培养青年教师的建议范文

导语：如何才能写好一篇培养青年教师的建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：技师学院 青年教师 培养 发展

课 题：本文系2017年度山东省青少年教育科学规划研究课题《技师学院青年教师培养与发展研究》（17AJY112）研究成果。

国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下赘龇矫妗

1.师德师风方面

有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。

2.教学经验方面

大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。

3.动手能力欠佳

技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。

二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议

1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法

一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。

第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。

第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。

第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。

第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。

另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。

2.技师学院应加大对青年教师的培养力度

一是学院要指导青年教师规划职业生涯。青年教师的成长离不开组织的培养、领导的鼓励和同事的支持，更离不开社会对他们的肯定。在青年教师踏上教师岗位之初，学院人力资源部门应组织专题讲座，帮助青年教师认识到科学规划职业生涯的重要性和规划方法，在青年教师的发展过程中，及时给予鼓励和鞭策。技师学院应当把对青年教师的培养纳入学院的长期发展规划，为青年教师搭建稳定良好的发展平台，加大青年教师师资建设力度，为构建学院的教师队伍梯队层次奠定坚实的基础。

二是重点培养青年教师的专业能力。青年教师在大学期间学习了丰富的专业理论知识，但是他们适应从学生到教师的角色转变还需要一段时间，他们缺少教学经验和班主任管理经验，技师学院要加强对青年教师专业能力的培养。学院应通过示范课、经验交流会等形式提高青年教师职业教育教学能力和班级管理能力，特别要安排教学经验丰富、业务过硬的老教师“一对一”地进行辅导，全程参与青年教师备课、上课、习题课和实习课教学过程，及时指出不足、纠正错误，确保青年教师顺利完成角色转变。

三是健全青年教师发展激励机制。技师学院应建立健全青年教师发展激励机制，要让青年教师觉得有奔头，对业务成绩突出、进步快的青年教师要及时给予物质和精神奖励，以增强其自信心和成就感，使其保持持久的奋斗动力。对在技能教学、班主任管理等方面有突出表现的青年教师应当重点培养，同时，为了使青年教师的发展充满持久的动力，还应鼓励青年教师开展学历进修，学院赞助部分进修费用；打破常规的职称聘任和干部选拔方法，对在技能大赛上取得国家、省级优异成绩的教师，经学院党委讨论可以破格晋升或录用。

四是充分挖掘青年教师的潜力。技师学院可以以国家级、省级、市级说课比赛、微课比赛、技能竞赛以及教学年会、演讲比赛、教学质量月、技能活动月等活动为载体，鼓励青年教师积极参与各类比赛，并组织专家团队对其进行指导，在活动中锻炼青年教师的能力。学院应鼓励青年教师参与中职协会、省级课题研究，注重发挥青年教师的优势，挖掘他们的潜力。

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关键词：地方高校；青年教师；创新能力；科研环境

1引言

近年来，青年教师教学任务越来越重，每年必须完成大量的工作量，而且除了本科教学，他们还需承担科研任务。通常，对于博士毕业的青年教师来说，他们对学术研究都具有较高的热情，渴望有经费和平台支持。在经费方面，国家级科研课题资助主要分布在“985”和“211”大学，地方高校的青年教师的资助项目相对较少，而省级科研课题的资助率也较低，经费也少，由此导致很多青年教师科研经费紧张，没有办法对自己的创新想法进行必要的实验验证。此外，很多高校的青年教师工资低于社会上其他职业的工资水平，加上现在很多高校职称评审越来越难，甚至有些针对青年教师出台了“非升即走，非升即转”的管理办法，使得相当多的青年教师迫于经济压力和工作压力进行科学研究，但是一般地方高校的纯科研岗位很少。此外，有些青年教师还必须参加学校专业与学科等各种材料的整理与撰写。因此，对于青年教师而言，科研的时间非常宝贵。一方面，高校的快速发展需要促使青年教师充当科研主力军，需要快出成果，出高水平成果；另一方面，高校给予青年教师独立思考与研究的时间有待提高，这样使青年教师疲于教学与科研，影响他们的发展和教学质量。

2青年教师创新能力的思考与对策

2.1提供安静的科研环境

很多青年教师在地方高校需要承担较重的教学任务，同时，大多数青年教师还必须参与各式各样材料的撰写，以及其他繁杂的事务工作，使得很多教师们身心疲惫，以至于没有时间思考科研问题，更谈不上做具体实验了，久而久之，就会发现科研产出慢。因此，青年教师在适应学校教学工作后，要紧跟高校的科研步伐，只能利用课余挤时间看文献和思考问题，利用节假日抽时间做实验写论文。由此看出，地方高校首先需要给青年教师提供一个安静的科研环境，让他们潜心学术研究。

2.2调整科研方向

对于有些工科老师的研究来说，博士期间的研究实验设备齐全，然而来到地方学校工作后，实验平台还不一定具备，导致科研工作难以开展。这就需要其尽早的进入科研团队，在博士期间的研究基础上，结合学校的特色进行科学研究，确定好具体的研究目标和方向。

2.3与交叉学科开展合作研究

目前，对于工科的研究而言，无论是申请基金，还是，很多创新的问题和方法都来自于交叉学科。但是以往我们都是单打独斗，有时涉及到其他学科的知识，需要大量的时间去学习。而在国外高校，他们将多个不同方向的学科放在一个工程学院，通常有多个不同学科的人共同研究探讨一个项目，这样既容易发现新问题，提出创新性的研究方法，又提高了研究的效率。

2.4尽早准备申请基金项目

对于工科老师来说，申请国家自然科学基金是解决自己研究经费不足问题的重要途径。部属高校的老师一般在寒假才开始准备，但对于地方学校的老师来说，可能需要做较多的前期工作，建议尽早准备。对于地方高校而言，基金项目选题通常包括以下方面：第一，从学科自身发展过程中寻找科学问题，如：室内很多人同时打手机，信号干扰问题？新的或热点问题：互联网、物联网、大数据处理与挖掘、深度学习等；未来需要探索的问题：如新型生物特征识别等。第二，从学科交叉点选题，如：绿色供应链网络，遗传算法新问题等。第三，面向国民经济和社会需求，从实际对象或过程中提炼问题，例如：电动汽车的电池问题；增加新功能所遇到的问题：手机与互联网等。

2.5其他方面的措施与建议

对新进的青年教师给予科研启动费、安家费、住房补贴等。为青年教师实践锻炼、学历深造、国内外海外访学研修与交流等提供支持，并给予倾斜。纳入地方高校的二级教学科研单位的教学、科研团队，安排培养导师，为其成长提供指导。地方高校应建立人才工程项目，对青年教师给予政策与经费支持。地方高校还需设置科研型教学科研岗，为青年教师提升学术水平创造条件。对于具有博士学位的青年教师，地方高校可以根据财力酌情发放博士津贴，提高他们的待遇，减轻他们的经济压力。对于新进博士青年教师，在一定时期内减免教学工作量，给予他们充足的创新空间。

3总结

青年教师是我国高校发展的重要人才储备，对于地方高校青年教师创新能力的培养，既有助于本科人才创新能力培养，也有助于学校科学研究水平的提高。通过分析当前地方高校青年教师在创新能力方面存在的问题，提出了地方高校科研环境、青年教师的科研方向与平台，以及基金项目申请等方面的建议，为我国地方高校青年教师人才的培养与创新能力发展提供借鉴。

参考文献：

[1]贺海波,石孟琼.试论高校青年教师科研创新能力的培养[J].中国中医药现代远程教育,2010,(5).

[2]倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建[J].国家教育行政学院学报,2014,(5).

[3]汤国明,张雅波.提升高校教师创新能力研究[J].职业教育研究,2012,(7).

[4]应卫平,龚胜意,罗朝盛,李钢.地方高校青年教师创新能力发展现状及对策研究[J].中国大学教学,2015,(7).

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近年来，随着高校办学规模逐渐扩大，教师队伍已呈现出年轻化的良好态势，青年教师成为学校发展依靠的中坚力量，培养青年教师发展教学能力是学校的重要工作内容。为加强师资队伍建设，激励和引导青年教师积极投身教学工作，高校将青年教师教学竞赛是作为培养青年教师提高本科教学质量的一项重要举措。

一、开展青年教师教学竞赛的必要性

1.不断提升青年教师专业水平

学科专业水平是学校办学关注的重要指标之一，也是培养拔尖创新人才的基本保障。显而易见，只有具备高水平的师资队伍，才能创造出原创性的学术成果，才能形成并开出高水平的课程，才能指导学生从事具有创新型的学习和研究。因此，青年教师作为学校中的年轻一员，必须坚持教学、科研两不误。通过青年教师教学竞赛促进青年教师继续深入开展科学研究，不断提升学术专业水平，同时注重将最新研究成果引入课堂教学，拓展学生的学术视野。

2.有助于努力提高青年教师教学能力

学校是培养的地方，教学是学校的中心工作，进入高校的青年教师基本上都具有较高水平的科研能力，提高教学能力对于青年教师并不困难，只要肯投入精力认真研究总结。参加教学竞赛的过程就是青年教师提高教学能力和教学质量的过程，这个经过反复准备和比赛的实践使青年教师经历了一次全面的素质训练， 帮助青年教师弥补课堂教学方面的不足，特别面对迅猛发展的互联网及对教育教学产生的深刻影响，要充分利用信息技术改造课程教学过程，主动迎接信息化时代对教育教学提出的新要求。

3.提供相互学习交流的平台

青年教师教学竞赛为高校全体教师相互学习、交流、借鉴提供了好机会。从院系初赛选拔，有的学院连续几届参加比赛的选手会聚集在一起讨论分析，营造出了良好的教学氛围，学院教学水平整个都跟上来了。进入决赛后，选手们又可以听不同学科老师的课堂讲授，特别是竞赛课程都是经过精心设计得，这样听课教师可以吸收到其他不同专业教师在教学方法、教学内容、教学形态等方面的特长，相互交流。

