公务员培训报告范文
时间：2024-01-12 17:37:38
导语：如何才能写好一篇公务员培训报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
我们这期初任培训班，按照新的教学计划，针对新录用人员特点，把转换角色、规范行为、明确职责、树立公仆意识、做合格公务员作为培训教学目标。围绕这个目标，设置了公务员制度和法规、行为规范、行政管理职责和程序。心理调整、角色转换、必备业务能力等×××多门课程。通过培训使大家认识到作为国家机关工作人员应具备的思想政治素质和职业道德，了解自己的义务、权利和职责，掌握依法处理行政业务、协调各种关系的能力，为做合格公务员打下坚实基础。
在教师的选聘上，我们从××学院、××党校、政府部门聘请了既有丰富的教学经验又有行政领导经历的教师任教，其中有市政协领导和在政府部门工作的负责同志，有长期从事干部培训教学工作的教授和老师。我们对教师的备课、教学设计等提出了建议，并同每位教师进行了教学磋商，力求使整体培训教学达到最佳效果。
在培训宏观管理上，按照市委组织部、市人事局的要求，认真落实培训登记制度。每位参训人员的学习科目、课时、成绩以及鉴定都要在《国家公务员培训证书》和《国家公务员培训登记表》上进行登记，并由组织人事部门验印生效，以此作为初任公务员任职定级的依据。
在教学管理上，我们制定了严格规范的管理制度。设立一名班主任跟班听课。每日进行考勤，严格履行请假制度。建立班委会，发挥学员主体作用，实现自我管理。
这期培训班共安排21天，其中电子政务培训10天，从今天开班到25日结束。由于授课内容多、时间紧，学习任务十分繁重，希望大家要珍惜这次学习机会，自觉遵守纪律，服从管理，配合教学人员开展好各项教学活动。
同时教学管理人员要牢固树立现代培训理念，以学员需求为导向，注重理论联系实际，注重培训质量，坚持改革创新，确保培训的针对性和实效性。要注意听取学员对教学工作的意见，及时改进工作，搞好服务。
同志们，尽管我们做了大量的准备工作，由于我们的能力、水平所限，肯定还有许多不尽人意的地方，请同志们给予理解和支持，特别是欢迎大家多提宝贵意见，以便我们进一步改进、做好今后的培训教学工作。
篇2
【关键词】英国文官；富尔顿报告；专业技术型公务员；启示
一、专业技术型公务员含义及重要性
英国是世界上最早建立文官制度的国家，它在1870年就确立了文官制度，截至目前为止已经有一百三十多年历史。英国文官制度的形成及确立经历了长期、曲折和复杂的过程。从“恩赐官职制”到资产阶级革命后的“政党分赃制”再到第二次世界大战后，科学技术飞速发展，政府的专业化程度日益加强后的“考试择优录用制”。现在英国的文官制度仍是1968年《富尔顿报告》提出改革后的产物。
专业技术型公务员是指具备了专门的业务知识和技术水平，专职从事与业务知识和技术水平相符的专业性工作的公务员，随着当前我国社会专业化程度的提高，专业技术人才在经济发展等方面的重要性不断提升，但是我国目前却有着部分专业技术公务员流失以及专业技术型公务员难以长久保持积极有效的工作行为的现状，对政府部门组织目标的实现存在一定的程度上的阻碍。
而作为英国文官制度改革典范的《富尔顿报告》，其主要的改革措施提倡着一种新型的行政观念，最为突出的就是向长期以来奉行的“通才”观念提出了挑战，不仅向百余年英国的《诺斯科特-屈威廉报告》的原则发出了挑战，也使长期种信仰的文官“制度化”进程也在这一刻划上句号。这其中的思想与改革的观念对于当前我国对专业技术型公务员的管理与激励有着重要的借鉴意义。
二、富尔顿报告视角下我国专业技术型公务员管理启示
（一）富尔顿报告对我国专业技术型公务员的借鉴意义。专业技术型公务员是指具备了专门的业务知识和技术水平，专职从事与业务知识和技术水平相符的专业性工作的公务员，当前我国社会专业化程度的提高，专业技术人才在经济发展等方面的重要性不断提升，随着深圳市首开公务员分类管理的先河，今年1月国家公务员局表示今年我国将稳步扩大专业技术类公务员的分类管理试点与范围。我国对专业技术型公务员的重视程度不断提升，当然我国目前却有着部分专业技术公务员流失以及专业技术型公务员难以长久保持积极有效的工作行为的现状，对政府部门组织目标的实现存在一定的程度上的阻碍。因此，在对世界上最早建立文官制度的英国，尤其是其强调行政管理专业化的《富尔顿报告》进行分析后，对我国专业技术型公务员管理的机制具有一定的启示和借鉴意义。使我们在思想上重视专业技术型公务员，有利于建立完善培训制度，加强对专业技术型公务员的智力提升，同时优化对专业技术型公务员的绩效管理方式。
（二）富尔顿报告视角下我国专业技术型公务员协调机制构建。针对《富尔顿报告》对我国专业技术类公务员在改革管理上的借鉴意义，笔者从管理的过程出发，试图构建针对专业技术类公务员的协调机制。从加强对专业技术类公务员的重视的意识层面，到加强培训加强对其智力开发的特别“激励方式”，再到绩效控制与管理这三个大的借鉴意义，简单构建我国专业技术型公务员协调机制。以希望政府组织的行政领导者在管理活动中，协调专业技术型公务员与内部沟通、组织文化建设、人力资源开发等内外部组织环境，通过组织和个体相互的协调互动，使专业技术型公务员能更好的发挥积极的工作行为，并且长久的保持积极的工作行为。我们可以用下表来展示这一逻辑构建过程：
通过构建目标层，激励层，信息沟通层和行为控制层四个子系统，分别协调各个阶段可能出现的冲突，以使得行政组织中的专业技术型公务员能与组织在目标上保持一致，同时在组织为其提供一定条件下使之接受组织目标并自觉为之而努力。通过目标层协调个人与组织间的目标，达到目标一致的目的；然后通过激励层的协调机制提供使专业技术型公务员接受的必要条件；以信息沟通层作为保证，及时的沟通化解冲突；在行为控制层的支撑下，不断进行控制和反馈更新，最终保证整个系统的良好运行。总体上来说，协调机制的目标层协调机制是前提，行为控制层协调机制是保证，激励层协调机制是重点，灵活多样的信息沟通协调机制是关键。
三、结语
英国是世界上最早建立文官制度的国家，它早在1870年就确立了文官制度，截至目前为止已经有一百三十多年历史。而当前我国社会专业化程度的提高，专业技术人才在经济发展等方面的重要性不断提升。因此，通过对英国文官制度中具有划时代意义的《富尔顿报告》进行分析，总结出《富尔顿报告》的主要内容以及基本特点，对于我国加强与重视专业技术型公务员的管理和改革具有十分重要的启示和借鉴意义，此外，笔者通过管理过程的角度，结合《富尔顿报告》的启示和借鉴意义，构建了针对专业技术型公务员管理的协调机制，也以期望能对我国公共部门人力资源管理提供理论参考。当然，鉴于笔者水平有限，协调机制的做法还限于理论层面同时有许多漏洞与不足，在以后的研究中将继续深入探讨。
参考文献
1 于安，富尔顿报告与英国文官改革[J]，外国法学研究，1985：3-4
篇3
一、强化学习、抓实宣传，营造良好氛围
我镇始终把《公务员法》的贯彻落实工作摆在突出位置来抓，抓好公务员法的学习和宣传则是贯彻和实施的重要前提和保证。《公务员法》及其配套政策法规涉及面广、内容丰富，我镇在强化机关公务员进行学习时，将学习宣传的重点放在了对原文的仔细研读上，吃透法律政策，达到融会贯通的效果。对我镇全体公务员，尤其是新入职公务员以集中学习和自学相结合的方式开展学习和培训，明确要求领导干部必须带头学习、中层干部必须率先学习、普通工作人员必须认真学习；通过、印发原文读本等途径抓实公务员法及其配套法规的宣传工作。
