农业人才引进计划范文

导语：如何才能写好一篇农业人才引进计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在现代农业特色人才开发上,立足区实际,坚持引进与培养并重、选拔与使用结合的原则,着眼于扩大农业特色人才总量、提升农业特色人才素质、优化农业特色人才结构、发挥农业特色人才作用，培育造就一大批技术精、业务强、素质高的特色农业专业技术人才，培养一大批懂业务、有技术、善经营、会管理的农村特色实用人才，通过组织实施现代农业人才开发计划，努力构筑农业人才优势,发展壮大区特色农业，努力把区建设成全省的农业大区、农业强区和全国现代农业的示范区。

二、重点内容和计划目标

（一）重点内容。

现代农业特色人才开发，根据区农业产业特点，重点围绕区柑桔、茶叶、畜牧三大特色支柱产业和粮油基础产业，建设四大特色板块科技人才队伍；根据农业人才需求，重点培养三种类型人才：科技推广型人才、农村实用型人才、经营管理型人才。

（二）计划目标

培养一批科技推广型人才。从2011年至2015年，重点培养300名业务精湛、爱岗敬业、积极投身现代农业发展的农技推广骨干人才，培养50名农业学科带头人。

培养一批农村实用型人才。从2011年至2015年，选拔培养扶持3000名在农业生产一线、具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的农业科技带头人，确保全区15万农户每户有一名科技明白人。

培养一批经营管理型人才。从2011年至2015年，选拔扶持200名农业产业化龙头企业和农民专业合作社负责人。选拔培养扶持1000名农村经纪人。造就一支熟悉农产品流通政策、经营管理素质较高、经纪行为规范的农村经纪人队伍，促进产销衔接，繁荣农村经济。

三、主要措施

（一）加大教育培训力度

一是抓好农业技术推广骨干人才培养。通过项目引导和政策扶持，以学习研修、学术交流和观摩培训等方式，加快推进基层农技人员知识更新工程，对基层农技人员进行轮训，显著提升科技水平和业务能力，增强服务现代农业发展的支撑能力。同时加大人才引进力度，争取政策支持，通过人才引进和实施“三支一扶”计划，培养一批进得来、用得上、留得住的基层农技人员，使他们成为农业技术推广骨干人才的后备力量，不断改善基层农技推广队伍结构。

二是扎实开展农村实用人才培训。结合阳光工程培训项目实施，组织开展特点鲜明、针对性强的培训工作，组织各种类型的农业科技服务队，有针对性地为农民开展实用技术讲座，提供全程式技术指导和技术咨询服务等科技智力支农活动。建立柑桔、茶叶、畜牧、粮油等产业重点科技示范户。着力培养专业生产大户，着力培养一批植保机防手、沼气工、农机手、畜禽、水产防疫员等适应新农村建设需要的技能型人才。提高农村生产能手带领群众艰苦创业、发展生产、勤劳致富的能力，并积极探索农村生产能手培训模式和工作机制。

三是推动经营管理型人才培训。大力支持开展农民创业培训，积极扶持农民创业兴业，培养造就一支了解农业政策、精通经营管理、富有社会责任、掌握服务农户技能的高素质的农业产业化龙头企业和农民专业合作社负责人队伍，示范带动农户比例由目前的40%提高到60%以上。

（二）构建人才开发机制

一是搭建人才成长平台。拓展渠道，加大面向乡镇的农业科技人才引进力度，拓展人才引进渠道，消除人才流动壁垒，健全完善人才使用评价机制。采取切实措施留住现有人才和吸引外来人才，在住房、就业和创业上给予政策支持和项目支撑，优先改善农业科技人才的工作和生活条件，通过多种途径稳定农业科技人才队伍。

二是健全人才激励约束机制。制定和完善人才奖励办法，形成以业绩、品德、知识、能力和效益等要素构成的人才绩效评价体系，实行人才评价动态考核制度。

三是拓展开发途径。一方面以高等教育和职业技术教育为农业科技推广型、实用型人才培养基础，加快探索人才开发新途径。以华中农业大学等高等院校为培养基地，开展校企合作、校地合作，联合科技攻关、共享服务咨询和合作培训人才，加大信息和技术成果转化力度，以现代农业产业技术体系柑桔、茶叶综合试验站的岗位科学家为依托，帮助解决农业主导产业、农业企业开展新技术攻关、新产品研发和新工艺推广中的难题，加快产学研一体化步伐，提升农业人才的开发效能，鼓励农业特色人才接受继续教育，不断提升他们的工作能力。一方面是农业龙头企业与国外先进农业科技企业合作，引进国外科技资源，促进农业科技对外衔接，做到跟踪发展，信息共享。

四是加大宣传，形成社会合力。以报纸、农业专题电视片、广播电台，网络和短信服务等多种媒体，把适用于农业发展的知识和信息及时传到农民手中，广泛动员社会力量共同参与现代生态农业人才的开发。

（三）加强人才队伍管理

一是不断充实改造农业技术推广服务队伍。通过人才引进和交流，充实力量，改善结构，对现有推广服务队伍突出抓好素质提升，对新进人员突出抓好能力培养。

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【关键词】黔南；农业产业化；人才；供求矛盾；解决；对策

随着农业产业化经营的快速发展，产业的调整和规模化发展、经营主体的培育、利益联结机制的完善、农产品市场开拓、流通模式的创新，需要大量的懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才。在黔南农业产业化发展过程中，人才的匮乏严重制约了农业产业化经营的推进，如何解决人才供求矛盾，已成为加快黔南农业产业化发展的首要任务。

1黔南州农业产业化人才现状

(1)农业产业化人才总量不足。黔南州有农村人口230万人，其中农村劳动力有180多万人，全州农业产业化组织从业人数10万人，不足全州农村人口数的5%;各种农村实用人才不足2万人，占农村劳动力口数的比重不足1%;科技创新人才不足1万人，其中:科研机构和各级院校3600人，农业技术推广队伍2300人，龙头企业1800人，其它经营主体不足1000人。在企业和农业生产第一线从事技术推广和生产研发的人员仅有不到5000人。(2)人才素质不高。农业产业化的组织管理机构不完善，人员配备参差不齐;2000多人的农业技术推广队伍中:本科以上学历的占22%，中级及以上职称占36%，且大部分集中在州和县级机构，县级以下农业技术推广机构不到30%;495个农业产业化龙头企业中，从业人员4．3万，管理人员只有4600人，其中:本科及以上810人，所占比例不到5%，仅有技术研发人员440人，且集中在少数省级以上龙头企业，80%以上的龙头企业缺乏研发能力;95%的农业生产劳动者学历在初中及以下，还有10%左右的文盲。(3)人才利用效率低。由于经济发展水平落后，社会保障体系不健全，在人力资源的配置和利用上，仍然沿袭行政管理模式，有限的人才资源利用效率不高，特别是组织管理人才和技术创新人才，大部分集中在县级以上机构和大中专院校，由于管理体制的约束，严重制约了他们参与产业化经营和管理的积极性和可能性。(4)人才培育力度不够。从贵州省人才市场反馈信息显示，每年从省内外各种教育机构招引人才仅有15%左右，州自有教育机构1所本科院校，4所高职高专和14所中职技工学校，每年培养各类人才16000人，60%为其他行业人才，20%外流，仅有20%左右投入到本地的农业产业化经营中;每年开展就业技能培训3．36万人次，创业培训完成1．14万人次，但由于各种原因，许多培训内容实用性不强、农民参与积极性不高，培训效果并不理想。

2人才供求矛盾对农业产业化经营的影响

在产业结构调整中，创新意识不强，缺乏科学论证和规划，一味模仿跟风，定位的主导和支柱产业雷同，区域特色不明显，产业难以形成规模优势。由于经营管理人才、科技创新人才和营销人才的缺乏，龙头企业内部管理薄弱，经营水平不高，技术创新和新产品自主开发能力弱，龙头企业数量少，规模小，带动主导产业发展和农民增收的能力不强。服务体系不健全，部门之间配合不力，没有配套政策，扶持政策措施执行不到位。

