此，管理部领导班子通过研究，制定了奖励员工发展客户的办法，鼓励员工在弱市环境中，走出去，积极开发增量客户。同时，为建立经纪人队伍的建设做了一系列准备工作。激励机制也是多层次的，让大家快乐工作，是我们的共同目标，为员工购买的“游泳卡”仅仅多层次激励机制的一个部分。通过以上措施，使员工的工作积极性有了提高，员工开发的增量客户也在稳步增长。
二、2005年取得的成绩
2005年，通过保持党员先进性教育的学习培训，使我在思想上、政治上更加成熟，理论水平也得到了很大提高。与去年相比，管理部领导班子在工作方面配合更加默契，下辖5家营业部的工作也在稳步推进之中。全年实现交易量亿，同比增长；其中网上交易5000亿，同比增长600％；全年完成收入3000万元。
股票客户稳中有增，新开（股票、基金、国债）1万户，核心客户基本稳定。其他产品销售增长迅速，国债保有量达到了个亿，国债客户开户数达到了5000户。基金保有量10000万，开户数4000户，较去年有较大增长，版权所有
客服和营销队伍在锻炼中不断成长，员工培训走向制度化、规范化。
三、2005年工作中存在的不足
第一、激励制度的不完善，制约了员工的积极性，进一步限制了管理部业务的拓展，在这方面工作，还需要加强。
第二、业务转型抓的不够，基金销售虽然取得了很大进步，但是仍有很多地方做的不到位，员工的思想转型需要加强，向真正的理财顾问转变还需一定时间。
第三、成本控制方面，营业面积还需要进一步压缩，费用支出业将会得到一定控制。
四、2006年工作计划
如果06年我还继续分管营销业务，我有如下打算。
一、坚持合规经营的原则，继续保持无重大违法违规业务记录。
二、续完善激励机制，充分调动员工的积极性。
三、加快经纪人队伍建设。
四、推进员工角色转型，通过培训，逐步向理财顾问转变，掌握多种业务技能。
2005年，资本市场迎来了新的一年，我相信，在全体同仁的共同努力下，2006年会取得更大的成绩。
谢谢大家！
