行为科学理论的局限范文

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篇1

预算松弛是企业预算管理过程中普遍存在的现象，一直是学者们研究预算管理的焦点．大多数学者主要从理论和权变理论的视角探讨预算松弛的原因，而从预算松弛主体的行为特征来探讨预算松弛行为的文献非常鲜见．基于此，本文试从行为科学理论视角对预算松弛行为进行探究．

1行为科学理论与预算松弛

行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验．行为科学作为一门研究人类行为的新学科，是一门综合性科学，发展到目前成为国外管理研究的主要学派之一．它是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科．它研究人的行为产生、发展和相互转化规律，以便预测人的行为和控制人的行为．从行为科学理论的视角研究预算松弛，主要是从预算编制的个人特征和组织特征两个方面进行，其中个人行为特征研究已经得出了很多有价值的结论．根据Cyert(1963)的观点，组织松弛由两个部分组成，即组织外部的超额付出和组织内部的超额付出．组织内部的超额付出就是预算松弛．预算松弛可以是公司政策相关人员故意的结果，也可能是无意产生的［1］．大多数学者认为，预算松弛行为是管理控制中的机能协调行为，由于自利的原因，经理人总是尽力影响预算编制过程以获得松弛的预算．根据Rokeach(1960)提出的性格特点分析方法，将人的性格分为两类，即具有灵活性的性格和不具有灵活性的性格．具有灵活性性格的人思想开放，是与预算松弛行为相关的因素．根据Collins(1978)的研究发现，预算特点和个人对预算的态度关联最大．个人具有不同的风险偏好，会使个人对预算的态度和需求满足感不同，如，风险厌恶者为规避未来经营的不确定性所带来的风险，更倾向于产生预算松弛．

2实证研究

2．1问卷设计本次问卷调查主要是对预算松弛的行为主体与预算松弛之间的关系进行探究．调查分为两个环节:首先，在借鉴前人研究的基础上，设计较为合理的问卷;然后，对调查的结果进行分析．根据Onsi(1973)和郑石桥(2008)对预算管理的实证研究，同时结合课题组的前期研究，最终设计了20个题项，（表略）．题项采用李克特5级量表的基本原理(1、2、3、4、5，分别表示完全不符合、基本不符合、不能确定、基本符合、完全符合)．

2．2研究工具与研究方法统计分析采用SPSS13．0软件和因子分析法．调查对象是江西省部分上市公司的管理层．为深入了解上市公司预算松弛的现状，探讨预算松弛发生的原因，对江西省部分上市公司进行了调查．这次调查采取多形式共同进行，如，通过实地访谈、电子邮件、利用MBA课堂进行调研等方式．调查过程一共发放问卷300份，收回220份问卷，删除24份无效问卷，获得有效问卷196份，有效问卷回收率为65．3%，问卷具有较强代表性和针对性．

2．3因子分析根据因子分析法的基本原理，课题组首先确定20项评价指标，然后评价此次调查问卷的题项是否适合进行因子分析(根据KMO值和Bartlett球形检验值确定)．Kaiser认为，如果KMO值较小表明观测变量间的共同因素较少，不适合做因子分析．对于KMO值的判断标准，即指标在0．9以上表示非常适合做因子分析;在0．8到0．9之间表示适合做因子分析;指标在0．7到0．8之间表示基本可以做因子分析;指标在0．5到0.6之间表示不太适合做因子分析;指标在0．5以下表示不能进行因子分析［3］．按照Kaiser的观点，对此次调查进行研究发现，KMO值为0．883，．该指标属于第二区间，表明此次设计的题项适合进行因子分析．进行因子分析时，选择方差贡献值大于1，研究发现，四项因子的贡献率分别是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具体见表3．四项因子占题项的比重为20%(即4/20)，但是四项因子的贡献程度却超过了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步还进行了因子旋转分析，如表4所示的因子载荷矩阵．根据题项删除原则(删除在所有共同因子中负荷量均小于0．50的题项或是均超过0．5的题项)，研究发现，所设计的20个题项均符合要求．（表略）可以看出，所设计的题项中，因子1包含题项(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含题项(x16、x17、x18)、因子3包含题项(x11、x12、x13)、因子4包含题项(x19、x20)．同时结合20个题项所代表的具体含义，研究发现，因子1所包含的12个题项就是预算松弛主体的行为特征．这个结论和Onsi(1973)的研究结论大部分吻合，Onsi(1973)提出的行为因素主要包括13类(松弛操纵、松弛习俗、松弛发觉、对高层管理控制系统的态度、对下属的态度、压力、预算自、预算参与、上司对预算的使用、对基准的态度、对预算与业绩评价相关性的态度、对预算的一般态度、预算相关性)，以上13个行为要素均对预算松弛行为产生影响，这也说明人们之间的行为具有一定的相似性．此外，在实地访谈的过程中，部分经理透露预算松弛的理由，主要是为缓解完成上级任务目标的压力和应付未来的不确定性．

篇2

关键词：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理

中图分类号：F270　文献标志码：A　文章编号：1674―4543(2009)06―0127―07

随着社会的进步和科技的发展，财富水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减，人们对幸福的追求在不断提升，幸福水平受到了人们的高度重视。继工业革命和生产力革命后的管理革命时代，知识工作者将成为组织的生力军，管理知识工作者和知识工作者的生产率成为企业组织面临的最大管理挑战。人本管理思想的发展要求以人为中心的管理，视工作为自我实现的机会，视人为管理的主要对象和企业最重要的资源。人的主体性意识不断提升，使得在管理中“控制”变得十分困难，而自我管理显得尤为重要。随着国家以幸福指数来评价经济发展的要求，组织对幸福的管理也迫在眉睫。所有这些都要求企业组织从幸福的视角思考管理的终极之善。因此，组织应该从幸福的视角审视自己的管理资源以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青，已经成为企业谋求生存和发展亟待解决的问题。这需要适应人性和时代要求的新的管理理念。

一、幸福的内涵

幸福的概念在拉丁语中的表达是beatitudo，其基本含义是至福。在英文中，幸福对应多个词，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等词都可用来表示幸福。而eudaimonism与hedonism是存在的两种有代表性的幸福观，前者被称为至善论，后者被称为快乐论。《辞海》的定义为幸福是在为理想奋斗过程中以及实现了预定目标和理想时感到的满足状况和体验。追溯历史，哲学家和经济学家对幸福问题的关注由来已久。从欧洲的古希腊时代、中国的先秦时代开始，哲学家和经济学家对幸福内涵就进行了繁琐却是有益的探索。哲学家苏格拉底认为幸福是由智慧和知识决定的；柏拉图认为幸福只不过是“善”的理念；亚里士多德认为幸福是人类存在的终极目标；伊壁鸠鲁则认为幸福是一种快乐的体验；德谟克利特认为幸福是正直和谨慎；洛克认为幸福就是快乐。…而经济学家也众说纷纭，霍布斯认为人生的目的是追求福利，福利的基础是财富；边沁认为幸福就是趋乐避苦；森认为幸福是他所能做的各种事情及能力的函数。在中国古代，人们是以“福”来表达幸福概念的。把获得“五福”看做是人生的圆满境界。而儒、道、佛三家的学说没有对幸福或者福作出明确统一的定义。观而概之，从管理意义上说，幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐，以满足自己不断提升的物质和精神需求，使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。

二、幸福研究的历史回顾

经济学对幸福的研究始于古典派经济学家所建立的政治经济学。但他们讨论的主题不是幸福，而是物质财富。然而，事实上，在古典经济学的发展过程中，它没有完全脱离伦理学的基础，幸福一直处在经济学的发展过程中，但不是关注的焦点。随着经济学逐渐从伦理学中的分离、幸福水平无法量化以及受经济学的边际革命等原因的影响，经济学家将注意力集中于主观满足的客观对应物上，用效用和偏好来替代幸福，使幸福研究淡出主流经济学的怀抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)将经济研究直接地聚集于幸福才使幸福问题得到了研究。他们认为财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。即“幸福悖论”问题。这样，幸福研究的问题在社会学家、经济学家及其心理学家当中赢得了越来越多的关注，而且也获得了政府和公众越来越多的注意。社会科学家引入了生活质量的社会指标概念。经济学家研究量化生活质量概念的可操作的解决方法以达到某种社会可说明性。森在生活质量分类上纳入一些新的指标，如民主、社会资本、健康、工作条件和基本能力，发展成为后来的“人类发展指数”。在心理学上，幸福这个概念在早期被用于精神健康的研究中，后来被运用于生活质量健康问卷调查中。而卡尼曼直接将心理学的理论与方法对传统经济学中的一些先验的基本概念进行了检验，并采用日重现法来计算国民幸福，成为全国幸福感账户的基础。国内邢占军以体验为基础，提出了体验论主观幸福感理论。政府机构则开始用国民幸福总值、国民发展指数、幸福指数等概念指标来衡量经济和社会的发展水平。