3解决黔南州农业产业化人才供求矛盾的对策

(1)加快黔南政府人才市场信息网络平台的建设。要紧紧抓住贵州大数据产业发展的契机，以黔南人才网为依托，着力构建集信息储存、信息为一体，联系政府、用人主体与人才的人才市场信息网络互动平台。为人才与用人主体提供快速、便捷的人才网络在线服务。(2)构建多层次、多形式的人才培育体系。充分利用州内外教育资源培养高素质人才。加强与州内外高等院校的沟通、交流和合作，在现有黔南南部职教集团的基础上，整合各级教育资源，组建具有高级、中级、初级技能人才培养为一体的黔南职教集团，积极探索“政校合作”、“校企合作”、“校校合作”办学模式，大力推进送教下乡，到合作社、到企业，推进学分制和弹性学制，采用工学结合、农学交替、方便农民完成学业，鼓励引导社会力量投资教育，缓解政府投入不足的矛盾，推动教育产业市场化发展。(3)创新人才引进模式，健全人才引进机制。认真贯彻落实国家和省州人才引进政策，优化环境，搭建平台，创新模式、健全机制，科学制定引进人才计划，合理引进人才。围绕黔南农业产业发展筹划一批重点项目，结合项目的实施，优先引进带项目、带技术、带资金来创办企业、领办企业的人才，实现引进一个人才、带来一个团队、发展一个产业筹划。树立“适用就是人才”的理念，结合黔南农业产业发展现状的需要引进人才，不盲目攀高求洋。(4)创新人才流动模式，建立有效的流动机制。推动农业技术服务体系的市场化，鼓励农业技术人员从体制中剥离出来，成立农业技术服务中心，实行有偿服务;鼓励事业单位专业技术人员创办领办农业产业化项目、到产业基地、龙头企业帮助工作。完善干部管理制度，形成能上能下的选人用人机制，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。(5)创新人才使用模式，建立高效的人才使用机制。建立有效的发现机制、竞争机制、激励机制和约束机制，整合才资源，解决学非所用、人才闲置、地域限制等问题，管好和用好现有人才，提高现有人才利用效率。

参考文献:

［1］陈李明，杨志锐．农业龙头企业人力资源开发研究［J］．广东农业科学，2010(7)．

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为大力引进高层次创业创新人才，加快创新型省份建设，又好又快地推进“两个率先”，根据省委、省政府《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（**发［**］29号）和《**省高层次创业创新人才引进计划实施办法》（**组通［2007］6号），现就做好高层次创业创新人才引进计划申报工作通知如下：

一、支持重点

面向省外特别是海外，重点支持引进以下高层次技术人才和管理人才：

1、能够对我省产业结构优化、产业技术水平提升和高新技术优势特色产业发展有重大影响和带动作用的人才；

2、省委、省政府确定的重大科技创新工程（包括南京中国软件城、泰州中国医药城、**州纳米技术研发及产业化基地等）急需的人才；

3、已经实施或正在申报省以上重大科技计划项目，创建国家级研发机构和技术服务平台所需要的人才；

4、地方经济社会发展所急需的，并且地方有专门人才计划实行配套支持的关键性高层次人才。

二、人才条件

上述重点支持引进的人才具体分为以下两类：

1、创业人才：携带科技成果在我省区域内投资或参与投资创办、领办科技型企业，其主导产品符合我省重点支持的产业发展方向、具有自主知识产权、工艺技术达到国内领先水平，能够填补国内空白或引领相关产业发展，有较大的国际市场潜力和预期经济效益的企业创业者或创业团队。创业人才必须具备以下条件：

（1）拥有与其所创业领域产品、技术相关的专利、著作权等自主知识产权，在企业经营管理方面具有丰富知识和经验的高学历人才；

（2）年龄一般不超过40岁，具有在省（海）外成功创业经历的，年龄可适当放宽；

（3）**年1月1日后到我省创（领）办科技型企业，本人为所创(领)办企业的法定代表人，且常驻我省工作。

2、创新人才：我省重点发展的高新技术优势特色产业骨干企业和省级以上各类创业创新载体引进的掌握关键技术的技术创新人才（高层次研究开发专家）和管理创新人才（高级经营管理专家）。鼓励企业、各类创业创新载体联合高校、科研院所共同引进高层次创新人才。创新人才必须具备以下条件：

（1）在国内外著名高校、研究机构相关学科领域获得博士研究生学历（学位），年龄一般不超过50岁。拥有高级职称或国际公认的执业资格，或曾担任过高层管理、技术职务；

（2）具有在国内外行业内知名企业，或知名高校、科研单位及相关机构关键岗位上从事研发或管理工作的经历，并取得了突出业绩；

（3）在软件及动漫、新型显示、新一代通信与网络、专用芯片、半导体照明、太阳能光伏、风力发电、生物质利用、城市轨道交通、生物技术与制药、水环境治理、现代物流、服务外包和现代农业等我省重点发展的高科技领域从事技术或管理工作。

（4）**年1月1日后到我省工作，驻我省工作时间年度累计在七个月以上。

三、申报单位

申报单位必须属于以下范围：

1、省（部）直属企业；

2、省级以上高新技术企业及其他从事高新技术产品研发、生产的高成长性科技型企业；

3、省级以上高新技术产业开发区、大学科技园、软件园、科技创业服务中心等创业创新载体；

4、在上述范围以外，创业人才在**北5市投资或参与投资创办的，且属于该市确定的重点引资领域的科技型企业。

四、申报材料

（一）申报单位应提供以下材料：

1、**省高层次创业创新人才引进计划申报书；

2、引进人才的身份证明(身份证、护照)、学历(学位)证书、职称、资质证明（证书）、在原单位担任重要岗位职务的证明和其他有关工作经历、资历的证明材料复印件；

3、创业人才所创(领)办企业的法人营业执照、公司章程复印件；创新人才与引进企业签订的劳动合同或合作协议复印件；

4、反映引进人才能力和业绩的相关证明材料。

(1)创业人才（A类）

对应于申报书(A类)中有关内容，提供反映本企业特有关键技术的技术特点、水平和优势介绍；企业主导产品在质量、性能、功能等方面相对于同类竞争产品的特点和优势介绍；创业者本人和企业拥有的自主知识产权的证书(证明)和以往成功创业的经历说明等。

(2)创新人才

a.技术创新人才－高层次研究开发专家（B类）

对应于申报书(B类)中有关内容，提供引进人才近年来作为主要完成人在承担有关研究开发任务(项目)中所发挥的作用、所取得成果的技术水平和经济效益等的证明材料。

b.管理创新人才－高级经营管理专家（C类）

对应于申报书(C类)中有关内容，提供引进人才在原单位和现单位从事经营和管理工作中，本人主要提出并组织实施的重要战略决策、管理方法创新及其实际效果的证明材料，包括在此过程中形成的重要文件、工作方案、管理创新典型案例介绍，以及其它反映业绩的证明材料等。

(二)申报材料装订要求：

1、申报材料统一用A4纸打印或复印，复印材料必须保证字迹清晰。

2、申报材料分两部分装订。

(1)《**省高层次创业创新人才引进计划申报书》一式六份，单独成册，不须合订，并提供申报书电子文档。

(2)将申报书一份与申报材料第2、3、4项合订一册，并在前附此册材料目录(注明A类、B类、C类)，一式一份。

五、申报程序

1．对符合条件的引进人才，由创业人才所创办的企业、引进创新人才的企业或机构填写申报材料，向所在地省辖市科技局申报。

2．各省辖市科技局负责对各单位所报材料的规范性、完整性和真实性进行审查，特别是对引进人才的身份、学历、获自主知识产权等内容应重点进行核实确认。对于创业人才所创(领)办的企业，有关省辖市科技局应会同当地工商、税务、质监等部门对其诚信经营和依法纳税等情况进行考察。对于上述审查结果，各省辖市科技局应在申报书中“省辖市科技局推荐理由”一栏中予以确认。

3、在材料核实的基础上，各省辖市科技局应进一步根据《**省高层次创业创新人才引进计划实施办法》和本通知中有关引进人才的标准和条件，对所申报的引进人才组织初审筛选。初审结果报经省辖市人才工作领导小组审查同意后，将申报单位汇总表（样式附后）一式两份和汇总表电子文档，以及“关于报送省高层次创业创新人才引进计划初审结果的函”一式一份，随同申报材料一并于4月15日至20日报送省科技厅（受理中心设在省生产力促进中心）。

