女职工劳动保护方面的建议范文
时间：2024-01-12 17:49:23
导语：如何才能写好一篇女职工劳动保护方面的建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、基本概况
（一）调查采取以问卷调查为主的方式进行，问卷分个人问卷和企业问卷两种。在全市各种经济类型单位中以1％的比例抽取1100家和5000名职工。另外还选取了100家个体工商户和200名女雇工。调查共发放企业问卷1200份，回收有效问卷1073份，有效率为89.4％；发放职工问卷5200份，回收有效问卷为4977份，有效率为95.7％。
（二）本次调查内容分为六个方面：女职工就业保障（包括劳动合同的签订和工会组织的建立）、一般女职工劳动保护（包括经期保护、避免从事第四级体力劳动强度劳动、避免从事有毒有害劳动、健康检查）、孕期劳动保护产期劳动保护、哺乳期劳动保护和女职工卫生设施。这次调查的内容是1988年以来最全面的一次。
（三）经济类型构成
此次调查范围涉及女职工人数较为集中的国有企业、集体企业、公司制企业、商投资企业、外商投资企业、私营企业，个体工商户及机关团体单位等。调查的1073家企业中，扣除没有法人代码的非个体经营户后，为895家单位。
被调查的1073家单位共有职工223991人，其中有女职1115245人，占51.5％。
二、女职工劳动保护规定执行的基本情况
（一）76％以上的女职工与企业签订了劳动合同
劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。
从调查的企业卷来看，职工与单位签订劳动合同的人数为180177人，占全部职工的80.4％，其中女职工与单位签订劳动合同的人数为94902人，占全部女职工的82.4％，略高于全部职工签订劳动合同的比例。从个人问卷来看，4977名女工，已签劳动合同的占76.7％。
（二）企业建立工会组织的情况
在被调查的单位中，822家单位已经建立了工会组织，占全部单位的76.6％，其中692家单位还在工会组织中建立了女工组织，占64.5％；在建立工会组织的822家单位中，有468家单位的工会组织代表女职工与企业签订了集体合同，占56.9％；而且有449家单位还在集体合同中写进了女职工劳动保护的内容，占签订集体合同单位的95.9％。从本次调查的个人卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。
（三）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况
从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，90％以上的单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作。未安排不适合的劳动和四级体力劳动，占被调查人数的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌岗位工作的女职工占被调查人数的97.0％。
（四）对女职工的孕、产期保护情况
孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。从总体上看，约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占73.4％，在集体企业、机关事业工作的被调查女职工有80％的人产前检查列入劳动时间。
从对企业问卷调查的情况来看，绝大多数单位能执行90天产假的规定。从不同的经济类型来看，在被调查的8种不同经济类型单位中，集体经济企业、公司制企业、私营企业、个体工商户和机关事业单位享受90天产假的产后女职工比例均在95％以上。
（五）女职工健康检查和妇科检查的情况
在被调查单位中，68.4％的企业能够定期对女职工进行健康检查，其中77.4％的单位能在1—2年检查一次，17.4％的单位能在2-3年检查一次，其余单位则要在3年以上才能检查一次。另外，能对女职工定期进行妇科检查的单位有711家，占66.3％，其中1-2年能检查一次的占72.0％，2-3年能检查一次的占17.9％，其余单位则只能在3年以上的时间检查一次。
三、调查中发现的主要问题
（一）建立和未建立工会组织的单位女职工劳动权益的保护存在明显差异
调查显示，建立和未建立工会组织的单位，在是否签订劳动合同（建立工会的80.2％，未建立的74.0％）、是否进行定期健康检查（建立工会的74.32％，未建立的56.7％）、定期妇科检查（建立工会的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明显差异，前者明显高于后者。说明建立工会组织，是保护劳动者合法权益的必要条件。
而是否建立工会组织又与单位的经济类型密切相关。外商投资企业和商投资企业建立工会组织的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私营企业。而职工特别是女职工的合法劳动权益受到伤害的也主要发生在这些单位。造成这种现象的原因是多方面的。一般来讲，外商投资企业如果是跨国公司，在一些问题上还是尊重所在国的相关法律、法规，懂得合法经营。但是，外商投资企业和商投资企业中的一些中小企业，尤其是一些商投资企业缺乏遵纪守法的意识，这是
造成工会组织不健全的主要原因。另外，这些单位的人员流动比较频繁，不易管理，又缺乏用法律手段保护自己的意识和观念，也是原因之一。再有就是一些单位规模较小，变化较大，经常处于频繁的转产、重组或关闭的过程中，也是一个原因。
（二）不同经济类型企业中女职工劳动权益保护存在较大差异
调查显示，不同经济类型的单位在维护女职工劳动保护方面存在着较大的差异，主要表现：
在将女职工劳动权益写进集体合同方面，商投资企业（11.9％）、外商投资企业（4.8％）比重极低，私营企业也不高，最高的是国有经济单位；在定期进行健康检查和妇科检查方面，商投资企业和外商投资企业执行得最差，特别是定期妇科检查，这些单位的比重只有国有经济单位和机关事业单位的一半以下。个体工商户对女职工的妇科检查和两年以内妇科常见病检查率不到50％；在妇科检查费用的报销方面，商投资企业、私营企业和集体企业报销比例最低，只有20％左右，外商投资企业不予报销。
（三）女职工劳动保护设施缺乏
调查显示，在女职工卫生设施的保障上，各经济类型单位均不高。这主要与单位人员的规模有关。在被调查的全部单位中，有345家单位有女职工卫生设施，占32.2％，而在221家女职工大于100人的单位中，有72个单位有女职工卫生设施，占32.6％，在852家女职工小于100人的单位中，有273个单位有女职工卫生设施，占32.0％。虽然比重很接近，但是应该说，大于100人单位的问题更严重。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室……”，法规已经公布8年多了，被调查的女职工在100人以上的这些单位，仍然有三分之二没有执行相关法律的规定。
（四）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高
1、在经期保护上，本次调查只设立了“经期是否从事高空、低温、冷水及三级以上体力劳动强度劳动的人数”，就这一问题的调查结果来看，总体上存在的问题并不严重，但差别最为明显的是在不同经济类型单位之间，在国有经济、公司制企业和个体工商户，其比例分别是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投资企业和机关事业单位，这一比例高达6.9％和0.66％，特别是外商投资企业，应该引起足够的重视。
2、在孕期保护上，总体上约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产期检查，但在孕期检查费用的报销上问题比较突出。不同经济类型的单位，差别很大。国有经济单位孕期检查费100％报销，比重最高，私营企业的比重最低，而外商投资企业中是根本不存在全部报销的。在不予报销的单位中，以外商投资企业的比重最高，达到82.4％；从被调查女职工产前检查计人劳动时间的情况来看，尚有26.6％未计人劳动时间。公司制企业，商企业以及个体商业户工作的被调查女职工，产前检查计入劳动时间的比例更低，未算作劳动时间者占50％以上。
3、在产期保护上，突出问题是不同经济类型单位怀孕女职工在产假期间享受工资标准的情况上差别比较明显。主要在商投资企业，只有24.2％的怀孕女职工能享受100％的原工资，而在外商投资企业，根本无此待遇；在这两类单位中，还有15—17％的怀孕女职工只能享受最低工资以下的待遇。
4、在哺乳期保护上，在全部调查单位中，三年内怀孕的女职工只有58.2％的人哺乳时间有保证，比例是相当低的。
（五）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势
主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在企业自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。
（六）国有企业在女职工劳动保护的一些项目上不如其它类型的企业
在大多数人的印象中，国有企业在女职工劳动保护的各方面一定比其他经济类型的企业做得好，但本次调查显示，国有企业在一些项目上不如其他类型的企业。国有企业在避免女职工接触有毒有害工作岗位方面、在女职工卫生设施的建设和卫生用品发放方面、在定期进行健康检查方面、以及在产假工资100％发放方面等都出现一些问题。由此说明，有关部门也应当加强对国有企业的管理和监督。
四、建议
针对上述调查发现的问题，我们提出如下建议：
（一）加强对现有法律法规的监督和执行
在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在国务院《女职工劳动保护规定》和犯京市实施（女职工劳动保护规定）的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护法规的情况比较普遍。
在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护法规的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。
（二）尽快出台职工生育保险制度
目前，我市五大社会保险体系中的四项保险制度相继出台。为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议市尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿，将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。
