管理与沟通论文范文

导语：如何才能写好一篇管理与沟通论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词： 企业文化； 沟通； 管理沟通

中图分类号： F27文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）08-0065-01

在一个企业中，要使每一个员工都能够在企业目标的指引下，协调一致地努力工作，就绝对离不开沟通。沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。管理沟通是管理学中的一个分支，它是一门交叉学科，涉及管理学、心理学、社会学等学科的相关知识。管理是人类最重要的活动之一，自从人们开始形成群体去实现组织目标以来，管理沟通工作就成为协调个人行为所必不可少的因素。

一、管理沟通的重要性

管理沟通的重要性主要体现在以下三个方面：

（一）管理沟通贯穿管理实践全过程。管理沟通贯穿整个管理实践的全过程，是实施各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径。只要管理的主体及对象是相互相对独立的个人或群体，那么管理沟通就会发生在管理过程的每一个环节，下达一个工作指令需要良好的管理沟通，反映一项工作意见也需要良好的管理沟通；没有管理沟通的存在，管理的全过程就会支离破碎，无法有效衔接，管理的计划职能需要有计划前的信息采集，计划中的信息交流和讨论，也需要有计划后的阐述和分解落实，所有这些活动，其实也正是管理沟通的活动和过程。

在管理实践中，从管理的各个层次来看，无论低、中、高层管理行为与过程，也对应着不同层次和方式与内容的管理沟通。因此，管理沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，管理沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。显然，管理沟通必然是维持企业良好的管理状态，保证企业正常运行的关键过程与行为。

（二）管理沟通是企业管理的核心内容。管理作为对于企业内外所有资源的有效配置和综合利用，和作为将孤立的人们组织在一起以制造和生产出某些服务或产品的行为过程，获取资源信息并将信息在不同的个体中间进行及时传递，以充分利用好现有资源是其工作的实质和核心内容，而企业内外信息的及时交流就是企业的管理沟通过程与行为。企业的三大项主要日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，没有一项不是借助于管理沟通才得以顺利进行。只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，人力资源才能真正为企业所用，发挥出其企业核心资源的巨大经济威力。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

（三）管理沟通是管理创新的方式和工具。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等等一些管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是必须以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。管理沟通管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织赋予人性，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，从而形成一股人力资源创造性的合力。企业精神与企业文化的培育和塑造，其实质是一种思想观点，情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和文化的理解与共识，更不可能认同企业共同的使命。

二、现代企业文化的特点

（一）客观性。企业文化不但是企业生产经营、行政管理理念和经验的科学反映和凝结，而且也是社会文化和企业实践的融合。作为前者，它在企业长期生产经营实践中逐步形成，反映了企业基本的精神风貌。无论人们对其意识与否，认识到何种程度，它都是一种客观存在，而且直接关系着企业的兴衰成败；作为后者，它又鲜明地体现着社会文化和外部环境对企业的影响。企业不但存在于一定社会条件这一空间环境中，而且同时也处在一定时间环境这一时代条件下，所以企业文化必然客观地反映特定的时代精神。

（二）独特性。任何企业都必然存在于特定的国家、地理区域和民族聚居范围内。因此，企业文化总会受到特定国家历史、民族传统和区域习俗的影响，它们会从各方面给企业文化打上自己的烙印，形成某种企业文化特定的优点或缺憾。企业文化存在于各种因素构成的社会环境之中，同时也是自身多种构成条件的综合表现。由于这些环境和条件的差异，因此各种企业文化也必然显示出独到的个性与自身特点，反映出本企业独特的精神风貌。

（三）目标性。企业文化是一个由多因素、多方面、多层次构成的相互关联、相互依赖、相互作用的有机整体，企业文化中某一部分的变动，都会影响到其它方面的发展和变化。企业文化通过以共同的价值观念、行为规范、思想情操、道德标准来统一和指导员工的言行，使个体行为融入整体行为之中，增强企业的凝聚力和向心力，使员工的行为和企业目标保持最大可能的一致，促进企业目标的达成。

三、管理沟通与企业文化的关系

随着社会文化的变迁，沟通的模式也要相应地改变。作为经营管理环境的一部分，企业文化因素在企业管理沟通的有效实现过程中起着关键的作用。企业文化上的不同可表现在思维模式、信念、价值观及共同的风俗习惯等方面，也可表现为信息处理方式的不同。在统一的企业文化中，信息处理是直接的、线性的、坚持按进度表行事。如果企业文化是多维不一的，人们同时在不同的前沿思考工作。它的信息处理通常是迂回的、深度的、对进度计划坚持程度比较松散，也不太按时，这都是多维文化的典型特征。企业文化不统一，管理人员和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行动，这就导致了企业管理效率低下；相反，如果企业拥有统一的企业文化，人们对企业各种事物的认知一致，价值判断相同，不必了解深度的背景信息就可以行动，从而可以提高效率。

篇2

关键词：远程教育；毕业论文；论文管理系统

中图分类号：TP393

文献标识码：A

文章编号：1009-2374(2011)27-0046-02

一、概述

远程教育是指使用电视及互联网等传播媒体的教学模式，它突破了时空的界线，有别于传统的，需要安坐于课室的教学模式，使学员不需要到特定的地点上课，透过电视广播、互联网、辅导专线、课研社、面授(函授)等多种不同渠道就可以随时随地地进行在线学习。

现代远程教育主要利用计算机网络通信技术和多媒体技术，以及运用这些技术所建立的具有双向交互功能的教学平台进行教学。它的发展在构建终身教育体系和学习型社会中发挥着不可替代的作用。在远程教育的教学中，毕业论文是完成专业培养目标非常重要的教学环节，也是培养学生综合运用所学基本理论知识提高分析问题和解决问题能力的重要有效手段。高校想要更好的完成毕业环节的教学设计，把好毕业论文的质量关，需要规范毕业论文的基本管理制度以及选题、指导和答辩等相应环节的关键内容，同时应着力建设络管理系统，学生可以依托系统进行论文写作，指导教师能够基于系统进行远程指导，教学管理人员也能应用该系统对毕业论文进行全面的管理。这样的管理平台，既能规范毕业论文的流程，强化毕业论文指导工作的过程性管理和监控，也能够充分利用各种网络通信工具，促进师生之间基于网络的交互，为学生远程学习提供丰富的支持和帮助。

本文围绕毕业论文管理系统的管理模式、应用对象和管理流程，对基于网络的远程教育毕业论文管理系统的功能构架进行了阐述，这对引导远程教育实践机构充分利用网络和现代教育技术促进毕业论文的质量提升有较好的现实意义。

二、毕业论文管理系统的管理模式

远程教育毕业论文管理系统应以网络为支撑，由远程教育实践机构统筹规划、控制，学习中心、函授站组织实施。其中，实践机构全面负责毕业论文的组织与管理工作，包括制定毕业论文时间安排、确定毕业环节、安排指导教师、及最终的审查、评估成绩；各学习中心、函授站负责本教学点的毕业论文的组织与运行，督促学生及时做好毕业论文的各环节。

三、毕业论文管理系统应用对象

管理系统应以用户为导向的原则进行针对性的设计，主要设计包括管理员、学生、教师、教学站在内的四个用户。

(一)教学教务管理员和系统管理员

教学教务管理员对有资格参加毕业论文设计的学生进行审核，查看学生学分是否达到要求、是否缴费等，负责安排专业指导教师，并向系统提交学生和专业指导教师的基本信息，解决好论文设计过程中师生的诉求，协调好教师与学生的工作，对教学教务过程中的数据进行存档。

系统管理员负责权限分配，对学生、指导教师、教学站的权限进行管理，对毕业设计各过程中的数据做好备份和维护工作，按论文设计时问安排及时设定系统功能开放关闭时间等。

(二)学生

管理系统中学生自身的信息，按阶段完成毕业论文的任一流程，包括选题、定题、上传开题报告、上传论文初稿、上传论文终稿等。

(三)教师

管理系统中教师的信息，按阶段完成毕业论文的指导流程，其中包括提供选题方向，与学生协商交流后的定题审核，在论文设计的过程中给予学生指导、答疑，并对每一阶段给出得分和评语，开题评审、初稿评审以及终期评审。

(四)教学站

管理系统中本站信息及本站学生信息，随时查看论文设计流程，督促学生及时做好每一环节，协调好远程教育实践机构与学生关系，解决论文设计中的一系列问题。

四、毕业论文管理系统的管理流程

对于初次参加毕业论文的学生，可以采用选配课的方式由学习平台进入论文管理系统，其中包括：设置毕业论文资格所需学分线、生成毕业论文资格名单、选配课、缴费、同步数据到论文管理平台；对于已参加过而未通过的学生实行毕业论文重修报名。整个毕业论文设计流程包括：选题、定题、上传开题报告、上传论文初稿、上传论文终稿、成绩评定、成绩公布。

(一)前期准备

前期准备主要包括：教学教务管理员根据学期教学计划制定毕业论文工作时间安排；教学站管理员根据学院安排，组织学生查看相关文件，了解毕业论文设计的步骤、完成时间和具体要求。

(二)选配课(重修报名)和缴费

系统根据设置的条件学分线生成符合的学生名单，将毕业论文作为一门普通学分课程选配课，进入缴费环节。参加毕业论文设计的学生只有成功缴费之后才有资格进入毕业论文环节。

(三)选题、定题和开题

学生可先白定或在给定的范围内选择课题名称，然后根据所选方向进行修改，与指导教师交流后最终确定论文题目。在上传开题报告后，指导教师指导学生确定论文的主要内容及进度安排，教学站管理员可以随时查看统计学生的开题情况，督促学生及时上传开题报告，教学教务管理员及时督促指导教师进行审核、指导。

(四)论文初稿和终稿

学生上传论文初稿之后，指导教师可以下载查看论文初稿，对论文的内容、结构、格式进行审查、修改，填写指导意见。学生可及时查看指导教师的意见，根据意见对论文进行修改，在截止日期之前形成论文终稿。

(五)成绩评定、公布和导出

指导教师在成绩评定时间内对论文进行打分，教学教务管理员及时公布成绩，对于成绩有异议的学生可以申请复核，最终确定的成绩通过专用接口同步到学习平台。

篇3

致商务管理专业毕业论文指导教师的一封信

尊敬的老师：

您好！

非常荣幸能邀请您到我机构担任毕业论文指导老师，感谢您的信任和支持！相信您与我们一样，愿意为渴望提升学历、丰富自身学识而踏上自考之路的学子提供帮助，也相信我们会愉快的长久合作！

我们将竭诚为您提供以下保障和服务：

1、提供主考院校的论文写作要求，论文格式要求及范文。

2、组织好学生参加师生见面会与论文答辩会，督促学生定期与老师联系沟通论文写作事宜；

3、做好接待及安排的工作；

4、按时支付论文指导、答辩费。

您的论文指导、答辩费标准为元/人，其中，推迟答辩、论文成绩不合格的学生不计论文指导费用。

同时，也希望您按以下要求指导学生撰写毕业论文:

