企业培训报告范文

导语：如何才能写好一篇企业培训报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

这次的培训主题是主要关于职业化素质、团队建设及管理能力提升这三个方面的内容，这对于我们这些奔跑在企业建设中的工作者来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养，同时也可以培养我们工作中的管理能力，职业技能，这些工作中的技巧，我相信生活中或许工作中很难吸收，很难有机会学习到。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。

这三个版块的内容，都非常深刻的阐述了各自的要求和要点，而教授那神情的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这三方面大有认识。具体来说，我认为职业化素质这一节是更加具有学习的必要性，是企业培训人才，寻找成功投资的一节关键理论课程。具备职业化素质的人才，我想应该已经具备了为企业，为社会谋福利，创奇迹的能力，这也是企业最需要，最要求的。

职业化是什么，我原先笼统的略微懂得，现在通过这次培训，我很自豪地说，我明白了，并且我正在努力向职业化素质人才挺进，奋斗。职业化素质内涵包括了三点：职业心态，职业知识，职业精神、包装。

职业的心态，多数人甚至所有人都觉得是一种乐观向上，积极饱满的心态，对，这是正确的，每个行业，每个位置，都需要这种乐观，朝气蓬勃的人才，这是社会活力美好的元素。可是除了乐观，我们难道不需要一种危机心态吗，面对危机自我调节，均衡的心态，这比乐观更重要，因为有危机意识的人更懂得自我生存、自我保护。当然还有一点是感恩的心态，这也是处理人际关系中有益的一种方式。

职业知识中那25个讨人喜欢的原则。我看了又看，揣摩了有揣摩，想想自己哪里不好，哪里需要改进，哪里需要反省的，这25条原则是工作生活中必备的法宝，是我们生活中拥有自信，拥有勇气的定心丸，或许更是我们构建和谐社会的一个基点。:

职业精神是我们每位职业人员所要必备的，这不是建议，是自我意识中的要求。没有职业精神的人，就没有资格甚至没有能力站在这个岗位上，因为你连最起码的职业操守，职业道德都不清楚，又凭什么去得到职业中的快乐和享受呢。这是我认为社会工作者最需要最起码的一种职业精神——敬业，责任，专业，规范，协作。

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(一)部分企业对安全培训不够重视。部分企业对职工的安全培训工作重要性认识不足，积极性不高，仍然存在重生产、轻安全，重技能培训，忽视安全培训的问题。部分企业主要负责人片面追求经济利益，无视有关安全法律法规的规定，在未对作业人员进行足够的基本安全生产技能培训的情况下，就安排其从事生产操作。特别是对农民工，由于他们与企业签订的合同时间短、流动性大，企业大都不愿花费时间和经费对其进行安全培训。从另一方面讲，许多生产一线的职工尤其是农民工，安全意识欠缺，自我保护能力差，自律意识不强，安全知识和事故防范和应急能力不够。据调查，有60%以上务工人员认为参加安全培训太浪费时间；只有不到10%认为参加安全培训可以提高安全意识，增强自我防护能力，愿意参加安全培训。

(二)安全教育培训经费投入不足。当前，大多数企业还未建立安全教育培训经费保障机制。特别是个体私营企业追求经济利益最大化，往往不愿意在安全生产培训方面进行投入，职工甚至得不到基本的安全培训，导致企业整体安全素质和安全意识偏低。

(三)安全教育培训针对性不强，培训质量达不到要求。随着科学技术的发展，生产条件复杂化、生产集约化等对人的安全素质要求越来越高，而目前的安全技术培训无论在方式、内容、形式、手段、计划和评估上都不能适应新形势的要求。企业职工需要得到具有较高技术水平的安全培训内容。但从目前的安全生产培训现状看，显然难以满足这一要求。个别企业培训走过场，为了培训而培训，培训课时不够，教学内容与本企业无多大关联，授课方式呆板，培训效果不佳。特别是在农民工培训中，普遍存在基础薄弱、条件简陋、标准较低等问题，没有专门针对农民工特点的安全培训内容、教材，针对性不强，培训方式多限于课堂教学，培训时间不能够保证。

(四)安全教育培训工作行业差异较大。不同行业和企业安全教育培训工作开展不平衡。高危行业相对非高危行业较好，规模以上大中型企业普遍较好，而本身没有培训能力的众多小企业特别是非公有制小型企业和部分投资额较小、管理不完善的小型外资企业，本身没有培训能力，又缺乏对其培训工作的有效制约，安全培训投入很少，安全生产培训工作十分薄弱，甚至有名无实，流于形式，相当数量职工未经正规的安全培训就上岗作业，构成生产中的重大不安全因素。

(五)安全教育培训监督管理机制和协调机制没有形成。企业职工培训涉及安全监管、劳动保障、工会等多个部门，需要各个部门共同按照各自职能，相互配合共同做好，目前这种配合协调机制还没有完全形成。部分监管部门监管不到位，政府政策从培训规划、培训经费、培训组织、培训机构上的引导还有很多不到位。

(一)加大执法力度，进一步落实企业培训主体责任。安全监督管理部门要将安全培训纳入执法监察的重要内容，加大执法监督力度，开展经常性安全培训专项督查，督促企业按照国家有关规定，落实全员安全培训，特别是高危行业新招录的人员，必须实施强制性岗前安全培训，经考核合格方能上岗作业。运用法律手段，强制企业负责人依法对其各种从业人员进行安全培训、提高企业全员安全素质。主要负责人、安全管理人员必须自觉接受安全培训，特种作业人员必须经专门的安全培训并取得特种作业人员操作资格证书方可上岗作业。对不履行全员安全培训义务的企业以及未经培训考核合格就安排上岗作业违法行为，依法严肃查处。