4、省科技厅在省人才工作领导小组的统一指导和安排下，组织相关领域专家对各市上报的引进人才进行评审，并将评审结果报省人才工作领导小组审定。

六、有关要求

1、各市要把人才引进工作作为贯彻落实全省科技创新总体部署，增强自主创新能力，促进我省经济社会又好又快发展的一项重要任务，切实加强对高层次创业创新人才引进计划申报工作的组织领导，明晰职责，务求实效。

2、各市既要广泛宣传、广开才路、举人唯贤，积极推荐引进的优秀创业创新人才，又要按照申报工作的有关要求，严格条件和程序，认真核查申报材料的真实性，把好引进人才的质量关，做到层层负责、客观公正、公开透明。

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关键词：高层次人才；创新型城市；自主创新；中小城市；城市建设

中图分类号：G522 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）22-0005-02

在经济全球化的进程中，国际竞争更趋激烈，许多国家都把强化国家创新体系作为国家战略，以增强国家创新能力来提升国际竞争力。美、英、法、德、日本、芬兰等约20个国家已步入创新型国家行列。党的十六届五中全会，我国也提出了“建设创新型国家”的宏伟目标，把提高自主创新能力作为提升国家竞争力的中心环节。深圳、青岛、北京、广州等57个城市陆续成为全国创新型城市试点，唐山、秦皇岛等中小城市也位列其中。一个中小型城市要实现创新发展，最重要的是要大力发展先进科技生产力，协调推进文化、工业、生态等方面同步发展。科技创新靠什么，关键是人才。当前中小城市在人才引进方面存在哪些问题，如何紧密结合创新型城市建设开展人才工作，这是值得深入思考和探讨的问题。

1 存在的主要问题

高层次创新创业人才匮乏。科技创新人才严重不足在中小城市中已成为普遍现象，即使在一些大型国有企业、高新技术企业也存在这种情况。多数城市在优势主导产业中还缺乏一批有较大影响的科技领军人才和优势创新团队，在高校科研人才队伍中从事应用技术开发工作的人员比例偏小。科研尖端人才和高层次经营管理人才奇缺，科研创新团队数量偏少，人才队伍整体素质有待提高，导致中小城市科技支撑力量不够，创新后劲不足。目前，在中小城市中尤其缺乏具有一定影响力的开拓型、创新型、领军型的科技型人才和团队。

对科技创新创业人才引进优惠力度不大。目前，不少中小城市对科技创新创业人才的引进主要侧重于对科技项目研发、科技成果转化之后的支持，但对创业初期所急需的土地供应、投资合作、金融服务、财政支持等方面给予的扶持还远远不够，“鼓励创新、宽容创业”的氛围不浓，与南京、深圳等先进地市相比差距很大。《南京市领军型科技创业人才引进计划》提出，对入选重点扶持科技创新项目的，给予200万元创业启动资金，提供不少于100平方米工作场所和不少于100平方米人才公寓，三年内免收租金；根据项目需求，提供不低于300万元的创业投资和不低于300万元的融资担保。

创新创业人才承接载体建设亟待提高。虽然各个城市在推进产学研合作中取得了一定成效，建立了院士工作站、博士后科研工作站、国家级技术中心等一些载体，但从整体上看，还存在着诸多问题。如，有的城市拥有独立研发机构和国家级、省级规模实验室的比例较低，拥有自主知识产权、具有市场竞争力的高新技术企业偏少；有的城市高层次人才创新创业平台规模偏小，海外人才创新创业基地欠缺。多数中小城市对创业实训、孵化、文化、资源等软环境建设和创业场地、设备等硬件建设投入力度不够，还未建立起“创业导师+专门孵化+资金集成”协调联动服务模式。

科技创新项目引进与人才引进融合不够。项目聚集、人才聚集、科技聚集是区域发展的三大源动力，三者相互影响，良性循环。而目前许多城市科技创新、项目引进、人才引进的结合程度不够紧密。有时单纯看中项目，而适合项目科技成果转化的高层次人才和团队没同时引进；有时引进了高层次高学历人才，但项目研发能力有限，承担不了高科技创新项目研发工作。人才引进与产业发展紧密结合已成共识，但多数中小城市在实际工作中缺乏健全的部门协调联动机制，很难实现人才引进与技术项目引进的相互融合。

2 主要保障措施

建立“项目+人才”引进模式。明确“围绕项目引人才、引好人才促项目”工作思路，从单纯引才、单纯招商向“项目+人才”打包引进模式转变，从零星人才引进转到技术团队引进转变，形成以人才带项目、以项目引人才的互动机制。尤其在高层次创新创业人才引进上，要紧紧依托区域发展实际实施的重大科技项目集聚人才，形成重大科技项目推进与领军人才引进互动双赢的局面。如，拿出重大科技项目和岗位面向海内外引进科技创新创业领军人才和团队，采取兼职、科研技术合作、技术入股等合作方式；对与重大科技项目同步引进的创业创新领军人才，优先推荐省“百人计划”培养视野，优先参评市级以上科技进步奖等。

创新完善人才政策。要以创新精神完善政策，加大对创新创业人才扶持力度。对创业人才主要解决初创期的启动资金、创业场所、创投资金、融资担保等基本问题，对创新人才主要解决知识产权入股、个人所得税减免、股权奖励等问题。中小城市更要重点解决高层次人才住房问题，有条件的地区要建立人才公寓，尝试采取配售或廉租的方式实施。对能带动本地区传统产业升级的特殊人才，必要时可采取特事特办、一人一策办法。

加大人才专项资金投入。巨额的人才专项资金投入不仅使先进地市的人才政策优惠更加到位，而且为人才的引进、培养、使用提供了强有力的资金保障。总的来说，大多数中小城市对人才工作的投入不够，严重阻碍了广纳海内外高层次人才的步伐。建议中小城市都要设立人才专项资金，列入一般财政预算，结合实际拿出一定比例的财政预算作为专项支出，并根据需要和财政增长情况逐年增加，增幅可达10%～15%。同时要积极鼓励企业加大人才投入，为引进人才提供优厚的待遇、良好的工作环境，逐步形成政府引导、用人单位投入为主的多元化投入机制。

加强创新人才引进培养平台建设。以扩规模增效益为重点，完善提升特邀院士工作站、博士后科研工作站、博士后创新实践基地、归国留学人员创业园、农业引智成果推广示范基地、人力资源市场等平台，从投入资金、改善条件、提升档次上给予支持。引导和支持企业对接重点高校、科研院所，联合开展技术项目合作，打造科研成果转化基地。以政府为主体多元化投资建立更高档次、数量更多的科技园区、创业辅导基地、中小企业孵化园。

加大海外高层次人才引进力度。充分利用海外留学生组织、海外教育咨询机构等资源优势，在美、加、英、澳等海外人才聚集的国家或地区建立海外人才工作处，加强与海外人才的联系，开展海外招聘专场或组织海外人才到国内推介创新创业项目，与企业进行面对面洽谈。鼓励企业与海外高层次人才开展多种形式的合作，可探索实行兼职、短期聘用、技术和项目合作、人才租赁等更加灵活的方式，对引进海外人才的典型单位，要着力打造成海外高层次人才创新创业基地。

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关键词：农业科技 领军人才 队伍建设

实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技领军人才。谁拥有各个行业、领域的科技领军人才，谁就能在激烈的国际竞争中抢得先机、占据主动，从而处于国际发展的前沿阵地。在2008年“两院”院士大会上，同志强调：“一定要把加速培养造就优秀科技人才，特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好。”党和国家的高度重视，经济社会发展的紧迫需求，为各类人才尤其是科技领军人才队伍发展提供了良好条件和重要机遇。

一、农业科技领军人才的作用

科技领军人才，需兼备科技与管理双重创造才能。作为新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，同时也是一个创新团队的组织者、领导者。科技领军人才独特的领军魅力，来源于高尚的思想品格、卓越的科技创新能力和科技领导才能。农业科技领军人才是现代农业科技发展的决定性因素，是引领科技进步、支撑农业发展和带领创新团队的战略性核心力量。农业科技领军人才在科技进步中的引领作用，主要表现在推出有分量、有价值的研究成果，引领学科建设方向、解决关键技术、提供高端智力支持、支撑农业发展；农业科技领军人才在农业发展中的典范作用，主要表现在作为农业领域里出类拔萃的杰出人物，通过个人的魅力，推动“三农”发展，提升我国农业竞争力和国际地位；农业科技领军人才在科技团队建设中的核心作用，主要表现在确定学科发展方向，形成整个团队的共同理念、目标和行为准则，凝聚和带领团队创新进取，培育或传播先进文化和科学精神，善于发现人才，积极培养人才，甘为人梯，提携后学。