二、科学管理、依法行政，抓好贯彻落实
（一）公务员日常管理情况
1.公务员的录用和登记。自《公务员法》实施以来，我镇严格按照法律法规相关规定，按照“凡进必考”、“公开、公平、公正、择优”的原则开展公务员录用工作。在规定的编制限额内，且有相应职位空缺的情况下，向上级部门提出考录公务员的申请，并对岗位安排、年龄限制、专业类别等报考条件进行科学合理设置；对县人事局统一招考、拟录用的公务员，按照上级要求，进行严格考察，2014年至今，我镇共组织专门力量对5名新进公务员进行了实地考核。严格按照《公务员登记实施方案》规定的登记原则、范围、对象、条件和程序，对符合条件的公务员进行登记，仔细填写《公务员登记表》，严格把关，并报上级主管部门审核。
2.公务员退休、辞职和辞退。按照《公务员法》关于公务员退休的规定，对我镇符合退休条件的龚方荣等几位同志，依法办理退休相关手续；根据《公务员辞去公职规定（试行）》和《公务员辞退规定（试行）》，认真清理公务员相关情形，无管理对象辞去公职和被辞退的情况。
3.公务员的考核、奖励和惩戒。每年年底我镇均按照管理权限，根据上级下发的关于公务员年度考核文件，对机关科级以下公务员进行考核。按照考核对象个人进行总结、主要领导群众意见、民主测评、提出考核等次建议的程序进行考核；2015年经镇党委政府研究，创新实施《镇亮牌考核办法》，进一步规范公务员的日常考核管理，将考核结果作为年终评优评先、提拔推荐的依据。对符合《公务员法》规定的符合奖励情形的机关公务员，给予通报表彰，并依法向上级推荐，申请予以奖励。镇纪委切实履行执纪监督职责，严肃查处违反法律法规的行为。
（二）公务员用人机制执行情况
1.公务员交流、竞争上岗。为全面提升我单位公务人员工作能力和综合素养，我镇在法律法规规定的范围内，对机关中层干部实行轮岗，以便建设一支政治坚定、业务精湛的综合型公务员队伍。按照《公务员法》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》和《干部选拔任用工作条例》规定的原则、程序、条件及要求，扎实做好公务员职务升降工作。坚持原则不动摇，履行程序不变通，严格履行民主推荐、民主测评、组织考察、党委研究决定、任前公示等程序，通过对拟提拔公务员的德、能、勤、绩、廉各方面进行严格考察，配合竞争上岗机制，择优选任，确定机关内公务员晋升中层干部人选。
2.公务员回避。在执行公务和公务员岗位设置上，从严贯彻公务员回避制度，凡遇处理公务过程中涉及公务员本身利害关系及其亲属的利害关系的，该公务员必须回避。
（三）公务员权益保障情况
1.公务员福利、待遇执行情况。我镇公务员的福利待遇均按照国家统一的职务与级别相结合的工资制度执行，根据上级下发的执行标准，于每年年初合理编制财政预算，并按时申报工资调整资料，按规定的标准足额、及时缴纳五险一金，保障公务人员正常待遇，解决工作人员开展工作的后顾之忧。另外在机关内为家住较远的职工提供了部分宿舍，建设了职工食堂，充分提供后勤保障。如无紧急事务需处理，国家法定节假日均未安排工作，保证了公务员的正常休假和带薪休假。
2.公务员培训。建设学习型机关是中央着眼建设高素质公务员队伍的重要战略决策，我镇始终高度重视公务员的培训工作，不断强化培训的针对性、时效性、统筹性和科学性。一是领导带头学习，在开展党委中心组专题学习时，根据学习内容把范围扩大到全体机关干部，引导机关干部做到学以立德、学以增智、学以致用；二是对新进公务员和从事部分重要业务的公务员，积极与市、县级相关部门沟通协调，推荐其参加业务培训，收到明显成效，仅2014年我镇共推荐7名公务员就有到日报、县档案局等部门学习培训。
（四）公务员履行义务情况
我镇高度重视公务员队伍素质培养和行政职业能力提升，全镇上下形成了遵纪守法、勤勉尽责、为民务实、风清气正的良好氛围。全体干部职工均模范遵守国家宪法和法律，忠于职守，全心全意为人民服务，清正廉洁、公道正派。执行政策、落实规定等均按照合法程序进行，坚持公开、公平、公正的原则开展工作，让权力在阳光下运行，主动接受广大人民群众的监督。
同时，我镇也认真贯彻落实《公务员申诉规定（试行）》《行政机关公务员处分条例》《人事争议处理规定》等公务员法配套政策法规。
三、存在的问题及整改建议
存在的问题和不足
由于公务员法及其配套政策法规内容丰富，我镇在认真贯彻落实的过程中还存在一些不足，主要表现在：一是对公务员法及其配套政策法规的宣传和学习仍需进一步加强，了解掌握还不够深入；二是对公务员的培训力度还需进一步增强，培训经费投入上还有所欠缺；三是公务员交流渠道还不够畅通，轮岗范围不够大；四是仍然存在借用的现象，一定程度上减弱了镇上的工作力量；五是因工作业务繁忙等客观原因，导致部分公务员公休、补休未得到有效落实或未全部休完。
整改建议
篇4
关键词：公务员；积极心理学；心理健康教育
中图分类号：B84 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-02
党的十七大报告中首次出现“人文关怀”和“心理疏导”两个名词，十报告进一步提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育理性平和、积极向上的社会心态”，表明思想政治工作除了关注人们内心的感受，更从系统性层面提出心理健康对人的全面发展以及和谐社会构建的重大意义。公务员作为国家公职人员和执政党干部队伍，随着社会的深刻变革与飞速发展，在工作和生活中承受的心理压力也越来越大。积极心理学作为一种新的心理学思潮，近年来广受关注，在公务员心理健康教育平台的拓展上大有可为。
一、积极心理学视野下对公务员心理健康教育的认知
公务员心理健康教育是运用心理科学的方法，对公务员心理状态和心理过程的各层面施加积极影响，以促进其心理发展与适应、维护其心理健康的实践活动。
积极心理指人在组织中获得的积极情感体验、积极人格和积极社会组织系统的持久稳定心理状态。“积极心理学”是 20 世纪末西方心理学界兴起的新研究思潮，1997年S e l i g m a n就任美国心理学会主席，提出以一种新的视角诠释心理学，主张以人的积极力量为研究对象，认为每个人都是自我发展的最终决定者，倡导用一种积极的心态来对许多心理现象做出新的解读，最大限度地挖掘人自身的潜力并获得幸福快乐，它的兴起成为社会发展的一种必然。
目前，积极心理学已经在国内外社会各领域被运用或提及，将其研究成果运用于拓展科学有效的公务员心理健康教育平台，成为提升公务员心理健康水平的重要因素。教育平台的拓展将是一个长期实践、不断探索和完善的过程，尊重公务员个体，特别是注重积极心理的培育和发展，对高效、廉洁、服务型政府的建设至关重要。
二、公务员心理健康教育状况的启示