1、论文指导教师须出席师生见面会，帮助学生做好选题工作（尽量避免学生“大题小作”的情况）。学生选定题目后，指导老师要向学生介绍论文题目的意义和要求、论文格式，指导学生收集和阅读有关的参考材料，介绍必要的参考书目。

2、论文的指导形式主要分为面对面指导、电话及E-mail等多种形式。

3、请保质保量按时完成论文指导任务。

（1）在论文指导过程的初始阶段，论文指导教师应本着高度负责的态度，指导学生开展社会调查，收集第一手资料，做好调查材料的研究和分类，用社会调查得到的材料，作为文章的论据，并引导学生拟定论文提纲。

（2）论文撰写周期为三个月，写作的流程分为：大纲初稿二稿三稿（定稿），大纲时间为6月25日至7月10日，初稿时间为7月11日至8月20日，二稿时间为8月21日至9月5日，定稿的时间为9月20日（即学生在9月20日可以将论文定稿打印、装订）。论文指导教师须指导学生制定撰写毕业论文的具体进度、计划，按写作计划检查学生论文的进展情况，督促学生加快论文撰写的进度，并将学生的论文撰写进度情况及时反馈给我们（在《毕业论文分组名单》大纲情况、初稿情况、定稿情况栏中直接填写）。

同时，指导教师还需耐心细致地修改论文，从结构、内容、语言、格式等方面给学生提供指导，对毕业论文中存在的问题应给予及时指导，并帮助学生解决问题。请论文指导教师务必督促学生严格按照博导发放的论文格式要求完成毕业论文写作，在规定时间内给学生定稿。

4、受聘老师须审阅论文，评定论文成绩，并指导学生论文提要的写作及论文答辩的方法和技巧，按时评定成绩和填写评语。学生定稿后一周内，指导老师需要提供给我机构的资料有：

（1）《毕业论文成绩登记表》。（学生会将电子版的《深圳大学管理学院自学考试本科毕业论文成绩登记表》发送给论文指导老师），请论文指导老师将《成绩登记表》打印出来并以手写的方式填写，填写的内容包括：指导老师评语（黑色签字笔填写）、指导老师签名（黑色签字笔填写）、论文成绩（用铅笔填写），填写完后于2011年9月28日之前交给我机构毕业论文工作的主要负责人孙曼老师或李红老师。

（2）《毕业论文分组名单》。成绩请填写在《毕业论文分组名单》成绩栏里，评分具体做法：评分采用百分制，其中优秀（90分以上）的比例不超过本次指导人数的15%，填写完毕后请于答辩会之前将电子版发到博导论文的邮箱（bodaolunwen_swgl@163.com）。

（3）论文答辩题目。请各位指导老师针对所指导的学生的毕业论文，给出三道答辩题目，填写在《论文答辩题目》中。

论文指导老师如在指导论文写作的过程中遇到问题，请与我机构毕业论文工作的主要负责人 孙曼老师：办公电话：020-22855507。

李红老师：办公电话：020-22855685，QQ：1442024058。

5、出席答辩会，评定最终成绩。

备注：1、本次论文答辩采取笔答和口答相结合的形式，答辩时间将定于10月中旬左右，具体安排，另行通知。

2、请指导老师在指导论文过程中核对学生的姓名，如有不是我们指定名单的学生，我们将不给予支付论文指导、答辩费。

此致

敬礼！

篇4

论文关键词：中国学；教育国际化；学科整合；人文学科

在教育国际化的潮流中，浙江大学充分发挥学科门类齐全、人文学科实力较强的特点与优势，整合学科资源，创新国际化的载体与方式，在人文学科研究生教育国际化的道路上进行了大胆的探索与有益的实践，设立了中国学（China Studies）专业。

中国学专业是全国第一个由浙江大学自主设置的、以外国留学生为招生对象、进行研究和教学的硕士学位授予点。2007年，浙江大学中国学硕士点获得教育部批准。目前该专业有在校外国留学生85位，已毕业25位。

一、设立中国学专业的背景与现实需求

中国学主要是为适应人文学科研究生教育国际化的要求、海外学生的需求与学科发展趋势而拟新设立的一门综合学科。

1.人文学科教育国际化的要求

在全球化时代，现代教育已明显呈现国际化趋势，招收外国学生从事中国学研究与学习正是这一趋势的体现。回顾一百余年来，无数英才跨出国门，远涉重洋，求取新知识、吸纳新观念、掌握新技术，他们回国后为中国的进步与发展作出了重要贡献。但是在吸收引进的同时，也同样需要在国际交流层面提供精神与思想资源，在世界学术文化发展的前沿和话语体系的建构过程中不应缺乏来自中国的声音。通过招收外国学生攻读中国学学位，可以扩大学科影响力、提升学术声望和提高办学水平，有利于促进实现建设世界一流大学的目标，有利于推动人文学科国际化办学进程，有利于向海外传播中国文化、促进中国与世界各国的文化交流。而从更广泛的层面来看，这也是提高中国综合国力与“软实力”的重要基础。

2.海外学生的需求

中国数千年灿烂的历史与文化对海外人士历来有强烈的吸引力。随着中国的经济发展与社会进步，中国的国际地位日渐提高，中外文化与经济交流日益频繁，大量的外国人渴望走进中国、理解中国，想到中国来深造。他们既希望较好地掌握中国的语言、历史和文化，又希望了解中国政治、经济和社会等方面的情况。目前，在华学习的外国学生总数已近23万人。中国正在逐步成为国际学生流动最重要的目的地国之一。而我国目前的专业方向和学位体制主要是针对国内学生设置的，不完全符合海外求学者的特点。存在的问题主要有：专业划分过窄过细，不能满足海外学生全面了解中国的需要；学科分类复杂，海外学生无所适从，难以选择；有些领域太偏太深，大多数海外学生学习有难度等等。而欧洲、美国、日本、韩国的某些大学都根据求学者的需要相继建立了“美国学”、“德国学”、“韩国学”等研究本国文化的综合性学科。了解研究中国，最好的选择无疑是到中国来学习，而国内高校恰恰都没有设置中国学这一学科，因此海外求学者都期待我国大学的学科体系能作出适当调整，开设出适应其特点、满足其需要的中国学专业。

3.学科发展的要求

当代学术研究和学科发展的趋势就是在继续进行各种学科专精研究的同时，努力创造各种综合性、交叉性、边缘性学科，通过学科汇聚和各种知识的碰撞实现创新。中国学学科的设立符合当代学术研究和学科发展的这一趋势。它继承和借鉴了已有的传统“国学”、海外“汉学”以及海外“中国研究”等学科的学术理念和人才培养模式，同时又根据现代学术演进的趋势和中国本土学术研究、人才培养的特定条件而有一定的发展与创新。传统“国学”与海外“汉学”的研究主要是以人文科学的方法研究中国古代的历史与文化，而近来兴起的海外“中国研究”则多以社会科学的方法研究中国现实的经济、政治问题。浙江大学所设立的中国学是研究中国文化传统与现代中国的一门综合学科，既包括对中国历史的研究，也关注中国的现实问题；既涵盖中国语言、文学、历史、哲学、艺术等方面的研究，也涉及中国经济、政治与社会问题。它将有利于沟通历史与现实，打通文学、语言、历史、哲学、艺术、经济、管理、教育等不同学科，运用人文科学、社会科学等多学科手段和多维视角，实行多学科的交叉和融合，使研究者（包括教授和研究生）在更宽广的视野下对具体问题进行深入研究，必定能形成新的学术理念和视角，取得新的成果。

二、浙江大学建立中国学专业的探索

1.招生培养

（1）招生模式。浙江大学中国学专业的招收对象是具有本科学历，有较好的汉语基础，有志于学习、研究和传播中国文化与学术的海内外人士，以外籍学生为主要对象。中国学硕士专业的招生有两种模式：一是通过个人申请、招考入学的方式，主要招收来自哈萨克斯坦、乌克兰、泰国、韩国等亚欧10多个国家的留学生。二是通过中外合作办学、进行联合培养的方式，主要招收来自柏林工业大学、加州大学圣地亚哥分校、都灵大学、基尔大学等学校留学生。

（2）培养目标。通过专业的课程学习和研究训练，使国际学生熟悉中国国情、理解中国问题，具备良好的跨文化交际能力和较好的汉语听说读写能力，成为能够适应在当今中国的政治、经济、社会、文化等诸领域合作与交流、知华友华的复合型、职业型人才。本专业的毕业生接受过系统的中国学专业知识训练，兼具传统底蕴和现代意识，既可以在海外从事中国学研究或教学工作，也可以参与中外政治、经济和文化交流工作。

（3）学制与学分。学制2年，要求修满24个学分；其中中外合作培养的留学生在浙江大学学习时间至少一年，至少修满16学分，其余学分可由学生个人提出学分转换申请，认可后予以免修。

（4）研究方向。根据中国学专业不同的培养模式，学校形成了中国传统文化研究和中国现当代问题研究两大研究方向，并设置相应的课程模块。各模块之间的课程既相互独立，又彼此交叉。

中国学以中国语言文学一级学科为基础，在中国传统文化研究方面设置汉字文化圈语言文学研究、中国思想资源与和谐文化、中华文明发展源流、中国艺术与东方审美意识4个专业方向；在当代中国问题研究方面，设置中国社会与政策、经济与管理、历史与文化、特色课程四个模块。

（5）奖学金。中外合作办学的留学生可根据对等原则收费或者减免学费。其他国际高水平大学的优秀学生可以申请孔子学院奖学金、国家政府奖学金、浙江省政府奖学金和浙江大学奖学金。奖学金涵盖国际学生在华期间的住宿、学费、医疗保险和基本生活费。

（6）学位授予。学生在修满学分后进入学位论文撰写阶段。学位论文选题要求有理论和实践意义，能综合运用所学理论知识和方法。论文完成后，经导师认可后进入答辩程序（论文可以用所在国文字撰写，但须提供中文文本）。论文完成后，经导师认可进入答辩程序，通过者经学校学位委员会审核同意即可被授予浙江大学中国学专业硕士学位。

2.课程教学

中国学专业构建了综合性、交叉性、灵活性的课程体系，其中既有按宽口径设置的平台课，又有按方向设置的专业课程模块。

（1）双语教学和英语授课并存。为适应国际留学生不同的语言基础，除开设双语教学课程以外，还提供了系列的英文课程，部分课程还可以使用日语、韩语、法语、德语等进行教学。总体上，根据不同的培养模式，中国学专业课程分为两大模块：一是以汉语教学为主，在PPT、课件和课后交流时可以采用英语的双语教学。二是以英语教学为主，辅以一年汉语课程的学习。

（2）探索数字化教学。针对外国留学生思想活跃而语言能力一般的特点，要求每一位任课教师都准备PPT课件，通过多媒体教学在一定程度上缓解外国留学生听力相对一般与课程内容较深之间的矛盾；在条件成熟的时候，准备制作教学录像，通过互联网，供学生自我学习之用。

（3）不同课程分别要求。对新增的学位课程，要求初步形成专业教材大纲，为任课教师配备助手，协助一些录像、搜集同学意见、组织讨论等具体工作。对原有的学位课程，针对授课对象的改变，要求课程教材以文本为主、以原著为主，减少通论式内容，增加可以具体感知的篇章内容。