二、中国热带农业科学院人才队伍建设思路

中国热带农业科学院（简称热科院）为农业部直属科研机构，作为我国热带农业科技的国家队，肩负着引领热带农业科技创新方向、解决热带农业重大科学问题和关键技术难题、培养高层次专业技术人才和推进科技成果转化应用的重任。

热带作物产业规模较小，热带农业科技起步晚、基础差，科技人才规模、数量不足，高层次科技领军人才缺乏。“十一五”以来，热科院牢固树立“科研立院”、“人才强院”理念，以服务热带地区经济社会发展为目标，大力实施“十百千”人才工程，即计划引进和培养科技领军人才10名、权威专家和知名学者100名、科技骨干1000名，构建一支高端引领、规模宏大、层次合理、结构优化的创新人才队伍，打造热带农业科技“人才航母”，力争将人才优势转化为推动现代热带农业发展的动力，为建设国家热带现代农业基地提供人才和智力支持。热科院设有14个科研单位，职工5741人（在职3106人，离退休2635人）。在职职工中有专业技术人员1637人，其中正高109人，副高296人。拥有“中央联系高级专家”、“政府特殊津贴专家”、“国家突出贡献专家”、“农业部有突出贡献中青年专家”和“海南省有突出贡献的优秀专家”等各类专家称号人员近100人。

三、加强农业科技领军人才队伍建设的做法

1.实施高端科技人才引进工程

着眼国外知名大学或科研机构，依托国家重大人才计划、重大科研专项、重点学科和研发基地等平台，通过各种渠道和方式，积极引进在农业科技重点或急需学科领域具有突出贡献和创新成绩的海外高层次科技人才。按照人才投入优先保障的原则，不断加大人才投入力度，积极筹集人才经费，确保充足的人才引进经费和人才发展项目经费。

如热科院2004年从海外引进的高层次人才彭明研究员，成为海南省第一个国家重点基础研究发展计划“973”项目首席科学家，成为植物、微生物工程和基因工程的研究开发和运用专业领域引领学科发展的科技领军人才。又如热科院2009年引进的海归博士陈松笔研究员，他带领创新团队成员，以改良木薯品种为切入点，搭建起联合蛋白质组学实验室平台，推动了木薯等热带作物品种改良，2012年荣获“海南省高层次创新创业人才”称号。

2.实施高端科技人才培育工程

充分依托现有国家重大人才培养计划、重大发展计划和科技创新计划及国际学术交流合作项目等，通过境内培训与境外研修相结合、分类培养与联合培训相结合、集中培训与取得境外资格相结合等方式，以重大工程为抓手，以重大项目为载体，把重点学科负责人、重点实验室负责人、优秀中青年学术带头人培养作为推进高端科技人才培育工程的首要任务。

如热科院刘国道研究员2004年入选“新世纪百千万人才工程”，通过培养造就，已成为我国著名的热带牧草种质资源的开发、栽培与利用领军人才、中央联系高级专家，有效地促进热带牧草科技人才队伍整体素质的提高。又如，2009年热科院黄华孙研究员、李开绵研究员分别被聘为国家天然橡胶、木薯产业技术体系首席科学家，通过他们建立起一支系统的国家热带农业科技人才团队，有效整合和优化配置了全国天然橡胶、木薯等热带作物科技资源，促进了科技大联合、大协作。

3.实施青年科技人才造就工程

积极为青年科技人才留位置、压担子，让优秀的青年科技人才脱颖而出，为他们创造广阔的创业舞台和发展空间。让其凭借个人艰苦卓绝的拼搏精神和勇往直前的攻关精神，通过长期实践，解决实际科技问题，产生实用科技成果，促进科技成果集成创新和转化，得到社会的认可，最终走到各自科研领域的前沿。

如热科院王庆煌研究员，长期工作在热带农业科技第一线，扎根基层28年，作为特色热带作物工程技术学科带头人带领创新团队，研究成果填补了我国热带香辛饮料作物科技研究的多项空白，推动热带农业科技推广，成效显著，为提升热带农业科技创新水平、热区农业经济发展做出突出贡献，先后被授予“全国先进工作者”、“全国优秀科技工作者”、“CCTV2008年度三农人物”、“中华农业英才奖”。

4.实施高层次科技创新团队建设工程

推动高层次科技创新团队建设，以团队建设带动学科和平台建设协调发展。通过设立科技创新团队建设专项资金等形式，稳定支持传统优势学科、新兴学科和交叉学科科技创新团队研究，大力增强科技的原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，努力培养和造就出一批具有国际竞争力的杰出科学家和进入国际科学前沿的科技创新团队。

如热科院结合热带农业科研杰出人才和青年拔尖人才培养扶持计划，加强科技创新团队组建，2011年确定了首批5支“热带农业科研杰出人才创新团队”和5支“青年拔尖人才创新团队”。利用农业部综合性重点实验室组建的“热带作物遗传改良与利用创新团队”和“橡胶树遗传育种创新团队”，2011年被农业部确定为“农业科研杰出人才创新团队”，郭安平研究员、黄华孙研究员被授予“农业科研杰出人才”。

5.营造有利于科技领军人才成长的环境

（1）加强科技领军人才的精神文化建设。加强科技领军人才的理想信念、道德情操、科学素养、人格魅力、综合能力的培养和塑造；加大科技领军人才的宣传力度，树立领军人才和科技团队品牌，积极营造科学民主、开放协同的创新环境，形成“想干事、能干事、干成事，不出事、能共事”的良好氛围。如为了树立新时代科技工作者的典范，宣传“泥腿子”精神的优秀代表，体现了当代农业科技工作者们脚踏实地的科研精神、一心为农的奉献精神、勇于钻研的拼搏精神，2011年人民日报、新华社、中央电视台等中央主要媒体在重要时段和重要版面推出热科院科技专家王庆煌“泥腿子”院长事迹。他28年来以基地为家，以农民的需要为目标，把成果写在热区土地上，带动一方农民走上了致富的道路，在社会引起了巨大的反响。

（2）建立完善农业科技领军人才的激励机制。完善体现人才知识价值的分配制度，对高层次领军人才实行特殊津贴制度，给予领军人才优厚的生活和医疗保障，让他们能够专心致志地潜心从事科研工作；加大对做出突出贡献、对科技有重大突破和卓越建树、对技术创新和科技成果转化有杰出贡献的领军人才奖励制度。如热科院对引进高层次领军人才年发放特殊津贴20万元，并奖励130平方米住房；对荣获“海南省高层次创新创业人才”，按政策由院奖励50万元等激励措施，有效激发农业科技人才的创新潜能。

（3）建立稳定的技术研发平台投入机制。以科研机构、高等院校和重点企业等为依托，建立一批重点实验室、行业工程研究中心，坚持平台、项目、人才一体化培养模式，为自主创新提供硬件支撑，促进科技领军人才积聚和成长。如以热科院为依托建设的“国家重要热带作物工程技术研究中心”，带动了一批科技人才致力于天然橡胶、香蕉、胡椒等重要热带作物工程技术研发，为特色热带作物产业发展提供成熟配套的技术工艺和装备，促进我国特色热带作物成果转化和产业化发展。该中心2010年以“优秀”成绩通过科技部组织的评估验收。

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近日，永宁县委组织部、县人才办组织永宁县专家服务团同农牧、林业、教育、卫生系统等部门负责人进行了座谈，围绕服务全县科学发展，共同商讨专家服务团年工作计划。

年专家服务团主要是通过举办每季度一次的专家服务周和成员分头活动等方式，从学术培训与讲座、项目咨询和论证、人才引进和培养，解决农业、教育卫生方面的重大技术难题。在服务方式上，一是根据各个专家成员的特长和行业特点，充分发挥各成员的主观能动性；二是把专家服务团作为一个平台，围绕永宁发展需求，大力招才引智；三是帮助争取项目，带项目，主动参与项目建设。