二、我校开展青年教师教学竞赛的实践与成效

目前，武汉大学确立了建设“中国特色、世界一流”高水平大学的奋斗目标，要实现这一目标，优质的师资队伍是关键。在培养青年教师方面，武汉大学有关职能部门开展了不少卓有成效的工作。学校组建了武汉大学教师教学发展中心，为教师提供专业培训；采取了师资博士后制度、“70”后学术团队计划、青年学术社团自主计划等一系列推动教师教学发展的举措，青年教师的业务水平和教学能力正稳步提升。为加强师资队伍建设，使一批优秀的青年教师尽快脱颖而出，学校从2002年开始每两年举办一次青年教师教学竞赛，刚刚结束的是第七届教学竞赛，该活动取得了非常好的效果。

1.竞赛组织

参赛流程分为学院预赛、学部复赛和学校决赛三个阶段。

1.1学院（系）预赛

青年教师教学竞赛于2014年3月开始，参加对象 45岁以下的本校全职教师，并至少独立完成过一门本科生课程的教学，对所授课程有完成的教学大纲、教学日历、教案等教学文件。参赛内容要求参赛者的选题是所授课程正常教学内容的一部分，且不能与往届参赛教师的选题和内容相同，按30分钟的授课时间。

各学院（系）都非常重视这项工作，采取不同形式对初赛老师进行严格选拔。有的学院要求全体青年老师参加学院各系组织的初赛，并请教学专家点评，在全院上下营造重视教学的浓厚氛围；医学部组织参赛老师集中培训，由上届获奖老师统一传授真经，提升整体水平；书记、院长也现身决赛现场，观摩精彩课程，为参赛老师助阵。通过教学竞赛活动，青年教师的教学教研能力得到了明显提高，一批青年教师脱颖而出。

1.2学部复赛

经过选拔，全校有92位青年教师进入复赛。复赛工作于2014年9月19日至26日按学部进行，分别由院系承办，体育课部单独进行复赛。评委们经过认真评选，最后推选出32位青年教师参加学校的总决赛。教师参赛顺序由承办单位组织抽签确定。参赛教师需准备3项参赛选题，比赛现场提前半小时抽签决定。参赛教师讲课前应明确告知选题内容所属的课程、章节。

复赛评委由本科生院聘请的专家教授组成。评委在参赛教师讲课完毕后当场打分，采取去掉一个最高分、去掉一个最低分后，求算术平均值的方法，统计出每个参赛选手的最后得分。进入决赛的教师名单上网公示一周，评委会依据参赛教师最终得分，参考其最近一学期学生评教得分及广大教师和学生意见，经商议讨论后评出获奖名单，并当场公布。

1.3学校决赛

青年教师教学竞赛决赛由本科生院负责决赛的组织工作，参加决赛的青年教师提前半小时在其复赛时未选中的2项选题中当场抽取1项选题参赛。决赛成绩由三部分组成，第一部分由校教学督导团和院系督导组根据日常听课情况，给参赛教师综合打分，占总分5%；第二部分由评委给参赛教师的教案、讲稿、教学日历、教学大纲打分，占总分15%；第三部分为参赛教师现场讲课得分，占总分80%。决赛现场讲课评委由专家评委和学生评委组成。

比赛现场邀请了省级名师、校教学督导团团长、本科生院院长对参赛选手进行了点评，并宣布获奖名单（设一等奖6名，二等奖14名，三等奖12名），通过点评可以让每一位选手都能知道自己在参赛过程中还有哪些不足之处，在今后的教学过程中可以不断的改进。通过观摩教学竞赛和倾听专家点评，可以让那些没有参加比赛的观摩人员也可以比对一下自身的情况，取长补短。这样可以让大家相互学习，从而提升整体的教学能力。

2.主要成效

我校历年来高度重视青年教师队伍建设，以青年教师教学竞赛为抓手，从院（系）到学部再到全校，多层次展开青年教学技能培训和竞赛工作。学校领导多次动员和指导全国、湖北省高校青年教师教学竞赛具体工作。校工会立足工会服务教育，关注青年教师成长成才发展需要，全程做好各项协调和沟通工作，确保“省赛”、“国赛”扎实推进，取得佳绩。

青年教师教学竞赛已成为加强教师教学能力培训的一种载体，成效显著。从2002年开始，至今共有226名教师获奖。在举办的两届全国青年教师教学竞赛中，我校连续2届有2位青年老师获一等奖；在湖北省教育工会组织4届高校青年教师教学竞赛中，我校连续4届有4位青年教师获一等奖。按照文件规定，一、二、三等奖获得者将由省教育厅、省教育工会联合授予“湖北青年教学能手”荣誉称号，一等奖获得者经过综合考核后还将授予“湖北五一劳动奖章”。这些获奖者都曾是我们学校历届青年教师教学竞赛中的优胜者。

每次比赛组织的过程，已成为发挥优秀教师传帮带作用的良好契机。在参赛教师的备战过程中，经验丰富的教师都会将宝贵的教学经验倾囊而授，给青年教师提出全面详实的建议，帮助他们提升教学水平，不仅在比赛中技压群雄，同时也营造出浓郁的教学氛围。

三、几点建议

1.加强对青年教师教学竞赛的意义宣传，扩大现场比赛影响，重视赛后总结交流

参赛教师有的师生互动是预先排练好的，是一种表演式的互动，不是很真实，给人以作秀的感觉。竞赛不应该是个小范围的比赛，而应使广大教师都能得到益处，能在教学能力和水平上有所提高，这需要学校通过各种途径大力宣传，能有更多的老师前来观摩，更多的学生前来呐喊助威，扩大竞赛的影响力。竞赛结束后除了把老师的竞赛录像放在网上，提供大家观看，也应该积极推广优秀老师的教案、讲义、讲课方法等，比如组织获奖教师开展示范教学活动，推广教学经验。

2.建议多次（如三次）参加过青年教师教学竞赛、得过二等奖及以上的老师不再参加竞赛

少数学院对青年教师竞赛不够重视，采取应付的态度，未能充分调动青年教师参赛的积极性，导致愿意参与的老师重复参加，为了拿到最佳的名次。这违背了青年教师教学竞赛的意义，平时每一节课都要讲好，这才是举办比赛的最终目的。所以，院系要正确引导和转变青年教师参与教学竞赛的观念，树立重视竞赛过程、淡化竞赛结果的观念，不要过分关注教学竞赛的结果，而要关注在竞赛过程中自身能力得到的提高。建议参与过几次或者名次较好的老师不再参与下一次竞赛。

3.建议竞赛每个学部至少一个一等奖，至多两个一等奖，照顾学科平衡，保护不同学科选手的积极性

决赛中，学生评委反映到“能让我这个文科生也听懂部分理工科的专业课程，真是不容易。”一方面，说明进入决赛的教师讲课水平都很高，一方面则反映理工科相对人文学科来说就比较难懂一些。测绘学院参赛老师认为：“工科课程本身比较枯燥难懂，非常需要加强教案设计的科学性和细腻度，要由浅入深，循序渐进” 建议青年教师教学竞赛考虑到学科的不同，按学部划分获奖名额。

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关键词：人事制度改革 青年教师 薪酬管理 岗位管理

根据教育部2015年8月31日的统计数据，全国普通高校45岁以下专任青年教师为107万6114人，占专任教师总量的74.7%，可见青年教师已经成为高等教育的主力军。建设一支思想过硬、业务精良、治学严谨、结构合理、创新型的师资队伍是高等教育事业发展、改革、提高的迫切需要，也是摆在各高校面前的首要问题。高校只有将青年教师队伍建设作为一项重要的工作来抓，通过加强人事制度改革，建立有利于人才培养的机制，才能促进高校青年教师快速成长，极大地推动高校师资队伍的建设。本文从薪酬管理和岗位管理两个角度分析青年教师培养的现状和问题，并提出相应的改革建议。

一、青年教师的薪酬现状与改革建议

1.薪酬现状

诸多研究表明个人收入与幸福感成正比关系。参考了北京市人力资源和社会保障局公布的信息传输、计算机服务和软件业部分职业工资指导价位，将现有不同职级教师的薪酬与之进行对比。

通过薪酬的对比，青年教师与同领域研究所、研发公司同类职位相比还有一定差距，总体上教师的整体收入水平与同类职位相比水平偏低，不具有竞争力。

2.改革建议

薪酬有两个作用，一是保障作用，一是激励作用。做学问本身需要“慢工出细活”，不仅如此，科研工作也意味着大量的不确定性。只有通过深化人事制度改革，以薪酬制度改革为突破口，真正建立起保障体系，同时让教师的薪酬具有竞争力，给青年教师一个可以坐得住的“冷板凳”，才能使教师安心从事高风险高水平的学术性工作。

薪酬制度改革应与教师岗位管理相配套，教师的薪酬体系应根据岗位要求进行科学统筹。对进入核心岗位的教师应实行年薪制，稳定其薪酬，提高薪酬的竞争力；对进入辅助岗位的教师可以突出绩效奖励的作用，提高其待遇，强化薪酬的激励作用。

薪酬调整应与聘期考核挂钩。由于岗位职责、考核标准不同，聘期考核和薪酬调整应加大院系的主导权，使院系有能力、有权力根据自有基金及教师承担教学、科研工作情况对薪酬进行调整，使之更具有灵活性及激励性。通过薪酬体系改革，逐步建立规范化的薪酬调整机制，让不同系列的教师都能得到激励。

二、青年教师的岗位职务管理现状与改革建议

1.岗位职务管理现状

（1）评价标准单一

我校对于职称晋升标准有明确规定。评聘时既要评估教学质量和课时数，又要考量科研成果。这就导致在晋升时形成“用一把尺子量所有人”的“全能赛制”，且科研方面文章数、引用数、经费额等“量”的指标作用被人为放大。而过分追求“量”的积累，对工作年限较短的青年教师是不利的。

同时由于我校现有的职称评聘工作实行名额控制，这也导致了事实上的“人和人PK”的“锦标赛制”。以电子系为例，由中级职称晋升副高级职称大多需要3-5年的时间，而由副高升到正高级职称，需要的时间更长，平均需要7.4年。很多青年教师即使达到了晋升条件，却因工作时间短，按资排队现象严重而无法获得晋升。

（2）岗位职责要求不明确

在我校专业技术职务评定工作中规定，聘任教授或副教授职务要求每学年64学时的教学工作量，并对教师课堂教学效果有明确规定。但在教师晋升正高级职务后，却并没有明确新的岗位工作内容，在年度及聘期考核工作中，也没有体现对该岗位的职责要求。