三、幸福管理理论的提出

管理思想的发展都是在修正先前理论或模式缺陷基础上形成。从人类社会产生到18世纪，人类为了生存自觉地进行管理实践，但是人们仅凭经验管理，没有形成科学的管理理论。直到以泰勒为代表的古典管理理论才弥补了经验管理的科学性不足，第一次以科学的系统的方法来探索管理问题。但其理论本身包含着一对不可调和的矛盾：“理性”与“人性”的矛盾，这直接导致了在其推行过程中暴露了古典管理理论存在的缺点及其局限性，引起了人们的怀疑和批判。行为科学理论以泰勒制“纠编者”的姿态登上历史舞台，但它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了管理中人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所讲的社会人也不是有个性、有创新能力的个人，而是在反对泰勒的群体工作有偷懒行为的基础上的小群体组织，结果将群体提升到个人之上，使个人创造力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析外部环境变化对企业的影响。再者，行为科学理论虽强调了人的复杂性和社会性，但仍未跳出机械观的窠臼，把人当作“条件反射”的机器来加以考虑，这导致行为科学理论对管理理论和实践力不从心，于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典管理理论和行为科学理论的现代管理理论。古典管理理论和行为科学理论由于固守将复杂问题分割成部分和片断加以处理的“分析”范式，使管理者难以洞察管理活动中要素之间错综复杂的关系，更谈不上有效地加以解决了。管理实践在呼唤新的理论和思维方式。一般系统论的产生和发展为解决此类问题提供了新的方法论依据。在研究取向上，系统论以整体功能的最优化为最高目标，以此来评价要素及其运行方式是否合理。在现代管理理论中，不少学派都采用系统方法来研究管理问题，如社会协作系统学派、决策理论学派、系统管理学派均采用系统分析方法来揭示管理的本质。可见，在现代管理理

论中，尽管管理思想观点纷杂，但它们都以一般系统论作为其立论前提和哲学基石，以系统方法为分析框架来研究管理问题。然而管理理论和实践者发现企业能不能在竞争市场中获胜，不仅在于适应外部环境，更在于企业自身形成核心竞争能力，这才是企业立于不败之地、持久发展的基础和决定性力量。于是当代管理理论关注的重心又重新回到了组织内部。关注知识、信息、情感在组织中的产生、传播和利用，关注个体和组织学习能力的强调，关注组织的整体价值观，成为当代管理学的深沉底蕴。

西方管理理论反映了管理学家对管理问题的不同认识和看法，每种管理理论都与所处环境及时代有关，这些管理理论都正确地反映了管理问题的某些特征，但这几种管理理论都没有反映出管理问题的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标以及管理的终极之善。其实，每种管理理论的实质都是幸福管理的反映。古典管理理论应用科学方法解决生产和企业管理问题，是因为科学方法能带来劳资双方的精神革命，使人获得幸福；行为科学理论应用行为主义心理学的方法解决管理工作中人的社会、心理问题，是因为人的社会、心理问题的解决能够带来幸福；现代管理理论采用系统论的方法研究管理问题，是因为系统方法能增进人的协调发展，使人获得幸福；当代管理理论应用复杂性科学方法研究管理问题，是因为复杂性科学能体现管理的本质，更能获得幸福。所以，不论哪种管理理论都只说明了管理的某种或某些具体追求，而各种追求的终极目的其实都是幸福。管理的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，故这种新的管理理念应该称之为幸福管理。为此，我们把幸福管理定义为充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。

四、幸福管理理论提出的必要性

(一)西方人性理论演变的逻辑分析

西方近代管理理论对人性的研究是从人工作的目的出发，研究人们在工作中最重视的因素，据此提出相应的人性假设和管理模式。其中最有影响的人性理论先后为经济人、社会人、自我实现人、复杂人四种假设。人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，每种人性假设都与所处环境及时代有关，这些人性假设都正确地反映了人性某些方面的特征，对调动员工工作积极性和提高生产效率起到了重要的作用。然而，由于条件限制，也各自存在着一定的历史局限性。，“经济人”假设视人为物或把人仅当作经济动物，追求物质利益，是因为物质利益能够带来幸福；“社会人”追求归属感、尊重感，是因为归属感和尊重感能够带来幸福；“自我实现人”追求成就感是因为成就感能够带来幸福；“复杂人”有各种各样的需求，是因为各种各样需求的满足都能使人获得幸福感。但这四种“人性假设”都没有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标。所以，不论哪种人性假设，都只是从人类行为的某个侧面说明了人类的某种或某些具体追求，这些追求仅仅是手段而不是、目的，人们的许多追求与占有，充其量仅是达到幸福的手段与过程，为幸福提供一些外部的条件，而幸福的手段、过程和条件皆不是幸福本身。人们工作、生活的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。从这个角度说，管理的终极人性假设是“幸福人”。

(二)管理理论统一的困境分析

在管理理论的发展过程中，以管理过程学派为代表的许多学者都试图建立一门统一的管理理论。这种对统一的管理理论的追求可以追溯到几代管理理论的学者们对管理理论的追求和探索。第一代学者认为管理就是管理者在这个过程中重复地履行各种职能的过程，但管理者应该履行哪些职能没有达成共识。第二代学者在深入研究和探讨的基础上对管理者应该履行计划、组织和控制这三项职能得到了最广泛的承认。第三代学者对统一的追求就是试图把行为科学、社会系统和数量方法的各种不同观点纳入传统的管理理论框架中。对于第四代学者来说，他们对统一的追求主要表现在两个方面：一是把系统理论应用于管理；二是企图从多文化、多制度和多学科的观点分析和结合各种经营管理概念，即进行比较管理的研究。第五代学者对统一的追求表现在对传统的管理理论提出了批评和怀疑。权变管理理论学派希望用权变的观点来统摄其他各个管理学派，他们认为不存在最好的能适应一切情况的管理方法和管理制度而应视实际情况而变。权变思想的出现曾经给管理理论的统一带来了一丝的希望，但是，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。正如爱因斯坦所言：我们观察一种情形所用的理论决定了我们所能观察到的东西。管理过程学派、系统学派和权变学派试图从各自的研究视角来统摄管理理论丛林，但从实际的情况看，理论的统一并没有实现而分歧依然存在。究其原因，关键在于没有从根本上对管理的终极之善进行反思。

(三)管理价值观的缺失分析

从组织理论的视角来看，管理理论依次经历了理性的古典组织理论、自然的新古典组织理论、开放系统的现代组织理论以及生态系统的当代组织理论。每种理论均用自己的语义解释组织现象以期获得对管理问题的全面理解。理性的古典组织理论在坚持劳动分工是组织基础的同时，却从个人的经验和有限的观察出发，旨在寻找组织设计的先验假设。但是理性系统中的理性概念是有局限性的，在组织的最上层，指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑，把组织看成功能性的生存需要且仅极端地关注了有机型的组织，几乎没有考虑组织的价值取向。开放系统的现代组织理论面临的最大问题是既没有按照统一的研究纲领来进行，也没有据以运作的分析单位及其关键维度。而作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化以便使之得到广泛而一般的应用。系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境。但是，系统理论也没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化而广泛应用。生态系统的当代组织理论使用变异一选择一保留的基本环境机制作为解释工具。但是，演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比，导致它没有涉及人的决策和动机，致使价值观问题也被忽略了，而且整个过程都被视作不可避免的。故而，管理理论围绕组织管理系统的价值观问题一直未能得到彻底解决，使得组织管理问题面临基点不稳的问题。面对这些事实，当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题：强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的，但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短，使企业组织趋向良性运转?当代组织理论研

究者们的回答是：建立一种以幸福为中心的新的终极价值观系统，而这种价值观系统正是组织管理系统的核心所在，它的存在对个人行动和组织的行为产生韧性约束，推动了组织成功地迈向卓越，使人性得以真正彭显。

五、幸福管理理论的基本构架

企业组织是对人员的一种精心的安排，以实现某些特定的目的，它具有明确的目的，包含人员和成员以及具有某种精细的结构。为此根据组织目标、结构以及人员的框架来构建幸福管理的内容并采用人本经济学和机制设计理论(信息经济学)的观点来分析组织目标、组织结构以及组织成员。

(一)组织目标：幸福最大化

早在约公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题，他认为检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加，并认为管理的中心任务是得到更多的财富，即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长，所以，只要研究财富的原因并以经济增长为中心，社会的幸福与快乐就自然会不成问题。因而，财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。财富的获得一定能增进幸福吗?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖论”，即财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利l的提高，收入或经济增长以外的因素，会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望，这种渴望随着收入的增加而增加，当人们的基本生活需要得到满足后，相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此，幸福而不是收入应当成为政策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。人本经济学认为，经济学是人的生命成本最小化，幸福满足最大化的学说，幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此，企业组织存在的使命是最大化组织利益相关者的幸福。

(二)组织结构：信息成本最小化

组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互关系，它描述组织的框架体系。它主要涉及企业部门构成、基本的岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及企业内部协调与控制机制等。组织结构直接影响着企业内部组织行为的效果和效率，从而影响着企业宗旨的实现。组织结构的本质是通过设计符合系统内在规律的人的行为路线和物的配置使得系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。因此，为了应对日趋复杂多变的外部环境和管理者的有限理性，组织必须设计一定的结构来减少不必要的成本以提高组织运行的效率。从信息的观点看，组织结构可以看成是一个信息交换和调整的过程。既然把组织结构看成一个信息交换和调整的过程，那么，组织结构如何提高组织运行的信息传递效率呢?机制设计理论认为，信息效率是关于经济机制实现既定目标所要求的信息量多寡的问题，即机制运行的信息成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计的执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此，对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。也就是说，组织结构的运行要求尽可能低的信息成本，这样就能提高组织结构的信息效率。卡森也认为某一时期存在的组织结构就可被解释为对节约信息成本这一组织需要的一种理性反应，最优的组织结构是能够在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成有效的信息流结构的制度。为了达此目的，组织结构经历了最初的官僚组织结构到知识经济时代的网络组织结构。组织结构变革的最终目的都是为提高信息传递的效率，使信息成本最小化。