(二)通过政策引导，加强企业负责人对安全生产培训的重视程度。随着经济社会的快速发展，必须树立全新的培训观念，政府和行业管理部门要认真落实国家出台的一系列规定，通过政策引导，加大宣传，促使企业主要负责人主动承担安全生产宣传教育培训的职责，高度重视安全生产培训工作的重要意义，认真组织参加国家规定的各项安全生产培训工作。组织各类人员进行安全生产培训和保证培训经费投入，通过制定完善的培训计划，提出明确的培训目标，措施和要求，认真抓好实施。

(三)安全培训内容应突出重点，有针对性。安全生产培训必须根据受教育的对象不同，安全培训的内容、层次应有所不同，要有针对性、实用性并突出重点，不能面面俱到。否则，不仅起不到培训应有的效果，还有可能使受培训者产生逆反心理。因此对职工开展安全培训要在培训大纲的范围内，加强培训需求调研分析，完善不同培训对象的培训模式，做到培训形式多样化、培训对象层次化、培训方法多元化、培训内容实用化，要突出重点，注重实效，因人施教，增强培训针对性。

(四)安全培训方式实现多样化、动态化。随着网络技术的迅猛发展和电脑的普及运用，安全教育手段可以实现多样化。既可以采用集中培训形式，也可以通过安全生产培训网络方式来学习。在对生产一线工人的安全教育培训，企业的安全培训部门宜多采用实物、音像、讲解、现场参观、事故分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法。对安全管理人员，既要定期参加国家安全生产监察部门认定的培训机构组织的专门安全培训，也可以充分利用安全生产培训网络随时最新安全信息，让安全管理干部接受动态化的安全生产培训，从而达到随时、随地都能进行安全生产培训的目的和效果。

(五)培训部门要对安全培训效果进行经常性评估。利用先进灵活的培训手段，将安全培训的有关内容，贯彻到全体从业人员心中。因此，建立科学的培训评估体系就成为评价安全培训效果的客观要求。要针对不同行业、不同类型的生产经营单位，不同的培训群体，对培训效果采取定期与不定期检查评估，找出薄弱环节，总结巩固好的做法，对全面提高从业人员的安全素质和安全意识，实现减少和消除事故将会起到重大作用。

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新计划要求，各级劳动保障部门要根据劳动力市场需求和劳动者就业再就业需要，充分发动全社会力量开展培训，以提高劳动者的就业能力、创业能力和适应职业变化能力为目标，以强化技能培训和创业培训为主线，以落实再就业优惠政策和培训经费为保障，尽快取得培训促进就业再就业的实效，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。主要内容是：

一是整合社会资源，逐步完善社会化培训网络。按照“条件公开、申请自愿、公平竞争、合理布局、择优认定”原则，依托培训质量较高、促进就业效果显著的教育培训机构，定点开展再就业培训。广泛调动社会各方面积极性，鼓励和引导各级各类教育培训机构承担培训任务。对各级工会、共青团、妇联以及其他社会组织开展的培训活动，要提供政策、技术和经费支持。

二是根据劳动力市场需求和培训对象特点，切实提高培训的针对性、实用性和有效性。向培训机构定期通报劳动力市场需求信息，引导其合理确定培训专业，开发实用培训项目。建立培训机构与用人单位的信息联络渠道，为培训机构提供培训定单，为用人单位提供培训菜单。对青年失业人员，可鼓励其参加中高级职业资格培训和新职业的培训；对大龄就业困难群体，可与实施再就业援助同步，组织其参加岗位适应性培训；对妇女培训对象，可结合发展第三产业和开发社区服务业岗位，鼓励他们参加实用技能培训。

三是进一步落实和使用好培训经费，提高经费的使用效果。从各级财政促进再就业资金中逐级落实培训经费，协调有关部门根据培训成本制定合理的补贴标准，根据培训质量和促进就业或创业的实际效果，确定经费补贴的依据。各地可结合实际，积极探索和创新培训经费的补贴模式。有条件的城市，可采取个人垫付或政府发放培训券等方式，由劳动保障部门提供市场职业供求信息，公布政府经费补贴的职业（工种）目录，由下岗失业人员自主选择培训机构，培训结束后持相关资料兑现培训经费。

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关键词:企业培训师 发展 思考

随着社会和企业对人力资源开发工作重视程度的逐步加强，我国的培训事业越来越炙手可热，并获得了快速发展。而被称为“金领”职业的企业培训师日益成为人们关注的焦点。目前，我国企业培训师行业现状如何?面对社会越来越紧迫的培训需求，企业培训师如何发展才能支撑起我国的培训事业?本文主要针对这些问题进行思考并提出解决的方法。

一、“培训师”概念界定及其分类

(一)培训师概念

目前，如何界定培训师尚无统一标准。上海市劳动和社会保障局开发的培训师职业标准中，对培训师做了如下界定:“培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员”。企业培训师的界定，着重强调了培训师应具备的基本条件:培训理念、培训手段、培训方法及培训项目策划。

(二)培训师职业分类

劳动和社会保障部把培训师的职业等级分为三等，即助理培训师、培训师、高级培训师。总的来说，培训师是近年来在职业培训领域刚刚涌现的新的对培训工作者的称谓，有的称培训经理，有的称培训工程师，有的称培训师，有的称之为培训讲师、实训教员、训练讲师等。尽管社会对培训师有不同的叫法，劳动与社会保障部的职业分类还是通用的。