（4）加强教学实习。针对外国留学生对中国缺乏直观深入的体察与了解的情况，加强教学中的实践环节就显得非常必要。如在讲授佛教文化时，学校组织他们参观新昌大佛寺等寺庙，体验寺院的一日生活，参加早课、过堂、坐禅等活动；再如在讲授中国音乐时，组织他们参加中国传统音乐赏读会，从中体验中国传统文化的魅力和风采。

（5）强化师资队伍。目前中国学专业教师均为学术造诣高、教学经验丰富、具有国外学习（访学）一年以上经历、副教授以上职称的教师，其中教授的比例占60%以上。同时，还组织教师参加学术交流、调研和讨论活动，每学期举行“中国学教师沙龙”，开展研讨。

3.学生管理

为使留学生尽快认识中国、认识中国学，更好地投入到课程学习中，除加强与浙江大学国际教育学院的联系与沟通外，在完善学生管理方面采取了以下措施：一是专门为中国学硕士点留学生配备班主任老师。班主任由留学日本且有丰富留学经验的专业任课教师担任，并不定期与留学生谈心；组建班委，设立班长和副班长，不定期召开班会。二是通过开学典礼、座谈会等形式，加强与中国学硕士研究生专业留学生的沟通与交流，听取留学生对课程教学、管理、学位论文等的意见与建议。三是给每个留学生结对中国学生，在生活、学习、语言交流上进行指导与帮助等。四是通过组织大量的活动，尽量营造留学生与中国学生交流及了解中国社会的机会。

三、结语

篇5

[关键词]富士康；人力资源；需求层次理论；社交需求；以人为本

一、马斯洛需求层次理论简介

(一)马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论，亦成为“基本需求层次理论”，是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我实现的需求。该理论是人力资源管理中激励理论的重要组成部分，指导了企业关于人力资源的科学管理，提高了企业生产效率，是管理理论的重大跨越。

(二)社交需求理论

社交需求，也称为归属和情感的需要。包括社会交往，和同事、上司、朋友、家属等保持良好的关系：自己有所归属，从属于某个组织或是某一个团体，并在其中发挥作用，得到他人的承认：在社会生活中受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上有所归属，希望同伴之间保持友谊和融洽的关系。希望得到亲友的爱、避免孤独等。当生理需要和安全需要得到一定满足后，社交的需要就会占主导地位。

二、富士康案例中社交需要分析

(一)关于社会需求中归属需求的分析

1、富士康只强调员工作为廉价生产要素的“物性”，忽视了员工的“人性”。在富士康，员工每天面临的是单调的流水线作业、紧张的工作节奏、过重的工作负荷与难以承受的工作压力，所有这些将活生生的人异化为流水线上的零件或工具。

2、富上康的保安多达千名以上，这样一个庞大的组织没有得到公安机关的报批，根据《深圳市保安服务管理条例》规定保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。富士康的保安大部分没有保安证，他们却有限制他人人身自由、搜查他人身体的权利。富士康这种半军事化管理文化导致员工处于一种压抑状态，使得底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气。

3、大多数员工处于“被工作”状态，缺乏荣誉感与归属感。富士康设有游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧等许多娱乐设施，但大多数员工根本无暇享用。由于员工间缺乏沟通和交流，缺少轻松娱乐活动，在高压管制下整日忙碌，没有自由支配的时间，很容易产生自己被机器奴役的感觉，不知道工作意义与自身价值，对前途失去希望，对生活失去斗志，最终选择跳楼结束自己年轻的生命。

从以上可以看出富士康的员工在半军事化的管理环境下，无论是工作，还是生活，都处在一种非常矛盾和压抑的状况，这些不仅降低了集团提供的各种物质条件的所能带来的激励作用，削减员工对生理需求和安全需求的满足感，而且使得员工缺乏对富士康企业文化的理解，无法融入富士康这个小社会中，从而产生对富士康这个集团的不认同感，即归属感。如无归属感，何谈为集团工作的自豪感和努力程度，这里所有的声音都告诉他们，你们只是打工的，你们不属于这里，因此这些人选择了放弃自己年轻的生命。

(三)关于社会需求中情感需求的分析

1、在等级制度上，富士康的各级工作人员都有着十分森严的等级制度。无论是流水线卜的普通工人还是公司的高层领导。地位都是有差距的。这种地位上的差距决定着权利、工资、奖金及各种福利的享受。就拿台湾籍干部来说，他们的地位是高于大陆管理层的，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上似乎也高人一等，他们可以扣罚员工的绩效奖金，这点权利是大陆管理层所没有的。

2、富士康的沟通机制。企业沟通机制的好坏直接反应出企业组织结构的优良，以及办事效率的高低。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以使员工顺利达到绩效目标。富士康在发生跳楼事件后采取了一些补救措施，但都是应急之举，所以效果不明显。其应该在平时就建立起有效的、系统的沟通，这种沟通不仅包括上下级之间的沟通，更包括平级之间的沟通。人是社会人，我们每个人都需要别人的关心与帮助，只有增强了大家的信任感、凝聚力，员工才可能在组织里得到一种归属感，也才能更有效率的工作，更何况富士康雇佣的一线员工基本都是80、90后，他们不同于原来六七十年代里的廉价劳动力，他们更加的敏感、脆弱、自我，更需要正确的引导以及关心。但是。富士康欠缺这样的沟通机制，以至于造成员工之间的冷漠、人性冷淡，至使员工有很多积怨无法及时排解，日积月累，终于爆发。

富士康人员流动性大，人才流失度高：企业内部存在严格的等级制度及其带来的不良影响；基层和基层员工之间，高层和基层员工之间缺乏有效的沟通机制：集团使用强制的半军事化管理，所有这一切使员工面对的是标准化的厂房，标准化的住宿以及被标准化员工生活：使得这里的沟通与交流变得机械化，平时的工作更是十分机械和单调。因此，在富士康工作，无法感受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上没有归属，无法与同伴之间保持友谊和融洽的关系：远离亲人，更难以得到亲友的爱，这些都让他们选择放弃自己的生命。

三、社会需求的解决措施

(一)建立“以人为本”为核心价值观的企业文化。

企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化的核心都是“以人为本”。即从人的自然属性出发，视员工为企业最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。以富士康为例，它曾经提出“经营理念：爱心、信心、决心”、“文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”等公示宣传的口号标语和规章制度，但关键是如何以深层的精神文化来体现，即体现“以人为本”的核心价值观。

一方面，企业不应仅将发展速度和获利多少作为衡量企业文化好坏的标准，应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求。半军事化管理有利于标准化作业和增强执行力，但刚性有余，柔度不足，应辅之以“人性化”企业文化，保障员工的合法权益。

另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如：为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动，真正发挥游泳池、健身房、咖啡厅、网吧等娱乐设施与集团电视台、杂志社和社团组织的作用；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当的进行工作岗位调换。同时尽量塑造一个轻松和谐的工作氛围，如富士康日前决定在生产流水线上播放员工喜欢的背景音乐，这就是很好的措施，有助于疏解、调剂员工的紧张情绪：培养员工的荣誉感、成就感与归属感。通过文化价值传播，使员工产生

在全球500强企业工作的优越感，还应将员工工作成果与企业及社会发展联系起来，提升其成就感，同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作等等。采取这些措施的目的就是通过建立亲密、信任的人际关系，形成敬业、进取和宽容的合作氛围来体现“以人为本”的核心价值观。

(二)改革公司存在的等级制度。

富士康要想走得更远就必须对现有的等级制度进行改革，目前的等级制度是很难使员工与高层管理者达成共识的，想使基层员工朝着企业愿景不懈的努力必须抛弃这样硬性的管理机制。

(三)建立高效的内部沟通机制。

沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：

1、设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言，要实现和员工之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

2、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85％以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工，这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。

参考文献：

[1]颜毓洁，耿，《人力资源视角下的富士康事件》，管理纵横，18-19

[2]傅治，《从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理》，辽宁行政学院学报，2011年第5期

[3]胡伟凯，《浅析富士康公司人力资源管理问题及对策――以富士康员工坠楼事件为例》，人力资源开发，《经济师》2010年第8期

篇6

一、重复现象岂容忽视

在秘书学的建设中，重复研究的现象较为普遍，且迄今未能引起秘书学界的重视。如果此种现象继续存在与蔓延下去，不仅会影响秘书学的发展和成熟，而且也不利于秘书学的教学及秘书专业的课程建设。

秘书学研究的重复现象，是指秘书学与文书学、公文写作、档案学和行政管理学等相关学科在研究上出现的某些相同或相似之处。其具体表现如下：

其一，秘书学与文书学重复。现有的劝书学著作(教材)，几乎无一例外地都有文书学的内容，但大多是照搬文书学的研究成果，如文书的一般知识，文书工作的任务和原则，文书处理的程序和要求，乃至文书立卷业务，等等。笔者案头的一部秘书学著作，以全书近六分之一的篇幅，详细论述文书和文书工作,包括文书立卷业务。①

其二，秘书学与公文写作重复。多数秘书学著作(教材)，都把公文写作的部分内容作研究对象，而且多从微观操作上进行研究。其中有各种通用公文的写作，也有机关应用文的写作，还有经济文书、涉外文书和交际文书的写作，甚至学术论文的写作。如笔者所藏的一部企业秘书著作，有近一半的篇幅是论述企业公文的写

作。②另有一部秘书学著作，则以超过三分之二的篇幅论述各种应用文体的写作，酷似一部应用写作教科书。③

其三，秘书学与档案学重复。

有相当多的秘书学著作(教材)，均以独立的章节和较长的篇幅论述档案和档案工作，主要是机关档案工作，其内容与档案学的的某些部分并无二致。如笔者备用的一部秘书学著作，系统地论述了档案工作的性质，档案工作的原则和档案工作的作用，以及档案的收集、整理、鉴定、保管、统计和提供利用等业务知识，此外还介绍了档案室的类型、任务和制度。“这些内容，显然与档案学特别是档案管理学的有关部分一模一样。由笔者主编的一部秘书教材，亦将机关档案工作划归秘书学的研究领域。⑤

其四，秘书学与行政管理学重复。

有一部分秘书学著作(教材)，或多或少地撷取了属于行政管理学的内容。如笔者手头的一部秘书著作，在“行政与行政管理”的标题下，分六节论述了行政管理与行政原理，行政领导与行政决策，行政组织与行政机关，行政法与行政方法，人事行政与财务行政，行政改革与行政效率等与秘书学关系不大的内容。“另有一部秘书学著作，则以相当的篇幅论述了诸如基建、房产、物资、财务、车辆、食堂、宾馆、招待所和机关环境等后勤工作。⑦

不难看出，秘书学研究的重复现象是普遍的，也是严重的。难怪有人怀疑秘书学能否成为一门科学，也难怪有人认为秘书学不过是多学科的拼凑，尽管看法失之偏颇，但问题确实存在，其症结何在呢?以笔者之见，大体有以下几种原因：