通过对电子系不同年龄段、不同职称参与岗位性质分析，年龄大、职称高的教师参与公共事务岗位（教学、学生工作、行政管理、公共服务等）的人数比例比年龄小职称低的教师参与的人数比例要低。这在一定程度上反映了现有人事制度中重视职称评定工作，轻视职务聘任与聘后管理工作的现象。

（3）学术定位不明确，以项目导向为主

青年教师由于初期科研启动经费匮乏，又同时面临着职称晋升中的“指标评价”及收入偏低的双重压力，会把入职后相当一段时间内的研究工作重点放在社会“热点”主流方向，而很少能够静下心来思考自己的科研生涯发展方向，寻找有可能将来成为“热点”的“冷门”发展方向。因此，项目导向为主、学术导向不明确的现象比较普遍。

2.改革建议

（1）科学制定选聘标准，积极实施教师岗位准聘长聘制度

参照国际一流大学的tenure制度，积极推进教师岗位准聘长聘制度，准聘期届满时如果没有获得长聘岗位，原则上不再续签聘用合同。将职务聘任标准由“起点线”转向“达标线”，聘任范围由“封闭”（在校内互相比较）转向“开放”评价，采用国际化视野和标准，通过引入国际同行评估环节，使职务聘任工作从“人与人竞争”转变为“人与标准比较”，也有利于改变目前的“项目导向”现象，由“要我做什么”转变为“我要做什么”，真正引导教师站在国际前沿角度去思考如何进行“范式”研究。

（2）突出岗位职责导向，建立教师分系列管理制度

岗位管理是现代行政科学管理模式之一，高校人事制度改革，必须淡化对人的身份管理，不断强化岗位管理的意识和手段，按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要，合理设定工作岗位。可以根据岗位职责要求的不同，设置教研、教学、研究三个不同职务系列，制定不同的评价标准，实行不同的支持模式。由于学生培养工作和行政管理工作对教师的水平和经验有较高要求，为体现对教书育人工作的尊重，应吸引年长、高级职称的优秀教师积极参与。在制订教研系列教师的岗位职责时，需明确规定教学工作及学生培养等公共服务性工作的工作量。一方面，激励长聘教师投入足够的时间和精力从事教书育人工作，另一方面，为了鼓励青年教师开展深入研究，针对新聘入职进入准聘期的青年教师，首个聘期公共服务性工作可全免，减轻青年教师承担事务性工作的负担。

（3）科学规划学科发展方向，引导教师从事基础性研究工作

院系要全面分析队伍状态，结合人事制度改革，积极促进教师队伍的转型，提出队伍建设的目标和重点，既要争创国际一流学科，又要兼顾国家重大战略需求。院系应承担学科建设责任，抓住学科发展的历史机遇，调整科研结构，找准学科定位，引导教师从事基础性研究工作。所谓基础研究的基本特征，一是以产生新的基本知识或加深对已有基本知识的理解为目的；二是长远看来有可能成为大量应用研究的基础，但短期内难以瞄准某个具体的目标。

在引导教师从事基础性研究工作的过程中，院系负责定期组织相关领域专家进行学科调研、研讨，选定并基础性学科方向，并以此为依据面向教师设立具有原创性、可胜性及重大影响力特点的“重点岗”。由于加大了院系在分配上的自，因此院系在制订薪酬分配、研究生名额设置的政策中向“重点岗”教师倾斜。一方面可以激励现有教研系列的人员，特别是长聘人员转型，潜心前沿性学科方向的研究，另一方面，根据“重点岗”要求，在全球范围内积极引进高水平人才，建立起适应创新型人才培养和高水平科学研究的教师队伍。

三、小结

通过深化人事制度改革，建立起教师分系列管理制度及与岗位管理相配套的薪酬体系，积极推进准聘长聘制度，制订合理的长远发展目标与路径，树立起正确的学术导向，从制度上、文化上转变观念，形成独树一帜的学术文化。通过实践在制度上真正建立起一种新的发展模式，促进青年教师更快成长，开创英才荟萃、大师辈出、高水平创新团队不断涌现的良好局面。

参考文献

[1]张可，杨萌.高校青年教师心理幸福感的影响因素及提升策略[J].继续教育研究，2012（5）

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关键词：新建本科院校；青年教师；问题；对策

新建本科院校是指上世纪九十年代中后期以来，一大批办学基础较好的专科学校通过合并、重组或独立升格并经教育部批准而建立的新型本科院校。截止2015年4月，全国共有新建本科院校408所，占同期普通本科院校总数的34.3%，业已成为我国高等教育体系中一个不可忽视的组织系统。[1]而伴随着新建本科院校的迅猛发展，一大批青年教师走上教学科研第一线，并逐渐成为学校改革发展的中坚力量。因此，关注新建本科院校青年教师这一特殊群体，具有重要而深远的意义。本文拟以四川省为例，对部分新建本科院校青年教师队伍建设的现状进行调研，分析其影响因素，并在此基础上提出进一步加强新建本科院校青年教师队伍建设的对策与建议。

一、四川省新建本科院校青年教师队伍建设的现状调查

目前，四川省共有公办本科院校35所，其中新建本科院校16所。仅从数量来看，四川已成为一个名副其实的新建本科院校大省。为进一步了解四川省新建本科院校青年教师队伍的现状，我们于2015年5月至7月，对四川省具有代表性的6所新建本科院校进行了问卷调查和实地访谈。这6所学校不仅代表了不同时期升本的院校，而且还分别代表了综合类、师范类、理工科3种类型的高校，能够较为全面地反映新建本科院校青年教师队伍的整体情况。为便于统计，我们从每所学校随机抽取了50名青年教师作为调查对象，实际发放调查问卷300份，回收有效问卷291份，问卷回收率为97.0%。在进行问卷调查的同时，我们还对这6所学校的校领导、师资管理机构负责人和部分青年教师进行了访谈。调查和访谈结果表明，近年来四川省新建本科院校青年教师队伍建设既取得了巨大成绩，但也还存在一些问题，主要表现在以下几方面。

（一）教师数量增长较快，但队伍结构有待进一步优化

从数量来看，受调查的6所学校在升本之前，青年教师的比例一般维持在20%左右，升本以后，伴随着在校生人数的逐年增加，这一比例也呈逐年上升的趋势，目前均已超过50%。其中，比例最高的学校达到了63.7%。可以说，青年教师已成为新建本科院校师资队伍的重要组成部分，其整体素质将在一定程度上影响着学校办学水平的提升，而青年教师队伍整体素质的提高又以合理的队伍结构为前提条件。对新建本科院校青年教师队伍来说，学历结构、职称结构和学缘结构是影响其整体素质的三个重要因素。对此，我们也进行了专门的调查，结果表明，受调查的6所学校在青年教师队伍的结构上明显表现出“学历较高、职称偏低、来源单一”的特点。从学历结构来看，青年教师绝大部分具有硕士及以上学位，其中，比例最高的学校达到了78.4%；从职称结构来看，具有副高及以上职称的青年教师明显偏少，比例最低的还不到5%，结果见表1。而从学缘结构来看，本科或研究生毕业于四川大学、四川师范大学、西华师范大学这3所学校的青年教师的比例合计超过了50%，学缘结构较为单一，这也不利于学术创新氛围的形成。

（二）专业知识较为扎实，但教学水平有待进一步提升

教学工作是高校的中心工作，同时也是高校教师的本职工作。在我们的调查和访谈中，几乎所有的青年教师都完全认同这一观点。但进一步调查和访谈获知，大部分青年教师对自己的课堂教学水平、教学设计能力、课堂互动情况、教育教学效果等还不满意，其中，有超过60%的青年教师对自己的教学效果不是很满意，认为自己的教学水平还有很大的提升空间，调查结果见表2。究其原因，一方面，可能是因为大部分青年教师不是师范专业毕业，没有经过严格的教育教学训练，教学基本技能不强；另一方面，也可能是因为绝大部分青年教师都是从“学校”到“学校”，理论联系实际的能力不强，尤其是开展实践教学的能力不强，难以满足应用型人才的培养需要。同时，我们的另一项调查也进一步印证了这一结果。在对“你曾获过何种教学荣誉称号或奖励”调查时，还没有受调查者获得过省级以上教学荣誉称号或奖励，获得校级教学荣誉称号或奖励的比例也仅为11.3%。这也说明，新建本科院校青年教师的教学水平事实上还存在较大的提升空间。

（三）科研兴趣较为浓厚，但科研能力有待进一步增强

科研对教师的专业成长有着重要的促进作用。青年教师之所以选择攻读硕博士学位，大多本身是出于对科学研究的浓厚兴趣。调查结果表明，有超过80%的青年教师走上工作岗位后，仍保持着浓厚的科研兴趣。但青年教师科研能力不强的问题也同样存在。对此，我们主要从“承担科研项目”和“发表科研论文”这两个方面进行了调查。从表3的调查结果来看，在承担科研课题方面，虽然大部分青年教师都主持过相关的科研课题，但主持高层次科研课题的不多，仅有1.7%的受调查者曾经或正在主持国家级科研课题，更有28.9%的受调查者目前还未主持过任何级别的课题。在发表科研论文方面，自参加工作以来，仅有1.4%的受调查者曾在学科权威刊物上发表科研论文，有12.0%的受调查者曾在SCI、EI、SSCI、CSSCI等重要来源期刊上发表科研论文，还有10.7%的受调查者从未在任何期刊上发表科研论文（调查结果见表4）。总的来看，四川省新建本科院校青年教师的科研状况不仅与重点高校和老牌本科院校青年教师成果丰硕的态势相比有较大差距，而且与其自身在学校师资队伍中占主体地位的状况也是极不相称的。

（四）“硬环境”满意度高，但“软环境”有待进一步改善

工作环境是影响教师工作满意度的重要因素。一个工作条件舒适、人际关系融洽、生活环境优美的良好工作环境，不仅有利于吸引人才，而且还有利于增强人才的认同感和归属感，进而从根本上稳定人心，留住人才。对此，我们着重从“硬环境”和“软环境”两个方面进行了调查。从“硬环境”来看，超过70%的受调查者对学校的校园环境比较满意，其主要原因可能在于大多数新建本科院校在升本前都建设了新校区，升本后又进一步加大了对校园基础设施建设的投入，其硬件条件已接近甚至有的已超过老牌本科院校，因而青年教师满意度普遍较高。但需要注意的是，仍有接近30%的受调查者对学校的教学或办公条件不够满意，考虑到大多数新建本科院校的办学基础较差、底子较薄，这一结果的出现也在情理之中。而从“软环境”来看，有37.4%的受调查者对学校的管理制度不满意，认为学校的管理制度还不够健全，特别是制度执行不严格的现象比较突出。同时，还有43.6%的受调查者认为学校的工作氛围还不够好，有较为强烈的不平等感。具体结果见表5。