公务员的心理健康教育是目前各国政府及研究人员普遍关注的心理学问题，欧美发达国家起步早、理念先进，在上世纪80 年代就通过员工帮助计划（EAP）将公务员纳入心理教育平台。我国公务员的心理健康教育一方面日益被重视，党政机关、党校、行政学院等组织培训部门开始有意识将其纳入干部教育的体系，高校院所、社会机构等加大了相关研究和培训；另一方面总体上尚处于起步探索阶段，公务员的心理健康教育体系十分不健全，存在若有若无、被动预防、渠道不畅等问题。
（一）规范性不足，被动介入多
尽管国内心理学领域对公务员心理健康的研究不少，但其具体标准是什么，究竟一名心理健康的公务员应该是什么样子，还没有统一和明确量化。而针对公务员职业群体的本土测量的工具尚不存在，通常都是直接使用国外SCL-90量表进行研究，由于此量表时间阶段性的局限，容易导致心理健康调查研究结果的不一致。
与此同时当前公务员诸多心理健康问题尤其是各类典型极端案例的不断出现，以倒逼的方式引发社会各界对心理问题的重视，使得心理健康教育的目标更多着眼于预防矫正、治疗心理问题。心理健康教育处于一种消极被动状态，忽略了正常工作状态下公务员心理健康的提升，造成公务员几乎都通过自我调适来缓解压力，作用局限。
（二）独立性不强，对身体健康关注度高
联合国卫生组织（ WHO） 认为：“健康，不但是没有身体缺陷和疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。”公务员群体对躯体健康都比较重视，部门单位大都会定期组织员工进行身体健康体检，但对心理健康的独立性认识不足，很少关注如何培养和提高心理健康水平，没有真正意识到心理因素在调节人体正常生理功能活动中的重要作用。
心理学研究证实，心理健康与身体健康的关系是双向互动的，精神愉快、积极的心理状态是强身、健体、增寿的关键。愉快而平稳的情绪能使大脑处于最佳活动状态，对人体健康具有比较明显的调控作用，免疫系统功能的均衡增强了对疾病的抵抗力。职业对身体健康的影响，往往是通过心理状态的作用导致疾病的产生，这些在高血压、冠心病等心血管疾病的研究中都得到了证实。
（三）专业性不足，共建共享机制薄弱
公务员的心理健康教育和政治思想工作经常混在一起，出现心理辅导通常是通过思想政治工作的方式进行，对心理疏导关注的少。各级单位和机关也多采用邀请专家进行心理健康专题讲座的形式来普及相关知识，缺乏有针对性、专业性的个别心理辅导，既没体现出心理健康教育的专业性，也没反应心理辅导的专业特点。
当前心理健康教育平台未能建立整合资源的机制，在宣传普及上缺少和传统媒体、新媒体的联动；在队伍建设上未能和专业心理机构、心理工作者建立长效的联系，特别是没能在心理危机应急网络体系的开展上提供有力的组织和科研保障，中央到地方的各级精神卫生中心、心理咨询机构的防护网络和心理危机应急模式没有形成；在教育模式上公务员心理健康教育还没有真正纳入常规教育管理，缺乏专业的公务员心理健康教育培训基地，公务员心理档案的建立流于形式；在长效研究上和科研院所的共建模式未能形成，对公务员心理健康的研究追求短平快，缺少统一、全面、长期的跟踪研究。
篇5
德国行政体制改革的主要内容
（一）精简机构，建设“小政府”，构建以“顾客”为导向的行政理念
1.联邦政府专门成立了“小政府审议院”，作为推进改革的中间力量，负责向政府提供行政改革的政策报告。1996年，审议院在向联邦政府提交的中期报告中，提出要按照建立“小政府”的要求削减政府管理事务，实现联邦政府小型化并确立行政服务目标等内容。报告要求各部门，要对所管理的事务进行全面的审核、清理，将可以委托给民间机构或下级部门的管理事务全面下放。同时，联邦政府还围绕政府的核心任务，对各部门的职责进行了重新编制，以明确政府各部门的具体职责。2.在机构设置方面，联邦政府根据新形势将原有的具有重叠职能的部门进行了合并，整合成了新的部门，比如，新设的社会问题部就是负责管理涉及社会各方面关系事务的部门。另外，合并了一些职能不同但业务具有相关性的部门，如将交通部和邮政部合并。3.在行政理念方面，联邦政府引入了企业服务理念，将全体公民看作是政府的顾客，政府是为顾客提供服务的机构.政府各部门要以客户为导向，以提高客户满意度为目标，注重实践成本意识、质量意识和形象一致等管理理念。
（二）改革公务员制度，管理规范化
1.削减联邦政府公务员数量。1992年两德统一后，联邦政府公务员人数为38万人，虽然在1995年末减少到32.5万人，但要想恢复到统一前暨1989年的公务员数量（30万），联邦政府还需要进一步削减公务员人数，同时每年要按1%的比例削减行政机关的职位数。2.公务员录用程序规范化。一是提前几个月向社会公务员招考信息；二是对报考信息审核严格，通过率控制在80%，同时，在考试中要求考生的书写、表达等方面要100%准确；三是考生在笔试、面试和体检都通过之后，要进入公共管理学院，进行时间不等的职业培训以适应工作需要。3.建立了绩效管理体制。联邦政府针对公务员的晋升制定了包括沟通能力、人际能力、组织和领导能力等10个方面的《公务员考核及晋升条例》，对公务员的工作绩效进行考核。对于考核成绩优秀的公务员，将有机会进入正轨院校深造；对于考核成绩不佳的公务员，严重的会被辞退。4.重视对公务员的培训，提升公务员能力。一是采取长期培训和短期轮训的相结合的方法，使公务员能在具体岗位上根据工作的需要，不断地补充新的知识和技能，拓宽知识面和提高行政水平；二是联邦政府规定，公务员的录用、调任或晋升等，都需要经过一定时间的培训，进入机关后也要不断接受培训，形成了“培训—就职—再培训—晋升”的良性循环机制。[2]
（三）积极推进国有企业改革，建立社会市场经济体制
二战以后，原西德建立了市场经济体制，而原东德则建立了计划经济体制。所以，研究德国的国有企业改革，应考虑西德和东德不同的经济体制。
1.原西德国有企业的改革
（1）制定国企改革法律，保障国企改革顺利进行。联邦政府的任何行政行为都需要有针对这一行政行为的法律为依据。针对国有企业改革，在法律上主要是通过了私有化法，联邦政府以私有化法为依据，大力推进国有企业私有化改革。（2）采用出卖股票的方法，逐渐推行国有企业改革。联邦政府推进国有企业改革主要采取了“部分私有———完全私有”的逐渐出卖国有企业股票的方式。在这一过程中，政府会定期对国有企业进行审核，以确定政府参股的公司对于经济社会发展是否是必要和必不可少的。否则，就必须将该公司的国有股份全部出让，让企业完全回归市场。（3）实现对铁路、邮电、航空等三大公共事业的私有化改革。在联邦铁路改革方面，联邦政府首先整合了原来的德国联邦铁路和德意志帝国铁路的相关资源，组建了新的德国联邦铁路公司。随后将公司负责的铁路线路建设管理、旅客运输和货物运输的三个部门改造成三个股份公司，最后将公司出售给民间，实现民营化。邮政、电讯等公共事业改革的方法与铁路系统基本上是相同的。对于航空业的改革，政府出资组建了航空管制公司，并吸引民间组织参与管理，具体负责航空管制业务。
2.原东德国有企业改革
