高校教师研修总结范文
时间：2024-01-11 17:46:24
导语：如何才能写好一篇高校教师研修总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
师资力量是高校最为重要的人力资源，不仅要从源头上把关，更要在过程中加强培训，不断提升。研修是高校教师提升人力资本最普遍的方式，也是高校教师自我提升的主要渠道。目前，高校教师研修的方式主要有：岗前培训、助教进修班、单科进修、短期研讨班、国内访问学者、骨干教师进修班、高级研讨班、在职攻读学位等。为了解海南高校教师的研修现状，课题组进行了问卷调查。
一、问卷调查与统计情况
课题组针对高校人事主管部门和高校教师分别设计了调查问卷，于2011年6月在海南大学、海南师范大学、海南经贸职业技术学院三所典型高校展开调查，调查对象包括三校人事主管部门有关领导和工作人员，以及不同学科专业背景的高校教师，其中，人事主管部门发放问卷11份，回收11份，有效10份，教师发放问卷80份，回收53份，其中有效问卷41份。
从问卷统计结果来看，在教师问卷“传统教师研修方式是否需要创新”一题中，98%被调查者认为需要创新，其中，认为“需要，必要而且紧迫”的占63.4%，认为“需要，必要但不紧迫”的占37.6%，只有1人认为“不需要”；在人事主管部门问卷中，所有被调查者都认为本校的教师研修方式需要创新。可见，本课题的研究是必要而紧迫的。
二、海南省高校教师研修方式创新途径
高校教师研修方式可以在哪些方面进行创新?从问卷调查来看（多选题），26人次认为在于“研修的内容与过程”，占63.4%；13人次认为在于“研修的考核与评估”，占31.7%；10人次认为在于“研修的组织与管理”，占24.4%。基于问卷调查的结果，参考前人的研究成果并结合海南实际，本文将对这几个方面的创新途径提出一些建议。
（一）研修内容与过程方面的创新
1.关注专业前沿知识
在调查中，许多高校教师表示，希望在研修的过程中更多地注重本专业知识，并且希望关注和讨论本专业的前沿知识。
研修是高校教师尤其是年轻教师补充专业知识、提升专业素养、增强科研能力的一个良好机会。学习空洞的粗浅的知识是浪费时间和精力，并可能极大打击青年教师的积极性。相反，专业前沿的知识能够引起研修教师的求知欲，在研修过程的讨论与习得之中，也能加快传播和发展。
获取本专业的前沿知识，需要培训方具备足够的实力并且乐意分享，组织方应力求能够联系到这样的培训方。此外，还需要参与的教师们能够真正关注前沿知识的发展，为它的成熟做出自己的贡献，不断催生新的知识，推动本专业科研的发展。
2.专家领衔，大师指引
高校教师是国家科研的主体力量之一，科学成果不可能一蹴即就，也不会凭空出世，年轻的高校教师们在学术上需要前辈的指引和教导，而年老的学者们也需要适合的接班人传承自己的思想和学术成果。研修项目由专家领衔，往往事半功倍，不仅能加速年轻高校教师们的成长，也为高校之间的学术传承共享架起一座桥梁。
需要注意的是这种方式不能走形式主义，专家必须是真材实料的专家，拥有传承学术和提携晚辈的情怀，愿意真正领衔和担当责任，并不是挂名虚职而已，参与研修的教师也必须是立志于本领域发展的有志青年，能够珍惜和传播发展这些专家的学术思想和成果。
3.教学相长，相得益彰
高校教师研修主要是授与受、教与学的过程，但由于参与双方都是高级知识分子，所以，能够取长补短、教学相长是研修的理想状态。为达到这一效果，可设置多种形式的互动，拉近授者与受者的距离，创建沟通交流的平台，积极鼓励研修人员参与讨论、表达个人观点，形成良好的相互学习和学术自由的氛围。
（二）研修效果考核与评估方面的创新
在调查中，课题组发现教师们关注的重点之一在于考核，因为这关系到他们的切身利益。为提高研修考核与评估的效果，可从以下几个方面着力。
1.考核与评估要及时、重实效
训而不评是培训的大忌，这一点，近年来已为人力资源管理界所共知。做好培训的监督、跟踪和反馈极为重要，培训后的考核与评估一定要及时，高校教师研修的评估与考核也是如此。
及时的考核需要在做研修计划时，就将考核方案列入计划，列出考核时间表；在研修过程中，注意跟踪记录，不偏不倚，有根有据；研修结束之时，便可以按照计划，依据记录，参照考核方案做出考核，继而评估得到结果。考核关系到每一个参与者的切身利益，一定要有足够的事实依据，做到公开公平。最后，要将考核评估结果反馈回组织方和培训方，以完善下一次研修。为了获得更好的实效，考核与评估还可以延伸到教师回到各自岗位以后的绩效跟踪与反馈。这个过程，同样需要注重如实记录，不偏不倚，及时总结。
2.考核方式要灵活多样
单一的考核方式缺乏科学性，难以适合不同学科和专业，不切实际，容易滋生参与者的反感情绪，无法为组织单位提供有效信息，自然地，也就影响到高校教师研修效果的提升和高校人力资源的良性发展。这一点，很多高校和研修参与者都有认识，但是实际中采纳单一考核方式的依然居多，要想改变这一现状，需要管理部门树立实事求是的管理思想和不畏艰难、开拓创新的改革精神。选用的考试方式，应考虑各个单位、各次培训的实际，灵活多样，可选择的考核方式主要有：书面测试、口头汇报、操作演示、提交研究报告或学结、制定行动计划、目标管理、绩效反馈、团队评估、级别评定等。
考核关系切身利益，公平性是衡量各种考核方式优劣的基本标准，灵活多样的考核方式设立以后，如何保证其公平性，如何实现不同方式之下的公平换算，是管理者需要仔细思考的问题。然而不管如何设置，最终的落脚点都是实效。
3.考核与评估要与激励挂钩
研修考核与评估的根本目的是为了服务于本单位员工提升，继而是服务于本单位的发展，作用巨大而深远。然而从调查来看，海南不少高校人事部门和教师并没有认识和重视这一点。
要使研修考核与评估真正发挥作用，必须设法使之不要成为大家反感的“苦果”，而应该成为大家乐于接受的“良药”，较好的实现方式就是将考核评估与激励结合起来。激励有外在与内在激励、物质层面和精神层面的激励之别，各有作用，只有主要的需求得到满足才能带来最大的激励效用。而人的主要需求会随着时间、环境的变迁而改变，正如马斯洛所言，需求有层次和主次之分。管理者应深入了解被激励对象的主要需要，这可以通过观察、访谈、调查而得。一般而言，对参加研修的教师，物质与精神相结合的激励作用要大于单纯的物质激励。
（三）组织与管理方面的创新
1.创新培训形式
传统培训形式拘泥于课堂讲授，虽部分安排有案例分析或者情景模拟，但仍以讲授为主。在调查中，高校教师们提出，这种方式下，学员的自主性难以发挥，他们希望培训形式能有突破。近年来，参与式培训作为一种新兴的培训形式迎合了实践的需要也受到了学界的推荐。高中义等人（2005）提出参与式培训是高校教师培训的新选择。
参与式培训是每个参训人员都要参与交流及分享的培训形式。在参与式培训中，老师和学员、学员和学员是平等的，大家的参与机会也是平等的，在学习过程中自然大胆地阐述自己的见解、经验和困惑，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，能极大地提高参训人员的自信心和参与意识。参与式培训的组织形式多种多样，小组会议、案例研究、角色扮演、头脑风暴、参观访问、工作轮换、事务处理训练等都可以采用。
在实施参与式培训中，需要注意的是不能忽略培训的后续督导和培训效果的评估。方法之一是建立一支良好的督导员团队并且管理好这支团队，制定切实的行动计划，同时让参与培训的教师回到各自的校园后继续配合本次培训的后续跟踪，及时反馈培训效果到组织方，以完善下一次培训工作。此外，对每次的后续督导应做总结，以指导下一次督导工作。
总而言之，参与式培训的成功需要真正的敞开心扉和各方的积极配合。
2.培训过程人性化管理
高校教师研修是高校的一项日常管理事务，也是高校提升人力资源质量的一项重要措施。正如近年来管理界一贯倡导的以人为本、人性化管理一样，在教师的研修上，同样也要注重人性化管理，切实关注参与教师的个体需求，注重培训过程中的人文关怀，融激励于研修中，提高教师参与的热情和学习的积极性。
结合问卷中教师们提出的建议，高校教师研修的人性化管理可以在以下几个方面实现：（1）通过补偿等手段实现教师个体经济损失最小化。对于研修教师，尤其是青年教师而言，生活相对清贫，补偿其因研修造成的经济损失能提高他们主动参与研修的热情，当然这需要资金投入来保障。（2）关注并尽可能满足个体需求。这是人性化管理的一个重要落足点，个体需求各异，尽可能满足个体需求力求研修效用最大化。在组织研修之初，调查本次参与者的预期需求，归纳出大家的共性需求和突出的、合理的个人需求，纳入组织管理的考虑范围；在研修过程中，搭建学员与导师之间、学员与学员之间、管理者与学员之间的互动平台，让学员的个性化需求在互动中得以满足。（3）给予教师一定的参与权力，高校教师都是高级知识分子出身，对自我意识的表达尤为关注，研修中给予教师参与的权力，可有效增强研修的效用。如：研修培训方式、考核评估方法征集教师们的意见；安排导师们与研修教师们互动，依据教师们的合理建议作出适当调整；研修结束后，征集教师们对本次研修的各种建议与意见等。
3.资金保障要有力度
许多高校教师研修原本有着很好的计划，但往往由于资金不足、不到位或者不重视而不能达到预定的效果。海南的各大高校也不例外，接受调查的高校人事部门管理人员表示，资金保障不到位，即使有想法也实现不了。加之部分高校教师因为研修而影响自身的经济收入，这让原本不宽裕的高校教师们更加不愿意参与研修。
资金支持是高校教师研修计划达到预计效果的最基本保障。提高资金支持的力度，需要各高校树立尊师重教以及将教师研修看做是一种投资而非成本的意识。设立一项基金或者资金制度，使其专门服务于教师研修并且有力地持续为之，将会大力促进高校教师研修工作的发展。当然，资金支持并不意味着资金的无序使用。研修作为高校的一项日常管理事务应该遵循预算――结算制度，如何使用较少的资金得到较好的满意度是高校研修组织部门需要认真思考的事情。
4.建立规范的研修制度
高校教师研修的问题之一是如何提高和保持教师们普遍而持久的积极性，建立规范和强有力的制度是达到这一目的的有效方法。完善研修制度、设计合理的方案，以制度引领高校教师研修工作的发展，是高校人力资源管理规划制定、绩效管理、绩效提升、晋升管理等工作的重要支撑。制度保障了公平与发展，必须指出，制度的生命力在于执行，无法切实执行的制度会沦为可寻之租，变成公平与发展的绊脚石。具备执行力的制度一定是规范而且切合实际的，可以与时俱进的。所以，各高校在建立教师研修制度之时，必须切合实际，同时具备与时俱进的灵活，而一旦建立以后，必须切实执行。
5.心态开放，博采众长
海南岛自古远离大陆，风俗文化独具一格，尽管如今信息无边界，但实际的地理距离还是让海南各大高校与内地高校之间，不管是在高校的管理经验上，还是在教师互通有无上都存在着一定的沟通不畅。海南高校教育发展的历史也比较短，但是这并不影响海南高校成为后起之秀，利用后发优势，实现又好又快的发展。保持一份开放的心态，博采众长，面向广阔的祖国腹地学习经验、吸取教训，积极参与到其他高校的改革发展之中，是海南各高校的教师研修工作、以及其它各项工作快速发展的捷径。如今，海南的教师研修工作正在这样做，今后，需要更加开放的心态和行动，这是时势所需、创新所需，途径之一是在岛外广泛地建立海南高校教师的研修基地，向各个专业领域的强校、名校学习。
三、结语
海南高校教育起步晚、起点低，远离大陆的地理位置多少给高校发展带来一些不利。然而，这一切外在条件都不足以成为海南高校教师资源管理与发展事业裹足不前的理由。事实上，海南高校也没有为此停止前进的步伐。本次调查中，三个典型高校都表示正在思考并尝试教师研修方面的创新，并且愿意为此作出改革的努力。
抓住后发优势，敞开海纳百川的心怀，鼓起改革创新的勇气，相信海南高校教师研修方式创新可以进入全国前列，并以此助推海南各大高校的快速良好发展。
参考文献
[1]高中义,高珊.参与式培训:高校教师培训的新选择[J].当代经理人,2005(13):146-148.