（三）完善立法，修改和补充女职。劳动保护的法律法规
国务院《女职工劳动保护规定》已经颁布实施14年了，“市的实施办法”也已经颁布实施了13年。在此期间，我国的经济形势发生了重大变化，出现了许多新情况、新问题，有许多是原有的法律、法规中没有涉及的。原有的女职工保护条款局限于对女职工的生理保护，而对社会保护未涉及到，这就要求对其进行必要的修改产充和完善。
通过本次调查可以看出，《市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》有待从以下方面加以修改和补充：一是某些内容有待补充和细化；二是检查、监督要具有可操作性；三是对于违反者如何进行处理或处罚，及其应承担何种法律责任，缺乏罚则，难以有效地制止违法行为，应补充具体的条款；四是对于坚持“三个代表”重要思想，执行女职工劳动保护法卓有成效的单位和主要领导者给予奖励。建议组织专门的人员进行研究、讨论，拿出补充、修改的详细方案，供有关部门参考。
（四）在非公有制企业中加强工会组织建设
如前所述，在被调查的1073家单位中，有180家（16.8％）没有建立工会组织，它们主要集中在外商投资企业、商投资企业和私营企业。工会是维护职工合法权益的代言人，没有建立工会组织将很难保证职工的合法权益。调查数据显示，建立和未建立工会组织的单位，在女职工劳动权益保护方面存在着明显的差异，前者明显高于后者。
对于建立工会组织的问题，一些经验可以借鉴。市中关村科技园区管委会针对高新技术企业人员流动率较高的特点，组织跨行业、单位的工会，由管委会直接管理。这个办法可以在工会组织比较薄弱的商投资企业、外商投资企业中加以推广。有了跨行业、单位的工会组织，就可以在保护职工利益、特别是女职工合法劳动权益等方面发挥监督、检查、督促的作用。
篇2
2011年11月，国务院法制办公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》(以下简称《条例》)。《条例》是在1988年实行的《女职工劳动保护规定》（简称《规定》）的基础上进行修改的。与《规定》相比，《条例》有哪些重大改变或调整？为此，本刊记者专程采访了参与《条例》修订工作的中华全国总工会女职工部(以下简称“全总女职工部”)部长丁大建。
修订背景 应时而变
“《规定》是国务院1988年颁布的，20多年过去了，我国经济社会发生了巨大的变化，《规定》中有些内容已不符合形势的需要，亟需修改。”丁大建介绍说。
随后，丁大建简要概括了我国女职工劳动保护的情况。她说，我国女职工劳动保护的总体情况是，国有企业及具有一定规模的非公企业等的女职工劳动保护措施基本得到落实，主要是一些中小、非公企业做得相对差些。1998~2005年，全总女职工部在全国曾大面积地对非公中小企业的女职工劳动保护情况进行调查，包括箱包、制鞋、服装、玩具等多个行业的2000多家企业，通过数据统计发现，将近一半的企业对女职工的劳动保护能够落实，70%左右的女职工没有从事过有毒有害的工作，也就是说仍有20%~30%的女职工在从事有毒有害等工作；30%左右的女职工的产前检查不能得到落实，还有近20%的女职工得不到完整的产假待遇。
为什么有的企业女职工劳动保护得不到落实？丁大建说，根据调研结果，有的行业是女职工比较集中的或者计件工作，比如服装、箱包、玩具等行业企业，这些企业有的劳动条件非常差，在女职工怀孕期间仍然从事禁忌劳动，对女职工的妇科体检、保健卫生等不落实，还有在女职工孕、产、哺乳期辞退女职工等等，尤其是在服装行业有一个问题比较突出，即女职工90天的产假待遇得不到保障，因为从事这个行业的大多是年轻未生育的女职工，工作又非常紧张，一个人盯一个岗位，所以完整地休完产假很困难。此外，生育保险总体上来说，与失业保险、工伤保险、养老保险等其他社会保险相比，覆盖面相对较窄。如果企业不为职工参加生育保险，女职工生育时就得不到相应的保险待遇，特别是大量农民工生育期间的产检等待遇得不到保障，造成女工流产、胎儿发育不良、畸形等情况时有发生。
根据大量的调查信息，全总女职工部形成了《关于修改〈女职工劳动保护规定〉的意见和建议》，向有关部门呼吁，并通过工会在人大、政协会议中提出议案，推动《女职工劳动保护规定》的修订工作。2006年4月，湖南冷水江市发生矿难事故，造成4名女职工死亡，全总对此专门在全国开展了女职工劳动安全大检查并形成《关于对女职工劳动安全卫生检查情况的报告》(简称《报告》)。丁大建强调，总理对《报告》做出了“要重视女职工劳动保护工作”的重要批示。全总以此为契机，联合人力资源和社会保障部等共同推动《规定》的修订工作。
丁大建说，2008年国务院法制办将《规定》的修改工作列入立法计划，几年来，全总与国务院法制办、人力资源和社会保障部等先后进行了大量的调研，听取省、市工会、劳动部门、企业及女职工对《规定》修订工作的意见和建议。同时全总协助国务院法制办多次组织召开政府部门、社会团体、女职工劳动保护专家等参加的座谈会、论证会、研讨会。经过广泛征求意见、反复论证修改，形成这一稿，即国务院法制办起草的《条例》，并通过网络将《条例》征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。
修订条款 四大亮点
丁大建概括这次《条例》修订有4大亮点，相比《规定》更具体、更全面、更具操作性，还加大了执法监督力度。
第一大亮点是生育津贴标准明确。丁大建举例说，《规定》中只要求“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”，而《条例》中则详细规定“女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。”这是根据目前形势的变化，清楚地表述了“工资”的概念，也同新实施的《社会保险法》保持一致。
第二大亮点是产假适当延长。将女职工生育享受的产假由《规定》中的90天提高到14周（98天）。对此，丁大建认为，这个条款极大地体现了“以人为本”的原则。女性从怀孕到生产，身体机能会发生非常大的变化。经过妇幼保健专家的科学测算，女性生育后，真正完全恢复身体机能需要半年左右的时间，而基本恢复身体机能需要14周，只有身体恢复好了，女职工才能更好地投入到生产工作中。并且在2000年国际劳工组织的《保护生育公约(修订)》(第183号公约)中同样规定，妇女须有权享受时间不少于14周的产假。此次《条例》的修订，也是为了逐步实现与国际水平接轨的目标。还有女职工流产假的待遇也更加详细，如“根据医疗机构的证明，女职工怀孕未满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产(含人工流产)的，享受不少于6周的产假。”因为流产对女性身体的伤害也非常大，这样规定也是从保护女性身体健康的角度出发。
第三大亮点是增强了执法监督的力度。丁大建说，《条例》一方面明确规定了用人单位违反《条例》的处罚标准、承担的赔偿责任，如第十三条、第十五条，对违反规定的企业处以何种处罚进行了详细规定；另一方面对安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门的职责进行明确分工，确保执法监督的权责明晰，如第十二条的不同部门分工规定。而这些在原《规定》中并没有进行详细的要求。
第四大亮点是女职工禁忌劳动范围的法律效力提升。丁大建说，女职工劳动保护方面的行政法规，以前除了国务院的《规定》外，还有劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》（简称《禁忌范围》），这次修订把过去部颁标准《禁忌范围》的相关内容上升到《条例》的附录中，既增加了法律效力，同时又方便以后的增删修改。由于禁忌劳动范围可能会随着社会实际情况的变化不断调整，有增加，有减少，为避免因禁忌劳动范围的调整而导致条例频繁修订，征求意见稿将禁忌劳动范围作为条例的附录加以列示。《条例》中还规定，禁忌劳动范围需要调整时，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。
多种形式推进实施
篇3
在保护女职工的劳动权益方面，我国出台了一系列法律法规和相关政策，这些法律法规在女职工的劳动权益上作了特别的规定，《中华人民共和国妇女权益保障法》从政治权利、文化教育权益、劳动权益、财产权益、人身权利、婚姻家庭权益六个方面保障妇女的合法权益，《中华人民共和国劳动法》第三章第二十九条第三款规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，江苏省《女职工劳动保护办法》第八条规定对已婚未孕、怀孕和哺乳期的女职工，单位应将其暂时调离下列作业：铅的冶炼、浇铸，铅粉生产；纯苯的生产、回收；汞的生产、蒸馏、回收；镉的生产；二硫化碳的生产；超过卫生保护要求的剂量当量限值的放射性作业；其他明显危害女性生理机能、影响下一代健康的有毒有害作业。江苏省《女职工劳动保护办法》第十条规定女职工的产假不得少于九十天，其中产前休假十五天，难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；怀孕三个月流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予二十至三十天的产假；三个月以上七个月以下的，产假四十二天；七个月以上的，产假九十天。产假期满恢复工作时，允许有一至二周的时间逐步恢复原定额的工作量。这些法律法规政策为女职工的劳动权益维护方面提供了强有力的法律支撑，促进了社会的发展。
但这些劳动法规及相关政策真正的落实情况又是如何呢？经过广泛调查，听取意见，总体情况尚好，但也是喜忧参半：
1.从各方面报道及相关的社会调查来看，各行业、各部门在女职工的劳动保护及权益方面的履行情况各不相同，参差不齐。目前，执行情况最好的是事业单位，事业单位女职工各方面的权益得到了充分的保护，基本按照法律政策规定执行；其次是国有大中型企业，国有企业的女职工与企业签定劳动合同的比例在企业中最高，这些企业的工会组织比较健全，由工会出面召开职工大会，由工会代表职工与企业签定集体劳动合同，依法签定的劳动合同对职工和企业具有约束力，而集体劳动合同的内容比较全面，他把女职工劳动权利保护内容写在合同中，加上工会组织比较健全，劳动合同基本都得到了履行。一些私营企业在保护女职工权利方面做得比较欠缺，大部分私营企业不与劳动者签定劳动合同，即使签定了劳动合同对女职工权利保护方面也没有按照相关的规定全面落实。
2.能重视女职工“五期”劳动保护。从生理特征来看，女职工有特殊的生理，女职工有“月经、怀孕、生育、哺乳、更年期”等生理特点，需要特殊的“五期”保护。总的来说，绝大多数单位能遵守《劳动法》和《女职工劳动保护规定》。对孕期的职工能给予适当的照顾，特别是对怀孕七个月以上的职工，一般不安排夜间工作和加班，对怀孕期的费用一般全部报销，女职工生育后能按法律规定享有产假休息期，但在一些外企、私人企业执行就不那么理想，有些单位明令不招用女职工，有些单位在女职工结婚后即解除劳动合同。
