人才培养及梯队建设实施方案范文

导语：如何才能写好一篇人才培养及梯队建设实施方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

［关键词］“双师型”职教师资;人才培养;对策研究

《国家职业教育改革实施方案》以及《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等文件明确职教师资队伍建设的总目标:深化职业院校教师队伍建设改革，培养造就高素质“双师型”教师队伍，到2022年“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，为实现我国职业教育现代化、培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障。结合国家对职业教育的整体布局及广西职业教育发展的现状，本研究对广西35所示范性重点中职学校的职教师资人才队伍开展了抽样调查研究，以便了解职教师资队伍的现状和不足，为职教师资人才培养提供理论依据及参考。“职教12条”中明确职业教育“双师型”师资队伍的建设目标为:建立100所“双师型”教师培养培训基地，多措并举打造“双师型”教师队伍。中职学校“双师型”教师是指同时具备理论教学和实践教学能力的教师，即能做到“理实一体”，充分做到理论指导实践，实践辅助理论的提升，是当前中职学校实施人才培养的中坚力量。

一、广西中职师资队伍现状分析

(一)中职学校生师比数值较小，中职师资缺口大当前广西35所国家示范性和广西区示范性重点的市县级中职学校的在校生和教师比例概况为:生师比在130以上的有3所学校，占8．57%;生师比在120—129之间的有23所学校，占65．71%;生师比在110—119之间的有7所学校，占20%;生师比在110以下的有2所学校，占5．71%。从调查结果可知，广西中职学校师资缺口较大，出现这样的结果的原因主要是:第一，中职学校办学规模逐年扩大，招生扩容量逐年倍增，并且扩容量远远超过新进教师的数量，导致生师比逐年扩大;第二，中职师资准入条件提高，如教师资格证和事业编制的审批流程等程序，一定程度上约束了中职师资人才引进和人才招聘;第三，中职学校属于事业单位，按照相应规定原则上工资待遇高于当地公务员，但实际上中职师资待遇较低，制约了人才引进，导致很多高校毕业生对职业教育认同感降低，加大了人才引进难度。

(二)“双师型”教师比例与国家设定的目标相差较远在广西35所国家示范性和广西区示范性重点的市县级中职学校中，“双师型”教师比例在30%以上有7所学校，在20%—29%的有16所中职学校，在10%—19%的有7所学校，在10%以下的有5所学校。从调查数据可知，广西区内示范性重点中职“双师型”教师比例普遍较低，远未达到国家职业教育师资匹配的基本要求。在“双师型”师资培养和引进方面需要解决的客观制约因素主要表现在:第一，“双师型”职教师资人才引进的政策不够灵活，落实过程当中遭受各种因素阻挠;第二，当前广西中职学校招收教师主要是面向应届毕业生，从应届毕业生到“双师型”职教师资的培养需要一定时间周期;第三，中职学校现有的教师队伍中，大部分都是从基础理论课教师转型到专业课教师，需要参加不同类型和不同层次的专业培训才能转型为“双师型”教师，需要的周期较长;第四，职务职称晋升、待遇问题等原因导致一些职教师资流失，一定程度上影响了“双师型”人才培养。

(三)新兴专业及热门专业教师和“双师型”师资缺口大随着国家经济高速发展和产业格局的调整，中职学校能紧跟国家发展方向和社会需求，设置的中等职业专业切实符合及满足经济发展的相关需要。中职学校开设的烹饪类、工业机器人类、高铁乘务类、空乘类、电子商务类、汽车类和学前教育类等专业都成为近几年来新兴的热门专业。本次调查的35所中职学校中，新兴专业和热门专业的教师数量不足，并且新兴专业的部分教师专业不对口。导致这种结果的主要原因有以下几点。第一，专业设置灵活多变。中职学校专业设置较为灵活，能紧跟社会发展的趋势设置相应的专业以满足行业发展的需求，就很容易涌现出很多新兴专业，而高校的专业调整需要教育厅和教育部的审批备案，培养周期一般为三到四年，难以跟上中职学校新设专业的需求。第二，热门专业招生规模大。近三年中职学校热门专业招生经常超出计划招生数量，导致生师比数值变小，现有的师资无法满足中等专业人才培养的要求。

(四)职教师资队伍年龄结构不合理35所中职学校中，有超过50%以上的学校存在年龄结构不合理的情况，主要原因是近几年广西大力发展职业教育，部分中职学校招聘教师基本都是从普通专业招收，学科专业化需要后期的专业培训和培养，同时忽略对教师的梯队培养，导致扩招之后职教师资队伍“老龄化”和“年轻化”两极分化的现象较为严重。(五)职教师资队伍高级职称比例较低35所中职学校中，高级讲师以上职称的比例均在50%以下，部分学校仅为10%左右，可见当前中职学校高职称教师数量较少，主要原因有:第一，学校和教师对个人的发展规划还不明晰，对职称的评定不够重视，工作后缺乏对自身的严格要求;第二，中职学校对缺乏教师年龄梯队培养和对教师梯队培养不规律，导致职教师资队伍的职称结构也存在不合理现象;第三，原有职称评定制度的制约因素。(六)文化基础课教师不足从近两年广西35所示范性重点中职学校从前几年重点招聘专业学科教师岗位到近年来专业学科、基础课学科教师岗位招聘并重的局面可知，当前部分中职学校基础课教师存在不足的现象。主要原因还是办学规模的迅速扩张，学生数量和专业数量的不断增加导致，侧面反映了近几年广西职业教育事业得到了迅速的发展。

二、提高广西职教师资队伍力量的举措及建议

(一)坚决贯彻落实国家职业教育方针政策国家对当前职教师资存在的现状、不足及问题根源掌握比较透彻，并通过实际政策对职业教育的整体布局做出了调整，在2019年针对职业教育连续颁布影响深远的文件，促进职业教育事业的健康有序发展，如《国家职业教育改革实施方案》和《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，为职业教育和职教师资的发展指明了方向。广西应以国家大力发展职业教育的总体布局为导向，结合实际坚决贯彻国家对职业教育和对“双师型”师资培养的方针政策，构建民族地区职教师资人才培养培训体系，提高职教师资人才队伍质量，为推动地区的职业教育事业发展提供师资保障和基础。

(二)多途径、多渠道、多举措完善“双师型”职教师资培养培训体系首先，本科院校和高职高专要充分发挥职教师资人才培养的职能，以职教师资培训本科高校、高职高专和国家级、区级职教师资培养培训基地为载体，联合国内外发达地区“双一流高校”“双一流职教师资学科”多途径、多渠道、多形式、多举措完善广西区内“双师型”职教师资队伍的培养培训体系。其次，以国家级、区级职教师资培养培训基地的各级培训项目为中心，加大、加快“中职名师工程”“中职名校长领航工程”“名师工作坊”“名校长工作坊”等项目的覆盖面，贯通“高校—中职”“双师型”师资培养双向通道，整体提升职教师资的质量。最后，贯通“学校—企业”“双师型”教师培养体系，加强中职学校和企业之间的交流合作，积极贯通“学校—企业”“双师型”教师培养体系，加快对中职学校现有的职教师资培养，提高“双师型”教师比例。

(三)构建“理实一体”培养体系高校要强化对职教专业的双证培养体系，强化中职学校师资队伍的“教师资格证+职业资格证”的准入制度。高校人才培养到中职师资人才引进的全过程要遵循“职教12条”推行“1+X”职业证书模式，即1为学历证书，X为职业技能证书。这种模式可以有效提高职教师资队伍“理实一体化”，同时结合时代创新的实质性要求，培育创新型“双师型”教师团队。

篇2

摘要：本文介绍了我院在开放实验室建设方面的思路以及在建设过程中的思考。实践证明，开放实验室可以充分提高设备利用率，最大限度地满足学生教学、实验和科研的需要，提高学生的创新能力。

关键词：开放实验室；建设；创新能力

中图分类号：G642

文献标识码：A

校实验室是高校师生实验教学、科学研究、社会服务的重要基地。随着创新教育的开展，传统的封闭实验室已经不能适应高校创新人才培养的需要。提高实验教学水平、加强开放实验室建设是大势所趋。目前，我国部分院校已在这方面做了大量工作[1-2]。

1传统实验室存在的问题

(1) 实验模式单一、实验内容固定，无法调动学生的积极性。传统的实验教学多采用验证式、灌输式教学模式，学生按照实验指导书上的步骤被动地完成实验。实验内容单一、同一操作的重复训练，难以调动学生的积极性。开放实验的过程从始至终都是学生自主决策的过程，强调学生的主体作用，激发了学生的学习热情和创造欲望，有利于培养学生的创新意识和综合素质的提高。

(2)“大锅饭”式教学无法满足个性化教学的需求。传统实验一般以班为单位进行，要求同一段时间全班学生完成同样实验内容。但是一个班的学生学习水平、进度、能力各不相同，造成有些同学在规定时间无法完成实验，又有掌握较好的同学较快完成、然后无所事事的情况。“大锅饭”式实验教学无法按照学生的不同需求设计不同实验教学层次，从而达到个性化教学的目的。

(3) 实验室开放时间不足、设备利用率不高。传统实验室仅仅完成教学大纲规定的实验教学任务，实验室空闲时间没有充分利用，开放时间不足。除此之外，高校实验室经过多年建设已有相当规模，但是部分资源利用率不高。例如，许多仪器设备每学期就使用一两次，其余时间闲置着，或者教师进行科研活动时才使用。

2开放实验室的模式

开放实验室是一种特殊的实验教学方式，从传统的学生“被动式”实验转变为“主动探索式”学习，有利于学生实验操作能力、独立工作能力和素质的培养。开放实验室应坚持训练与提高相结合；低起点与高层次、高目标相结合；发挥个性与兼顾一般相结合。

2.1分层次开放

(1) 面向简单实验项目的开放――对于在正常实验教学环节没有掌握相关知识的同学，开放实验应发挥补充与完善作用，通过开放实验的操作达到强化教学效果的作用，引导学生向更深入层次发展。

(2) 面向综合性、设计性实验的开放――对于部分专业学生，由于他们掌握了一定的专业知识，开放实验室的作用是保障他们进行综合运用知识进行深一步的实验。这类群体所需要的实验项目是结合实验教学中的项目，完成更具综合性、设计性的实验项目，同时启发他们将一些实验教学中未能体现的项目得以体现。

(3) 面向创新性探索活动的开放――对于进行创新探索活动的学生，开放实验室应尽量引导他们的活动，鼓励专业教师跟踪指导。

(4) 面向科研课题的开放――对于参与课题研究的学生，开放实验室要为他们提供一个专业的工作环境，促进学生将所学知识应用于科研实践，加快学生从工程应用型向研究型人才转化的进程。

以上各种层次的学生，随着学习的深入和时间的推移，群体情况在不断改变，涉及的层次也在不断变化中。因此，开放的方式应随具体情况的变化而相应处理。

2.2实验时间开放

实验室开放时间可以采取以下三种模式[3]：

(1) 预约开放――学生预先向实验室提出申请，由实验室根据学生人数统一安排。

(2) 定时开放――实验室可根据教学安排，利用教学空挡，固定时间开放实验室。

(3) 无限时开放――如果实验室的空间、设备等教学资源充足，学生可不受时间及实验内容的限制，随时进入实验室进行各种实验。

2.2实验课程开放

实验课程开放也可归纳为三种模式：

(1) 规定课程的开放――实验室根据学期教学要求，选定某几门实验课程在规定时间开放。这种模式，学生可以根据自己的不足或兴趣选择实验课程，完成实验并经实验教师审核通过。这种模式的主要目的是加强基础实验内容的训练、提高学生实验操作能力，由于实验内容明确，实验室管理单一，便于实验室安排课程指导人员对学生进行实验指导，适合对象为低年级学生。

(2) 自由选课开放――实验室只是对于实验环境、实验人数进行管理，对于实验内容以及实验质量不作评价。学生自己选定实验项目，完成实验方案设计、相关文献检索、分析实验结果、上交实验报告。由任课教师负责审核学生的实验报告。这种模式为培养高素质人才提供了一个重要的舞台，是实验室开放工作最重要的内容。

(3) 科研课题开放――鼓励教师科研项目中的开放课题，引导学生参与科研活动，让学生在教师的指导下查阅文献、收集资料，进行较高层次的研究。通过教师的指导，学生可以较快地熟悉科研的一般过程。这种模式，只对获得教师认可的高年级专业学生或者研究生开放。可作为实验室开放的一种补充。

3建设开放实验室的若干思路与思考

3.1加强实验队伍建设

开放实验室所面临的一个重要挑战是需要一支强大的实验室管理、技术队伍[4]。如果仅仅依靠现有人员，这个问题很难得到圆满解决。我们主要采取两个途径来加强实验室队伍建设。

首先，构建“主讲教师＋实验教师＋学生助教”的梯队。采用“讲授＋实践＋交流”的教学方式。该方式的优势在于：实验教师和学生助教不但完成实验课程的指导，而且还在课堂内外和学生交流，帮助学生解决实践过程中出现的各种问题。其中，实验教师由富有工程经验的人员担任，学生助教则从有工作经验、基础扎实的研究生中挑选。