原东德国有企业改革的目的是为企业“买回”投资者，通过投资者的投资，实现国有企业的改革。（1）制定法律，成立机构，保障国企改革顺利进行。原东德地区进行国有企业改革的具体相关法律是《全民所有制企业的私有化和重组法》和《信托法》。同时，联邦政府成立了托管局负责东德地区国企改革的具体事务。（2）多措并举，全面推行国有企业改革。首先，对企业和不动产进行识别，将该退还的退还给原主；其次，对国有企业进行资产评估，继而将企业出售给最强有力的购买单位；再次，对大型企业采取“化整为零”的办法，将大企业分解成若干中小型企业，再将这些中小企业出售给投资者。（3）健全和完善社会保障体系，是国企改革顺利进行的重要条件。在德国统一后，东德地区建立了同西德地区相同的社会保障体制。新的社保制度的建立，没有使失业职工的生活水平受到太大的冲击，保持了社会的稳定，为东德地区的国有企业改革和经济复苏创造了奠定了基础。
（四）改革社会保障制度
70年代中期，随着德国经济增长放缓及世界金融危机的影响下，德国社会保障体制日益暴露出了一系列的问题，如：社保费用的增加影响了经济的运行和发展；失业人员不愿再就业等。面对这些问题，历届德国政府都采取了多项措施对社保制度进行改革，取得了一定的成效。1.制定就业促进法，鼓励就业。法案要求政府要对失业且不打算就业的人员征收保险费，以促进他们就业。政府还组织由政府、劳、资三方共同参加的“劳动联盟”，通过协商确定了减缓工资上涨、灵活安排工作时间、降低税收等促进就业的措施，为社会创造更多岗位。2.扩大社保收入。一是增加税收种类，平衡社保支出。二是扩大社保税征收的覆盖面，以增加收入。主要是将原来不用缴纳社保税的低收入者有条件的逐步纳入社保税的征收范围。3.减少社保支出。（1）科尔政府的改革政策。在养老保险方面，通过延长退休年龄，降低提前退休人员的退休金标准以及降低月养老金支出占工资的比重，延长支付年限等方式，减少养老保险支出。在医疗保险方面：一是控制签约医保医生数量，防止医生供给过剩；二是详细规定药品的费用和种；三是提高患者自己支付的比例；四是投保者可自由选择保险机构以促进保险机构之间的竞争，达到提高资源配置效益的目的。[3]（2）施罗德政府的改革政策。1999年6月，政府向议院提交了以紧缩为基调的税收和养老金改革方案，提出了养老金待遇调整不按净工资增长，而是按照通货膨胀核算，变相的对各类工作人员的待遇进行了削减[4]纵观德国的行政体制改革，联邦政府在行政管理、公务人员管理和开发、国企改革、社保制度改革等方面的一些做法，顺应了西方发达国家行政改革的潮流，在实践中取得了较好的效果，促进了经济社会发展。虽然我国与德国历史文化不同、政治制度和经济制度不同，经济发展水平不同，但德国联邦政府在行政体制改革方面的一些成功经验和做法，对于进一步推进我国的行政体制改革具有一定的启示意义。
对我国推进行政体制改革的启示
（一）健全和完善我国法律体系，坚持依法治国
在新时期新形势下，我国各级政府应提高立法意识，积极制定“预防式”法律，使法律建设走在经济社会发展的前面。同时，要让法律成为政府制定政策的先导，使政府各项政策的制定始终以相关法律为依据，提高政策的合法性和权威性，减少了政策在执行过程中的阻力。
（二）深化行政体制改革，转变政府职能
要积极转变政府职能，将政府的工作的重心转变到对经济社会的发展进行统筹规划、制定政策、检查监督等“大”的方面来；同时，在行政管理体制方面，按照科学合理、机构精干、运转高效、职责明确、服务社会的原则推进政府机构改革，建立现代行政管理体制。
（三）完善公务员管理制度，建立切实可行的绩效管理体系
对于公务员的管理，一方面在公务员招考中进一步放松专业限制，提前招考信息，鼓励报考，便扩大选材面，提高公务员队伍质量；另一方面严格审核公务员的报考信息，并将审核结果进行公示，接受社会监督。同时，针对在岗公务员可以采取定期集中培训和在岗培训相结合，轮岗培训和跨级培训相结合等方式，培养提升公务员的综合素质能力，以应对经济社会发展需要。在公务员的绩效管理方面，应建立切实可行的公务员绩效管理体系，对公务员的综合素质能力进行全面考核。同时，要将考核成绩与公务员的薪酬发放、职级晋升紧密结合在一起，以激发公务员的工作热情。
（四）深化国有企业改革，完善社会主义市场经济体制
新时期推进国有企业改革。首先，建立现代企业管理法律体制，使国企改革依法进行，保障国有资产处置资金的全部回收。其次，建立国有企业改革的专门机构。国有企业改革是一场运动，必须有计划有组织地进行。再次，采用出让、重组、承包、合资等多种方式，推进国有企业改革，对于大型企业可以采取“化大为小”的方法进行分解，然后再进行股权改革。
篇6
今年以来，我市公务员管理工作在市委、市政府坚强领导和省人力资源社会保障厅、省公务员局的精心指导下，紧紧围绕全面实施公务员法和贯彻落实深化干部人事制度改革规划纲要，提高公务员管理科学化水平，建设人民满意的公务员队伍，为巴中“追赶跨越，加快发展，建设‘两地两区一中心’”提供坚强有力保障的目标要求，着力完成职能所赋予的公务员管理、公考录用、奖惩任免、人事调配、事业单位参照管理、年度考核等各项目标任务，重点突破，整体推进，各项工作都取得了明显成效。
一、贯彻落实全省行政机关公务员管理工作会议的主要举措
（一）认真传达，深入学习。按照全省行政机关公务员管理工作会议要求，组织全市公务员管理系统认真学习，深刻领会，修订完善全年工作思路，切实把握工作重点，全面推进创新管理方法，努力使省厅和省局的指导思想在我市得以全面贯彻落实。
（二）广泛座谈，理清思路。及时召开公务员管理工作座谈会，总结回顾贯彻实施公务员法的工作成绩，研究谋划新的发展目标，分析公务员管理工作面临的形势和任务，着力使公务员队伍适应巴中“追赶跨越，加快发展，建设‘两地两区一中心’”的实际需要，并就公务员管理工作中亟待解决的主要问题进行梳理，提出了相应解决意见，积极围绕中心、服务大局。
（三）规范管理，宣传典型。规范参照公务员法管理单位工作人员向行政机关流动管理。自今年4月1日起至上级未出台公务员转任等政策之前，参照管理人员向行政机关流动一律按调任规定办理。落实公务员考核奖励政策。与市委组织部联合发文，对连续三年年度考核被确定为优秀等次的公务员（参照管理人员）报记三等功，并依照《公务员奖励规定（试行）》（中组发〔XX〕2号）明确的程序与权限分别由市、县（区）办理相关手续和予以奖励。四川省第四届“人民满意的公务员”和“人民满意的公务员集体”表彰大会后，我市对受表彰的10名个人和3个集体在报纸、电视、网络媒体进行了广泛宣传，产生了良好的社会反响。
二、今年上半年公务员管理工作的主要亮点
（一）积极监管，着力完善公务员的选拔任用。自今年以来，市级行政机关和所属参照公务员法管理单位人员晋升非领导职务，包括主任科员和副主任科员，均严格按科级领导职务职数50％的比例进行控制，不搞“满堂红”。对县（区）副科级以上干部向行政机关调任，由市公务员管理机关进行考察，有效避免了调任干部中存在的弊端和问题。
（二）创新机制，积极探索针贬时弊的办法措施。从公务员管理工作如何创新发展提出了系统的理性思考，坚持务虚与务实结合，创新和规范并举”，做到探索性工作重在创新，日常性工作重在规范，具体性工作重在落实；“四类八种”突出了时效性和针对性；“以制度管事，以职责管人”找准了改进工作和加强内部管理的切入点。尤其是针对当前公务员管理中存在的“该登记不主动登记，不该登记要求登记，工作调动被动登记”、“不符合条件要求进行公务员调任”以及有关公务员日常登记、调任中省、市均无具体执行文件和欠规范管理等问题，明确提出探索制订《巴中市公务员、参照管理工作人员日常管理暂行规定》和《巴中市公务员调任规定》等规范性文件，力求从机制层面完善相关配套政策，既是解决目前公务员管理中存在问题的办法，又是与时展相合拍的措施。同时，从事公务员管理工作的同志积极探索创新，今年上半年共有2篇理论文章、10篇新闻稿件先后在《中国组织人事报》、《中国劳动保障报》和《巴中日报》等刊登。