3.大部分患病职工都能及时得到治疗。一般企业都能定期对妇女进行体检，且都是免费用，对查出患病职工，大部分单位都能及时治疗，在这方面事业单位的执行情况约占99%，国营企业执行较好，但私营企业及外企执行就不是那么理想。
存在问题：
1.女职工的劳动权益得不到合法保护。女职工劳动权益是女职工最基本的权益，是男女职工实现真正意义上的平等、参与社会的基础和保障，然而由于大部分女职工的文化程度不高，从事的职业层次偏低，自我保护意识差，维权能力低，即使权益受到了侵害也不知道，还是那种老概念，觉得自己的地位低，工作难找，工资收入少一点是应该的，一些单位老板正是利用了她们的这种心态，降低她们的收入，即使在同一行业、同一工种中技术熟练程度相同的劳动者获得的收入都不一定相同。另外，在女职工进入婚嫁期、生育期时，终止与其续定劳动合同的现象比较多，这样女职工因生育而失业的情况不少。
2.企业在组建工会时未能做到工会组织与女职工委员会共同组建。一些企业，特别是小企业，在按规定建立工会组织的同时，往往忽略女工委会员的组建，致使女职工委员会在保护女职工权益方面不能发挥应有的作用。
3.工资待遇低，工作时间长。在事业单位、效益较好的国有企业单位，正式员工的工资都处于社会平均工资水平之上，各方面的待遇都较好，但一些私营企业，特别是纺织企业，女职工大多从事一线工作，工作单一，工作时间长，经常加班加点，国家规定是休息日、法定节假日大多不能执行，这些假日的权利，职工基本不能享受，女职工更甚，对加班加点工资的支付情况，压低工资标准现象较为严重，测定计件工资的标准低，发放量就低不就高。这样，女工工资收入较低，每个月的工资只有五、六百元，累计也不过只有上千元，个别的甚至更少，只能维持基本生活需要。
4.女职工怀孕期间、产假期间的待遇得不到保障。“生育险”规定：女职工符合计划生育规定的，享受生育保险待遇，其费用由生育保险基金支付。女职工生育或流产，按照有关规定享受产假，产假期间由企业按原工资发给职工，生育保险基金以生育津贴的形式对企业予以补偿。由于一些企业不与职工签定劳动合同，不缴纳生育保险基金，致使女职工产假期间享受不到相关待遇，即使有的企业缴纳生育保险基 金，由于对工资的构成没有统一的认识，考虑到自身企业的利益，也未按国家规定的标准进行缴纳，导致女职工的享受待遇有高有低，合法权益得不到有效保障。有的企业对女职工的医疗费都不能彻底解决，致使生育保险的相关规定形同虚设。
5.女职工劳动保护设施不健全。虽然现在一些单位对哺乳期、孕期、产期特殊利益进行了保护，但在硬件设施方面做得还非常不够，比如一些企业的哺乳室、女工冲洗室已名存实亡，甚至取消；妇女普查工作不能正常开展，有的只检查部分计生项目，不是所有妇检项目；新进职工就业的体检工作除部分服务行业外，基本不体检等等。
6.部分用人单位在招工中存在性别和年龄的歧视。有些单位除纺织企业外，基本上是录用男的多，录用女的少，用年轻的多，用年长的少。有的企业在招工时明令已婚面临生育龄的不招，即使招了也明确规定必须服务多少年方能生育，或者在聘用期不得生育；有的企业用工制度不规范，不与女职工签定劳动合同或虽签劳动合同，也没有女职工特殊保护和社会保险内容。
建议：
1.大力加强法制宣传力度。九十年代，全国开展了大规模普法宣传教育工作，群众的法律意识和法制观念有了极大提高但在女职工的权益保障方面还需进一步加强。如何进一步提高女职工的维权能力呢？通过培训、新闻媒体、热线电话、设摊咨询等形式进行宣传，通过广泛宣传《妇女权益保障法》、《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，特别是重点向企业经营者和在岗的女职工进行宣传；通过宣传提高经营者依法办事的自觉性，提高广大女职工遵纪守法的能力，增强自我保护意识，使受到侵害的女职工敢于诉讼、寻求保护，缓解工作压力。
2.加强工会组织的在维护女职工管理方面的责任。由于我国现有的民营企业在国民经济中占有一定的比例，而部分民营企业没有工会组织，即使建立了工会组织，也没有专职人员管理，有的建立了工会组织，也没有建立女委员会，这样职工的合法权益得不到有效保障，因此，对没有建立工会组织的企业，力促成立工会组织与女工委员，有专人负责，上级工会组织要真正行使其职权，监督下级工会组织，使工会组织真正成为职工之家，切实维护职工的权益。
3.进一步督促企业与职工签定劳动合同。劳动合同是用人单位与职工确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。部分省份劳动合同条例的实施使各类企业劳动合同签定明显提高，但是还是有一部分企业不愿与女职工签定劳动合同，作为工会组织应配合有关监督部门一起督促企业遵守法律，即使履行其义务，与女职工签定劳动合同，把女职工劳动保护内容写进合同，避免产生不必要的矛盾。
4.提高女职工的自身素质。由于女职工相对来说文化层次低，技能水准较低，工种选择面相对较窄，随着社会经济的发展，女职工中的下岗失业比例较多。因此，要改变这种现状，做真正的主人翁，女职工要转变自己的思想观念，变被动为主动，从要我学转变为我要学，积极参加各种技能培训，树立终身学习的意识，只有这样才能提高自身素质，去适应时代的发展，改造社会，走在社会发展的大军中，并牢牢稳固自己的地位。
篇4
关键词:新形势;工会;女职工
中图分类号:F292.92文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)008(C)-0031-01
引言:近年来,全国总工会与各地方工会女职工组织提出女职工维权工作意见和建议,积极推动政府相关部门将维护女职工权益方面的难点问题纳入政策制定中统筹解决,从源头上加强女职工整体权益维护。此外,各级工会还通过人大代表、政协委员递交提案等方式充分反映女职工的意愿与呼声。这些工作都为加强源头参与、整体维护女职工合法权益,起到了有力的推动作用。然而在现实维权中也存在一些问题:
1、女职工权益维护不容忽视。
1.1、下岗失业职工比例偏高再就业难。全国下岗和待岗女职工占下岗和待岗职工总数的三至四成,由此看出,国企改革中女职工下岗比例偏高,待岗人员较多,下岗、失业、生病住院已成为女职工最担心的问题。
1.2、单亲特困女职工生活状况令人担忧。
1.2.1、年龄偏大,家庭负担重。大部分都是40岁以上,她们上有老下有小,既要抚养子女,又要赡养老人。
1.2.2、文化程度偏低。这部分女职工多数出生在50年代末60年代初,“”耽误了学业,早早参加了工作,初中及以下文化程度占到五成以上。
1.2.3、技能单一,收入偏低。这部分女职工主要分布在纺织、煤炭、运输、供销、餐饮、服务等行业,从事苦、脏、累等技术单一的工作。她们月收入很低,有的甚至根本没有固定的收入,靠打零工艰难度日。部分单亲困难女职工住房简陋,有的租房或居住在回迁房,三代同居。
1.2.4、自身心理素质较差。沉重的生活负担和心理压力,使不少单亲困难女职工心理难以承受,缺乏自信,有的自我封闭,有的对生活失去信心。
1.3、非公有制企业女职工特殊权益保护问题突出。
1.3.1、女职工“四期”(经期、孕期、哺乳期、产期)保护的相应待遇政策落实不到位。据统计:40%的已生育女职工在劳动时间内的产前检查不按劳动时间计算;68.2%的女职工产前检查费用单位不予报销;31.2%的女职工生育时不能享受国家规定的90天产假;56.3%的女职工产假期间不能领到工资或生育津贴,在哺乳期不能享受每天一小时的哺乳时间;63.9%的女职工生育医疗费用不能报销。部分女职工在经期、孕期、哺乳期仍从事国家规定的禁忌从事的劳动。此外,在女职工孕期、产期、哺乳期,部分企业还存在单方终止合同的现象。
1.3.2、企业用工制度不规范。很多企业往往对涉及女职工切身利益的劳动工时、劳动条件、生育待遇等条款缺乏明确的表述,可操作性不强,而女职工只有同意签或不同意签的权利,无权平等协商劳动合同条款,这在纺织、餐饮服务行业尤为突出。
1.3.3、不同程度的存在性别歧视现象。有关调查表明,非公有制企业使用女职工“最佳年龄段”现象比较突出,只招收没有家庭负担的19～25岁年龄段未婚未育的女职工,有的企业要求女职工在聘用期间不得怀孕生育,有的甚至还要女职工在签订劳动合同时附签一份“进厂三年不允许结婚”的协议。
2、完善女职工维权的对策建议。针对女职工队伍结构及分布流向变化的新问题,各级工会最大限度地把女职工组织到工会中来。动员和组织女职工参与经济建设和社会发展,提高女职工综合素质与能力,让她们自觉地运用法律武器维护自己生存与发展的权利。
2.1、相关部门应当将社会性别平等意识纳入决策主流。在以经济建设为中心的社会发展模式中,不少地方政府及行政管理人员往往更关注经济的发展,而缺乏社会性别意识,要改变政策制定过程中性别意识缺乏的状况,使公共政策的建别的平等,促进两性的和谐发展,必须在政府内部推进立和实施更有利于社会性性别平等意识的建树。
2.2、加强维权机制建设,加大维权工作力度。以推进签订劳动合同、集体合同、女职工专项集体合同为抓手,加强维权机制建设,加大维权工作力度。各级工会组织帮助指导基层女职工签订好劳动合同,将女职工特殊保护的内容纳入集体合同,工作上以非公有制企业和改制企业为重点,维权对象上以非公有制企业女职工、下岗女职工、打工妹、单亲特困益(经济权、生育、特殊保护)为重女职工为重点,维权内容上以女职工特殊权点,最大限度地维护女职工的合法权益。
2.3、抓源头参与,维护女职工权益。法律的建立与完善对于保护女职工权益是至关重要的,目前,现行的有关保护女职工权益的法律法规不尽完善,给执法法情带来困难,也是造成对女职工侵权行为发生的重要原因之一。比如:现行的《女职工劳动保护规定》是在计划经济体制下产生的,距今已有15年了,目前看来,一些条款已经过时,需作新的修改和补充。工会组织应当积极参与法律法规政策的修改制定,将女职工关注的热点和涉及女职工切身利益的内容纳入相关法律、法规和政策中。深入调查研究,为立法提供依据。还可以通过向人大、政协提交提案反映女职工维权工作中的突出问题,如解决女职工生育费用个人担负过重、加大推进生育保险力度、下岗女职工再就业问题等。同时,加强对法律法规执行情况的监督是落实女职工劳动保护权益的重要措施。目前,天津市已颁布了一系列维护女职工权益的法律法规,但在一些企业特别是非公有制企业都严重存在有法不依,执法不严,违法难究的现象。因此,应当建立行政和法律并举的监督检查制度,组成政府有关部门和工会参加的劳动保护监督检查机构,定期对企业执况进行检查,及时纠正存在的问题,依法严肃处理侵犯女职工合法权益案件。
2.4、通过开展各种救助活动,维护女职工的合法权益。工会组织配合有关方面,通过开展再就业技能培训、岗位信息提供、政策咨询等活动,积极促进下岗女职工女职工再就业。再有工会系统每年的送温暖以及金秋助学工程,也非常有效地资助了单亲困难女职工及其子女。