其次，加大实验室技术人员的培训力度。通过制定人员培训计划，采取内部短期培训和外部针对性培训相结合的办法提高实验人员的技术水平和实验创新能力。在实验室人员配备上，采用老中青相结合的梯队，有效地促进了中青年实验室技术人员的成长。

第三，建立绩效结合的激励机制。开放实验室是一项崭新的工作领域，对于从事实验室改革的人员要给予高度重视，建立起绩效结合、奖勤罚懒的激励机制是提高人员工作积极性的重要举措。

3.2构建网络化管理平台

开放实验无疑给实验室管理带来巨大挑战，网络化管理平台是实现实验室的高效管理的有力保障[5]。网络化管

理平台包括门禁系统、监控系统及实验室网站平台三个部分。

实验室的门禁系统可以使预约成功的学生和教师凭

校园卡在开放时候刷卡进入实验室。监控系统保证24小时开放的情况下仍然便于管理。实验室的摄像监控系统能够记录所有进入实验室人员的情况，图像可以在硬盘上保存30天。因此，保证了实验室的安全性。实验室的网站平台除了提供较有特色的网上实验预约、实验指导、实验报告提交等功能外，还提供了许多其他有特色的服务，如留言板及学术交流平台、专业软件、工具和资料的下载等。同时还有完善的后台管理功能，极大地方便了整个实验室的管理。

3.3完善实验室管理制度

开放实验室需要强有力的保障措施。只有建立、健全开放实验室管理制度，才能确保实验室开放教学的顺利进行。

(1) 申报、预约登记制度――需要使用开放实验室的学生必须通过实验室管理平台提出申请，填写实验项目申请表。各开放实验室根据申请的实验项目、学生人数、时间、指导教师和实验技术人员的情况统筹安排。

(2) 建立自选课题可行性论证制度――进行自选性课题研究的学生，必须写出自选课题的实施方案和进度表，指导教师对实施方案进行可行性论证，完善实施方案后方可开始实验。

(3) 完善考核办法――鼓励教师积极参与。实验室的开放，需要大量的指导教师。一支结构合理、素质优良的师资队伍是实验室开放可持续发展的决定因素。学校应制订相应政策，完善考核办法，鼓励教师和实验技术人员积极参与。

4结束语

开放实验室不单是一个时间和空间开放的问题，而是一种管理模式，它涉及实验室资源的配置和利用、实验队伍优化以及管理制度的配套建设，创造条件开放实验室，给学生创造一个更宽松的学习环境，充分发挥学生的独立性、主动性和创造性，实现了分层次、多元化教学[6]。开放实验室建设与管理是一项长期而艰巨的重要工作，它不仅仅关系到提高教学质量的问题，更重要的是关系到实施素质教育、培养人才的问题。开放实验室是深化实验教学改革，全面提高实验教学水平的有效方法，是培养创新人才的一条有效途径。

参考文献

[1] 王瑛. 开放实验室高效运行方法的研究[J]. 实验室研究与探索,2007,26(7):128-131.

[2] 张新华,刘建新. 开放实验室促进人才培养[J]. 实验室研究与探索,2006,25(12):1589-1592.

[3] 韩国防,罗士平,周国平. 加强开放实验室建设实现高素质人才培养[J]. 江苏工业学院学报,2006,7(1):77-79.

[4] 李志荣. 开放实验室建设创新的若干思考[J]. 实验技术与管理,2007,24(5):18-19,48.

[5] 田逢春,曾孝平,鲜永菊等. 建设开放性实验平台提高研究生创新能力[J]. 实验室研究与探索,2007,26(9):119-121.

[6] 陈华絮,杨素娇. 开放实验室模式与管理探讨[J]. 技术与创新管理,2007,28(3):55-60.

Enhancing the Lab-Opening Planning to Develop Innovative Talents

LIU Li-ping,CHEN Zhi-gang

(School of Software, Central South University, ChangSha 410075 China)

篇3

关键词：交通运输；专业建设；人才培养；“互联网+”

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）04-0244-02

一、引言

交通运输是国民经济发展的命脉，是推动经济发展的重要力量。当大数据上升为国家产业，“互联网+”时代全面到来，传统的交通运输行业也紧跟时代步伐，开始向便捷交通、智慧交通、高效物流、车联网等方向前进。“十三五”期间，我国交通运输部将着力推进落实“互联网+”重点行动。在这样的时代背景下，交通运输行业所需的人才素质也从单一专业技能型逐渐向多技能型转变，具有创新能力和学习能力的高端技能型人才将备受重视。因此，“互联网+”时代的交通运输专业建设应该符合时代特点，不能照搬老旧经验走老路。目前，国内开设交通运输本科专业的院校已达130余所，而广东作为交通运输行业大省，开设该专业的只有广东工业大学等极少数高校，更没有一所广东高校进入中国交通运输高水平学科专业的行列，远远不能满足广东珠三角地区交通运输业的发展需求。另外，我国现有的交通运输专业人才培养模式普遍存在培养模式陈旧、市场意识淡薄等问题，人才资源在专业结构、地区布局方面还存在着不合理现象，在智能交通系统控制、综合型现代交通运输管理等方面的高层次创新型专业人才严重缺乏。因此，为了满足“互联网+”时代我国交通运输业信息化、智能化发展的需要，有必要大力培养更多适应智能交通系统的专业人才，这将对广东省交通运输经济的快速发展以及汽车产业的可持续发展提供必要的人才保障。2016年，广东技术师范学院汽车学院新增交通运输专业，在这样一个全新的时代背景下，新建一个传统学科专业，不可避免地面临基础薄弱、起点低等劣势，但是新专业也容易轻装上阵，紧跟时代步伐，将学科建设方向与珠三角地区交通行业的发展紧密结合，培养出适应时代和地方经济发展的高端技能型人才。本文结合广东技术师范学院汽车学院的学科建设情况，从教育观念、教师队伍和科研团队建设以及人才培养方案三方面深入探讨了应用型本科交通运输专业的建设思路。

二、解放思想，树立“互联网+”时代的教育观念

“互联网+”时代的专业建设首先从教育观念改革做起。在智能化、信息化时代，不仅是教育手段和方法的革新，最重要的是要解放思想，以教育思想观念改革为先导，注重创新能力和学习能力的培养，促进教育资源的跨界融合；以内涵建设作为重点，全面深化专业综合改革，打造专业办学优势，不断提高应用型本科人才培养质量。结合广东珠三角地区人才需求，创新人才培养模式，优化和完善人才培养方案；制定科学合理和行之有效的人才培养模式，利用多种改进的教学方式，提高学生的学习兴趣和实际操作能力；深化产学研用结合的教学模式，培养行业急需的高层次技术技能应用型人才；以提高教学质量为落脚点，注重实践教学建设，加强学生创新开发能力和动手实践能力；同时，还要加强实践教学基地和实验条件建设。

三、有针对性地建设师资队伍和科研团队

师资队伍和科研团队建设都要有明确的方向性，这是根本指导方针。作为新专业，在专业基础薄弱的条件下，要适应信息化、智能化的时代特色和地方产业的发展需求，必须有针对性的引进人才，围绕1―2个学科重点发展方向有针对性地打造教学和科研团队。“十三五”时期，广东省交通运输系统将着力推动交通运输治理体系和治理能力现代化，着力推动运输服务提质增效升级，着力推动行业软实力的持续提升。基于此发展规划，同时考虑我院学科建设特点可知，交通运输服务及绿色智慧交通应该是适合我院交通运输专业优先发展的方向。（1）交通运输服务，提升交通服务水平，推动道路运输转型升级；（2）加快绿色智慧交通发展，与广东省“互联网+现代交通”的思路相吻合，重点加强交通行业大数据研究，推进行业节能减排，推进绿色交通省建设。这两个方向既符合广东省交通运输业“十三五”的重点发展方向，又偏向于软实力研究，有利于在新专业实验设备等硬件条件不足的情况下持续发展。围绕上述两个重点发展方向，采用内培和外引结合方式，着力提升学科队伍综合水平，重点培养有发展潜力的青年骨干教师，使其迅速成长；围绕专业定位和发展方向，引进高水平的学科带头人和综合教学科研能力突出的教授和博士。打造一支科研实力雄厚、梯度合理、结构稳定的教学队伍。建设的具体措施如下。

1.加强学术梯队建设及中青年骨干教师的培养。学院以提高创新能力为导向，通过团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年人才成长发展的支持力度。对有发展潜力的人选要制订专门的培养计划，提出跟踪支持的具体措施，包括：明确培养优秀中青年人才对学科发展的重要性，形成协调一致的工作格局；建立并推行导师制，充分发挥学科带头人以及老教授、老专家对青年教师进行教学科研环节、实践环节的指导和道德素养培养的作用；定期选派骨干教师作为“访问学者”外出进修。

2.实施“优秀人才引进工程”。借助我校重点学科建设和支持计划的契机，人才引进将根据汽车学院不同时期发展的需要执行，积极实施“柔性”人才政策，探索人才的“智力引进”，对高层次人才来校工作，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的方针，可根据本人意愿办理调入手续或予以特聘。

3.制度建设。将师资队伍建设作为一项重要的系统工程来抓，完善教师队伍管理方面的规章制度，严格教师考核制度，深化校内分配制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制和约束机制，健全人才工作管理体系，努力营造教师队伍建设的良好氛围。

四、制订满足地方行业发展需求的人才培养方案

培养方案的制订要以技能型人才培养为主，兼顾研究型人才培养目标。在人才培养方案和课程体系开发过程中，由专业教师根据市场人才需求，开发、审查和评估所有课程及其实施方案，并邀请行业专家和地方企业代表进行反复论证，力求做到科学合理，并且每年根据行业经济发展对相关专业人才的需求特点，再进行适当调整。以智慧交通、运输管理和服务等为主要定位和特色，构建科学、合理的专业课程体系，加强相关专业技能培训，特别加强培养学生创新能力和深度学习的能力。在教学模块中适当引入技能考证课程模块，使学生在获得本科文凭的同时，能拿到1―2个职业资格证书，提高学生的就业竞争力。根据学校的办学定位和本专业人才培养目标，建立具有鲜明特色的实践教学体系，包括课程实验、综合设计、专业实习等部分。实验教学重点增加设计性、综合性和创新型实验项目，培养学生理论知识和实践动手能力。注重学生综合素质的培养，组织和鼓励学生参加全国性竞赛，加大竞赛的培训力度，提升学生的竞赛能力和水平，以赛促学。

五、开放共享，打造虚拟现实教学新平台

在实验条件有限的情况下，一方面，要科学规划实验室建设，加大开放共享力度，并与企业共建各类工程技术中心和产学研基地；另一方面，要重点加强虚拟仿真实验室建设，充分利用现代智能化和信息化手段，实现虚拟场景、仿真操作、人机交互、科学考核与评价等功能，可视性强，教学效果好，更可弥补实验硬件设备的暂时不足，充分满足教学需求。

六、结语

综上所述，坚持“天时地利人和”的原则。天时：顺应“互联网+”时代特色；地利：立足广东珠三角地区，将学科建设与地区行业经济发展需求紧密结合；人和：以人才培养为最终目的，完善专业发展所需的软、硬条件，是我校交通运输专业发展的前提条件和有力保障。

参考文献：

[1]司徒越，梁武昌，谢宗文.聚焦“十三五”――智慧交通成亮点[J].广东交通，2016，（6）：4-7.

[2]曹成涛，林晓辉.珠三角地区高职智能交通专业人才需求调研分析[J].职业技术教育，2013，34（23）：9-12.

[3]孙连伟.建设汽车虚拟仿真实训基地项目对职业教育教学效果、教学效益的预测分析[J].经营管理者，2015，（32）：450.

[4]彭其渊，马驷，文超.交通运输专业人才培养模式改革探索[J].西南交通大学学报（社会科学版），2011，12（6）：5-10.

[5]李锋，邓雯苑，王思卓，李薇.新开办交通运输专业建设措施探讨[J].科教导刊（电子版），2016，（5）：9-10.