二、中国培训师行业现状分析

(一)中国培训师队伍分析

培训师队伍专业素质参差不齐，影响了培训效果的总体水平。总体而言，我国培训师队伍主要由三类人构成:一类是高校专业教师;二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工;三是其他社会知名人士。

(二)培训师行业面临的机遇与挑战

培训行业是一个非常诱人的行业。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，统计数据显示，中国培训行业规模正以每年30%速度递增。2003年，国内培训市场达到500亿元，截止2006年底，培训业的产值已达2000亿的规模，而行业利润甚至已接近1000亿元。内地培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展，中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训，培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上，一个外企中高层，每年一般须接受5至7次培训。所以，未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。

培训行业培训师面临重大发展契机的同时，也将面临着新的挑战。主要体现在以下两个方面:

1. 知识的更新与传播速度加快

21世纪以来，互联网上的数字化信息每8个月就会翻番。在这样的背景下，要求企业培训师不断更新自身的专业知识与技能。 只有自己知识不断更新，才能更好的培训别人。

2. 学习型组织需要专业型的企业培训师

学习型组织不同于传统组织的一个突出特点，就是在传统的提品或服务的功能之外，增加了员工潜能开发与知识生产的功能。这项新功能的完成除了每个组织成员参与学习，不但为这种学习提供政策与资源支持，更需要培训与开发的培训师来履行开发、组织、咨询等工作。

(三)中国培训师行业存在的问题

与国外发展成熟的企业培训师市场相比，我国的培训师行业显得年轻而稚嫩。主要存在以下几个方面的问题:

1. 市场混乱

有些培训机构只看重暂时利益，教学质量差，“一锤子买卖”现象严重。既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规教师，更没有符合市场主流应用环境要求的实验设备的非法培训机构大量滋生，扰乱了市场秩序，严重影响了企业培训师行业的健康发展。

2. 缺乏行业规范和专业发展支持

目前企业培训师大都是单枪匹马，独立摸索，专业的成败全靠个人的运气和意志。既没有权威性行业管理组织，也没有支持性的专业团体。关于培训师业务的研究与开发也几乎是空白，培训师业务性的培训主要是从国外引入的课程与标准，存在本土化的问题。

3. 品牌弱势

经企业培训师行业的专家粗略估计，全国培训机构大概有10000家，其中北京有2000家，上海3300家，广州1000家，但是用户心目中值得信赖的品牌培训机构却寥寥无几 。

三、发展我国企业培训师行业的建议

针对我国企业培训师行业的发展现状，在借鉴国际企业培训师发展经验的基础上，结合我国的实际情况，经过深入的思考及调查研究，笔者认为现代企业培训师应该走“专业化发展”的道路。就企业培训师行业专业化发展问题，笔者提出以下几条对策:

1. 重视企业培训师职业的科学研究

基础研究是确保企业培训师职业健康发展的重要保障。可以在积极争取社会资源的前提下，以高校有关专业点的研发力量为核心，一方面整合一些有丰富的企业培训经验的国内资深企业培训师;另一方面可以充分利用国际专业组织的力量和其他国家的成功经验，加速对企业培训师专业发展的本土化研究。

2. 企业培训师职业资格证书制度的推行势在必行

目前，我国劳动与社会保障部已经出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等。专业的企业培训师认定机制的建立，则可促使加速培训资源优化配置力度和速度，促进企业培训师市场走向规范化、科学化的轨道。

3. 建立企业培训师专业组织

目前，很多发达国家都有自身的培训专业组织，比如英国的国家职业资格体系、美国的培训与发展协会等。正是这些培训组织，有力地促进了企业培训师队伍的发展，同时也形成了行业规范，并保证该行业发展的专业型和规范性。因此，有关部门可以考虑发展自下而上的、多元化的培训专业组织机构。

4. 加强企业培训师市场的立法和执法力度

企业培训师市场上的混乱现象，既损害了受训的消费者，也损害了培训机构和企业培训师本人，尤其损害了那些优秀的培训机构和企业培训师利益。要减少企业培训师市场的混乱现象，就要在广泛调查的基础上，确定培训市场法律或法规，通过工商、行会、消费者协会等部门联合执法，严格惩罚不规范行为，确保企业培训师市场正常有序发展。

5. 企业培训师也要加强自身学习

信息化与数字化的高速发展，致使知识更新换代速度大大加快。这种情况下，企业培训师如果满足于现状，不着力提高自身的业务水平，就很容易陷入日常的程序性工作中去，就不能为企业和客户提供高质量的专业服务。只有勤于积累、善于钻研业务，能够将“学”转化为“识”，并富于教学技巧地实现表达和互动沟通，才能成为一名优秀的企业培训师。加强培训师的自我学习、终身学习，不仅能够确保企业培训师生涯的健康发展，更能够为广大受训者树立良好的学习榜样。

企业培训师作为决定培训行业健康发展的关键人力资源因素，尽管还存在一些自身问题。随着时代的进步，企业培训师需求量不断增大，企业培训师必将成为中国21世纪最为亮丽的职业之一。

参考文献

[1]上海市劳动和社会保障局:《培训师职业标准(试行)》，2004.

[2]中国劳动和社会保障部编:《国家职业标准:企业培训师》。北京:中国劳动与社会保障出版社，2002年.

[3]《2007-2008年中国培训市场分析及投资咨询报告》，2007年。

[4]孙明宇、胡缓缓，《我国培训师行业的现状及发展初探》，《教育发展研究》. 2005年3月.