2.5、加强女职工维权法律意识宣传。通过开展法律法规宣传教育活动,为维护女职工权益创造良好氛围。普通过帮扶中心、法宣传提高了女职工的依法维权意识和自我保护能力,女职工可提供的法律服务。12351职工维权热线等多种途径,享受工会提供的法律服务。
作者单位:山西省长治市潞安职业技术学院工会
参考文献:
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一、动员组织女职工为我市建设建功立业。
市总工会女职工委员会和各区县工会女职工组织，在广泛组织全市广大女职工认真学习党的十六大和十六届四中全会精神，帮助广大女职工深刻理解十六大提出的全面建设小康社会的宏伟目标的伟大历史意义的基础上，教育和引导全市广大女职工牢固树立“发展是第一要务”的思想意识，努力增强使命感和责任感，动员广大女职工积极投身三个文明的伟大实践，在全面建设小康社会的伟大历史征程中贡献聪明才智和力量。全市各级女职工组织，充分调动女职工的积极性、主动性和创造性，为企业的生产经营增收节支出谋出力，广泛发动女职工踊跃参加“十五发展创新工程”，开展岗位练兵、技术比武、提合理化建议和发明创造活动。据不完全统计，一年来全市女职工提合理化建议812条，被采纳268条，创经济效益92.43万元，参加岗位练兵、技术比武1880人次。
二、加强源头参与，认真开展女职工劳动保护工作。市总工会四届三次全委会提出把女职工劳动保护工作纳入职代会建设。全市各企事业单位的女职工委员会对女职工劳动保护工作十分重视，把这项工作列入职代会重要议题，切实维护了女职工的特殊利益。市总保障与女职工部认真落实《女职工劳动保护规定》，协助各级工会督促企事业单位认真贯彻落实各项女职工劳动保护的措施。休宁县总把女职工的特殊保护内容纳入集体合同和企业管理的规章制度中。如女职工的“四期”保护，禁止女职工从事国家规定的女职工禁忌从事的高危工种和重体力劳动等，切实保护女职工的生命安全与健康；市建委、金融、电力、电信等基层工会，对怀孕、哺乳期从事重体力劳动和值夜班的女职工都进行调整，并安排定期进行健康体检。
三、切实做好下岗失业女职工再就业工作。一是市总保障与女职工部，把“4050”女职工再就业列入工作重点，加大帮扶力度，和劳动保障局一道，强化对下岗女职工的劳动技能培训，免费培训下岗女职工，为她们再就业创造条件。一县、二县、三县的许多问题女职工下岗后，自强不息，在社会各界的帮助下，重新自谋职业，创办工厂、果园、幼儿园等，都获得了较好的效益，得到社会的认可。一县的下岗再就业女明星周红20__年被评为全国下岗女职工再就业先进人物。二县总先后安排110余名下岗女职工参加电脑和缝纫培训，并获得了专业初级职业资格证书。树立创业典型、宣传她们的奋斗业绩，营造关心支持女职工勇于创业的社会氛围。二是做好特困单亲女职工的帮扶工作。各级工会继续开展了姐妹献爱心活动，通过每位姐妹捐出一元钱，帮助特困女职工解决实际问题，特别是单亲女职工的生活和单亲子女上学难等问题。并将特困单亲女职工优先纳入送温暖工程的视野，重点进行帮扶。三是以基层工会为单位，组织女职工参加女性防癌团体保险，到20__年底全市参加女职工防癌保险的人数为9438人，保险额为21.98万元，大大减轻了女职工及其家庭因患妇科癌症所带来的巨大经济压力和风险。从20__年参保至今，全市共有5位女职工得到了理赔，陪付金额共8.53万元，解决了她们的燃眉之急。四是举办了女性保健知识讲座，10月份我们继续邀请了北京妇科专家教授来我市授课，受到广大女职工的欢迎，共授课26节，1040名女职工参加了听课。各级工会在“三八”期间为女职工开展了妇科疾病检查，大大增强了女职工对搞好
卫生保健的认识。四、不断加强女职工基层组织建设。
随着国有经济战略性调整和国有企业的改制，工会工作的重心向非公有制经济转移，如果不加强女职工组织建设和干部队伍建设，我们的工作阵地就会萎缩。因此，市总女职工委员会始终坚持将组建女职工委员会和设置女职工委员作为工会组织建设工作的一项重要内容，做到与新建工会组织同时审核、同时批复，坚持哪里有工会组织、哪里有女职工、哪里就建立女职工组织的原则，最大限度将女职工组织到工会女职工组织中来。女职工组织和女职工干部比上年有所增加。
五、重视女职工教育，开展各种文娱活动。
20__年11月，我们举办了全市女职工干部培训班，对68名女职工干部进行培训，聘请了省总女工部两位部长到我市授课，通过办班考察，不仅提高了女工干部的业务水平，并增加了知识、开拓了视野。组织广大女职工积极参与“创建学习型组织，争当学习型职工”知识竞赛活动，帮助她们掌握更多、更新的知识和本领，为全面建设小康社会贡献力量和才智。通过“创争活动”的开展，广大女职工进一步树立了终身学习的意识，进一步提高自身的综合素质。
同时积极组织女职工参加各项文娱活动，在“三八”期间各地都举办了不同形式的文体活动和座谈会，活跃全市女职工群众文化生活，展示女职工的精神风貌，焕发积极向上的进取精神，增强女职工组织的凝聚力和影响力。
20__年工作意见
根据20__年市总女职工工作的指导思想是：以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，按照全总工会女职工委员会四届一次会议精神和省总女职委的精神，结合我市实际，认真实施“311”工作计划，突出工会女职工工作特色，以提高女职工素质及江北女职工为实施“443”行动计划建功立业工程为主线，以维护女职工合法权益和特殊利益为重点，进一步开创工会女职工工作的新局面。
一、深入开展“江北女职工建功立业”活动和“女职工素质提升工程”，发挥广大女职工在实施“443”行动计划中的主力军作用。
20__年女职工工作要认真实施“311”工作计划，团结动员广大女职工为全面建设小康社会多贡献。按照省总转发的全总女职工委员会《关于实施“女职工建功立业工程”指导意见》和《关于实施“女职工素质提升工程”指导意见》，全市工会系统要围绕实施“443行动计划”组织动员广大女职工深入开展“女职工建功立业工程”活动，各级工会女职工组织要紧紧围绕活动主题，根据各地、各行业特点，组织女职工相对集中的行业、工种进行各种素质培训和岗位练兵、技术比武等各项活动。
要紧紧围绕“女职工建功立业工程”活动的主题，大张旗鼓地进行宣传表彰活动，扩大影响，通过新闻单位的报道、宣传在活动中涌现出来的先进人物和先进事迹，大造声势，展示女职工在全面建设小康社会中的时代风采，动员女职工再立新功。
二、切实维护女职工的合法权益和特殊利益，充分调动女职工的积极性和创造性。
针对我国社会转型时期的特点，突出做好维护非公有制企业女职工合法权益和特殊利益工作。开展非公有制企业女职工利益现状和存在问题调查，并以贯彻《妇女发展纲要》为契机，推动与女职工合法权益和特殊利益密切相关的各项法律法规的落实。并向市政府、妇女儿童协调领导组提出建议，对违反《女职工保护条例》《妇女保障法》等违法现象进行斗争，保护女职工合法权益。要大力宣传和普及女职工权益方面的法律法规知识，使广大女职工了解自身的权益和明确自己的社会地位，提高依法维权的能力，自觉主动地争取和维护自己的合法权益。
三、进一步加强女职工组织建设，努力夯实工会女职工工作基础。
加强组织建设，坚持以工会组织建设带动工会女职工组织建设，把工会女职工组织建设纳入工会组织建设的总体规划，各级工会女职工委员会要继续加强基层女工组织建设，特别加强非公有制女职工组织建设。要把女职工干部培训、女职工培训一并列入规划，培训的形式要多样化，可以单独办班，也可以以会代训，要巩固现在的组织体系，创新工会女职工组织建设模式。公有制企业组织建设工作的重点是巩固基层组织基础，切实发挥作用；改制企业组织建设工作的重点是工会女职工组织应与工会同步改建，避免随意撤并；党政机关、教科文卫系统组织建设工作的重点是扩大组织覆盖面。工会女职工组织建设的重点领域是非公有制企业的组织建设和规范化建设。同时要加强社区工会女职工组织建设，其重点对象是进城务工女职工和下岗再就业女职工。
四、实施“女职工爱心帮扶工程”为女职工办好事。
1、继续开展姐妹献爱心工作。在深入了解困难女职工，特别是单亲困难女职工的生活问题的基础上，进一步把解决困难女职工的生产生活问题纳入工会帮扶工作的总体规划。
2、要积极参与协助政府和企业行政做好下岗失业女职工教育培训工作，帮助下岗失业女职工实现再就业，促进再就业政策的贯彻落实。
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为全面掌握我市外来女性务工人员的权益现状，近期，××市总工会女职工部在部分国有或国有控股、集体、私营、外资和个体经济组织等涉及工业、美容、服装、印刷、商贸、餐饮的企业和行业，开展了专题调研。通过对女性进城务工人员进行访谈，召开4个座谈会和567名女性进城务工人员进行的抽样问卷调查。我市工会组织在维护外来女性进城务工人员权益方面进行了积极探索，取得了明显成效。同时也看到女性进城务工人员权益保障不容乐观，尤其是在劳动时间、工资报酬、女职工特殊保护等方面问题突出。从已有的做法和存在的问题，为调查报告积累了第一手素材。
做法与成效
近几年来，××市总工会在外来女性务工人员权益维护上，积极探索，务求实效，做了大量工作，树立了工会女职工组织依法维权的良好形象。
一、源头维护，奠定保护外来女性务工人员合法权益基础
1、把组织进城务工人员加入工会作为全会一项重点工作。近年来，××市总工会认真落实全总、省总要求，对外积极争取上级领导和党政部门的支持配合，对内成立进城务工人员入会工作小组，并不断探索新的工作机制和工作方法，形成全方位、大力度的工作态势，推动这项工作顺利进行。并在华建公司等中介组织，采取签名入会的方法，组织了3000多名进城务工人员加入了工会。在××装饰城工会联合会采取张榜公布的形式，吸收1400多名进城务工人员入会。还组建首家劳务公司工会，8000多名外来务工人员加入工会组织。目前我市已有12万多名进城务工人员加入了工会组织，其中女性进城务工人员约3万人，占我市进城务工人员的25%，较好地实现了源头维护的组织保证。
2、加强基层工会组织建设，扩大保障外来女性务工人员权益的覆盖面。××市总工会按照全总“组织起来，切实维权”的要求，成立了“进城务工人员入会工作领导小组”，把企业是否吸收进城务工人员入会作为评先评优的重要指标。针对实际，探索在劳动力市场、劳务公司等中介组织中和乡镇（街道）、村（社区）中建立工会组织的途径和方法，吸纳进城务工人员。原创：与此同时，还积极参与劳动保障、建设部门开展的农民工工资清欠工作，成立职工法律援助律师团，为进城务工人员提供法律援助。
3、积极探索在小企业中开展签订区域性行业性女职工特殊权益保护专项协议工作。如我市江鲜一条街有许多特色餐饮企业，外来女服务员是员工主体，润州区总工会组织一条街联合工会与餐饮行业协会进行平等协商签订女职工特殊权益专项协议，为保护外来女性务工人员的合法权益取得了较好的效果。
二、上下协同，形成保护外来女性务工人员合法权益环境