Thoughts on the Construction of Transportation Specialty in "Internet Plus" Era

KONG Chun-yu，WANG Xiao-li，WANG Si-zhuo，DENG Wen-yuan，LI Wei

（School of Automotive Engineering，Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou，Guangdong 510665，China）

篇4

摘要：本文根据东北大学自动化创新实验班人才培养特点与目标，秉承精英人才教育理念，构建自动化拔尖人才培养平台，在自动化创新实验班的建设过程中，对创新人才培养模式进行的积极的探索与实践，对为我校下一步全面实施精英教育提供经验。

关键词：精英教育；人才培养模式；教学改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）49-0144-02

引言

2010到2020年国家中长期教育改革和发展规划纲要明确提出把更加注重提高质量作为教育改革发展的核心任务，鼓励学校办出特色，探索创新人才培养体制和模式。创新实验班是近年来我国高校人才培养模式改革和创新的成果，也是我国培养拔尖人才、创新人才的重要途径。

本文基于东北大学“自动化创新实验班”的建设过程，对创新人才培养模式进行了积极的探索与实践。

一、实验班建设沿革与基础

东北大学自动化专业创建于1952年，经过几代人的不懈努力，本专业在全国一直处于领先地位，为国家培养了大批自动化专业优秀人才。

实验班面向专业，依托教育部“国家级第一类特色专业建设点”和“国家级自动化专业人才培养模式创新实验区”建设立项，从2010年下半年开始试点实施，在2008级自动化专业学生中选拔30名学生进入该班。由于尚在探索阶段，这部分学生没有独立成班，而是在现有班级建制下，设立人才培养“特区”，依托流程工业自动化国家级重点实验室，试行在导师指导下选择研究方向，参加导师的课题研究进行课程设计及毕业设计。2011年开始在2009级学生中继续试点的同时，开始将这种培养方式固化在新一轮的人才培养方案中，并在2011级、2012级、2013级学生中全面实施。

2013年，学校正式出台文件实施“树梁计划”，正式在全校范围内启动人才培养创新工作。东北大学信息学院秉承精英人才教育理念，以自动化专业研究型拔尖创新人才培养为背景，根据东北大学定位和自动化专业培养目标，着力打造构建拔尖人才培养平台，积极推进实验班建设。力求把创新实验班作为研究对象，丰富该领域系统研究成果，探索一种新的办学思想和培养杰出人才的新模式，为全面提高研究型拔尖创新人才的质量起到示范和引导作用。

二、教学改革实施方案与举措

实验班的学生采用项目驱动、能力导向的教学方法。根据“面向国际、加强实践、提升素质、强化锻炼”的指导思想，激发学生的探求欲望，挖掘学生的创新潜质，培养具有国际化视野和创新实践能力的高素质拔尖创新人才。

（一）明确精英人才培养目标，探索研究型拔尖创新人才培养模式

结合自动化专业实际，精英人才培养目标可以概括为如下几个方面：培养具有较高的人文素质、健全的人格、较强的团队合作与领导能力，个性突出、基础宽厚、发展潜力大、创新意识强、综合素质优，了解自动化专业技术前沿和发展趋势，具有引领自动化学科专业领域科技与管理的发展潜质，有较强的发现问题、分析问题和解决问题能力，具有良好的外文沟通能力和国际化视野的拔尖创新人才。

在培养方案中，实行“创新实践不间断”的培养方式，强调第一课堂与第二课堂的有机结合，注重实践环节和课程内容的动态性，加大全英文课程和实践课程的比例，特别强调学生的国际化视野和实践能力、团队合作能力的培养。

（二）优化整合课程体系，建立学科交叉培养的机制

突出个性化培养特点，优化整合现有专业课程体系，突出大类培养，加强基础、拓宽专业、注重实践、因材施教，促进学生和谐发展与全面成长。

课程设置上，优化整合现有课程体系结构，适当减少课程中纯理论内容的学时，剔除重复的课程内容，增加课程实践环节和实践性的课程，适当加大创新创业教育等课程的学时和学分，营造课堂上的创新氛围，更易于学生创新思维和创新意识的萌动。

（三）基于“三位一体”教学结构，构建多元化学习环境

三位一体教学模式指的是以讲授课、研讨课和辅导课为一体的教学结构， 这种金字塔型递进式分层次专业教学在普及专业基础知识和技能教学的同时， 突出了因材施教、分类指导和对自动化精英人才的培养。基于此，有机地融合包括学业学习（理课、实验课）、创新性实践（科技竞赛、创新实验计划、社会实践）、交流性学习（讨论、社团）、探索性学习（图书、网络、讲座）等诸多学习内容，构建多元化的学习环境。

（四）名师教学、阶梯培养，打造高水平师资队伍

创新实验班是实施拔尖人才和创新人才培养的基地，充分发挥教学名师和高水平教学团队在实验班教学中的引领和示范作用。以“强化素养、开拓视野、了解前沿”为目标，将名师课堂引入实验班教学环节，不同于一般的理论课堂授课形式，名师课堂形式丰富多样，不拘一格。邀请国内外专家、学者、知名企业家、成功的创业者、优秀教师、优秀往届学生等为创新实验班学生举办专题讲座或交流，完善创新实验班人才培养的环境建设，为创新人才的培养和成长提供优越的提升平台。

（五）以学生为点，创新团队为面，引领实验班人才质量全面提升

在突出实验班学生个体能力培养的同时，引导实验班学生组成创新团队，开展各类创新实践活动。以具有丰富创新实践经验的教师或高年级学生为引导，带领实验班学生组建创新团队，形成“博一硕一本（高年级一低年级）”的梯队式创新团队，推进各项科技竞赛和创新实验计划的开展。

以创新团队建设促进各项创新实践活动的开展，培养学生团队合作、学科交叉的初步科研能力，提高学生的综合素质，全面引领实验班人才培养质量的跃升。

（六）制定管理制度，建立学生优选机制，改革考核方式，保障人才培养质量

以“规范选拔机制，强化过程管理，拓宽人才出口”为宗旨，公平公正、严格选拔优秀人才进入实验班，建立有效的学生激励机制；实行班主任制的学生管理。根据培养目标和培养方案，进行关于培养计划、形式、管理组织、保障机制与措施以及运行机制等方面的制度建设。

三、结论

近六十年的办学经验为东北大学自动化专业在创新人才培养方面，积累了大量宝贵经验，取得了一系列重要的理论与实践成果，自动化专业学生的综合素质不断提高，创新意识和创新能力不断加强，有力地推进了实验班的教学改革与建设发展。

参考文献：

[1]张崴，大学创新实验班培养模式研究[D].大连理工大学硕士论文，2008.

[2]唐委校，郭冰，宋清华.基于“大实践”的本科生创新实践能力培养[J].化工高等教育，2011，（2）：11-14.

[3]邹友峰，孟战福，赵观石.推进产学研用合作 提高人才培养质量和科技创新能力[J].中国大学教学，2010，（5）：34-36.

[4]王琢，蔡洪刚.以项目为导向的大学生创新实践能力培养[J].中国电力教育，2013，（1）：26-27.

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[6]王丽，周玲，尹丽丹.创新型实践教学在大学生能力培养中的作用[J].实验室研究与探索，2013，（3）：143-146.

篇5

关键词：动物生物技术专业；课程建设；人才培养

中图分类号：G642.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）06-0173-03

华南农业大学动物生物技术专业成立于2006年，2010年刚申请了该专业的理学学士学位的授予权，它有别于传统的生物技术专业。动物生物技术专业是建立在动物科学基础上的生物技术专业，学生既要掌握动物科学专业的基本知识，又要掌握生物技术专业的基本技能。通俗地说，动物生物技术专业就是培养服务于动物科学领域的生物技术人才。目前，动物生物技术专业的课程建设尚不完善，专业课程教学内容存在严重重叠交叉现象，所以，动物生物技术专业课程的规范建设和创新研究是非常紧迫和必要的。我们通过对专业课程的综合建设，形成了一套完整的课程体系，对该专业的发展和人才培养有着积极的推进作用。主要的建设策略如下：

一、加强专业课程教学团队建设

（一）组建教学团队

加大力度将其他核心课程组成课程群，如将《分子生物学》、《细胞生物学》、《动物微生物学》等核心课程组群，同时组建教学团队。教学团队具有先进的教学理念和明确的教学改革目标、切实可行的实施方案、健全的团队运行机制和激励机制，每年各教学团队均提交详细的中期汇报和年度总结。如：《动物生理学》课程教学团队的负责人为珠江学者艳教授，该团队由4位青年教师（副教授和讲师）和一名高级实验师组成，该团队已建设有双语教学示范课程和校级精品课程，取得了良好的教学效果。

（二）实施课程教学管理负责人制

随着学科发展和教师开设课程积极性的提高，本院开设了一批动物科学类的相关课程，出现了课程内容部分交叉重复，同时由于学院以系为管理单位，传统教研室取消，造成课程管理一度困难。为此，学院组建专业课教学团队，每门课程由1～5位老师组成，其中推选一名具有副教授以上职称的资深教师担任课程负责人。课程负责人的任务是组织该课程授课任务分配、修订教学大纲、组织期末命题、考试和阅卷、负责教改研讨等工作。该制度的实施有效地改善了课程管理一度混乱的现象，搭建了教学改革和教学研讨的平台，授课老师分工明确，责任落实到位，获得了良好的效果。同时建立《课程负责人更换制度》，保障教学团队的稳定，促进教学团队的可持续发展。

（三）改革教师培养和培训机制

在教师培养方面，制定了完备的“青年教师导师培养制度”。严格执行青年教师导师跟踪培养制度，每位青年教师进校后由学院安排资深教师结对指导，负责指导青年教师学习、听课、授课和参加教研室工作等，使青年教师在团队带领下迅速成长。按照师资队伍建设规划，鼓励和支持中青年教师到其他优秀院校攻读硕士、博士学位，不断提高师资队伍的素质，优化年龄结构，科学合理地配置教师，在资深教授的“传帮带”下，形成年龄结构合理、创新能力强的师资梯队，同时提高引进人才和外聘人员生活待遇和工作条件，以保证团队建设可持续发展。

二、加强课程体系建设

（一）制定专业课程建设的标准

课程建设始终是人才培养的核心。借鉴其他院校课程改革成果，制定该专业所有核心课程必须完善并达到的标准：①根据人才培养方案和学科发展趋势修订课程教学大纲；②选用适合教学内容的中英文教材和参考书；③编写符合教学大纲要求的教案和高质量的多媒体课件；④合理安排教学内容，开展切实有效的实践活动；⑤建立严格的课程考核评定体系。

（二）加强“专业核心课程群”建设，构建“理论教学、实践教学和创新训练”三部分并重的课程体系

专业核心课程群建设是从专业导向、能力导向和职业导向进行考虑，从而进行合理组合。如包括核心课程群中基础课程、专业基础课程和专业课程衔接，课程的内容根据学生的认识和知识的深入合理设置；包括课程群内课程内容的有机整合，避免不同课程内容的简单重复；包括教学实践环节的统一安排；包括课程群整体对学生创新能力的培养、创造思维的训练、创造心理的树立、创造技能的掌握等。构建由理论教学、实践教学和创新训练等3部分并重的创新课程体系。以统筹规划、突出重点为核心，以分级建设、注重实效为支撑，遵循“合理选择（整合）、梯度深化、有机组合”的原则，实现公共基础平台、专业基础平台和根据专业或专业方向而设置的专业课平台三阶段的创新型素质教育课程体系的建设。

（三）加强教材和精品课程建设

提倡选用近三年的优秀教材，或国家教育部推荐教材，或国外高水平原版英文教材。鼓励建设一体化设计、多媒体有机结合的立体化教材。设立“教材建设项目”，支持教师编写教材和出版等工作。鼓励购买原版英文教材，购买教材费用由教学经费支出。制定了《动物科学学院精品课程培育方案》，安排专项资金用于精品课程和“精品课程网”的建设，及时更新精品课程内容。

（四）加强选修课建设，促进专业拓展教育

一是加强综合素质课程的建设，尤其是大学生文化素质教育核心课程的建设，把一些前沿性强、体现文理交叉渗透的、深受学生喜爱的课程列为全校性的公共选修课，学生可根据自己的特长、兴趣和能力选修；二是围绕教师的科研课题或国内外大型竞赛开设一些相关的、利于培养学生的科研和创新能力的选修课；三是着力从相近专业（兽医专业）主干课和重点课程中选择开设出一批选修课。通过对此类课程的学习，拓展学生的视野，提高大学生的综合素质。

三、加强教学资源建设

（一）加强网络资源的建设

随着网络和多媒体技术的迅速发展，学生利用网络教学资源进行自主学习得到很大的发展。如网络资源库内容缺乏吸引力，缺乏鼓励学生自主学习的机制等。针对网络资源的不足进行改革，扩大利用网络资源的利用率，促进学生和老师进行实时沟通，促进师生共同进步。逐步实现专业核心课程全部网上运行并及时更新网络平台的内容，使课程的网络平台成为课堂教学最有效的辅助工具。

（二）优化整合教学资源，加强实验教学平台建设

根据课程体系，为本专业本科生的实验教学构筑四大实验平台，包括基础课实验教学中心、专业课实验教学中心、各学科教师科学研究实验室、生产实验场和教学实习基地。四大平台分别从基础理论、专业实践技能、学科研究前沿和生产技术管理等几个方面对学生进行针对性的培训。基础课主要依托学校开放的公共实验课程平台，本专业教师的研究室全面向本科生开放，1～4年级本科生可利用假期到生产实验场和教学实习基地参加生产实践。这些措施为培养专业基础扎实、实践动手能力强、具有创新精神和创业能力的高素质动物科学人才提供了保障。

（三）开拓校外优势教学资源，拓宽教学视野

积极挖掘和充分利用校外优质教学资源，通过校企联合、与国内外名牌大学和高水平科研院所联合、吸纳优良的国内外教学网络资源和书籍等，加强协同开发，促进优势互补和资源共享，拓宽教学视野。

利用企业的资金、设备、实践场所来培养从事本专业的技术人才，育人单位与用人单位紧密结合，可以将专业学习与企业实践相结合，有效地提高专业知识的实用性。校外实习基地为学生开展生产实习、社会调查、课外创新活动和毕业论文提供了强有力的保证。同时每年11月份举办一次校企合作论坛，积极与企业探讨校企产学研合作、本科人才培养等问题，充分利用校企双方的优势互补培养创新型适用人才。