[2]杨晓东,陈建成.当前国内高校教师培训存在的问题与对策探讨[J].管理观察,2010(10):
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[3]孙冬梅,孙蕊林.构建高校教师三位一体化的培训体系[J].中国电力教育,2008(2):
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[4]黄军伟,吴先琳.高校辅导员培训和研修基地校本运行模式探究[J].教育与职业,2010(27):48-50.
基金项目：海南省教育科学“十一五”规划2009年度课题《海南省高校教师研修方式创新及其对教师发展的影响调查研究》（项目编号：QJI11538）。
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篇2
关键词： 高校英语教师 职业发展 途径 方法
一、教师职业发展概述
关于教师职业发展的内涵，国际上存在不同的声音，但总体上较为一致。Day认为广义上教师职业发展涵盖了一切自然学习经验和有意识的组织活动；Lange提出了更加细致的内涵，即教师职业发展是指教师在智能、经验和教学态度上的发展和提升。在我国教育学界，蒋玉梅认为教师职业发展中有知识、技能和意识三部分的专业技能提升，在高校英语教学中，分别对应英语学科的知识、教育专业知识和技术，以及教育专业精神，在与教学相结合的基础上，能够通过个人和群体进行实现。教师职业发展的意义在于，教师通过个人成长和职业发展，能够实现专业知识、教学技能和教学意识的提升，进而不断适应教学领域中的快速发展。高校英语教师通过职业发展获取更高层次的英语知识和英语教学应用技能，能够有效提高英语教学水平和质量。
目前，我国高校英语教学正处在转型发展的重要节点上，主要表现为我国高中毕业生的英语水平和语言能力不断提高、高校英语教学的学时和学分不断削减、对兼具英语能力和专业知识的复合型人才的需求不断加大三点。这对我国高校英语教学和高校英语教师职业发展提出了越来越高的要求。
二、高校英语教师职业发展现状分析
1.现有的高校英语教师职业发展途径
我国高校英语教师现有的职业发展途径通常有以下三种：
一是提升自身的学位学历。高校英语教师通过再教育提升自身的学位学历，改善教学团队的学位结构，能够有效地优化其教学理论知识体系，强化其英语教学能力，是一种常见的职业发展途径。近年来，高校英语教学队伍日益壮大，在激烈的竞争中，越来越多的英语教师获得了英语专业的硕士甚至博士学位，无论是对自身还是对我国高校英语教学队伍的整体教学能力都有显著的提升。
二是开展访学交流和教学研修班。高校英语教师通过高校之间的交流访问和参观学习，拓宽英语学术交流渠道，实现不同学校、学科之间的优势互补。经历过访学交流活动的高校英语教师，借鉴其他学校、学科的优势之处，充分发挥主观能动性，将所学知识和技能进一步转化和分享，最终灵活应用在实际教学活动中，实现高校英语教学的发展。访学交流对高校英语教师的学术研究水平和主观学习、应用能力要求较高，同时需要多方客观条件的协调，因此通常由高校官方选定人员，搭建平台进行。教学研修班是知名学术出版社专家、学术界学者和一线教师进行教学研究和交流的平台，通过对转型发展时期高校英语教学特点和教师职业发展需要的分析，有针对性地开设学术性研修班。高校英语教师通过参与教学研修班的学习，结成专业性强、学习氛围浓厚、开放互动的研修团队，能够在较短的时间内有效提高教学能力。
三是校本教研。校本教研是高校英语教师职业发展最核心和最普遍的途径，以教师的自我反思、团队互助和教研人员引导培训等手段为教师搭建职业发展的平台。自我反思是教师职业发展中的重要因素之一，高校英语教师通过教学日志、教学总结、学生反馈互动等方式，对自身的教学活动和教学能力进行持续的分析和思考，并从中找出不足之处不断改进，实现自我认知和自我提升，达到职业发展的最终目的。团队互助即教师的群体性反思和学习，通过教师间定时定量的观摩和听课，开展评教和研讨活动，实现教学信息的交流和共享，促进教师之间更加客观、理智地认识自己。此外，构建“以老带新”的导师机制，引导和鼓励教师群体中有经验、能力强的教师对年轻后辈指导，进而提升其教学水平，适应其教学工作。
2.高校英语教师职业发展途径存在的问题
尽管目前我国高校英语教师队伍中已经存在一套行之有效的职业发展途径，但仍然存在很多急需解决的问题影响了转型时期教师职业发展的实际成效，主要有以下两点：
一是高校英语教师职业发展制度保障体系不健全。我国目前仍沿用近二十年前的《高等学校教师培训工作规程》，不仅缺乏相关实施细则，而且已落后于我国高校英语教师职业发展的实际需求，与转型发展时期对高校英语老师教学能力要求的不断提高难以适应。尽管其对我国高校教师的职业培训形式、待遇保障等做出了具体规定，但目前高校英语教师团队普遍存在的师资力量不足、高校经费缺乏和第三方监管欠缺，很大程度上拖累了教师的职业发展。
二是高校英语教师职业发展意志的不坚定。长期以来，我国高校英语教师职业发展的形式和内容较为单一，相当部分的中老年英语教师在自身职称评定完毕后丧失了自我提升的热情与动力，而年轻英语教师由于缺乏合适的引导和鼓励，在重复的教学活动中消磨了自我发展的信息和意识。转型发展中高校学生英语素质在得到提高的同时，英语学分学时被挤压，教师对工作的重视程度有所下降，再加上外界激励机制和第三方监管机制的缺乏，直接导致我国高校英语教师职业发展意志的不坚定。
三、转型发展中高校英语教师职业发展方略
要进一步优化我国高校英语教师的职业发展，必须针对我国高校英语教师职业发展的现状采取行之有效的方法。目前我国高校英语教师队伍现有的三种职业发展途径基本符合教师职业发展的需求，但需要改变过去教师职业发展中以专业知识提升为主的现状，注重教师教育技能的培养。针对我国高校英语教师职业发展制度保障体系的不健全，要求我国政府通过立法手段完善和规范教师职业发展保障体系和教师培训制度，同时政府相关部门需要切实加大对高校教师培训活动的监管力度。最后，我国各大高校应该对英语教师的教学和科研提出更高的要求，摸索出一套有实际效用的激励和竞争机制，通过激励和压力的双重刺激，推动高校英语教师养成终生职业发展意识，不断提升教育水平。
参考文献：
[1]谢菲.建构主义视域下促进大学英语教师专业发展的有效措施[J].湖北第二师范学院学报，2012，（5）.
[2]杜鹏.高校访学院辅导员素质提升的重要途径[J].河北工业大学学报，2012，（4）.
[3]蒋玉梅.转型时期大学英语教师的专业化发展[J].江苏高教，20l0（1）.