1、增强女职工自身的维权意识和维权能力。在参加今年市政府召开的相关会议上，市总工会特别提出，将女性进城务工人员权益维护问题建议纳入到修改后的《江苏省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》和《××市妇女发展“十一五”规划》中予以明确。并能使这项工作法制化、制度化，真正关心、保护妇女的合法权益。探索建立女职工有效维权形式，推动女职工权益突出问题的解决，使女职工维权工作进一步走上规范化、法治化道路。形成保护外来女性务工人员合法权益的良好环境。
2、建立外来务工女职工流动学校。我市所辖的丹阳市现有外来务工女职工达2.314万人。为了切实维护好外来务工女职工的特殊利益，丹阳市总认真办好四件实事：一是办好外来务工女职工健康教育流动学校。聘请市妇幼保健院三名医师，开设女职工保健知识和妇女病防治讲座。二是将外来务工女职工的妇女病普查列入全市妇女病普查范围。要求各企事业单位工会在组织妇女病普查时不可忽略外来务工女职工，尤其是非公企业女职工工作示范单位要带头做好这项工作。三是在签订企业女职工权益保护集体协议时，对外来务工女职工要一视同仁，特别是外来务工女职工较多的企业要有相当比例的外来务工女职工参加职代会，参与企业的民主管理，切实维护自身的特殊利益。四是把特困外来务工女职工纳入市总困难职工援助中心和镇困难职工援助站帮扶对象，给予法律援助和经济资助。
3、为外来务工人员办实事。××市总充分发挥工会的组织优势和阵地优势，为外来务工人员办实事、解难事。一是将外来务工人员列入送温暖工作范畴，在全市各级工会组织中叫响“农民工有困难找工会”，对生活困难的农民工给予经济上的支持和帮助。二是五一期间，××市总工会职工艺术团赴外来务工人员比较集中的重点工程建设工地，为进城务工人员慰问演出，专门举办进城务工人员电影专场，受到广大进城务工人员的热烈欢迎。外来务工人员凭会员证，在各类工会活动阵地文娱活动，均可享受到一定比例的优惠服务。丹阳市飞达集团公司，拥有员工3000人，95%为本地或外地农民工。该公司管理上是“外地本地一家人”的理念，外地农民工与本地职工同等待遇，夫妻分居的，只要到公司来工作，该公司提供条件，享受分房；公司内专门建了小学，解决农民工子女的读书入学问题；外地农民工只要有能力和技术水平，同样可以与本地职工一样担任领导职务。三是开设女职工维权热线，热心接听电话，接待来信来访，为外来女性务工人员提供及时的法律咨询和服务，在更多的进城务工人员中产生了良好的影响，许多进城务工人员在合法权益受到侵害时，都知道到工会寻求援助。
4、推动享受同城待遇。江苏天工集团每年评选一次××市以外的“百佳外来员工”，先进员工每月增加50元工资，去年当选的员工每人还获得了一台21寸彩电。在提干、发展党员等问题上，当地人与外地人也一视同仁，目前40%的党员和50%的企业管理人员是外地人。公司规定，凡是外地的车间主任以上干部的父母，分别达到60岁和55岁的，公司每月寄60?80元的补贴给他们，以感谢他们的子女为企业发展做出的贡献。
三、宣传教育，提高外来女性务工人员综合素质和就业能力
1、加强普法宣传。一是在开展女职工权益法律知识的宣传普及活动中。我们边检查，边将女职工法律知识普及活动与女职工劳动保护的检查活动相结合，发放了1500本《女职工权益法律知识读本》，将维权知识送到广大外来女性务工人员手中，帮助她们学法、用法，依法维护自身的合法权益。二是开展面向用人单位和广大外来务工人员的劳动保障法制宣传教育。通过举办培训班、法律知识讲座、现场咨询服务、发放宣传资料和与新闻媒体互动等多种形式，向各用人单位广泛宣传江苏省“一办法五条例”等劳动保障法律法规，不断增强各用人单位遵守劳动保障法律法规、维护农民工合法权益的自觉性。张贴《农民工维权知识宣传提纲》，发放维权手册、政策指南、求职须知等多种有效方式，帮助农民工明确自己的劳动保障权利和义务，以及维权的途径和方式。
2、送法到工地。我们与司法局联合编印了1万多册《外来务工人员维权手册》，并通过街头咨询、送法到工地等形式广为散发。先后两次联合职工法律援助律师团和劳动部门的同志，组织大规模的街头宣传咨询活动，发放各类宣传资料5000多份，接受500多名职工的法律咨询。有效地维护和增强了外来女性务工人员自我维权的意识和能力。为了使外来务工人员对自身合法权益有个清楚的了解，市建设局建立职工权益告知制度，把“一办法五条例”中与职工权益密切相关的条款分解为“12个是否”，即是否签定了劳动合同，是否按时发放工资等，并公布了投诉渠道和投诉电话。目前，在全市300多个建筑工地，到处都可以看到这种职工权益告知牌，有效地维护和增强了外来务工人员包括外来女性务工人员自我维权的意识和能力。
3、为提高进城务工人员职业素质，作为我市今年职工素质工程的重要组成部分，市总工会职工学校为进城务工人员免费举办了计算机应用、电工基础等培训班。以利于提高进城务工人员的就业素质和择业能力。
问题与成因
一、临时工普遍存在，签订劳动合同的比例较低。我国《劳动法》规定，“用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月”。对于外来女性进城务工人员来说，能够为其提供劳动权利保障的就是劳动用工合同，但一些企业认为务工人员来去自由，没必要签订合同，企业也少一些责任和束缚，当用工单位与外来女性务工人员之间发生劳动纠纷时，外来女性务工人员的权益常常因没有签订用工合同而无法得到有效保障。在被调查者中，与企业签订劳动合同的273人、签订企业内部协议的162人、没有与雇主签订劳动用工合同132人，其中,签订劳动合同的国有企业占56.8%，非公企业仅有11.4%。招用“临时工”并规定试用期满后看表现再决定是否签订劳动合同，是多数非公企业的普遍做法。试用期过长并借试用期频繁更换员工的现象在一些中小餐饮企业非常普遍。致使外来女性进城务工人员在打工过程中的一些合法权益受到侵害。
二、加班加点严重，休息休假权得不到保障。《劳动法》规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度”，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。然而调查显示，567位女职工中，每天工作时间在9小时以上的达211人，占37.21%，有的每月只有1-2个休息日，餐饮、服装、美容等服务业和劳动密集型企业加班加点现象严重，少数外来女性进城务工人员甚至长期无休息日。与此同时，部分企业并没有依法支付加班工资。一些企业采取计件工资制，节假日、休息日和加班工资被无形剥夺，这类情况在调查中占54%。工作时间超长、休息休假权难保障侵害了外来女性进城务工人员的权益。
三、工资待遇低，基本社会保障问题普遍缺失。外来女性进城务工人员劳动时间超长并没有带来相应的劳动报酬。从调查情况看，外来女性进城务工人员月收入690元以下的298人，占52.56%；690?1500元213人，占37.57%；1500元以上的58人，仅占10.23%。如果扣除收入中加班加点的部分，那么月收入低于当地最低工资标准的比例将会大幅度上升。另外，与劳动合同签订率较低紧密相连，外来女性进城务工人员社会保险参保率也很低。在养老、医疗、生育、工伤、失业、住房这六项社会保障中，调查中发现，只有少部分企业为外来女性进城务工人员办理其中的一两项保险。外来女性进城务工人员渴望能够与城里人一样享有社会保障。在企业与外来女性进城务工人员的雇佣过程中，双方在很大程度上都存在着短期行为，只有少数企业能按照人性化的管理来考虑她们的社会保障问题，大部分企业受利益的驱动，在对劳动数量及质量做出明确规定的同时，简单的确定了所应给付报酬的数额，社会保障问题根本不予考虑。还有一些企业规定，服务满三年或更长时间才给予办理养老保险。外来女性进城务工人员的社会保障存在明显的隐患。
四、“特殊保护”落实难。落后的传统观念和薄弱的卫生保健意识，特别是外来女性进城务工人员的医疗保障条件，严重影响制约着外来女性进城务工人员的健康。她们大部分人不注意“四期保护”（经期、孕期、产期、哺乳期），也没有条件做妇科病检查，平时生病也很少去医院就医。在调查中了解到，外来女性进城务工人员怀孕后经企业说服或要求务工者打申请报告“主动”回家休息的60人，占被调查者的35.93%；留在单位的61人，占被调查者的36.53%。从城市生育保险上看，外来女性进城务工人员是边缘群体，缺乏社会医疗保险和救济。相当一部分企业在合同快到期时发现怀孕的，往往不再与其续约。外来女性进城务工人员在孕期、产期、哺乳期“三期”被辞退或解除劳动合同的现象依然存在，占被调查人数30%。女职工“四期保护”普遍难以落实，致使女工一旦生育便遭辞退或无奈地主动离开企业，且没有任何经济补偿。调查还发现，大部分用人单位不发放劳保用品，40％以上的外来女性进城务工人员没有享受过劳保用品。在个别私营企业里，粉尘污染严重，劳动环境差，劳动强度大，女工们甚至连个口罩都没有，她们的劳动保护状况令人担忧，合法权益和特殊利益常常严重受损。
五、就业竞争能力差。外来女性进城务工人员多数文化程度不高，被调查的567人中，初中以下329人，占58.02%；高中148人，占26.1%;大专以上90人，占15.87%。且技能单一，加之农村长期以来以农为本的保守就业观念以及农村女性在长期相对封闭的生活环境中所形成的思维惯性，在激烈的市场竞争中只能成为打工族中的体力劳动者，从事技术层次较低、劳动强度较大的工种，收获的也是微薄的工资，由于外来女性进城务工人员大多存在文化较低、年龄偏大、技能不高、竞争能力不强等特点，致使一些外来女性进城务工人员以牺牲个人的合法权益为代价来保住工作，即使较低的工资、较高的劳动强度，还愿意承担。
建议与对策
应该看到，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，社会经济关系和劳动关系将日趋复杂，维护包括劳动权益在内的外来女性进城务工人员的合法权益工作将面临新的挑战。在女性进城务工人员比较集中的一些单位，她们的生活、学习和生产条件相对比较差，虽给予了密切关注，但工会女职工工作还存在盲点，我们在努力维护其各项权益的同时，需把工作重点放到维护她们在劳动报酬和特殊劳动保护等方面的权益上。为更好地维护外来女性进城务工人员的合法权益，建议从以下几个方面着手解决：
一、注重源头参与维护。各级工会、妇联组织要积极努力，通过人大代表和政协委员，向人大、政协两会提交维护外来女性进城务工人员合法权益和特殊利益的提案和议案，参与法律法规修改,并就相关法律法规的修改开展调研，推动地方出台新的女职工劳动保护法规，定期监督劳动合同的签订覆行情况，使维护外来女性进城务工人员权益工作有进一步的法律保障。
二、注重特殊群体权益维护。针对外来女性进城务工人员权益维护问题相对突出的实际，各级工会、妇联组织要给予密切关注，努力把维权工作重点放到维护她们在劳动报酬和特殊劳动保护等方面的权益上。根据调查，在工会、妇联组织健全的企业，外来女性进城务工人员状况普遍较好，反之，就不容乐观。因此，要加强外来女性进城务工人员的规范化管理，畅通维权渠道。建议劳动仲裁部门对女性进城务工人员的劳动争议案件开辟绿色通道，作为特殊问题特殊解决；妇联组织采取送法上门、公布投诉热线、在社区建立维权服务中心或咨询服务站等形式，畅通维权渠道；工会组织建立健全农民工工会女职工委员会或女工委员，以利于代表和维护女工权益。