第一，由于秘书学发展迅猛，致使许多研究者忽视了对秘书学自身理论的研究，如秘书学的学科对象、学科分类、研究内容、研究领域、知识体系和相关学科等。从一定意义上讲，秘书学的兴起是在理论准备不足的背景下开始的，带有某些先天不足的成分。

第二，由于秘书工作与文书工作、文字工作和档案工作密不可分，而且秘书工作迄今包含文书工作和文字工作，因此秘书学与文书学、公文写作和档案学的交叉或重复，有着历史的必然性。加之秘书学的研究没有处理好借鉴与创造的关系，又助长了重复现象的发生。

第三，由于秘书学评论落后于秘书学研究，学术上的是非缺乏必要的争鸣与批评,象秘书学研究领域如此重大的理论课题，迄今未能开展认真的讨论。因此，使出现了秘书学著作虽然纷纷问世，而重复现象却依然如故的态势。

二、研究领域能否划定

任何一门科学及其分支学科，因受学科对象的规定，都有其特定的研究领域。那么，如何给秘书学的领域划分界限呢?笔者认为，这需要明确以下三个问题：

首先，是认识问题。在划分研究界限的认识上，必须坚持两点论：一方面要承认，给秘书学划定研究领域，到头来可能只是一种姿态而已，甚至有失败的危险。这是因为，不同的研究者有着不同的研究兴趣、研究重点、研究层次、研究视角和研究方法。再说，任何一种划分，哪怕是最权威的划分，也缺乏约束的力量。另一方面也要承认，如果不大体上划分其研究领域，那就会出现两种后果：一是漫无边际地研究，致使秘书学无所不包；二是研究领域过窄，致使秘书学的研究难以拓展。不论是哪一种后果，都有碍于秘书学的建设与发展。正确的认识，应象美国社学家亚历克斯·英克尔斯所言：“那些界限应当象一件能勾画出形体的宽大的斗篷，而不应当象一套僵硬的盔甲，盔甲固然能防御别的学科的人对同一领地提出要求，但它毕竟太约束人⑧

其次，是观点问题。秘书学作为一门科学，即使研究内容再庞大，研究领域再广泛，也总是要有个界限的。要给秘书学划分研究领域，首先必须坚持发展的观点，即从秘书学自身发展演变的过程，去划分其研究领域。秘书学原来的研究领域是十分广泛的，如清代的幕学著作，就包括刑名、钱谷、挂号、书启、征比等知识。民国时期，由于政治制度的变革，秘书工作开始侧重于文稿撰拟、文书处理和档案管理等业务，因此研究文书与档案的著作相继问世。在五六十年代，档案工作逐步独立，档案自成体系；文书工作日趋完善，文书学开始兴起。自八十年代以来，写作学另立门户，行政学走向成熟。这就是说，用发展的观点来看，有不少研究内容不断从秘书学中分化出去，不再属于秘书学的研究领域。诚然，也有些研究内容不断进入秘书学的研究领域，如秘书人才学、秘书教育学、秘书心理学和秘书美学等边缘学科。如果将已经分化出去的研究内容继续留在秘书学之中，或者将已经进入秘书学之中的研究内容继续拒之门外，都不利于科学地划分秘书学的研究领域。

再次，是途径问题。要给秘书学划分研究领域，还必须解决途径问题。笔者借鉴社会学的研究成果，认为有三条途径可供采用：一是历史的途径，即通过对早期秘书学著作的研究，寻找开创者们最为关心和感兴趣的是什么内容。从八十年代初期问世的几部秘书学著作来看，当时秘书学研究者共同关心和感兴趣的内容是秘书史、秘书组织、秘书实务和秘书人员。其中的秘书实务，就包括了公文处理、公文写作和档案工作等相关学科的研究内容。“受其影响，在其后的秘书学著作中，大多沿袭了上述研究内容，且成一种传统。不难发现，历史的途径可使秘书学的研究领域保持相对的稳定，保证秘书学发展的连续性。但它也有僵化的危险，因为传统具有保守的天性。二是现实的途径，即通过对近期秘书学著作的研究，探讨研究者们最关心的是什

么问题，以确定秘书学的研究领域。从九十年代初期间世的十余部秘书学著作来看，除了继续保留秘书史、秘书组织、秘书实务和秘书人员等传统领域外，又新增加了辅助决策、沟通信息、督促检查、公共关系和办公自动化等内容。⑩这种变化，不是研究者心血来潮，而是社会经济和科学技术发展的必然产物。但是，秘书学研究的重复现象依然存在，且有不断扩大之势，除了沿袭公文处理、公文写作和档案管理等内容外，行政管理学的某些知识成为秘书学的研究领域之一。显然，这是某种程度上的倒退。三是比较的途径，即通过对秘书学与相关学科的对比分析，从总体上区分各自的研究范围，将不属于秘书学的内容归还给相关学科。

三、秘书学领地知多少

划分秘书学的研究领域，应本着宜宽不宜窄的原则，从而勾画出一件形体宽大的“斗篷”来。笔者根据现有的秘书学著作(教材)，拟将秘书学的研究领域界定为四个区域、25项内容：

(一)秘书史

秘书史主要研究秘书活动起源、形成和发展演变的过程，其任务有三：一是描述秘书活动的演进过程；二是总结秘书活动的历史经验；三是探讨秘书活动的发展规律。秘书史的研究应包括以下内容：(1)中国秘书史，即综合研究中国秘书活动起源、形成和发展演变的过程；(2)外国秘书史，即综合研究外国秘书活动起源、形成和发展演变的过程；(3)国别秘书史，即研究某一国家或地区秘书活动发展演变的过程；(4)断代秘书史，即研究某一朝代或某一历史阶段秘书活动发展演变的过程；(5)专题秘书史，即专门研究某项秘书活动发展演变的过程；(6)秘书思想史，即研究历史上不同阶级、阶层和人物关于秘书活动的理论和主张。

(二)秘书理论

秘书理论是泛指关于秘书现象、秘书活动和秘书学自身的理性认识成果。其基本职能有三：一是描述；二是预言；三是解释。①秘书理论研究应包括如下内容：(1)基础秘书理论，即研究秘书学自身的理论，如秘书学的学科对象、逻辑起点、知识体系、相关学科、学科性质、研究方法和历史演进等。(2)应用秘书理论，即研究秘书活动及其构成要素的理论，如秘书活动的性质和特点，秘书活动的职能和效率，以及秘书活动的主体、秘书活动的对象、秘书活动的空间和秘书活动的媒介等。此外，还有行业或部门的秘书活动。(3)交叉秘书理论，即研究秘书学与其他学科相互渗透而形成的边缘学科的理论。

(三)秘书业务

秘书业务是指秘书人员或秘书部门的专业工作，由于秘书工作的范围较为广泛，且有扩大之势，秘书业务也随之不断增加。其主要内容有：(1)文字工作，即文稿的撰拟和审核工作；(2)文书工作，即文书的制发、传递、办理和保管工作；(3)信息工作，即信息的收集、加工、提供、存贮和检索工作；(4)协调工作，即组织之间、工作之间和人与人之间关系的调整与改善工作；(5)督查工作，即对重大决策、中心工作、重要行

动和领导交办事项的督促检查工作；(6)工作，即人民群众的来信处理和来访接待工作；

(7)提案工作，即对人大、政协、职代会等所提意见、建议、批评、提案和议案的办理工作；(8)会

议工作，即对会议和会谈的准备、组织和善后工作；(9)接待工作，即对客人的迎送、招待和服务工作；(10)值班工作，即在值班室固定或轮流担任工作；(11)保密工作，即保守和保护秘密，使之不泄露的工作；(12)其他工作，即领导临时交办或突发性工作。

(四)秘书技术

秘书技术是指秘书人员用于处理事务的方法、手段和技能。它与秘书业务相比，具有更强的实践性和动态性，其功能主要是培养秘书的操作能力。秘书技术应包括如下内容：(1)秘书工作方法，即秘书人员或秘书部门处理事务工作所运用的方式、程序、途径和技巧；(2)秘书办公场所，即秘书人员按照一定的制度，并借助于一定的手段处理公务的处所5(3)秘书办公手段，即秘书人员为达到某种办公目的而采用的办公设备，操作技术和操作程序等；(4)公关艺术，即秘书人员为达到“内求团结，外求发展”而采用的一系列的公关措施、方法和技巧。

以上四个区域、25项内容，是就秘书学目前的主要研究领域而言。可以预言，随着秘书学研究的深入及相关学科的发展，秘书学的研究领域还会不断发生变化。

注释：

①王熙梅、王景清主编：《现代秘书学通论》，海洋出版社，1993年版，第90至167页。②钱祺喻，刘开文：《企业秘书学》，四川民族出版社，1987年版，第1，99至381页。

②张金安、常崇宜编著：《秘书学概论》，云南人民出版社，1984年版，第89至305页。

④张希林、吴长有主编：《文秘学》，辽宁大学出版社，1989年版，第185至203页。

⑤董继超主编：《秘书学教程》，中央广播电视大学出版社，1993年版，第184至202页。

⑥袁维国编著：《秘书学》，广东高等教育出版社，1987年版，第111至142页。

⑦搂宇生编著：《通用秘书学》，同济大学出版社，1991年版，第257至278页。

⑧[美]亚历克斯·英克尔斯著：《社会学是什么?》，中国社会科学出版社，l981年版，第l页。

⑨八十年代初期问世的秘书学著作有翁世荣等编著的《秘书学概论》(1984年9月)、王千弓等编著的《秘书学与秘书工作》(1984年10月)、张金安和常崇宜编著的《秘书学概论》(1984年10月)、孙云洁和王慎先编著的《实用秘书学》(1985年9月)。

⑩九十年代初期问世的秘书学著作有钟辉编著的《现代秘书学概论》(1990年7月)、袁维国主编的《秘书学》(1990年9月)、楼宇生编著的《通用秘书学》(1991年2月)、程明华等编著的《秘书学教程》(1991年5月)、饶士奇、曾斌主编的《秘书学概论》(1991年5月)、娄山关等著的《秘书学教程》(1991年10月)、任群主编

篇7

物流业是一个蓬勃发展的行业，就业市场的需求量非常大，尤其是对专业的中、高级人才的需求更为迫切。然而，很多独立院校对物流人才的培养与企业需求不对接，无法满足市场需求［3］。那么，企业对于物流管理专业学生到底有何要求，作者通过对德邦、天地华宇、大道物流、四方物流等公司招聘人员进行采访交流，得出以下结论:学好主干课程，扎实专业知识本专业主要课程有:微观经济学、宏观经济学、管理学、法学通论、基础会计学、市场营销学、生产与运营管理、运筹学、物流管理学、运输管理、物流系统规划与设计、国际物流学、供应链管理及物流综合实训等。通过这些专业课程的学习，接受管理技能、管理方法、管理思维的系统训练，练就分析和解决物流管理问题的基本能力。获取相关职业技能资格证书物流管理专业学生在校期间，可以考取的证书主要有:助理物流师、物流师、采购师、国际货代员、报关员、报检员等;同时，应该掌握英语以及计算机方面要求的能力，获取资格证书，在面试求职时，多一把打开企业招聘大门的钥匙。具备实践动手能力，培养个人综合素质物流管理专业是一门注重实践的学科，物流业属劳动密集型和技术密集型产业，由多个环节组成。学生应该在寒暑假期间，主动深入物流企业，进行社会实践，获取相关工作技能和工作经验，培养自身实践动手能力;同时，在校期间，多参加学校组织的社团活动和创新创业竞赛活动，包括案例分析大赛、演讲比赛、辩论赛、就业模拟、企业经营模拟、营销策划大赛、物流设计大赛等。通过各种社团活动和比赛，在实践中不仅能提高自己的社交能力、表达能力、写作能力，也能培养自身的团队合作意识和创新精神。此外，由于目前物流对于地域的特殊性要求，大中型物流公司在全国大中城市一般都设有办事处或是营业点，这就要求招聘的学生能够服从公司安排调动，同时具备较强的吃苦耐劳能力，以赢得公司的器重［4］。

