人才发展趋势报告范文
时间：2024-01-12 17:39:29
导语：如何才能写好一篇人才发展趋势报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
在报告会中，劳动人事学院前院长、中国就业研究所所长曾湘泉教授以“2016年人力资源大事回顾与趋势展望”的主题报告汇聚了现场所有人的关注。百度公司副总裁刘辉先生，阿里巴巴集团副总裁、阿里研究院院长高红冰先生分别作了题为“AI与人力资源管理的变革”和“向公司告别，未来属于平台”两个极具未来感、前瞻性的主题演讲，给人力资源工作者提出了一个前瞻性的思考：在没有公司的平台中，HR该如何定位自己的角色。
两位顶级互联网公司大咖分别与中国人民大学学者施炜、苏中兴两位教授，针对“平台化人力资源管理的问题”进行了观点交流与智慧碰撞。东方慧博副总、慧博研究院院长胡爽雨女士就“多元化用工环境下人与组织的关系”主题阐述了未来人与组织关系的变化趋势，并提出适应变化的人力资源解决方案。
在报告会进行中，一千多名业内人士一起见证了中国人力资本联盟的成立，为整场活动点燃了小。
12月18日，中国人力资源管理新年报告热力不减，中国人民大学党委常务副书记张建明、北京市委组织部副部长李世新致开幕词。中国人民大学劳动人事学院社会保障系主任郭瑜副教授主持整场会议。来自北京市委组织部、中国人事科学研究院、首都经济贸易大学等单位的学者联同中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授、苏中兴教授，与京东方、中石化等企业的嘉宾一起为在场千余位人力资源从业者奉献了一场人与组织关系重塑、人才建设的饕餮盛宴。最后，在劳动人事学院杨伟国院长的精彩总结中，会议圆满落下了帷幕。
篇2
战略性培训体系建设是以公司战略规划与发展为导向，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。以创新、高效、人性、发展的人才培养理念为基石，透过战略性培训体系建设与开发支撑组织人才发展战略，培养既符合公司组织战略需求，又符合人才本身职业发展需要的双引擎人才。
厘清战略定位与关键成功因素
1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略
我们都知道，企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略，战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。A公司根据自身资源及产业发展趋势，结合自身优劣势，以及外界的机会和威胁，透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素（KSF）、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等，最后形成SWOT整合分析与对策矩阵，制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标，公司推行“优才培养计划”的人才发展战略，以解决人才培养瓶颈，实现管理人才的高效、批量复制，沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略，由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段，逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型，即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现，又考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展（如图1）。
2.找出企业战略成功的关键因素
成功的关键因素，即为达成愿景或战略具体成功的重点。A公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较，找出差距并提出解决方法，制订具体的达成路径以求能够弥补差距。A公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题，因为零售业市场非常广泛，上市公司资金运作良好，商场选址科学，品牌力度强，而人才培养确实是公司目前最大的弱点，影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足，因为每开一家分店必须配备一个商场总经理，其人才供给压力较大。
构建战略成功的人才能力体系
1.组织战略成功的人才需求分析
首先是列出本行业的人才需求，即需要哪些普通人才、中级人才，以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度，以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素，做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才，可以用本行业的人才分析报告中的数据，结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。A公司属于连锁百货行业，主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。
2.找出实现KFS中所需人才的能力
在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后，可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素，研究前后面临的竞争挑战，然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是，在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况，并且要着眼于未来，预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析，只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。
3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合
人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合，譬如商场总经理，职位是总经理，职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力，建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析，找出影响战略目标实现的岗位。比如A公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位，结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发，设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力；从职责和业绩优劣者的表现出发，通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析，得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项，设计岗位的序列专业能力，并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析，就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐，客户导向，抗压应变，团队领导，关键能力为经营分析，重要能力为管控细致，创新发展（如图2）。
建立与战略相对应的培训体系
在做完各岗位序列胜任能力模型建立后，应该开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力，培训体系一旦建立，就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制订能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力（如图3）。
1.培训体系的规划