三、提高综合素质。加强对外来女性进城务工人员的技能培训应纳入各级政府的规划之中。要通过举办各种形式的培训班、专题讲座、法律心理咨询等途径，对外来女性进城务工人员进行劳动技能、原创：法律、卫生、保健、婚姻家庭、现代文明、职业道德等方面的技能培训，不断提高她们的综合素质和竞争能力。一是搞好上岗前的培训。各级劳动、农转办和妇联组织在对女性进城务工人员进行岗前技能培训的同时，把提高法律意识和维权能力作为重要内容，使女性进城务工人员在务工前具备较强的法律意识和自我保护的能力。二是突出抓好女性进城务工人员务工后的教育。依托社区学校组织女性进城务工人员定期开展劳动技能培训，在女性进城务工人员中开展“比学习，比技能”竞赛活动，激发她们的学习热情，提高她们适应岗位需求的能力。
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经过数十年的实践，在中国用市场经济体制取代计划经济体制以促进整个社会发展的过程中，传统模式的社会保障制度进行了新型社会保障体系框架改革探索。其中，针对“企业保障制”下的企业保险进行了根本的改革，即通过社会统筹将原来由企业负责的职工养老、医疗、工伤、生育保险以及随着市场竞争而出现的失业保险，逐渐纳入了新的社会保障体系中，成为社会保险的五大子系统。五大险种均由国家依法强制实施，保险金由国家、企业、个人三方共同承担，通过社会统筹的方式，将风险社会化分担。
另外，在市场经济体制下，我国政府仍重视女性就业保护问题，以往制定的系列保障政策、法规依然是女职工劳动保护的依据，如《宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国女性权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》及《企业职工生育保险试行办法》，并结合社会保障制度，真正体现其社会互助、共同抵抗社会风险的意图。
2 我国女性就业的现实困境
由于整个国家就业形势地严峻性，原有就业制度形成的各种弊端的积重性，以及性别歧视观念的存在，女性就业仍是社会关注的热点问题。现阶段，女性就业面临的问题错综复杂，其主要问题是：
2 .1 降低女性就业参与率的提法严重侵害了女性平等就业权利。我国经济发展与新增加劳动力之间的矛盾十分突出，就业难是一个不争的事实。如何解决就业压力，成为政府社会普遍关注的难题。在寻求各种对策时，总会有一些人把解压的视线盯在女性身上。
2.2 就业市场性别歧视现象突出。劳动力市场遵循公平竞争的原则，其基本含义是机会均等。在我国当前劳动力市场上，就业性别歧视的现象却尤为突出，主要表现在以下几个方面。
2.2.1 用工中的性别歧视。就业中的性别歧视是指用人单位在录用女性的各环节中，除依法不适合女性工种或岗位外，以性别为理由拒绝录用或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。由于用人单位不愿承担女性生育方面的社会责任，在招工、招干时用人单位用明里暗里的手段拒绝接受女性，不仅拒绝接受一般的女工，就连女大学生、研究生也常常因为性别的缘故被许多单位拒之门外。
2.2.2 单位录用后的性别歧视。用工后的性别歧视 ，是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的性别群体不同而受到不同对待。一方面是工资歧视。即支付给女雇员的工资低于条件、工作相同的男雇员。我国女职工平均收入低于男性职工收入。劳动报酬是社会分配的主要方式 ，是衡量社会地位的一个重要指标。另一方面是职业歧视。即故意把与男雇员条件相同的女雇员安排到工资较低、责任水平较低的工作岗位上，女性进入高级管理层更难。在我国市场经济体制还不完善的今天，职业歧视已日益突出。
2.2.3 女性就业存在着低职业层次现象。在劳动力市场的变革中，女性劳动力内部出现分化，双重劳动力市场逐步形成，处在高级劳动力市场的女性正日益改变着自身的地位；而处在次级劳动力市场的女性，不断地被边缘化机制所左右，在劳动力市场与再就业过程中处于不利地市场地位。由于市场提供的就业机会有限，社会对女性的偏见的存在，以及历史造成的大多数女性文化技术素质偏低，处在高级劳动力市场的女性很少，我国女性就业存在着低职业层次现象。
3 相关劳动法律对女性劳动权利保障存在的不足
以上困境的出现，有很多复杂的历史、文化、社会原因，包括我国传统的男女性别就业观。本文从制度的层面，重点探讨现行的劳动法律和女性就业困境之间的关系。我国当前有关女性劳动权益的法律保护存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面：
3.1 立法精神上缺乏社会性别意识，缺乏女性就业发展与提高的法律制度。立法精神体现立法者的思想观念与立法倾向。它是立法的灵魂，不仅表现在具体的法律条文中，还会体现在法律的适用与实施阶段。而现行立法对女性劳动权益的保护，重视基于女性生理特征的保护，轻视社会特征保护的倾向，说明社会性别意识还未真正树立起来。因此，我们的劳动法中应该说具有了一般鉴于女性生理特征的相关立法保护原则与内容，但是，缺乏鉴于女性社会性别保护的，诸如，促进女性就业；旨在女性发展的职业教育与培训；保护弱势女性的就业性的风险援助和生活救助方面的法律制度。
3.2 立法相对滞后，立法空白较多。改革开放以来，在短短的十几年的时间内颁布了几部保障女性劳动权益的法律法规，这固然是我国保障女性劳动权益立法工作的巨大成就，是女性劳动地位提高的重要标志。但不可否认，由于社会转型加速，劳动用工制度改革的深化，现有的法律已经明显出现了立法的滞后性，女性有些劳动权益的保护出现了法律空白。突出的表现在以下两个方面：
3.2.1 缺乏有关女性职业培训规定的立法。现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将职工地就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放后，我国也制度了相关的职业培训法规，然而法规多为原则性的规定，而且立法不完整出现空白，例如《女性权益保障法》第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提女性应享有的职业培训权利方面的内容。女性作为社会中地弱势群体，其劳动技能地提高、就业水平地改善乃至社会地位的提高，在很大程度上有赖于国家政策和法规的引导、扶持。对女性劳动权益的保护，决不仅是对弱者进行庇护的性质，而是应将女性作为宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径之一。
3.2.2 劳动场所对女性人身权利的保护不完善。国家我国现有的法律法规，在劳动场所对女性人身权利的保障，主要体现在劳动安全产生、劳动健康保护等方面，而对其他人身权利的保护却不够。如，对劳动者人格尊严保护的不足，当劳动者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蛮的劳动纪律时的，劳动法律显得很无奈。
3.3 法律规范强制力低，缺乏可操作性的法律责任。劳动法中的法律责任，是指用人地位或劳动者作为劳动法主体违反劳动法规定而依法应当承担的法律后果。从现行法律看，在女性劳动权益的保障上，法律责任并不明确，具体地说主要体现在以下几个方面：
3.3.1 有些侵权行为缺乏相应的法律责任。如《劳动法》第13条和《女性权益保障法》的22条都规定，凡是适合女性从事的工作和岗位，不得以性别为理由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准。如果出现类似的违法行为，应该负什么样的法律责任?对此，无论是《劳动法》，还是《女性权益保障法》中都无明确的规定。正因为如此，造成目前许多企业、单位乃至国家机关在招工招干中出自自身的利益考虑，拒绝录用女性，或对女性附加身高、容貌、几年内不得生育等歧视性条款。法律责任不明，严重损害了法律的严肃性、权威性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。
3.3.2 侵犯女性劳动权益的法律责任多为行政法律责任，而且又多为行政处分。在计划经济体制下，行政命令指挥一切，行政处分作用很大，但在向市场经济转型的过程中行政处分的适用范围和法律效力都表现出很大的局限性。如《女性权益保障法》第50条对直接责任人员的行政处分，在国有企业或集体企业还能发挥一些作用，然而如果发生在私营企业、“三资”企业，这种行政处分就显得鞭长莫及了。而事实上，女性劳动权益受损，经常发生在这类企业中，它使得法律变得非常可笑。
3.3.3 有些侵权行为，尽管规定了相应的法律责任，但由于执法主体不明确而使有关法律责任形同虚设。例如《女性权益保障法》《女职工劳动保护规定》中，都规定由“有关部门”、“所在单位的主管部门”执行，具体指什么部门?立法不明确，执法中必然产生相互扯皮和推委现象。
4 加强女性就业保障的建议
4.1 在各项制度的改革和政策的制定中纳入性别平等意识，增强制度对于性别平等的敏感性。要将性别观点纳入发展主流，就必须认真研究如何建立相应的督促机制和压力机制，促使各级政府主动地将性别观点纳入政府行为的过程之中，并使违背性别平等原则，侵害女性合法权益的行为得到及时的制止和纠正。这方面，有必要强化各级人大在保障女性权益方面的监督职能，同时，应充分发挥妇联组织在保护女性合法权益方面的作用。有必要通过立法，赋予妇联组织相对独立的权力，使之能够自主地对重大政策的出台进行性别平等的审视和监督。妇联组织机构自身也应进行必要的改革，切实解决对政府负责与为女性说话相统一问题，使自己真正成为女性利益表达的制度化渠道。
4.2 完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。要根据市场经济发展和女性权益保障所存在的问题，在不断完善现有的法律法规体系基础上，着手制定专门的反性别歧视的劳动法规，从法律上保证女性在同等的工作效率、同等工作业绩的情况下，获得平等的职业发展机会。政府职能部门可根据现有的法律，对哪些职业或工种不适合女性从事劳动做出明确的规定，避免用工单位随意以本部门的职业或工种不适合女性或更适应于男性为由拒绝招收女性。同时对女职工被用工单位随意放长假和提前退休的行为也应作出明确的禁止性规定，以切实保障女性职工平等的就业与职业发展权利。
篇8
“以人为本”
建立职业健康管理体系
杜邦的职业健康管理体系涵盖了工业卫生(危害预测、识别、评估和控制等)、综合健康服务(健康监护、健康教育、伤病管理和压力管理等)、流行病统计和毒理学等。通过人员、工作场所和整合的管理体系来有效地管理和控制职业健康风险。