(三)组织人员：生命成本最小化

组织是由人构成的行为系统，组织借助人员来完成工作。如何设计一套机制发挥组织成员的最大积极性，是组织面临的严峻挑战。人本经济学认为在人与自然打交道的全过程中，无不显示出生产的唯一投入是人力投入，即人的脑力、体力投入，交易成本则更加直接表现为人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人类经济活动中根本的成本支出。经济发展根本上是要解决以尽可能少的生命成本付出获得尽可能多的幸福满足的问题，这是人类所有经济行为的根本出发点与归宿处。所有的经济活动都是为了使人类有限的生命能够更加有效，在生命成本的约束下实现最大化的幸福满足。而机制设计理论认为组织成员在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的经济机制下能激励相容，即所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了设计者所制定的目标。组织要使组织所有成员能激励相容，真实地显示有关个人经济特征方面的信息，必须在人力的最终成本方面最小，才能使利益相关者的幸福最大化。组织成员在生命成本最小化下达到激励相容，主要包括两个方面的内容：一个是企业组织与管理者之间的激励相容，一个是管理者与被管理者之间的激励相容，这涉及到对管理者和员工的激励相容问题。组织管理从两方面来分析激励相容问题：一方面从管理学视角进行分析，激励机制主要是在组织制度的指导下，根据组织成员的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足组织成员各自的需要，从而最大限度地激励组织成员的积极性、主动性，以实现组织的目标，其主要理论有需要激励理论、团队运作、组织文化等；另一方面，从经济学视角进行分析，激励主要是在特定的环境中，根据人是经济人假设，设计出一系列旨在以维护出资人利益的企业制度，其主要理论有产权制度、治理结构、人力资本产权制度等。这些措施的最终目的都是为了使组织成员的生命成本最小化。

(四)组织结构与组织人员的互动耦合

管理从本质上是通过人的两类行为(被动遵循与主动选择)实现的，即通过组织中一定规则的结构和能动的人共同作用来实现的。在管理理论中随处可见“人之设计结果”的建构秩序，如扁平化管理、流程再造、虚拟化等，管理者通过一系列的规则、程序、制度(确定性)来保障实施，他们的研究充满了建构的踪迹。但由于人的有限理性及环境的不确定性使人须接受普遍适用的正当行为规则的约束，即“人之行动结果”的演进秩序，如行为理论、组织文化、治理结构等，管理者通过灵活的政策有目的性诱导而使组织人员的行为表现出一定的秩序性。演进与建构秩序不仅独立存在，而且有着互为补充的关联。当企业在长期发展中形成的隐性信息演进成显性信息，并经过实证证实，那么，演进的显性信息就逐步转化为可建构的规则；对于建构无法处理的信息，即“人之设计”无效时，必须将其转化为“人之行动”去处理。可见，管理中建构和

演进两类秩序明显对应于组织结构的信息传递性与组织人员的激励性两类作用模式，建构即管理者计划、设计的结果，而演进实际上是在一定环境影响或诱导下“人的能动性”结果。组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化互动耦合机制就是管理哲学中“演进”与“建构”两类倾向的实现机理。组织结构是在对生产和任务有相关运行知识的情况下，试图通过确定的结构、流程、制度等给出组织人员确定的规则加以解决，相对处于稳定的关系。而组织人员由于受人的能动性影响相对处于变化之中，只能靠一系列的激励机制赋予组织人员在一定行为空间内选择的权力以提高组织人员的努力程度，从而发挥其能动的创造作用。组织结构和组织人员的相互对立又相互补充而和谐共生，共同促进组织利益相关者的幸福最大化。

最后，我们通过“信息成本”和“生命成本”两维度构建幸福管理结构框架。第一个是信息成本维度，通过它可将组织结构界定在高信息成本和低信息成本这一范围内，高信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费大量信息传递成本，低信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费少量信息传递成本。第二个是生命成本维度，通过它可将组织人员界定在高生命成本和低生命成本这一范围内，高生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互动耦合成本也很高，则称其为贫乏式管理，组织耗费了大量的人力、物力，使利益相关者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互动耦合协调性差，则称为关系管理，组织成员在工作中能明晰产权关系，但组织机构臃肿，信息不能有效传递，对顾客的需求反应迟钝。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互动耦合协调性差，则称为规则或程序管理，组织建立了一系列的规则、流程、制度等来规范信息传递能力，但组织缺乏激励机制来调动组织成员的积极性和主动性，因而产生人员内耗，人浮于事，浪费了组织的知识和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互动耦合成本都很低，则称为最优管理，这是幸福管理要达到的理想境界。一方面，组织的规则、流程和制度能优化组织的信息传递能力，提高信息在组织内部传递的有效性和及时性并加快了信息流转的速度，使组织面对复杂的内外环境更敏感、更灵活；另一方面，组织成员在激励相容的管理环境中形成各自的人生目标，并使组织成员与组织目标相一致，从而在和谐、统一、高效、有序的管理场中激励组织成员个人成长和自我发展。再者，只有将规则或程序管理和关系管理有机耦合在一起，才能促进组织结构与组织人员的共生发展，使企业组织利益相关者的幸福最大化。

篇3

【关键词】管理学 研究范式 二重性

一、管理学研究范式的含义

范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。

早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。

参考文献

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[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.

篇4

关键词：高职院校；大学生；有效沟通；能力；培养策略

有效的沟通能力不仅是当代大学生综合能力的外在表现，还是人与人之间彼此了解、增进友谊、和谐相处的剂，更是整个社会走向和谐发展的桥梁与纽带。信息时代是不断发展、不断创新的时代，更是实现人与人之间、人与社会之间协调发展的沟通时代。作为新时代的大学生，具备有效的沟通能力，不论是在目前的学习与交往中，还是在未来的就业中，都具有至关重要的作用。卡耐基说过：绝大多数职业人士在工作和事业上的成功，15%靠天才和能力，而85%靠沟通。高职院校把以能力为本位作为培养目标，为社会输送全面发展的高素质人才，其中有效的沟通能力是衡量学生综合素质的硬性指标，它对于正确地引导大学生学习、生活、交往和求职，引领其成长、成才以至于为社会的不断和谐发展做出贡献，意义重大。因此，培养高职院校大学生沟通能力尤其显得重要。要培养大学生的有效沟通能力，就要充分认识到大学生在沟通方面存在的问题，为解决问题、制定大学生的有效沟通的培养策略寻找良方，对症下药，使学生的沟通能力进一步的提高。

一、高职院校大学生人际沟通能力的现状分析

高职院校大学生与高等院校学生相比，在知识、能力、心理等方面有一定的距离，生源的这种特殊性决定了他们的心理特征、思维方式、认识水平时常表现出局限性。就人际交往方面，有很大部分学生不能正确地认识人际交往的重要性，对提高沟通能力认识不足。笔者和课题组的全体成员以承德护理职业学院为例，采用问卷、面谈、走访等多种方式，对大学生的沟通能力进行了详细的调查，其中女生占70%，男生占20%，教职工占10%。调查结果中显示存在以下问题：一是有15%的学生对沟通的认识不足，认为沟通就是说话，只要具备说话的能力都能沟通，对于有效沟通的质量和应有的效果缺乏认识，从而不重视沟通；二是有40%的学生能认识到沟通在交往中非常重要，但对实现有效的、良好的沟通感到困难，不知如何去沟通，不会沟通；三是20%的学生存有自卑心理，认为自己的能力有限，语言表达能力差，在心理上存在着沟通障碍，不敢去沟通；四是有15%的学生认为课上只忙于学习，单纯地记忆、理解知识，课下忙于作业、练习，没有机会沟通；五是有10%的学生认为教师的教学方法、教学手段单调，课堂教学失去魅力，学生不愿意沟通。调查中存在的问题显示，学生在沟通中存在的问题很多，这些问题使得学生的有效沟通能力的提高受到很大影响。

二、高职院校大学生有效沟通能力的培养对策

唯物辩证法认为：内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。这种内外因统一论启示人们要培养大学生的有效沟通能力，必须做到教师与学生相互配合，相辅相成。再有课堂教学是传授知识、提高学生能力的主渠道，亦是教师与学生的双向活动的主阵地，要提高学生有效沟通能力，首先要站稳课堂这一主阵地，从学生主体——内因和教师客体——外因两方面入手来寻找对策。