培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析，前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力，后者分析岗位所需的核心能力，在我们做完胜任力模型建设后，不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心，通用管理技能是针对管理不断提升，专业技术技能是针对专业领域提升，个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、E-Learning在线学习、行动学习（以实际项目为导向）、教练辅导（以导师辅导的模式）、岗位轮岗、对外实战交流等模式。
A公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目：理论培训包括市场经营分析，顾客需求分析与顾客管理，情境领导，领导情商修炼，基于教练技术的辅导技巧，创新思维与商业模式等；业务技能主要包括生鲜管理，品类管理，视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队，针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项，组织为这个团队配备导师，负责引导、激发，并要求在规定的时间内完成接受组织验收，在验收完成后需付诸行动以验证实际效果，并通过这一过程，加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理，对要求其制订详细的帮带计划，培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效，并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要，结合个人特质，横向轮岗（如品管-超市，职能-卖场），以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换，全面提升储备商场总经理的综合能力。
2.培训讲师的建设
培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设，教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员担任，并制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务，讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，以及权力和义务，同时包括讲师的福利及课酬奖励机制，以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识，健全公司的知识管理体系，有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范，以及案例要求的范围，特别是案例要求经过实际的调研产生，并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定，并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励，所有的教材及案例版权归属公司所有。A公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目，被认证者，不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师，公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广，也让获得这个称号的人非常有荣誉感。
3.培训体系的管理
培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位，需求分析具体、有针对性、学员参与热情高，在日常执行过程中注重细节的管理，让培训成为一个长效机制，并且督促学员参与学习。需要注意的是，课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式，开训重在让员工清晰目标和要求，学的明白；结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度，特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度，必须有专门的总负责人，专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。A公司每个项目都统一的管理制度，从规划到执行，从立项到结束，从开训到结训，每个步骤必须落实到位，每个程序都人监管，每个项目都需要提出成果报告等。
4.培训体系的监控
培训体系的监控是对培训体系的质量管控，只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。A公司在这个战略性培训体系建设开发中，针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”，据不完全统计，根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支，以及投入培训项目的经费总计260万，年终相关人才（被培养的150名商场总经理）平均每年创收销售额增长迅速，经过一年的培训，商场总经理增加了19名，通过计算投入和产出的比例，每年培训投资的回报率为138.5%。
未来组织人才培养的成功必须靠系统，靠平台，整体复制，彻底摆脱单一培养的模式，增强团队培养，让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是，为了确保战略性培训体系建设与运营，必须注意如下问题：
转变观念。为战略成功而培训，摆脱以往只是为培训而培训的，一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维，思维改变习惯，习惯改变行为，行为改变结果，组织习惯突破依然如此。
把握主线。战略性培训体系建设主要是以能力提升为主线，全面实行全程提升能力素质的个性培养方式，根据公司战略发展需求，结合岗位能力要求，以及市场发展规划，协助了解标杆企业，开发对应的培训课程，以便在后续帮助学员达到所要求的胜任素质。
篇3
一、调研内容
1、农村实用人才队伍建设现状分析。
包括农村实用人才对象、标准和范畴；农村实用人才总量、结构；我县农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的经验；当前工作中存在的问题等；
2、农村实用人才队伍需求预测。
根据我县发展现代农业、推进社会主义新农村建设的需要，预测未来农村实用人才队伍规模和结构特征；调研人才需求与供给之间的缺口、分析农村实用人才队伍建设的发展趋势，分阶段设定未来农村实用人才队伍建设和农村人力资源发展的目标要求；
3、农村实用人才队伍建设体制机制研究。
对农村实用人才培养、使用、评价、流动、保障、激励等环节涉及到的体制机制问题进行调研，提出解决的办法和思路；提出农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的指导思想、原则、目标和发展途径。
4、工作重点和项目。
调研提出农村实用人才队伍建设的战略重点；提出加强农村实用人才队伍建设的重点支持项目。
5、农村实用人才队伍建设的政策措施。
各类农村实用人才的培养措施、评价办法；扶持人才成长的政策措施；有利于人才发挥作用的政策措施；促进农村实用人才合理流动的措施；农村实用人才激励政策；农村人力资源开发的政策措施；农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的组织领导等。
二、调研对象
农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起到示范带动作用，具有一定的创造性，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。主要有以下几大类型：
1、农业种养业人才
科技示范户
种植能手
养殖能手
2、农村合作组织人才
各种农民专业合作组织负责人
农产品流通经纪人
3、农村生产生活服务性人才
村社管理干部
村级畜禽防疫员
农机作业驾驶员
农业生产资料经营者
农村生活资料经营者
农村劳务经纪人
村级水务管理员
4、农村创业人才
农业产业化经营职业经理人
农民企业家
农民回乡创业领办人
5、乡镇卫生工作者
6、农村民间文化艺人
7、农村能工巧匠
8、乡镇农业公益性技术推广人才
9、乡村农业科研创新人才
三、调研方式
1、面上统计和典型分析相结合。各成员单位分头开展本系统人才队伍建设专题调研。
2、内部协调和部门协作相结合。既要注重农业系统内的协作，又要注重与组织、人事、教育、科技、文化、卫生等相关部门配合，既要注重农业、文化、卫生人才的培养，也要注重人才评价、使用、激励、发挥作用的政策研究。