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对于一个企业来说，其员工的素质会直接影响到企业的发展和其竞争力的提高。铁路客运企业由以前的铁道部直属企业，转变为独立法人企业后，企业面临着激烈的市场竞争压力。铁路客运企业如何提高人员素质，提高铁路客运服务质量是当前面临的重要问题。

一、铁路客运企业培训的重要意义

根据国务院机构改革和职能转变方案，按照铁路政企分开的要求，2013年3月成立的中国铁路总公司作为法人企业承担铁路客货运输业务。改革开放以来，尤其是最近几年，我国铁路客运发展十分迅速，已成为国民经济的重要行业，在综合运输体系中的基础性作用日益突出。

在铁路客运量连年增加，社会对铁路服务水平不断提高的情况下，加强铁路客运企业员工的培训，提高员工的素质，才能在与航空、公路以及水路等客运企业的竞争中赢得市场占有率，处于不败地位。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

企业员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说，缺少的不是“人力”，缺少的是“人才”。人员培训是铁路客运企业把“人力”变成“人才”的主要途径，是提高企业竞争力的有效方法，已经越来越受到企业和员工的重视。高素质的铁路客运员工队伍才能更好地维护良好的铁路运输秩序，保证重点运输、公益性运输，确保铁路运输安全和职工队伍稳定。

二、铁路客运企业培训模式存在的问题

（一）铁路客运企业对培训意义认识不到位

铁路客运企业的主营业务是旅客运输，企业的经营者、管理者虽然也知道“磨刀不误砍柴工”的道理，但是由于受利润、收入指标的要求，更多的是关注企业生产经营活动。对于企业培训工作常常口头上重视，实际上将其置于次要位置。

由于基层铁路客运企业员工经常是在外连续工作，之后是连续休息的工作特点，使得一些员工对于培训产生为难情绪。一些基层领导和员工认为自己的知识能力完全可以胜任本职工作，对于培训缺少主动性，还有个别员工认为接受培训是对工作失误的惩罚，或者要面临转岗再就业等误区，没有将企业培训纳入铁路客运企业的战略目标，使得铁路客运培训曲高和寡。

（二）铁路客运企业培训制度不够完善

企业培训制度指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。伴随着铁路客运企业体制的转变，一些单位的培训制度还没有完全按照市场机制和企业竞争的要求进行改革。

一些铁路客运培训企业的培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度；、培训考核评估制度、培训奖惩制度、风险管理制度等还不符合企业和员工发展的需要，使得铁路客运企业的培训缺少制度保障。

（三）铁路客运企业培训投入不足

近年来，铁路运输企业员工来源主要是招聘复退军人和大专院校学生，这些人员入职后，都要到相关的铁路客运专业院校进行一定时间的长期培训，对于老员工的短期培训往往存在走过场现象。企业培训是一种高支出低回报的业务，还不能为企业带来直接的经济效益，个别领导和一些基层职工认为，花钱搞培训，还不如多给职工发点福利好。

因此，多数铁路客运企业对企业培训活动投入不足，缺少人、财、物等资源的投入，有些企业没有固定的培训场所，缺少培训实习基地、实验室等等，企业培训的效果往往流于形式。

（四）铁路客运企业培训人员素质较低

目前铁路客运企业培训人员（教师），很多都是原来铁路（分）局、段教育处（科）的管理者，一是年龄普遍偏大，缺少提高自身素质和能力的积极性；二是专业技能知识相对落后，不能满足新形势下的培训需要，很多培训就是读文件；三是个别培训教师不能做到“学高为师、身正为范”的要求，不能学习新的教育教学思想，培训只注重传业，忽视授道；四是一些铁路客运企业领导不重视培训，直接造成了培训人员的责任意识不强烈，不能负起相应的培训责任，只是为了完成任务走形式，无法发挥培训的实际作用。

（五）铁路客运企业培训

铁路客运企业培训方法存在问题

由于缺乏科学的培训制度，培训投入的不足，培训教师素质相对较低、学员缺少积极性等因素的影响，铁路客运企业培训内容缺少针对性，方法简单。一些铁路客运企业培训方法还是报告会形式，教师讲，学生听，缺少师生互动、实践、案例教学。有的培训与实际工作岗位需求脱节，培训后不能达到零距离上岗的要求，工作部门不满意，学员也不满意。

在教学手段上没有有效地利用计算机、多媒体等先进设备，学员学习积极性不高，培训效果差。

三、企业培训模式创新方法

（一）提高铁路客运企业对培训意义的认识

“火车跑得快，全靠车头带”，提高铁路客运企业对培训意义的认识，首先是铁路客运企业各级领导要牢固树立人才意识，始终坚持人才资源是第一资源的观念，把提高人员素质和关注企业生产经营活动进行同等对待。通过文件规定、各种会议和其他沟通渠道，大力宣传培训的重要性，把企业建设成为学习型企业，在人力资源的管理过程中，规定各级员工必须接受培训的次数、时间等等，把企业培训落到实处。

领导要带头接受定期培训，学习企业管理、市场营销、财务管理、铁路客运等相关专业的新理论，提高自己的经营管理水平。

除了领导重视以外，铁路客运企业的每位员工要树立终身学习的思想，建立良好的愿景，克服工作、学习时间冲突的困难，乐于接受培训，进行职业技能教育。要树立危机意识，通过自身素质能力的提高，争优创先，为企业做出贡献，实现自身价值的提升。

通过思想认识的提高，建立良好的企业培训体系，有利于企业吸引人才，开发人才，留住人才，有利于传承企业文化，增强企业凝聚力，提升企业竞争力，这对于提高企业的经济效益、更好地为社会服务，提高铁路客运企业的竞争力有很大的促进作用。