1.思想上先入为主，使学生重视沟通。

思想是行动的先导，思想认识到位，实际行动紧随。教师要进行行之有效的思想引导，使得有效沟通的重要性渗透到每位学生中间，使学生充分认识沟通，充分重视沟通，为实现有效的沟通、提高沟通能力做好铺垫。从宏观的理论上讲：首先，有效的沟通能推进社会的和谐发展。行为科学理论认为：有效的沟通具有社会整合的功能，人们通过人际交往、有效的沟通，把分散的个人彼此结合起来，形成共同的态度，组成一定的团体，才能形成团体的行为准则和规范，这些团体的行为准则和规范，能形成凝聚力，是社会协调与发展的条件之一。社会学理论认为：人的本质属性是他的社会性，社会中的每一个人都不能脱离社会群体而独立生活。每个人都有与他人交往的需要，更有与他人交往的必要。而且未来的社会是在人与人之间通过有效的人际沟通，实现人与人之间、人与社会之间的协调从而推进社会的发展，这是未来发展的趋势。每位同学作为社会的一份子，都要融入社会之中，为社会的和谐、发展做出应有的贡献，这是义不容辞的责任。要承担起这份责任，就要具有有效的沟通能力，通过沟通能力的不断提高，将社会成员组成和谐的共同体，彼此合作，共同为社会的发展做出贡献。其次，有效的沟通能协调人际关系。社会学理论认为：要使整个社会存在、协调与发展，就必须使个体行为之间达到协调与默契。在社会群体中，人们只有通过相互的沟通，才能相互影响、相互了解，才能达到行动上的协调一致，实现共同的活动目标。从整个社会的发展来看，通过有效的沟通能力建立的和谐的人际关系，能使个体的协调促进社会整体的协调。从个人发展来看，具备有效的沟通能力，才能将上级与下级、内部与外部、个人与集体以及个人彼此之间的关系紧密地协调起来，汇聚成一股统一的力量，这种力量使得集体在一种协调的向心力的的感召下，共同发展。同时，有效的沟通能力，在协调人际关系的同时，亦能使自己更容易被集体接纳、信任和帮助，充分彰显自己的能力，为自己在谋求发展的路上增添几分人气，能够使自己的成功之路更顺畅。再次，有效的沟通能力，有助于人们的心理健康。心理学研究表明：任何人都有合群的需要、情感的需要、交往的需要，这些需要得不到满足，就会导致个人心理失调，损害个人心理健康。事实证明：作为个体的人，如果与他人隔离，就会产生心理压力；如果没人与其沟通，就会感到孤独寂寞，甚至压抑。心理学家通过对人的交往情况进行调查发现，与别人交往多、沟通多的人充满活力，身体健康。因此，与别人进行有效的沟通，能解除寂寞与孤独，能缓解压力，这是个体心理健康发展的必要条件。

2.教师创设民主、愉悦的课堂氛围，激发学生在享受民主、平等的自由空间中释放压力，敢于沟通。

苏霍姆林斯基说过，“如果教师不想办法使学生产生情绪高昂和智力振奋的内心状态，就急于传授知识，那么这种知识只能使人产生冷漠的态度，而使不动感情的脑力劳动带来疲劳。”要使学生产生情绪高昂和智力振奋的内心状态，先要创设民主、愉悦的课堂氛围。民主、愉悦的课堂氛围，是现代教育理念指导下的课堂教学的特征之一，它将使课堂由专制走向民主，使学生由被动变主动，使教学充满生机与活力。教学实践证明：有民主才有自由，有愉悦才能带来兴奋、激情，随之而来的就是活跃的思维，大胆的想象，超常的表现。沿袭多年的应试教育，教师以师长自居，高高在上的权威使得学生在课堂上有如背着石板上课，压力极大，还要看着老师的脸色行事，导致学生情绪低落、思维狭隘、僵化以至于枯竭，智力受阻，哪来沟通的欲望？哪敢沟通？在人际沟通教学中，教师要充分发扬民主，在民主与愉悦的课堂氛围笼罩下，与学生相互尊重、相互启发、平等交流、平等对话，使学生消除压力、恐惧、烦闷，始终保持轻松愉快的情绪和良好的心态，使其积极思维。行为科学理论认为：积极思维可使人产生一定的需要，并激起实现这种需要的愿望，这种欲望会产生动机，从而使人按着一定的目标去行动。语言与思维是孪生姐妹，学生思维活跃，自然产生用语言表达的动机、欲望，放开胆子交流与沟通。学生敢于沟通，得益于民主、愉悦的课堂氛围。

3.教师运用灵活多样的教学方法与手段，在情趣化的课堂中使学生学会沟通。

教学方法是决定教学成败的关键因素。人际沟通是一门实践性很强的学科，而且高职院校的许多学生的沟通能力较差是公认的事实。学科的性质、学生的自身素质决定了要提高学生的有效沟通能力，教学必须得法。方法灵活而且新颖多样，在使方法本身充分彰显魅力的同时，能使课堂气氛活跃，教学效果更好。教师要对教学方法进行大胆整合、创新。采用兴趣教学法与情景教学法结合，将学生引入情趣化沟通之门；案例式教学法与模拟式教学法结合，将学生引入模拟式沟通之门；讨论式教学法与任务式教学法结合，将学生引入合作沟通之门；演示教学法与角色扮演法结合，将学生引入实践沟通之门。教师还要充分利用现代化教学手段，给学生提供丰富的学习资源，使学生有更多的机会在不同情境下去运用所学的知识、利用声情并茂的有效情境，设身处地地进行实际沟通。灵活丰富的教学方法与现代化教学手段相结合，在实现“以学生为中心、以调动学生的积极性为前提、以最佳情境为纽带、以激发兴趣为导向、以学会有通为目标”的前提下，按着人际沟通的五个基本层次，先从一般谈开始，经过“陈述事实、交换意见、交流情感、沟通高峰”等阶段，使学生轻松自如地进行沟通从而学会沟通；同时，使学生不论是在“语言沟通、非语言沟通，正式沟通、非正式沟通，有意沟通、无意沟通，征服性沟通、说服性沟通”等各种沟通类型中自如而灵活的沟通，取得最佳的沟通效果，实现有效的沟通。灵活的教学方法与现代化教学手段整合，使学生学会沟通，为彰显沟通能力而不断的沟通，有效沟通能力进一步提高。

4.教师运用多元化的评价机制，调动沟通积极性，使学生乐于沟通。

教学评价手段是检验学生学习效果的天平，也是调动学生学习积极性的成就奖品。在人际沟通教学中，运用多元化的评价机制，使得不同层次的学生实现学会的同时，达到乐学。著名教育家孔子非常重视激发学生乐学，他说：“其为人也，发愤忘食，乐而忘忧，不知老之将至。”（《论语•述而》）由此看出贯穿在孔子整个学习活动中的一个重要手段是使学生乐学。在人际沟通教学中，培养有效沟通能力的最佳方式就是构建多元化的评价机制。多元化的评价机制，要注重评价的激励性。心理学研究表明：每个人都有成功的欲望，都有获得成功后急于被人认可与赏识的心理。高职院校的许多学生，在学习中存有自卑心理，这种心理在语言表达能力较差的学生中尤为突出，而学生沟通能力的提高又是以语言为表达工具的。因此，教师首先要将激励手段引进人际沟通课堂，用放大镜寻找学生的闪光点。教师要善于挖掘学生的闪光点，对学生在沟通中的点滴进步予以充分的认可与表扬，使学生得到表扬的同时看到自己的一技之长，将教师的鼓励、自己的点滴长处化为进一步学习、再获成功的动力，使其在不断获得激励的心理满足中再获成功而乐学。对于学生的缺点，教师要采用逆向思维的方法，反向对学生进行激励，使学生的缺点演变成为学生获取成功的教训，在吸取失败的教训中取得成绩，不断进步，在逐渐进步中学会、乐学。不仅要激励优生，更要激励中、差生，使得激励手段成为全体学生好学、乐学、不断进步的最佳奖品。其次要注重评价的全面性。不仅评价学生由知识转化能力的过程，还要评价学生的学习态度与情感的形成过程；不仅评价学生学习的理论环节，更要评价学生参与的实践环节，不仅注重学生的终结性评价，更注重学生的过程性评价。防止以一张考卷、以一次性的成败定结局的片面评价方法。第三要注重学生的差异性。教学中讲究因材施教，评价标准也要因人而异，注重学生的差异性。叶圣陶曾说：“培养教育人和种花木一样，首先要认识花木的特点，区别不同情况给以施肥、浇水和培养教育。”评价的标准要有梯度，不同层次的学生均能通过不同的努力达到标准。在高标准要求好学生的同时，更要关注差生，优生有自己信步达标的标准，差生亦有经过努力、跳一跳就能达到的目标，既有优生吃饱的大餐，又有差生吃了的饱餐，优生也乐，差生也喜，有效沟通能力的提高在全体学生都达标中，得到有效的落实。

参考文献：

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[2]曹杰.行为科学[M].北京：科学技术文献出版社，1987.

篇5

当今社会市场竞争日益剧烈，要在激烈的竞争中立于不败之地，不仅需要实行战略化经营管理，还需要“知己知彼”，这离不开绩效评价。企业界长期采用会计利润作为绩效评价的指标，学者们逐渐使用平衡计分卡思想（乔均，2007）和EVA（薛彩霞、李卫，2008）来进行绩效评价，但是按照传统的以财务指标为核心的业绩评价方法，在经济形势低迷时，经营者再努力，公司的绩效可能还是每况愈下，甚至面临倒闭的风险，而在经济形势较好时，不努力的经营者也可能使公司的财务状况蒸蒸日上，这样一方面打击了经营者为公司创造更多价值的积极性，另一方面不利于高管根据企业状况进行战略规划。财务指标固然是企业绩效评价中不可替代的指标，然而要使评价结果更加客观，绩效评价逐渐从绝对评价转换为相对评价。因此，本文采用相对绩效评价的方法。

二、文献综述

相对绩效评价理论最早起源于Holmstrom（1979）提出的信号理论。关于相对绩效评价的理论解释，王剑和陈运森（2011）利用委托理论和行为科学理论来解释相对绩效评价实践，发现行为科学具有更强的解释力。

关于相对绩效评价的应用研究，国内外大多利用该理论研究激励理论、经营者业绩和经理人报酬。Baiman和Demski（1980）和Lazear和Rosen（1981）运用相对绩效评价理论解决具有相同外部环境的员工的绩效评价问题。徐细雄等（2005）构建了基于两维度相对业绩比较的经营者报酬契约模型。徐延利（2008）基于相对业绩研究了经营者的激励机制，研究发现相对业绩比较影响经营者的激励合约。Ana Albuquerque（2009）运用相对绩效评价理论对同行业的企业进行了比较。肖继辉和彭文平（2010）基于同行业同规模企业加总股票回报业绩作为参照业绩的相对业绩评价模型，可以避免棘轮效应的影响，提高报酬契约激励效率。周宏和张巍（2010）通过对绩效报酬与相对业绩评价的结合考虑，发现中国上市公司行业方面存在较为严重的运气报酬。Chen et al.（2012）利用中国上市公司的数据研究了相对绩效评价对高管薪酬的影响。