（三）自警自励，勇于查找工作中的薄弱环节。创新工作思路最根本的是自警自励查找问题，改进作风。为此，我们进行了三查三改以提升服务效能。即一查工作的社会满意度，改进现有工作主动增添措施；二查为考生服务、为群众给力不周，改进作风避免网络恶意炒作；三查办事效率环节，改进方法树好队伍形象。尤其是在创先争优活动中，以“对人民负责、为人民服务、受人民监督、让人民满意”为目标，牢固树立爱岗敬业、乐于奉献精神，充分发挥主观能动性，自觉围绕中心，服务大局，从而形成服务群众的“快”，坚持原则的“监督员”，维护稳定的“消防队”，打造过硬队伍，争创一流业绩，树立良好形象。
（四）加大培训，着力提升执行政策的能力和水平。在公务员日常管理工作中，我们感觉到担任部分领导职务公务员的管理和行政机关其他公务员的管理，缺乏统筹协调，因而有的部门在呈报任免中，既报送党委主管机关又报送政府主管机关审批；有的行政主管部门对内设机构中层干部自行任免或将事业单位人员借调到机关任职；有的部门调配任免或请示报告不附空缺编制或职数通知单等，给行政机关公务员管理提出了新的课题。6月初，我们在市级机关新任科级干部培训班上，专门将各单位的政工或人事科长一同进行专题业务培训，从公务员法的产生过程及管理机构演变、人事任免规定、公务员招录等十个方面对政策进行详细认真解读，提高了广大政工人事干部掌握运用公务员管理的政策水平。
三、加强公务员管理工作的保障措施
（一）优化公招考录服务。与市考试中心一道在公招公务员报名时，保留考生通讯信息，以优化为考生服务。
（二）加强未登记人员管理。切实抓好参照公务员法管理单位未登记人员的管理，确保他们的编制、工资、待遇在原有的基础上不受大的影响，以保持社会稳定。
（三）加强公务员日常登记和管理。对市、县（区）行政机关和所属参照管理事业单位公务员（工作人员）登记工作进行检查，发现问题及时进行纠正。同时对未按程序进行登记的，提出改进意见，并通过正常程序报批。
四、工作中存在的主要问题及改进意见
新形势、新任务为公务员管理工作带来了新的挑战，也为加强对公务员队伍的管理和服务提出了新的更高的要求，特别是公招考录工作面宽量大，处于难点、热点、焦点之中，占了公务员管理的半壁河山。为此，我们对现有公务员管理的机构设置、力量布局和人员管理提出以下建议：
（一）出台配套政策。建议省公务员主管机关尽快出台公务员（参照管理人员）日常登记和公务员调任实施办法等相关配套政策文件，以便全省统一规范操作，避免地区之间、部门之间执行政策不一致，造成相互攀比、相互脱节等现象。
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一、深入贯彻落实公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。
2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
二、加强工资规范管理，完善收入分配制度
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。
6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实北京市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。
三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革
7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据北京市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。
8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照北京市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。
9、深化职称制度改革。按照北京市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员*年申报职称工作，并按时完成*年职称备案工作。指导区教委完成*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据北京市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。
四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境
10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。
11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平
12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。
五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实
13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非北京生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。
14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证北京奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。
六、加强人事干部自身建设，不断提高能力素质
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一、深入贯彻实施公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、完善公务员制度。坚持公务员录用凡进必考制度，考试与考察相结合，严格程序，规范公示，严把公务员录用入口关；严格公务员录用面试考官管理，加强考官培训工作，积极组织好面向社会公开招考公务员工作；按照市人事局统一安排部署，进一步做好公务员的表彰奖励工作，切实发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
2、狠抓公务员队伍能力建设。贯彻党的*“继续大规模培训干部”要求，把公务员精神贯穿始终，加强公务员培训，丰富培训内容，切实抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，使全县公务员任职培训参训率达到95%以上，初任培训参训率达到100%，不断提高基层公务员的能力水平；大力培育和弘扬公务员精神，深入开展“迎奥运、讲文明、树新风、争做人民满意公务员”活动，促进公务员作风建设；加强督查考核，有效促进公务员进一步转变工作作风，不断提高广大公务员的服务质量、服务效率和服务水平;落实人事系统“五五”普法规划，认真抓好人事干部、公务员学法用法和依法行政培训；切实抓好公务员政府信息公开条例的培训。