独立院校“订单生”培养的益处

“订单生”改进高校人才培养理念长期以来，我国教育体制决定高校的人才培养思路是产品型生产方式，即人才培养模式是政府或高校自己认为应该培养什么样的人才，高校的资金来源于政府，教学观念是满足政府的要求，教材和教学方法的设计不是为了服务于人才的需求者(企业)，因此，经常出现重理论知识学习，轻能力培养的现象;同时，大学生培养时间为四年，生产周期长，而人才需求变化快，这两方面决定了经常出现学校人才供给与企业人才需求脱节。而“订单生”人才培养模式，是面向需求的培养模式，将企业对人才的专业知识、沟通协调能力和职业素养等方面的要求，早日融入到高校的人才培养计划中，并根据企业的要求在教学活动及时调整，这样才能培养出有思想、实用、实干的人才，满足企业的要求。“订单生”降低企业人力资源成本由于信息不对称，企业对大学生的水平不了解，大学生对自己的水平了解。为了解决信息不对称的问题，企业招聘大学生，通常通过大学生的文凭、获奖证书以及各类证书等方面来考察新进的员工。虽然这种方式能解决部分人才的逆向选择问题，而员工的能力，需要其在企业工作一段时间才能显示出来，若企业发现某些人才不合适他们的要求，想解聘这些员工，将付出高额的赔偿金。采用“订单生”培养模式，企业通过对大学生寒暑假工作的观察，可以对大学生的水平和素质有了更深层次的了解，这将进一步降低人才的信息不对称问题，减少企业人力资源的培训成本和解约成本。“订单生”提高学生竞争力在信息大爆炸的时代，大学生通过各种途径学习了很多知识，但有相当多的大学生对大学教学的学习动力不足。刚进大学时，一部分大学生觉得离毕业很遥远，放松学习;另一部分大学生继承了高中的学习习惯想努力学习，但由于学习目标不明确，没有问题要去解决和分析，当然也就不会去刻苦钻研，虚度光阴是必然的。“订单生”培养模式促使学生早日与企业接触，明确企业要求，产生学习问题，掌握学习目标不是为了考试，而是为了更好地掌握事物发展规律，将来按规律办事，这促使大学生从被动学习向主动学习转变，提高他们竞争力。

独立院校开展“订单生”人才培养的建议

只有高校、企业和学生等三方精诚合作，并做好计划，注重落实和加强监控，“订单生”人才培养才能开展得好。本文以XX独立院校08级物流管理专业学生2011年暑期社会实践为例，阐述独立院校开展“订单生”人才培养的建议:重视组织，责任到人首先需要学校和企业的双方领导重视，达成一致意见，并分别指定具有一定“梦想”———也就是事业心的教师和人员组成专门的“订单生”人才培养中心，该中心负责校企联合培养人才的具体事宜，对人才培养计划、课堂教学和实践教学等方面统筹规划、注重落实和严格监督。本次社会实践由某独立院校领导重视，由某个老师带领，圆满完成了2011年物流管理专业学生赴企业实践学习的任务，并为2008级物流管理学生打开了就业的大门。了解需求，有的放矢“订单生”培养与传统培养的最大区别在于，传统培养是生产导向，而“订单生”培养是市场导向。做好前期的专业人才需求调研，不仅了解合作企业的人才需求，而且掌握相关企业、甚至行业的人才需求，也就是应注意高校人才培养的专用性和通用性，紧密结合人才市场发展，并具有适当的前瞻性，才能制定好相应的人才培养行动纲领———即人才培养计划。例如，2011年上半年，在XX独立院校的物流管理专业“订单生”人才培养中心，就物流管理“订单生”培养计划，多次组织学校的老师、企业的人力资源部和相关职能部门，其他相类似的物流企业和生产或商贸企业的人力资源部，以及相关的物流专家学者共同协商，制定有针对性的人才培养方案。签订订单，责任分清充分考虑企业的人才需求，结合学校实际情况，校企双方就人才培养内容、方式和人才订单人数应达成一致意见，并签订订单协议，明确双方的权利和义务，做到责任分清，为“订单生”培养有效履行提供法律保障。2011年6月，08级物流管理学生在期末考试考完之后，20名同学在班长的带领之下，以团队的形式赴武汉市某物流公司参与暑期实践，同时，学生代表和公司领导就实践时间、岗位、待遇、人数、以及工作过程中的培训、学习等细节进行了商谈，达成一致认可。合理安排，精选学员精心安排订单生人才培养的时间，建议用“1+0．5+2+0．5”模式替代现行“3．5+0．5”模式，第1学年基础理论学习;第2学年上半年企业顶岗实习，具体是学生主动报名，企业通过笔试和面试环节选拔定向人才，确定培养名单，并到企业顶岗实习半年;接着2年时间专业知识学习，采用单独编班的形式，并配备专门的辅导员，在教学计划的制定和组织安排上，要更加灵活多样，适应企业的需求，可以设置更大比例的选修课，且将选修课开班的基本人数下调，形成小专业方向，这样更有利于学生的长期发展;最后半年顶岗实习和论文写作。同时还可以对订单生实行弹性学制，结合企业具体需求和学校实践情况，双方共同商定学生赴企业实习工作的时间，尤其是充分利用暑假时间。注重落实，提高效果“订单生”的培养要求学校和企业双方共同努力，企业不能将订单生当作闲人，不安排具体工作，仅仅参观，也不能疏于订单生的管理，任他们到或不到，迟到或早退，同时，企业毕竟是经营单位，不可能将培养订单生的任务放在其日常工作的首位，这就需要学校加强与企业的沟通，并不时通过正式拜访、不正式聊天、定期巡访等方式对订单生在企业工作进行检查，日常的“订单生”培养中，企业可以进行监督，对于不符合企业需求的环节，可以和学校进行沟通，从而有效地将订单落到实处。例如:在2011年5月参观某物流公司之后，不少学生对于和本专业对口的物流公司表现出来较大的兴趣，2008级物流班班委在了解公司要求之后，在6月份按照要求对学生进行了筛选，最终确定了20名学生，在暑期赴该物流公司工作。在赴该物流公司之前，他们精心学习了解公司企业文化，查询各种资料，对于物流公司的工作有了初步的了解。对于本次物流管理专业学生的企业实践，物流公司领导表示非常满意，多次对学生实践进行了报道;在离别之际，公司领导更是在公司贵宾室召开了规模宏大的欢送会，表彰了实践过程中成绩突出的学生，颁发了“青年标兵”这一荣誉证书———绿色通行证，并给予了现金奖励，同时向该校08级物流班的学生们抛来橄榄枝，希望毕业之后能继续在公司工作。独立院校开展“订单生”人才培养模式还处于摸索阶段，还存在企业能否配合，如何能扩大订单生模式的受益面等问题，而准确的掌握未来市场的需求方向，做好准备，及时转型。对于独立院校能否培养出合格的适合企业的人才来说，至关重要。所以独立院校必须根据自身特色，结合社会实际状况，构建以市场为导向的教学模式，为社会输送优秀的人才，以此来促进独立院校自身的发展。

研究结论

篇8

[关键词]终身学习；成人教育；课程；改革

[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0124-03

当前，我国正处在由经济大国、劳动力大国向经济强国，人力资源强国的转型中，社会经济的高速发展使成人教育机遇与挑战并存。明确成人高等职业教育人才培训目标，构建科学、合理、实用的成人高等职业课程体系既是适应地区社会经济转型要求的“顺势而为”，也是建设学习型社会的必然之举。

1 终身教育理念对成人高等职业教育人才培养的要求

1.1 社会经济发展方式转型给广东成人高等职业教育带来的挑战

2008年制订的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》，将广东珠三角地区定位为“世界先进制造业和现代服务业基地”，提出要调整经济发展方式，构建具有广东特色的现代产业体系，促进“广东制作”向“广东创造”、“广东服务”转变。对广东寄予厚望，他要求广东加速转型升级，努力成为发展中国特色社会主义的排头兵、深化改革开放的先行地、探索科学发展的试验区。为贯彻这一精神，广东珠三角地区的社会经济发展模式，必须要由传统的粗放型增长方式、“三来一补”传统生产方式向现代服务业、先进制造业、高新科技、高附加值的农业转变。当前，珠江三角洲地区正处在经济结构转型和发展方式转变的关键时期，成人高等职业教育的发展既面临严峻挑战，也孕育着重大机遇：未来的社会经济发展对现代从业者的发展能力、复合能力、创新能力提出了更高的要求，从业者只有不断地努力提高职业性能力，提升素质，学习技能，才能适应飞速发展变化的经济、就业形势，这就为成人高等职业教育创造了难得的机遇。来自传统的注重专业理论知识学习的成人高等教育课程体系已无法适应新形势下应用人才的培养需要，更不能满足人们对职业发展的学习需求，成人高等职业教育课程体系改革刻不容缓。

1.2 成人高职教育现状的困惑

随着普通高等教育逐年扩招，成人高职教育招生每况愈下。一方面学员人数下降，学校办学成本增大，生存与发展困难重重；另一方面学员工作生活压力大，工学矛盾突出，学习积极性不高，个别学员存在混文凭的现象，为成人高职教育人才培养及课程体系构建带来严峻的挑战。

1.3 终身教育理念对成人高等职业教育人才培养的要求

终身教育是“人的一生中所受教养、教育和训练的总和”。世界成人教育会议的《汉堡宣言》指出，成人是终身教育和终身学习的主体。“以终身教育理论构建的成人教育课程体系，一是应具有发展的功能，即协助和促进个人生涯发展，潜能发展，从而达到社会发展；二是应具有教育功能，如规划个人教育进程、职业训练、在职进修、转岗培训和继续教育的方针与导向，使个人能够随着终身教育与终生学习的历程，发展成功的生涯；再次，应具有创造的功能，成人教育不仅是知识的传授，更重要的是培养或养成创造的意识，成人教育不仅要使成人学员适应外在环境的变化，而且也完全能够突破环境的限制与障碍，积极创造个人生涯的理想，达成个人高一层次的需要和理想的实现。”