篇3
关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索
教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。
一、高校教师培训存在的主要问题
1.缺乏政策理论指导
《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。
2.培训工作任务重
一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。
另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。
3.培训内容、形式单一
目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。
4.缺乏健全的考核评价体系
岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。
现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。
二、高校青年教师培训体系建设的探索
目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。
1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训
所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。
在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请国家级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请国家级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。
在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。
2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训
学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。
“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。
以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。
三、高校青年教师培训工作改革的思考
随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。
1.加强政策研究，构建保障体系
教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。
2.注重能力培养，丰富培训内容
目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。
3.加强过程监控，完善考核评价体系
重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。
参考文献：
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篇4
关键词： 教研型大学；教师；教学观念；教学能力；教学发展
中图分类号： G642.0 文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2013）03-0072-05
提高教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。2011年教育部和财政部联合推进实施了“本科教学工程”，国内一些高校纷纷向国外高校学习，筹建教师教学发展中心，来应对我国高等教育人才培养还不完全适应经济社会发展需要，教师队伍建设与教学培养培训薄弱等突出问题。教学研究型大学一般为“211工程”大学和部分省属重点大学，办学实力不如“985工程”研究型大学强，但追求排名和绩效的积极性很高，其专任教师既面临着较高的科研任务要求，同时又承担着繁重的教学工作量，往往身处巨大压力之中。因此，教研型高校管理部门迫切需要了解教师处在这种双重压力下的教学现状和心态，创新教师尤其是中青年教师培养培训模式，形成有利于中青年教师教学发展与教学能力提升的新机制。
一、 教研型大学教师教学现状的调查分析
为了了解教研型大学教师的教学现状，我们设计了相关的调查问卷，选取了“211工程”高校A大学17个学院的300名专任教师作为调查对象，发放问卷300份，实际回收问卷288份。调查问卷内容主要包括教师的教学观念、教学实践和教学成长3方面，分选择题和判断题，选择题有单项选择和多项选择两种，侧重了解教师的教学工作量和影响教学发展因素。判断题所采用研究工具是五点量表（从很不符合、不符合、一般、符合到很符合），侧重从教学观念、专业知识、教学能力、教学效果和教学成长方面考察教师教学现状。清华大学史静寰等认为大学的教学学术活动不仅是实践性的，更是研究性的、专业性的，至少包含教学认同、教学实践、教学知识、教学能力和教学成长等内涵[1]。在我们设计的框架中，教师教学观念主要包含教师对职业的认同感和对教学的态度；教师的教学实践主要指教师具备的教学专业知识、教学能力和教学投入及效果（质和量两方面）；教师的教学成长侧重从教师的教学提升（参加各种教学活动）以及学校制度保障的角度去关注教师的教学培养和发展（见表1）。
（一） 关于教研型大学教师的教学观念
1. 职业认同感。高校教师从事教育事业的态度、价值观和兴趣对教学质量和学生发展有重要影响。为了检验教师对职业的认同感和热爱程度，我们设计了两道题“我很热爱大学教师这个职业”和“我选择这个职业主要是为了谋生”，让教师对符合程度进行判断，以五点量表计分。结果显示两题的平均数分别是4.25和2.87，说明教研型大学教师的职业认同感比较强。
2. 教学态度。我们主要从教师重视教学投入并能够体验到教学乐趣和处理教学与科研的关系中来考察教师教学态度。我们设计了相关题目，结果发现男女教师的回答存在显著差异，女教师认为自己在教学中投入较多，能得到更多教学乐趣，在处理教学与科研关系时更倾向于以教学为重；男教师则相对更倾向于科研工作。
（二） 关于教研型大学教师的教学实践
1. 教学知识。教师的专业知识素养是指教师在专业教学中所具备的科学文化知识结构及其程度，主要体现在所教学科的专业知识、教育学科的专业知识和普通文化知识3个方面。大学教师既要有专业所长，又必须有广博的知识面，做到“对专业中的某一点懂一切，对专业外的一切懂一点”。从统计结果可以看出，高校教师认为在3方面知识储备中，所教学科的专业知识较好，教育学科知识较少，普通文化知识居中，得分分别是4.02、3.62和3.79（见表2）。
2. 教学能力。教学能力是本次调查要重点考察的一项指标，提高教师的教学能力是高校教师发展的中心任务。教学能力是指教师完成教学活动所需要的能力。我们把教学能力看作是教师达到教学目标，取得教学成效所具有的潜在的可能性，它反映出教师个体顺利完成教学任务的直接有效的心理特征[2]。对高校教师教学能力的构成应该全方位综合地进行分析，从而形成比较系统的评价结构。我们认为教师教学设计能力、教学实施能力、教学评价能力是考察教师课堂教学水平最核心的部分。结果表明：被调查教师教学能力的平均数为4.09，其中教学设计能力平均数为4.12，教学实施能力的平均数为4.11，教学评价能力的平均数为4.01（见表3）。经检验，A大学教师不同人口学变量中，性别、教龄、学位、是否师范毕业、职称、留学经历在教学能力各变量上没有显著性差异；年龄在教师教学设计能力变量上有显著性差异（F=4.28，P=0.002），学科类别在教学设计能力（F=3.29，P=0.021）和教学总体能力（F=2.77，P=0.042）变量上有显著性差异；教师所授课程类别在教师教学评价能力（F=3.45，P=0.017）变量上有显著性差异。
3. 教学效果。教学效果我们主要考察了教师教学工作量，包括开课门数和年教学课时数；科研工作量包括科研项目和经费数。结果显示A大学被调查教师2011年开课门数人均2.76门，教学工作量为人均290.13学时，科研项目人均1.02项，科研经费人均12.42万元。各学科平均数见表4。
教学效果的质主要选择了学生在课堂教学的表现和教师认为是否能够胜任教学工作两项指标，结果学生课堂表现的平均数为3.74，教师认为自己能够胜任教学工作的平均数为4.15。可见教师对学生的课堂表现的满意度还不是太高，但对自己的教学能力比较自信。两项变量经相关分析表明关系密切，相关数值为0.244***（***P
（三） 关于教研型大学教师的教学成长
1. 教学提升。教师教学成长主要考察了教师是否参加学院和学校的教学活动，是否参加教改活动等方面。从统计可以看出，目前教师参加院系教研活动的机会还比较少，平均分为2.82；能够有机会参与学校专业建设、课程建设和实验室建设的机会还不普遍，平均分为3.19；大部分教师认为通过学校的教学活动提升了自己的教学能力，平均分为3.29；对本校教师教学能力评价尚可，得分为3.57；统计分析表明教师们普遍感觉工作压力较大，平均分为4.06。另外我们也征询了教师们希望得到学校教学发展指导的意愿，平均分为3.98；希望学校相关部门开设不同形式的项目，平均分为3.99。
我们还考察了教师进入院校级教学团队和科研团队的比例。调查表明288名教师进入校级以上优秀教学团队或科研团队的比例较高。统计结果显示，有112人已进入教学团队；有162人已进入了科技团队；两者都进入的有66人；都没进入教学科研团队的教师只有72人，占被调查教师总数的25%。
2. 教学管理。教师关于教学成长时间的看法。被调查教师认为新教师站稳讲台需要的时间按点击率统计依次为：1―2年的88次，3―4年的148次，5―6年的31次，6年以上的12次，没作出选择的有9人。而在现实中，被调查的青年教师担任助教工作直接上讲台的有149人，1年后上讲台的为61人，两年后上讲台的有16人，3年以上上讲台的为62人，直接上讲台的人数占被调查总数的51.7%。经检验，教师上讲台的时间在教师的教学成长变量上有显著性差异（F=3.46，P=0.017）。
对提升教学能力有重要作用的方式。本题为多项选择题，按点击率统计结果显示：选择“高层次学术交流”有132人，选择“提高学历学位层次”74人，选择“本专业短期进修”的124人，选择“新教师岗前培训”的83人，选择“教育理论与教学方法培训”的90人，选择“教学技术培训”的98人，选择“个人咨询”21人，选择“教学研讨会”115人，选择学术沙龙51人。排在前5位的方式依次是：学术交流、专业进修、教学研讨、教学技术培训和教育理论方法培训。
影响高校教师教学工作积极性的因素。本题为多项选择题，教师认为影响教学工作积极性的因素按点击率统计依次是：教师的经济待遇与职业声望230次，学校政策与教学激励机制181次，学校教学文化氛围115次，学生的学习状况91次，教师的从业态度与自我发展要求89次，教师的教学实践42次。
教师对岗前培训和学校教师发展工作的看法。教师对于岗前培训比较认可，53.5%教师认为有作用。广大教师对学校开展教师发展工作，提升教师教学能力寄予较高期望。
教研型大学教师对学校教学发展工作的建议。第一，学校要更加重视教学，不能偏重科研，使教师对教学更有信心，并把重视教学落实到制度和考核中。第二，多提供相关的教学共享资源。第三，提高教师的工资待遇及福利。第四，注重青年教师教学发展，多开设公开课程和讲座，为新教师适应教学岗位提供切实有效的培训。第五，举办高层次专业教学研讨会，提供教学技术培训，加强教师海外研修和国内学习交流力度。第六，根据各专业的特点和现实情况制订职称评审条件，在职称评审中对教学能力给予倾斜。第七，建立合理的教学评价制度。
（四） 教师教学能力与教学态度、教学知识、教学成长和教学效果变量的相关分析
统计发现教学能力与教学态度、教学知识、教学成长和教学效果的关系都非常密切，其中与教学效果关系最密切，相关数值为0.549***（***P
二、 对教研型大学教师教学发展的建议
（一） 针对性思路
根据青年教师成长规律和需求，抓住青年教师“过教学关”这个重要环节，通过师德教育、新教师集体备课、岗前培训、微格教学、导师指导和融入团队等方式和途径，发挥老教师“传帮带”作用和教研室作用，倡导“融入一个团队、确立一个方向、制定一个目标”的新聘青年教师培养模式，为青年教师创设更多的学习交流平台和锻炼机会。职中教师主要是全方位提高其教学能力和学术水平，实现其个人发展。学校教学发展中心可围绕教育理论学习，教学方法与技术研讨，教学设计与教学实践交流展开切实有效的教学培训工作参见2008年中国高等教育学会年会汇编中别敦荣《中国高等教育教学改革的成就与经验研究》一文。，鼓励教师进行短期专业进修、国内外学术交流和海外研修，从而更新专业知识，提高业务能力和科研水平，培育他们的国际视野和创新精神。对于教学经验丰富、教学水平较高的老教师，要充分发挥他们的示范引领作用，组织进行教学经验的总结和精品课堂教学的展示活动。
（二） 过程性思路
课堂教学活动在时间顺序上可以分为教学前、教学中、教学后3个阶段，我们可针对每阶段活动的内容和能力表现来分析[3]。教学前阶段就是教学的准备阶段，影响制定教学方案的因素有两大类，一为教师自身的因素，主要包括教师的知识素养与教学志向；二为教师之外的各种因素，主要包括教学目标、教学内容和学生特点等[4]。教学中阶段，即教学的实施过程。教师需要精心设计教学，能够把知识从教材结构转化为教法结构，把书本知识呈现为教育知识。教学后阶段主要通过反思教学、积累经验和开展交流研讨以提高教师的教学研究能力。每个阶段都应该对教师进行专题指导，使其教学设计、教学实施和教学评价能力得到全方位提高。为了引导教师改进教学方法和教学组织形式，A大学推出了“卓越课程”建设计划，鼓励教师精心组织和设计教学过程，采取小班授课的方式，精炼课堂教学内容，增加学生课外学习训练任务，通过合作学习、小组讨论、项目学习等方式，营造开放、协作、自主的学习氛围和批判性的学习环境，促进学生知识、能力、素质全面协调发展。另外，学校定期组织的青年教师教学会讲、教师卓越讲坛观摩点评和教学研讨交流等活动都有益于教师教学能力的全面提升。
（三） 生态性思路
研究表明教师的教学观念、教学知识和教学成长等因素都非常重要，直接影响了教师的教学能力和教学效果。高校教师处在一个由自然、社会、经济、文化等因素构成的生态系统中，受到社会大环境和学校小环境的影响。提高教学研究型高校教师的待遇和福利，已成为影响教师教学工作积极性的最重要因素，同时学校的政策与教学激励机制也对教师的教学有重要影响。高校要重视对教学研究型大学教师的教学质量和教学能力考核，在职称评定和岗位聘任时做到教学、科研并重。建立合理的评教制度，如何更好地发挥学生的评教作用也值得探讨。学校通过教学改革项目以及青年基金、自主科研计划等，以教改课题和科研项目资助的方式支持青年教师开展教学科研工作，能有效地促进青年教师健康成长。教师教学发展中心定期开展的午间教学沙龙，有助于营造良好的教师共同探讨教学的氛围，增进人际交流。
参考文献
[1] 史静寰，许 甜，李一飞.我国高校教师教学学术现状研究――基于44所高校的调查[J].高等教育研究，2011（12）：5266.
[2] 周 川.简明高等教育学[M].南京：河海大学出版社，2007：197.