建立于1935年的杜邦哈斯克尔(Haskell)实验室是工业界首家毒理学实验室。杜邦科学家们通过毒理学实验和流行病学研究等对工作场所的化学、物理和生物因素进行危害评估，预测其对人体和环境的影响，为确定可接受的暴露限值和防治措施，保护包括女职工在内的全体员工的健康提供科学依据。其中的可接受暴露限值(AEL) 委员会为超过500种以上的化学物制定了杜邦可接受暴露限值。
在工作场所中识别、评估和控制涉及女性员工安全和健康的危害更是职业健康管理的重中之重。杜邦严格遵守国家关于女职工劳动保护的法规和标准，严禁女职工从事女工禁忌或女工“三期”内禁忌的作业。尤其涉及生殖危害和发育危害的化学品，公司的职业健康专业人员会进行严格的风险评估，通过新化学品采购申请(尽可能替换)，控制措施有效性评估，个人防护设备的评价，职工危害沟通，工作适合性评估等达到安全的使用化学品，保护女员工及胎儿健康的目的。杜邦的原则是：如果我们不能在使用、生产、运输、销售和处置化学品过程中保证安全、健康和环境，我们将不会从事这样的业务。
杜邦公司按照法律法规的要求对员工进行定期健康监护。事实上，杜邦公司对于职工的定期健康监护始于1915年，杜邦也是美国最早雇用公司医生的公司之一。 如果任何职工患有职业禁忌症时，公司就不会安排他们在禁忌的岗位。如果由于自身健康原因而影响工作能力时，员工或主管可以向综合健康服务部门申请进行工作适应性评估。在综合健康服务专业人员的建议指导下，主管会合理调整员工的工作。如：安排员工在家工作、减少工作量或限制部分作业等方法避免职业伤害和疾病的发生或恶化。
按照国家和地方的法律法规对女职工劳动保护的要求，杜邦实施了规范的女职工的“三期”健康管理。产检假、产前假、产假、晚婚晚育假、哺乳假一样都不能少。公司还提供孕期健康指导、工作岗位调动安排和育儿保健培训。
利用人机工程改善工作条件
自动化是工业界改进劳动条件的契机。为了把“让机器适应人而不是人来适应机器”的理念落到实地，杜邦制定了肌骨综合征的指导规则，努力将工作场所的劳动强度降低到健康的不同性别的员工都可以接受的程度。例如，该指导规则提出：
在理想条件下单人提起重物的重量不得大于25kg；在理想条件下任何两人抬举的重量不得超过36kg；理想条件下单手推拉不得超过200N(持续用力则为100N)；理想条件下双手推拉不得超过120N(持续用力则为60N)；连续的固定姿势(站立、蹲下、弯腰或双手远离躯干)一个工作日内不应超过1h；不论上下，不负重，一个工作日内爬楼梯不得超过40幅(每幅10-13级)；高频重复的动作(颈、肩、肘、腕和手)一个工作日不得超过2h。这些很多人看来非常苛刻的条件充分体现了杜邦“以人为中心”的设计思想。
笔者曾经参加过一个重要的并购项目。在调查期间，发现业务伙伴有大量的女职工从事高频率的重复手工作业。经过认真的专家论证，由于没有合理的人机工程解决方案，业务项目经理不得不忍痛放弃了这一大好业务发展机会。由此看出，杜邦在中国新建项目时，除了按照国家要求开展项目职业健康评价工作外，还通过人机工程设计评审来保证新建项目以符合人机工程的要求来设计、制造、安装和运行。现有的工厂也通过定期的评审不断改进。
杜邦还要求每一个员工及时汇报任何可能与肌骨综合征相关的“早期疼痛”，帮助发现在工作场所的人机工程改进机会。在社会舆论探讨“鼠标手”是不是应该纳入法定职业病的范围的时候，杜邦早就把“鼠标手”等电脑作业相关的疾病列入工作相关疾病并视为人机工程管理的重要对象。
随着在中国业务的发展，杜邦并购了很多中国本地的企业。职工劳动安全和健康条件当然是项目是否成功的重要考量。在并购前的安全、健康和环境尽职调查中，我们着重考察职工劳动条件，特别是女职工劳动条件。因为部分本地企业，特别是部分民营企业工艺流程和设备在人机工程方面的不足，公司在并购后投入了大量资金进行流程和设备改造。例如：杜邦无锡工厂有70%是女职工，并购该厂后实施了13个技改项目，投入资金100多万元。
疏解压力助女性员工实现职业成长
面对着工作中各种挑战，长期的职业压力(或职业紧张)可能引起生理和心理的疾病。传统文化对女性的期望往往让女职工面对和男职工不一样的精神压力，如个人事业、家务劳动、父母赡养和子女教育，另外，女性的情绪也会随着不同生理年龄阶段波动。为了平衡员工的工作与生活，杜邦中国在2005年就率先引进了“员工帮助计划”。通过专业的心理咨询专家团队，杜邦帮助员工及员工家属疏导各类由工作和生活事件所引发的情绪及行为问题。“员工帮助计划”针对女性婚恋、孕期、产后、育儿和更年期等不同时期的需要, 提供相应的解决方案，协助女性员工顺利地度过人生的各个特殊阶段。
杜邦相信只有通过多元化的职工队伍的承诺和协作才能实现公司的愿景，惟有通过相互尊重、重视每位同事的贡献以及公平对待每位员工，才能实现所有利益相关方的成功。在关于雇用、聘用、升职、降职、调任、招募、解雇、工资、福利或培训选拔的期限或条件等方面，杜邦绝不因年龄、种族、宗教、肤色、残障、国籍、族裔、婚姻状况、性取向、性别、性别表达、或兵役而歧视任何员工(包括应聘者)。公司每年开展“人员尊重”的核心价值培训，力求性别歧视和骚扰的“人员尊重”事件达到零的目标。
篇9
1 加强自身组织建设，提高女职工综合素质和整体工作水平
女职工组织要认真贯彻落实《企业工会工作条例》， 坚持“组织起来、切实维权”的工作方针，加强自身建设，与时俱进，把女职工组织建设纳入工会组织建设的总体规划，以加强工会组织建设带动工会女职工组织建设，实现女职工组织与工会组织同步组建的全覆盖目标。
一是深入推进学习型女职工组织建设。将“学习型、服务型、创新型”“三型”女职工组织建设与“三型”工会组织建设有机融合，将“三型”女职工组织建设与女职工重点工作有机融合，并以“三型”女职工组织建设统领各项工作，提升工作科学化水平。
二是加大女工干部培训力度。以提高女工干部的岗位工作能力为重点，通过举办专家讲座、会议研讨、专题学习培训、观摩交流和实践锻炼等形式，将女工干部的学习提升工作引入常态化、长效化，实现“学习工作化、工作学习化”的最佳状态，提升女工干部工作能力和综合素质。
三是大力加强作风建设。工会女工组织要始终保持积极作为、奋发进取的精神状态，勇于转变观念，破除传统思想的束缚。要进一步发扬学习调研之风，深入基层获得第一手资料。要切实履行好工作职责，大力加强女职工组织自身建设，教育引导女工干部不断提升工作能力和工作绩效，努力适应企业发展对工会女职工工作的新要求，不断推动女职工工作登台阶上水平。
2 转变观念，勇于创新，全面推进女职工素质提升工程
全面推进女职工素质提升工程 ，要与“创建学习型组织、争做知识型职工”的工作相结合。
一是积极引导女职工全面提高道德、文化和健康素质。有计划地对女职工开展思想政治教育、业务技能培训和身心健康疏导，多渠道、多层次开展提升女职工素质活动。
二是全面推进女职工网上练兵答题活动。引导广大女职工利用这个崭新的竞技舞台学知识、练技能、提素质，激发其潜能、展示其才干，在实际工作中立足岗位、勤学苦练，努力实现“全员大练兵、全员大比武、全员大闯关、全员大提高”的目标。
三是进一步发挥“区域间女职工巾帼共享讲坛”的作用，拓展无边界交流的形式，整合女职工在岗位提升、技能提升等方面的需求，以一个或几个单位为主，自愿结合，形成学习、交流、沟通、共享、共赢的平台，实现女职委组织共建、资源共享、团结互帮、共同发展。
3 围绕中心，立足本职，深入实施女职工建功立业工程
一是认清形势、把握重点，以“岗位建功、素质提升”为载体，进一步动员广大女职工在企业保生存图做强中建功立业。当前钢铁企业发展形势极为严峻，女职工组织要认清形势，把握好特殊时期女职工工作的新任务、新要求，进一步增强危机意识、发展意识、责任意识和大局意识，以高度的责任感、使命感和紧迫感，为企业全面深化改革、加大减亏扭亏力度、加快实施“十二五”战略规划、谋求平稳健康发展做出贡献。
二是要突出抓好岗位建功和创先争优活动，广泛开展劳动竞赛、技术比武、岗位练兵、群众性技术创新、合理化建议等活动，引导广大女职工自定目标，自加压力，自我发展。把实施女职工建功立业工程融入到经济技术创新工作中，在开展岗位练兵、技术比武、技术革新、发明创造和合理化建议等活动中，注重突出女性特色，找准切入点，抓住结合点。
三是发挥典型示范带动作用，着力营造争先创优的浓厚氛围。要积极主动地去发现、挖掘和宣传在女职工的工作生活中出现的可歌可泣的先进事迹和典型人物，拓展选树典型的范围、方法，从道德层面、工作层面、学习层面各个方面有标杆、树典型，让典型遍地开花。同时加大宣传、宣讲力度，让典型叫得响，“活”起来，通过典型示范和引领，增强女职工“赶、学、比、超”的竞争意识，使她们在不懈追求中实现自己的人生价值。
4 完善机制，创出品牌，切实维护女职工合法权益和特殊利益
一是建立完善的女职工维权机制建设，以“源头维护”为着力点，突出权益维护和真诚服务。围绕《婚姻法》、《女职工劳动保护特别规定》和新修改的《中华全国妇女联合会章程》等新颁布的法律法规举办专题讲座，加大女职工合法权益维护知识的宣传力度，提高女职工的维权意识和能力。组织女职工依法参加企业的民主管理和民主监督，保障女职工参与决策和管理的法律地位。聘请法律专家为女职工提供法律咨询服务，帮助女职工解决在工作和生活中遇到的实际问题。
二是以“巾帼志愿服务”为品牌，深入推进巾帼亲情服务行动。一是充分发挥女职工组织的工作优势，继续开展以“爱心传递你我他，巾帼情暖千万家”为主题的志愿服务活动，进一步发挥“巾帼亲情服务队”的作用，立足企业内部，积极开展生活帮扶、心理援助、教育援助等亲情服务行动。通过举办离异丧偶单亲职工相亲会、重大疾病病友交流会、援疆留守家庭联系会等活动，增进感情，促进沟通和交流，力所能及为他们排忧解难，把巾帼志愿服务活动做实、做好，使之更贴近基层、贴近职工，打造深受职工群众欢迎、促进企业和谐稳定发展的服务品牌。
篇10
【关键词】女性劳动;中日;双重负担;健康
建国以来，我国政府一直提倡“男女平等”，积极采取措施保障妇女的就业机会，努力改善妇女的社会经济地位。根据政府统计，至2004年底我国女性就业人数约为3.37亿人，占全部从业人员的44.8%。但随着全球化的影响、市场经济的深入，出现了女性就业难、工作和家庭双重压力大等问题，感到身心疲劳的女性越来越多。为了减轻女性的工作、家庭两重负担，在新的时代背景下就有必要对女性劳动的方式进行研究。中国和日本的女性劳动虽然因历史、文化、经济发展等有很大区别，但传统文化背景又有相似之处，因此具有一定的可比性和借鉴意义。本文主要从劳动科学的角度，就中日两国女性劳动的现状、相关法律和问题点进行比较，对我国女性工作和家庭的兼顾提出探索性建议。
1 女性劳动的现状
1.1 日本女性劳动的现状
1.1.1 劳动力人口、就业者、雇用者的状况[1]:
根据日本总务省统计局《劳动力调查》的结果，2006年女性就业人数为2277万，占就业总人数的41.6%。从行业类别看，“批发、零售业”最多，占女性就业总人数22.0%，接下来是医疗福祉、服务业和制造业。从职业看，“事务工作者”最多，占女性就业者总数的31.2%;接下来是“专门性、技术性职业从事者”、“服务业从事者”等。从雇佣形态看，长期雇用为1763万人，占女性雇用者总数的78.1%，临时雇用为437万人占19.4%。