3、做好实施公务员法相关工作。加强公务员管理政策法规的培训指导，确保公务员法的配套法规落到实处；认真做好参照管理和纳入规范单位审批工作，进一步加强人员管理，指导监督参照管理和纳入规范单位严格执行相关管理制度；针对公务员队伍作风建设需要，严格监督检查，改善一线公务员的服务质量，提高工作效率。
二、加强工资规范管理，进一步做好事业单位工资制度改革工作
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严肃工资纪律，严格工作程序，加强工资监督管理力度，确保分配秩序规范有序。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真开展事业单位核定绩效工资工作，实施区县事业单位规范工资管理；贯彻国家关于重点行业绩效工资的实施意见，研究提出我县事业单位核定绩效工资后的内部分配指导意见，积极稳妥地推进规范管理；扎实开展事业单位规范工资管理工作，完善管理程序，确保改革到位。
6、加强管理，切实做好离退休人员服务工作。落实离退休人员的增长机制及待遇，及时审批退休；继续加强机关事业单位技术人员队伍建设，适时开展个别工种的培训与考核，切实做好技工考核工作。
三、切实做好事业单位岗位设置管理工作，不断推进事业单位人事制度改革
7、推进事业单位岗位设置管理工作。按照市里统一安排部署，认真稳妥地做好事业单位岗位设置管理工作，逐步实现岗位设置管理工作的规范化；结合*实际，研究制定事业单位岗位设置管理实施意见，为事业单位工资改革奠定基础。
8、认真做好事业单位人员公开招聘工作。按照人事部6号令（《事业单位公开招聘人员暂行规定》）要求，严格审定事业单位招聘工作人员的实施方案，在招聘专业、招聘条件和招聘程序上严格把关，在笔试、面试等方面严肃纪律，严格掌握政策，确保录用人员质量。
9、进一步深化职称制度改革。按照市人事局有关要求，不断推进专业技术职务社会化评审、职称评定和专业技术资格考试工作，指导各企事业单位专业技术人员更好地理解掌握政策，为广大专业技术人员晋升职称做好服务。
10、加强专业技术人员继续教育工作。认真落实县“*”教育规划，按照《北京市专业技术人员继续教育规定》要求，按时完成市级规定项目教育任务；积极开展县级及企事业单位自管项目培训，依据《北京市专业技术人员继续教育检查监督管理办法》进行管理。
四、加强人事争议仲裁工作，有效服务人事制度改革
11、加强仲裁员队伍建设。加大仲裁工作的宣传力度，公正处理人事争议案件，依法保护双方当事人合法权益；加强与其他人事争议仲裁机构的交流与合作，借鉴好的做法和经验，保证仲裁员理论知识不断更新，实践能力得到进一步增强。
12、严格事业单位聘用合同鉴证工作。根据北京市人事局《关于开展事业单位聘用合同鉴证工作有关问题的通知》要求，严格鉴证工作程序，严肃鉴证工作纪律，加强对聘用合同的监督与管理，努力创造和谐稳定的人事工作环境。
五、大力实施人才强县战略，全面优化人才发展环境
13、加强高层次、紧缺专业人才的引进工作。依据我县《*人才发展规划》的总体要求,按照北京市引进人才的有关规定，努力做好高级专业人才的引进工作。
14、认真做好外埠毕业生引进工作。依据市里的政策规定，继续开展广泛深入的走访调研，适时掌握服务企业发展的人才需求，在不断提升引进外埠毕业生层次的基础上，进一步完善引进毕业生使用的管理办法和措施，在“用的上、留的住、起作用”上下功夫。
15、创新思路，做好本县应届大中专毕业生推荐就业工作。建立本县毕业生信息数据库，动态跟踪每个人的就业情况。适时举办应届毕业生大型专场招聘洽谈会，免费为毕业生开展网上求职，加大对毕业生就业推荐工作的力度，保障*生源高校毕业生充分就业。
16、进一步加强人才市场建设。逐步完善人才招聘会的操作流程，加强安全保障措施，配合相关执法部门净化人才市场环境，取缔非法招聘行为；加强与企业的联系，适时召开大型招聘会。
17、进一步促进非公经济组织人才发展。调查摸清我县非公经济组织人才资源状况，努力营造一视同仁的非公人才成长发展环境；按照非公经济组织人才的需求，有针对性地加大对紧缺型高层次优秀人才的引进力度；强化人事宏观管理的指导作用，积极引导非公经济组织人才队伍建设，充分发挥非公经济组织人才作用。
六、以维护稳定为核心，做好高校毕业生就业和安置工作
18、深入开展大学生“村官”工作。按照市里安排，积极与划定院校沟通，认真组织好报名大学生的笔试、面试、体检等项工作；认真做好岗前培训工作，让大学生更多地了解掌握农村情况，为以后工作打好基础；做好现有大学生“村官”的跟踪考察工作，加强后期管理，及时总结经验，发挥典型引路作用；组织好大学生“村官”采取各种形式广泛宣传奥运文化，延伸和扩大奥运影响。
19、认真落实安置任务和安置政策。从讲政治和维护社会稳定的大局出发，与有关部门协调，做好军队转业军官的接收安置工作；抓好教育引导，采取措施，引导转业干部到基层和企事业单位工作；进一步加强干部培训工作，把适应性培训与专业性培训有机结合。
七、切实加强人事部门自身建设，不断提高人事干部的素质能力
20、深入学习贯彻党的*精神。深刻理解、深刻认识、深刻把握党的*报告关于人事人才工作的重要论述，不断把学习党的*精神活动引向深入。自觉把学习贯彻党的*精神与*人事人才工作任务结合起来，真正做到用党的*精神武装头脑、指导实践、推动工作。
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关键词：公务员 公务员分类制度 改革 中国 西方
The comparison of classification system of civil servants
WANG Jin-qiu1 HONG Xiao-long2
(1. College of economics and management Fujian Agriculture And Forestry University, FUZHOU 350000 China;
2.College of economics and management Fujian Agriculture And Forestry University, FUZHOU 350000 China)