关于相对绩效评价方法的研究。贺颖奇（1997）、曾德明、周青、秦吉波（2003）、张先治（2004）等学者先后应用权变理论对绩效评价进行研究。俞静等（2012）基于平衡计分卡视角研究相对绩效评价，有效地把经营环境的动态性与企业相对绩效评价结合起来。

关于相对绩效评价的指标体系的构建，目前国内外研究的较少，周宏等（2008）针对以往相对绩效评价实证研究中单一指标度量企业绩效的不足，选取了13个指标，采用因子分析的方式构建了企业绩效指标体系。并选取774家A股上市公司1999―2006年的年报数据计算出各公司的综合绩效指数。

针对绩效评价研究的缺口，本文提出用层次分析法（AHP）研究相对绩效评价指标体系，在确定指标权重时，加入行业的发展阶段，不同发展阶段各个层面指标的重要性各不相同，利用计算出的权重换算为百分制的分值，将专家打分除以行业平均水平，得到被评价企业的绩效。

三、基于AHP的企业相对绩效评价指标体系构建

首先，AHP具有简单明了的特点，将其应用于企业绩效评价，不需要评价人员具有过高的专业素质。然后，AHP提出了递阶层次结构，在确定指标权重时考虑了指标的相对重要性，使得对评价结果影响较大的指标具有更高的分值，提高了绩效评价结果的准确性。最后，在构建递阶层次结构模型选择指标时，大多数选用的是定量指标，那么，在运用AHP时，只需计算指标值，与标准值进行对比，再根据评分标准进行打分，减少了专家打分法的主观性的缺陷。此外，运用AHP确定了权重以后，在计算指标值时，引入了行业的平均水平，使得指标体系具有相对意义，使评价结果更加具有现实指导意义。

（一）建立递阶层次结构模型

（1）目标层。目前企业进行绩效评价有两层含义：一是评价管理层，根据管理层的绩效给予激励，以期其为企业创造更多的价值；二是评价企业在行业中的地位，以便进行战略规划，使企业可持续发展。总之，企业绩效评价的最终目标是提高企业绩效。

（2）准则层。国内外关于企业绩效评价的研究颇多，最具有代表性的是1992年卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡思想，它是一种战略管理工具，它实现了企业财务与非财务、内外部、长期和短期、结果和动因之间的平衡。因此，笔者在准则层引用平衡计分卡思想，从财务绩效、顾客绩效、内部业务流程和学习与成长四个角度构建。

（3）方案层。方案层指标尽量选择定量指标。在财务方面，选择了分别体现企业盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力的EVA指标、总资产周转率指标、资产负债率指标和净利润增长率指标；在顾客方面，选择了分别能反映企业的市场份额、顾客是否满意、老顾客交易情况以及新顾客增加情况的指标；在内部业务流程方面，选择了能够反映新产品开发、产品生产和周转情况、产品售后服务情况的指标；在学习与成长方面，选择了能够反映员工满意情况、员工培训情况和员工保持情况的指标。

综上所述，本文构建了层次结构模型（见表1），并给出了指标的计算公式。

（二）判断矩阵构造及指标权重分析

（1）准则层判断矩阵构造及权重分析。按照生命周期理论，行业的生命周期主要经历四个发展阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退期，虽然企业进行绩效评价最终目标是提高企业绩效，但不同的发展阶段，企业战略实施的侧重点各有不同，因此，在不同发展阶段准则层指标的重要性不同。如表2所示：

根据不同生命周期的特点，运用“九分位比例标度”对准则层的四个准则的重要性进行两两相互比较。划分重要程度的主要依据是通过问卷调查，采用德尔菲法咨询、整理、汇总专家的意见，以得出结论构造目标层-准则层的判断矩阵及权重表。以初创期为例，构造了准则层指标的判断矩阵及权重分析表（表3），对成长期、成熟期和衰退期不再一一赘述，仅以简易的形式表达其权重及百分制分值（表4）。

（2）方案层指标权重分析。通过对财务绩效的四个指标进行两两对比，构建了财务绩效的判断矩阵及权重分析表（表5），计算得出λmax=4.1611，CI=0.0537，CR=0.0597

同理，对顾客绩效、内部业务流程和学习与成长指标进行两两对比计算权重，结果见表6，均满足一致性要求。由此发现，顾客绩效中市场份额占有较大比重，内部业务流程方面新产品的开发是最重要的指标，员工保持率是学习与成长方面的决定性指标。

各项指标的分值根据指标的相对权重乘以所在生命周期准则的百分制分值计算得来。

（三）相对绩效评价指标构建 上文已经使用AHP构建了绩效评价指标体系，确定了各指标的权重，然而绩效评价如果没有统一的标杆，即使对企业进行了评分，无法得知所得的分数是因为市场行情优劣或是经理人努力，亦或懈怠经营所造成的，因此，需要将企业绩效评价与动态的经营环境相结合，提出相对绩效评价来增强最终评价结果的真实性和实用性。

相对绩效评价首要的问题是确定标杆，标杆是具有代表性和稳定性的参照标准。若以一个企业一定时期或不同时期的数据作为标杆，则不能够反映行业的真实状况。为了使标杆能够真实准确地反映一定期间的经营环境，选择同时期同行业上市公司指标的平均值作为标杆。评价指标选择的都是定量指标，既包含绝对数指标也包含相对数指标。因此，利用前述指标体系对企业进行绩效评价以后，以当时同行业上市公司该指标的平均值作为标杆来计算指标的相对绩效评价的分值，计算公式如下：

指标相对评价分值=指标评分值/同时期同行业上市公司指标平均值

根据实践经验，上市公司的数据容易获得。因此，可以在锐思数据库、国泰安数据库（CSMAR）、巨潮咨询网以及企业官网搜集计算指标数值的数据，并使用SPSS软件对数据进行同方向和标准化处理，从而消除量纲的影响，以此来计算同时期同行业上市公司某指标的平均值和企业的指标值。

值得注意的是，由于企业的绩效可能高于行业的平均值，也可能低于行业的平均值，前者相对评价分值大于1，后者相对评价分值小于1。

通过相对绩效评价指标的构建，一方面可以了解企业相对于行业平均水平的优劣情况，另一方面可以通过单项指标的对比情况了解企业的强弱项，以在行业中增强竞争力，可持续发展。

四、结论

（一）研究结论 本文针对绩效评价理论界的不足和实务界对绩效评价严谨指标体系的迫切需求，提出基于AHP构建绩效评价体系，在指标的选择上使用认可度较高、原创性较强，具有战略指导意义的平衡计分卡思想的四个方面作为准则层，并选取具有代表各准则特点的指标，运用九分位比例标尺构造判断矩阵，计算指标权重，从而得出各指标的百分制分值。考虑到行业环境对企业经营绩效的影响，引入上市公司行业平均值来计算指标的相对分值，使得企业可以分别从总体和单项指标对企业经营绩效进行评价，为企业的经营管理提供决策依据，也可以作为管理层绩效考核的标准，且对评价人员的素质要求不高，可操作性较强，具有一定的理论和实践意义。

（二）研究局限 本研究亦存在很多局限性有待进一步研究。其一，指标的遴选缺乏科学性。在指标的选择上，由于AHP的局限性，采用过多的因素会降低一致性，故笔者根据咨询专家的意见，及个人见解，选择了具有代表性的指标作为评价因子。其二，使用AHP绩效评价，只能用来确定已有指标的重要性，并不能发现新的对绩效评价产生重大影响的因素。其三，使用AHP不可避免地受主观因素的影响，如重要性的判断，虽然本文尽量采用德尔菲法，由团队来决策，但仍不免受影响。其四，在获取行业平均值时，为了便于搜集数据，仅仅使用了上市公司的数据，对非上市公司不予考虑，使得行业平均值存在偏差。

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[11]周宏、王海妹、张巍：《相对绩效评价的绩效形式研究》，《会计研究》2008年第6期。

篇6

关键词：前景理论；不确定；风险；决策

一、引言

传统的经济学假设经济人是理性，自私，追求自身效用最大化的，并且，经济人具有内在一致的偏好，具有完备的信息和计算能力。针对风险以及不确定性条件下的决策，传统的容易被接受的理性选择模型是von Neuman和Morgenstern（1953）发展的期望效用理论。该理论提供了数学化的公理，是一个规范化的模型（解决了当人们面对不确定条件下的风险时，他们应该怎样行动的问题），应用起来比较方便。但是在最近的几十年，该理论遇到很多问题，它的几个基础性的公理也与实验数据相违背。其主要原因是假设存在一定的局限性，因为人生存的环境是复杂的，信息是不完全的，人们的认知能力也是有局限的，因此，经济人假说具有非现实和不可检验的特点，存在不可避免的缺陷。也正是由于其缺陷，才刺激那些热衷于研究不确定条件下的个人面对风险时的行为的发展。卡尼曼和特沃斯基在1979年提出了前景理论，这是新经济学对微观经济学很重要的一个内容――风险决策理论的修正。