终身教育的最终目的在于导向自我发展与自我实现，使学习者能够获得知识、技能与态度，适应不断变迁的社会生活，拓展职业性的技能和提高生活质量。基于该理念，构建成人高等教育课程体系时，应考虑成人的学习动机、生活、职业和经验，满足成人自主学习与自我发展的需求。具体表现为具有不断适应新环境、胜任新岗位的适应性；应对职业生涯变化，具有可迁移能力，自我发展性；提出新思想、创造新事物、开发新产品、设计新方案的能力和素质。

2 成人高等教育课程体系构建的基本原则

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。把价值观、职业道德、诚信品质、敬业精神和责任意识等教育作为高职培养目标的重要内容，使培养目标发挥出整体功能。成人高等教育由于学员双重身份（在职，在校学生）的特点，课程体系构建的总体原则应为：坚持以人为本，坚持适用性、创新性、发展性原则，帮助学员挖掘他们的潜力，拓展知识结构，提高再学习能力，适应终身教育学习的需要，成为具备良好思维创新、社会工作能力和实践能力的技术技能型人才。

2.1 适用性原则（学以致用原则）必须把握好人才培养规格要求，正确处理基础理论和专业知识的关系，注重“知识、素质、能力”的有机结合，必修课以必需、够用为度，专业课程精选、精讲、精练。充分发挥学员学习和发展的能动性，并与他们未来的职业发展有机结合起来，以符合成人学习需要。

2.2 实践性原则（工学结合原则）专业能力的培养是课程体系的核心内容，课程内容应突出体现理论与实践密切结合的原则。在传授必要的理论知识的同时，更要强化实践教学，将专业学习与本职岗位结合起来，缺什么补什么、干什么学什么。

2.3 发展性原则（开放性、发展性原则）拓宽基础，淡化“专业”，强化“复合型”人才的培养。应减少课程门类和课时数量，使成人学员用自由的支配时间选修切合实际需要的课程。此外，课程体系的构建必须主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，以增强学员的就业竞争力和岗位适应能力。

2.4 创新性原则

善于创新是成人高等职业教育人才培养的基本要求。在成人高等教育课程体系建构中，要引导和培养学员创新意识，激励学员勇于探索；要通过课程体系评价，有效地激发、引导成人学生的求知欲、创造性，培养学员提出新思想、创造新事物、开发新产品、设计新的解决方案的能力素质。

2.5 坚持自主学习引导的原则

网络技术的普及应用已打破了校内、校外、课堂内外学习的边界，网络公共教学资源平台的建设为成人学员带来了更大的方便。合理分配面授课时、网络学时、自学学时，引导学员提高学习的自主性，激发学生自主学习、持续学习的能力。

2.6 坚持统一性和灵活性相结合的原则

成人高等教育课程体系的构建，应紧扣高等教育的人才培养目标，不随意降低培养规格，同时又要结合区域经济发展的要求及成人的实际灵活施教，体现专业特色和人才培养特色。

3 成人高等教育课程体系的构建

课程体系是人才培养目标的具体反映，成人大专课程体系建构要考虑成人学员的学习特点，突出“教养”和“本领”双元并重的人才培养目标，课程体系应包括人文素养模块、专业素养两大模块。

3.1 人文素养模块

由思想品德+文化素养+职业素养三部分的课程组成各专业的公共平台课程。旨在有效实现素质教育目标，培养学生掌握适应社会生活工作的基础方法与基本能力，包括思考判断能力，学习能力、与人交流沟通的能力；具备社会责任感、知礼尚仪等人文素养，掌握英语听说、计算机应用、应用文写作等基本能力。该模块可占总课时的40%～50%。

3.2 专业素养模块

由专业核心能力+专业实践能力+专业发展能力课程组成，主要为专业基础课和基本技能训练课。它既是学员入行的敲门砖，也是职业发展的基础，更是体现人才培养的基本规格和质量要求的核心课程。占总课时的50%～60%。

专业核心课的构建按岗位能力的培养为依据，满足学生职业岗位的要求、挖掘其职业生涯中可持续发展的潜力。专业实践课程包括专业实习、专题调研、毕业论文（含答辩）或毕业设计（含答辩）、课程设计、技能考证、创新项目等。为拓宽学生专业知识面，适应学生职业或岗位工作需要，可开设实用性的选修课，如“职业指导、创业、创新”等专题课程、专升本专题课等。可推行自主菜单式选课，满足学生自我发展的需要。

课程体系框架如下图所示：

4 成人教育课程体系改革的实践

4.1 实施工学结合，“以证代考”

鼓励成人学员把学到的知识用于发现新问题，解决实际问题上。学员根据从事或将从事的职业（专业），通过选修课程、自学、参加培训等方式进修并考取职业技能证书，获取从事相关职业（专业）的资格可申请对应的免修课程。

4.2 实施“项目成果、奖项、创新活动等奖励学分”

鼓励学员学以致用，积极参加课外活动和社会实践活动，勇于解决工作中遇到的实际问题，开发新产品、设计新的解决方案，参加学科竞赛活动等，并根据项目成果、实物、奖项等给予奖励学分，奖励学分可对应专业培养计划，计算相应的选修课学分。

4.3 由CRP信息化网络学习平台提供学习资源

打造“校园资源计划”（即CRP管理系统），它将“空中课堂”、“教学资源平台”等系统构成一个数字的虚拟空间，使学习由校内延伸到校外，由课堂延伸到课外，学习时间可自由支配。学员可以通过“空中课堂”、“教学资源平台”提供的各专业课程的教学课件、视频等，通过“空中课堂”进行网上测试、师生互动交流，学习安排上将有更大的自主性与灵活性。

4.4 实行跨班上课、跨专业选修课

为解决成人学员工学矛盾突出的问题，可提倡跨班上课、跨专业选修等方式，使学员更好地兼顾工作与家庭、学习三者的关系。

参考文献：

[1]叶忠海.成人教育学通论[M].上海：上海科技教育出版社，1998.

[2]李明善.成人高等教育课程体系的建构[J].继续教育研究，2010（9）.

篇9

关键词：高校组织；青年学术英才；人才开发；价值契合

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要实施“青年英才开发计划”这一重大人才工程，高等学校作为高级专门人才培养基地，肩负着比以往任何时候都要艰巨的任务和使命。培养造就青年人才，教师是关键，而教师中的青年学术英才，既要在本学科领域发挥承前启后的引领作用，又要在创新型人才培养中起骨干带头作用。因此，高度重视并采取有效措施，大力培养高校青年人才特别是青年学术英才，不仅直接关系到高校自身的可持续发展，而且关系到国家的未来。

一、青年学术英才及其组织属性

青年学术英才是青年教师队伍中层次较高的部分，青年学术英才由一名普通教师成长为优秀人才，离不开其生长生活的社会环境、离不开其所处的高校组织，青年学术英才在人事关系上是隶属于某一具体高校组织的人才。

（1）人才概念。何谓人才？①人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。②人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。尽管人才概念的表述存有差异，但都突出强调了这样三点：一是“创造性劳动”，即人才所进行的劳动不是一般性劳动，而是创造性劳动，其劳动成果具有开拓性、创新性的特点。二是“贡献”，即人才通过创造性劳动，带来了社会某方面或者某项工作量或质的变化，对人类物质文明、政治文明或者精神文明建设作出了贡献，促进了人类社会进步和发展。三是“社会历史性”，人才总是具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才劳动的“创造性”“贡献”的内涵不尽相同，对人才的标准和要求也不相同。因此，科学的人才概念的界定，特别强调人才的创造性、进步性和社会历史性的统一。

（2）青年学术英才的识别。识别人才是开发人才的前提，青年学术英才是在科学研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潜在或显在的学科带头人、学术带头人，属于青年教师队伍中的特殊群体。青年学术英才是人才能级结构中层次较高的精英型人才。他们具有良好的科学素养、广博的科学知识，能不断自我完善和实现知识更新；具有敏锐的观察力、丰富的想象力、创造性思维能力和高超的判断力；善于在本学科领域内进行创造性劳动，业务水平高，学术上已有较高成就和一定威望，学术水平得到国内外同行的承认，享有较高知名度；是活跃在科学研究前沿，具有学术战略眼光和知识创新能力的青年学术“帅才”。

青年学术英才应该在这样几个方面作出了突出贡献：一是进行了创造性劳动，取得了重要的学术成就；二是培养出有竞争力的社会所需人才和优秀学科后备人才；三是以自己为核心形成了学术团队，并能够组织、团结和带动学术团队为学科发展共同奋斗。当今科技发展已进入综合创新阶段，重大科技成果的取得，需要多学科交叉融合，需要科学家团队的共同攻关。因此，青年学术英才必须具有较强的组织、协调和沟通能力，能够组织并管理学术创新团队。

青年学术英才作为学科团队建设的帅才、领军人才，必须具有良好的思想素质和道德情操。他们应该勇于开拓创新、学风端正、治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神，在科研队伍中起到核心作用。他们应该志存高远、淡泊名利、心胸宽广、任人唯贤、包容个性、兼收并蓄、力排浮躁、杜绝虚假，在高校校园文化建设中起到楷模作用。

（3）青年学术英才的组织属性。除了创造性、进步性特点外，青年学术英才同样具有“社会历史性”特点。具体体现为：一是青年学术英才的阶级性和国家、民族属性，以及“江山代有人才出”的自然演替规律；二是人才的组织属性。当今社会存在着种类不同、数量广泛的群体组织，人才个体还都隶属于某一社会组织，是社会组织的细胞单元。人才的组织属性，就是指人才个体属于某个具体的社会组织，在该组织内工作，为组织作出贡献，并从该组织获取需求满足。人才作用的发挥或者说人才价值的创造，离不开其所处的社会组织。人才推动社会历史发展，人才个体与其所处社会组织的关系，就是一定时代社会关系的具体表现形式之一。

当前人才领域存在的国际人才争夺的现象，正是由于人才所具有的组织属性而带来的必然结果。人才的组织属性，要求人才工作要协调处理好国家利益和组织利益、组织利益和个人利益之间的关系。强调国家利益，弱化或不考虑组织利益，不利于人才效益的发挥；强调组织利益，弱化国家利益，不利于人才的原始创新和健康成长。强调组织利益，弱化个人利益，将导致千人一面，扼杀个性、扼杀创造；强调个人利益，不考虑组织利益，将导致秩序混乱，社会整体效益降低。人才的这种组织属性，具体体现为人才个体劳动关系的组织属性、工作岗位的组织属性、薪酬福利的组织属性以及情感归属的组织属性。就是说，人才个体通过与某个具体社会组织建立劳动契约而进入该组织，在该组织的某个具体岗位上，通过创造性劳动为该组织及其他成员作出贡献，进而实现自身利益，促进自身职业发展，最终达到人才个体与所处社会组织共赢的目标。

青年学术英才不是独立的社会个体，而是有着具体身份印记的组织人。他们都隶属于某一所高校，他们在高校组织中进行创造性劳动，为所在高校组织作出贡献，并实现自身职业发展。他们的职称评审、课题申报、资助申请、教书育人等各项活动都依托、依赖于高校组织平台，他们学术成果和荣誉的获得不只是其个人的事情，同时也是所在高校实现自身社会功能、为社会作贡献的途径，是高校自身发展的重要标志。青年学术英才属于高校青年教师群体，是高校组织的一分子，这是人才组织属性的具体体现。青年学术英才与其所处高校组织是一种同生共荣的利益关系。