篇5
关键词：高校青年新教师；入职教育；范式
成为一名青年新教师意味着入职者学生时代或师范培训阶段的结束、新的职业生涯的开始。根据Feiman Nemser（2000）的观点，成为一名合格的教师需要职业认同感的建立，以及职业实践经验的累积。但是，对于大多的青年新教师来说，这一转变过程都不是一帆风顺的。Julia G. Thompson（2013）指出，进入21世纪以来，随着信息技术的发展，教师需要学习各种新技能应用于教学，同时还要面对个性上更加多样化的学生，处理职业发展的压力以及低薪带来的生活压力。而对于高校青年新教师来说，工作特点使得他们除了要完成教学任务外，还要把大量的时间精力用于科研，这就需要更多的资源进行支持，同时也对他们平衡科研与教学、工作与生活的能力提出了更高要求。这一切都使得青年新教师入职教育成为了一种需求。
因此，本文将讨论高校青年新教师入职教育发展背景及相应的一些概念，通过界定高校青年新教师入职教育目标及构成，研究探讨青年新教师入职教育培训范式及其应该注意的问题。
一、高校青年新教师入职教育发展背景及概念界定
1.入职教育发展背景
当今社会，知识飞速发展，信息膨胀，人们在日常生活工作中，需要不断学习，及时更新知识。终身学习理念是教师教育阶段论提出的基础，也是新教师入职教育这一概念的基石。
1975年，第35届国际教育建议书《教师作用的变化及其对专业准备和在职培训的影响》指出，学校教育不太可能为师范生或其他背景的教师从业者提供终生职业生活所需要的知识和技能，因此需要将教师入职教育、后期培训与职前学习共同组成一个持续的协调的过程。
教师职业生涯的最初几年，是新教师对教学专业工作的适应与学习期，能补充、完善他们之前在学校中无法学习的实践性知识和技能。这是教师终身教育系统中非常关键的一环，一方面是教师在学校培养阶段的逻辑性延伸，一方面也是教师实际工作及职业发展的开端，起着承上启下的作用。
2.入职教育概念
入职教育（induction education）在欧美国家，称之为入职指导计划，日本称为新任教师研修，我国有时也称为新教师培训。翟奇纳（Zenchner， 1979 ）将新教师指导计划定义为一个安排有序的计划，意在专门向新教师提供至少为期一年系统而持续的帮助。此后的理论发展认为，入职教育可被界定为刚刚进入教学专业的新教师在教学实践中掌握教学基本技能及教学常规，适应教师角色的专业过渡期，一般为开始从事教学后的一到四年。
此期间需要雇佣学校为新教师提供系统的、计划性的持续支持。帮助新教师克服教学过程中所遇到的问题和困难，提高教学的效率和质量，减少新教师的孤立感、挫折感，尽快适应教师角色。
3.高校青年新教师入职教育发展背景
对于高校教师来说，除了教学能力发展之外，学术研究专业化发展也是其整体素质及职业发展评价体系的一个重要组成部分。美国大学从19世纪下半叶开始，探索并逐步形成了促进高校教师职业发展的各种模式与措施，保证美国高质量的大学教育。
我国长期以来都是基于培训和师资建设的角度，对大学教师发展进行研究。21世纪初，开始有学者对国外大学教师发展的理念及实践进行介绍，以期通过欧美先行国家的经验来审视我国大学教师发展理念，从而为我国高校教师发展提供借鉴与启示。2006年，厦门大学举行以大学教师发展（Faculty Development）为主题的第四次全国高等教育国际学术研讨会，自此之后，关于大学教师发展的理论和实践研究才多起来。陈铭心对这一研究论题相关的学术文章进行了综述分析，认为虽然论文数量不断增加，选题更加多样化，但对于大学教师发展的理论研究仍有待于进一步的加强与完善。
二、高校青年新教师入职教育目标及构成
为了有效实行入职教育，使青年新教师尽快适应学校教学环境，首先要有比较明确的目标及入职教育希望达到的效果，这也是入职教育设计与实施的出发点和重点所在。
关于入职教育应该包括哪些成分，至今还没有一个统一的观点。基本上来说，高校教师的入职教育应围绕的中心是令大学教师在职业生涯中得到充分的发展，为此打下良好的基础。而根据相关研究，大学教师的发展可大体分为四个方面：专业发展、教学发展、个人发展以及组织发展，从而使他们能够发展成为一名优秀的专业教师。分析高校中青年新教师与优秀资深专业教师之间存在哪些区别，从而确定入职教育的目标，做到有的放矢、对症下药，使入职培训的效率最大化。
入职教育应包括相应的培训与支持体系，通过优秀资深教师与青年新教师的交流或建立导师等帮助渠道，加快青年新教师的转化适应过程，帮助他们发现解决问题的方法，提高教学及课堂管理技能，提高青年新教师责任心，建立良好的自我认知与职业态度，并能根据相关指标进行自我反省与评价，从而实现可持续发展。而这需要给初入职的新教师一定的时间让他们缓冲，安排比较少的工作量；校内的导师应进行相应的入职教育理论专业培训，并有精力与时间去指导青年新教师。同时青年新教师还应通过参加地方教育局和教育部门组织的有计划的校外指导活动，获得学校行政人员和地方教育相关人员的积极帮助和支持。
三、高校青年新教师入职教育培训范式分析
自教师教育产生以来，人们就如何培养和培训教师进行探讨，提出了一些举办入职教师教育的范式（paradigms ）。大体而言，根据之前的相关理论，高校青年新教师入职教育培训范式可总结为四种基本范式：人本主义范式、行为主义范式、传统艺徒范式以及探究分析范式。它们之间存在一定内在的逻辑联系。
人本主义范式（personalistic ）强调以人为本，重视高校青年新教师个人发展及完善，因此入职教育强调促进青年新教师品格、认知的健全与成长，重视对各种技能发展中能力、信念及态度的培养与反思。这种入职教育能够帮助高校青年新教师认知教育的意义，确认自我价值，根据自己的特点及需要，寻找个人的目标及发展方向。因为在高校教育体系中，作为教学研究中心的“人”是最核心的因素，这种培训范式，是青年新教师发展这棵大树的根基与主干，由作为教育研究者的青年新教师进行实践，获得职业成就。
行为主义范式（behavioristic ）则立足于行为心理学，认为对心理、意识进行分析没有效率，通过观察形之于外的行为，就可得知构成一切因素及模式。因此，这一范式强调高校青年新教师培训中的各种教学、研究行为，根据有效的教学、科研、学习行为研究分析出具有重要影响的各种因素，以这些因素作为培训的要求及标准，使青年新教师在特定技术及环境下重复演练，娴熟掌握相关技能，并应用到将来的教学研究中。这一范式注重对可观察的教学研究技能技巧的培养与发展，因此可认为是大树的树冠。
而传统的、由来已久的艺徒范式（traditional-craft ）则是将工艺学徒制（apprenticeship）应用到高校青年新教师的入职培训教育中，由优秀的资深专业教师作为师傅，青年新教师作为徒弟，由师傅进行示范教学或传授研究方法，徒弟通过观察模仿来学习，从而获得发展与成长。这种通过外在辅助的成长方式，可认为是大树的支撑。
探究分析范式（inquiry-oriented）则可认为是立足于整体，如同心理学中精神分析学派的超我（superego）作用，对青年新教师成长进行审视分析。通过探究及分析青年新教师教学研究行为及心理来促进青年新教师的认知结构发生改变。认为通过入职培训能使高校青年新教师主观能动地探究教学、研究行为的影响因素及因果，从而理性评价教学、研究相关对象与情境，获得发展与成长。
教师教育有多种范式，但这些范式并不一定是相互排斥。选择何种教师教育范式，取决于一个社会的文化与价值观念、所处的历史时代、社会对教师及教育的观念等因素。
四、高校青年新教师入职培训应注意的问题及建议
设计高校青年新教师入职培训项目，在确定其标准及方式时，不可避免要与教师成长培训的基础范式理论相结合，提供高校青年新教师成长发展需要的心理或物质资源上支持（assistance），对青年新教师进行培训（training），使高校青年新教师建立工作场所及专业发展的社会关系网络，实现社会化（socialization），从而实现向教师职业的顺利转化（transition into teaching）。
同时关于入职教育的效用，必须持有一种现实的态度，在进行入职教育设计时根据学校具体情况和需要解决的问题，再结合青年新教师个人情况，有侧重地分配相关资源，从而促进青年新教师的发展与成长。
参考文献：
[1] S Feiman-Nemser. From Preparation to Practice： Designing a Continuum to Strengthen and Sustain Teaching[J].Journal of Adolescence， 1998， 21（4）：427-33.
[2] JG. Thompson.The First-Year Teacher’s Survival Guide： Ready-to-Use Strategies，Tools & Activities for Meeting the Challenges of Each School Day[M].Jossey-Bass， 2007.
篇6
关键词：高等学校；双语教学；师资队伍
根据《朗曼应用语言学词典》（英国朗曼出版社）所给的定义，“双语教学”指学校里应用第二种语言或外语进行课程内容的教学。英语作为当今公认的最重要的国际通用语言，我国高校一般将双语教学狭义理解为高校将英语应用于非英语类课程教学，并使英语与课程知识同步获取的一种教学模式。世界多极化、经济全球化和高等教育国际化的背景下，双语教学作为高等学校的一种重要教学模式已越来越受到重视。培养和造就一支教学理念先进、教学方法合理、教学水平较高的双语教学师资队伍，对于我国高校建设高水平大学和培养高质量国际化人才都具有十分重要的意义。
一、高校双语教学的重要地位不断强化
进入新世纪以来，高等教育的国际化趋势明显，我国教育主管部门和高校对双语教学日益关注。2001 年，教育部印发《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》，明确要求：按照“教育面向现代化、面向世界、面向未来”的要求，本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学；对高新技术领域的生物技术、信息技术、金融、法律等专业，力争三年内，外语教学课程达到所开课程的5％－10％。2004年，教育部颁布《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》，把“双语教学”作为一级指标“专业建设与教学改革”的主要观测点，规定“有实施双语教学的激励措施和政策；适宜的专业特别是生物技术、信息技术、金融、法律等双语授课课程比例≥10％”。2007 年，教育部启动了双语教学示范课程建设项目，分年度在全国高校支持建设 500 门双语教学示范课程，仅2010年教育部就批准立项了151门课程为双语教学示范课程。