1.1.2 劳动条件的状况:
根据日本厚生劳动省《薪金构造基本统计调查》的结果，以男性薪金为100.0的话，2006年女性一般劳动者的所定内给与额为65.9。男女间的工资差别，主要是由于工龄、学历构成、职务、职称、劳动时间等男女差异造成的。
1.2 中国女性劳动的现状:
根据2005年国务院的统计，2004年底城乡女性就业人数约为3.37亿人，占全部从业人员的44.8%;全国城镇单位女性就业人数为4227万人，占城镇单位就业人员总数的38.1%。女性的就业范围从第一产业到第三产业广泛分布。近年来，中国妇女就业结构进一步改善，第一产业从业人员有所下降，第二产业从业人员增速见缓，第三产业成为吸纳女性劳动力就业的主要渠道，越来越多的女性进入计算机、通讯、金融、保险等高新技术领域，成为行业发展的重要力量。自主创业的女性增多，以中小企业家为主的女企业家已占中国企业家总数的20%左右。
2 女性劳动的相关法规
2.1 日本女性劳动的相关法律[2]:日本关于女子平等和劳动保护的法规如下:
(1)《劳动基准法》(1947年):日本的《劳动基准法》是按宪法精神制定的劳动的基本法律。全条文由13章，计121条构成。
(2)《关于在雇佣领域确保男女均等机会以及待遇等的法律》:全条文由4章，计28条构成。
(3)《关于育儿休业、看护休假等进行育儿或家族看护劳动者的福利的法律》(1999年施行)共6章、计58条，规定了“育儿休假”、“看护休假”、“深夜业的限制”等条例。
(4)《关于短时间劳动者雇佣管理改善等的法律》(1993年施行)，规定了女性作为短时间劳动者时的雇佣方法等。
2.2 中国女性劳动的相关法规:在我国一贯重视女性的就业平等和女性劳动保护。通过《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》(1992年10月1日施行)等法律保障女性的就业平等权利。另外，通过《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》(1988年9月1日施行)、《女职工禁忌劳动范围的规定》(1990年1月实行)、《女职工保健工作规定》(1993年11月施行)等对女职工的劳动卫生保护作了具体规定。
3 女性劳动的问题点
3.1 日本女性劳动的问题点:日本女性劳动的主要问题点可归纳为以下三点:
(1)劳动力率曲线呈M字型。日本在二战后，形成了“男主外，女主内”的雇佣模式。大多数女性在结婚、生育期辞职，因此25～39岁劳动力率下降，特别是30～34岁离职率达到高峰，育儿告一段落后的40岁开始多数女性重新又回到劳动市场。所以，日本女性的年龄阶级别劳动力率曲线呈M字型。
(2)基于性别分担意识的职业意识[3]。日本女性一般抱有“有了孩子就辞职”的意识。现在，“继续工作型”(即使有了孩子也不辞职继续工作的)从1992年的26.3%升到2002年的38.0%，但是，即使想继续工作但借生育之际离职的女性依然很多，其原因主要有保育所配置的滞后或家族的支持不足等。
(3)工作、家庭兼顾的困难。在日本，工作和育儿的兼顾在时间上、体力上感到负担大的女性很多，从职业女性的家务时间看，日本女性平均为3小时10分[4]。这也是阻碍女性全职工作的大问题。
3.2 中国女性劳动的问题点:
建国后，国家提倡“男女平等”，消除了对女性的性别歧视。男女平等原则是我国历次宪法中所确认的一项基本原则。建国初期，国家用行政手段保证城市妇女的广泛就业和婚后的连续就业，推行男女同工同酬的政策，以福利形式保证子女进幼托机构以及实行优惠的女职工“五期”(经、孕、育、乳、更年期)的特殊劳动保护[5]。这些使女性走出家庭走向社会，作为正式员工几乎和男性无差别地从事工作。原则上女性自参加工作，其间除了短时间的产假之外，在生育后也不辞职一直到55岁退休为止，因此劳动力率曲线呈倒U型[6]。家庭面上也是男女共同承担经济责任，分担家务劳动。但随着改革开放的深入，社会的各方面都发生了巨大变化，女性劳动也面临着许多新的问题。受市场经济的影响，女性的就业形势日趋严峻。前几年随着产业结构的调整，女性成为下岗、早期退职的主要对象。近年来，女大学生的就业难也成为一大问题[5]。同时，就业形式和劳动条件也发生着变化，如自主创业、向非公有制企业、中小企业等流动，另外还出现了临时工、钟点工等非正式雇用形式。这些使女性的劳动状况日益变得多样化和复杂化。
根据政府的调查[7]结果，现在中国女性劳动的问题主要可归纳为以下三点:
(1)从整体看女性就业者人数有减少的倾向。和1990年相比，男女的在业率都有所减少，但女性从76.3%降至63.7%，与男性相比减少幅度更大。18岁到49岁城镇女性的在业率为72.0%，较1990年减少了16.2个百分点。
(2)男女收入差异有扩大的倾向。1999年城市女性就业者的平均年收(7409.7元)是男性平均年收的70.1%，收入差异比1990年扩大了7.4个百分点。这主要与在业状况和职业层次直接相关。
(3)兼顾工作和家庭成为在业女性一大负担。统计结果显示，85%以上的家庭做饭、洗衣、打扫整理等日常家务都由女性为主承担。中国的女性虽然得到丈夫或家人的协助，但女性的家务时间平均为4.01小时，比男性多2.7小时。这对于有职业女性来说是很大的负担。
4 女性劳动的中日比较
中国和日本的女性劳动，因为历史发展和国情不同而有较大差异。比较两国女性劳动的现状和相关法规，主要可概括为以下特点:
4.1 劳动状况方面。两国的女性就业都保持较高的水平，但也呈现不同特点:
(1)我国女性就业人口多，劳动力曲线呈倒U字结构;在业率高，但有降低趋势;就业范围广，行业分布以制造业为最多，职业分布以商业服务人员为最多，近年来有向第三产业转移的趋势。日本女性受传统的男女性别分工影响很大，就业结构呈M字，30-34岁的就业率呈低谷。近年来随着技术进步、第三产业的发展和国际化的影响，女性劳动的质和量都发生着很大的变化。行业分布以商业、医疗为最多，职业分布以事务工作者为最多。
(2)在婚后的生活方式选择上，日本女性有“继续工作型”、“阶段工作型”和“全职主妇型”等多种选择。受外国观念影响，我国虽然也有其他选择，但主流的生活方式的选择还是比较单一。
(3)在就业形式上，日本除了“正社员”外还有“合同社员”、“派遣社员”、“短时工”、“钟点工”等多种形式。现在我国虽然也出现了钟点工、派遣工等非正式就业形式，但和日本女性相比，主流的劳动方式的选择还是比较单一。
4.2 立法保护方面。两国都制定法律保障女性的平等就业和劳动保护。具体内容的比较见表2。目前我国关于女性劳动的相关法规中，以女性的经、孕、产期等特殊劳动保护为中心，关于非正式就业者、育儿休假、看护休假、性骚扰等问题的相关法规还没有。另外，我国在实施过程中也因监管不力等因素，一部分女性的劳动权利和劳动保护并没有得到有效的保障[5]。
这里还要就女性的工作、家庭兼顾问题进行中日两国的比较。
(1)“男主外，女主内”的性别分工意识中日两国都根深蒂固存在。从两国的情况看，家务都是以女性为主进行。从职业女性的家务时间看，日本女性平均为3小时10分[4]。中国的女性虽然得到丈夫或家人的协助，但女性的家务时间平均为4.01小时，比男性多2.7小时[7]。这对于有职业女性来说是很大的负担。
(2)两国女性的就业模式因生育而变化。中国女性在生产后能继续工作的原因大致可归纳为以下三点:①中国的继续工作模式已被社会固定;②70年代后期城市中实行的计划生育政策使女性的生涯生育数受到限制;③家庭的协助也是很大的原因，在现实中女性在休满法定产假后回到工作岗位，将孩子托付给老人或保姆看管的现象很普遍。近年，女性对于生育的看法也发生了变化，一些人迫于工作压力不愿生育或推迟生育年龄，也有一些人为了孩子更好地成长，想做全职母亲照顾孩子等。因此，随着我国女性价值观或生活方式的多样性，有必要进一步完善生育制度和社会支援系统。
(3)看护老人的负担。中国正朝着老龄化、高龄化社会进展，受传统影响，看护老人主要将由子女承担。中国的看护社会支援系统和日本相比，无论硬件还是软件都还不完善。因此可以预计看护也将成为中国女性一个不小的负担。因此，看护休假制度以及社会支援系统的构筑都将成为今后重要而紧迫的课题。
4 启示
从以上的比较分析看，我国既要保障女性的就业，发挥女性的作用，又要减轻女性的工作、家庭两重负担，保障女性的健康，这需要社会、企业、个人各方面的共同努力。
4.1 政府方面:(1)在新形势下要倡导社会转变观念，对女性地位和家务劳动有正确的认识。要真正认识到女性劳动者的价值，同时也要认识到女性的特殊性，要认可家务劳动是有偿劳动;(2)在政策方面要创造宽松的就业环境，推进因育儿休假而离职者的再就业;提高家务劳动、育儿社会化程度;减轻育儿费用负担，完善育儿社会支援系统(如婴儿抚育、低龄儿童抚育、延长抚育时间、临时抚育、夜间抚育等)，以满足抚育需求的多样化。(3)为使女性兼顾工作和家庭，探讨新的劳动方式，如弹性工作制、时差工作、远程工作等在我国实行的可行性。(4)探讨女性生育基金会制度[8]和育儿、看护制度在我国实行的可行性。
4.2 企业方面:要树立“以人为本”的观念，真正关心员工，除了女性的特殊劳动保护外，更要减轻职业女性的两重负担。要努力创造灵活、有效的工作设计方法来帮助女性胜任工作，如减少加班、缩短劳动时间;限制夜班;实行兼顾工作和家庭的柔性劳动方式;创立宽松的育儿休假制度，推进育儿休假者回归工作岗位;改善工作环境，充实企业内保育设施和条件等。这些不仅为了缓解女员工工作和家庭生活的压力，而且对企业来说在优秀人才的确保、士气的提升、工作效率的提高、提升企业印象等方面也有不少益处。
4.3 个人方面:作为女性也要适应时代的变化，摈弃陈旧的思想，要不断学习新知识，更新知识结构，提高自身素质，跟进社会。
综上所述，中国和日本在女性劳动方面既面临共同的问题，制度上又各有长短，因此我们可以借鉴他国经验，扬长避短，建立适应中国国情的切实可行的政策和方法，既要发挥女性的作用，又要认识其特殊性，实现真正意义上的男女平等。
参考文献
[1] 平成18年版働く女性の実情.厚生労働省雇用均等?児童家庭局.2007
[2] 青山善充，菅野和夫.ポケット六法(平成16年版).東京:有斐社，2003:1261-1282
[3] 中村艶子.働く女性を取り巻く環境5-女性の労働参加～家庭責任と職業意識[J].労働の科学，2004，59(5):43-46
[4] 連合女性局.女性の労働?生活時間-フルタイムで働く女性1万人に聞く[M].川崎:労働科学研究所出版社，1995:65-71
[5] 中国社会科学院妇女研究中心.转型中的中国妇女[M].北京:中国社会科学出版社，2004:260，87-108
[6] 吴霞.现代中日女性劳动状况的分析与比较[J].妇女研究论丛，2002，5:50-53