3、问卷调查。根据问卷调查对象的不同，制作两种调查问卷，分别由农村实用人才和群众代表及对口业务部门和专业技术人员填写，由各成员单位、各乡镇组织开展问卷调查。
4、召开座谈会。（1）召开农村实用人才和群众代表座谈会；（2）召开相关业务部门及专业技术人员座谈会。
四、调研任务分工
1、各成员单位负责本系统县、乡、村三级农村实用人才基本情况（统计表1—14）的统计上报工作，并参考附件1形成本系统、行业农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。
2、各乡镇负责本乡镇乡、村两级农村实用人才和农村人力资源开发基本情况（统计表2—12）的统计上报工作，并参考附件2形成本乡镇农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。
3、县人事劳动保障局负责建立同心县农村实用人才和农村人力资源开发信息库。
4、县人事劳动保障局负责收集整理各部门、各乡镇专题调研报告，由调研活动领导小组形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》。
五、时间及要求
调研从9月下旬开始，10月底前结束。
1、9月25日，召开承担课题调研任务成员单位会议，进行安排部署。
2、9月25日至10月15日，各成员单位、各乡镇根据任务分工统计报表，填写调查问卷，召开座谈会，进行专项调查，组织开展调研活动。各乡镇填写《农村实用人才和群众代表综合情况调查问卷》150份，各成员单位组织下属有关部门、专业技术人员填写《专业技术人员和对口业务部门调查问卷》100份。10月15日前，各成员单位、各乡镇将农村实用人才和人力资源开发工作统计报表（附电子版）、调查问卷及专题调研报告经单位主要领导审签同意后，报县人事劳动保障局。
3、10月15日至10月30日，形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》，报县人才工作领导小组审议。
4、成立县农村实用人才和农村人力资源开发调研工作领导小组。
组长：**
副组长：*
成员：**
领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，县人事劳动保障局局长马锋任办公室主任。
设立专题调研报告撰写小组
组长：**
成员：**
5、各成员单位、各乡镇要对这次调研工作高度重视，明确一名主要领导抓此项工作，并抽调事业心和责任心强、政策理论水平较高、善于分析研究问题的同志和相关专家参加调研工作。此次调研要注意与其他县市该类人才队伍建设状况进行比较分析，确保调研成果具有较强的实用性、前瞻性和科学性。有关统计数据分析注意采用图形、表格等通俗易懂、简洁明了的形式。调研报告字数一般控制在2万字以内，做到内容充实，资料完备，预测科学；统计数据真实、准确，杜绝常识性错误；文笔流畅，脉络清楚。
附：农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（部门）
农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（乡镇）
座谈会发言参考提纲
农村实用人才综合情况调查问卷
专业技术人员和对口业务部门调查问卷
篇4
【关键词】中职学校；培养思路；模具专业
市场经济的不断发展，促使工业产品越来越向多品种、高质量、低成本的方向发展，为了保持和加强产品在市场上的竞争力，产品的开发周期、生产周期越来越短，于是对制造各种产品的关键工艺装备――模具的要求越来越苛刻。而作为培训摇篮的中职学校对如何培养能适应将来企业发展所需的模具技工人才也提出了越来越高的要求。
1 模具制造业概况
1.1 模具产业发展情况
模具素有“工业之母”美称，目前我国模具企业达3万家，年产值达2200亿元人民币，年出口接近50亿美元，已成为模具制造大国和模具贸易大国。模具工业广泛应用于汽车、摩托车、电子通讯产品和家用电器等日常与人们息息相关的产品领域。有关数据表明，一台全自动洗衣机约需模具200副，价值约3000万元；单台彩电大约共需模具约140副，价值约700万元，仅彩电模具每年就有约28亿元的市场。而随着各类产品为满足需求而进行的更新换代，使得模具产业的发展越来越兴旺。
1.2 模具产业发展趋势
模具产业的发展与市场经济需求紧密结合，模具产业的发展趋势则通过模具企业的发展方向得到体现。主要概括为两方面：一方面，企业为追求规模效益，使得模具向着高速、精密、长寿命方向发展；另一方面，企业为了满足多品种、小批量、产品更新换代快、赢得市场的需要，要求模具向着制造周短，成本低的快速经济的方向发展。
1.3 模具人才发展方向
根据模具产业链的发展，模具人才总体上需求分为模具设计和模具制造。模具设计人员需要掌握CAD/CAM/CAE软件技术、制件成型工艺分析、模具成型工艺卡编制、模具结构及零部件设计等要求。而模具制造包含模具零部件修配、模具调试、模具装配、相关机床操作及修维保养等内容。
2 中职学校模具类学生培养
2.1 明确学生培养目标
在中职学校培养模具类学生应该首先明确学生的培养目标。中职学校学生普遍理论水平较差，没有好的学习方法，对所学的专业缺乏认识，对将来的人生没有良好的规划。那么，培养目标的明确有助于激发学生的学习兴趣。
2.2 课程教学质量评估
课程教学质量评估指的是分析课程在教学过程设置上的合理性。这个合理性主要体现在以下几个方面：
1）制定教学计划的合理性，中职学校模具类教学计划的制定，应根据该专业需求，结合自身教学资源，通过现阶段及未来人才需求合理制定。
2）专业课程教材的合理选用，如《模具成型工艺与模具结构》、《机械加工工艺》、《钳工工艺学》、《模具制造技术》等。
3）课程教学时间分配合理性，结合中职类学生特点在模具课程教学应当尽可能把理论教学与技能培养时间采用均分形式。
4）教学模式合理性，模具制造是一门涉及多工种的学科，需要车、铣、钳、加工中心等操作。中职类学校在教学模式上应采用一体化教学，做有特色的教学项目。
2.3 育与学的培养思路
1）加大教学方法与手段的改革
改革教学方法与手段对于提高教学质量具有重要的作用，应广泛采用“讲练式”、“分组讨论法”、“启发式”等主动的教学方法，根据模具加工类型的多样性，进行分组加工交叉互学，然后整合装配，在培养学生主观能动性和创新能力的基础上加强团队意识；加强现代化教学手段与设施建设，通过多媒体课件、Flas等新媒体教学方法与实物模具模型相结合，产生动态与静态的演示，提高学生学习兴趣。
2）建立高素质“双师”型教师队伍
在中职学校，“双师”型教师队伍的建立对学生在模具类的理论教学和实操教学有极大的推动作用。在师资队伍建设方面必须充分考虑教师的专业结构、职称结构、实践经验、教学水平等方面的因素。模具产业的发展日新月异，各种新技术层出不穷，“双师”型教师队伍不光要建立更要不断的进行培养，通过定期把教师送到企业再回炉或是从企业聘请有经验的技术人员来开展专题讲座等方式，可以使教师掌握到更新技术，加强业务的水平。
3）深入推动一体化教学模式
一体化教学体系，就是整合教学环节，把培养学生的职业能力的理论与实践相结合的教学作为一个整体考虑，单独制定教学计划与大纲，构建职业能力整体培养目标体系，通过各个教学环节的落实来保证整体目标的实现。传统课程以知识传授和理论思维为主，知识、概念、定律为载体，完全依赖教师讲授，学生被动听课，这样容易造成学生无兴趣，能力欠缺。而一体化课程是知识运用和能力训练为主，以完成项目任务为载体，教师积极引导，创造学习环境，学生主动参与操作、积极探索新知识，这种教学模式的开展不仅提高了学生的兴趣，更能使能力上面有明显提高。一体化教学模式实现的依托是需要建立一个完整的实训基地，加大实训基地内部硬件投入与模具企业产品接轨，从易到难，实现“教、学、做”的一体化教学。
4）深化校企合作模式
中职学校的校企合作已经进行了很多年，深化校企合作模式可以加快W校对模具类专业的改革，从而根据市场需求，对教学计划、课程设置、实训项目等方面进行调整。可以尝试建立以企业名为班级名，通过企业来发放班级奖励模式，刺激学生，提高学习热情同时让学生了解到更多的企业文化。学生的实践能力培养一部分放在学校，另一部分可以放到企业。这样做的好处主要有两个方面：一方面是让学生下到生产第一线了解他们将要从事的工作，对未来的职业规划有更进一步的认识。另一方面可利用企业资源弥补学校某些硬件资源的不足。这样可以避免因资源的不足造成在模具类学生培养上的缺失。
3 结束语
针对中职学校模具类学生的培养应该以市场需求为导向，提高学生的自我认识，增加就业筹码。只要有合理的培养体系，培养模具类人才的难度并不大。本文通过模具产业自身特点，结合现状，对中职学校模具类学生的培养提供了一些思路。
【参考文献】
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[2]沈理由，缪遇春.广东省模具制造技术专业人才需求与专业改革调研报告[J].模具制造，2014，7：90-96.
[3]柳燕群.现代职业教育教学模式[M].机械工业出版社，2014，1.