进一步调查“你在哪些方面感到有不平等感”发现，有超过60%的受调查者一致认为，在“课题申报”、“”、“评优选先”、“进修学习”四个方面，老、中年教师比青年教师的机会更多，其中，在“课题申报”和“”两方面表现更为明显，不平等感更强的受调查者均超过80%（见表6），这也值得我们深思。

（五）基本生活有所保障，但工资收入有待进一步提高

教师的工资收入是维持其基本生活的保障，教师工资收入的高低将直接影响到其生活满意度，进而对其职业信仰、工作投入等产生重要影响。对此，我们也进行了专门的调查。表7的结果显示，受调查的青年教师2014年的工资收入（含津贴、课酬和二级分配等）呈“尖峰薄尾”的拟正态分布，大多数青年教师的年总收入为4-6万元，占被调查总数的67.4%。如果仅从数字来看，青年教师的收入并不算低，因为2014年全国城镇居民人均可支配收入仅为28844元，而四川省更低，只有24381元。但考虑到绝大多数青年教师均具有硕士或博士学位，都经过了12 年基础教育，4年本科教育，3至6年研究生教育，均付出了巨大的教育投资，因而在工资收入方面有更高的预期，而他们实际获得的工资收入与收入愿望之间存在较大差距，满意度不高。加之青年教师不仅要维持基本生活，还要面临着自身专业发展方面的一些投入，如购买图书资料、参加学术活动等，都会额外产生一些费用。因而，总的来看，新建本科院校青年教师的经济收入并不乐观，物质生活过得并不宽裕。

二、新建本科院校青年教师队伍建设的影响因素分析

虽然我们的调查仅仅是基于四川省6所新建本科院校而进行的，但由于这6所学校本身具有一定的代表性，因而调查结果在一定程度上也能反映四川乃至全国新建本科院校青年教师队伍建设的整体情况。从调查结果可知，目前新建本科院校青年教师队伍建设仍存在一些问题。究其原因，我们认为主要是受到了以下三方面因素的共同影响。

（一）政策因素的限制

高等教育的健康发展离不开教育政策的引导和支持。新建本科院校作为我国高等教育大众化进程中产生的一种新的高等教育类型，其持续、健康发展更需要教育政策的正确引导和积极支持。但从目前的情况来看，现有的与新建本科院校有关的教育政策还存在引导不力和支持不够的现象。

1.从引导层面来看。教育行政部门虽然制定了许多引导高等院校在整体或某一方面达标、创优的政策规定，但其标准大多具有同一性，并没有针对不同层次、不同类型的高校分类制定标准，由此也导致不同层次、不同类型的高校在达标或创优时所面临的难度不一样。以《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发〔2004〕2号）中的“生师比”为例，该规定直接将综合性普通本科院校生师比的合格标准确定为18∶1。这个标准对于一些重点高校和老牌本科院校来说，可能达标的难度不大，甚至本身已经达标。但对新建本科院来说，由于学校刚刚升格为本科，因而要达到这一标准，既需要科学合理的规划，更需要一个长期建设的过程。但教育部同时又规定，已有5届本科毕业生的新建本科院校必须要参加教学工作合格评估，凡因未达到评估条件而推迟评估的院校，在推迟评估期间，教育部将采取暂停备案新设本科专业，减少招生人数等限制措施。而在合格评估中，生师比又是一个直接的量化指标，是一个极易影响评估结果的基础性指标。也正是在这样的政策引导下，一些新建本科院校为了能在合格评估中实现教师数量的达标，盲目引进教师，而极少考虑学校专业发展、学科建设的需要。可以说，这也是导致目前大多数新建本科院校青年教师比重过大、职称结构不够合理的主要原因。

2.从支持层面来看。目前，重点本科院校有“985工程”、“211工程”给予专项支持，地方高校有“中央财政支持地方高校发展专项资金项目”给予专项支持，中西部地区高校有“中西部高校综合实力提升工程”、“中西部高校基础能力建设工程”给予专项支持，高职院校有“国家示范性高等职业院校建设工程”给予专项支持，而针对新建本科院校的国家层面的重点支持项目还没有正式出台。虽然教育部早在2012年3月印发的《高等教育专题规划》中，在“重大项目”部分就已经提出了要实施“新建本科院校办学基础能力提升计划”，但目前仍没有具体的措施出台。同时，“中央财政支持地方高校发展专项资金项目”、“中西部高校综合实力提升工程”和“中西部高校基础能力建设工程”虽然也把新建本科院校纳入了支持范围，但由于新建本科院校与老牌本科院校相比，办学综合实力明显较弱，因而实际上很难获得较有份量的支持项目。以“中西部高校基础能力建设工程”为例，四川省首批入选的6所学校中，仅有四川理工学院为新建本科院校。而四川理工学院的前身之一――四川轻化工学院本身就是一所本科院校，相对一些由专科学校独立升格或几所专科学校联合升格的新建本科院校而言，其办学基础更好。由此可见，新建本科院校要想在与老牌本科院校的竞争中获得这些支持项目是多么的困难。

（二）学校因素的制约

对新建本科院校来说，之所以会在青年教师队伍建设上出现上述一些问题与困惑，学校是存在不可推卸的责任的。大体来看，至少有两方面因素的影响和制约。

1.办学经费的紧缺影响了师资队伍建设的投入。在市场经济时代，办学经费的多少是影响学校发展的关键因素。从受调查的这6所学校的办学经费来源看，其主要仍靠收取学生的学费来维持学校的正常运转，经费来源渠道比较单一，数量有限。[2]加之在升本前后，为了尽快改善学校的校园环境和教学条件，大多数学校都启动了新校区建设工程，更新了大量的教学科研仪器设备，这也使得原本办学经费就比较紧张的新建本科院校更是捉襟见肘。在这种情况下，大多数新建本科学校都难以拿出更多的经费用于师资队伍的培养培训。根据我们的调查和了解，个别新建本科院校在升本后的前几年，甚至没有安排专门的工作经费用于教师的培训与进修。近年来，随着国家对普通高校生均拨款数额的大幅度增加，大多数新建本科院校办学经费紧张的局面有所改变，在此情况下，大部分学校都进一步增加了用于师资培养培训的经费总额，但总的来看，经费总额不仅与重点院校和老牌本科院校相比仍有较大差距，而且与新建本科院校数量庞大的青年教师群体对培养培训的实际需求相比也有较大差距。

2.管理制度的低效导致了师资队伍建设的滞后。由于大多数新建本科院校目前正处于从以规模扩张为核心的外延发展向以质量提升为核心的内涵发展转型的关键时期，内部管理体制尚未完全健全，表现之一就是重制度的制定、轻制度的执行，而这在师资队伍建设方面同样也有所体现。如大多数学校都提出了要实行青年教师导师制，并专门制订了一些政策和文件。而从实施情况来看，虽然各教学单位都按照要求，为每一位青年教师配备了指导教师，并开展了一些教研活动，但由于缺乏必要的考核和奖励措施，部分指导教师精力投入不足，对培养对象的基本功训练指导不够，缺乏系统、全面的指导，青年教师导师制在一定程度上流于形式。[3]同时，一些新建本科院校在青年教师队伍建设上还不同程度地存在“重使用、轻培养”的思想。部分领导认为，年轻的硕博士研究生接受教育的时间长，专业知识扎实，能够胜任教学工作，因而短时间内并没有考虑安排其外出学习和进修。但实际上，我们在与部分青年教师交流时，几乎所有的人都表示，希望能够在近期参加进修和学习，以进一步提升自己的教学水平。

（三）教师因素的干扰

青年教师个体作为青年教师队伍中的一员，其能力的发挥直接影响着青年教师队伍的整体水平。从这一意义来看，新建本科院校青年教师队伍的如此现状，同样有着青年教师个体因素的影响。

1.敬业精神有待提升。从主观来看，部分青年教师当初之所以选择高校教师这一职业，或选择某所学校，并非是出于对教师职业的真正热爱，或是对这所学校的认同，而是在多方求职无果后的被动选择，甚至是一种无奈的选择。受这种就业动机的影响，部分青年教师不能全身心地投入到工作中，有的甚至“人在曹营心在汉”，满脑子想到的都是如何尽快转到其他行业或调离学校，这也在一定程度上影响了教师队伍的稳定。而从客观来看，青年教师正处于人生的一个特殊的年龄阶段，不仅面临着申报科研课题、提升学历层次、评定专业技术职称等工作压力，而且还要面对购买住房、结婚生子、赡养老人等方面必须的生活支出，经济负担较之老、中年教师更为沉重，但青年教师大多工龄较短、职称较低，在学校的分配体系中处于中下层。在这种情况下，部分青年教师为了缓解自己的经济压力，不得不投入更多的时间和精力去从事校外兼职工作，有的甚至把学校的工作作为副业。虽然这些现象和问题只在极少数人身上发生，但也给整个青年教师队伍带来了负面影响，长此以往必将损害高校教师的崇高形象。

2.心理状态出现失衡。青年教师思想活跃，具有较强的上进心，对社会、对学校的期望较高，但其心理素质还不够成熟，情绪起伏较大，尤其是在面对理想与现实的反差时，极易引发青年教师心理状态出现失衡。一方面，青年教师有着急切的成才愿望，希望能尽快在工作岗位上体现自己的价值，但由于缺少实践锻炼，当碰到实际困难时往往又会感到心有余而力不足，甚至会对自己的能力产生怀疑，随之而来的是在心理上感到迷茫而无所适从，出现了工作热情和兴趣丧失的现象。[4]另一方面，大部分青年教师择业时，看中的是高校教师这一职业稳定的工资收入和较高的社会地位，但现实社会中以“挣钱多少衡量人的价值”的拜金主义观念对高校教师的冲击和影响作用也不可小觑。青年教师在与校外人员交往时，时常会谈到工资收入问题，在与工资水平较高的友人相比较时，常常会因为自己的收入较少而产生失落感。这种理想与现实之间的矛盾和反差，也时常困惑着部分青年教师，导致其工作满意度低，职业自豪感缺乏，职业认同度低。