二、国内外研究现状综述

（一）国外研究现状

卡尼曼和特沃斯基（1979）批评了风险决策的规范型模型期望效用理论，并提出了一种替代性模型，称为前景理论。其中，理论中提出几种与效用理论的基本原则不一致的普遍效应：一是确定性效应，即和确定性的结果相比个人会低估概率性结果。KT还指出确定性效应包含了选择确定性收益时的风险厌恶以及选择确定性损失时的风险寻求。二是孤立效应，即当个人在不同前景的选项中进行选择时，他们会忽视所有前景所共有的部分。孤立效应会导致一个前景的描述方法会改变个人的决策变化。三是反射效应，当正负前景的前景绝对值相等时，在负前景之间的选择和在正前景之间的选择呈现镜像关系。

Fiegenbaum和Thomas（1988），利用1960-1979年期间美国企业数据，验证了前景理论的预期――风险与回报的关系是非线性关系。业绩低于目标水平的企业，风险与回报呈负相关，风险倾向表现为风险寻求；而业绩高于目标水平的企业，风险与回报呈正相关，风险倾向表现为风险厌恶。

Jegers（1991）和Sinha（1994）运用了Fiegenbaum和Thomas相同的方法，运用比利时和澳大利亚的经验数据，对前景理论给予了进一步支持。

Quiggin（1982）提出了RDU理论（rank-dependent utility），在这个理论模型中，效用函数一般被假设为凹的或线性的；但权重函数却不再纯粹是线性的、凹的或凸的，而是可以构造成一种混合的形式，如反S形的权重函数。

KT（1992）在吸收Quiggin的RDU思想后，提出了累积前景理论。累积前景理论用以解释随机占优等现象。在此理论中，引入了容量的概率，较好地解决了强势占优及多个结果的处理问题。这使得前景理论得到了本质的提升，大大拓宽了其应用范围并提高了其解释力。

Lute（1996）对累积前景理论持有不同看法。他认为累积前景理论的假设意指负指数而不是幂函数；反转的s形状虽然在一些研究中得到验证，但在更多一般测验中未得到支持。

Gonzalez和Wu（1998）对概率权重函数的形状进行了深入研究，从心理学的角度分析了权重函数的两个特征值：辨别性和仰角。并依据这两个特征值构造了一种权重函数：w（p）＝■

Wu（1999）通过权重函数，在CPT的基础上加入时间因素，他指出许多有意义的选择性决策问题都是延时的不确定性解决，而现在的研究又主要聚焦在那种及时解决的选择性决策问题上，因此，有必要发展一个能描述此类问题的模型，这个模型主要靠权重函数来实现，新模型中的权重函数依赖于不确定性解决的时机，因此能够捕捉风险态度和时间偏好。

Baucells和Franz（2004）发展了一个具体的对应于CPT的随机占优概念，该随机占优定理包括了CPT的价值函数、概率权重函数、损失厌恶特性。

Neilson和Stowe（2001）指出当采用试验数据进行分析估计而来的参数很难应用，然后对价值函数和权重函数的关键参数之间的关系进行定性的探讨，并指出对于小概率收益类的赌局，尽管价值函数在收益区域是凹性的，但是由权重函数我们可以知道如果充分高估小概率事件，它的作用将会覆盖风险厌恶所带来的影响。

Fehr-Ducla等（2004）研究了性别和风险承担之间的关系，通过实验发现男性和女性在权重函数方面有着一定的差别，而在价值函数方面却没有显著的差别。女性对概率变化没有男性那么敏感，她们也更趋向于低估收益的大概率。女性在收益区域更加悲观。女性典型的比男性要更加厌恶风险。在收益区域而对大概率时以及在损失区域面对中小概率时女性都表现出更大程度的风险厌恶。

Langer和Weber（2000）把短视损失厌恶的概念拓展到短视的前景理论并预言：对于一些具体的风险投资业务，短视不会减少反而会增加投资结果的吸引力。

Tom等学者于2007年发表在世界顶级期刊《SCIENCE》中的人脑神经实验测试也证明了投资者确实具有前景理论决策偏好特征。

（二）国内研究现状

综上可知，自卡尼曼和特沃斯基1979年提出前景理论后，国外的很多学者都集中把前景理论作为不确定条件下决策的重点研究内容，且硕果累累；但在国内，研究成果十分欠缺。主要集中在以下两方面：一是从期望效用理论和前景理论出发，来研究它们之间的相同点和区别，边慎、蔡志杰（2005）从价值函数和期望效用函数的不同之处，来研究推导出其两者的相同之处并得出：价值函数是效用函数的一个特例；前景理论的一个重要结论是，人们在实际决策过程中对概率的估计值与实际值不符合，且决策权重之和往往是小于1的。该研究者还给出证明决策权重之和只要满足代数结合律公理，不论其是否等于1，必然可以推出决策权重等于客观概率，由此便得出价值函数的表达式与期望效用函数的表达式一致。二是从前景理论的应用出发，研究我国企业的风险态度，曾进（2008）也用了Fiegenbaum和Thomas（1988）相同的研究方法，对我国企业风险倾向进行了研究，发现前景理论的预测与我国企业行为并不完全相符。当业绩高于目标水平的企业，并没有表现出风险规避或是风险厌恶；而对于业绩低于目标水平的企业，却表现出非常强烈的冒险倾向。

三、研究局限与进一步研究的建议

前景理论从心理学的角度分析不确定风险时的决策问题，充分考虑了心理因素对人的决策的影响，其核心是人在面对未来的不确定性进行决策时总是有限理性的；坎内曼和特维尔斯基的研究认为：人往往会出现系统性错误而偏离经济学的最优行为假定模式，而且现实生活中所面临的问题往往都十分复杂，需要更复杂的符合人们心理规律的行为科学理论来解释。但是，前景理论也有其局限性和需要修正的地方：一是作为一个描述性的模型，前景理论具有描述性模型共有的缺点，和规范性模型（具有严格数学推导的模型）相比，它缺乏严格的理论和数学推导，只能对人们的行为进行描述，即我们对前景理论的研究也就是让其描述力越来越好。二是目标水平的定义还存在一些问题，大部分的研究者都是用行业收益的平均值来代替目标水平，然而，前景理论断定的是公司收益的现状，而不是行业收益的平均值。面对这一挑战，前景理论该做何修正？三是前景理论作为风险下决策的描述性模型，其应用价值非常大，应用范围也非常广。对其应用研究，尤其在我国是远远不足的，还有很大的研究空间。

参考文献：

1.Kahneman D&A Tversky.Prospect Theory:An analysis of Decision Making under Risk[J].Econometric,1979(2).

2.Fiegenbaum.A.,Thomsd.H.Attitudes toward risk and risk-return paradox：Prospect theory explanations[J].Academy of Management Journal,1988(9).

3.Jegers M.Prospect theory and the risk-return relation:Some Belgian evidence[J].Academy of Management Journal,1991(1).

4.Tversky Amos&Daniel Kahneman.Advances in Prospect Theory:Cumulative Representation of Uncertainty[J].Journal of Risk and Uncertainty,1992(5).

5.GonzaLez,Richard,George Wu.On the shape of the Probability Weighting Function[J].Cognitive Psychology,1999(38).

6.Neilson W,Stowe J.A further examination of cumulative Prospect theory parameterizations[J].Journal of Risk and Uncertainty,2002(1).

7.TOM S M,FOX C R,TREPEL C,POLDRACK R A.The Neural Basis of Loss Aversion in Decision-Making Under Risk[J].Nature,2007(31).

8.边慎,蔡志杰.期望效用理论与前景理论的一致性[J].经济学,2005(1).

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摘要：基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。

关键词 ：中小私营企业；激励；员工；文化

一、引言

在中国经济高速发展的时代，中小私营企业对GDP的贡献巨大，但是中小私营企业的管理还没有系统性，不够成熟，凡是企业普遍存在逆向选择（Adverse Selection，信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象）和道德风险（Moral Hazard，参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害本方利益的风险）这两种基本的问题，而我国大部分中小私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏必要的系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。目前在激励制度方面很多文献都局限在研究大企业和集团的高管，本文就中小私营企业的员工激励之法浅谈一下自己的看法。

二、为何要激励？———激励的作用

二战过后，西方经济学家曾经提出几个问题：美国资本主义经济发达，为什么大量出口农产品？美国经济高速发展过程中，为什么工资在国民收入中占的比例不断增大？德国经济在二战中遭受破坏性摧毁后为什么能够得到迅速恢复？这些谜团用传统经济学都不容易解释。美国的经济学家西奥多·W·舒尔茨分析发现了一个重要的生产要素—人力资本在经济增长过程中发挥了强大作用，建立了利润分享制的人力资本理论。人力资本作为生产要素促进经济发展的重要性以及可借鉴的发达国家的经济发展轨迹让我们有理由认为对员工的激励机制的正确有效运作会带动整个企业的长期整体发展。

然而，在我国的中小型企业中，激励的动机并不明确。有相当一部分的管理层认为激励的结果只是确定了薪酬，只有少数部分的企业能够认识到激励机制的制定的目的是提高员工的工作质量，改良企业的组织文化。这些现象的产生存在不可忽略的客观因素，例如，中小型企业缺乏优秀资源，绩效管理做的不成熟等，对激励机制认识不够是关键原因，因认识不足导致概念混淆，管理停留在形式的层面，在实际实施中产生事与愿违的结果。

为什么激励员工能为企业创造成绩？这就必然需要研究员工行为科学理论。美国的行为科学家FredrickHerzberg 提出双因素理论认为人们产生工作动机的原因主要有两个：保健因素、激励因素。保健因素包括自身地位、企业管理政策、监督政策、工资、同事间的关系、工作的条件、轮岗政策。保健因素能消除人们的不满；激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、成长可能性、发展空间。激励因素却能够给人们带来满意感。美国心理学家John Stacey Adams 提出的公平理论研究人的动机和对知觉关系的激励，认为员工角度的激励满意度取决于自己和参照对象的报酬和劳动投入的比例的主观比较。中国“集体主义”的观念和“平均主义”的民族文化深刻影响着企业文化。相较于人们关注实际得到多少报酬，更关注的其实是报酬的分配是否公平。