篇5
[关键词] 上海 国际金融中心 人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。 既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。 目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争――人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。
二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制, 防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合, 形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入, 通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训; 同时应摒弃形式主义的考核办法, 推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
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关键词：医院管理 人力资源统计 对策
医院人力资源统计工作是通过对人事基本情况和发展趋势进行统计调查，开展统计分析，形成系统、准确、及时的统计数据信息，从而为医院各级管理者进行科学论断提供依据，并为各职能部门提供信息服务。人事统计是技术性、专业性、服务性很强的一项工作，是指导医院人力资源开发管理、提高工作效率的必要条件。它通过对人事基本情况和发展趋势进行统计调查，开展全面统计分析，形成系统、准确、及时的统计数据信息，从而为医院各级管理者进行科学决策提供依据，并为各职能部门提供相关信息服务。
1、医院需要发展人力资源统计工作
世界经济的竞争已被高新技术革命的浪潮从物质竞争推向人力资源竞争，对人力资源的开发、利用和管理已成为社会经济发展关键因素，故在医院推行人力资源统计也变得更加必要而迫切。医院的竞争力已不仅取决于经营规模的大小和财产物质的多少，还要取决于其是否拥有雄厚的富有生命力的可持续的人力资源。人力资源在医院发展中的作用越来越显著，由于医院的特殊性，提供的是较特殊的劳务，而非物化商品，提供的服务责任大、技术性强、风险高，决定了人才在医院中无可取代的地位及特殊作用。人才是医院可持续发展的一项重要特殊资产，是医疗机构一项重要人力资源，是医院社会效益和经济效益的源泉，已成为医院发展最重要的因素。因此，将人力资源作为医院的资产，运用统计的方法对其加以确认、报告和计量，以满足医院人才信息的透明度需求。所谓人才是第一生产力，就是谁争取到高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。为了增强医院竞争能力和适应能力，就要吸引外部人才，留住优秀医护人员就必须满足他们物质和精神的需求，从而实施、开发、设计各种吸引人才和激励人才的措施。在这种条件下，医院就必须考虑人力资源权益的确认和计量，考虑如何对人力资本和物力资本进行分配。这些都要求统计工作能够掌握医院的人力资源成本、权益、价值等诸多方面的详细信息。我国医院大部分都是差额补助的事业单位，若管理层宏观管理不善，将影响大批医护人员工作效率和情绪。故如果统计工作能够基于人力资源的经济特征，对人力资源开发的经济效益进行研究分析，形成人力资源报告，管理层就能通过报告来掌握到院内各科医护人员组合情况，从而促进医护人员的合理调配，并采取相应的宏观调控手段。从宏观上确定人力资源开发方向，优化人力资源的配制，引导科室医护人员合理流动、达到各科室人员需求平衡。此外，传统统计中将人力资源的取得成本和开发成本只作为投入的附加成本，不但导致提供的统计信息失真，也违背了权责发生制原则，而且可能诱发管理层的短期行为。造成医院管理中缺乏人力资源的需求预测、发展预测、发展效果分析，不利于医院有关各方进行分析决策。
2、医院发展人力资源统计工作存在的问题
医院的人力资源统计未得到广大管理层的重视认同，并且起步较晚。虽然一些医院在人力资源统计的某一方面进行了有益的实践，但是对于绝大部分医院，人力资源统计的应用还是采取“敬而远之”的态度。目前在国内医院中，由于非人力资本占主导地位，若其中允许人力资本参与医院收支结余分配的理论一旦成立，人力资本的投资增大势必影响院内各科室的资源分配，所以科室将会阻挠人力资源统计的推行，也将会阻挠实践过程中的真正实现。统计人员的整体素质有很大提升的空间。目前有许多医院的统计人员，并没有接受过系统的专业学习，只是接受简单的培训。对于统计工作也只能够应付简单的一部分，而对于专业问题并没有能力解决。在人力资源统计这一新兴理论问题面前更是难于应付。
3、发展人力资源统计工作的管理对策
3.1医院管理者应制定合理的人才发展规划
医院人才的规划既要注重培养能承上启下的“骨干”人才，又要注重培养带头人型的“领军”人才，同时也要避免人才浪费和人才队伍的断层，坚持不懈地抓基础人才综合素质的提高。不能片面的理解“人才是医院核心竞争力”，要客观的看待“倒金字塔”人才结构存在的利与弊。应从长远的发展眼光看待人才梯队建设。只有让每个不同层次的人员各司其职，让高、中、低职称的医生人数按照自上而下逐级增加，三级医师查房制度才能真正落实，人才也才能安于其职，使其稳步发展。
3.2科学的定岗定编,完善科室聘用机制
因岗设人，将实际需要与职称聘任结合起来，对专业统计人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可进行高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动。
3.3不断提高医院行政管理人员的管理水平