三、加强四川省新建本科院校青年教师队伍建设的对策与建议

新建本科院校要实现学校又好又快发展，师资队伍建设已成为学校发展的关键所在，尤其是青年教师比例较高的学校。加强青年教师队伍建设，政府、学校和青年教师个体都有着各自重要的职责与使命。结合本次调查所了解到的情况，我们提出以下一些建议。

（一）政府部门的政策支持

政府是高等教育的举办者、管理者和监督者，因此，加强新建本科院校青年教师队伍建设，各级政府及教育行政部门应首当其冲地发挥积极作用，从上位政策的制定与支持上为青年教师的工作、学习和生活营造良好的外部环境。一是建立成立省级的新建本科院校协作会，定期召开工作联席会，就新建本科院校共同关心的问题进行研讨和协商，省政府、省教育厅可派人参与并予以指导。二是研究制定四川省新建本科院校办学水平提升计划。福建省早在2011年就出台了《新建本科院校和民办本科院校办学水平提升计划》，而四川作为一个新建本科院校大省，更应尽快制定提升新建本科院校办学水平的一揽子计划，以支持新建本科院校改善办学条件、提升办学实力。三是研究制订“985”院校对口支援新建本科院校制度，从学科专业建设、师资队伍建设、教育教学改革、优质资源共享等方面进行全方位帮扶，提升四川省新建本科院校的整体办学水平。四是建议设立省级的青年教师培养专项资金。省财政厅、省教育厅可每年划拨一定的专项资金，重点支持新建本科院校青年教师在职进修、在职攻读学位、国内外访学。五是建议在各类科研项目的申请中，特别是本省内各级科研项目的申报中，进一步提高青年项目的立项比例和经费资助额度，同等条件下可适当向新建本科院校青年教师倾斜。六是建议设立省级的高校优秀青年教师表彰奖励项目，定期开展评比和表彰活动。对获得此荣誉的教师，每月给予特殊津贴，并在职称晋升、职务聘任等方面给予优先权。

（二）学校方面的主动作为

高校不仅是青年教师工作生活的舞台，也是青年教师学习成长的平台，在促进青年教师的成长与发展中具有特别重要的功能。[6]因此，学校一定要主动作为，切实地承担起培养青年教师的主要任务，充分发挥在青年教师专业成长中的组织和引导作用。一是要严格执行青年教师导师制。要严格按照制定的标准和程序，为每一名青年教师配备思想品德好、教学水平高、学术造诣深、科研能力强的指导教师，帮助青年教师尽快成长。要加强对导师指导工作的过程管理和目标考核，确保政策能够得到有效的贯彻落实。二是要加大青年教师的培养力度，每年划拨一定的专项资金，重点支持具有中级以上职称或硕士以上学位的优秀青年教师到国内外重点大学或科研院所进修学习，进一步提高他们的教学水平和科研能力。三是要建立健全与青年教师队伍建设相关的规章制度，特别是绩效考核、收入分配、职称评定、职务晋升等方面的规章制度，在制定时就应充分考虑青年教师的实际情况，体现向青年教师倾斜的导向。四是要定期组织召开青年教师座谈会，听取他们的意见与建议。要积极开展各类文化娱乐活动，为校内不同部门的青年教师提供认识的机会，加强他们之间的信息沟通和思想交流。五是要注重人文关怀，既关心青年教师的成长，更要关心青年教师的生活，采取切实有效的措施，帮助他们解决住房、就医、子女入托入学等各类现实问题，让他们可以无后顾之忧地努力工作。

（三）教师个体的自主成长

切实加强青年教师队伍建设，政府部门的政策支持和学校方面的主动作为固然重要，但最终仍需要青年教师个体充分发挥自己的主观能动性，自主成长、自我提升。首先，青年教师一定要树立自主成长的理念，在思想认识层面变被动的“要我发展”为主动的“我要成长”，通过自我的内在需要所激发的力量，推动自己在教学、科研、管理等方面的不断进步、不断成长。[7]其次，青年教师应制定自主成长的规划。由于青年教师正处在人生发展的特殊阶段，有很多的现实任务和目标需要他们去完成，如攻读学位、晋升职称、恋爱结婚、抚养小孩、赡养老人等，达成这些目标必然要耗费大量的时间、精力和金钱，这无疑会对青年教师的自主成长带来巨大影响。因而，青年教师一定要从个人长远发展的角度考虑，统筹安排自己的工作、学习和生活，尽早制定自主成长的规划。同时，作为新建本科院校的青年教师，由于学校大多都定位于应用型、地方性，因此，在制定自主成长规划时，还应该注意与学校“培养应用型人才、服务地方经济社会发展”的办学定位相结合，使个人的自主成长规划与学校的发展规划相吻合。再次，青年教师必须要力行自主成长的实践，真正参与到教育教学、科学研究、管理服务，以及校企合作、社会实践等各项工作中，通过实践积累经验、反思自我，以实践促进自主成长、自我提升。

参考文献：

[1]顾永安.新建本科院校转型不能“一刀切”[N].中国教育报，2015-06-18（1）.

[2]孟兆怀.新建本科院校转型发展中存在的问题探究[J].教育探索，2012（6）：93-95.

[3]张 琳.新建本科院校青年教师培养途径的探索和实践――以X高校为例[J].佳木斯教育学院学报，2013（9）：303-304.

[4]张淑娟.应用型高校青年教师队伍建设中存在的问题及解决途径[J].教育探索，2012（6）：110-111.

[5]吴长法，高建文.地方新建本科院校青年教师队伍建设策略初探[J].阜阳师范学院学报（社会科学版），2009（5）：146-149.

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关键词 学习人 青年教师管理 假设理论

中图分类号：G451 文献标识码：A

1 “学习人”假设的理论概述

20世纪80年代彼得・圣吉提出学习型组织理论后，“学习人”的人性假设也随之产生。正如彼得・圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》一书中指出的那样：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。”

1.1 “学习人”的基本特征

“学习人”具有以下特点：（1）具备自我超越意识。“学习人”渴望实现内心愿望，具有自我超越需要，不断创造自己的未来。（2）具备现代复杂性系统思考能力。“学习人”能够从局部到整体、从静态到动态、从现象到本质把握和有效处理周边事物的动态变化。（3）具备双赢意识。“学习人”辩证看待个人利益与组织利益，在共同目标下通过团队学习追求个人和组织的共同发展，创造和扩展个人和组织未来。（4）具备以变应变、与时俱进能力。“学习人”总是不断地改变自己的思维模式，以开放心态悦纳新想法。

1.2 “学习人”假设下的管理策略

“学习人”假设把学习看作人的天性，学习动机与生俱来，对未来前景的憧憬和追求不断激发“学习人”自我学习。基于此，管理重点是以人为本，创建人性化氛围。在学习型组织中通过学习与磨练使员工真正成为组织中的主人，使组织内全体成员彻底改变旧观念，接受新理念，让员工的潜能得到最大程度开发。此外，强调组织内个体员工与领导要进行自主学习，团队要进行自我管理、自我服务。

2 高校管理中青年教师现状分析

2.1 职业信念不稳定，尊重需要没有获得满足

目前，高等教育迅猛发展，教师的工资待遇和社会地位都得到提高。然而由于高校经济条件有限，高校教师在工资收入、生活待遇等方面与其他行业同学历、同职务人员相比，仍存在较大差距。面对差距，青年教师的职业信念难免不发生动摇，价值取向也相应产生偏差，于是便出现青年教师不安于自身现状，纷纷跳槽、下海、出国，这不利于青年教师的成长和青年教师队伍的稳定。

马斯洛的需要层次理论将人的需要分为五类：生理上的需要、安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，其中尊重的需要属于高层次需要。尊重是人类的基本需要，青年教师同要希望受到他人的尊重。但不少青年教师在刚开始工作时通常会受到来自各个方面的责难，无所适从。部分青年教师甚至还会受到上一级领导的训斥和否定，自尊心受到伤害。

2.2 科研和教学的压力大

知识信息时代，知识技能的更新速度十分迅速，教师以自己的知识、能力和人格因素来对学生施加影响。高综合性知识结构、较强科研能力、较高外语水平和对学科最前沿发展动态的掌握，都是青年教师所应具备的。青年教师学历虽较高，但社会经历不够，知识面仍比较狭窄，难以引导学生跨学科思考问题和创新。目前，青年教师在教学中存在两个难题：一是高校学生人数急增，学生学习能力和水平存在差异，无法做到因材施教，无法最大程度促进学生的全面发展；1是现代科学技术发达，学生通过各种渠道尤其是网络获取知识，教师威慑力受到挑战。因此，教师在科研与教学方面所面临的压力加大。

2.3 所处管理环境不佳，职业竞争大

青年教师所处的管理环境不佳，职业竞争加大。一方面，现行聘用制度改革，高校按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则招聘人才，教师工作不再是铁饭碗，想要长久干下去，教师必须增强自身的责任心与义务感，尽职尽责做好自己手头工作。另一方面，在职称评定方面，学校对教师数量、日常教学时数、科研水平及外语等级等做了硬性规定，使得青年教师单纯追求论文的篇数和外语成绩，忽视了实际教学工作。如此环境也造成新老教师、青年教师之间恶性竞争，影响日常教学工作。

3 基于学习人假设的管理策略建议

3.1 青年教师管理中“学习人”假设的内涵

从青年教师的特点出发，高校的“学习人”假设的内涵大概包含以下几方面： （1）青年教师不断地调整自己的观念和行为，整体认识自己所处环境，提高学习能力。（2）青年教师将学习作为自己的主要需求，学习的意义不仅在于学会具体知识和技能、满足归属、获得尊重等方面，还在于积极主动创造，实现自我超越。（3）青年教师实现自我管理、自我提高。青年教师的管理者不仅通过制度规范进行管理，还需采取多种方式使青年教师实现自我管理、自我服务。

3.2 青年教师管理策略的建议

（1）建立有效的激励机制，满足青年教师各方面需要。在管理中尽量采取奖励、鼓励、表扬等正强化手段，建立并不断完善激励机制，使表现优秀的青年教师能得到充分激励，增强他们的优越感，实现自我管理。在人事分配、科研、教学等方面给予青年教师充分重视，激发他们实现自我、超越自我的欲望。在职称评定上，废除职称终身制，绝不论资排辈，改革评聘制度，实现评聘分开，实行量化与质化考评相结合，为青年教师职务晋升扫清障碍。