（二）完善铁路客运企业的培训制度

根据铁路客运企业发展要求，建立健全企业的培训制度，在培训活动安排上要进行详细科学的培训计划，要长短结合，建立专门的培训部门。培训内容要符合企业岗位的需要，要符合员工继续发展的需要。建立科学合理的培训训练方法跟踪评价等制度，尤其是加强培训考核，建立健全教师和学员的培训激励制度，严格约束和执行培训计划，规范培训流程，编写针对性强、有可操作性的培训指导教材。

有一个科学规范的培训制度，可以保障铁路客运企业培训的健康发展，使培训不流于形式。健全的培训制度有利于培训效果的提高，有利于学员素质和能力的提高，对于提高企业核心竞争力有重要作用。

（三）提高铁路客运企业培训人员的素质

对于培训教师要在能力、业绩、工资、职称晋升方面实行严格的考核，采取优胜劣汰的用人机制，对于不适合从事铁路客运企业培训的教师和人员，实行转岗。对于教学水平高，培训效果好，受学员欢迎的教师，实行提高工资、低职高聘等激励。吸收理论基础扎实、技能水平高、有一定教师素质的一线管理人员和工人技师从事培训教师工作。还可以聘任专业院校教师兼职，充实教师队伍。

基层领导要带头承担培训工作，对员工进行企业历史、经营管理理念等进行培训，不但加强了领导与员工的沟通，还为教师树立了榜样。

培训的主体是企业员工，主导是培训教师，“打铁先要自身硬”，“要想给学生一杯水，自己先要有一桶水”，高水平的师资队伍，是持续提高培训水平，确保培训质量的基本保证。鼓励培训教师学习新的专业知识和工作技能，学习教育学、心理学、计算机、外语和沟通技巧等知识，提高教育教学水平。

（四）铁路客运企业培训投入不足

铁路客运企业要加大企业职工教育经费投入，要达到和超过职工工资总额的1.5%（国家规定的最低比例）。一些铁路客运企业用于职工培训的人均教育经费投入不足百元，远远未达到国家标准。经费投入的不足，导致了基础设施、教学器材的陈旧落后，使培训效果很难达到要求。

除了经费的投入，铁路客运企业要增加培训基础设施投入，建立和完善培训场所，建设和工作相关的实习实践基地，针对不同的岗位和工作需要，建立相关的实验室。还要对教学手段进行投入，购进、更新计算机、多媒体、培训教材的投入。

提高培训教师的待遇和工资水平，吸引高技能、名师从事企业培训工作，增加教师培训的投入，提高教师的教学水平。提高员工培训的补贴，使学员乐于接受培训。

（五）改革铁路客运企业培训的方法

企业培训方法主要有：讲授法、工作轮换法、工作指导法或教练/实习法、研讨法、视听技术法、案例研究法、角色扮演法和企业内部电脑网络培训法等八种，每种培训方法各有优缺点，没有优劣之分。

“教学有法，教无定法”，铁路客运企业培训的方法要因地制宜、因人而异，要根据不同的培养目标采取不同的培训方法。

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论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训

人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。

一、知识管理简述

1．1知识管理定义。由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

1．2知识管理内容及流程

1．2．1知识管理内容。知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。

1．2．2企业知识管理流程。本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。

1．3构建学习型组织的必要性。营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、IBM、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。

二、企业培训简述

2．1企业培训模式概述

企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。

2．2企业培训的必要性。在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。

三、知识管理与企业培训的有效整合

3．1我国企业培训目前存在的问题

培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。

3.1.1需求分析环节

需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。

(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。

(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。

(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。

(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。

3．1．2计划制定环节。计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。

3．1．3培训实施环节。培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。

(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用E—leanring培训方式的企业仍然很少。

(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。

(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。

3．1．4效果评估环节

效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。

(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。

(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。

(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。

3．2基于知识管理的企业培训体系构建

3．2．1知识管理体系结构。知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责。．

3．2．2构建企业培训体系。对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。

(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、E—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。

(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。:

(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。

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关键词：企业培训 评估 网络平台 培训效果

现代企业管理将企业培训作为人力资源开发的重要手段。企业要建立符合市场经济要求的专业技术和管理人才队伍，离不开对员工的培训。目前，我国企业越来越重视培训的作用，加大了对企业培训的投入力度。然而，与培训活动相比，企业对培训评估的重视程度却远远不够。

英国的管理服务委员会（MSC）给出的评估定义为：“对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。”MSC对“培训效果进行评估”的最终定义是：来判断培训是否达到既定目标的过程。培训评估在整个培训系统中起着非常重要的作用，它有助于管理层了解培训的效果、优化培训流程、考核培训讲师能力、界定培训给企业带来的贡献。

一、国内外培训评估方法及存在的问题

目前，国外企业应用最广泛的评估方法是分层次评估法，例如柯克帕特里克的四层次培训效果评估模型，将培训效果按照反应、知识、行为、效果分为四个层次，层层递进，进行评估。除此之外还有杰克・菲利蒲五层评估模型、Kennye和Reid的五层评估模型、RonadlR.SimS的多层培训效果评估方法和重要因素评估法等。

我国企业培训的主要评估方法，一是定性评估方法，包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、试卷评估法;二是定量评估方法，包括问卷式评估法、测评软件评估法、收益评估法、6sigma评估法;三是定性定量结合法，包括硬指标与软指标结合评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、FTF评估法等。我国企业培训评估还处于初级探索阶段，存在许多问题：