提高医院的整体竞争力是医院人力资源管理的目标，是这就要求不仅要提高医院人力资源管理工作的水平，还要提高医院人力资源的质量，因此，医院一方面可以制定人才培训计划，有计划、有步骤地从公共、卫生、工商管理等专业吸收懂经济、善经营，具有管理专业理论和管理技能的人才，将医院经营管理水平大幅度提高；另一方面要加速统计人员的职业化进程，逐步将一些现代的人力资源管理技术和理论引入到医院的人力资源管理中，多渠道多形式地培养有专业技能的人才梯队，结合医学院实际对在职管理人员进行分类培训，形成一套与之适应的人力资源管理新机制，来推动人力资源资本增值，促进医院管理水平得到全面提高。
3.4借鉴西方国家的做法，实行主诊医师负责制
所谓主诊医师负责制，是由1名主诊医师(具有副主任医师及以上资格医师)、1名副主诊医师(具有主治医师及以上资格医师)和1名住院医师组成的一个医疗小组，主诊医师率领该医疗小组全权负责实施患者门诊、住院、手术、会诊、出院后随访等一系列医疗活动。主诊医师的数量不根据主任医师、副主任医师的多少，而根据床位的多少来规定。主诊医师负责制改变传统的工资、奖金分配机制，不与技术职称挂钩，与岗位挂钩。
3.5做好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间
职业生涯是是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程，是一个人在一生中所有的工作经历。职业生涯规划，就是根据个人所具备的知识与技能以及相关的人际背景和兴趣、爱好等各种因素来设计个人的职业发展计划。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每位员工提供一个不断成长、发挥特长和挖掘个人潜力的机会，医院管理者不仅要关注医院自身目标的实现，更要关注员工个人理想的实现，让他们获得事业上的成功与满足，这样他们才能安心岗位，全身心地投入工作，从而更能体会到医院对他们的尊重，最终实现医院和员工的双赢。
人力资源统计是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段，是制定人事计划和政策的重要依据。将医院的统计制度加快完善，同时保障人力资本的正确投入，保证人力资源的相对稳定，充分体现出“以人为本”的具体引导。
参考文献
[1]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策[J].中国医药导报,2007,4(23):118―119
[2]张德.人力资源开发与管理[M].第2版.北京：清华大学出版社,2001,40,246―248
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裁，积累了大型传统行业和迅速变化与发展的新经济领域企业的人力资源管理咨询经验。著有专业学术报告《新经济人力资源管理》《知识游牧族的团队建设》，获得业界高度评价。
同为经理人，大家的际遇各不相同。有的人三年原地踏步，有的人加官晋爵，步步高升；有的人拿高薪仍游刃有余，还有的人低薪饭碗难保。其实，能否在职场竞争中胜出，并非取决于他的智商，而是取决于他的职商。所谓职商(career quotient)，简称CQ，全称为职业智商，又称职业智慧。它是一种包含了判断能力、精神气质、积极态度的综合智慧，它关乎自我与工作、现状与发展的契合度。高职商的人，能够为自己营造一个良好的职业环境，使自己得到更多机会。
从可锐职业顾问2004 年高端案例咨询总结报告中，我们发现，有33% 来访的中高级管理人才因不懂职场逆境生存法则，导致竞争中处于劣势。当这些劣势群体不知道如何承受挫折时，往往令自身处境更加糟糕。如何在逆境中成长，寻求长远的发展？如何将挫折变成前进的助推器？可锐职业顾问的专家为职业经理人支招，教你应对职场挫折。
职业人士常见挫折
职业咨询案例1：Susan，30 岁，在国内一家颇有名气的保险公司任财务经理。她来这家公司已有3 年，之前曾在另外两家公司做会计主管，有丰富的工作经验，业务熟练，加之她努力工作，进公司1 年就被提拔为财务主管，两年后晋升为财务经理。3 个月前，公司的财务总监离职。这个职位的人选，公司希望采用内部竞聘的方式从几个财务经理中产生出来。Susan 过关斩将，无论是业务能力还是资历，她都自认为是无可挑剔的人选。但是，公司最后的决定却出乎她的意料，得到晋升的是一个业务能力不如她的人。但此人过去曾在投资公司工作，有投资融资项目的管理经验。
Susan 还曾提出一个财务流程改造方案，虽然没有被公司通过，但也引起了领导的关注。不过Susan 处事低调，不善于协调上下关系，一度让她陷入尴尬境地。Susan 竞聘失败后，觉得公司不重视人才，一怒之下，提交了辞呈。
职业咨询案例2：Jim 原来在一家财务软件公司当程序员，在做了两年以后，觉得工作已经变成机械重复的事情，失去了对工作的热情。他希望从事具有创新的富有挑战性的工作。所以当看到一家游戏公司在招聘时，他毫不犹豫地投上简历，并且获得了该公司的流程管理职位。可是当Jim 工作了一段时间，才发现游戏公司的工作和他的想像大相径庭，使他陷入了进退两难的境地。
可锐职业顾问的观点：
Susan 在顺风顺水中遭遇了职场最大挫折后，没有及时检点自己的劣势，而是负气跳槽，意气用事。她身为职业经理人，缺乏战略项目的运作能力，工作的上升空间很小，自然得不到领导的重用。而Jim 选择跳槽，前期没有很好的准备，盲目行动，没有考虑工作长期发展的可持续性。
Susan 和Jim 虽然处在不同的职业生涯阶段，但他们遇到的这些困难都是职业人普遍存在的典型问题。
应对挫折方案
可锐职业顾问认为，职业人应相应地提高职商，应对职场挫折，使自己在逆境中保持身价。为此，可锐职业顾问总结出两大应对职业挫折、完美自身的教育方案。
1. 成熟职业人要有“侵略性”