此外，管理工作者应以平等、关爱的姿态积极投入到管理中，换位思考，真正关心青年教师生活和精神的需要。

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青年教师是高等学校可持续发展的重要后备师资力量。高校的人力资源管理制度的科学化水平直接影响着青年教师的发展和主观能动性的发挥，因此如何建立高校人本和谐的管理运行生态体系显得迫切而重要。

本文所指的高校青年教师特指在高校从事科研教学工作的40岁以下教师群体。高校教师发展主要指以提高高校教师专业能力和教学水平为核心的工作理念、方法和能力的综合提升，这里概括为个人发展、专业发展、教学发展和组织发展四个维度。四方面综合测度即为青年教师个体的全面的成长。

1 高等学校青年教师发展的现状及面临问题

很多研究表明，青年教师在职业生涯初期，大多会面临着因为充满激情的理想与充满压力的现实之间存在巨大落差而形成的一种紧张关系，具体表现在以下几个方面：

1.1教学任务过重与专业发展的冲突

高校的持续不断扩招往往导致各所高校的生师比例居高不下。大量而繁重的教学任务势必要落到青年教师的头上，在访谈中我们发现，这种现象在各高校中普遍存在。青年教师不仅要承担本教研室、项目组大量的专业课，还要完成大量的公共课，甚至是自考课、函授课。青年教师刚刚处于职业起步发展阶段，过于繁重的教学任务不仅会影响教学质量本身，还会影响着他们自身专业发展和学校后续的可持续发展。

1.2经济生活压力与专业发展的冲突

高校青年教师正处于事业发展成长期和生活稳定成型期两个时期的交叠期，既要进行专业发展积累，又要考虑购房安家、结婚生子，经济收入低且压力很大。访谈中我们发现，一些青年教师为了增加收入、解决生活问题，承担了大量重复劳动而缺少创新性的课程和工作，严重影响着他们的工作和心理状态，也影响到了他们的专业发展。

1.3高校内部的多重管理压力对青年教师积极性的影响

在推行院校两级改革、实行目标责任制的背景下，责任目标逐级下放，最后落到青年教师身上的教学和科研任务也必将实行严格的量化，且考核结果与个人的奖惩和收入挂钩。面对这些改革措施，青年教师经验相对不足，有时显得力不从心，无形中就给他们造成了很大的压力感和紧张感。加上入职初期的环境适应困难和角色转换压力，常会导致困惑、焦虑和疲惫等负面情绪。

1.4发展机会的单一和缺乏对工作热情的影响

反映在一些高校对青年教师重视程度不够，注重约束、强制和要求，而缺乏人文关怀和扶持鼓励性政策，忽视对青年教师的培训和进修。不仅限制了青年教师在科研能力和教学水平方面的发展和提升，也将低了青年教师对学校的忠诚度和信任感，大大影响了他们的工作?崆椤?

另外，高校在管理上忽视青年教师的参与度，缺乏表达诉求和权利的制度通道，也大大削弱了他们对学校的归属感和忠诚度。

2 高等学校青年教师发展的需求分析

本文在查阅大量文献资料，并与部分青年教师进行深度访谈后，设计了《高校青年教师成长发展动力需求调查问卷》，选取了东北大学、辽宁大学、沈阳工业大学等10所本科院校，向40岁以下的担任科研和教学任务的青年教师进行了问卷调查，并对个别青年教师进行了单独访谈，根据调查问卷和访谈结果，对高校青年教师的发展需求进行分析。

2.1高校青年教师的教学发展需求分析

高校青年教师入职初期普遍会面临着教学理论知识结构不足、教育实践经历尚浅的困难局面。问卷调查中我们发现，高校青年教师在教学技巧使用、教学研讨和教学理论学习三个维度上需求较高，需求度都超过了90%；对现代教育教学技术设备应用的需求度也超过了88%，而对教学研究的参与需求度相对较低，但也超过了78%，可以看出，高校青年教师在教学发展的各个维度都有着明显的现实需求。

在访谈中，我们发现，青年教师对教学发展的需求还呈现出多方面趋势。而且不同教龄的高校青年教师对教学发展内容上的需求趋势也明显不同。有些青年教师在教学工作中一方面承认要按照一定的标准进行规范，另一方面又呼吁和争取一定的自主发挥空间。学校对教学工作的重视程度是否落实到与人才选聘、职称、收入等与教师利益相关的方面将直接影响青年教师在教学方面的投入和积极性。他们希望学校提供的培训是在教学上真正需要的、对他们有实质性帮助的，否则将会产生负面消极的影响。

2.2高校青年教师的专业发展需求分析

科研在高校占有举足轻重的地位，并且与教师的现实利益紧密相关，而青年教师常常在科研上处于弱势地位。从问卷反馈的结果来看，在专业发展的各个维度上，青年教师对科研能力水平提升的需求度最高，达到了 92.5%，其次是学术会议参与，达到了90.9%，学术协会或组织的加入需求达到了88.2%，而学历提高的需求率只有83.5%，相对较低。可见，青年教师对专业发展的总体需求度较高，对科研能力水平的提升和学术会议的参与的需求尤为突出。

在访谈中，很多青年教师将自身在科研方面的弱势地位归因于一方面来自自身科研实力不足，另一方面来自科研之外长期形成的一套隐性规则体统。科研需要一个长期积累的过程，青年教师通常事业刚刚起步，面临着平台低、经验少、项目申请缺乏竞争力等劣势问题，但由于职称晋升等现实压力，他们又对科研的发展和提升充满迫切和无奈；关于学术会议的参与，受访青年教师普遍谈到发展机会缺乏，但对学术协会或团体的加入却鲜少有人提到。

2.3高校青年教师的组织发展需求分析

对于青年教师而言，入职初期需要花费时间和精力熟悉工作环境，融入各种组织团体，并获得必要的信息和服务。调查中发现，青年教师对信息的沟通与获取和良好的组织氛围与工作环境需求度非常高，分别为93.3%和94.2%，而对学校相关政策制度的了解需求度相对较低，只有87.8%。

在访谈中，一些青年教师谈到他们在入职初期面对着角色的转换和环境的熟悉与适应过程，在最短时间内了解相关政策制度对他们的成长和融入有着重要意义。而对于工作中信息的沟通与获取，他们大都表达了对公平畅通的信息共享渠道的渴望。同时也渴望及时获得到客观的关于他们工作表现的反馈信息，从而激发和满足他们的成长需要，为他们的成长提供条件和机遇。同时，一些青年教师在入职初期也渴望获得更多的组织归属感和认同。

2.4高校青年教师的个人发展需求分析

高校青年教师的个人发展是指增进教师的人际交往能力、提升身心健康指数和促进职业和个人全面综合发展的活动。较之其他方面的发展需求，高校青年教师对个人发展的各项内容需求程度普遍相对较低，都在90%以下。其中社会与人际交往能力的提升需求率为88.9%，职业生涯规划指导的需求率为88%，而心理健康咨询是所有需求内容上需求率最低的的一项，仅为76.2%。从数据中可以看出，我国高校教??对外在发展需求的重视程度超过了对内在的个体的自我发展需求。访谈中鲜少有人主动提及职业生涯规划指导和心理健康咨询需求。很多青年教师对高校在个人发展方面的忽视习以为常。一些青年教师提出“合作”、“分享”、“平等”的人际交往关系既有助于学术职业的成功，也可以缓解工作压力。

3 高等学校促进青年教师发展的对策

教师发展有多种形式，但最适应教师职业发展需要的策略就是那些能够满足真正需要，符合青年教师的兴趣、经历、思想，能够提高教师能力并融洽同事关系的策略。

3.1提升青年教师在高校管理与发展中的主体地位

从目前深化高校管理体制改革的推进情况来看，政府简政放权，权力重心逐层下移，充分赋予高校人事管理自主权已成为必然趋势。而从高校内部改革情况来看，权力下放，二级学院逐渐享有更多的资源配置权和人事管理权。高校在管理体制改革中主体地位不断凸显的同时，人的主体地位必然得到提升，而作为高校发展实施主体的高校教师，特别是青年教师的主体地位必然得到不断重视。

高校是推动教师发展的主体。高校要把青年教师看作高校可持续发展的重要人力资源，要将传统的垂直管理的人事管理制度转变到“以教师为中心”的人力资源建设上来。学校在人力资源战略培养的规划制定和制度选择上要充分听取教师，特别是一线青年教师的意见和诉求，提升青年教师在高校发展中的参与感和主人翁意识。另外，高校在人力资源战略培养上，要为青年教师创建一个自由、和谐、宽松的学术氛围，要为促进和推动青年教师的成长和发展创造条件。高校既要保护青年教师的合法权益，又要保护好青年教师对所在高校的归属感和忠诚度，为青年教师个体发展和青年教师的成长与职业发展提供环境保障。

3.2丰富和完善高校青年教师发展的形式

高校要在青年教师培养和发展的更多方面给予关怀和指导，应针对青年教师的特点开辟有效的成长发展通道。国内很多高校成立了教师发展规划中心，有的高校通过帮助青年教师制定个人发展规划和成长计划，提供针对性的专业培训，有的高校通过老带新的方式帮助青年教师建立个人成长档案，帮助青年教师缩短成长时间，顺利渡过学术生涯起步阶段。

在青年教师教学成长机制建设上，高校要为青年教师知识结构提升给予支持，要为青年教师提供他们真正需要的培训提升机会。此外，还要通过青年教师发展需求探索有针对性的培养形式，如青年教师工作坊等形式，提高培养成效。

在高校教师学术成长机制建设上，应制定专门的学术新人的激励措施，帮助青年教师突破资历经验壁垒，有效激发青年教师的积极性和创造力。另外，高校要营造学术民主和自由的文化氛围，避免学术资源垄断和科研论资排辈，要多为青年教师提供学习实践机会，建立多系统、多渠道的学术科研平台，多为青年教师提供机会争取科研项目。