北京市教委也十分重视市属高校双语教学工作，2008年北京市教委启动《北京市属高等学校人才强教深化计划》，明确指出：加强对市属高校教师双语教学能力培训工作。至2012年受市教委委托北京高等学校师资培训中心已组织了10期赴美国等地“市属高校骨干教师双语教学能力培训班”，多次邀请国外大学教授对市属高校教师进行国内深化培训。以上培训为市属高校培养双语师资起到了积极作用。
各高校也十分重视双语教学工作，以北京信息科技大学为例，2007年学校就出台了《北京信息科技大学双语教学管理规定》，鼓励教师开展双语教学。在学校教师课酬计算办法中也规定，双语教学课程工作量按实际学时的1.2倍计算，以体现对双语教师工作付出的倾斜。
二、高校双语教学的师资瓶颈日益凸显
由于我国双语教学起步较晚，在双语教学实践中还存在一些普遍性的问题，如学校双语教学管理体制问题、学生英语水平问题、双语教学评价问题以及双语教材选用问题等，但目前制约高校实施双语教学的瓶颈是缺乏合格和充足的双语师资。
双语教学对任课教师的要求非常高，双语教师不仅要具备精深的专业知识，还要熟练掌握英语和应用英语，尤其对教师的英语口语表达能力要求高，教师需用地道的英语讲授专业词汇、表达专业知识，即熟练地同时使用汉语和外语进行专业课程教学。
长期以来我国英语教学与考试模式存在“两重两轻”现象，即重读写、轻听说，重书面考试、轻口语表达，“哑巴英语”模式培养出来的高校教师的英语运用和表达能力普遍不强，加之教师双语教学理论有限、双语教学技能欠缺、专业双语教学经验不足，以致很多高校教师难以高质量完成双语课程的教学任务和教学目标，提高双语师资水平已成为开展双语教学急需解决的问题。
三、北京信息科技大学——维多利亚大学双语师资培训项目简介
为了提升教师双语教学能力，拓宽教师国际化视野，培养双语教学师资，2008年起北京信息科技大学每年都精心选派10名左右青年教师赴澳大利亚维多利亚大学进行为期一个月的双语教学强化培训。
维多利亚大学位于澳大利亚的墨尔本市，是一所充满活力、融合多元文化的综合性大学，教学、科研设施一流，1915年建校以来凭借高水平的教育质量获得了良好国际声誉，该校的优势学科专业为工程学、计算机科学、商业与法律、艺术、人文发展等，维多利亚大学的学科专业与北京信息科技大学有许多相似之处。
维多利亚大学针对北京信息科技大学教师的实际情况，精心设计教学计划和教学内容，主要包括语言研修、专题讲座、教学互动以及小组讨论等内容。语言研修：教师对学员的发音、语法、语言应用等全方位进行指导。专题讲座：包括如何改进英语教学方法、如何提高学生学习语言兴趣，如何设置课程教学内容等。教学互动：学员进行15分钟左右教学示范，然后由教师点评和学员互评。小组讨论：由教师设定讨论主题，学员分组讨论并总结发言。另外，学员还通过社会实践（国际学生文化节、英语角、澳洲足球训练）、参观考察（艺术馆、博物馆、植物园、图书馆）、生活体验（住宿、乘车、购物、就餐）等环节，全方位接触澳大利亚的历史、文化、社会和教育，多角度观察英语语言国家的方方面面。
四、赴澳大利亚双语教学培训的主要收获
（一）拓宽了教师的国际视野
澳大利亚是世界发达国家之一，这里多民族融合、多元文化交汇、人与自然和谐共处，许多经验和做法值得我国学习和借鉴。培训中通过对澳大利亚历史、文化传统、风土人情、法律制度的亲身体验，拓宽了参训学员的眼界。
学员感受：澳大利亚参议院和众议院会议，不需要出示任何证件，只需通过安检就可以直接进入会议大厅旁听。维多利亚州的法律已经细微到规定公共厕所必须配备厕纸；两层以上的建筑必须为残疾人配备电梯，楼梯必须为腿脚不便的人配备扶手；大学图书馆中必须为残疾人配备特制电脑……这些规定充分体现了澳大利亚法律的人性化。
（二）提升了英语应用水平和能力
通过在澳大利亚的课堂学习、社会实践、参观考察、生活体验等环节，提升了参训学员英语听、说、读、写等方面的能力，特别是听、说能力提高较大。通过全英文语境的熏陶和锻炼，学员克服了与外国人语言交流的心理障碍，培养和增强了英语应用的自信心，为回校开展双语教学奠定了较好基础。
学员感受：出国以后，身边的环境变了，不论是电视、网站、地图、菜单全都是英文的，遇到的人也都说英语，可以说，生活的各个方面都需要运用英语，自己不得不要说英语，不知不觉中自己的英语应用能力有了提高。
（三）体验了澳大利亚大学的教学理念
学员亲身融入澳大利亚大学教学的各个过程，感受了澳大利亚大学的教学理念。教师利用启发式教学、讨论式教学、案例教学等多种形式，让学员学习和体验了澳大利亚大学的教学组织、教学方法、教学内容和教学手段，以及民主、宽松的课堂氛围。
学员感受：我们学到的不仅仅是知识，更重要的一种理念，通过这次培训深刻地体会到创新教学应该是：在教师的指导下，学生通过自己亲自去体验、尝试，逐渐地培养兴趣、获得知识和提高能力。
（四）了解了澳大利亚大学学生管理的方法
澳大利亚大学的学生管理有独到之处，有助于学生顺利完成学业、适应社会以及培养诚信精神。
学员感受：澳大利亚大学学生管理有许多值得我们借鉴的做法，如活跃在校园的各种学生互助小组帮助新生全面适应大学生活，再如学校给学生提供各种打工和到企业实践的机会，引导学生在学校中接触社会。澳大利亚教育是非常一个严格的信用体系，如果学生考试作弊或作业抄袭，一经认定属实，学生将得到非常严厉的惩罚，包括警告、处分、直至退学，特别是不良记录一直会留在学生的信用记录中，这将影响学生未来的求学、就业以及从银行贷款等。
五、对高校加强双语教学工作的思考
（一）进一步强化双语教学工作的重要地位
学校应制订中长期双语教学建设规划，明确学校双语教学的任务和建设目标，并分解任务、层层落实、各司其职。在修订教学计划时，对工程技术、经济贸易、金融以及法律等学科专业（具有较强的国际共通性，其表述、词义、专业术语的理解和诠释比较一致的专业）强化对双语教学的要求，规定双语课程开课达到一定比例。学校鼓励和支持双语课程进行教学研究和教学改革，对双语教学课程的教改项目优先立项，推动双语教学改革和研究。学校整合资源，鼓励教师申请国家双语教学示范课程，对立项项目给予经费配套与支持。
（二）加强双语教学师资队伍建设
学校鼓励教师积极争取国家留学基金委、北京高等学校师资培训中心等多渠道多形式的出国访问进修机会，在教师出国进修期间给予工资及福利待遇的保障和倾斜，减轻教师出国学习的经济压力和后顾之忧。学校应拓展与国外高校的合作关系，选派教师到合作高校研究和学习。在人才引进工作中，注重引进具有国外留学学历背景人员，充实双语教学师资队伍。在教师职务聘任中，把双语教学授课数量和质量作为教师职务晋升的指标之一，引导教师积极投身双语教学并不断提高教学质量。
（三）加强双语课程的教学质量评价
实践表明，保证和提高高校双语课程的教学质量需要建立全员（学校教学主管部门、各院系、专家、同行以及学生）参与的双语教学评价体系，学校应定期组织双语课程教学质量评价。双语课程的教学评价在借鉴其它课程教学评价指标的同时，还应着重考察双语教材的先进性与权威性、双语课程内容与相关课程体系的衔接情况、双语课堂上学生英语能力和学科专业知识的适应情况等。双语教学评价的结果应与任课教师的绩效工资挂钩，以体现多劳多得、优劳优酬的绩效工资改革精神。
（四）加强高等学校留学生教育
高校学生的跨国流动是高等教育国际化的主要标志之一，留学生的数量和质量是“世界城市”的重要指标，在北京市明确提出建设“世界城市”宏伟目标的背景下，学校应提前谋划，抢抓机遇，争取北京市和教育主管部门的留学生教育资源和支持力度，扩大留学生培养规模，增强学校的国际化影响和氛围。
（五）巩固双语教师培训成果
双语教师培训回国后，学校尽快安排开设双语教学课程，在教学中检验培训成果，在实践中不断提高教师双语教学水平。学校应定期组织双语观摩课，发挥学成回校人员的示范和引领作用。各院系应组织双语教师教学经验交流会，加强双语教师之间的沟通与交流。双语培训团组和双语教师应通过教师英语角等形式，不间断地强化英语学习，巩固英语学习成果。
提高双语师资水平是个系统工程，需要教育主管部门充分重视，学校各部门协同配合，教师积极全身投入，学生广泛深入参与，以促使高校不断提高双语教学质量，培养出更多高质量国际化的优秀人才。
［参考文献］
［1］宋金波等.对大学专业课实施双语教学的思考［J］.中国电力教育，2012，（19）：32-33.
［2］张静等.试论高校双语教学评价体系的构建［J］.高教探索，2007，（6）：14-15.
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论文摘要：随着高等教育大众化进程的加快，大批青年教师充实到民办高校教师队伍中去，使得民办高校专任教师队伍迅速趋于年轻化。开展青年教师授课竞赛活动，能让青年教师立足本职工作，展示讲课才华，以激励竞争意识，提高业务水平，促使民办院校广大青年教师在教学实践中不断探索、发展和完善。
近年来，应用型本科教育得到了迅猛发展，民办本科高校不仅是应用型本科教育的有利补充，更是高等教育中的中流砥柱。随着高校不断扩招，民办高校作为新生事物，形成了特殊的学生群体。面对这一群体，该如何用全新的育人观念去培养应用型民办本科院校学生的综合素质，如何提高民办本科教育教学质量，如何通过课堂教学方式改革，有效调动学生积极性和主动性，既调动学生创新能力，又开发潜在智力，是值得我们深思的问题。近年来，随着高等教育大众化进程的加快，大批青年教师充实到民办高校教师队伍中去，使得民办高校专任教师队伍迅速趋于年轻化。为此，大多数民办高校都展开青年教师授课竞赛活动，让他们立足本职工作，展示讲课才华，以激励竞争意识，提高业务水平，促使民办院校广大青年教师在教学实践中不断探索、发展和完善。因此，青年教师授课竞赛是提高民办本科教育教学质量的关键，青年教师授课竞赛如果组织不好，流于形式，将无法真正起到提高青年教师授课水平的目的。如何有效地组织好课堂教学竞赛活动，通过比赛来提高教学水平，是目前民办高校在提高教学质量探索路径中一个亟待解决的问题。
一、构建青年教师授课竞赛评价指标体系
青年教师授课竞赛评价指标体系的构建是一个辩证的逻辑思维过程，必须要正确体现青年教师授课竞赛的目的。必须深入贯彻落实国家和江苏省中长期教育改革和发展规划纲要，以教育部实施“本科教学质量与教学改革工程”为契机，以全面提高专任教师素质为中心，以着力提升中青年教师教学能力为重点，坚持深化改革、优化结构、发展内涵的方针，建立促进教师资源开发利用和优秀人才迅速成长的有效机制，以点带面，整体推进，调动民办高校广大教师的积极性、主动性，建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的青年专任教师队伍，形成共同关注、共同推进本科教育教学改革的新局面。