Abstract: Since the nineteen eighties, in the times of the industrialization after the model of new public management ideas and methods under the influence of our country's civil service system research to the extensive academic attention. How will the western developed countries has the successful experience of China's market-oriented reform fit, our civil servant system to provide a good way to reduce the cost, system innovation is the reform of the civil service system of our country is facing a major issue. Based on China 's special political and cultural tradition and current society is facing opportunities and challenges, the civil servant management system reform and innovation will be a long and arduous journey, based on the classification system of civil servants in comparison to the corresponding review, and from the civil servants in our country a few proposal that the system reforms.
Key words: civil servants, civil servant classification system, reform, China, western
公务员制度作为各国公共管理体制的一部分，与一国的基本国情有着密切的关系。 “健全的、有活力的国家公务员体制是支撑现代行政的根基，是通向国家政治清明和持续发展的康庄大道。” [1]我国的公务员制度是社会主义的政府机关人事制度，在借鉴了一些国外公务员制度中有益的科学管理方法结合干部人事制度改革的经验，充分继承发扬了党与国家人事工作的优良传统。“为政在人”作为我国政治文化传承的一个缩影在当代社会愈发体现着其准确性和必要性。如何将人事行政达到公共事务运行的最优化经历着一个不断调整、反复论证、逐步发展的过程。也是现下中西方公务员制度改革的现状。
一、 公务员管理分类制度概述
没有分类就没有管理，分类管理制度是公务员科学管理的基础。诚如美国行政学家魏洛比（W.F.Willoughby）所说：“职位分类是人事行政工作的起点，也是人事行政工作的基础。”[2]科学合理的职位分类和职位层次划分才能造就公共部门良好的效率和效能。
（一） 公务员管理分类制度的含义
公务员管理的分类有多重含义，一是按照工作任务的区别可划分为政务类公务员和业务类公务员，其所从事的工作内容互相交叉却有明显不同，将它们作为相对独立的人事活动群体并确定相应的管理原则与方法；二是依据特定的标准从职位和品位上的管理分类，定位其所属的标准与要求。公务员的管理分类制度从本质上是为了使公务员人事管理的公平合理，也是为了公共管理部门人事行政效率与效能的突破、发展。
1、 职位管理分类制度
职位管理分类必然形成不同的职务管理序列，它是以职位管理为对象的分类制度。其基本内容是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任归属、及任职资格条件加以定义，并形成明确的文字规定作为管理公务员录用、培训、晋升和工资福利待遇的依据考量标准。
2、 品位管理分类制度
品位管理分类一定程度上等同于职务管理序列，它类似于我国自秦汉以来的官员制度的“品”级官僚制度管理。其基本内容是依照职务高低、资历深浅及获得酬劳的多寡进而分类的管理制度。它代表不同官阶的公务员在管理分类制度上所被倚重程度的不同。从此意义上说，品位分类主要考虑人外在的三大因素：学历——人受教育的程度；资历——人的经验；职位——人的任职情况。[3]
（二） 职位管理分类与品位管理分类的比较
西方各国的公务员管理制度中的职位管理分类和品位管理分类制度有交叉融和的新趋势，但两者之间有其固有的区别（见表1）
品位分类是以“人”为中心。
1. 强调人的资格条件有利于选拔“通才”，并可发挥人的主观能动性。
2. 级别与人挂钩，级随人走。工作队伍富有弹性，便于调配和交流。
3. 具有较大安全感，不会因职务的变动或新的任命而改变待遇。
职位分类是以“事”为中心。
1. 强调职位的性质和要求。便于选拔“专才”。
2. 级别与职务挂钩，按工作责任大小和贡献定待遇，级随职定。
3. 有利于实施责、权、利相结合，激励人员提高效率。
从分类依据与分类程序上看：品位分类管理制度过分强调人的学历、出身等资格条件，不重视实际能力，等级划分不够切合实际，容易出现同职务的人可能有不同的级别或有能力而级别低的人得不到及时晋升的现象。级随人走，容易造成人员级别和实际职务内容不符，职责与报酬不等，使职务失去客观标准，报酬失去激励作用。而职位分类管理制度严格规定职位的工作内容、数量、质量、责任以及人员的升迁、调转途径，重事不重任，忽视了人对职位的主动作用。在一定程度上妨碍了人的全面发展和人员的流动，使其工作的积极性受到一定的限制。
二、 西方国家公务员管理分类制度改革
由于各国的国内外环境差异，文化传统也有一定区别，因此各国公务员的管理分类制度与组织形式方面存在差异。在此基础上产生两种主要的分类定位制度。一是以美国为代表的职位管理分类制度，包括世界上部分国家也在推行这项制度，例如：日本、加拿大等国。二是以英国为代表的品位管理分类制度，德国、法国等国亦是采用此种公务员管理制度。
1、 以美国为代表的西方公务员职位管理分类制度
自19世纪30年代以来国家公职人员的工资待遇缺乏统一标准的问题以及对统一的职位分类制度与相应的工资报酬制度相适配的要求一直是美国公务员改革的突出矛盾。1923年国会通过的全国性的职位分类法案才正式标志这一制度在美国得以确立。依据这一法案，美国对长期以来存在的矛盾有了解决的契机与保障，在这一法案中确立的几项主要原则：①同工同酬：担任相同职位的官员享有相同的报酬，不以学历、性别或者其他条件的区别而有差异。②职位定性分类：对每一公共部门职位的性质、任务、职责、权利加以明确规范化形成职位说明书。③职位决定报酬分等：以不同职位所承担的职责权重，工作性质的差异制定与之相适应的报酬类别。
职位分类管理制度作为一项复杂、系统的工程，它的建立与发展为国家公务员统一管理、公务员报酬、晋升、考核、培训及招考聘任等提供一系列标准。促进公务员管理的规范化、科学化，对确定合理的公务员编制和政府的经费预算也有一定的参考意义。它是当代西方国家公务员管理的重要基石。
2、 以英国为代表的西方公务员品位管理分类制度
1870年英国枢密院颁布文官人员公开竞考择优录用的法令及同年颁布的关于文官定位制度的规定标志着英文官制度的建立。经过近半世纪的不断完善，1920年英国惠特利委员会依据“一战”期间文官人数激增与体制改革的需要，将文官归为四大品级：①高级文官：帮助政府制定政策及对政府事务的组织和指导。高级文官包含行政级、执行级两个级别。②低级文官：从事日常机械性工作。低级文官包含书记级、助理书记级两个级别。