1.企业对培训评估的意义认识不足。许多企业只注重开展各式各样的培训活动，重金聘请知名的培训师，但对培训是否对企业达到了实际效果、员工对培训的反馈和建议不够重视，评估工作被忽视，培训水平无法提高。

2.评估不能与企业实际相结合。有的企业生搬硬套国外评估理论，用层次模型展开效果分析，并没有结合企业实际，使得评估工作繁琐复杂，效果不佳。有的企业所有培训都使用相同的调查分析问卷，一概而论，灵活性不足，给参训学员的填写带来

3.采用问卷调查评估形式的困境。目前，很多企业是采取定量分析的方式，采用课程效果评估表等调查问卷等形式对培训课程和老师进行评估。但这种评估方法具有与生俱来的弊端。首先，来自各个岗位的学员通过参加培训集中在一起，培训完成后又要立即奔赴各自的工作岗位，要对他们发放调查问卷，必须在培训期间或课间休息完成，有些学员没有经过认真仔细的思索，而是随意对老师和课程进行评价，这种评价往往不能够反映出培训的真实效果。其次，由于培训的效果显现具有滞后性和间接性，隔一段时间对返回工作岗位的参训学员进行培训效果追踪非常困难。第三，培训调查问卷的统计整理工作量大耗时长。例如，连续多期的培训班，往往是在整个培训结束之后统一制作培训反馈调查报告。这就使讲师无法在上课结束后，了解学员对课程的反馈，进而在第二期中进行改进。

二、构建网络化的培训评估系统的优点

随着云计算技术等网络技术的发展，使得构建网络化的培训评估体系成为可能。在培训结束以后，通过手机、平板电脑或PC终端对培训效果进行评估有如下优点：

第一，学员有充足的时间进行思考梳理，对课程效果做出客观的反馈，提高了学员的培训反馈率。

第二，除了学员对培训课程进行反馈外，所在部门的相关管理人员可以通过网络评估系统对参训学员培训后一段时期在工作岗位上的行为变化，以及绩效变化进行跟踪评价。

第三，采用网络化的课程评估体系可以使培训管理人员节省统计整理调查问卷的时间，使企业和培训师实时掌握学员的反馈数据，有利于后续培训的开展。 第四，网络化培训评估平台功能设计如图1所示。

图1 网络化培训评估平台功能模块设计

培训结束后，参训学员利用手机、iPad、电脑等设备接入云平台接口，在用户管理模块输入工号或口令，进入培训评估管理模块，对培训效果、培训师及培训班管理进行评价，反馈意见和建议。培训管理人员、企业相关管理人员、培训讲师可以进入培训追踪管理模块，在此模块中可以对参训人员评价后的电子问卷直接生成评价报表和相应数据记录。参训学员所属部门负责人也可以对参训学员的后续表现进行反馈。

三、结束语

随着国内企业对培训的重视程度不断加深，对科学合理的培训评估方法的探索越来越重要。在学习国外先进经验的同时，根据我国企业实际情况，采用网络化的培训评估体系对提高培训工作质量有积极的影响。

参考文献

[1]陈明盛.民营企业培训体系初探[J].人力资源管理.2015（7）

[2]莱斯利・瑞.牛雅娜，吴孟胜，张金普译.培训效果评估[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003：3-4

[3]李卓.企业培训评估问题浅析[J].才智，2010（5）

[4]杨俊钢.试论内部培训机构在全员培训中的作用[J].国网技术学院学报，2014（6）

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关键词：培训 美国企业 培训理念 培训投入 培训方法 培训内容

随着现代科学技术的不断发展，企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，使企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源优势并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。美国企业从很早就意识到人力资源的重要性，并坚信人力资本才是企业取得长足发展的关键。

一、中美企业对培训理念认识及培训投入的差异

企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。国内很多企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对员工的培训大多持有一些错误的观念，例如：培训无用论或培训浪费论等。很多企业把培训作为一项成本，而不是一种投资，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。因此，美国企业对员工培训的资金投入也较比我国有很大差别。从1991年以后的十年里，美国企业用于职工培训的投资每年以5%的速度递增，到02年已占到全美教育投资的一半。1982至2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555%。2007年美国培训市场的投入已达到585亿美元。虽然受经济危机的影响，美国企业培训市场已从2007年的585亿美元萎缩至2008年的562亿美元，但是从大体的趋势上看，仍然呈现出上涨的状态。而对单个企业而言，公司一般拿出其销售收入的1% －5%或工资总额的8%－10%用于培训工作，如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。而在我国，各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比较仍处于很低的水平。据08年的一项统计报告表明，培训投入占公司销售收入3%－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5%以下的企业却有48.2％。从数据上可以看出，我国企业对员工培训仍然没有给予充分的重视。

二、中美企业培训内容的差异

经过近20年的努力，我国的企业培训取得了长足的发展。尽管如此，我国企业对员工培训的内容仍然比较狭窄并且缺乏一定的实用性。许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能，因此培训内容的选择上就更重技能教育轻视文化认同。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差。另外国内的大多数企业培训内容也缺乏一定的实用性。比如近些年电子商务在市场上很流行，许多企业便开始举办电子商务学习班，而类似于这种培训并不适合每个类型的企业，也不能适合企业里的大多数员工。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表面形式，许多企业界人士为能拿到MAB进修证，不惜花费很高的费用，然而这到底对企业有多大意义却很少有人问津。

而相比较而言，美国企业培训的内容则比较广泛，涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如:福利、就业适应问题等等。从总体上来说，美国员工的培训内容由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对员工素质培训非常重视，并采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能等各方面的课程，而IBM的基层经理在走上新岗位的第一年则要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。而国内企业则主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业第三层次的素质培训仍处于初始阶段。另外，美国大多数企业的培训内容都能随着市场形势的变化而做相应的调整，而并不是盲目的选择不实用、不适合的培训内容。