二、青年学术英才及其所在高校组织的价值契合

高校是独立社会组织，青年学术英才应当树立责任意识、精英意识，在实现个人价值的同时，担负起实现组织价值的责任。

（1）人才价值与组织价值的契合。个人与组织契合理论强调的是人与组织因一致、相似或匹配、互补，或相反相成、对立统一或协调、相称而形成一种良好关系。人与组织的契合对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率、提高组织绩效等方面有积极作用。

西方学者关于人与组织契合的研究表明：①员工价值与组织价值的一致性契合是人与组织契合的重要方面，是最基础与核心的方面。②人才价值就是人才及其属性，在社会的创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、集体、个人的发展需要的效果。③人才的价值同其他物的价值不同，它不是人才自身体现出来的，而是通过人才的创造物体现出来的……人才的价值，实际上是人才的创造物的价值。

人才价值分社会价值和自我价值，人才的社会价值就是人才个体对社会需要的满足；人才个体的自我价值，就是人才的“自我”和社会统一的价值，绝不能离开社会来谈人才个体的自我价值。“自我”与社会统一程度越高，则人才与个人的自我价值也就越大。要能在组织中发挥作用，个人价值必须与组织价值兼容。两者不需完全一致，不过也必须相近到可以并存，否则组织成员就会感到受挫，也无法产生成效。这是因为人才个体是主客体的统一、贡献与享用的统一。贡献，是人才的社会价值的实质和核心；享用，是实现人才的社会价值的条件和手段。也就是说，人才与组织是互相依赖、互相促进的关系，人才价值只有在组织中才有意义，离开了组织，人才的概念将无以体现，人才价值就无从谈起。同时，人才价值也只有在组织中才能实现。而组织价值的实现也需要依靠人才价值的实现，组织如果没有人才资本的积累，知识的生产、传播和使用就只能停留在低水平状态下，组织价值就难以提升，也难以在激烈的竞争中生存和发展。

（2）青年学术英才与高校组织价值的目标差异。高校是独立事业法人单位，各高校校园内工作、学习、生活着几千到数万人不等的教职员工和学生。高校有自身的利益诉求，它要维持办学，要供养教职员工，要实现教学、科学、服务社会的社会功能。高校之间存在着师资竞争、生源竞争、教学科研竞争等，办学水平高、办学效益好的高校竞争力就强。国家和地方政府对高校的经费投入有限，高校需要广开财源、多方筹资，以维持办学所需。因此，高校本身存在着组织价值，具有现实的群体利益需求。高校组织价值的满足与实现，不可能完全依赖于政府或者其他什么组织，更大程度上需要高校组织自身的努力和奋斗。对高校组织而言，这部分关键性员工就是学科带头人、学术带头人等学术英才，他们可以为高校获取大部分的价值。学术英才要树立责任意识和精英意识，通过自身价值的实现，担负起为所在高校组织创造价值的责任。

学术英才具备这种贡献能力，还应该树立这样一种责任意识，这是任何一个组织的精英人才理应承担的社会历史责任。现实工作和生活中，青年教师与所在高校组织之间却存在价值目标的差异，出现种种的不和谐。高校考虑了组织价值，却没能充分尊重人才价值，存在着资源配置上的平均主义以及教师个人职业发展上的自生自灭、论资排辈等问题。这些行为违背了教学科研规律，伤害了广大教师的积极性，极大地阻碍了优秀青年人才的涌现。而部分青年教师考虑自身价值多，顾及组织价值少，存在着两方面的问题：一是学术追求境界不高，有了点小成绩，就趾高气扬，合作意识、团队意识不强；二是责任意识不强，只重视科研，热衷于外出讲学，不关心学校公共事务，不愿意承担班主任等教育管理工作，不考虑或较少顾及同事利益……这些都是阻碍成为学术英才的绊脚石。

三、高校青年学术英才的总体开发

青年兴，则学校兴。青年时期正是人一生中精力最旺盛、创造力最活跃的黄金时期，青年人才的创新潜能一旦得到激发，就会迅速转变为推动教学科研发展的竞争力。因此，高校应在考虑组织价值的基础上，充分尊重人才价值，大力推进青年学术英才的开发。

（1）以人才理论为指导，树立科学的发展观和人才开发理念。高校应正确地看待大学排名，深刻理解社会对大学的期许和希望，正确履行教学、科研、服务社会、文化创新的社会功能；远离浮躁和急功近利，不将社会浮躁和排名压力传递到青年教师身上。推进学校在教学科研、学科群、师生、教职员工等各个方面的共同发展、整体发展。推进学校可持续发展，改善教学科研、行政管理、后勤服务等各支队伍人才结构，保持人才资本活力；完善业绩考核标准和方法，保持学科创新能力；科学规划，量力而行，保持财力物力投入的持续程度；推进学校内涵发展，稳定规模，提高质量。

青年学术英才是高校最重要的资本，是高校发展最具活力、最富能动性和创造性的要素，高校发展应高度重视青年学术英才的开发，充分尊重青年教师的主体意愿和个性选择，广泛调动青年教师参与学校和学科发展的积极性，努力为青年教师发挥作用创造各种有利条件，推动青年教师各尽其能。

要识别真正的青年学术英才，尊重、包容人才个性，赏识、提拔、重用青年人才。对青年学术英才的识别、培养，应坚持公开、平等、竞争、择优为导向，突出能力和业绩，主要看贡献。要突破目前以等级量化论文为唯一标准的考核办法，鼓励创新和自主研究。要尊重人才成长规律，尊重科学研究规律，对青年教师成长为优秀人才要有合理预期，给时间，宽容失败。要坚持德才兼备原则，杜绝假人才、伪人才、劣人才。

（2）建立有效职业规划管理体系，厚实青年学术英才数量基数。学校要制定长期事业发展规划，明确学校发展方向和目标，引导青年教师投身学校事业发展，营造人才辈出的局面，提高学校人才总量。青年教师要善于了解国家和学校发展需要，清楚学校发展愿景和目标，进而科学规划职业生涯，调整努力方向，自觉达成与组织目标的契合。基于人才价值与组织价值的契合，青年教师的职业规划除了要做到个体的教学科研能力与岗位要求契合外，还要将个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围契合；高校的职业规划管理应该做到组织需要与教师个人发展相结合，既实现教师能力、责任、收益提高，又促进组织目标实现和发展。因此，青年教师应明确工作意愿和能力倾向，高校应了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力，双方在不断沟通的基础上制定出符合双方利益的教师职业规划。

（3）采取系统综合措施，提升青年学术英才含金量。人才由准人才、潜人才成长为显人才需要时间，高校应加大资金投入，在青年教师最需要帮忙的时候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教师能够做到“著书不为稻粱谋”，潜心学问；另一方面为他们建设实验室、设立专项基金、提供科研经费，或者充分利用学校重点学科、重点实验室、工程研究中心、人文社科研究基地，为其成长成才搭建平台、提供机会。鼓励他们攻读更高的学位，着力提高青年教师的创造性、创新性，造就其在学术研究领域的地位。

打破论资排辈现象，为优秀青年教师成长打造“绿色通道”。发现准人才，积极推荐进入国家和地方政府各类各层次人才工程。统筹规划，优化平衡学术骨干在培养层次、培养形式、参与人次等方面的机会，克服人才培养上那种强者恒强、弱者愈弱的情况。促进各学科各专业青年教师在科研水平、能力等方面的协调发展。结合重点建设学科、学校特色和领军人才成长规律，有意识、有计划地组织安排思想素质好、业务水平高、有发展潜力的优秀青年教师参与重点课题研究和工程项目实施。对于其中能力和实绩突出、发展潜力大的优秀人才，要通过实施让贤制、竞聘制、助理制等，把他们及时推举到学科带头人的岗位，让他们在实践中锻炼成长。

鼓励青年教师参加学术团体，融入学术圈子。学术无境界、无国界，鼓励参加形式多样的学术交流活动，积极争取机会与国内外大型科研机构、知名高校以及国际学术组织进行交流合作。积极选派青年学术骨干出国培训进修。要取得同行的认可，就一定要让同行了解、评价自己的成果，高校应鼓励青年教师积极开展对外交流，积极推进科研成果转化，以及对科研成果的宣传。立足学校发展和青年教师成才，制定科学合理的绩效评估和成果认定制度，引导青年教师成其才、尽其能。为崭露头角的优秀青年教师配助手、搭班子，引导加强学术创新团队建设，鼓励跨学科组织科研创新团队。合理制订考核指标和周期，从以论文、专利、奖励数量为导向转变为以创新能力、发展态势、质量水平为导向。为青年教师营造宽松自由的成长环境，尊重科研规律，给他们出成果的时间。

（4）营造良好发展环境，延长青年学术英才的创造性劳动周期。加大对青年学术英才的奖励力度，对作出突出贡献的教学科研骨干，要打破资历限制，实行高级技术职务特殊晋升制度，并实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造等优先保证制度，有效激发优秀青年人才的创新激情和创造活力。完善“优劳优酬”激励机制，对特别优秀的青年学术英才实施协议工资制，对公共基础课教师发放专门津贴或补贴，对低年龄、低技术职务青年教师发放专项生活津贴。营造公平、公正、公道的校园文化氛围，帮助青年学术英才妥善处理人际关系。部分青年学术英才富有个性，不善于更不热衷于人际关系的处理，高校除了要采取人文关怀减少他们的心理负担外，还要关注他们的个性化发展需求，努力帮助他们解决成长中的情感、生活、工作困惑。所在高校组织要切实成为青年学术英才的情感家园，让他们能够在和谐的组织环境中开心快乐、坚持不懈地开展创造性劳动。

高校要促进青年学术英才的均衡健康发展。青年学术英才既是所在高校组织的关键人力资本，更是国家和民族的宝贵财富，对青年学术英才的培养、使用，不仅要关注质量，更要保证方向，确保青年学术英才的均衡发展、健康发展。因此，高校要引导青年学术英才关心、参与学校公共事务，正确处理个人利益和集体利益的关系。同时，高校要不断创新工作方法，吸引青年学术人才加入到群体活动中来，使青年学术英才和团队更要热爱祖国、热爱人民。

参考文献：

[1]王通讯.人才学通论[M].北京：中国社会科学出版社，

2001.

[2]叶忠海.人才学基本原理[M].北京：蓝天出版社，2005.

[3]何才伟，陈加洲.个人与组织契合的衡量指标研究[J].

中小企业管理与科技，2009（6）.