利用与国外高校的合作（如2+2培养）培养学生，可以利用国外的教学资源，开拓教学视野，培养优秀的学术型人才。如本专业2010年与西澳大利亚大学签订了“2+2”联合培养人才的协议。“2+2”本科人才培养模式改革是本专业教育改革的趋势和潮流，是本专业学术型人才培养的适应高等教育发展的需要，是切实提高教学质量和本科人才培养质量的必要手段和重要途径。同时加大教学经费的投入，购买优秀的国内外教材、参考书籍及一些网络资源，进一步完善教学资源。

四、加强专业课教学模式改革

在现代畜牧生产技术快速发展的今天，动物科学知识更新速度加快，为了培养出适应时展和社会需求的高素质人才，使学生紧跟时代步伐，学以致用，在理论和实践教学方面的教学方式进行必要的改革，以适应新时期社会对动物科学专业人才的要求。理论教学方面，强调教学内容、教学模式与教学手段的改革和创新。

教学内容。①删除陈旧过时的教学内容，吸收本学科发展的最新研究成果，实现有生命力的经典内容与科学前沿的系统成果的辩证统一；②将教师科研内容引入理论教学，把自己科研课题的构建思路、国内外研究现状及发展趋势讲授给学生，进一步拓宽学生的视野，激发学生学习专业的兴趣，使学生更了解动物科学专业的研究内容和发展方向；③遵循“少而精”的原则，突出宏观内容的教学，讲授突出重点、要点、难点，着重介绍动态的、发展的内容和整体的科学思维方法。

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关键词：专业建设；品牌专业；师资队伍

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）36-0196-03

专业建设是高校最重要的教学基本建设，是人才培养的核心工作，直接关系到学生的竞争能力以及学校的办学水平和社会声誉。从一定意义上说，专业建设情况制约着人才培养质量。有计划、有步骤地开展专业建设与改革，是深化人才培养模式改革，提高人才培养质量的重要举措。

一、我校专业建设现状

1.科学制定专业建设与发展规划。为持续推进专业建设与改革，学校确立了教学研究型大学“通识教育基础上的宽口径专业教育”定位，提出“专业建设始终要与国家、社会、区域、行业的需要相结合，与学科发展相促进，与人才培养相统一”的指导思想，坚持“巩固、深化、提高、发展”的方针，坚持外延扩展和内涵强化相结合，以人才培养为根本，以改革创新为动力，以社会有效需求为导向，丰富专业内涵，凸显专业特色，提升专业水平，建设一批具有较高水平的品牌专业和特色专业，提高人才培养的竞争力。学校对专业发展进行了详尽的规划和严格的管理，适时进行专业设置调整工作，全面修订了专业人才培养计划和相应课程的教学大纲，为专业建设和发展提供了制度保障和执行依据。

2.调整专业结构布局。学校根据人才培养目标定位，设置和调整学科专业，形成了多学科结合、适应性较强的学科专业格局。目前，我校拥有91个本科专业，覆盖了经济学、法学、文学、理学、工学、农学、管理学、艺术学等11大学科门类，其中，工学专业30个，占32.97%；理学专业15个，占16.48%；农学专业10个，占10.99%；管理学专业11个，占12.09%；文学专业5个，占5.49%；教育学专业4个，占4.40%；医学专业2个，占2.20%；法学专业3个，占3.30%；经济学专业3个，占3.30%；历史学专业1个，占1.10%；艺术学专业7个，占7.69%。基本形成了以工学、理学、农学、管理学、艺术学、文学多学科协调发展的整体专业格局。

3.建设特色与品牌专业。学校遵循“结构优化、评建结合、分类指导，重点扶持、持续推进”原则，培育了一批实力强的优势学科，重点建设了“资源勘查工程”、“勘查工程与技术”、“农学”、“石油工程”等6个国家特色专业，“电子信息工程”、“自动化”、“土木工程”、“应用化学”等11个省级品牌专业，以及“汉语言文学”、“物理学”、“建筑学”、“会计学”等22个校级重点专业。通过特色、品牌、重点专业的建设，带动相关学科专业的建设，实现了从单一学科建设向学科群建设的转变，建构了优势学科专业群，形成了一马当先、万马奔腾的专业发展局面。

4.适时增设新办专业。自2006年以来，学校主动适应国家经济和社会发展的需求，以原有的学科专业为基础，通过相关学科专业的交叉渗透和内涵改造，有计划地增设了社会工作、网络工程、物流管理、金融学、软件工程、学前教育、中西医临床医学等13个本科专业。进一步扩大了在校生规模，提高了办学效益。

5.加强教学基础条件建设。在实验室建设方面，加大资金投入，用于基础课实验室、新专业实验室和省级实验教学示范中心的建设，保证了实验开出率，提高了综合性、设计性实验比例。在实践教学体系和管理方面，构建了以实验、实习、课程设计、毕业论文（设计）、自主性的科技活动为主体的实践教学体系，出台了实践教学环节质量标准。同时，学校充分发挥长期以来与相关行业、企业、地方紧密的产学研合作关系的办学优势，积极推进实践教学基地建设。

在师资队伍建设方面，采取“内培外引”的措施，建设了一支以优秀中青年学术带头人为中坚，中青年骨干教师为主体，专兼职相结合，师德高尚，业务精湛，教风优良的师资队伍，确保专业建设质量。

二、专业建设存在的问题

1.专业结构有待进一步优化。专业结构布局不尽合理，学科交叉与融合做得不够，理工结合、文理渗透还未真正深入到专业建设中。麦可思公布的2010年中国大学毕业生“红黄绿牌”本科专业名单中，我校涉及的红黄牌专业有13个，其中红牌专业8个，黄牌专业5个。

2.专业建设整体水平有待提高。各专业办学水平参差不齐。在现有的6个国家特色专业建设点中，工学专业5个，占83.33%，农学专业1个，占16.67%；6个省级品牌专业中，工学专业5个，占83.33%，农学专业1个，占16.67%；5个省级品牌专业建设点中，工学专业4个，占80%，农学专业1个，占20%。在现有的特色品牌专业中占据主导地位的是工学和农学专业，二者仅占专业总数的43.96%；而占到专业总数56.04%的理学、管理学、文学、教育学、经济学等专业却无一涉及。

3.新办专业建设有待进一步加强。部分新办专业的人才培养目标定位不明确，师资队伍结构不合理，教学研究与改革力度有待进一步加强，实验室建设、实习基地建设、教学科研仪器设备投入仍需进一步加强。

4.实践教学条件亟待改善。实践教学经费投入不足。随着人才培养中实践环节的不断加强和物价的上涨，用于学生实验实习、学科竞赛和创新活动的耗材使用量大，现有预算中用于实验实习、学科竞赛和创新活动的经费缺口较大。资源共享不足，运行机制不活。

三、加强专业建设的主要措施

1.加强对专业建设工作的领导。加强专业建设，既要学校的高度重视，更需要发挥院（系）的主体作用，要不断完善由校领导负责、教务处牵头、院（系）为主体、各职能部门协调配合的专业建设组织体系。充分发挥校教学委员会作用，在认真研究国家、湖北省、学校相关文件精神的基础上，深入了解用人单位需要，加强对新专业建设及现有专业调整改造的指导，充分论证专业建设方案。充分发挥院（系）的主体作用，组织制订科学合理的专业建设规划、专业建设与发展实施方案和人才培养方案，实施专业负责人制度，采取扎实有效的建设措施，确保专业建设工作有序开展。

2.加强师资队伍建设。重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，促进教学研究和教学经验交流，推进老、中、青教师相结合，形成传、帮、带的师资培养机制。实施“名师”培育工程，开展校级教学名师评选活动，充分发挥教学名师的骨干和示范作用。组织实施青年教师教学水平认证制度，组织开展青年教师讲课比赛，努力提高青年教师教学水平。

3.优化专业布局与结构。积极稳妥地调整专业设置和专业布局，巩固和加强传统优势专业，扶持和发展新兴交叉专业。根据市场需求，调整和优化现有专业或专业方向，建立专业准入与退出机制，对具有明显特色和学科优势的专业要做强；对市场需求旺盛的专业要做大；对竞争力不强且贡献力不足的专业要大力改造和调整。

4.大力开展品牌专业建设。按照“优势突出、特色鲜明、新兴交叉、社会急需”的原则，加强国家特色专业、省级品牌专业的内涵建设，加大校级重点专业建设力度，形成专业建设的示范效应。加强特色、品牌、重点专业的调研论证工作，科学制订专业建设规划。建立和完善专业建设评估验收制度，加强专业评估。

5.加大新办专业建设力度。加大对新办专业实验室、实习基地建设、图书资料和教学经费投入。加强新办专业评估检查，加大对专业负责人的考核和奖惩力度，逐步形成新办专业自我约束、自我发展的长效机制。认真研究专业建设发展规律，深入开展市场调查，扶持新兴、交叉学科专业和新建专业，培育新的专业增长点。

6.加强课程建设。以课程建设推动学科专业建设，深入改革教学内容和课程体系。重点建设一批对提高教学质量和实现培养目标作用大、影响大的课程，力争在教学内容、方法和手段、教学梯队、教学效果等方面有较大的改善。加大双语课程建设力度，确保双语教学质量。实行教师课程负责制，由课程负责人全面负责本门课程的教学、教材建设和教学质量保证。

7.推进实践教学改革。大力推进实践教学体系、内容、方法改革，全面推动实验室实现开放管理，健全校与院（系）两级实践教学管理机制，进一步完善实践教学质量监控体系，切实保证实践教学质量。认真实施大学生创新创业训练计划项目，建立在岗教授、副教授和具有博士学位的教师指导本科生开展科技创新制度，营造浓郁的科技创新氛围，鼓励学生积极参与科技创新活动和学科竞赛活动，提升学生创新精神和创新能力。

8.完善专业评估体系。进一步健全完善专业申报程序。新办专业要将市场需求和人才培养放在首位，对准备申报专业进行充分调研，合理利用现有教育教学资源。进一步健全专业建设评估与检查制度。完善品牌专业评估制度、新办专业合格评估制度。定期检查各专业建设的进展情况，对传统专业、新办专业、优势专业制定不同的评价标准，并配套相应的激励措施，形成有效的良性竞争机制。

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立体化人才开发模式的实施背景

适应电力市场竞争需要改变传统的人才开发方式

目前，随着电力市场改革的逐步深入，电力市场竞争逐步加剧，发电企业之间的竞争越来越体现在生产成本、电能质量等方面。电力企业属于技术密集型企业，管理方式也逐渐向集约化方向发展，传统的人才培养和管理方式已经难以适应激烈的市场竞争压力和快速增长的水电人才需求。鉴此，长江电力自成立以来，始终根据行业特点和自身实际，以培养多层次、多专业的综合性人才队伍为目标，着力构建新型人才开发模式，为公司发展输送所需的专业技术人才和管理人才。

实现公司发展战略目标需要可靠的人才保障

长江电力在运营管理好三峡电站和葛洲坝电站的同时，还要为运营管理金沙江下游梯级电站，做好人才和技术准备，其中溪洛渡、向家坝电站机组已于2014年全部投产，多专业、多层次、大批量的人才需求需要高效、科学的人才开发手段。

优化公司人力资源结构需要全新的人才培养模式

随着公司业务的快速发展，人力资源的约束开始凸显，主要体现在：人力资源储备与公司的战略发展要求相比还存在一定差距，关键岗位和骨干人才短缺现象仍然存在，青年员工岗位技能急待提高，干部和员工队伍核心能力建设离一流标准还有一定差距。公司要实现“两个一流”的战略目标，需要加快人力资源结构的优化调整，以行业领军人才和专业骨干人才为重点，通过对人才的开发培养，将优秀的人才不断补充到企业的关键岗位，建立一支能满足公司业务发展需要、门类齐全、结构合理的技术、经济和管理人才梯队，为公司可持续发展提供人才保障。

立体化人才开发模式的基本内涵及总体框架

立体化人才开发模式的基本内涵

长江电力立体化人才开发模式是指围绕公司发展战略目标，对公司人才进行全方位、多层次、分阶段的培训与开发，横向贯穿人才开发的不同阶段，纵向覆盖公司基层到高层所有岗位层级，纵横交叉面向技术技能型、管理型、专家型三支人才队伍建设的要求，构成“三位一体”、立体化的人才开发模式。

立体化人才开发模式的总体框架

长江电力立体化人才开发模式的总体框架是人才开发纵向覆盖公司所有岗位层级，横向贯穿于人才开发的各个环节，纵横交叉打造技术技能型、管理型、专家型三支人才队伍。

立体化人才开发纵向覆盖公司所有岗位层级。在构建人才开发体系的过程中，注重对公司不同岗位层级的人才开发，无论是从电力生产新员工、一线员工、技术骨干到分部负责人、部门负责人，还是从职能部门一般管理人员到部门负责人、公司高层，都有相应配套的人才开发模式。