处于经理层级的职业人，因为自己的职业发展积累了一定经验和资历，所以他们偏重于在专业内精耕细作，修修补补。所谓侵略性，就是说经理人需扩大自己的专业经验，适当地向相关的领域扩张。经理人的工作集专业经验与管理为一体，他们处于公司战略的执行层，如何能够理解企业的发展战略，并有效地执行就依赖于他们多领域的学识和对经济发展趋势的判断。因此，具有必要的侵略扩张性尤为重要。通过掠夺周边资源，为自己的职业发展输血。
处理好工作，除了必要的专业知识，个人的生活积累往往能起到意想不到的作用。Susan 如果能在专业知识之外，补充管理知识和投融资方面的知识，对她竞聘会有很大益处。
保险公司在经营战略上，侧重于投融资业务。而Susan 虽然有多年财务工作经验，但缺乏投融资项目的实战操作能力，自然降低了她的竞争力。作为进入中层的成熟经理人，除了要向专业相关领域侵略外，以专业为核心，向四周辐射扩张的侵略也有效可行。
2. 专业人士选择“职业化”跳槽
因为专业人才在特定的领域内发展，所以在转向战略层面之前，他们选择职业的范围就相对狭窄。如果不能把握上升的趋势，就会在一个层面上受限。Jim 跳槽没有对自己过往工作经历的总结，找出核心竞争力，而是做了想像中自己感兴趣的工作。他衡量工作的标准没有达到专业人士职业上升的标准。作为专业人才，能够用职业化的眼光理智地跳槽才会有发展的可能。职业化跳槽，即是从职业持续发展的眼光来审视过往经历，从而达到上升的目的。
职业发展是连续的，千万不要因为一些因素贸然从事自己相对陌生的行业，导致自己的职业发展中断，使日后的发展陷入不确定的境地，反而得不偿失。
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一、软件行业人才需求现状
1. 企业用人学历要求走高
据中国软件行业协会《2013年中国软件与信息服务业人才发展报告》（以下简称《报告》）调查统计，从全国软件企业对软件人才的需求来看，本科学历需求量最高，占51.6%，其次是大专学历，为36.2%。《报告》显示，2013年，软件企业对应届专科毕业生的不满意反馈比例最高，占到17.3%，表示比较满意的企业仅占35.2%。而对应届本科生毕业生的不满意率有所下降，为13.3%，但比较满意的评价也有所减少，仅为27.8%。相对而言，应届研究生更能得到软件企业的认同。
以上各项数据表明，企业对软件人才学历的要求已经呈现逐年走高的趋势。特别是90后进入职场以后，这一趋势更加明显。不难理解，自2011年开始，人口出生数量低谷导致生源数量急速下降，使得部分高校面临严峻的生存危机。为了完成招生指标，高校不得不降低门槛，伴随而来的就是生源质量的下降。随着90后进入高校，这种现象愈发显著。这也就迫使企业提高员工的学历要求，本科越来越成为最低入职门槛。
2. 软件行业技术的要求
伴随着移动互联、云计算、物联网、大数据等新技术新应用的飞速发展，软件技术呈现出两种走向。一种是面向移动互联等技术，以短平快的轻量级产品开发为主，要求开发人员不仅掌握开发技术，还要有比较开阔的视野，要对美工、产品设计、用户体验等多个领域有所领悟。另一种趋势是面向框架技术、云计算、物联网、大数据等背景，软件产品趋向于航母级规模，要求在某一领域技术非常精专的同时，要对软件有较高层次的视角和更全面的认识。无论是面向哪一种走向，对从业人员的要求都是越来越高，越来越全面。这也是对从业人员学历要求日趋走高的重要原因之一。
二、软件工程专业内涵
我国软件工程教育经过多年发展开始逐步走向成熟。2005年教育部组织编写了软件工程专业规范，2006年成立了软件工程专业教学指导分委员会，其重要任务就是要根据现代软件工程人才的培养要求，不断发展和改革软件工程专业教育，而改革的目标和重点在于培养高质量的、适应社会经济发展需要的软件人才。
软件工程专业是一门关于如何构建有效、实用、高质量软件的技术性学科。它涉及到计算机应用技术、程序设计语言、数据库、软件开发工具、系统平台、行业相关标准、设计模式、软件开发方法、软件开发过程、软件开发环境、软件测试技术、数字化技术、计算机辅助软件工程（CASE）、软件质量管理及软件经济学等方方面面的内容。由于软件工程要求应用计算机科学和数学用于构造模型与算法，工程科学用于制定规范、设计范型、评估成本及确定权衡，管理科学用于计划、资源、质量和成本的管理，因此，软件工程也是一门实践性非常强的学科，融合了计算机科学、数学和管理科学等现代科学。综上所述，软件工程专业的学生必须学会将理论原理和实践相结合，不仅要具备良好的软件设计能力，还要能够超越计算机学科获得其他应用领域的专业知识，从而支持其他应用领域软件系统的开发。
三、探索应用型本科的职业教育特色
目前，开办应用型本科专业的院校有两大来源，一是普通高等教育转型而来，二是原有高职院校升格而成。在开办应用型本科软件工程专业的过程中，既不能照搬原有高职专业课程体系，也不能一味模仿本科院校教学计划，而背离本科教育的优势和职业教育的特色。比较合理的思路是在尽可能保留现有专业优势的同时，将本科层次的优势和职业教育的特色有机结合。
1. 专业课程设置
无论是哪类院校开办应用型本科软件工程专业，都会在原有课程基础上设置部分新课程，还有部分课程虽然与原有课程名称相同或相近，但内涵和定位会有所区别，需要重新建設。因此，一项重要工作是研究课程关系，探索建立科学合理的课程体系，并在此基础上，确定各门课程的内涵。
为了顺应软件行业发展的趋势，应用型本科设置的专业课程，应突出深和新两个特点。一类课程在理论上有一定难度、深度，在某一领域引领学生深入开发或研究，并培养学生的专业理念，如操作系统、数据结构、软件工程以及一些框架级开发技术等类型的课程。另一类是新技术方面的课程，体现行业前沿技术和发展趋势，用以拓展专业视野，如移动互联应用开发、虚拟化技术与云计算、大数据处理技术等类型的课程。