三、如何激励？———激励方法

(一)激励机制种类

现在大众所熟知的，激励机制包括内在激励与外在激励。

内在激励产生于个人的内心，内在激励的体验不需外人介入。如某人出色的完成一项工作，他就有一份成就感，他内心的喜悦此时不需要有外人来介入，他可以很舒适的自己享受这份成就感。企业应通过塑造重视精神文明的企业文化为个人创造其体验内在激励的环境。外在激励包括物质激励与精神激励。物质激励指发给企业员工的各种物质性报酬，包括工资、奖金、津贴、福利、公积金、住房等，也包括企业为员工创办的各种医疗教育的便利条件等。精神激励指员工心灵上的感动。

在中小企业中，通常都是仅靠物质来实施奖励，但没有精神奖励，物质奖励会被重视精神满足的员工当成一种施舍，不一定达到预期的激励目标。有高学历的员工更加注重实现自我价值，对他们而言精神激励比物质激励更能让他们得到满足。

（二）具体制定激励机制时必须包含的内容

1.形成企业文化，提升凝聚力，树立员工“主人翁”心态

著名学者在《不朽—我的宗教》中认为，无论是看时间的长度亦或是空间的广度，社会都超越于个体。把个人称为‘小我’，社会便可称为‘大我’，所有‘小我’的一切作为、言语行事，无论大或小、是或非，都永远留存于‘大我’的历史长河中。个体与群体的关系是社会发展中一对永恒的范畴。在企业中树立起这种员工与企业之于“小我”与“大我”相生相依、融为一体的精神文化，营建让企业员工有归属感的企业文化，就会形成员工不竭的精神动力。员工认同他们的企业文化时, 就会把自己的奋斗目标确定为企业的经营目标, 并且为之奉献自己最充沛的力量和智慧。

2.定期进行切实有用的技能培训提高员工能力，培养学习氛围，同时会满足员工自我满足和进取向上的欲求在当代管理学说中本人十分认同彼得·圣吉的学习型组织理论。学习型组织的特征是：①成员有共同的愿景（与企业文化一致）；②由有创造性的个体组成；③善于不断学习，这包含终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习；④扁平型而非金字塔型的组织结构；⑤员工自主管理，学习与工作相结合；⑥组织的边界将重新界定；⑦员工要考虑工作与家庭的均衡；⑧领导有了新角色：设计师、教师、仆人，领导依旧可以指挥可以教授，但是领导者更要以身作则，做好服务工作，让员工无后顾之忧。

俗话说，活到老学到老，知识是最强的武器，是最珍贵的财富，俗话还说，做即是拥有。本人认为大部分的人都有积极进取的欲求，充实的工作生活对于我们这些生活在国际化、竞争激烈、不突出就会被淘汰的社会中的年轻人来说才是更有意义的。学习到更完善的专业知识绝对是提高工作业绩的最锐利的宝剑。同时营造自由且平等的工作生活氛围，就会发掘员工更多的才思和创造性，同时巩固企业文化。

员工培训可以说是风险最小但收益却最大的长期战略性投资。培训方式上，企业可采取比较丰富化的培训途径，注重启发引导员工，如体验式的、团队合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培训形式。

3.沟通的必要

我国大多数中小企业评价方法常常过于简单,存在情感因素, 不够科学合理的机制容易导致错误的评估。建立激励机制的过程中缺乏沟通可以使实际考核结果和公司员工自己的业绩预期之间产生错位；可以使在工作的过程中的员工的错误得不到及时纠正,所需资源支持补充不能及时到位；可以使绩效评估结果很难让员工信服。

员工参与企业决策的一个重要的前提条件就是要了解企业战略，战略越公开透明，员工的目标就越明确，他们的聪明才智才能得到更准确的发挥，企业做到双向沟通，再引入员工参与决策政策，也必然会出现员工参与经营，企业业绩快速增长的局面。营造开放、互动交流的环境，经理人要带头做好真诚待人、互通有无、时刻都在完善自我的典范，使人与人之间的关系够坦诚、够透明，打造一个和谐、高质量的工作团队。企业可偶尔组织集体出游，让员工携家属一同参加，有助于凝聚企业向心力和员工间的友情培养。

4.强调员工做好本职的工作，不忽视员工的长期职业规划

对员工说：你若盛开，清风自来！强调做的好本职工作才能有更长远的发展，不强调岗位晋升的激励，你如果做得足够好，该得到的都会得到。如同人生，稳稳地走脚下的路，走的更踏实认真才会更有效率，只看高处不看脚下路容易走的轻浮，轻浮就会容易出现虚幻的经营成果。

不同的员工在不同的职业生涯阶段应确定职业生涯管理任务是不同的。长期职业规划的激励若真正能实现以人为本,不仅可以让员工尽早明确个人长期发展方向,也可以提高员工对组织的忠诚度和对工作的满意度,降低员工流动性。

四、结束语

以薪联心，让员工生活得富足；以爱聚心，让员工工作得快乐；以敬融心，让员工享受应得的尊严；以道素心，让员工为员工自己工作，成就事业。管理学大师德鲁克曾说过，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”重要的是本文所提出的观点要准确的应用到现实的企业管理中去，在实践中得到检验和改进。

从资本市场上市公司公开披露的数据难以找到中小私营企业激励机制研究所需要的数据，需要借助案例研究法、实地研究法、问卷调查法或实验法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出观点可能不甚成熟，但是希望在对我国中小私营企业的员工激励方法上面有些许用处。

参考文献：

[1]白海君, 曾品红.我国中小企业激励机制探讨[J].经营与管理,2013(2).

[2]牛晓薇.我国中小企业激励机制浅析[J].商业经济,2013(4).

[3].不朽———我的宗教[G].胡诗文集(第2册).北京：北京大学出版社，1998.

[4]吴小林,王军.90后新员工企业激励机制研究[J].商场现代化,2013(2).

篇8

摘要：从对科学的全面认识出发，揭示科学的本质属性，并据此导引出科学素养的内涵。进而在此基础上对全面培养学生科学素养提出立足学生发展的三条教育实施意见。最后通过对科学的探究对象、历史发展与认知规律以及“综合”与“分科”两类课程特点的考察，对中学阶段构建“合—分—合”科学课程体系作了论证。

关键词：科学；科学本质；科学素养；科学课程

全面提高每个学生的科学素养应当是中学阶段科学课程的培养目标，本文将联系我国当前科学课程改革的实际，就科学素养的内涵、学生科学素养的培养以及科学课程的体系这三个方面谈些认识。

一、以科学的本质为依据，确定科学素养的内涵

1．对科学与科学本质的认识

科学是反映自然界客观规律的知识体系，这是不少人对科学的一种普遍的理解，但是应当指出，这是一种狭义的理解，是不全面的。科学作为对自然界客观规律的认识，不能离开认识过程，所以如果从广义上看，科学实际上是一种特殊的社会文化探究活动，这里有两点应当强调：一是科学就其过程来说是一种对自然的探究活动，而作为知识体系的科学理论只是这种探究活动的结果；二是科学是一种特殊的社会文化现象，它是只有在特殊条件下才有可能得以产生和发展的探究活动。因此，我们认为对科学更为全面的理解应当是，从科学活动的结果讲是科学理论——一种知识体系，而从科学活动的过程讲是科学探究。

如果我们综观人类社会的发展历史，就会发现各种文化形态的神话、宗教、艺术、历史、哲学和科学作为人的认知活动，都曾经各自在一定程度上刻意描述和说明自然现象，试图具有认识自然的功能，但是历史证明，在这众多的文化形态中只有科学才为人类提供了认识自然的精确而有效的工具，虽然科学不是绝对真理，但是自从科学产生以来，人类对自然的认识总是愈益正确和深入。原因正是由于科学在认识自然上所具有的一种“探究性”使然。科学的目的在于求真，科学家对自然的认识决不停留在事实的层次上，更不是采用引经据典、诠释经典，然后逻辑地演绎出关于自然现象的论述，而是进一步透过现象，深入事物的内部，提炼出反映事物本质属性和内在规律的各种“概念”和“定律”来，而这个过程正是通过探究来完成的。所以，我们认为“探究性”是科学作为科学的核心所在，是科学所具有的首要特征。

进一步分析，我们必须回答的是科学的本质属性究竟还包含哪些内容，哪些方面?搞清这些，对于深刻而全面地认识科学，进而教好、学好科学都是很重要的。

一是多样统一的自然界是科学探究的对象。

自然界不同物质形态之间，不同运动形式之间呈现出的是一幅多样又统一的画面，各个系统之间通过物质、能量与信息的交换而发生相互作用，并且相互交织、渗透，从而不断运动变化着，为我们展示出一个瞬息万变、绚丽多彩、多样统一的面貌。以人体的生命活动为例，一方面人体内部的消化、呼吸、循环、泌尿、运动、生殖、神经和内分泌八个系统，密切联系，相互配合、制约，共同完成人体的新陈代谢、生长发育、生殖与运动等生命活动，从而使人体成为一个统一的整体；另一方面人体又与外界环境之间进行着物质、能量与信息的交换，体现出人体与环境的统一。自然界的这种运动变化是有规律的，而这种规律是可以被人们所认识的，科学家们通过智慧并借助扩展感觉的工具，在探究自然的科学实践中确认了这一点，宇宙作为一个巨大的孤立系统，其中的基本规律各处是一致的，探究宇宙一部分所获得知识也适用于其他地方。例如，关于运动与重力的同一规律既可解释地球表面的自由落体运动，也可解释月球和其他行星表面的自由落体运动，科学家就据此计算出了人造卫星的运行轨道。所以，更全面地讲，我们所探究的自然界这个对象是一个可以被人们所认识的，多样统一、有规律地运动变化着的整体（综合体）。这一点告诉我们，对科学教育来说，单纯地分门划类的学科教育是不够的，还必须创设条件，让学生也能从整体上来认识自然，了解科学。这一点还告诉我们，在科学教育中重要的是引导学生从纷繁复杂的自然现象中通过观察、分析去探究规律，认识它并学会应用它，把握好科学的基本观念而不是死记一个个定义、公式与定理。