从根本上讲，开展青年教师授课竞赛是为了以赛促教，强化青年教师教学基本功训练，优化教学方法，提高教学质量。因此，指标体系的构建必须要体现导向性原则，要充分考虑到评价指标体系的指导与监督作用，使青年教师能对照评价准则来设计和完善自我，具有可操作性。
从一定意义上讲，青年教师授课竞赛也是发现和培育教学名师的重要渠道，因而具有明显的选拔性取向。同时，也要让学校各部门和学生感受到青年教师在教学方面取得的重大进步和存在的问题，并帮助青年教师认清自己的优缺点，总结经验，改进教学，所以，发展性取向也不能忽视。青年教师在竞赛全程中，通过讲课、听课和评课等方面，可以对教学方法、教学技巧有更深层次的感悟与体验，激励他们互相学习、取长补短、共同提高。
一般来说，评价指标体系主要包括评价指标、评价基准和指标权重三个要件。即：得分=分值×X（X代表系数），其中系数X的取值范围可按如下表示：优秀（X﹥0.85），良好（0.85﹤X﹥0.7）合格（0.7﹤X﹥0.6），不合格（X﹤0.6）。
评价基准包括评价成绩及其标准两个方面，是用来区分参赛选手不同表现水平的临界点。五个等级（优、良、中、及格、不及格），以合乎高校在各种定性成绩评定中普遍采用的五级制惯例。同时，在各级评价基准中再设定0～1 的权重，如：一级指标——教案质量（讲稿，包括教学内容及课堂教学设计）（20分），二级指标——内容符合教学大纲要求，重点难点明确，深度、广度处理得当（4分）；教学内容能反映本学科领域的较新成果，注重理论联系实际，具有科学性、系统性和思想性的统一（6分）；课堂教学过程整体设计合理，教学步骤和方法符合学生的认知规律（7分）；拟授课内容与实际讲授基本一致（3分），此项得分不只是分数的简单相加，而是得分后，再乘上权重，最后相加的的分数才是参赛选手此项得分，而不是简单的优良中差。
除设定评价基准外，还要增加一些评价要素，增加评语栏目，指出问题，提出希望，尽管这些定性评语并不参与总分计算，但是却能在后期的评价反馈中起到重要作用。
二、组织多样化的授课竞赛
青年教师授课竞赛是一种既激励又约束的师资培养机制，这使得青年教师在教学方式方法上不断创新，涌现出如案例教学、启发教学等一系列新式的教学手法，青年教师可以以教学竞赛为契机，配合多媒体教学技术，运用新式手法活跃课堂，组织教学。
青年教师授课竞赛的方式较为多样化，按课程类型可分为以下几种。
1.理论授课竞赛
理论型的授课竞赛发展较快，从单一的课堂授课竞赛增加到考核教案、讲稿、板书、多媒体配合等内容，在15分钟赛课的时间里，考察教师的气质、风度、语言表达能力；课堂目标分解是否合理、层次是否清楚；教学内容是否清晰、准确，内容是否紧扣大纲、重点难点是否突出，解决方法是否灵活等；教学活动是否体现教师主导、学生主体的课堂效果，是否注重学生素质培养，知识衔接是否自然，逻辑能力如何等；其它如板书书写、时间分配是否合理等。这使青年教师更加重视课前准备和教学基础工作，锻炼他们的教学基本功。
2.实践授课竞赛
实践授课竞赛包括专业建设实践教学方案设计、课程建设实践教学方案设计、综合实践教学方案设计、多媒体教学课件大赛等。实践授课竞赛是为了充分体现培养应用型人才的教育思想，最大程度展现数字化教学资源在教学过程中的重要作用。实践教学是整个教学中的重要环节，是把理论知识转化为实际能力的重要环节，也是培养大学生创新思维和创新能力的重要途径。探索民办本科高校的实践教学模式已成为提高教育教学质量的必然要求，培养和提高青年教师的实践教学能力，鼓励教师不断探索实践教学的方式方法，实施模块化教学，并以此为契机建立相应的实践教学考核体系。
三、制订相应的配套政策
制订一系列配套政策，能有效地保障讲课比赛的顺利开展。如：对获奖教师颁发荣誉证书并给予奖品，并将获奖情况计入教师个人业务档案，作为评优、职称晋升、聘任等的参考条件，或者让获得教师授课竞赛一等奖的教师直接参加学校组织的观摩教学活动。通过组织青年教师授课竞赛和观摩教学等一系列活动，能够展现民办高校教师现有的教学水平，总结经验，奖励先进，促进教师之间的交流与学习，使广大青年教师不断更新教育思想和观念，积极投入教学内容、教学方法和教学手段的改革，努力在课程教学中积极探索、不断提高、有所创新，全面推进素质教育，提高民办高校人才培养质量。
主要从以下几方面来制定相应的配套政策：
一是对青年教师共同进行教学过程的观摩、分析、改进的研究性学习过程，培养他们如何教育学生提出问题、研究问题、解决问题的能力和方法，注重教学的过程，促进师生互动、共同发展。通过实施培养青年教师制度，充分发挥民办高校灵活、高效的办学机制，拓宽人才引进视野，多渠道、多形式引进高层次人才，抓好人才培养的重要环节，出台教师培养的配套政策和措施，以此提高师资队伍整体水平。学校要结合学校教学、科研、人才培养目标，帮助中青年教师解决在教学、科研以及生活上所面临和存在的实际问题。如，提供进修、培训机会，包括提高英语应用能力方面，使他们不断提高专业技术水平和学术水平；千方百计掌握专任教师的思想动态，努力把青年教师的力量集中凝聚到实现学校的工作目标上来，稳定教师队伍，调动青年教师工作的积极性。
二是通过授课竞赛，关注青年教师教学实践能力发展。青年教师从事教学工作时间短，缺乏教学经验，为使他们尽快掌握授课技巧，了解授课内容，在新教师刚工作的第一年内安排观摩听课，通过观摩听课学习，尽快熟悉教学基本环节，掌握教学规律和教学方法。鼓励他们参加青年教师授课竞赛，激发他们改进教学的内驱力，一方面促使青年教师中教学优秀者脱颖而出，另一方面对其他教师也要起到引领示范作用。教学督导有针对性地进行听课，了解教与学的情况，并在听课后及时反馈意见和信息，进行指导。并鼓励相应专业的教师考取相应中级以上的职业资格证书。一方面，从企事业、科研院所引进具有丰富实践经验的高级技术人员来校任教，同时有计划地选派现有青年教师深入企业，走向社会，提高实践教学水平；另一方面，加强校内实验技术人员队伍的培训力度，提高业务水平，使民办高校青年教师同时拥有专业理论水平和实践教学能力，并通过参加校内外的实验实训、专业研讨会和社会实践等，丰富实践经验，提高实践技能，对专业的社会适用性、专业课程的设置和调整、实践教学创新等方面提出建设性意见。
三是开辟校外访问学者途径，促进中青年骨干教师开展学术交流活动。通过青年教师授课竞赛产生的获奖名额，选派骨干教师作为访问学者到国内重点高等学校的优势学科研修和开展学术交流，为民办高校培养一批中青年学术骨干积极创造条件。或者有计划地遴选一定数量的优秀中青年教师出国进修，加大现有人才的开发培养力度，全面落实人才强校的战略。
四是建立教师教学发展中心，把教师教学能力的培训纳入到民办高校师资培训计划中，有计划、分期、分批地组织不同类型和不同内容的教师教学能力培训，并建立教师培训考核制度，鼓励青年教师爱岗敬业，促进他们努力完成教学工作。并制定行之有效的规章制度，完善青年教师培养的考核机制。
四、总结
百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育教学质量的高低，主要取决于师资队伍的整体素质，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是办学水平的重要标志。为此应加速推进人才强校战略，充分发挥民办高校灵活、高效的办学机制，打造一支高素质的青年教师队伍，为民办高校创建特色鲜明的应用型大学的总体目标提供强有力的人才支持。
参考文献
[1]孙彩霞，沈为民.提高青年教师教学水平的有效手段——讲课比赛[J].黑龙江教育(高教研究与评估)，2010，(3).
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【关键词】三本院校 计量经济学 课程建设
【资助项目】河南省高等学校特色专业建设点《国际经济与贸易》（豫教高〔2013〕583号）；郑州地方高校精品资源共享课建设项目《计量经济学》（郑教高〔2014〕103号）；河南省高等教育教学改革研究省级重点项目“面向应用型人才培养的金融专业课程体系优化研究与实践”（项目编号：2014SJGLX076）。
【中图分类号】F224.0-4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0046-02
一、引言
郑州升达经贸管理学院为了贯彻全省教师工作会议精神，弘扬高尚的教师职业道德，进一步提升教师教学质量，加强教师的业务素质和教学能力的培养，选送学院青年骨干教师参加了教育部高等教育司举办的全国高校教师网络培训计划。我有幸得到这一宝贵机会，参加了有清华大学经管学院李子奈教授主讲的 “计量经济学骨干教师高级研修课程”，达到培训要求，并顺利结业。通过这次的培训学习，我收益颇丰，得到了很多经验。
二、经验总结
听了李老师的课，首先感受到的是李老师以学生为本的高尚师德，李老师提到不轻易调课、不迟到、不早退等事项，说起来容易做起来难。李老师以身作则，给我做出了实际的榜样，是我教书态度上的老师；其次，李老师刻苦钻研，努力为学生授道解惑，特别激励了我，使我感受到作为一名老师，一名负责任、肯付出的老师才是一个高尚的老师。
在听课过程中，我对李老师前几节课的讲授，体会尤其深刻。我所在的学校是一所三本民办高校，学生基础较差，对数学望而生畏，使我在授课过程中深感不易。听了李老师的课，有种豁然开朗的感觉，以问题为导向，以实际案例的解决过程为逻辑主线，舍弃复杂的数学推导 ，讲述理论背后的思想与解决问题的步骤，从而帮助学生理解而不是背诵计量经济学。感受最深的几个问题总结如下：
第一，李老师从实际的消费与收入的案例讲述E（ui）=0与的区别，特别是从案例的统计意义上来讲述两个公式的区别给人以清晰准确的分析，学生一定会掌握对他们的概念；第二利用上述例子还讲述了对“在重复抽样中，X的值固定不变”的含义，指多次抽样中，解释变量的值不变，即在保持解释变量值不变的重复抽样中，观察被解释变量Y的抽样分布；第三，提出随机干扰项与随机误差项的区别；第四，经典截面数据模型的基本假设检验等价于时间序列数据的平稳性检验；第五，指出“伪回归”不仅在非平稳时间序列中存在，也存在于平稳时间序列。消除了学生包括部分老师所认为的“伪回归”只在非平稳时间序列中存在的错误认识。
特别是，李老师强调了，计量真正关心、考察的是经济变量的相对变化。因此对计量模型估计结果的应用主要表现在解释被解释变量与解释变量之间的数量关系，而较少的用于预测（较少用于预测的另一个原因是经典模型的预测精度不高）。从这个意思来讲，对下面计量模型估计结果的解释就不是很合理。
其中Y表示财政一般预算收入，X代表固定资产投资。计算结果表明：由于t=15.505表明固定资产投资对财政一般预算收入存在显著的线性作用关系。因此，当郑州航空港区的总投资达到1.3万亿时，其能带来的财政一般预算收入为1824.49亿。同时，1.3万亿的总投资额还能实现增加就业、提高城镇居民人均收入水平、促进居民人均消费等多项宏观政策目标。具有较高的社会效益。因此，该项目具有很好的可行性。具体结果见图1