立体化人才开发横向贯穿于人才开发的各个环节。人才开发主要包括人才引进、人才培养和人才激励与约束三个环节。在人才引进阶段，按照专业类别，分学历层次创新多层次的人才招募方式；在人才培养阶段，通过搭建系统化的人才开发基础平台，将新员工、技能技术人才、管理人才和专家人才培养有效结合，提升员工整体素质和业务技能；在人才激励与约束阶段，通过实行岗位动态管理、推行宽带薪酬、开辟人才成长“双跑道”和开展特色绩效管理等有效措施，实现对人才的科学使用、有效激励和相对约束。

立体化人才开发以打造三种类型人才队伍为基本目标。长江电力根据战略发展目标进行人力资源规划，分析公司人才需求和培养方式，针对不同类型人才之间的差异，针对性地采取不同的培养方式，打造符合公司战略发展需要的技术技能型、管理型、专家型三种类型人才队伍。

立体化人才开发模式的构建与实施

创新多层次人才引进模式

人才开发对象不仅包含在岗员工，而且向前延伸到招聘录用的人员，从人才开发的“源头”――人才引进环节把握好员工“进口”关，将人才开发的关口前移。公司结合自身特点和发展需要，形成年度校园招聘、“订单+联合培养”，电力生产技能人员专项统一招聘及特殊人才社会招聘与通用社会人才属地化招聘等多层次、多类型的人才引进模式。以上招聘模式相辅相成，共同构成一个有机整体，服务于公司人力资源管理与企业发展战略。

搭建人才开发的基础平台

长江电力的人才开发培养体系，以服务公司战略目标为立足点和依托，通过制度体系、硬件体系、标准体系、师资体系和课程体系5大板块的建设和运作，搭建起良好的人才开发培养基础平台，以适应各类人才分层、分类培养的需要。

加强制度体系建设，建立长效保障机制

公司自成立以来，在人才开发培养工作的人员配备上给予了有力的支持，组织体系建设从人力资源部与各生产单位的专职培训管理人员辐射扩散到部门、分部的兼职培训人员，建立起了“统一规划，归口管理，分级负责，分类实施”的良性人才培养组织体系，为公司人才培养各项工作的顺利实施提供了必备的组织支持。

公司不断健全和完善培训制度体系，相继出台了《员工培训管理办法》《员工后续学历学习和境外留学管理实施细则》《员工外派培训管理实施细则》等一系列培训管理制度及细则，为公司人才培养的规范化运作提供了良好的制度基础。

加速硬件支撑体系建设，搭建员工培训交流平台

公司于2011年启动了实训基地的规划和建设工作，实训项目涵盖运行维护仿真、电气一次、电气二次等，目前大部分实训室已建成并发挥作用。依托集团公司E-learning系统平台，实现培训管理流程的电子化和规范化，建立完善的课程体系，丰富网络学习资源，建立有效的激励机制，提高远程培训系统的利用率，有效缓解工学矛盾。

完善技能标准体系，规范岗位技能标准

为规范生产作业人员岗位技能标准，公司于2009年启动了《生产作业人员岗位技能标准与培训大纲》的编制工作。《标准》共涉及近68个分部（值）或专业、400多个岗位，内容由岗位基本情况、知识技能标准以及相应培训大纲组成，为公司在生产人员招聘、上岗、培训、考核等方面提供科学依据，对于全面提高生产作业人员业务技能水平、促进技能培训工作的不断深入有着重要意义。

加快内训师队伍建设，充分有效利用内部培训资源

公司出台了《内部培训师管理细则》，建立了专业涵盖电站运行、电站调度、水工、电气等8个类别的公司级技术培训师队伍，各生产单位根据实际情况建立各自的内训师队伍。不断壮大和规范的内部培训师队伍，在企业发展和人才培养过程中充分发挥了主力军作用，帮助员工有效提高了专业知识与岗位技能水平。

加大课程体系开发，搭建知识共享平台

从2007年起，公司以生产单位为试点，逐步推进内部课程体系的开发，为全面建立公司内部课程体系奠定了坚实的基础。2012年，公司组织了生产岗位专业标准化课件的开发工作，完成了运行、继电保护、发变电、机械调速和调度等五个试点专业课件的编制及评审，在此基础上，于2013年在所有生产作业岗位全面推广标准化课件编写，并在E-learning系统上线运用，实现内部课程的资源共享，同时分类分层逐步建立各类人员的课程体系，将内部自主开发与外部购买公共课程相结合，逐步建成公司人才开发培养所需的核心课程体系。

系统化的新员工入司培训模式

公司对新员工实行“先培训、后上岗”的原则，以企业认知、心态塑造、职业融入和技能提升为目标，对新员工进行系统化的入司培训。新员工入司培训分为入职集中培训、技能实训、岗位适应培训三个阶段。

第一阶段为入职集中培训。通过拓展培训和军事训练，拓展新员工的思维，进行角色的认知，锻造新员工协作、主动与团结的心态，培养纪律严明的作风；通过公司内部专家的介绍，熟悉公司企业文化、发展战略，了解公司的生产经营基本情况，迅速适应企业和工作环境。

第二阶段为技能实训。按照所学专业对新员工分别进行安全等通用知识、电气与机械基础知识的技能实训，着重培养新员工严肃认真的工作作风，树立安全第一意识，了解从事工作的基本作业方法和公司生产、管理信息化工作流程，以尽快适应新的岗位。

第三阶段为岗位适应培训，包括各单位集中培训、相关岗位跟班实习及岗位技能培训等。其中，岗位技能培训由各单位结合新员工岗位职责和岗位技能要求，着重建立新员工入职3年内的岗位技能培训体系，形成培训标准，明确各阶段培训标准，进行相关知识和业务技能培训。

全方位的技术技能人才培养方式

公司一线生产作业人员众多，占员工总数的70%，提高生产人员技术技能水平是保障公司安全生产和经济效益的根本。公司从编制岗位技能标准入手，对生产人员展开全方位的技术技能培训。

开展岗位技能达标

公司以《长江电力生产作业人员岗位技能标准与培训大纲》为依据和指导，在生产人员中广泛开展涵盖各工种、各岗位的技能达标活动，由各单位结合自身实际制定实施方案，具体组织实施，全面提升生产作业人员业务技能水平。为满足公司战略发展和生产经营范围海外拓展的需要，公司将英语水平逐步作为青年员工岗位技能达标的要求之一，以全国公共英语等级考试为标准，以培养一批国际化的电力技术与管理人才，目前已有700多人通过了相应等级考试。

进行实践操作的强化训练

充分利用公司实训室进行相关专业实践操作培训，通过实训，不仅可以直观了解设备结构、性能和原理，而且大大提高了实操能力和分析处理问题能力。

开展岗位资质认证

公司组织编制了所有层级的岗位工作说明书，对每个岗位应具备的资质条件（包括专业、技能、学历、年龄以及应具备的知识等）进行了详细的说明，分层组织了岗位资质认证工作，并对不符合条件的员工开展针对性的培训。

推行“师徒结对”与“岗位”

师徒结对是指选定一名技术熟练、经验丰富的老员工作为新员工或岗位技能较低的员工的师傅，结对互教互学的培养模式，这种“一对一”个性化的培训取得了非常好的培训效果。岗位是指在保证生产安全和满足岗位基本技能条件的前提下，选拔素质好、业务精、有发展潜力的生产岗位青年骨干高一层级岗位，通过实际工作来提高其业务水平和工作能力的一种培训方式。通过岗位，具备发展潜质的青年员工被提前赋予了现场设备操作权，他们的专业技术水平与工作技能得到了明显提升，加快了青年员工岗位成才的步伐。

创新培训载体与促进措施

除了常规的培训形式之外，公司注重创新培训载体和促进措施，通过开办三峡夜校、成立专业技术攻关小组、青年骨干上讲台、生产岗位员工上岗资质取证考试、岗位技术比武和E-learning系统在线学习等多种形式，营造了浓厚的学习氛围，激发了员工的学习热情，提供良好的成长成才环境。

多层次的管理人才培养方式

针对不同层次管理人员的特点，公司采取综合能力提升、后备干部选拔与培养、高校脱产集训、挂职锻炼、境外培训等措施，全面提升管理水平。

以提高综合素质为主要途径的基层管理人员培养

为提高公司基层管理人员综合素质，长江电力定期举办专业分部（值）负责人综合能力提升培训，内容包括拓展训练、管理提升与实践改进、认知与思维开拓、民主管理与企业文化等模块。同时，在基层管理人员中广泛开展“思维突破、能力提升”读书活动，强化提升基层管理人员的综合素质。

以提升执行能力为主要目标的中高层管理人员培养

公司分层次组织单位和部门负责人以及部分管理骨干到国内外有关高校和培训机构进行管理能力提升培训。自2006年以来，公司与清华大学、北京大学等著名高校合作，分批次对近260名管理骨干和后备干部进行管理轮训，收到了良好的培养效果。

以强化后备干部管理为主要方式的骨干型管理人才培养

公司着力加强后备干部的选拔和培养工作，出台了《公司后备干部选拔管理办法》并积极贯彻实施。后备干部产生后，公司结合其个人专业特长和发展潜力，为其指定导师并制定个性化的培训方案，采取选送后备干部参加大型项目管理、课题研究与技术攻关工作等方式，增强其实践才干。目前，公司已建立并明确了3个层次的后备干部队伍，成为各个层次管理骨干人才的后备力量，有效充实了公司后备干部队伍，后备干部储备机制在实践中日趋完善。

以内部挂职锻炼为主要平台的复合型人才培养

为满足金沙江梯级电站运行管理以及参与电力与资本市场竞争对人力资源的需要，公司采取在实际岗位上锻炼培养复合型人才的方式，组织生产经营管理骨干内部挂职。公司出台了《生产经营管理骨干内部挂职锻炼方案》，以“学习、锻炼、做贡献”为宗旨，通过公开选聘方式进行挂职干部选拔。挂职锻炼以一年为周期，目前已进行三个批次，干部挂职工作的组织开展逐步走上了科学化、规范化和程序化的轨道。

多样化的专家型人才培养方式

长江电力专家型人才主要是指在公司业务发展中发挥关键作用的高级经营管理人才和专业技术领军人才。公司于2007年首次启动了专业技术专家的选拔工作，将专业技术专家分为经营管理类与工程技术类两个类别进行选拔，每两年评选一次，聘期2年。公司设立专项资金对专家实施津贴补助，同时在技术开发、学术交流、培训考察等方面对专家实行政策倾斜。目前公司开展了5批次专家选拔工作，各类专家在公司科研项目创新与技术课题攻关方面，充分发挥了技术领军作用。

建立健全完善人才使用、激励与约束机制

长江电力通过实行岗位动态管理、开辟职业发展“双跑道”、推行宽带薪酬体系和实施特色绩效管理等一系列措施，以用好人才、激励人才、留住人才。

实行岗位动态管理

长江电力根据生产经营管理实际和公司发展定位，形成了系统的“三定”方案，并在此基础上实施了人岗对应工作。通过“三定”方案的实施，实现人岗匹配，培育员工危机意识和竞争意识。同时，对员工工作岗位实行动态管理，实施全员岗位聘任制度，并实行任期制，消除原有的干部身份与行政级别，变身份管理为岗位管理。

开辟职业发展“双跑道”

为畅通人才培养与成才通道，长江电力将企业人员分为行政管理类和技术类两个序列，分别设计两大序列的“双跑道”职业规划，员工既可以沿着垂直系列晋升，也可以在不同发展序列间转换。“双跑道”职业规划的实施，使技术（技能）人员有更广阔的发展空间，充分调动了技术人员的积极性和创造性，在员工中形成以高技术、高技能为发展重点的职业发展导向。

推行宽带薪酬激励

长江电力实行以岗位绩效工资制为主、多种激励并存的薪酬激励体系。公司实施一岗多薪的岗位绩效工资制，实行岗变薪变、绩变薪变、技变薪变。员工按照公司岗位聘任规则和能力素质获取工作岗位，凭贡献、按业绩、靠技能获取更高的工资档次。公司强化“人才”意识与“业绩”理念，建立了以岗位价值为基础、以绩效和市场为导向的收入分配激励和约束机制。

实施特色绩效管理

公司注重发挥绩效管理对人才的激励和引导作用，实施具有自身特色的绩效管理。不断加大绩效工资在薪酬体系中的比重，坚持将考核结果与员工的绩效工资挂钩；结合公司宽带薪酬体系的实施，将员工的年度考核结果与岗位动态管理以及岗位系数挂钩；针对在绩效考核评价过程中所反映出来的员工能力和素质方面不足，较为有效地开展了一系列相关的培训活动。公司逐步实现了从绩效考核到绩效管理的转变，使绩效管理真正成为提升员工能力素质、改进员工绩效水平、实现公司发展目标的有效管理工具之一。

立体化人才开发模式的实施效果

经济效益

立体化人才开发的一系列探索和实践活动，满足了公司生产经营管理对各类人才的需求，保障了三峡-葛洲坝梯级枢纽的安全稳定运行，实现了金沙江流域电站建设的稳步推进，带来了电力市场和资本市场的双丰收，为公司创造了显著的经济效益。2013年，三峡―葛洲坝梯级电站全年累计发电986.87亿千瓦时，实现收入总额259.7亿元，净利润89.42亿元，每股收益0.5419元，经济增加值49.66亿元。公司连续6年获集团公司考核评价A级。