各专家也分别就自己在年开展服务活动做出了承诺。教育、卫生、农牧、林业系统负责人先后就发挥专家服务团的技术优势，解决当前存在的各项难题提出了意见和建议：卫生部门负责人希望专家服务团及其成员能加强临床指导，在临场查访、病症探讨上提供咨询，帮助解决医院二级科室建设，探讨开展新业务的方向和范围；农牧部门负责人建议专家服务团就设施农业中的技术难题进行攻关，在设施农业种植上给予技术指导，在推广优质品种培育和推广项目上给予扶持；教育部门负责人希望专家服务团围绕我县教学方面存在的问题展开调研，提出具体的意见和建议，开展专家带名师、名师带高徒活动，多种形式培育教师人才；林业部门负责人建议专家服务团帮助解决发展现代林业中存在的新品种紧缺、品种单一、技术人员短缺的问题，帮助引进新品种、争取林业项目、提供技术指导和人员培训。

永宁县人才办就专家服务团年工作提出了明确要求：一是各对口单位要高度重视专家服务团的对口服务工作，加强与专家服务团及其成员的日常联系，积极邀请专家开展学习讲座、提供技术指导、培育人才队伍，尤其是要发挥专家服务团在引进人才方面的平台作用，拓宽技术合作和引才领域，切实解决发展过程中的技术难题，在争取项目、引进项目实现新的突破。二是各对口单位注重宣传，营造尊重人才、服务人才的良好氛围，加强信息报道，充分发挥专家服务团在技术方面的优势和人才培养上的作用，引起全社会对全县人才队伍建设工作的重视和支持。三是建议专家服务团改进服务方式，克服举办讲座等单一的服务方式，在对口单位项目引进上提供支持。

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一、构建人才创业平台，充分发挥人才作用的主要做法

一是坚持选用标准，注重岗尽其能，努力搭建人才全面发展舞台。近年来，我县积极探索新路子，不断创新人才选用工作新机制，以“公平、平等、竞争、择优”为原则，努力造就让人才脱颖而出的环境，真正做到人尽其才，才尽其用。在选拔任用领导干部工作中，严格坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，坚持识能力用干部，凭业绩选干部，切实将那些工作实绩突出、能力强、群众公认的干部选拔到领导岗位，公务员录用坚持“凡进必考”制度。一年来，有80余名干部被选拔到科级领导岗位，有10名具有大学学历、35岁以下的年轻干部通过公开选拔进入公务员队伍。在专业技术人才队伍中，打破专业技术人员职务“终身制”，实行“科学设岗，竞争上岗，按岗聘任，聘约管理”的专业技术职务聘任管理办法，在全县企事业单位全面推行专业技术职务岗位聘任制，激发了专业技术人员学技术、比干劲的工作热情，调动了专业技术人员的积极性。分行业、分层次建立了优秀人才选拔机制，县委、县政府制定实行了《*县学科带头人选拔管理办法》、《*县专业技术拔尖人才选拔管理办法》，先后评选出学科带头人80名、第九批专业技术拔尖人才19名。

二是建设工农业园区，发展支柱企业，为人才创业提供有效载体。为整合现有人才资源、吸引外来人才，县委、县政府把工农业园区和龙头企业作为人才创业的载体。99年以来，先后建设和规划了黄金海岸生态工业园、西部工业园、东部工业园、后双坨工业园、中部工业园和南部工业园，制定实行了“经济通道”、“经济110”和项目建设领办制度及一系列优惠政策，依托园区引进项目，聚集人才到园区创业，近几年来，引进千万元以上项目50多个，世界五百强企业有3家落户*，聚集了千余名技术人才和企业经营管理人才来园区创业。制定下发了《关于加强农业示范园区建设的实施意见》，鼓励县直单位及农业科技人员创办或领办示范园区，并从占用土地、税费减免、收益分配等方面予以优惠。目前全县已建成有一定规模的农业示范园区和示范基地45个，到园区创业的农业技术人员达500多人。人事部门开辟了人才引进“绿色通道”，完善了人才引进人事、交纳养老保险、职称评定、档案接转等社会化服务体系，突出企业作为吸引人才的主体地位。近几年来，我县仅顶大公司、玉龙集团、新安钢铁公司和干红酿酒企业先后引进800多名管理和技术人员来我县创业，他们在各自岗位上充分展示着技术才华。

三是创新组织形式，优化政策环境，创造广阔的人才释能空间。自1996年以来，我县组织建立了以涉农部门拔尖人才、专家、科技人员和乡土人才为成员的科技服务团，数年坚持开展送科技下乡活动，使全县14多万农户都接受了农业技术培训。在专业技术人员中开展了科技特派员活动。制定了《*县科技特派员实施意见》，鼓励技术人员以资金、技术等生产要素入股，进行技术开发、技术咨询、技术服务、技术推广、技术承包，并取得合法报酬，先期选派了47名科技人员进驻到农村开展工作，补充了基层专业人才队伍，有效带动了农村经济的快速发展。为充分发挥农村人才作用，全县各乡镇根据实际，指导农村人才建立行业协会组织，把行业协会建成农村人才资源开发的平台和培养乡土人才的桥梁，通过行业协会聚集农村人才，整合农村人才资源，促进了农村人才作用的发挥。目前，农村经济行业协会已发展到了47个，会员总数达4000多名。为缓解基层人才短缺现状，我县还利用政策引导鼓励毕业生面向基层岗位释放能量，将“具有两年以上基层工作经历”作为招录国家公务员限定条件，引导高校毕业生树立到基层建功立业的信心。目前到村任职的乡镇机关干部共453名，其中大学学历的9人，大专学历的132人，中专（含高中、中技）学历的270人。

四是壮大优势产业，汇聚各类人才，构建人才与产业互动的事业平台。县委围绕区域经济特点，全力培育和发展“立县”产业，大力实施借才兴业、以业立县战略，以产业培养和聚集人才，依靠人才推进产业发展，实现了人才与产业的良性互动。干红葡萄酒产业作为立县产业之一，年创产值12亿元，已成为我县经济第一大支柱产业，培养造就了一支具有国内一流葡萄酿酒技术人才队伍和管理人才队伍，全县拥有国家级评酒委员11人，葡萄酿酒企业发展到31家。高效种植业步入品牌经营阶段，全县360名农、林业类工程师和农艺师已成为推动种植业快速发展的领军集团。粮油食品加工业实现上档升级，加工企业达到1000多家，从业人员2万多人。畜禽养殖业逐步向规模化、专业化方向发展，拥有畜牧兽医师近百人，规模养殖户发展到4610家。水产养殖业体系日趋完备，拥有水产养殖专业技术人员100多人，养殖户1300多家。到目前，立县产业汇集各类技术骨干近千人，为推动我县优势产业的发展发挥着重要作用。

二、影响人才创业的突出矛盾和问题

总的看，在人才工作中我县注重加强人才载体建设，逐步完善人才工作机制，不断优化人才创业环境，为各类人才提供了更加充分的发展空间，人才作用得到了较好发挥，为我县经济和社会发展提供了有力的人才和智力支持。但从适应扩权县的形势和我县各项事业提速发展要求看，还存在一些影响人才创业动力、制约人才潜能全面发挥的矛盾和问题，突出表现在以下几个方面：

一是人才创业综合环境不优，人才吸引力不强，存在人才流失现象。我县虽然地处沿海地区，但城市建设水平、人文环境、经济收益远比不上大城市和发达地区，受经济和社会发展水平较低因素制约，一些学术专业课题因缺少经费，研究活动难以开展，在有些人才政策落实上还存在不到位的地方，造成我县一些优秀专业技术人才外流。仅以专业技术人员相对集中的教育、卫生系统为例，从2000年以来，流失到县外具有中、高级专业技术职称的人才达80多人。同时，人才创业平台狭窄，难以承载人才，也决定了人才吸引力不强，制约了各类人才的引进。从吸引人才的主体——企业方面看，我县企业大多是规模小、效益较低、劳动密集型企业居多，技术密集型企业较小，对高级专业人才的吸引和承载能力不足。