图1 2002-11年间郑州市固定资产投资对财政一般预算收入的影响
实际上，对式（1）的解释应主要考虑解释变量对被解释变量的影响效应。由于X的系数为0.138，表明X每增加一个单位，平均来说会引起Y增加0.138个单位，即应该更注重对解释变量回归系数的理解。
三、实践教学
在教的方面，李老师也谈了很多。古人云：“授人以鱼，不如授人以渔。”也就是说，教师不仅要教学生学会，而且更重要的是要学生会学，这是二十一世纪现代素质教育的要求。这就需要教师要更新观念，改变教法，把学生看作学习的主人，培养他们自觉阅读，提出问题，释疑归纳的能力，逐步培养和提高学生的自学能力，思考问题、解决问题的能力，使他们能终身受益。下面结合本人的计量经济学教学实践，浅谈自己的几点做法。
（1）在课前预习中培养学生的自学能力
课前预习是教学中的一个重要的环节，从教学实践来看，学生在课前做不做预习，学习的效果和课堂的气氛都不一样。为了抓好这一环节，我常要求学生在预习中做好以下几点，促使他们去看书，去动脑，逐步培养他们的预习能力。
1、本小节主要讲了哪些基本概念，有哪些注意点？
2、本小节还有哪些公式，它们是如何得到的，你看过之后能否复述一遍？
3、对照课本上的例题，你能否解答课本中的练习？
（2）在课堂教学中培养学生的自学能力
课堂是教学活动的主阵地，也是学生获取知识和能力的主要渠道。作为大学教师改变以往的“一言堂”、“满堂灌”的教学方式显得至关重要，而应采用组织引导，设置问题和问题情境，控制以及解答疑问的方法，形成以学生为中心的生动活泼的学习局面，激发学生的创造激情，从而培养学生的解决问题的能力。
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关键词：高校领导赴海外培训项目；培训效果
中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1672-4038(2012)04-0078-05
“高校领导赴海外培训”(以下简称为海外培训)是教育部和国家外国专家局共同组织开展的对我国大学校长进行的海外培训，目的是进一步加强我国高校领导干部素质与能力建设，借鉴国外高水平大学的经验，增进高等教育国际交流与合作，推动我国高等教育的发展。该项目于2003年正式启动，由中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院分别来承办。该培训每三年为一个阶段，到2011年底第三阶段的高校领导赴海外培训已结束，中国国际人才交流基金会和国家教育行政学院累计培训200多所高校的领导干部近900人。
对该项目。不乏一些质疑的声音，如大学校长海外培训是“公费旅游”等。该项目已经实施了九年，该项目取得了哪些成效，参加培训的校长把学习到的哪些知识在实践中加以应用?对西方教育理论及经验在中国的环境中运用有哪些反思?对中国高等教育的改革有哪些新思考?回顾该项目所取得的成就以及需要改进的方面是非常有必要的。本文基于作者对15位参加过海外培训的大学校长多年后对该项目培训效果的访谈，国家教育行政学院海外培训的课程计划以及校长们撰写的考察报告，对“高校领导赴海外培训”项目的效果进行了分析。
一、项目概况以及培训内容
国家教育行政学院是“高校领导赴海外培训”项目承办单位之一。到2011年，国家教育行政学院在美国、加拿大、英国、澳大利亚、法国、德国、韩国和日本组织和实施了22期海外培训。510名大学校级领导参加了培训，其中大部分是大学的副校长和副书记，也有少数大学的校长和书记，大部分来自国家“985”和“211”大学。
培训一般分为三阶段：第一阶段在国家教育行政学院进行，为期两到三天。这一阶段向参加研修的校长们介绍项目背景、学习要求。相互熟悉。最后一阶段是海外培训结束后，校长们返回国家教育行政学院，进行考察报告的撰写以及总结。第二阶段的海外培训一般为两周到二十天，分别由美国、英国、法国，韩国、日本和德国的一流大学如密西根大学、宾夕法尼亚大学、阿尔伯塔大学、悉尼大学、墨尔本大学、英属哥伦比亚大学、法国国际教育中心研修团、日本立命馆大学、韩国教育开发院等来承担。到2011年底，国家教育行政学院组织的海外培训；美国为考察团出访最多的国家，共组织了13期，2期在加拿大，3期在法国和德国，2期在澳大利亚，日本、韩国和英国各1期。
海外培训主要围绕着我国高等教育管理中的热点问题。以及高水平大学的管理中的体制问题、学科建设、高校的筹资、教师管理、大学教学的质量保障与提高、大学的科研开发与成果转化、高校领导的角色等。研修活动的主要内容是把一所世界知名的大学如密西根大学、哥伦比亚大学和悉尼大学作为高等教育管理案例来分析。这些学校的校长、副校长以及中层管理人员都结合自己分管的工作做报告。研修班还结合学习的主题考察其他5-7所大学，参观政府机构、学术团体和企业。点面结合的培训方式，确保了研修活动的深度和广度。
二、培训效果分析
总体来说，“高校领导赴海外培训”项目的举办是成功的，取得了满意的培训效果。
1.了解了国外高水平大学的建设，开阔了视野
校长是大学的核心人物，他们的领导和管理水平制约着教师学术的发挥以及学校的发展。大学的管理日益复杂化。社会环境对大学校长的管理和应变能力提出了迫切需要。大学校长必须及时对出现的各种情况做出相关决策，为学校的发展抓住转瞬即逝的时机，这就要求大学校长必须对所承担的工作有深刻的了解。很多校长任职前主要从事学术工作和中层管理工作，担任校长后，要承担更多的职责。例如，要调动教师的积极性，要寻求对学校发展有利的社会资源，要处理好党政关系以及与各级政府的关系等。但是，大学校长并没有太多时间来实现工作角色的过渡，培训可以给校长大学管理方面的指导，增加其对工作角色的认识。
对我国大学校长进行海外培训也是高等教育国际化以及我国建设一流大学所提出的要求。我国社会以及高等教育正在发生着巨大变化，大学在大规模扩招后，工作重心转向内涵发展。1998年，在庆祝北京大学建校一百周年大会上提出“为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学”。为此，我国政府实施了为建设若干所世界一流大学和一批国际知名的高水平研究型大学的建设工程。重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学。其次，大学正在日益国际化：国际学生的招收，跨越国界的科学研究、人才培养在更加广阔地展开，建立了各种区域性和全球性的大学联盟组织。如果在人才培养、学科建设、科学研究、师资队伍建设、学生管理、人员交流等方面与国外大学缺乏联系，高水平大学的建设是无法想象的。大学校长需要了解国外大学的管理，增加国际合作的认识与经验，寻求建立合作的机制以及解决问题的途径。
目前，我国很多高校领导对世界一流大学的管理及理念并没有深入了解，有的没有亲身的体验，有的甚至对国外大学没有太多的接触，需要开阔国际视野。2003年参加过培训的一位“985”大学的副校长在参加海外培训八年后谈到，该项目“很有必要，中国的大学校长缺乏国际化视野。学术上是不分国内外的，国内的学校应该向国际学校看齐。”一位副校长提到：“现在很多大学都提出要国际化办学，但是我对国外大学如何运作都不了解。通过培训至少知道了国外大学是如何操作的”。西南大学党委副书记徐晓黎在参加2010年高校领导海外培训项目总结报告中写到：“我是第一次到美国。在自己近30年的高校教学和管理工作经历中，对美国发达的高等教育和众多的世界一流大学从理论书刊、文件报告、影视资料中了解到很多，可以说是如雷贯耳却无缘亲见，因此，格外珍惜这次难得的赴美培训学习机会”。当今世界信息高度发达，在图书馆里可以查找到大量的有关国外高等教育管理资料，我国大学校长听到读到有关西方大学的管理理念及做法并不少，但是正如一位党委副书记谈到：“不管是走进来，还是走出去，听发达国家的一些大学校长介绍情况，都能给我们带来一些相对新鲜感。自己身临其境地到国外去培训，感觉不一样。在国外。讲话的语境也不一样，只有在那个地方才能形象地感受到当地大学是如何管理的。”
有人认为我国高校校长们不缺少海外考察的经历。一些校长毕业于欧美高校，或访学于
这些学校，有的校长还有出国考察机会，该项目是在组织他们重复考察。实际上，校长平时有一些出国机会和经历，但是大多是从事学科研究、攻读学位、短期访问等，并没有专门就国外一流大学的制度进行考察和深入研究。
高水平大学建设是“高校领导海外培训”项目研修最为关注的一个主题。研修班考察的主要内容有高水平大学在国家发展中的作用与地位，政府主导、推动高水平大学建设的做法与经验，师资队伍建设，管理体制等。2009年到2011年国家教育行政学院组织的项目中，以部属高校、省部共建高校和地方高校校级领导组成的“高水平大学建设”专题培训班就有14个。在世界一流大学建设的大背景下，也组织了主题非常有针对性的研修班。如有以师范大学正职校长为主组成的“师范教育”专题研讨班。以“985”高校分管教学的副校长及本校负责教师发展工作的中层干部组成为主组成的“高校教师发展”专题研讨班。通过考察。我国大学校长对国外高水平大学有了深入了解，并有了一些感性认识。厦门大学副校长邬大光在考察报告中写到，“在密西根大学进行了为期两周的学习。虽然我曾多次出国，并走访过许多世界一流大学，但像这样零距离地接触世界一流大学的校长、副校长、院长、系主任及其不同职能部门、不同领域的管理者和学者，还是第一次。研讨班围绕建设世界一流研究型大学这个主题，听了20余场报告，内容涉及办学理念、发展战略、管理体制、筹资体制、人才培养、科学研究等事关学校发展的重大问题。我们还考察了该大学的主要教学科研设施，列席了校董事会会议，走访了密西根州立大学和福特汽车公司，并与密西根州政府和企业界人士进行了交流。通过此次学习交流，我们加深了对世界一流大学的认识及对我国建设世界一流大学的思考。”
在考察后，大学校长们对于发达国家高等教育的经验有了深刻的思考，并对建设我国高水平大学提出了建议。例如，2008年澳大利亚考察团在考察报告中写到，“大学尤其是高水平大学要树立国际视野，要参与人才培养和科学研究的国际合作、交流和竞争。我国高水平大学需要向世界大学看齐，在人才培养的环节中参照世界一流大学的标准，在课程设计、文化建设、对外交流与合作以及教师队伍建设等方面要考虑国际化，要与国外大学有实质性的科学研究，参加到国际前沿的研究中去。”
2.借鉴高水平大学管理经验。推动我国高等教育发展
通过海外培训项目，开拓了大学校长的视野和管理思路，给我国高等院校管理带来了新的办学理念。海外培训的时间并不长，留给校长们思考却是长久的。如美国高等教育为何能够保持“常胜不衰”?如何才能走出一条具有中国特色的高等教育改革发展之路?我国高水平大学建设应该向国际一流大学学习借鉴什么?