三、中美企业员工培训方式差异

现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠书本上的理论讲授无法达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。我国企业培训手法上还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课为主，偶尔进行讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与公司提供培训除了内容不合适之外更重要的是觉得培训方法很无聊，没有创新。

而在美国，培训方式虽仍以传统的课堂授课为主，但计算机应用技能培训和计算机化的培训形式却在逐渐增加。美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状调查显示，37%的美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了74%，其它的模式有完全计算机化、远程教育等。另外，根据成年人学习的特点，美国企业常用的培训手段有录像教学、案例研究、光盘多媒体教学、课堂指导、商业游戏、亲身体验、国际互联网、企业内部网、自学、公开的讨论会、角色扮演、录像、虚拟现实的活动。

四、中美企业培训效果评价差异

美国企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企业则往往忽视对培训的考核，更轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者的奖励力度亦不够，培训结果应用于员工职业发展的规划还处于探索阶段。这也是导致国内企业员工消极面对培训的原因。

五、总结

美国一直走在培训市场的前列。美国企业员工培训一直可谓世界企业员工培训方面的典范，尤其在近二十年内，伴随着新科技的不断进步，企业员工的培训工作更是得到了迅猛的发展。而我国企业培训工作也随之不断完善，然而，从以上与美国企业的对比分析中，我们可以看出我国企业在员工培训的方方面面仍有很多不足之处，究其原因，一方面是我国起步较晚，科技相对落后；另一方面则是对培训认识上的偏差。过去50年中，我国无论是在经济还是文化甚至军事领域都迅速腾飞，成为世界的领头羊，然而在这种优势环境下，我国企业员工的培训却没有得到应有的发展，问题就在于管理者和员工对于培训认识的偏差从而导致对培训的不重视。因此我国企业员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，之后再配合相应的培训内容，运用新科技、新手段，才能将我国企业培训工作推入另一个高度，真正发挥人力资本对企业及经济发展的重要作用。

参考文献：

【1】于长洲，中美企业培训比较及启示，黑龙江社会科学2005年第1期.

【2】杨运东，殷建平，西方企业的员工培训及启示，经济问题探索2000年第3期

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关键词：高职生；民营企业；员工；培训

随着2002年第一批扩招后的高职毕业生走向社会以来，在就业竞争日益激烈的形势下，很多民营企业受到了高职生的青睐，然而，根据我们对近三年毕业生的跟踪调查，统计结果显示，高职毕业生工作后三年内的跳槽率达73%，主要原因有两个方面，一方面是主观原因，如：对薪资不满意、奔向更好的职位、追求更大的发展空间、专业不对口等，另一方面是客观原因，如过分看重于工作经验、企业的发展空间不够、企业的管理不规范等，其中新突显的一个重要原因是企业不重视员工的培训，而培训是企业最有价值的投资之一，因为企业的竞争力，归根到底是员工的竞争力。比如芬兰企业非常重视开展职业进修培训,芬兰企业的进修培训时数在欧盟成员国中位居前列。如：诺基亚分别在中国、美国、欧洲，以及亚太地区设有四所诺基亚学院，其宗旨是为创建持续学习的环境和支持员工不断的成长，并最终确保企业竞争优势的稳步提升。企业培训的价值已逐渐被企业领导与员工认可，但还存在一些问题，甚至有些走进了误区，民营企业显得尤为突出。

一、民营企业员工培训的现状

我国民营企业飞速发展，为经济腾飞做出了巨大贡献。但现今出现了人力资源的瓶颈，即员工的职业技能与素质已不适应目前的市场竞争，严重影响了企业的发展。部分民营企业选择员工培训来解决这一困境，但出现了不少问题。

1.民营企业进行员工培训的比例小

根据中人网策划并组织的“2005年中国企业培训现状”调查显示：国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%，其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%；在有员工培训计划但未执行的比例中，外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。从上述材料反映了民营企业给员工进行培训计划得少，执行得更少。

2.民营企业员工培训质量较差

大部分民营企业由企业领导或人事经理及有经验的老员工来进行培训。如有些企业新进员工后以领导的讲话作为员工日后的规章制度，以企业认为先进员工的操作作为员工日后的操作规范。这就缺乏一个完整的科学体系。再加之培训人员未受专业训练，形象至培训内容都打大折扣。

3.民营企业员工培训效果较差

尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”。部分企业培训后无相应的制度推进，只要有记录就好。还有企业家反映培训就是扔钱，培训之后没有任何收益和效果。

二、民营企业培训现状的原因分析

民营企业在培训方面裹足不前，造成这种矛盾状况有客观原因也有主观原因。客观原因主要是民营企业大部分为中小企业，资金有限，所以在培训方面的投入也有限，并且目前国内的培训市场管理不完善，鱼目混杂，企业无从选择。主观原因主要存在以下几个方面：

1.领导及员工对待培训态度消极

首先是民企领导的培训风险论。企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度,也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。在对部分民营企业的培训调查报告中发现,有72 %的企业高层人士自认为非常重视管理培训,有92 %的中层管理人员对此并不认同,他们认为公司并不重视培训。其次是民企领导的培训无用论。再次为民营领导的培训引诱论。趋于形势，讲究“别人有，我也有”。这都大大影响了培训效果。

2.培训体系缺失

大部分民营企业缺乏培训负责机构，师资力量薄弱，缺乏培训专责人员。民营企业缺乏培训制度。同时，民企缺乏有效的培训评估反馈。一半以上的民企业培训后没有进行过培训效果评估，究竟民企安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。