二是人才分布不尽合理，人才缺乏与浪费并存。我县是农业大县，近几年立县产业得到迅猛发展。但在专业技术人才中，直接从事农业生产服务的科技人才总量近1000人，仅占总数的8.4%；企业专业技术人才也只有810人，占总数6.9%，而文化、教育、卫生系统专业技术人才达到8260人，占总数的70.8%，直接从事工农业生产的技术人才比例较低;从产业分布看，从事第一产业的约占7.1％，从事第二产业的约占12.9％，从事第三产业的约占80％，第一、二产业人才比例不尽合理。在专业技术人员队伍中能影响一方，带动一片的顶尖人才还相当不足，制约着相关领域的发展；企业中缺乏真正懂得市场经营运作和现代企业人力资本管理的优秀经营管理人才。由于受体制和观念的影响，还有相当部分专业技术人员学非所用，“人不得其事、事不得其人、用不得其长”的人才浪费与闲置问题很大程度存在。

三是人才机制不活，难以实现人才合理流动和优化配置，导致人才创业动力不强。部分事业单位缺乏充分的用人自，急需人才、优秀人才和热门的专业人才因编制等方面的制约，人才进入难。在人才使用上，还不能彻底打破身份和所有制界限，优秀人才脱颖而出的良好环境尚未完全形成，机关事业单位能进能出、能上能下的机制尚需进一步改进，因事设岗，以岗择人还不能够完全做到，公开招聘、竞争上岗的职位范围还不广泛，人才报酬分配上，按劳分配与按生产要素分配相结合难以实现。受经济状况的制约，没有足够的资金投入到人才培养、吸引、奖励和资源开发方面，存在着人才的积极性、创造性发挥不足等问题。

三、构建开放式人才创业平台的建议与对策

创业平台是人才充分发挥作用的重要舞台，是人才和智力引进的重要条件和途径。为了更好地加强我县人才队伍建设、构筑各项事业发展的人才平台，必须不断创新人才工作机制，为人才创业提供科学的政策体系支撑,同时要进一步扶持优势产业、提升城市形象、增强服务意识，营造宽松的人才创业环境。

1、创新人才工作机制。一是要创新人才选拔机制。坚持公开、平等、竞争、择优的人才选拔原则，打破计划调节、组织安排选拔人才的模式，努力形成县域内外、体制内外各类人才聚集荟萃的开放性人才选拔机制。加大人事制度改革力度，在企事业单位内部中层干部的任用、单位进人等方面，给予充分的自，允许单位自主招聘所需的各类人才，形成竞争择优的人才环境，为人才施展才华创造更多的机会。二是建立人才合理流动机制。认真搞好调查研究，制定人才供需计划，建立范围广泛的人才信息网和人才信息库，及时修订和出台有关政策，进一步畅通人才引进的“绿色通道”，要遵循市场经济规律，打破人才流动中部门、身份、地域、户籍种种限制，引导人才向事业需要的领域流动,切实解决人才浪费与闲置问题，努力使适合的人到合适的岗位。同时，鼓励各类人才在履行好本岗位工作职责和不侵害本单位利益的前提下，发挥特长优势开展兼职和有偿社会服务，实现人才优势互补和人才资源共享，最大限度地激发人才的活力。要大力培育人才市场，由行政调配人员变为市场配置人才资源，促进人才的合理流动和优化配置。重视智力、技术等生产要素的合理流动，建立人才“柔性”流动机制，让人才获得更大的选择空间和发展空间。三是健全分配激励机制。要按照“一流人才创造一流业绩，一流业绩获取一流报酬”的原则，坚持以价格为杠杆，形成公开、公正、平等的符合人才特点的分配机制和奖励机制。从政策上引导事业单位建立效率优先、兼顾公平、多种分配形式并存的分配激励机制，鼓励事业单位探索按业绩定酬、按岗位定酬的分配方式，大力推行协议工资、项目工资、绩效工资、年薪制和股权、期权激励，通过合理的高回报,让人才的积极性和创造力得以充分发挥。

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关键词：杭州市 科技创新 国际合作

一、导论

自改革开放以来，杭州市就积极地开展对外尤其是国际间的科技合作和交流，并取得了很好的效果。当前，杭州市在国际科技创新合作方面的项目涉及世界上绝大部分地区，领域包括农业、生物、航空、航天、机械制造、能源、计算机应用、新材料、冶金、能源动力、高能物理、环保、电子信息技术、海洋、天文、遥感、水利、石油、化工、地质、矿业、地震、医药、生态等。

杭州市已经与许多国家和地区的政府构建了友好的合作关系，市政府竭力充分利用科技创新合作方式推进科技创新、科技进步和经济建设，合作方式主要有科技会展、高层访问与交流、科技考察、人才引进科技交流会、园区引进等方式。通过高层次、高质量、全方位的技术交流和沟通促进合作双方的相互了解，增进彼此之间的信任，形成较好的合作氛围，从而为国际科技贸易合作的进一步开展奠定基础。为了促进国际间的产学研合作，按照国家法律法规的规定，杭州市采取了相应的措施推动以产业园区形式存在的产业集群区域（如大学科技园、软件园、高新技术产业开发区、民营科技园区等）的开发和建设。另外，在推动国际科技创新合作的发展过程中非常重视对国际人才的培养和吸收工作。随着与高层次的对外合作及交流的不断深入，以企业为主导的国际科技创新合作工作在对外投资和科技贸易合作方面也得到了很好的发展。在进行科技合作时，较为重视通过技术贸易、技术转移方式、资金的引进、高科技人才的引进和合作研发、合作开拓市场等方式进行科技创新合作。以团队的方式引进、通过资金带动、技术贸易和进行实地考察的方式推进杭州市国际科技创新合作的发展。

杭州市在以高等院校、科研院所为主导的国际科技创新合作方面也取得了很大成就，主要是充分运用科技全球化和信息化的推动作用，加快高校、科研院所与国外高等院校、研究机构和学术组织之间，以及企业之间在科技创新方面的沟通、交流和合作。而且，杭州市正逐渐转变和更新国际科技合作形式，从以高等院校和科研机构之间的合作交流逐渐转变和发展为专家互访、人才引进、参加国际学术会议、共建研究机构等方式。

二、合作模式探究

国际科技合作模式的选择直接关系到合作的效果乃至成败，但选择怎样的国际科技合作模式并不是合作主体（政府、企业、大学或科研机构）哪一方一厢情愿的事情，它是多因素综合作用的结果。模式的选择不仅受技术、经济因素的影响，同时会受到非技术经济因素的影响，特别是科技合作双方的政策变化。本文在科技合作模式选择中主要考虑以下几点：

（一）二次开发的合作模式

我国在国际科技合作中采用引进国际成熟的生产工艺技术及先进的生产技术或产品型的合作模式，可以降低生产成本，提高生产效率。 二次开发型是指中国企业、科研机构结合自己的生产需要从外方引进相关生产工艺、技术并进行改进，产生实用性更强的新生产工艺、制造技术的合作模式。采用这种合作模式可以巩固、发展企业的技术积淀，增强技术开发的深度，提高技术档次。

（二）联合研发的合作模式

专家是技术的载体，专家互访是实现技术交流的最有效形式，专家引进是引进技术的最高级形式。由于联合开发型是通过中外双方在新技术、新材料、新工艺等方面的共同开发，使双方的技术储备同时得到提升的合作模式，所以，杭州市在国际科技合作单位中采用这种科技合作模式的企业较多。

（三）产品产业化的合作模式

引进核心部件型国际科技合作模式是在合作过程中引进外方生产设备的核心部件，用于生产设备或产品改进，可在引进后对其经过分析、提炼，形成自己的专有技术。产品产业化型国际科技合作模式是指通过国际科技合作，使企业的技术含量提高，产品实现产业化的合作模式。如从事船舶推进器研究与制造的大型科研、生产联合企业镇江船舶螺旋桨厂，通过国际科技合作，引进先进工艺技术和关键设备，提高了螺旋桨的先进性，并使该厂成为中国规模最大、技术最先进的船用螺旋桨制造企业之一。