管理效益

高素质的人才队伍为公司带来了一系列先进的管理指标。公司成立十多年来，管理装机容量从551.5万千瓦到3927.5万千瓦，员工总数只增加了约1600人。三峡电站人均管理装机容量达到国际领先的50MW/人，电站管理的关键指标总体达到国际先进水平。

人才效益

自实施立体化的人才开发模式以来，长江电力共招录员工1900多人，不仅弥补了公司经营管理三峡―葛洲坝梯级枢纽的人才缺口，也满足了溪洛渡电站、向家坝电站投产发电的人才需求，同时还为乌东德、白鹤滩等电站人才做了适当的储备与锻炼，为公司快速稳定健康发展提供强大的人力资源保障。

社会效益

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[关键词]中医学科；医疗联合体；学科共建；医改

[中图分类号]R197[文献标识码]A[文章编号]1673-7210（2020）06（a）-0163-04

2017年4月《國务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》[1]明确提出：“开展医联体建设，有利于调整优化医疗资源结构布局，促进医疗卫生工作重心下移和资源下沉，提升基层服务能力，有利于医疗资源上下贯通，提升医疗服务体系整体效能，更好实施分级诊疗和满足群众健康需求。”建立医疗联合体（以下简称“医联体”）由此成为大型公立医院的风向标。医联体可持续发展的关键是探索长效的互动机制，避免核心医院的垄断，这些关键问题主要包括规范运行管理制度、充分利用优质资源、创新医疗卫生服务模式、调整医保支付方式、畅通信息共享途径、动态监测运行效果等[2]。但这些关键问题多依赖政府的主导和政策配套，仅靠医疗机构自身是难以实现的。

有学者指出，“医联体的核心任务是找到一个使上下级医院得以协同、资源上下打通的纽带”，这其中学科建设是关键[3]。成体系的学科建设是提高基层医疗服务水平、实现分级诊疗的必由之路，能够促进核心医院、托管医院、人才团队的深度融合，实现医联体的建设目标。2013年起，首都医科大学附属北京中医医院（以下简称“北京中医医院”）先后对北京中医医院顺义医院（以下简称“顺义医院”）、延庆区中医医院、平谷区中医医院、怀柔区中医医院实施托管，逐步形成了以北京中医医院为龙头、托管医院为核心、涵盖30家社区卫生服务中心的北京中医医院医联体。为了探索医疗机构自身能够实现的医联体建设方案，北京中医医院以第一家托管医院顺义医院为试点，探索了以优势学科为纽带的“医联体学科共建”模式，依托学科共建将北京中医医院的人才、医疗、科研、教学、管理等资源下沉到托管医院，提升顺义医院医疗、科研、教学等方面的实力，促进两院间资源的上下贯通和深度融合。

1医联体学科共建模式

1.1责权分明

明确责任主体，成立由顺义区人民政府、北京市医院管理局、顺义区卫生健康委、顺义区财政局、北京中医医院、顺义医院、顺义医院所在地街道组成的理事会，实行理事会领导下的院长负责制，由北京中医医院派遣执行院长，实现管办分离，责权分明。北京中医医院选派专家兼任顺义医院科主任，顺义医院原科主任改任执行科主任，重大事项实行双主任签字制。

托管后双方启动了“学科共建”，将中医皮肤病学、中医脾胃病学、针灸学、中医心病学、中医肿瘤病学、中医疮疡病学等学科定为双方深入合作建设的首批学科，北京中医医院的学科为“带头学科”，顺义医院的学科为“培育学科”，实行两院间学科“一对一”支援建设。共建学科双方分别成立学科共建领导小组，分别指定一名联絡秘书，并签订学科共建责任书，明确共建学科的总体规划，明确建设目标、建设内容、建设方式、建设成果等。带头学科从科研项目、科研成果、人才培养、学术交流、教学建设等方面指导和支援培育学科。培育学科形成与带头学科一致的研究方向，围绕这些方向与带头学科共同开展临床与基础合作研究、跟诊、查房、病例讨论、联合发表文章、联合申报成果等。

1.2制度化建设

实行医院、职能部门、学科三级管理。两院共同设立了北京中医医院-北京中医医院顺义医院学科共建科研合作基金（以下简称“两院基金”），并制订了《两院基金实施方案》《两院基金经费管理办法》，其中明确要求培育学科人员作为项目组成员参与带头学科人员的相关科研项目申报。实行学科秘书季度例会制度、学科负责人目标责任制、学科年度考核制度，通过制度的建立健全，促进共建学科人员的互联互通。

1.3同质化建设——纵向共建

开展医联体内部同学科的纵向联合建设，以重点病种为抓手，做到学科内同一病种的医疗服务同质化、科研教学同源化。构建“、和而不同、协同发展”的理念，“同”表现在在相同的目标下协同建设，诊疗规范、临床路径相同，为各院区患者提供同质化、高标准的医疗服务；形成共同的科研、教学团队，实施共建学科内多中心临床研究、在共同研究方向下的协同创新攻关。“异”表现在功能定位差异化、诊疗病种差异化、区域覆盖差异化上，使得两院间同学科各有定位、各有分工、各有侧重、优势互补。

1.4针药结合——横向共建

以重点病种为统筹，开展医联体内部相关学科间的横向联合建设，即探索构建“学科群”协同创新体系建设。以乳腺癌为例，将医联体内部的肿瘤科、乳腺外科、疮疡科、针灸科、病理科、放射科、核医学科、检验科、北京市中医研究所、北京市中药研究所相关科研平合建设，形成该病种的统一临床路径和诊疗方案，联合开展临床、基础、新药研发等科学研究，实现内科与外科、临床与基础、药物与针灸、内治与外治相结合的学科间协同发展。在每年两院基金立项时，也会对探索针药并用治疗模式的研究提高扶持比例。

1.5科研平台共建

为了更好地提升共建学科的临床基础全方位发展，解决医院基础研究平台供给能力不足的现实问题，北京中医医院还首次探索在托管医院建设科研平台，利用托管医院的地方优势，建立符合要求的实验室平台。顺义区卫健委累计投入资金1000万元，顺义医院匹配资金1000万元，建立了生物样本库、动物室、细胞培养室、病理室及分子生物室等多个研究平台，配备专职研究人员。实验室建成后，北京中医医院的部分基础研究下放到顺义医院的科研平台实施，一方面解决医院实验室紧缺的困境，一方面帮助托管医院实验室顺利投入使用，完善相关管理工作制度、工作文件，同时依托相关实验的实施带动托管医院实验室专职人员成长。

2建设成效

2.1提升顺义医院医疗服务能力

自实施学科共建以来，顺义医院的医疗服务能力较5年前有了大幅提升，主要医疗运营指标情况详见表1。

2.2提升顺义医院科研能力

顺义医院的科研项目立项数量、获批科研经费、科研成果均较5年前有明显上升，主要科研指标情况详见表2。

2.3实现双赢

北京中医医院拥有人才和技术优势，但地处城市中心受到医院规模的限制，出院患者和门诊量很难大幅提升，而托管医院有床位、区域服务等优势，两者优势的互补促进了资源共享，实现双赢。作为托管方的北京中医医院，人才和医疗技术有了更大空间与平台施展，通过派驻科室主任培养锻炼了一批学科骨干和后备管理人才，通过出诊、教学、科研合作等方式也加快了相关医疗技术在顺义医院及其托管社区的推广；双方深层次的合作也促进了共建学科内部人员的相互了解和工作配合，比松散型医联体[4]更有利于开展分级诊疗和双向转诊，北京中医医院在顺义地区的社会影响力和品牌效应也显著增强。

顺义医院通过深层次的学科共建，更加熟悉和了解了北京中医医院的管理模式和学科内涵，共建学科的人才梯队初步形成，医疗、教学、科研的水平明显提高。在建设实验室平台后，依托该平台，目前已获批3项国家自然科学基金项目立项，实现零的突破，也成为北京区县医院首家获国家自然科学基金立项的单位。学科共建促进了顺义医院的整体发展，托管后的顺义医院实现四升两降[5]，门诊量、出院患者数、患者满意度、职工满意度及绩效明显提升，门诊次均费用、平均住院日下降，并顺利晋升为三甲医院。

3讨论

我国目前的卫生资源主要集中在三级医院，呈现“大医院门庭若市、基层医疗机构门可罗雀”之势，形成了目前百姓“看病难、看病贵”的现状，也造成了基层医疗资源的浪费[6]。实施分级诊疗制度可以提高医疗资源的利用效率，使“基层就诊、就近就诊”成为可能。因此，2017年5月国务院办公厅印发了《深化医药卫生体制改革2017年重点工作任务》，将分级诊疗制度列为医改五项制度建设之首[7]。医联体作为构建分级诊疗制度的四大抓手之一[8]，是我国深化医药卫生体制改革的一项重要举措，其基本内涵为通过各级各类医疗机构间的相互协作、资源共享，优化医疗资源配置，提升整体服务水平，实现医疗机构“1+1>2”的效果[9]。当前，北京市的区域医联体还比较松散，尚未形成合力[10]，存在着建设思路不明确、三级医院“跑马圈地”、医联体“貌合神离”“联而不动”等诸多问题。其原因主要是医联体的利益相关方诉求相异、行为动机不一，医联体内部单位之间如果只是简单的派专家到托管医院出诊，往往容易吸走托管医生固有的患者群，分流托管医院医生的部分绩效，引起医联体托管单位的不配合和抵触情绪[11]。因此找到一个使医联体内部得以协同发展、实现双赢的纽带是医联体建设成败的关键。

2017年7月，国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》（〔2017〕67号）[12]指出“加强临床重点专科、学科建设，提升医院核心竞争力”。复旦大学医院管理研究所的《中国医院专科声誉排行榜》和《中国医院排行榜》里的评价指标，医院专科声誉分值占80%[13]，可见外部评价一家医院首先关注的是其优势学科。学科建设涵盖了一所医院的医疗技术、科研、基础设施、教学、学术交流、人才培养等多方面内容，因此重点学科的数量和水平能够直接反映医院的综合实力和学术地位[14]。随着疾病谱的变化和医疗模式的转变，以攻克和掌控某一疾病为导向，融合临床、基础、中药为一体的中医药学科群建设显得日益重要。因此北京中醫医院在探索医联体建设中选择学科共建为抓手，在开展医联体建设的同时，提升医院的核心竞争力。而5年来的建设成效确实验证了学科共建能够成为医联体上下协同、协作共赢的纽带，在一定程度上确实可以提升托管医院的医疗、科研、人才水平，强化医联体内部的管理模式，促进分级诊疗，实现双赢。

学科共建，特别是横向共建也符合未来的医学发展趋势。美国从1987年就开始推行科学和技术中心计划（scienceandtechnologycenters，STC），支持研究人员在新兴的前沿学科领域长期从事跨学科的合作研究，可以说医学领域的每一次重大突破，都是学科交叉融合的结果[15]。随着国家创新驱动发展战略的提出，科技成果转化成为其实施的重要任务。2016年9月出台的《关于加强卫生与健康科技成果转移转化工作的指导意见》中，明确指出了科技成果化在新时期卫生健康事业发展中的重要意义[16]。而优化学科和人才培养体系是提升医学科研院所成果转化效率的有效措施，因为学科的建设情况能够决定并影响医学科研院所在人才培养、科学研究、社会公益服务等方面发挥的水平[17]。探索针药结合的共建模式，不仅能够促进学科间的交叉和协同创新，也与中医“杂合以治，各得其所宜”的传统治疗体系相符合。“针药并用、内外同治”一直是传统中医常用的治疗手段，在中医典籍中记载非常详尽，现代大量的临床实践也表明针药结合不仅能协同增效，而且能够减轻单一运用针灸或中药的不良反应[18-23]。但现代中医医院的分科在一定程度上限制了针药合治的使用，形成了患者服药到内科，针灸找针灸师的现状，针药结合、内外同治的学科共建能够在一定程度上打破、融合目前的医疗现状，提高患者的医疗体检，提升临床疗效。

篇9

关键词：行业职业标准 专业精品课程

中图分类号：G42 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.180

高职教育要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能型人才，适应社会、适应地方区域经济发展对人才培养的需求，唯有在课程建设上做出特色，才能践行“工学结合”的理念，才能充分体现高职教育的类型特征。

1 突出专业精品课程在人才培养模式建构中的作用

高等职业教育人才培养模式主要是围绕“培养什么人”和“怎么培养人”这两个核心问题而展开的，实际上是为受教育者构建什么样的知识、能力和素质结构，以及怎样实现这种结构的方式方法问题，它与课程体系、教学内容密切相关。2007年，根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）等文件的精神，教育部推出“国家精品课程评审指标（高职高专，2007）”，引导高职院校课程建设突出职业能力培养，体现高职教育特色。2008年，教育部又及时对该标准进行了修订，颁布了《2008年度高职高专国家精品课程评审指标》，体现了政策对高职教育课程改革的导向作用，更加突出了精品课程在人才培养工作中的作用。

1.1 专业精品课程凸显了人才培养模式的工学结合特色

在工学结合人才培养模式的架构中，国家精品课程的评审指标体系发生了一些变化，特别提出专业课程设计要以岗位分析和具体工作过程为基础，与行业企业合作共同开发，根据专业技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，以真实工作任务及其工作过程为依据整合、序化教学内容，对专业精品课程的评审要求凸显了人才培养模式的工学结合特色。