3.3搭建高校青年教师之间交流合作的平台与载体

高校教师间的交互性发展策略可以在思想交流、责任意识与合作精神培养等方面提供宝贵的机会。青年教师在入职初期存在教学经验不足、学术资源缺乏、科研方向不明确，以及职业归属感缺失等方面的问题与需求。高校应根据他们的自我发展意愿和需求，为他们提供一些经常性的、合作性的教学、科研、服务工作，将大大有效促进青年教师的学习与发展。在青年教师教学发展方面，高校一方面要建立健全基层教学组织，通过集体备课的方式，让青年教师与老教师共同参与教学方法和策略的研究，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用，迅速提升青年教师的业务素质。同时，要打造以青年教师为骨干的精品课程团队。以具有高级职称的老教师为总负责人，吸收大量青年教师作为骨干，使青年教师在精品课建设中能够提升教育教学水平，锻炼团队协作能力，迅速得到成长。在青年教师专业发展方面，可以借鉴美国一些高校的经验，建立教师发展共同体。教师发展共同体可以为青年老师专业发展提供支持的环境、场所，促进不同专业教师间的交流，更好地满足青年教师的相互联系、共同促进的需求，也可以在共同体中通过共同制定目标、交流方法，从而在团队中更好地工作。

3.4建立科学的高校青年教师评价反馈系统

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关键词：高校青年教师；申报；科研项目

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）13-0029-02

一、引言

高校青年教师一般指的是40周岁以下的在高校任职的年轻教师，占全国高校教师的总数比例高达62%。他们是一个教师队伍中充满朝气的特殊群体，拥有高学历，年富力强，是高校教学科研力量的重要组成部分，更是高校科技创新、学科发展的源动力、生力军。可以毫不夸张地说，青年教师决定着学校及国家教育的未来和发展，是学校的核心竞争力，是教育可持续发展的决定性因素。

教学和科研是高校青年教师所承担的双重任务。其中，申报并承担科研项目对青年教师来讲，其意义远不止项目研究的工作本身，更是为了让青年教师在科研的海洋里得到独立的锻炼，在项目研究过程中发掘科技创新点，学会科研项目管理，为个人的长远发展打下坚实基础。文章着重剖析了青年教师在申报科研项目过程中存在的问题，并针对问题提出了个人的思考和建议。

二、青年教师在申报科研项目中存在的问题

高校青年教师具有学历高、知识面广、思维活跃、创造力强、敢闯敢为等新时代特点，是比较适合申报科研项目的，但就其自身仍然存在着一些问题，这些问题严重制约了青年教师的科研能力，影响了青年教师在科研项目申请的成功率。本人将青年教师在申报科研项目中存在的问题，做了如下分析总结：

（一）科研意识不强，缺乏科研经验

当前，大多数高校青年教师都是走出校门不久的硕士或博士，而其学生时期的科研实践活动大多是在导师的指导安排下被动进行的，因而缺乏自主性和积极性，无法正确认识科研工作的重要性。许多高校青年教师走上工作岗位后，对科研工作重要性的认识只是局限地停留在职称评定和年度考核这个层面上，不能很好地将科研活动与个人长远发展有机联系起来，这种意识上的弊病严重制约了高校青年教师的科研能力发展。特别是当青年教师被繁重的高校日常工作拖累时，一些人往往会觉得自身研究成果积累不多、科研经验不足，再加上科研项目申报过程的繁琐，从而导致了一些青年教师的自信心不足，主动积极性不够，因而错过了很多难能可贵的锻炼机会。

（二）知识结构相对单一，科研能力不足

高校青年教师大多是具有高学历年轻人，具有扎实的专业知识、旺盛的精力和活跃的思维。但是，如今的大多数学科，在经过前辈们长时间的探索和研究后，似乎已经到了“山穷水尽”的境界，留给年轻教师的看上去都是些“难啃的骨头”，在里面每走一步都显得那样艰难。

同时，随着科技的飞速发展，科研活动也越来越趋于跨学科跨领域，具有多学科交叉、多领域融合的特点，这就对青年教师有了更高的要求，不仅要掌握自己学科内的知识，更要掌握相关学科所涉及的知识。然而，大多数青年教师在科研道路上才刚刚起步，知识结构相对单一，积累远远不够，无法自如应对跨学科问题，这也直接导致了青年教师的科研能力受限，很难获得高水平科研项目的资助。同时，科研能力的提高还必须在不断地申请科研项目中总结科研经验，青年教师恰恰缺少科研项目申请经验的积累，这直接制约了其科研能力水平。

（三）盲目申请项目，选题把握不准

科研项目类型和选题方向的把握是青年教师获得科研项目资助的一个重要环节。而对于大多数刚刚投入到科研工作中的青年教师来讲，许多人对国家科研项目类型了解不多，对选题方向把握不准，不分项目类型和研究方向，见到项目就申请，这直接影响了青年教师科研项目申请的成功率，同时还浪费了宝贵的科研时间。比如国家“863计划”项目、“973计划”项目，都是旨在解决国家战略需求中的重大科学问题和高尖端关键技术攻关的国家重大项目，主要面向在某领域内具有较高研究水平和一定奠基的学术带头人，一般年青教师就不适合申请。但是像国家自然科学基金以及各类开放基金，课题研究方向相对开放，主要是支持青年教师立足自己研究方向开展科研活动，就非常适合青年教师申报的。

（四）科研心态有待调整

科研的道路从来就不是平坦的，特别是对青年教师而言，科研中的挫折和失败更是家常便饭。随着科研工作在高校中的重要性日益凸显，同时，迫于高校的职称评定和年度考核等多重压力，青年教师在科研项目申请过程中或多或少存在一些急于求成、急功近利的心理。每次的项目申请都要花费大量时间和精力来准备相关材料，一旦没有获得资助，有些青年教师就会存在很强的挫败感，这样的心态既挫伤了青年教师科研工作的积极性，也影响了其科研工作的开展。

三、青年教师申报科研项目中的几点建议

从上面的青年教师在申报科研项目中存在的问题分析来看，如何才能让高校青年教师避免以上问题，走出申报科研项目的误区，从有效管理角度而言，不妨对此进行必要的探索。笔者结合实际工作，对此进行了一定意义上的梳理，对青年教师申报科研项目提出了以下几点建议：

（一）加快角色转变，主动积极开展科研工作

青年教师应当尽快完成从学生到教师的角色转变，深入了解科研的功能和目的，明白科研不只是为了职称评定和年度考核，充分认清科研工作对个人长远发展的重要性，不断增强科研自信心，勇于攀登科技高峰，变“被动”为“主动”。青年教师要树立科研信心，明白搞科研并不是那么遥不可及，只要经过自己的努力，认真做好每一步，就能做出高质量的科研成果。青年教师要立足于工作岗位，结合科研工作实际，多向身边前辈请教，多与同行同事交流，及时掌握所属研究领域的最新动态和技术发展，通过积极参与科研活动，有效提升自身科研素质，才能让自己的科研道路越走越宽。

（二）加强能力培养，全面提升科研能力素质

“厚基础、重实践、强能力”是提升科研能力素质的重要保证：夯实数理基础和学科基础；重视实验动手能力和工程实践能力；强化在科研实践中的提炼能力、分析能力和思维创新能力等科研能力。青年教师在科研工作中要牢固树立“活到老学到老”的观念，不断学习理论知识，拓宽知识面；要牢固树立“实践出真知”的观念，加强实验实践工作，提升“学以致用”的能力水平。只有具备了扎实的基本理论、开阔的学术视野和较强的动手能力，才能真正全面提升自身的科研能力素质。

（三）注重学习凝练，有效提高项目申请命中率

在科研活动中，青年教师一方面要紧跟国家科技改革步伐，及时掌握了解各种科研项目类型的不同要求和内涵，学会总结提炼研究方向，选准申报科研项目；另一方面要潜心研究科研项目申报规律，学结科研经验，长远谋划项目申报材料，搞清“做什么？为什么做？如何做？为什么必须我来做？”这几个重要问题。

（四）积极调整心态，正确面对项目申请中的得与失

“失败乃成功之母”。对青年教师而言，科研项目申请中的挫折和失败是在所难免的。但是，面对每一次的失败，青年教师必须保持良好的心态，不抛弃不放弃，正确面对失败，客观冷静地分析失败原因，查找自身的不足，认真总结经验教训。只有这样，每一次失败才能转变为进步的阶梯，终有一天你会走进成功的殿堂。

四、结束语

科研项目是运用科学方法，有目的、有计划的探索实际问题的一种科学认识活动。青年教师进行科研，本质上是在提高自身的素质，高校加强科研管理工作、重视青年教师科研项目申报的指导工作，具有十分重要的意义。

青年教师决定着高校的未来和发展，是高校的希望，是高校的核心竞争力。文章分析了青年教师在申报科研项目过程中存在的问题，并针对问题提出了个人的思考和建议。希望能为那些有志于提高科研能力及科研项目申请成功率的青年教师，提供一定的参考。

随着国家科技改革的步伐不断加快，科研工作逐渐朝着“公开透明、规范有序”方向发展，为高校青年教师的发展提供了良好的机遇与挑战。高校青年教师只要脚踏实地，不断学结，势必成为未来科技创新的弄潮儿。

参考文献：

[1]王雪梅.高校青年教师科研能力现状及提高策略研究[J].统计与管理，2013，（6）：140-141.

[2]王勤琴.浅析青年教师在科研项目申报中的问题与对策[J].价值工程，2012，（8）：230-231.

[3]赵宗辽，侯冠辉，强选萍.申报科研项目面临若干问题的思考[J].技术与创新管理，2006，（1）：41-42.

[4]李文亮.谈撰写科研项目申请书应注意的几个问题[J].伊犁师范学院学报（自然科学版），200，8（4）：83-85.