（四）培育输出型合作模式

输出核心技术或产品型是指企业通过国际科技合作，向企业外输出相关的核心技术或产品，使相关企业的技术或产品档次得到提升的合作模式。由于采用技术辐射型合作模式的企业，其自身的技术基础较强，企业的规模、销售、创税能力等总体水平较高，经济效益较好。同时，由于其产品可成为其他企业的半成品，可以带动一批下游生产企业的产品质量提升。因此，这一合作模式在合作效益、合作潜力、合作创新力等方面都有优势，其合作投入力度也较大，合作效果好。

三、政策建议

（一）组织协调政策

1.加强顶层战略设计和宏观管理，建立跨部门的国际科技合作工作部际联席会议制度，协调对外科技合作；2.建立相应的行业或地区的国际科技合作统筹协调机制。通过整合资源，协调一致开展国际科技合作；3.建立跨部门、跨地区的国际科技合作信息资源共享平台和业务沟通机制。

（二）计划管理政策

1.加强与中央部委、中国科协、中科院、中国工程院等国家级科研机构及行业协会的沟通协调，积极参与落实各类双边、多边政府间科技合作协议和重点国际合作项目。2.加强国际科技合作计划与省内其他科技计划的衔接和配合，促进有关经费整合。3.设立国际科技合作专项计划、国际科技人才引进专项、国际科技援助专项、国际科技合作基地专项。4.完善目录管理。建立技术引进、高技术出口、对外科技援助、技术输出、人才引进等国际科技合作项目的目录管理制度，实行差别管理。

（三）人才引进政策

1.实施海外留学人员来杭创业服务计划。“国际人才交流大会”以及各类留学创业园，拓宽引才引智渠道。2.实施创新和科研团队引进计划。对产业急需的科研团队给予专项工作经费。3.实施现代生产业人才集聚计划。在杭州地区打造国际高端生产业中心，吸引国外高层次人才来杭创业。4.实施先进制造业和高新技术产业创业精英引进计划。拿出一批重大科技项目面向海外公开招标，依托项目引进先进制造业和高新技术产业的高层次人才。5.完善引才引智机制。探索设立海外引才引智工作站。建立海外来杭工作的高层次人才信息库，定期向海外需求信息。创建人才交流平台，充分利用科技人才。鼓励国外高层次人才来杭从事兼职、咨询、讲学、科研活动，开展技术合作、技术入股、投资办企业或从事其他专业工作。6.创新海外高层次人才分配机制，探索智力资本激励办法。7.加强对海外高层次人才的服务保障。简化出入境手续，努力解决家属就业和子女读书问题，多渠道解决住房问题，建立特殊人才特殊保障服务，加强知识产权服务与保护，提供畅通的投融资渠道。

（四）平台建设政策

1.大力扶持一批高水平的国际科技合作中介机构。选择一批有较强综合实力和丰富业务经验的信息咨询、技术转移、风险投资、人才经纪、法律、会计、金融、管理咨询、外事服务等中介机构进行国际科技合作知识培训、业务指导和业务，并授予相应的业务资格，逐步形成全方位、多层次、高水平的国际科技合作中介服务体系。2.筹建杭州国际科技合作信息平台。提供国际科技合作的项目、会议、人才交流、资金、政策等方面的权威信息、交易平台和数据库支持，将信息平台建设列入杭州国际科技合作的优先项目。

四、结论

目前，国际科技创新合作的研究大多集中在国家层面的意义分析、推进障碍、实现模式等方面，系统性的研究，结合地域特色的针对性研究较少，尤其是有关杭州市国际科技创新合作方面的研究成果极为鲜见，因此，本项目研究具有较强的现实迫切性。

本研究将以当前杭州建设国家级创新型试点城市为背景，以扎实的调研、访谈研究方法，结合系统全面的理论分析，就杭州市推进国际科技创新合作的模式、路径、存在的主要问题等进行综合梳理，并在此基础上提出相应的对策建议；研究具有很强的理论与现实意义，项目的经济与社会效益明显。

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篇9

【关键词】南平；高层次人才；队伍建设

加强高层次人才队伍建设，是应对经济全球化和国内外人才竞争，推动科技创新，保持经济平稳较快发展的重要举措。南平市作为海峡西岸经济区绿色腹地，如何建设一支高层次人才队伍，促进闽北经济平稳快速发展，是南平市人事人才工作的一个重要课题。2012年4月，南平市人事局成立课题组，赴南平市高层次人才密集的企事业单位和部分县市，就南平市高层次人才队伍建设的情况进行调研，本文是调研后的一些思考。

一、加强高层次人才队伍建设对海西绿色腹地建设具有特殊的重要意义

学习实践科学发展观，贯彻《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，建设海峡西岸经济区绿色腹地，落实到人事人才工作，就是要加强人才队伍建设，特别是要加强高层次人才队伍建设。从理论上说，人才是科学发展的基础。首先，科学发展观第一要义是发展，推动经济社会发展的根本动力是生产力，科学技术是第一生产力，人才资源是生产力的首要的能动性因素。第二，重视人才是“以人为本”的重要体现。第三，高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。党的十七大报告明确提出，要“更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”、“坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”。《国务院关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》明确指出：“要以人才资源能力建设为核心，着力培养学术技术带头人、科技领军人才和一线创新人才，抓紧培养先进制造和现代服务业所需的高技能应用型人才，为海峡西岸经济区建设提供坚强的人才保证和智力支持。”因此，深入学习贯彻十七大精神，重视和加强南平市高层次人才队伍建设，是南平市人事人才工作的当务之急。（1）加强高层次人才队伍建设是加快南平市现代企业发展的需要。随着经济全球化和区域经济一体化进程的加快，人才已成为推动经济发展的关键因素。南平市企业大多是传统劳动密集型企业，产品科技含量底，产品更新换代慢，根本原因在于科技力量薄弱，缺乏高层次管理人才和科研人员。所以，加快培养高层次人才是加快南平市产业升级，推动企业科技创新，实现经济跨越式发展的必然选择。（2）加强高层次人才队伍建设是加快南平市社会主义新农村建设的需要。十七大强调“加强农业基础地位，走中国特色的农业现代化道路，推进社会主义新农村建设”。南平是农业大市，从传统农业向现代农业转变的过程中，对掌握高、精、尖农业技术的高层次人才需求越来越大。所以，加强高层次人才队伍建设是推动南平市农业科技进步，促进农村经济发展的重要保证。（3）加强高层次人才队伍建设是推动南平市经济社会全面发展的需要。南平市文化、艺术、广播等专业高层次人才缺乏，远远不能满足群众日益增长的精神文化需求。所以，立足南平市人才需求实际，积极引进和培养紧缺行业的高层次人才，调整和优化人才结构，才能更好地推动南平市经济社会全面发展。

二、南平市高层次人才队伍建设存在的主要问题

几年来，通过各种努力，南平市人才环境进一步优化，人才层次不断提升。南平市高层次人才队伍建设取得了一定成绩，但仍然存在着不适应加快海峡西岸经济区绿色腹地建设要求的突出问题：（1）高层次人才总量不足。截止2008年底，南平市机关事业单位和国有企业具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的专门人才总量已达6.85万人，但具有研究生以上学历或副高以上职称的高层次人才仅占人才总量的7.35%。南平市受地域环境、经济基础、文化生活设施、工作条件等多方面因素影响，形成了人才引进难的突出矛盾。（2）高层次人才连带效应也没有明显发挥，政、企、学、研没有有机融合。现有的高层次人才连带效应没有明显发挥，政府、企业、学校、科研没有有机融合。一方面，政府与驻区高校和科研机构联系渠道还不够畅通；另一方面，企业与高校和科研机构缺乏有机合作，研究成果不能又快又好地物化为生产力，导致南平市高层次人才没能更好地发挥作用。（3）人才专业结构和分布不合理。从专业结构看，全市具有高级职称的人员，教育、卫生系统占86.01%以上，企业高级管理人才、工程技术人才、科研人才等缺口较大，特别是经济发展急需加强的支柱产业专业人才明显不足。从地域分布看，城区高层次人才相对集中，而经济相对落后的县、乡两级高层次人才匮乏。（4）人才外流现象突出。与发达地区相比，南平市人均工资水平总体偏低，吸引人才的优惠政策和配套服务方面存在较大差距，导致引进高层次人才方面缺乏竞争优势，高层次人才大多流向经济发达地区，经济弱势与人才输出大市的矛盾非常突出。（5）人才开发投入不足。南平市各级财政安排的人才开发资金与周边地区相比差距较大，各级各类人才投资主体积极性不高，人才发展后劲不足。很多企业经营者对高层次人才重视不够，只看近期投入和成本，对人才需求缺乏足够的紧迫感。（6）缺乏一套行之有效、统一、完善的人才引留的优惠政策体系和激励机制。首先，已有的人才政策不统一。现有的人才政策对南平市具有学位的人才补贴额度较高，而对正高职称、国务院特殊津贴、国家省“百千万人才工程”人选等高层次人才补贴较少，差别太大。其次，引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴，缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、医疗保健等人才较为关注的生活保障方面的配套措施，没有针对高层次人才的医疗保障优惠政策。（7）培养人才的意识不强、观念不新。调查表明，部分企业在用人上存在着轻培养，重贡献的思想观念，只关心企业的生产，而不注重人才的培养。企业一怕投入了没有产出，好的科研项目，引进了人才，投入了经费后，不一定能出成果。二怕技术骨干半途出走。技术骨干一旦被“撬”走，企业损失惨重。三怕业务骨干泄露商业秘密，怕人才流失后利用掌握的核心技术和用户信息“另起炉灶”，削弱自身的竞争力。