1.2 专业精品课程带动了人才培养模式的课程建设与改革

高职教育专业精品课程贯彻以服务为宗旨、以就业为导向的指导方针，突出职业能力培养，体现了高职教育的办学定位。专业精品课程是以岗位分析和具体工作过程为基础设计的，符合科学性、先进性和教育教学的普遍规律，运用现代教学技术、方法与手段，具有示范和辐射作用。

1.3 专业精品课程实现了优质教学资源的共享和网络信息资源的利用

专业精品课程始终把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，不断推进教学资源的共建共享，提高优质教学资源的使用效率，扩大受益面。

2 融入行业职业标准的专业精品课程建设需要把握的关键

1999年，我国颁布的《职业分类大典》认为，职业标准在整个国家职业资格体系中处于龙头的位置，起着重要的导向作用。因此，职业标准是职业培训和职业教育课程开发的依据。在专业精品课程中，融入行业、企业、职业标准，以工作过程为参照系确定教学内容，使专业精品课程的建设具有“职业性”和“应用性”的鲜明特征。因此，融入行业职业标准的专业精品课程建设需要把握以下几个关键点：

2.1 融入行业职业标准，进行工作分析

在专业精品课程建设过程中，要依据行业职业标准，构建职业能力培养体系，形成课程的教学目标。充分发挥行业、企业和专业顾问委员会的作用，按照行业职业标准和相关专业岗位的职业能力要求，将行业的职业标准及职业岗位所需的关键能力培养融入到课程教学内容中，对照行业的职业标准制订课程标准。

2.2 加强课程教学团队建设

教师是课程设计与实施的主体，一门课程能否成为精品，关键还是要看是否具有一个配置合理的教师团队。教师团队对教师个体素质和结构组合的要求都尤为重要。首先，在年龄结构上要形成老、中、青年教师队伍的合理梯队，保证精品课程的持续发展。其次，在学缘结构上，除了具有教学水平高的主讲教师外，还要注重培养一定比例的辅导教师与实训教师。既保证专业教师队伍的相对稳定，也需要有经验丰富的企业兼职教师，使课程中的各个环节有效连接，教学内容与企业最新技术发展保持同步。

2.3 参照职业标准中职业技能的要求，建设先进的实验实训环境

根据课程建设的需要，实验实训环境建设应考虑课程对学生工作技能的要求和实训室综合功能的发挥，既让学生学到课程要求的岗位技能，也要让学生切实体会到工作现场的氛围，加强学生职业道德、职业综合素质的培养。

2.4 对照行业职业标准，实施教学评价

对照行业职业标准对能力的要求，围绕学生是否具有职业胜任能力进行教学评价，即对教学质量的评价，不是考核教师“教”了多少，学生“学”了多少，而是考核学生能不能“做”，制定符合职业标准要求的教学评价体系。

3 融入行业职业标准的专业精品课程建设

3.1 专业精品课程建设原则

3.1.1 职业性原则

融入行业职业标准，与行业企业合作进行基于工作过程的专业精品课程建设。在专业精品课程建设过程中，始终坚持以就业为导向，以学生为中心，以职业能力培养为重点，选取源于职业岗位的工作任务为载体，每个工作任务都是围绕一项具体的行动化的学习型工作任务，教学内容围绕工作任务的完成来开展，将理论和实践内容进行合理有效的整合，突出学生的职业道德、职业素养的培养与职业技能的提高。

3.1.2 实践性原则

在课程设计过程中，对理论教学与实践教学进行统筹考虑，以职业岗位的工作任务为载体，实现实践教学环节与理论教学环节的一体化。校内实训基地建设要遵照人才培养方案的要求，充分考虑有效使用的问题。

3.1.3 开放性原则

专业精品课程建设要有行业企业专家和技术人员的参与，专业教师与行业企业专家共同组成专业精品课程开发团队。一方面，安排专业教师渗透到行业企业中去；另一方面，聘请行业企业专家融入到职业教育中来，正确处理好职场的封闭性与职业教育开放性的矛盾。

3.2 专业精品课程相关资源开发

3.2.1 确定职业能力目标

通过对工作岗位能力要求的分析提炼，确定了课程培养学生的能力目标。为将能力目标具体化，横向上从专业能力、方法能力、社会能力三个方面对能力进行细化和构建；纵向上按照从基本职业能力到综合职业能力的关系递进。

3.2.2 编制课程标准

课程标准是对课程的基本规范和质量要求，为反映职业教育课程改革所倡导的基本理念，将以往沿用已久的教学大纲改为课程标准，与行业企业专家共同编制课程标准。课程标准的结构大致包括课程定位、课程目标、课程设计思路、课程内容标准及学时建议、学习情境设计指导性框架、教学实施建议、教师基本要求、实训环境基本要求和考核评价等部分。

3.2.3 设计学习情境

以源于职业岗位的工作任务为载体设计学习情境，每个学习情境呈现出工作任务由简单到复杂、由单一到综合的职业能力培养规律和认知规律。对每个学习情境又从教学目标、学习内容、教学组织形式与方法、教学环境与媒体、学生学习基础、教师具备能力、考核评价等方面做简要设计。

3.2.4 选取与组织教学内容

教学内容选取采用“倒推法”，即围绕学习情境的工作任务，开展相关的系统结构、原理知识、工作过程知识、仪器仪表和工具的使用、安全生产知识等多个知识点和工作要素的学习。教学内容组织按照职业工作行动顺序的每一个工作环节来传授相关的课程内容。教学表现形式上，为体现基于工作过程的情境教学，在保留传统的教学内容表现形式如：课程讲义、参考书、技术手册、实践操作手册、PPT课件和视频动画资源等基础上，针对每个工作任务编写学习工作页（或其他形式的任务单）。学习工作页设计体现理论实践一体化的学习情境，引领学生完成一个职业岗位典型工作任务，经历完整的工作过程，促进学生职业能力的发展。

3.2.5 设计教学实施方案

教学设计采用“教学做考”合一的教学模式，即老师在做中教，学生在做中学，考核侧重于实践工作任务过程中的评价。针对课程的不同内容，运用的教学方法也不同。主要把握：①以行动导向法实施教学过程。②引导学生自主学习。

3.2.6 建立考核评价体系

对照行业职业标准中的基本要求和工作要求，参照行业企业人员考核测评标准，构建突出能力培养、适合行动导向的评价体系。课程综合考评成绩由每个学习情境的考核评价、实操考试和期末考试三部分成绩核算，侧重于过程评价。每个学习情境的评价由三个部分组成：学生自查自评、小组互评和教师评定。

篇10

构思篇

培训管理工作的完善方向

国网江西省电力公司培训管理工作以“建设高素质人才队伍”为中心任务，主动适应“两个转变”的需要，创新管理体系，不断开创培训管理工作新局面。

进一步完善教育培训组织体系。成立由主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；完善省公司、地市公司、县公司和班组四级培训网络体系，做到层次清晰、职责明确、运转高效、管理有序。强化教育培训管理队伍的建设，配齐配强教育培训专职管理人员，提高管理人员职业化、专业化水平。

进一步加强公司培训软硬件资源建设。加大师资队伍建设与培养，建立一支占员工总数2%的专兼结合的具有扎实理论知识、丰富实践经验和技艺精湛的兼职培训师队伍；建设网络大学，进一步完善课程体系，组织开发或者丰富网络培训课件，开展远程教育培训，实现网络学习和网络考试，开展员工培训档案和积分管理，提高培训效率。优化整合和合理配置教育培训资源，建立和完善国网江西省电力公司培训中心、地市公司培训中心、县公司培训基地的公司三级教育培训基地。

完善公司培训管理者队伍建设。各类人员的培训时间不低于国家电网公司教育培训要求；生产技能类岗位资格证书持证上岗率达到80%及以上；在全员培训考核的基础上，大力开展技术比武和技能调考工作。力争2015年公司人才当量密度指标达到0.94以上，高级技师、技师比例达到生产技能人员的30%及以上。地市公司运维部、营销部人员编制均在500人以上，涉及专业多，范围广，为有效提升培训工作效率，增设专职培训岗。

完善构建层级分明、职责清晰的培训管理模式。培训实行归口管理和分层分级负责制，加大教育培训资源整合，按照“归口管理、分级负责、分层实施、逐级考核”的原则完善省、市两级培训中心管理，明确各级培训机构设置及管理人员配备，明确各级培训中心（基地）功能定位、职责范围、具体培训对象、培训（实训）内容、培训成效考核等内容，以保障人才培训与开发的有序开展。

员工培训与人才开发的具体思路

以电网和公司发展需要为导向，以适应“两个一流”为要求，以能力建设为核心，完善培训教育体系，创新培养方式，突出实践培养，形成在实践中发现、培养、造就人才的良好机制，全面提升员工素质，实现企业与员工共同成长。

强化培训资源建设，完善培训网络体系

一是加强培训基地建设。建成覆盖行业主要工种、功能完备、设施先进的省公司、地市公司实训基地，促进优质资源共享，统筹高层次人才培训培养。二是加强培训师资队伍建设。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，加强专职培训师队伍建设，通过现场实习规范培训管理，加强需求分析、计划制定、组织实施、效果评估等全过程管理，提高培训质量和效果。三是完善网络资源建设。积极投入建设开放、互动、共享式的公司网络大学平台，实现员工全天候、多途径在线学习；丰富各专业培训规范、课件及试题资源，实现培训信息化和资源共享，促进全员网络学习、在线学习、现场学习；建设新型仿真训练设施，模拟生产现场，利用新型视觉技术和感知技术，推行影视法、网络课程、移动学习等多种现代化学习平台，提高培训效果。

丰富培训组织方式，创新人才开发模式

全员培训与重点培养相结合，开展全面覆盖、分级分类的全员培训，采取灵活多样的方式，充分发挥不同培训形式的优势，注重在实践中培养人才。一是统一规划与分级负责相结合。加强对教育培训工作的统筹协调和统一规划，充分调动各个不同管理层次的积极性，分层分级组织落实。二是归口管理与专业分工相结合。充分发挥归口管理部门的统筹协调作用，落实专业部门的业务指导责任，加强规范管理，增强培训的针对性和实效性。针对不同专业采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质和解决实际问题的能力。三是人才培养与人才引进相结合。加强人才引进机制建设，提高人才引进质量，不断增强人才队伍的整体实力；为优秀人才提供多种培训机会，强化培训激励功能；根据不同层次员工需求，利用薪酬激励、岗位轮换、职级晋升、工作授权等多种激励方法，激发员工自我设置培训愿景与目标，引导员工自觉自愿参与培训。

建立职业能力评价体系，促进员工自我能力提升

一是实施岗位任职资格管理。建立岗位能力评价标准，开展岗位能力评价工作，完善体现能力优势的竞赛、考试评价模式，引导全体员工自我能力提升；实行企业内部职业能力等级认证制度，实现“评聘分开”，将员工职业能力等级测试工作与职业技能等级评聘相结合；全面评价员工实际工作技能，逐步实现“人岗匹配、能岗匹配”。二是探索建立与员工发展相结合的培训管理机制。结合员工职业生涯规划和岗位素质模型建设，建立培训考试积分管理制度，设置量化的参培指标、培训积分和岗位胜任能力标准，引导员工自我加压、自觉学习、提升素质，促进员工与企业共同发展。

构建员工职业发展通道

根据电网企业特点和公司主营业务发展，研究分析岗位内在联系和人才成长规律，科学合理划分职业类型和级别，引导各类人才的职业发展。开展员工职业化建设，提升员工职业化意识。一是加强员工职业化建设，提升员工职业化意识。开展员工职业化建设，培养正确的职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，促进形成员工立足岗位的氛围，促进员工岗位成才。二是引导员工多通道职业发展。支持各专业人员参加国家职业资格认证考试，建立职位晋升机制，符合晋升要求的专业人员将沿着人才梯队向上晋升，逐渐发展成为关键岗位人才、领军人才等；建立挂职挂岗锻炼机制，每年选派有发展前途的优秀青年人才到上级部门或基层单位进行培养或挂职挂岗锻炼，加快后备梯队建设；建立业务知识共享机制，在上下级部门之间、同一层级各专业处室之间，建立交流、沟通、反馈、协同的工作机制，实现业务知识、信息资源、工作经验的共享；引导专业人员跨岗位学习，增强岗位间的工作协同，培养一岗多能的“多面手”；鼓励员工依据职业通道多元化全面发展，加强对员工职业通道的全面引导，为发展高素质人才队伍提供保障。

实践篇

六大体系建设夯实分层分级培训管理

级培训组织体系建设

从组织、制度、运营三个层面着手，优化组织体系，完善制度规范，强化信息化管理，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的培训管理体系。在培训组织方面，完善三级教育培训网络，明确各级组织架构、机构设置和人员配置，明晰管理界面和管理职责，建立科学合理、权责明晰的管理机构。在培训制度方面，按照“全覆盖、不缺失”的原则，按照国家电网公司总体意见，省公司制定相关培训执行制度，形成完备的教育培训制度体系。通过“制定―实施―评估―优化”PDCA闭环管理，实现制度的健全化、完善化。在培训实施方面，严格遵循培训质量管理理念，实现从培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施到培训效果评估各环节的实时监控、闭环管理。