品位分类管理制度的建立与发展有着深厚的历史背景与渊源，长期以来为国家公务员统一管理、合理配置提供了积极深刻的影响。它的简易、有效也为当今许多国家公务员管理所青睐，促使公务员管理的便捷化、合理化，是在传统继承基础上的创新与发展。是当代西方国家公务员管理的重要基石之一。
三、 中国公务员管理分类制度改革
受制于传统的人事制度，我国的公务员管理职业开发一直处于被动状态。随着国内社会经济、文化的巨大转变和社会国际局势的影响，直到上世纪八十年代中期我国才正式步入公务员制度建设之路。
1、 我国公务员管理分类制度发展历史
1987年，党的十三大报告明确提出建立国家公务员制度。再次引起我国理论界和学术界的广泛关注与讨论。有些学者认为这中是使用了政务类和业务类分类的制度。[4]但也有学者认为我国的公务员制度主要脱胎于传统的干部人事制度，因此没有政务类和事务类公务员之分。[5]从1993年国务院的《国家公务员暂行条例》看，即使有“国家机关实行职位分类制度”的明确规定，但是实行的是简单的职务分类，分为领导类和非领导类。实践证明，在这样的公务员管理分类制度下存在诸多矛盾和问题，表现在公务员职业发展渠道过于单一化；公务员权益缺乏有效保障；缺少灵活制度适应各类公务员的成长。由此，在总结不足结合发展的形势下2006年国务院颁布了《公务员法》基于管理的专业性质区分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类；基于职务区别分为两类：领导类、非领导类。丰富我国公务员管理分类制度的价值内涵，也有效促使我国公务员队伍素质的提高和结构的调整。
2、 我国公务员管理分类制度发展思考
a、 跨越既得利益保护障碍
公务员是公共部门行使公共权力治国理政的主体。但是，在政治传统庇护下形成了一批由部分官员组成的既得利益团体，为自身利益不惜侵犯社会公共利益，阻挠行政改革步伐。即使是迫于压力接受进一步变革也会力求通过变革巩固扩大既得利益。因此，改革能否取得预计的的成效，实现改革的目标，不仅取决于决策者的主观愿望和最终目标，而且依赖于改革初始所选择的路径，若路径上存在些许差错，即使目标和措施清晰、正确，改革的结果也会偏离预定的设计，进入另一种体制，致使制度变迁走入歧途。[6]从内部分化其对政策的影响力、对改革的阻力，思想上的突破对于既得利益保护的障碍跨越的路径选择就显得尤为重要。建立公务员“培训”机制，创新培训内容、整合培训资源、改进培训方法，配合相应淘汰机制瓦解保护障碍的阻力。
b、 基于国情实行“两官分途”
《公务员法》虽然没有进行政务类、业务类的划分，而将国务院总理、副总理、国务委员，以及各级政府的组成人员与其他国家行政机关的公务员编入同一系列，按同一法律进行管理。[4]客观上我国已经实际上开始部分执行相应的管理分类体制。实现“两官分途”将职位定位制度加以明确，政务类和业务类公务员的划分结合党管干部的原则，在党委部门的组织、领导下依照相关法律法规来考察、培养、推荐和任免政务类公务员；在各级人民政府人事部门的管理下对业务类公务员的考核、录用和降免。这样做的优势：党通过对政务类公务员的管理、监督、来贯彻自己的路线、方针、政策，体现了“管少、管好、管活”的原则，这既理顺了党政关系又解决了人事权过于集中的弊端。[7]
c、 由人事管理转变为人力资源管理
人事管理的转变不囿于技术层面上的变革，以职位管理分类制度为主导结合品位管理分类制度的优势有利于我国合理、科学、有效的公务员管理制度的建立。但这是技术层面上的变革，缺少核心灵魂的支撑是难以实施和控制的。国外政府系统的公务员制度从20世纪80年代初开始由人事管理迈向人力资源管理，相应的在学术界人事管理概念也逐渐被人力资源管理概念所淘汰。我国政府、事业单位及部分国有企业仍基于人事管理来配置人力资源。因此，不仅需要硬件的变革，软件的变革也是不可或缺，加强管理主体的理念模式转型，是我国公务员管理变革的重要基础；是我国公务员管理变革成功的前提。
参考文献:
[1]彭兴业.“试论中国公务员制度的跨世纪发展与创新”.北京行政学院学报[J]．1999年第1期
[2]W.F. Willoughby, The Principles of Public Administration. Baltimore: John Hopkins University, 1927, p221
[3]李和中主编．国公务员制度概论[M]．武汉大学出版社1997年版，第192页
[4]谭功荣．公务员制度比较研究 [M]．重庆：重庆出版社，2007．1
[5]周敏凯．比较公务员制度[M]．上海：复旦大学出版社，2006．1
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【关键词】基层公务员 激励机制 公务员法
激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。
基层公务员及激励机制的含义
基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和派扩展。
目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。
激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。
我国基层公务员激励机制存在的问题
我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。
绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。
职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。
薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问题。
奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。
我国基层公务员激励机制构建的途径
借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。
塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。
完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。
扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。
建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。
切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面；另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。
总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。