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摘 要：加强师资队伍建设是精品课建设的重要内容之一。要建设精品课程，必须有一流的教师队伍，而青年教师是精品课程建设的主要力量。培养青年教师，是提高教育质量和保证学科发展的关键。本文结合吉林建筑大学省级精品课燃料燃烧与设备的课程建设，对培养青年教师提出几点建议。

关键词 ：燃料燃烧与设备 师资队伍 精品课

一、课程简介

燃料燃烧与设备是建筑环境与能源应用工程专业的一门主干限选专业课。该课程的主要任务是使学生掌握热能工程控制系统、设备的原理和逻辑思维方法，提高学生对建筑热能设备原理分析、特征把握、准确计算和具体工程设计等方面的工作能力。该课程的学习要求学生掌握锅炉及锅炉房设备的基本知识、锅炉的工作原理、燃料的特性、燃烧过程的基本规律、燃料的燃烧计算、各种燃烧设备的构造特点及不同形式锅炉的工作过程、锅炉强度计算、热力计算、通风阻力计算及水动力计算。

通过该课程的课堂、习题、实验、实习和设计各个教学环节，让学生掌握锅炉的基本构造、工作原理、燃料的基本特性及燃烧理论，培养学生锅炉房工艺设计、锅炉房运行管理和评估锅炉运行经济性及环保性等方面的能力。

二、师资队伍建设

课程组一直十分重视教学团队的建设，充分调动教师教学和科研积极性。在课程教学师资建设中，做到培养措施和培养方案操作性强，效果明显。采取企业生产挂职锻炼、学术交流、国内访问进修与考察、参加职业和执业资格考试、社会引进与聘请、学历提升、产学研结合项目开发等措施，提升教学团队精神，把燃料燃烧与设备课程组努力建成一支教学水平高、科研能力强、结构合理的“双师型”教师队伍。经过多年的发展建设，笔者学校燃料燃烧与设备课程已经建立了较完备教学队伍，目前该建筑环境与能源应用工程教研室教学实力最强的课程之一。目前该课程组有6名教师从事教学任务，课程组骨干教师有4名。该课程的教师队伍中，100%具有硕士研究生及以上学历，课程组师资队伍结构合理，已形成梯队。学院制定相关政策，积极鼓励青年教师攻读博士学位，并建立奖励机制。

三、青年教师的培养措施

1.青年教师的培训措施

（1）建立“青年教师导师制”。为课程组的青年教师配备思想作风好、教学水平高、工作经验丰富、治学严谨的老教师任指导教师，进行一对一指导，为青年教师传授教学经验。

（2）定期举行教学研讨会。课程组对青年教师有计划地进行培训，每学期举行一次教学研讨会。定期组织青年教师集体备课，通过试讲、助课、上习题课、指导实验课等方式提高他们的教学和科研能力，加强队伍建设。

（3）定期组织问卷调查，征求多方意见。通过问卷调查、征求意见等方式收集学生对任课教师的意见和建议以及教学过程中存在的问题等信息，同时还采取教师间相互听课、请专家听课等方式进行相互交流，不断提高青年教师的教学水平和教学能力。

（4）开展读书活动。要求青年教师必须认真读一些与专业相关的书籍，订出读书计划，写出读书笔记，逐步完善自己的知识体系，保证在教学中能做到融会贯通。

（5）开展对外交流活动。积极鼓励骨干教师外出参加各种学术会议，支持青年教师参加专业培训与学术研讨活动，并定期选派优秀教师到国内外知名院校进行深造。

（6）以科研和教研促进教学水平提高。要求青年教师积极参与科研和教研活动，尽快提高教学能力。同时明确自己的研究方向，运用到实际的教学中，保证教学水平和质量。

2.取得的成效

（1）提高了课堂教学水平和质量。实施以上措施后，燃料燃烧与设备课程组青年教师的整体实力有了很大提高。近三年，专家组听课效果优良，学生评教全优。在学校举行的青年教师讲课比赛中取得了优异成绩，1人获一等奖。

（2）提高了教学研究水平。教学组近几年主要围绕着建筑环境与能源应用工程专业开展教学研究活动，主要进行了如下教改项目：实施“情境-达标”式燃料燃烧与设备课程教学方法构建应用型创新人才教学模式的研究与实验；燃料燃烧与设备网络多媒体教学平台CAI课程体系的开发及应用；开放协同的建筑环境与设备工程专业CAI课程体系的开发及应用；普通高校创新教学督导工作的研究与实践。

近几年，课程组申请和结题的教研项目数量和质量上都有很大提升，整体水平有了较大提高。

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关键词：青年教师；导师制；教学发展

在教师培训中实施导师制，是青年教师实现自身跨越式发展最直接、最有效、最快捷的途径。青年教师导师制单科培养作为青年教师培养的一种重要方式，是指在青年教师教学实践过程中，有目的地为青年教师配备课程指导教师，通过发挥导师的传、帮、带作用，实现对青年教师的跟踪培养，不断提高青年教师的教学能力和业务水平。郑州科技学院在青年教师培养过程中，主动适应教师教学发展需要，通过实施导师制单科培养，促进了教师成长。

一、指导教师

为了保证指导质量和效果，每个指导教师指导青年教师不超过两人。担任导师工作的既可以是资深教授，又可以是年轻教师。选配导师的条件是：具有讲师以上专业技术职务，师德高尚，责任心强，教学经验丰富，教学效果优良，具有较高的学术水平和较强的指导能力。导师的职责主要有：进行教师职业道德教育，培养青年教师良好的师德修养；全面指导青年教师课程教学，使青年教师熟练掌握教学规范；讲授示范课，随堂听课，指导青年教师进行课堂教学改革；指导青年教师开展教学研究工作；对青年教师进行综合考核，提出考核评价意见。

二、指导对象

鉴于本科教学在整个学校教育中处于基础性地位，按照本科课程主讲教师资格要求，接受导师制单科培养的青年教师原则上应具有中级及以上职称或硕士及以上学位，目的是通过接受导师具体指导，基本能够达到独立承担本科相关课程的教学能力和水平。但对于那些经过教学业绩考核，确需教学指导的其他青年教师也应选配指导教师进行专门培养，以扩大导师制单科培养的受益面。指导对象的职责是：尊重指导教师，主动接受指导教师在思想、业务方面的指导；全程旁听指导教师课堂教学，邀请指导教师随堂听课，认真进行教学反思；在导师指导下做好各教学环节的工作，达到担任本科主讲教师的基本要求；主动向导师请教问题，及时汇报教学工作情况，培训结束后写出书面总结，提交指导教师审定。

三、指导过程

1.选定指导主体

在导师制单科培养过程中，指导教师是指导青年教师成长的主体，青年教师是追求教学发展的主体。指导教师和指导对象的选定均由各教学单位负责，报经学校审核备案后颁发导师聘任证书，导师聘期一般为一个学期。

2.签订指导协议

青年教师与指导教师签订指导协议，协议书一式三份，指导教师、青年教师和教学单位各执一份。协议书详细规定指导教师与被指导青年教师各自的职责与任务。

3.制订指导计划

指导计划由指导教师和青年教师共同完成，具体制订时以导师为主导，结合青年教师的自身特点和实际情况进行，既要有一定的针对性和目的性，又要尽可能详细和可操作，既要考虑青年教师个人的专业发展，又要立足青年教师近期培养方案的设计。

4.落实指导内容

指导教师悉心指导，青年教师虚心求教，指导计划和对青年教师的培养要求正是在这种导学互动的过程中得到了很好的落实。导师的指导内容主要包括以下方面：

（1）师德教育

言传身教，以自己良好的专业素养、严谨的治学精神和高尚的人格魅力去感染青年教师，把思想政治工作与关注和解决青年教师中存在的实际困难与问题有机结合起来，引导他们正确认识自己，合理定位，确定发展方向，树立正确的价值观、道德观和教

学观。

（2）备课指导

与青年教师一起研究教学计划、教学大纲、课程考核大纲，使他们明确课程教学基本要求；为青年教师提供必要的教学参考书（目）和最新教学学术信息，帮助青年教师丰富备课内容；指导青年教师研读教材，书写教案，制订教学进度计划，填写教学日志。

（3）教学指导

为青年教师讲授示范课，听青年教师讲授公开课，通过书面记录、现场点评、跟踪督促、回头检查、阶段总结等与青年教师共同探讨提高教学技能和水平的途径与方法。在这个过程中，坚持既督又导、督导结合、重点在导的原则，做到督严格、导得法、帮诚恳、评中肯，积极营造和谐的培养氛围。

（4）双师指导

带领青年教师到校企合作实习实训基地进行实践锻炼，参与企业生产经营活动，与青年教师一道利用自身理论及科研优势为企业提供技术咨询与服务、产品研发，参与科技成果转化，培养青年教师的双师素质，提高青年教师的创新能力和知识应用能力。

（5）教科研指导

培养青年教师教科研兴趣，指导青年教师从事教科研活动；组建教科研团队，主持教科研项目，吸引青年教师系统、科学、规范地参与到教科学研究活动中来，以教科研促进教学，以教学推动教

科研。

（6）学生学业成绩考核指导

指导青年教师考试命题、试卷批阅、成绩分析等，使青年教师明确标准化考核的基本要求。

5.填写指导记录

为加强对导师工作的监督检查，导师在指导青年教师过程中要填写《青年教师导师制单科培养记录手册》，用于记录指导过程。手册填写的要求是：指导时间要及时，指导过程要完整，指导内容要详细，青年教师确认要签字。

6.考核青年教师

指导周期结束之后，要对青年教师接受指导情况进行考核，主要考查青年教师履行职责的情况、指导计划的执行情况以及培养成效等。考核主要由导师来完成，教学单位也要出具鉴定意见。考核结论分为合格和不合格两种。对考核结果合格的青年教师，列入本科主讲教师队伍；对考核结果不合格的青年教师，延长指导期限，继续接受指导。

四、指导效果

实施导师制，搭建了指导教师与指导对象交流的平台，导师通过现身说法实施个性化教育，把教学过程中多年积累的经验传授给青年教师，青年教师在这一过程中，不断加强学习，虚心接受导师指导，教学能力得到了很好的锻炼，对教学发展起到了积极的推进作用。

师德方面，在导师的教导下，青年教师树立起了崇高的职业理想，强化了职业道德意识和教学质量意识，增强了投身教育教学工作的责任感和事业心，静心教书，潜心育人，德育能力在认识和实践两方面跟上了教育事业改革发展步伐，表现优秀的青年教师纷纷加入党的组织，发挥了先锋模范作用。

业务方面，青年教师通过与导师互相探讨，倾听导师的指导和建议，明确了教师职责，规范了教学行为，在教案编写、教法运用、课件制作、教学组织、学法指导、实践创新等方面，提高了能力和水平。在教师学期业务考核评价中，参与导师制单科培养的青年教师教学质量评价都在良好以上，其中，90%以上为优秀等级。他们还积极参加各级各类教学技能大赛活动，屡获大奖。由他们指导的大学生创新项目研究在全国大学生学科竞赛中也捷报频传。

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