[4]关培兰，吴晓俊.个人与组织契合度在人力资源管理实

篇10

【关键词】教师合作；知识分享；机制

【中图分类号】G451.2 【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097（2009）04―0059―04

引言

目前教师专业发展的研究多侧重于教师个体“反思”的视角，而对教师“合作”关注不足。反思固然重要，但反思的意愿和能力并不能简单地自我生成，还需要一定社会文化环境的支撑。如果说反思的路径强调教师发展中的“自主建构”，那么合作的路径则推崇“社会建构”。教师合作不仅能促进教师个体发展，对于学校内部的知识管理、知识分享、组织学习也具有重要意义。本文旨在探讨如何构建一种促进知识分享的教师合作机制，并结合实例展开相关讨论。

一 教师合作的概念及特征

很多学者对合作的概念和特征进行研究，形成了不同的观点。那么在此基础之上该如何定义教师合作、教师合作又具有哪些特征呢？

1 合作的应有之义

很多学者基于一定的研究语境，提出了合作的定义。美国学者卡根[1]认为“合作是一种组织的或跨组织的结构，在这个结构中，资源、信息、权利都是共享的，所有成员都被组织在一起，共同行动，以实现单个成员或机构无法达到的目标。”美国学者霍司•李斯[2]认为“合作就是围绕共同目标的实现，把各组织的资源、信息、权利、兴趣和利益进行再组织、再调整而产生一个新的有机体的过程。”美国学者弗里恩德和库克[3]则认为“人际间的合作是至少两个相互平等的当事方之间的直接互动方式，他们因为有一个共同的工作目标而自愿地参与共同决策。”学者们对合作的不同界定，恰恰体现了合作的不同层面。究其本质，合作是达成某个个体无法实现或不能有效实现的目标的一种手段。如果目标是组织层面的，合作体现出的就是组织的资源、信息、权利、兴趣和利益等通过再组织、再调整而产生一系列变化的过程；当目标的实现落实到人际层面时，合作体现出的就是一种人际互动方式。

2 教师合作的定义及特征

本文将教师合作定义为“为了实现某种组织目标或个人目标，同一学校或跨学校的教师组织起来，共同完成工作任务的行动方式。”这里强调“共同完成工作任务”意在区别于工作领域之外的非正式合作，特指教师在工作领域范围内的合作行为。

教师合作具有如下显著特征：

（1） 知识分享的特征

教师通常是在相对隔离的空间内独自面对一个或几个班级的教学任务，解决教学中出现的独特问题，这给他们带来了自由发挥的空间，但也极易造成教师个人主义的行为文化。教师的工作方式决定了教师不能以流水线生产的方式进行合作。教师在分析问题、设计问题解决方案的过程中可以寻求同伴的帮助，但在具体的问题解决过程中必须独自操作和实践。教师的合作更多地体现在问题解决前期的分析、设计阶段，表现为知识、资源和经验的共享。

（2） 具有缄默知识、实践性知识分享的特征

教师的实践性知识具有强大的价值导向和行为规范功能，指导甚至决定着教师的日常教育教学行为[4]。有很多能力出色的教师，他们个体的、实践性的知识常常被作为教师的个人技能来看待，得不到充分外化，在组织内的分享更是无从谈起。如何使这些具有“缄默性”的实践知识显性化，并为其他成员所共享，就成为学校组织学习和教师发展中的一个关键。

（3） 兼顾教师教学的共性与个性

教学既是一门科学，也是一门艺术。教学必须依照特定的规律来进行，违背规律的做法必然导致失败；教学又是千变万化的，必然反映出每位教师的教学风格和特色，因而教师的合作并不意味着要合作生产出一套统一的问题解决方案。以近年来十分走红的“集体备课”为例，一些学校把它操作成了“教案之和”，将教材的各章节平均分给各位教师，教师们分头撰写教案，完工后交由备课组长装订成册，这就是没有兼顾教学共性与个性的典型做法。

二 促进知识分享的教师合作机制构想

教师特有的工作方式决定了教师合作具有知识分享的特征，成功的教师合作也必然促进教师间的知识分享。在提出教师合作机制构想之前，有必要先对知识分享以及教师知识分享的障碍加以界定和分析。

1 知识分享

关于知识分享学者提出了“沟通论”、“学习论”、“知识互动论”、“市场论”[5]等不同观点，但都强调主体之间的知识外化、传递、吸收和重构的过程。由此可将教师知识分享的概念界定为：在学校情境中，教师之间运用语言、符号、行为、信息技术等多样化的沟通媒介，进行的专业知识的外化、传递、吸收和重构过程。知识分享不单是发生在主体间的互动，还涉及到主体自身知识的转换过程；知识分享不单是知识的传递过程，还是知识产生、创新的过程；知识分享不仅包括显性知识的分享，更包含缄默知识的分享。

2 教师知识分享的障碍分析

知识分享是教师合作的重要特征。如果知识分享有障碍，教师合作就很难达到效果。那么什么因素可能会阻碍教师间的知识分享呢？

（1） 教师知识分享的动力障碍分析

尽管知识分享对组织学习、个人发展都有促进作用，但其还是难以摆脱复杂的利益和情感关系，因为知识分享并不符合人的本性。从经济学视角来看，教师通过学习、思索和试误等一系列过程才形成了个人的实践性知识，在这一过程中，他所付出的脑力、体力、时间、金钱等构成了个人的知识成本，每个教师的知识成本不同，其在知识分享中的地位和身份也不同。按照经济学最基本的等价交换原则，只有当知识需求者付出相应的报酬，或者对方也能提供相应知识成本的知识，再或者通过一些制度上的设计使知识提供者能获得一定的声誉和地位，维持双方在付出和回报上的平衡，知识丰富的一方才愿意进行知识分享。

（2） 教师知识分享的时空障碍分析

设计教师知识分享的空间要素时要充分考虑显性知识和隐性知识两个方面。显性知识虽然可以通过语言、文字、图表、规则等形式来呈现和传播，但其共享也需要一定的平台作支撑。隐性知识不易保持、传递、掌握，且只有在实际工作的直接接触中才能得到。因而为了达到教师知识分享的目标，必须为教师们创造更多与经验丰富的专家、模范教师沟通互动的机会，让教师通过观察比自己技术更熟练的同伴或与之协同工作，来掌握这种隐性知识。

设计教师知识分享的时间要素时也要多角度考虑：一方面如果不做硬性的规定，教师们在繁忙的工作当中很难抽出时间来与他人分享知识，即教师没有充足的时间进行知识分享；另一方面如果不对知识进行及时的整理、储存和分享，一些拥有丰富经验和知识的能手、模范一旦离职、退休，整个组织就会失去一笔宝贵的精神财富，即教师知识由于没有及时分享而流失。因而给予知识分享充分的时间保障也很重要。

3 促进知识分享的教师合作机制构想

教师合作很大程度上是一个教师间知识分享的过程，因而教师合作机制的设计必须以对合作双方知识分享过程的分析为前提，并且尽可能地破除知识分享过程中的种种障碍。

（1） 教师合作的知识分享过程

教师合作的知识分享过程可用如下模型（图1）表征：

首先，为了达到与其它教师交流的目的，每个教师都应当提供一套能充分体现个体实践性知识特征的作品、方案，使得大家可以基于这样的知识外化的产品来进行交流和讨论。这涉及到每个教师自身的缄默知识显性化的过程。

然后，基于每个教师的知识外化产品，教师们可以在一定的共享平台上展开讨论和碰撞。讨论将涉及显性知识及其背后的缄默知识。对显性知识的组合、整理可以知识库的形式存储下来，方便组织中的成员共享。而教师在共享有关感觉、情绪、经验和心智的缄默知识过程中，会实现缄默知识在个体间的传递。

最后，教师在与他人知识分享过程中所得到的显性知识需要一个内化、日常化为缄默知识的过程。而教师在与他人缄默知识共感化的过程中，对自身的缄默知识也进行了反思和更新。这种缄默知识的增长将对下一轮合作中的缄默知识显性化过程产生有益影响。

（2） 教师合作机制的设计

促进知识分享的教师合作机制是一种以知识分享过程模型为基础的机制设计。它包含知识分享机制、知识存储机制、激励评价机制三大部分，如图2所示。

知识分享机制是整个机制的核心。教师在合作中经历了从个人到群体，再从群体到个人的知识碰撞的过程，也实现了自身显性知识与缄默知识的互动转化过程。

知识存储机制的作用是将在群体互动中所产生的显性知识和隐性知识以适当的形式外化、表现出来，并作为组织知识的一部分保存和延续下去。

激励评价机制的作用是通过一定的制度、规范设计来激励知识分享，评价教师合作的过程和效果，以保证合作有序进行。反过来，对教师知识分享过程和结果的评价也能进一步激励知识分享。

在整个合作过程中，教师个人知识将得到螺旋式的增长，学校组织也不断扩充着知识总量。组织中被分享的知识像雪球一样越滚越大，分享知识的双方或多方都将有所裨益。

三、促进教师知识分享的教师合作个案分析

在课题组的指导下，太师屯镇中心小学设计并实现了一套基于网络教学平台的教师合作备课机制（见图3），取得了较好的应用效果[6]。

教师合作备课主要包括以下步骤：

（1） 教师个体进入教研组讨论室提交对教学内容的文本分析，同时可以浏览其他教师的文本分析成果，进行文本分析是每位教师缄默知识显性化的过程，也是下一步与其他教师进行讨论的前提基础。

（2） 教师们每周一下午共同备课。教师先对文本分析、流程设计、课件设计等内容分别交流，最后将交流的成果上传到教学平台的“教师共享地带”栏目中。这一过程是知识分享的核心。显性知识经过组合、整理被保存在教师共享地带中，缄默知识也在共享经验、情感的过程中得到了传递。

（3） 教师进入个人备课室，对教师共享地带中的资源进行消化、重组，形成具有个人风格的教学设计。这是教师知识内化的重要过程。

（4） 教学干部、骨干教师等教学能手可以随时进入网上教室查看教师的备课情况，这对教师合作起着重要的指导、评价、调控作用。在教学能手的指导下进行实践，是教师获取缄默知识的一条重要途径。

（5） 教师个体在教学结束后再次进入教研组讨论室撰写课后反思。虽然课后反思超出了备课的范围，但对于教师缄默知识的获得具有重要作用。

太师屯镇中心小学的设计和实践较好地体现了教师合作的知识分享特征，其知识分享机制、知识存储机制都比较完善，但其激励评价机制还有待进一步细化。

四 结论

教师合作是实现学校组织学习、教师专业化发展的重要手段，而教师特有的工作方式决定了教师合作更多地以知识分享为特征。本文将理论分析与实验校的具体经验结合起来，试图揭示一种促进知识分享的教师合作机制。这种初步的探索必定还有不足之处，我们将在理论和实践中继续探索，使研究走向更深入。

参考文献

[1]Bullogh Jr. & Robert V.:Partnerships Between Higher Education And Secondary Schools: Some Problems[J].Journal of Education for Teaching , 1997,10:1-3.

[2]Elisabeth Hess Rice: The Collaboration Process in Professional Development Schools[J. Journal of Teacher Education,2002,1:55-67.

[3]Friend,M. & Cook,L.Interactions:Collaboration Skills for School Professionals[M].White Plains,NY:Longman,1992:5.

[4] 陈向明.实践性知识:教师专业发展的知识基础[J].北京大学教育评论,2003,1:105-106.