高职、研究型本科和应用型本科的人才培养定位各有不同。高职层次的目标定位是培养技术技能型人才，普高研究型本科的人才培养目标是高素质研究型人才，而应用型本科的专业培养目标是高新技术应用型人才。因此，两种来源的院校在设置专业课程时，切忌简单照搬原有课程内涵，即使课程名称相同，教学内容也应有所区别。理论为主的课程，如上述操作系统、数据结构、软件工程及框架技术等类型的课程，在满足理论深度要求的同时，一定要保证理论与实践相结合，使理论能落地，避免空洞理论的堆砌，避免口说无凭。而在实践性较强的课程中，如软件开发、实操类课程中，要注重渗透理论性、理念性的内涵，强调精、专，内容上有一定的深度和广度，避免泛泛而谈，避免知其然不知其所以然。
因此，应用型本科的课程设置要注重理论深度和广度与坚持课程体系和课程内容的实用性和应用性相结合，才能较好地在满足本科层次要求的同时突出职业教育特色。
2. 校企合作共建软件工程专业
在建设职业教育特色的软件工程专业过程中，发挥行业企业的作用，可以有效地为校企合作搭建平台，开展企业参与办学、指导学生就业、资源共享、战略合作等一系列工作。
企业参与制定专业发展规划，可以对学校的办学定位、专业发展方向提出可行性建议。通过企业调研访谈，可以了解行业最新技术动态和用人需求，修正课程体系和课程内容设置的偏差，及时更新教学内容，共享先进技术，利于专业发展与行业需求无缝对接。
以专职或是兼职教师的方式引入企业人才，可以有效解决因新技术发展过快等因素而导致的师资力量不足和师资队伍培训的问题。组织学生到企业参观和实践，使学生了解企业工作模式和工作流程，感受企业文化，可以为今后就业作好准备。企业与学校共建实训基地，提供校外实习场所，选聘技术专家指导实习，协助落实学生就业，利于学生快速适应社会需求，实现就业的平稳过渡。
企业可以共享学校的场地、设备、人力等资源，学院可以共享企业的管理经验、企业信息、用人需求信息、软件项目和研发技术等资源。企业和学校合作完成科研项目，积极推进先进技术和科研成果转化，可以实现校企双方互利互赢。
总之，校企合作共建专业是达成为企业输送合格人才的办学目标，突出职业教育特色的便捷途径。
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【关键词】飞机钣金零件的装配 工作过程 课程改革
课程是育人方案，是实现人才培养目标的重要手段和途径，是学校教学活动的核心。按照工作过程的顺序开发课程，是凸显职业教育特色的课程开发的突破口。因此，能否构建真正能满足职业需求的飞机钣金零件的装配课程体系就成了高职飞机制造专业教学改革成败的关键。
一、培养目标的确定
不同的岗位群和岗位中的典型工作任务，对任职者的能力要求也不相同。飞机钣金零件的装配是我校飞机制造专业的核心课程，在对沈飞、贵飞等主要航空企业的充分调研下，本课程的目标确定为为了能够及时适应铆接及装配技术的发展趋势，满足企业对钣金装配钳工的要求，紧跟企业对人才发展的需要。
二、课程内容的选取
课程内容选择应遵循两个原则，即科学性原则、情境性原则。科学性原则与情境性原则处于同等地位，两者相互交叉，功能互补。对职业教育来说，要以情境性原则为主、以科学性原则为辅。本课程以企业用人要求为导向，为培养专业零件装配钳工为目的设定教学内容，把情境教学作为教学手段，以理论教学为辅的模式，选定以下六个教学内容：铆接装配图及制作工艺规程、铆钉孔制作、单面铆接、修配铆接、修配和压铆、密封铆接。
三、课程内容排序
就业导向的职业教育，其课程内容的序化：首先，要解决内容的取舍问题，实现以工作过程导向的课程开发，应以实际应用的经验和策略的学习为主，以适度够用的概念和原理的理解为辅。其次，在课程内容的序化结构上，典型的工作过程都是自然形成的行动序列。针对行动序列的每一个工作过程环节来传授相关的课程内容，从而实现实践技能与理论知识的整合。
四、以项目为载体组织教学内容、设计学习情境
将飞机钣金零件装配课程的教学内容融合到以工作任务为中心的实际项目，同时以实际项目为背景进行学习情境的设计开发，不仅可以提高学生的学习兴趣，而且还可以使学生懂得学以致用。
（一）铆接装配图及制作工艺规程
铆接装配图及制作工艺规程为载体，每组发放装配图1张，工艺规程1份，通过分组讨论，学习飞机结构装配图的主要内容及其作用。在熟悉相关内容后，每小组指定零件图，按给定的模板分别编写出一份简单的工艺卡。
（二）铆钉孔制作
铆钉孔制作，以单面铆接构件为训练载体，每2名学生为一组，发放标准操作工艺卡。在相互配合的情况下完成在板件表面按图纸先下料，修挫，定位，划线，打定位点，制作铆钉孔，按规定尺寸锪制埋头窝，进行质量检查合格，如不合格应重新返工制作，完成后签署工艺卡。
（三）单面铆接
单面铆接，以单面铆接构件为训练载体，每组配发零件图1张，先分小组讨论本项目的操作要领自行编制工艺卡1份，随后教师根据学生自己编制的工艺卡讲解要点，发放标准操作工艺卡，按工艺卡要求完成铆接操作，完成后签署工艺卡。
（四）修配铆接
以椭圆形盖板为训练载体，每组配发零件图1张，先分小组讨论本项目的操作要领自行编制工艺卡1份，随后发放标准操作工艺卡，对椭圆形板件，按工艺卡要求，完成修挫操作，完成后签署工艺卡。
（五）修配和压铆
以椭圆形口盖修配和压铆件为训练载体，每组配发零件图1张，先分小组讨论本项目的操作要领自行编制工艺卡1份，教师根据学生自己编制的工艺卡讲解要点，发放标准操作工艺卡，对椭圆形板件，按工艺卡要求，利用压铆机完成压铆操作，完成后签署工艺卡。
（六）密封铆接
根据密封铆接要求，按密封胶使用说明或工艺卡要求进行密封粘接前的准备工作，将粘接表面进行保护，完成后调配密封胶，在规定的施工期限内用专用工具涂胶、粘接，用固定夹夹紧后密封铆接。胶层固化后，清理表面，进行质量检查合格，如不合格应重新返工制作，完成后签署工艺卡。
五、建立过程考核与目标考核相结合的评价体系
在教学过程的多个环节中，对学生学习成果的考核评价能对整个教学过程起到导向、检验、诊断、反馈调节等多种作用。课程评价直接影响着教师的教学方式与学生的学习方式，为了能全面考核学生的知识、技能与职业性素质能力，考核方式必须要将过程与目标考核结合起来。
【参考文献】
[1]王少华，周洁贞.关于电大远程开放教育实践性教学环节的调查报告[J].新疆广播电视大学学报，2005（04）：4-8.