国网江西省电力公司教育培训工作按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责、分层实施、逐级考核”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，做到教育培训与生产经营工作同计划、同布置、同检查、同考核、同奖惩。形成由人力资源部牵头，相关业务部门配合，各单位层层落实、各司其职的培训新体系。在培训职责、培训组织实施方面进行分层管理，在培训对象类别、培训（实训）内容方面实施分级培训，在培训成效考核评价方面实行逐级负责的管理制度。

省公司教育培训委员会：成立由公司层面主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导。

省公司人力资源部：归口负责省公司教育培训与人才培养工作，从省公司层面对基层培训工作进行指导、检查、督促和考核。

省公司专业部室：负责了解掌握本专业人力资源现状，根据专业管理范围和本专业人员队伍现状，提出本专业人员的培训需求。

省公司培训中心：根据省公司要求负责进行培训需求调查与分析，参与省公司培训规划和年度计划的制定与实施。具体负责省公司培训班的组织与管理工作，负责经营管理人员培训，负责基层单位中层管理人员和中级及以上专业技术人员培训，负责高级工及以上生产技能人员和新进人员的培训，负责转岗培训、小工种和特殊工种人员培训，负责优秀人才选拔与考核，以及技能竞赛及知识调考工作。

基层单位：各基层单位成立由主要负责人任主任的教育培训委员会，负责本单位员工教育培训与人才培养工作的组织与领导。

供电公司专业分公司：需由一名领导分管培训工作，至少配备1名专职培训工程师，负责本专业培训的具体工作。

生产班组（站）：设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，负责制定班组学习培训计划，负责班组员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促工作；负责班组培训档案材料和培训评估资料的收集和管理工作。

培训师资体系建设

兼职培训师是全员培训和人才培养的重要力量，开展资格认证对全面提升兼职培训师能力素质，进一步提升培训效果具有十分重要的作用。国网江西省电力公司按照集约化管理思路，坚持统一标准、分级认证、分层实施原则，分别组织开展高、中、初三级兼职培训师资格认证工作。

加强兼职培训师队伍建设，提高企业自主培训能力：将省公司层面优秀专家人才纳入兼职培训师队伍，同时予以培养、使用和考核，不断充实和加强师资力量，为实施全员培训提供的师资保证。公司系统的培训中心建立详细的专职培训师人才档案，加快专职培训师队伍的建设，通过招聘、培养、使用、开发和激励等方面措施，完善专职师资人才库的建设。

分层分级兼职培训师队伍建设：公司加强兼职培训师能力培养，采取到培训中心挂岗、集中培训、教学竞赛、专题交流、教研活动等方式，持续提升兼职培训师专业水平和教学能力。到2015年底，公司系统兼职培训师总量达到800名，占长期职工总数的2%，其中：高级兼职培训师80名，中级兼职培训师200名，初级兼职培训师520名。

分层级兼职培训师使用与考核：兼职培训师承担培训教学任务须进行学员测评，评价重点为授课内容、授课能力、授课方式、授课效果和工作态度等。每年对兼职培训师培训教学、培训教材和课件开发、培训课题研究等情况进行综合考核，考核结果作为优秀人才选拔的重要依据。各级单位建立健全本级兼职培训师资库，并将兼职培训师基本信息、授课任务情况等及时录入公司SG-ERP信息管理系统。省公司每年选拔至少10名兼职培训师到培训中心承担培训教学任务半年以上，培训中心每年组织兼职培训师专题交流或教研活动2次以上，兼职培训师每年参加教学专题培训不少于24学时。

建设实训设施体系建设

国网江西省电力公司结合公司培训实训基地现状，以统一规划、分层分级、差异化、资源共享建设实训设施。依据公司三级实训构架，规划建成以省公司培训中心为主体，以培训分中心、地市供电公司培训基地为补充，以县级供电公司培训基地为基础的实训基地培训体系。依据各基地的地理位置、规模大小等特征，统筹规划各培训基地的功能定位；通过对不同实训基地进行合理的定位，实行“差别化建设、错位发展”，合理地配置资源和利用资源，形成一个互为补充、共同发展的科学体系；利用网络平台，合理分配实训任务，实现培训项目与基地功能的无缝匹配；平衡资源利用水平，避免出现闲忙不均，以达到实训任务分配的最优化，资源的真正共享融合。

省公司实训基地：省公司层面实训基地建设以省公司培训中心为主体，重点建设变电（调度）运行、继电保护及自动化、通信、变电检修、输配电线路运行与检修、营业用电等6大专业实训基地。同时，完善建设安全培训实训室，满足各生产岗位技能人员的实际操作培训和安全专项培训。

地市公司实训基地：地市公司培训中心实训设施建设应突出本单位培训优势、突出专项技能训练，充分利用现有培训硬件资源，避免重复投入。

县公司实训设备：重点建设0.4kV架空配电线路和装表接电、低压配电等实训设施。

培训实施体系建设

建设“分层分级、职责清晰”的培训实施体系，理顺公司各级培训组织实施单元相互之间的关系，明晰各自培训工作重点，构建涵盖公司各类员工的立体化培训组织网络。

省公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心为支撑，制定省公司教育培训规章制度、管理办法和管理标准，组织培训需求调查与分析，制定省公司的培训规划及实施计划，组织开展培训质量与效果的跟踪评估，编制省公司教育培训经费使用预算和督促检查基层单位使用情况。重点开展管理类人员岗位适应性和岗位能力培训，开展技术能手、技能专家、班组长（供电所长）、专业工程师等各岗位较高层次人员培训工作，负责开展高级工及以上生产技能人员脱产培训工作等。

省公司培训中心：是公司系统员工教育培训工作的执行机构，具体组织实施公司教育培训计划、人才评价与职业技能鉴定工作；指导各地市公司培训中心、县公司培训基地的培训业务，组织并实施对地市公司培训中心的检查考核；负责省公司实训基地的建设与日常管理。做好人才评价工作，统筹协调管理公司系统各类考试与员工能力评价工作，以公司系统各专业岗位能力模型开发、员工能力测试平台研究与开发、员工能力培训指导为重点，组织开展人才评价工作。

省公司培训中心以“高层次”人才培养为主，在精品项目研发、高端人才培训、员工队伍评价与分析等工作中发挥主导作用，成为省公司人才培养的“黄埔军校”，在人才培养上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重点开展省公司、地市公司层面兼职培训师的“种子培训”，开展各专业部门负责人、管理骨干、班组长、农电所长等各类培训，通过高层次人才培训的导向和示范作用，带动整个队伍的培养。

地市公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心、各专业分公司为主体，负责执行省公司的培训计划以及培训管理标准与制度，负责根据本单位人员情况制定培训规划、计划及培训管理规章制度，负责做好省公司及以上层面培训的送培和教育培训统计分析工作；负责本单位内训师队伍建设。重点开展好本单位中层干部、管理人员、技术人员、县公司中层管理干部等岗位知识和岗位适应性培训。组织好中级工等级生产技能人员的技能训练、职业资格鉴定等工作；充分利用好现有技能训练设备，做好“师带徒”、岗位大练兵、技能训练等现场培训。

县公司（市公司分公司）：负责本公司、分公司培训的具体工作，实施现场培训、技术练兵、技术比武和技能调考工作。重点开展好各类人员基础知识、基本技能的培养，组织员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；县公司负责开展农网配电营业工岗位技能培训。

班组（供电所）：重点建设好内部学习、沟通平台，开展岗位练兵、内部竞技、师徒传授等形式多样、见缝插针式的现场培训。

现场培训体系建设

国网江西省电力公司按照“人资归口管理、专业业务指导、培训中心督促、班组具体实施”的原则分工并组织实施对一线技能人员的业务培训。

分层分级现场培训责任――

省公司层面相关职责：以人力资源部为管理核心，负责建立和完善相应规章制度，制定现场培训实施方案，组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。以专业部门为业务指导，负责本专业现场培训重点项目计划，配合省公司人资部进行现场培训检查与考核，参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐。以培训中心为辅助支撑，协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查及评比评比及提炼现场培训典型经验。

地市公司相关部门职责：人力资源部负责本单位现场培训的归口管理；制定本单位现场培训实施方案；负责现场培训的督导、检查和考核应用，落实现场培训经费保障；负责组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。专业部门负责组织现场培训计划编制、指导班组实施现场培训计划；配合人资部进行现场培训考核；参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐；提出本专业现场培训的努力方向和改进措施。培训中心负责建立班组兼职培训员队伍；加快培训资源建设，提高现有资源利用率，为班组开展现场培训创造条件；协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查、评比及提炼现场培训典型经验。班组（工区）负责现场培训计划编制并具体实施，做好台帐、记录、总结等基础工作；建立本班组现场培训常态机制，确保现场培训取得实效。

分层分级现场培训要求――

建立现场培训常态机制：建立起“问、练、查、评”的现场培训常态机制。“问”是指采用技术问答、现场提问等方式，每周至少掌握一个与现场工作密切相关的知识点。“练”是指采用技能示范、现场演练等方式，每月在现场停运设备或培训设备上至少有针对性地进行一次实操练习。“查”是指采用查档、问答、考试、考核等方式，每季度至少对学习记录、学习效果进行一次检查。“评”是指每年分地市公司、省公司两个层级，分别开展一次现场培训典型经验评选和，促进优秀成果共享，推进公司系统现场培训管理水平共同提升。

创新现场培训方式：积极开展现场培训方式探索和研究，努力营造“人人都是培训师”的学习氛围。

师带徒――针对每位新进、转岗及中级工及以下技能人员，各单位为其配备技能水平高、业务能力强的导师，签订师徒合同，明确培养目标、辅导计划、双方责任，加强过程检查，确保培养效果，实现岗前、转岗培训率100%。

作业前培训――在开工前进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，保证作业安全和质量。

工作室培育――充分发挥劳模创新工作室、技能大师（专家）工作室的人才培养作用，依托技术攻关、技艺革新、技改大修等重点工程项目，培育一批高素质的专家和能手，确保核心能力得到有效传承。

突出现场安全培训：将安全知识和操作技能作为现场培训的重点内容，精心策划班组安全学习日活动，借助安全警示教育、事故通报、隐患排查、故障分析、事故预想等，开展现场培训，帮助员工增强安全意识，提高安全技能，养成良好作业习惯，使员工做到“要安全、懂安全、能安全”。

推进成果转化及经验共享：建立现场培训经验交流与推广应用工作机制，按照“分级提炼、逐层评选、全面推广”的原则，地市公司、省公司每年开展一次现场培训经验交流和典型经验评选。

培训评估体系建设

从反应评估、学习评估、行为评估、效益评估四个环节对培训机构、培训学员、送培单位分别进行综合评价。按照逐级考核的原则，培训成效评价分别由不同级别的组织机构完成。按照培训质量管理办法，以完善培训评估机制。

培训机构的评估考核：对培训机构的评估原则上每半年进行一次，主要考核以下项目：培训机构各项管理制度是否健全、培训项目的培训需求调查是否规范、年度培训计划的编制是否规范、教学材料（课程大纲、授课计划、课件、试卷等）的准备是否充分、考核档案（学员考勤表、学员学习成绩表）是否准确、培训计划的完成率、师资调配与管理是否合理、档案管理是否标准、满意度调查以及一、二级评估材料是否齐全、改进措施是否得当。

培训学员的评估考核：培训学员的评估考核从操行评价与学习评价两个方面进行，培训学员的考核结果按照省公司绩效考核等级划分为A/B/C/D四档。评估考核由培训项目承办机构完成，评价结果由培训项目承办机构抄送各送培单位，送培单位应根据培训学员的评价结果，直接应用于学员积分统计、绩效考核。

送培单位的评估考核：送培单位的评价结果纳入单位绩效考核体系，评估考核主要检查培训需求（科目、人数、班次、时间等）、三级评估结果、培训学员评价结果在绩效管理及薪酬体系的应用。

调考制度：实行全员培训考试制度，规范各种考试的类别、形式、组织流程、考核结果应用等行为，加强各专业调考活动的组织和管理，确保年度专业调考覆盖面达到90%以上，3年完成所有专业调考。将员工的考试（考核）结果与员工个人职业发展生涯和培训机构、送培单位的培训成效有机结合起来，以此提高公司系统员工参与培训的积极性和自我学习的主动性。

三级培训网评价体系：强化三级培训网建设，针对各级分工及职责，建立由结果指标和过程指标构成的评价考核指标体系，并纳入绩效管理，通过对标激发各级开展培训的积极性，形成各级既分工又协作的“大培训”新局面。

公司级培训评价管理重点――建立健全公司教育培训规章制度并严格指导执行；教育培训经费的有效管理；年度培训计划的制定；开展培训需求分析和质量评估；竞赛、调考的组织；师资队伍建设；专业课件的研发。

地市级培训评价管理重点――建立健全地市级教育培训规章制度并严格执行；年度培训计划的制定；地市级培训项目的实施；开展培训需求分析和质量评估；教育培训经费的有效管理；地市级竞赛、调考的组织；师资队伍建设；按专业开展人才当量密度对标。