在访谈中，大学校长表示在课程中学习到一些理论和做法或多或少地运用到了学校的管理中。很多发达国家一流大学的管理措施和做法受到了我国大学校长的关注，如校长们认为西方大学以学生为中心的管理方式，校友关系和长远发展，科技成果转让以及学校与政府和企业和社区的关系等都是值得我国大学借鉴的。比如，对外经贸大学的智能化大学探索、天津大学的学校管理流程再造、中国地质大学的预算编制管理改革等都是借鉴了海外考察学校的一些做法。该项目的主办者之一密西根大学的康斯坦斯库克与朱尔平先后在北京、上海对2006年组织的密西根大学班的部分大学校长进行了回访和评估后，也认为参加培训的校长把很多理念运用到了大学的管理中，“来自密西根大学的演讲者们广泛运用了生动的教学方法来建立优秀的教学模式，并展示如何促进学生的批判性思维。作为结果，很多大学领导表示他们已经亲身加入改善学校教学的行动之中。”
参加培训的校长仁者见仁、智者见智地有选择地在本校进行了探索和实践。兰州大学校长周绪红谈到了“高校领导赴海外培训”对他管理学校的科学研究以及服务社会的理念带来很多启示，在国外培训期间，一个不大的卡耐基梅隆大学依靠特色发展的发展之路引起了周绪红的关注。由此，他深入思索兰州大学如何在我国西部地区发展学校特色。他把一些思想和做法运用到了兰州大学管理中，并进行了一系列改革。考察团成员提到的需要借鉴的主要内容之一要重视校友在筹资以及办学中的角色。南京理工大学党委书记郑亚参加了2004年高校领导赴美培训团，在考察中他注意到美国大学都非常重视校友工作，有专门的机构。回校以后，郑亚提议召开了学校校友工作专题研讨会，提出了校友工作的新思路，调整充实了校友工作机构，制订了校友工作规章制度；组建“校友驿站”学生社团。这些工作都取得了很好的成效，在国外的校友回校讲学、寻求合作、提供母校资金、技术、设备支持。
在教师聘任及管理体制方面，我国大学也普遍借鉴国际一流大学的管理办法。参加培训的校长意识到教师在高水平大学中的地位、作用以及管理，注意到国外大学在教师评职称注重同行评价。一流的大学依靠一流的教师。北美的大学教师除了终身教授外，教师都实行聘用制。博士毕业生需要经过激烈竞争才能被聘为大学教师，经过努力工作，取得成绩才能取得终身教职成为副教授。之后，工作表现突出，才有可能成为教授。我国高校都在努力建立公平、严格、有效的选拔和考核机制。在教师的选聘、晋升、评价、奖惩等等方面都借鉴了国外的一些经验。如严把教师的人职关口，由教授组成教授委员会来负责新的教师遴选，并有严格的选拔程序。有的大学面向全社会、面向世界公开招聘学院院长以及学术带头人。但是目前我国高校仍旧存在教师“能进不能出”，“能上不能下”的人事制度改革的瓶颈，影响了高校师资队伍整体质量的提高。虽然我国高校还不能解雇不合格的教师，但是也逐渐学习和借鉴西方的经验和做法，开展人事改革，如讲师在规定次数内评不上副教授就要求转岗，对教师的岗位聘任以及管理起了导向作用。我国大学也普遍关注高校“去行政化”，发挥教授委员会的作用，如北京大学、北京理工大学、东北大学、兰州大学等高校，近年来做了很多改革和创新，强化教授的地位。
大学校长们对海外大学办学的借鉴内容涉及了高校管理的方方面面。一所大学能否办成国际一流大学由很多因素综合决定，在不同的社会制度以及文化经济条件下，我国高等教育不能完全照搬照抄国外的经验。我国的政治、经济和文化制度以及教育管理体制决定了中国特有的办学“土壤”，一些来自西方的先进办学经验，在我国是水土不服的。既要看到我国与国外的差距。也要实事求是结合我国国情来加以借鉴。
3.促进了国内外高校的沟通和交流
海外培训期间，扩大了中国大学在国际上的影响力。校长们利用参加海外培训的机会向外方介绍我国高等教育的情况，展示我国高等教育发展成果，促进了中外双方的交流，提高了我国高等教育在国际上的地位和影响。校长们也利用考察机会，积极建立与海外高校合作。
如2008年赴澳大利亚、新西兰培训团组，在顺利完成培训任务的同时，参加研修的大学校长们积极与外方大学开展交流，在以往交流合作的基础上，悉尼大学、梅西大学、奥克兰大学分别与哈尔滨工业大学、石河子大学、东南大学及国家教育行政学院等学校进一步确定了实质流合作关系。外方的组织单位是世界一流水平的大学。培训受到了外方的高度重视，他们认为举办“高校领导赴海外培训项目”是一个与中国大学交流的极好机会。密西根大学认为通过组织该培训活动可以学习中国大学在地方和中国经济增长中起到的作用。中国的大学以及文化给美国的学者提供了非常重要的机会。
除了与国外同行交流外，高校领导赴海外培训项目也给国内一流大学的高校领导提供了一次相互交流的机会。培训组织了很多我国大学校长间的研讨和互动，对所看到所听到的及时进行反思，提升了认识，彼此间受益匪浅。培训给新上任的校长提供了学习海外经验的机会，同时也提供了向国内同行学习的机会。2003年11月。樊丽明在就任山东大学校长之前参加了第一期全国高校领导海外培训班的培训。当时，她正在思考走上学校领导岗位之后，如何进行学校层面管理。培训后，她说：“我参加了这次高等教育管理的海外培训，真的是一场‘及时雨’。”
三、对海外培训的建议
“高校领导赴海外培训”项目举办是成功的。在组织过程中受到了国家的高度重视，并得到了各个部门的大力指导和支持。
在学习内容的设计中，除考察国外大学做得好的方面之外，应该加强对国内外的社会、经济和政治体制等方面以及高等教育管理与发展的比较。大学校长们在考察了国外大学的运作以及管理之后，需要在中国的环境中加以改造和运用。从学习组织方面来看，目前主要强调我国对国外一流大学的借鉴，研修班应该进一步挖掘中国高等教育的优势。增强我国大学的自信。学习要结合中国特色建设高水平大学进行深层次的思考以及讨论，提出一些发展我国高水平大学建设和管理的思路，最终建设“中国特色，世界一流”的大学。
为了深化海外培训项目的后续效果，可以考虑在培训若干年之后，举办相关的研讨会。校长们可就借鉴国外一流大学治学经验的具体的做法，在本校进行试点或改革的案例、经验以及得失进行交流，也可以就西方高等教育的做法和理念进行探讨。这些思考不仅仅是考察后的感想，更多的是实践探索。只有我国大学校长才能深刻总结出西方大学管理的经验和理念在中国的实践，这是社会上其他人无法代替的。学者可以研究理论及总结经验，但是并没有大学管理实际可操作的机会。这些实践及反思可以推动我国大学向世界一流大学迈进的步伐。
此外，海外培训期间，应该充分利用机会，安排我方给外方高校管理人员和师生进行演讲。进行互动交流，向国外高校介绍我国高等教育发展状况以及我们所关注的问题，增强双方的深入了解。再者，有个别参加澳大利亚项目培训的校长提出在日程中安排参观的学校太多，没有能够和外方一些学校进行深入交流。有个别校长提出：“在组织对外的学习以及外方的讲课方面，应该针对性再强一点，再深一点。”
(该文为国家教育行政学院课题“‘高校领导赴海外培训’项目追踪调查”成果之一。感谢国家教育行政学院科研与合作交流处提供的有关项目的材料。)
注释：
①罗旭，大学校长，该向国际名校学什么?[N].光明日报，2012-01-04(15).
②在庆祝北京大学建校一百周年大会上的讲话[EB／OLJ.，1998-05-09.
③徐晓黎，参加高校领导海外培训项目第37期美国班总结报告[EB／OL].http：／／202.202.111.157／blouid-297-action-viewspace-itemid一2404，2011-05-23.
④邬大光，世界一流大学解读——以美国密西根大学为例[D].世界高等教育研究，2010，(12).
⑤⑨澳新大学教学、科研组织管理的经验与启示[A].大学建设的国际视野[c].北京：高等教育出版社，2011.
⑥Constance E.Cook&Erping Zhu.2006Michigan-China Universicy Leadership Forum：Evaluation One Year Later Executive Summary[EB／OL].http：／／202.205.177.9／edoas／websitel8／72／inf030372.htm，2007-05-20.
⑦何屹，办有特色的世界一流大学[N].科技日报，2012-01-18(2).
⑧乐乐，美国的教育是成功的——南京理工大学郑亚专访.国际人才交流，2006，(4).
⑩URC and Chinese Leaders Complete-Hilevel Talks，Exchanges[EB／OLJ.ns.umich.edu／htdocs／releases／story.phpid.5572，2008-05-25.
篇10
近年来，随着人民生活水平的不断提高，很多学生放弃了高考这条唯一的出路，选择出国留学的学生越来越多。同时，随着我国国力的不断增强，很多留学生选择来中国进行深造。从这些现象中可以看出全球高校间的流动、竞争将日趋激烈，我国的民办高校教育面临着生存危机，要想实现可持续发展，就要走国际化发展的道路。同时，教育国际化潮流的出现，国际优质教育资源的涌入，也为民办高校实现跨越式发展提供了契机。
二、民办高等教育国际化发展的问题
我国民办高等教育起步比较晚，大多数民办高校在硬件设施、师资队伍等方面无法与公办高校同日而语。所以，民办高校在发展教育国际化的道路上存在很多问题，例如：第一，缺乏经费支持。民办高校发展初期，主要精力是放在扩大办学规模上。大部分资金都投入到了硬件设施建设方面，以满足不断增长的学生数量。但是，由于办学历史短，很多民办高校的发展仍然落后于整体教育事业的发展，其主要原因是缺乏足够的经费支持。所以，民办高校实施国际化发展项目，在没有充足的资金扶持的前提下，一些优质项目是无法落实的。第二，发展意识的局限性。我国大部分的民办高校还没能达到现代大学制度的运行标准，这就导致学校的宏观战略层面对于国际化发展尚未形成前瞻、系统的共识。多数学校的所谓国际化发展也只是停留在与国外高等院校的校际间接待与考察等方面的工作，整个学校各个层面并没有形成一个统一的国际化发展意识，没有把教育国际化纳入学校的整体战略发展规划，更没有将国际化融入人才培养工作。第三，国际化师资力量的匮乏。民办高校的师资力量大多还停留在为了满足办学基本需要的层次上，教师只是对于教授本专业的知识比较了解，对本学科在国际间的发展信息还不甚了解。双语教学及查阅外文文献对于很多专业教师来说，仍然存在很大的难度。同时，教师已经习惯了传统的教学模式，很少有机会与国外交流，所以，民办高校的教师队伍的知识结构和教学意识仍然未实现国际化。民办高校的师资队伍制约了民办高校开展国际间科研、学术、教学等层面的交流活动。
三、民办高等教育国际化发展策略
虽然民办高等教育在国际化发展进程中存在一些问题，但是民办高校自身灵活的办学体制和机制也为开展教育国际化带来了先机。在全球化的背景下，民办高校要充分整合自身的优势资源，结合办学特色及人才培养目标深入研究各自学校的国际化发展策略，不断地探索适合民办高等教育国际化发展的有效路径。第一、树立全员国际化观念，完善组织建设。无论是从学校董事会，校院二级领导班子还是到教学第一线的教师层面，都要转变观念，树立国际化理念，扩大国际视野，并将国际化理念融入各项工作中。首先，从学校的领导决策层面要树立国际化教育教学的理念，要把学校教育国际化工作列入学校整体发展战略规划，并落实到各级各项管理制度和规定中。同时要加大对国外民办高校先进管理模式的应用。第二、寻求政府政策层面上的扶持。政府要为民办高校走国际化之路创造更有利的政策扶持。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）实施以来，国家出台的“扩大教育开放”的重大举措和试点工程中，绝大部分是部属、省属的公立普通高校，如“留学中国计划”、“留学基金委”支持的高校教师派出计划，中外合作办学，发展“孔子学院”等。政府应该通过平等的政策引导、扶持民办高校积极参与到高校国际化交流与发展的进程中。第三，培养具有国际化能力的师资队伍。教师是一个学校的主宰力量，一个学校教师的国际化水平直接影响着整个学校的国际化水平。提升师资队伍的国际化能力，一是通过外派骨干教学、科研人员及管理干部出国交流、研修等手段提升现有人员的国际化交流意识和水平，二是积极引进国内知名，在国际上有一定影响的专家、学者加盟学校的师资队伍，为现有队伍注入新生力量，带动整体队伍的提高。第四、打造特色人才培养，拓宽国际合作模式。民办高校要根据国际化的学科专业发展趋势，不断寻找并完善其自身的办学特色和人才培养目标，与国际接轨。在此基础上开展多种办学模式，如中外合作办学、互授学历和留学生教育等办学活动，以此提高自身的人才培养水平和教学质量，并通过引进研究生及以上的优势教育资源，提升办学层次。同时通过学术交流、联合承担科研项目等举措提高本校国际声望，推动国际化进程。
四、总结