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在全球化、网络化、市场化和信息化等社会背景冲击下,我国各行各业都出现了多元文化并存、自由蓬勃发展的繁荣局面。随之而来的“实用主义“”拿来主义“”存在主义“”厚黑主义”“关系主义”等各种价值意识对我们全社会产生了巨大的影响,使得原本纯洁、寂静的“象牙塔”也变得“功利”“世俗”和“浮躁”起来,从而也致使一大批有为青年不同程度地存在理想信念缺失、价值取向扭曲、明礼守信失衡、廉洁自律意识淡薄、人性道德缺陷,甚至人格道德分裂等现象。造成这一现象的主要原因有:
1.各个药学类高校对大学生开展廉洁教育的工作不够重视。根据《意见》,全国各级各类学校都开展了相应的学习、贯彻和实施,许多药学类高校都组织开展了集中学习、课堂教学、大会报告、专题讲座、影视教育、社会实践、警示教育、校园文化活动等多种形式并存的廉洁教育活动内容。但大部分内容只局限于教职工,对学生的教育都停留在表面上,学生更多的是参与一些视频资料观看、校园文化建设和社会实践活动等内容。并且由于参与学生主观上的被动性,使得药学类高校在开展对学生廉洁教育工作时出现重视程度不够的现象,有很多的高校领导根本没有意识到廉洁教育对药学类大学生的必要性和重要性,他们仅仅把廉洁教育当作一项被动完成的工作任务来对待,所以很多环节、程序都是走走形式,草草应付了事。
2.各个药学类高校对大学生“不廉洁”行为的处置教育手段匮乏。在社会扭曲的价值观影响下,大学生群体中出现了大量的盲目攀比高消费、论文抄袭、恶意拖欠贷款、考试舞弊、铺张浪费、恶意损坏公共财物、选举贿赂等。对这些行为大部分高校都给予了相应的纪律处分与惩罚,但如果只是违反了道德层面和精神层面的行为,大部分学校都没有相应的处置制度和条例,有的只是“隔靴搔痒”式的批评教育。很多学生甚至都觉得这些行为是他们个人的私事,学校无权干涉,长久以往,我们的廉洁教育制度就形同虚设了。
3.各个药学类高校几乎都没有建立相应的廉洁教育工作机构或工作队伍。从目前调研的情况来看,浙江省乃至全国类似的高校,几乎都没有设立相应的针对学生廉洁教育的工作机构,绝大多数建立的都是针对教职工廉洁教育的工作机构,其中针对学生开展廉洁教育的工作人员几乎都没有。目前高校中频发腐败事件,使得这些机构疲于应命,而国家层面所开办的针对高校纪检工作的培训班、专题会议等大部分内容也是针对教师的。正是这些现状,使得我们目前在开展廉洁教育工作时举步维艰。
4.廉洁教育的教材和内容非常匮乏。首先,目前几乎所有的药学类高校都没有统一的廉洁教育教材,很多学校甚至连基本的辅导讲义都没有。作为特殊的行业,医药行业受到了社会广大利益群体的关注,从中也发生了多起恶性腐败事件。但这些事件的警示教育最多出现在行业的宣讲材料或纪检委年度的工作报告中,根本不会出现在即将从事该职业大学生的日常教育中,从而使得该行业的新生力量根本没有廉洁自律的意识。其次,对药学类学生开展的廉洁教育能否取得实际效果,关键在于学生本身廉洁自律意识的提高。我们设计的内容和环节要让学生乐于参加、学有所获,并且要让学生在学习中将廉洁教育的内容和要求主动内化成自身发展的意识与行为。而目前大部分学校在开展廉政文化宣讲活动中,很多内容都是非常形式化的,根本达不到廉洁自律意识进大脑的要求,吸引不了学生的注意,最终使廉洁教育走了过场。
二、药学类专业大学生开展廉洁教育的途径与方法
《意见》中要求“:各高校在开展廉洁教育中把握科学的教育方法,要以理性思考和辨析为主,通过说理、研讨、辨析、实践等形式,使学生能从感性认识提高到理性认识。并且要安排一定的课时,开展廉政专题教育,要组织开展以廉洁教育为主要内容的社会实践活动,通过内容丰富、形式新颖和吸引力强的实践活动,潜移默化的影响我们的学生。”针对医药行业特殊性和药学类大学生的实际情况,笔者认为可以通过以下几个途径开展廉洁教育:
1.建立相应的工作机制,保障大学生廉洁教育的实施。为保证药学类大学生廉洁教育工作健康蓬勃地开展,各高校党委要高度重视,成立相应的工作职能部门统管学生的廉洁教育工作;要建立相应的工作发展机制,确保药学类大学生廉洁教育的规范化、制度化、常态化;通过建立思想政治教育部门牵头、学校纪检部门统筹协调、相关处室院系积极参与的廉洁教育工作机制,以此形成廉洁教育的工作合力;另外,还可以根据工作开展的成效,建立相应的评价机制,开展经常性的抽检、评估与督查,确保学生廉洁教育各项工作目标能如期完成;最后,要编印一套体现医药行业特色的廉政教育教材,可以根据形势和行业发展的趋势进行相应的更正与修订,不断提高教育材料的时效性和针对性。
2.发挥课堂优势,提高廉洁教育进大脑的成效。高校的最大资源是教师和教育实践场所,各个药学类高校要积极整合资源,通过学校主渠道、主阵地、主课堂开展各种规范的廉洁教育,并着力提高廉洁教育进学生大脑的成效;要充分发挥思政工作队伍的思想引领作用,把思政教师、辅导员、学工人员、纪检人员、企业编外辅导员等各条战线的教师组成廉洁教育的骨干队伍,对学生进行系统的传授、宣传和引导;在课程设计、教材编写、教学组织等环节中,结合国家、省市廉政教育形势、行业发展趋势、职业道德与规范、大学生个人成长、警示反面教材等内容,让学生在课堂教学的潜移默化中形成廉洁自律和反腐倡廉的意识;在课堂教学组织中要打破以往“填鸭式”的教育模式,适当开展分组讨论、案例分析、时事调研等方式,努力提高学生主动参与的积极性。
3.尊重大学生的主体地位,培养学生自我廉洁教育的意识。药学类大学生能否结合实际开展自我的廉洁教育,这是我们此项工作能否取得成效的关键。我们各项工作应着眼于长远考虑,把更多的教育主动权下放给学生。从尊重学生个人的思想、言论及发展权利各方面着手,让学生自觉树立廉洁教育必须要从自身发展开始的意识,让学生时刻注意个人的廉洁行为修养,牢牢把握“知廉晓耻”。学校要在廉洁自律的大环境中给学生以成长的空间,要用正面的舆论和导向鞭策学生树立为祖国的医药事业献身、为百姓的身心健康服务的工作理念。这样才能确保学生能主动地融入我们的廉洁教育活动中来。