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[关键词]大中型水库；人力资源；管理；水平

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0113-02

1前言

人力资源管理是水库工作中的重点，做好人力资源管理工作，是有利于提高水库管理水平的重要前提，应吸收专业型人才，在水库坝体管理、水土植被保护、水力发电、城乡供水、农业灌溉、防汛抗洪等工作方面，充分发挥人才效益，做好水库各项工作，确保水库的正常运行。水库管理除了管理好水资源外，还要管理好人力资源，提高人力资源管理水平。应加大水库人才引进力度，提高专业技术人员的专业水平，加强相关的专业培训，促进水利事业的发展。本文对大中型水库人力资源管理工作中的常见问题进行了分析，并提出加强管理的对策，以此提高大中型水库人力资源管理水平。

2大中型水库人力资源管理工作中的常见问题

2.1人才引进力度不够，缺乏优秀人才

大部分大中型水库都建立在偏远乡山区，生活水平较低，生活条件相对来说较为艰苦，各项规章制度还不够健全，缺乏完善的生活配套设施，再加上大中型水库人才引进力度较低，管理设施不健全，不能满足大中型水库运行的管理需要，导致大中型水库容易出现缺乏优秀人才的局面。且由于人才激励制度较少，难以留住一些优秀人才，从而导致人才严重缺乏现象。

2.2引进人才和考聘人才的专业狭窄

渔业养殖和水利水电均是大中型水库技术专业，人才引进和招聘也主要来自这两个专业，涉及专业面过窄，大中型水库具有人文环境资源良好、旅游资源丰富及经营性资产充足等特点，人才引进专业难以满足建设的发展需求。

2.3专业培训缺乏针对性

大中型水库在专业培训方面有所欠缺，培训内容简单、形式单一、缺乏创新，主要以行政主管部门及上级人力资源管理部门定期开展的专业学习为主，培训内容包括防汛抗旱、水力发电、农田灌溉、渔业养殖等水利行政执法等知识，坚持科学发展观，但在现代化技术方面，如网络科技、计算机技术等稍有滞后，缺乏针对性。

2.4管理模式落后

目前，我国大中型水库的人力资源管理主要体现在财务造表、人员调配、工资套改、职称评审、职称考试、教育培训以及人员变动登记等方面，管理模式较为落后，不能满足现代化大中型水库人力资源管理的需求[1]。另外，由于大中型水库是事业单位，在待遇方面，工资体制不够完善，主要参考职称、职务以及工龄进行制定，少有涉及实际工作绩效方面，因此缺乏激励机制，容易导致吃大锅饭、平均主义现象严重。

3加强大中型水库人力资源管理的措施

3.1创新人力资源管理模式

人力资源管理工作在大中型水库中十分重要，人力资源也是水库的资产和资源，应将人力资源管理作为资源进行管理、建设、利用和开发，树立全新的管理理念，只有这样，才能进一步提高大中型水库人力资源的管理水平。应彻底改变传统的管理模式，从单一的事务性管理转化为职业生涯规划、干部职工绩效考核评估、薪酬设计等综合管理，一改过去以人工管理为主的管理模式，采用先进的网络技术和计算机技术进行管理，提高管理工作效率，为管理层提供良好的服务。除此之外，人力资源管理部门应主动积极参与水库管理的计策和计划，转变被动的工作模式。

3.2实行宽带薪酬体制

应采用绩效工资及事业单位薪酬设计原则，对薪资制度进行规划设计，制定激励制度，建立一个与大中型水库管理相适应的薪酬机制。大中型水库行政级别较低，与职称、职务及工龄等相对应薪酬层级较少，采用宽带薪酬体制进行薪酬管理，可适当扩大宽带薪酬层级浮动范围，当员工做出优秀的工作业绩时，即使没有晋升职务也可以得到较高的薪酬，使薪酬层次得到进一步提高。宽带薪酬体制与大中型水库薪资管理相适应，与水库发展要求相符，对员工的积极性、主动性及责任心等具有激励作用。

3.3加大人才引进力度

大中型水库先天条件丰富，具有良好的人文环境资源和旅游资源，应加大人才引进力度，扩展人才考聘范围，充分管理、经营、开发、规划、论证水库资源，提高水库的经济效益和社会效益，使水库当地民众、员工及干部等受惠，促进天然资源的发展[2]。水库应彻底打破传统的管理思维，随时展而发展，制定政策吸引优秀人才，将宣传、品牌推广、旅游、经营及管理等专业列入考聘范围。

3.4做好员工职业生涯规划

大中型水库管理工作的目的是为了提高员工职业素质、吸引人才、培养人才、留住人才，从而促进水库的健康发展。应该说员工的薪酬待遇，提高水库生活水平，做好员工和干部的职业生涯规划工作，使其正确认识自己，清楚自己的价值，不断提高员工专业技能和知识水平，加强水库环境管理，让员工制定科学的职业目标，并沿着职业发展道路前进。事业生涯规划可以使员工正确定位自己，了解自己的优劣势，提高水库管理认知，了解自己在职业发展过程中所需要具备的专业技能和知识，从而系统、全面地规划自己的未来，提高职业成功率。做好员工的职业生涯规划工作，使员工充分认识自己在水库工作中的价值，充分激发员工的主动性和积极性。

3.5加强员工的专业培训

员工综合素质低下是影响大中型水库人力资源管理的一个重要因素，水库应重视员工的培训工作，将人力资源管理作为首要任务，加强员工的学习和培训，提高员工的专业水平和综合素质，从而促进水库的发展。大中型水库人力资源管理不仅要负责上级部门规定的培训任务和学习任务，还要根据水库的具体情况、社会进步及时代变迁等，组织水库员工和干部进行职业培训，定期开展学习交流活动，以提高水库的管理水平[3]。随着科技的进步，水库管理人员应不断扩展员工培训科目，做好网络信息和计算机系统建设工作，加大人才引进和科技引进力度，开发先进技术，并加强员工及干部的网络信息技术和计算机技术培训，使水库员工深刻认识到在社会发展过程中，应不断提高自己的综合素质来适应社会发展，具备良好的专业技能，以满足现代化水利工作的发展需求。应将培训和学习工作与员工绩效、奖金、福利挂钩，并对培训效果进行系统的考核评价，全面落实培训任务，以免培训停留于形式化，难以起到开发人才、提高员工素质的效果。

4结论

大中型水库人力资源管理应重视人才开发和培养，加大人才引进力度，加强员工专业培训，定期开展员工学习交流活动，彻底改变传统的人力资源管理模式，树立新的管理理念，采用现代化的管理手段进行管理，提高水库人力资源管理水平。另外，还应建立一支高素质、精业务、懂经营的人才队伍，借助网络技术和计算机技术建立信息化管理系统，采用宽带薪酬体制进行薪酬管理，激发员工的积极性和创造性，促进水库的持续发展。

参考文献：

[1]李强，季新宇，彭学艳.浅谈大中型水库管理中的激励机制建设[J].治淮，2010，10（5）：138-139.