三、高职院校在民营企业员工培训中应有作用的发挥

职业教育也就是就业教育，高职院校的培养目标是为企业培养和输送合格的一线技术人才，学校的前途取决于学生质量的优劣，也就是说学校生产的“产品”是否符合市场的要求决定了学校的发展，企业对员工的培训其实是高职院校对人才培养的跟踪和延伸，所以这是我们自身的发展要求。高职院校的服务对象是企业和地方经济，企业员工的培训是企业提升竞争力的需要，要跟上时代的发展，企业对新生员工的培养义不容辞，高职院校有责任有义务加强与企业的沟通与合作，这也是我们的社会责任。为此，针对民企培训的现状，笔者认为，民企培训除了自身要解决的问题，如完善员工培训体系、积极与民企建立培训联盟外，高职院校在民营企业员工培训中还应发挥以下几方面的作用：

第一，高职院校要加强与政府职能部门的沟通和交流，通过课题研究、学术论文、调查报告等形式为政府职能部门提供真实可靠的信息，作为政府职能部门对民企的指导、监督、考核的参考。在民企用人过程中职能部门应通过法律的、经济的和行政的手段进行调控，规范就业市场、健全用人制度、增强民企的培训意识，重视人力资源管理中的育人和留人问题，为高职毕业生提供更好的培训服务，真正提升员工的素质与能力，提高企业的竞争力和对员工的吸引力。

第二，建立社会化的就业指导服务体系。整合社会资源，搭建校企合作平台，形成开放性的社会化的就业指导服务体系，是一个优势互补、互动双赢的格局。学校可以成为企业的员工培训基地，企业可以进一步剥离办社会的职能，将下设的技工学校、教育中心等培训机构移植到合作学校，既可节约企业的人工成本，又可拓展员工培训空间，利用高职院校良好的教学设施和师资力量提升企业人力资源的整体素质。高职院校的发展离不开社会各界的关心和支持。如我院本着为毕业生服务的理念，成立了江阴经济开发区人力资源服务中心。学院以服务中心为与进区企业（包括民企）交流的窗口，积极拓展就业市场，密切联系园区进驻企业，通过举办人才招聘会、就业培训等活动，全方位为民企和高职毕业生服务。同时，我院在市人才中心的关心和支持下成立了江阴市人力资源沙龙，通过各成员企业轮流主办的形式定期开展人力资源沙龙活动，与民企进行广泛的交流、沟通、合作，紧紧地把各友好企业联系在一起，及时地了解和掌握民企的需求信息和培训信息以及毕业生的工作反馈信息。

第三，高职院校应成为民企的培训中心和科研中心，要承担民企的各种形式的培训任务，提供培训场所和师资保障，首先强化民企领导的培训意识，这需要相关行政部门的配合，通过各种有效途径多到企业进行宣传，并多给企业提供低价高效的培训，让企业家尝到甜头，切实感受到培训的重要性并在培训中获益。建议我国在职业教育上由政府出面搭建校企合作对子，使企业共享资源，提高资金利用率。西方发达国家的职业教育都是国家投入，企业与学校共建实习实训基地，建立资源共享式的技能型人才培训机制，投入大，效果好。

其次推动民营企业内部形成一种的良好培训氛围。如制定相关的培训制度来强化员工的培训意识，对优秀的员工进行晋升培训，对落后的员工进行待岗培训。一方面培训成为奖励，另一方面培训成为在上岗的前提。 而最重要是让员工感受到培训的益处，不要让培训流于形式。不仅要对员工进行培训，而且要对企业家进行培训。

第四，建立高职院校与民企之间人才交流的长效机制，一方面让我们的老师走到民企中去，去学习民企的文化、制度、专业技术，去了解民企需要哪些项目的培训，真正地熔入到民企中去，为民企解决培训师资不足的问题，也提高了自身的业务水平。另一方面，民企的工程师也要走进高职院校，了解高职学生的特点，去学习和提高理论水平，使自己早日成为企业的内训师。

第五，加强毕业生跟踪调查，建立毕业生跟踪调查制度和用人单位采集制度，经常性地联系企业，从工作态度、一般能力、专业技能、业绩表现等方面了解毕业生在民企中的具体情况，了解民企对我们毕业生的评价，一方面我们可以通过反馈信息改进教学，另外可以配合民企加强对员工（毕业生）的培训，帮助民企提高内训的效果，从而真正成为毕业生和民企之间的沟通桥梁。

随着民企的不断发展壮大,民企培训在整个职业教育和培训中的地位也越来越重要。要促进企业、社会和个人全面发展，我们民企要改变消极的培训意识，重视企业培训工作，把提高企业职工素质和培养后备人才，作为企业改革和发展、提高企业核心竞争力的根本措施。不断完善培训体系，建立起完整的培训制度和有效的培训评估反馈。当然作为高职院校，也应要承担起相应的社会责任，使民企培训能整合现有培训资源，现在是信息资源、教育资源共享的时代，是通过合作达到“双赢”、“多赢”的时代，民企培训可以充分依靠和利用社会教育和培训资源，走联合办学之路，实现培训资源的共享和优化配置。

作者单位：江阴职业技术学院

参考文献：

[1]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济，2002 ，1：35-37.

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[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。

构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。

一、实施战略导向的员工培训要求

1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。

2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。

3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。

4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。

二、基于战略导向的企业员工培训体系构建

企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。

1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。

2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。

3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。

4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。

第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。

第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。

培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。

综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献：

[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6

[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003