二是科学是一个具有可验证性、真理性和开放性的系统，它的可验证性与真理性决定了它对自然现象具有解释与预见功能。

由于人们认识的局限性，在一定历史条件下，所获得的关于自然界的科学知识只能是相对真理，但它包含着绝对真理的颗粒。由于科学理论是通过逻辑推理与实验活动而获得的，并经受过经验事实的检验，所以它是客观真理，也就是说科学具有真理性的特征，反映的是人们对自然规律，亦即自然本质的认识，并且它还具有相对的稳定性。这从科学规范里可以看得很清楚。一般而言，科学的规范总是修正而不是摈弃，其结构特点往往是保留、培育更为精确和变幻被更为广泛的认同。例如爱国斯坦在表述相对论时并没有抛弃牛顿的运动定律，而是进一步说明，它只是在更为普遍的概念中一个有限范围内应用的近似。为此，科学对自然现象具有解释与预见的功能。而可验证性正是科学与伪科学的根本区别所在。

另一方面，已有的科学理论因为是相对真理，所以又只能在一定的条件下与范围内适用，牛顿力学就是如此。随着客观条件的变化，人们认识能力的提高，科学知识会不断发展与进步，新的观察常常会对已有理论提出挑战，知识的变化就不可避免。在客体作高速运动情况下，牛顿力学就得由相对论力学来代替，因此，科学是一个开放的系统。当然还应当指出科学也不能解决所有证明或反证。

以上，明确回答了科学的内在基本属性与作用。这一点告诉我们，在科学教育中必须重视科学实验与逻辑思维能力的培养；它还告诉我们既要引导学生认真学习已有理论，又要防止把它视为永远不可逾越的认识顶峰，从而扼杀学生对科学进一步探索的向往与寻求发展的乐趣。即使科学方法也不是一成不变的，所以科学方法教学也不应程式化。

三是科学活动应经受科学道德与一般社会道德的双重约束。

科学的目的在于追求真理；科学是理智的探索与追求；科学是实事求是的事业，创新是科学的生命，这就要求科学家必须在其个性、情感、态度等方面体现出一种求真、理性、务实与创新的科学精神，自觉接受科学道德的约束。同时科学家共同体也是一个小社会，要使这个小社会正常而有效地运行，科学家也需要由一些社会化的规范来约束，也就是科学道德的约束，否则就会产生种种越轨现象，不利于科学事业健康、有序地发展。这里有一个科学家正确对待自己、正确对待他人和正确对待科学事业的问题。另一方面，科学活动就像一把双刃剑，对社会既有正面作用，也有负面影响。像原子能利用、克隆技术等都是如此。我们就是要让科学技术成为促进社会进步的力量，防止与抑制其对社会的负面影响，所以科学活动还必须接受一般社会道德的约束。这里揭示的是科学与人文不可分割的关系。

作为一个现代社会的合格公民，面对社会各种问题同样有一个如何对待的问题：解决日常生活、工作中的各种问题，都有一个如何去解决的思路与探究过程。特别是在科学技术迅猛发展，并且渗透到人们的工作、生活乃至思维领域各个方面的今天，每个公民都会面临各种如何对待与运用科学去处理各种问题的决策与过程，所以基本的科学道德与一般的社会道德对于现代合格公民，不论从事什么职业同样都是必不可少的，差别仅在于程度与着重点不同而已。

这里从精神方面回答了科学的外在属性，它告诉我们科学本身就蕴含着道德因素、人文因素，我们在教学中不应把科学精神与人文精神分割开来，而应当统一起来，和其他课程与教育环节一起，共同为提高学生的思想、道德水平与社会责任感而努力。

四是科学技术是第一生产力，是一项全社会的事业。

科学可以转化为技术，变为改造世界的物质力量，科学技术不仅是第一生产力，而且是先进生产力的集中体现与主要标志。今天，它已经对经济与社会发展起着决定性的作用，正因为科学在促进社会物质文明和精神文明中的作用和科学的发展也有赖于社会各方面的支持，科学的社会功能与它的这种和社会之间的互动关系，才使我们清楚地看到科学不仅仅是科学家的事业，而且是一项全社会的事业，每个公民都应当关注科学的发展。

这里进一步揭示了科学的性质和它与技术、社会的关系，或者说从社会文化方面阐明了科学的外在属性。这一点告诉我们，在科学教育中不应把科学与技术、社会分割开来，就科学谈科学，脱离学生生活实际与社会实际，从而抑制学生学好科学服务自身、社会、振兴中华的意识与实践，进而为全人类奉献服务的意愿。

2．必须从科学的本质来把握科学素养的内涵

人们通常从对科学的狭义观的认识出发，总是把科学教育仅仅理解为科学知识的传授，把科学素养仅仅理解为具有一定的科学知识，而在我国的传统教育中相应地也就把自然科学的基础知识与基本技能，即所谓“双基”作为科学素养的唯一内涵。显然这种认识是有局限性的。这是因为，倘若教师在科学教育中仅仅强调科学事实，那么学生就会认为科学是事实的堆积；倘若只强调科学的概念，那么学生就会以为科学是一连串的概括；倘若教师只强调科学的原理，那么学生就体验不到科学探究的过程和科学对自然现象的解释与预见的功能。因此，在我们的科学教育中，如果不能超越事实、概念与原理的局限，是难以促进学生科学经验的形成的。

与此不同，如果我们能从对科学的本质认识出发，效果就两样了，这是因为：既然科学探究是科学过程的本质特征，是科学的核心所在，当然过程、方法与能力就成为学习科学者必须培养的素养；既然科学就其结果讲是通过探究活动取得的对自然的认识，科学知识与技能当然应当是一个重要素养，科学活动应经受科学道德与一般社会道德的双重约束，这种约束的结晶就是科学态度、情感与价值观，也就是科学精神，它正是科学活动的规范，所以，科学态度、情感与价值观应成为科学学习者培养的又一科学素养；科学技术是第一生产力，是全社会的事业，对科学、技术与社会关系的认识也就很自然地构成科学素养的又一要素。这样，科学课程，以全面培养每个学生的科学素养为目标的科学教育，其科学素养的内涵就应该包含四个方面：一是科学知识与技能，二是科学过程、方法与能力，也就是科学探究，三是科学态度、情感与价值观，也就是科学精神，四是对科学、技术与社会关系的认识。

在教学中如能紧密结合学生实际，将四个方面整合好，我们的科学教育就必然会有效地促进学生科学经验的形成、科学素养的提高。近年来，在我国教育部基础教育司直接领导下进行的科学课程改革，在课程标准中明确把上列四个要素作为构成课程目标的四个方面，并提出了具体要求，从教改实验区实施的效果看，成效是明显的，其中最可喜的一点是激发起学生学习科学、探究自然的浓厚兴趣。

二、立足学生的发展，全面提高其科学素养

为适应经济增长、社会进步与科技发展对我们的挑战，全面提高全民族的科学素养，增强我国科技创新能力，我国正在进行着一场意义深远的基础教育课程改革。在改革实践中，我们愈益深刻地认识到科学课程应当把全面培养学生的科学素养作为目标，为他们的终身发展奠定基础。要实现它，下列几个方面是很重要的。

1．精选科学的内容，体现基础性、选择性、整体性、开放性与时代性的统一，使学生获得最有价值的知识

在科学技术知识迅速增长的今天，学习什么样的知识愈益成为科学教育必须回答的问题。为了给学生终身发展奠定坚实的知识基础，基础教育中的科学教育内容必须精选，这里有几点值得关注，一是要适应学生心理特点与认知规律；二是对每一个学生的共同需求来说，应当对他们的终身发展是必须的和基本的（适应个性发展、供学生自选的拓展内容则不受此限，但同样必须认真精选）；三是要反映当代科学技术发展的新成果，让学生了解一些他们能够接受的现代科学技术知识；四是注重与社会现实生活的密切联系，使学生对科学、技术、社会、自然之间的关系有一基本的认识；五是要反映自然的统一性、科学的整体性，注意不同学科领域知识与技能之间的融通与连接，通过科学的统一概念和原理（如物质、信息、能量、运动、系统等）、科学探究活动和科学、技术与社会关系的专题进行整合，使学生不仅了解各分科知识，还对科学有一整体的认识；六是对已有的科学知识要认真对待，但又不要把它人为地构成封闭系统，必须重视科学开放性与发展性的特点。

为此，我们在新的基础教育7—9年级科学课程标准中，精选了生命科学，物质科学，地球、宇宙与空间科学领域的最基本的内容；对生命科学领域提出了生命系统的构成层次，生物的新陈代谢，生命活动的调节行为，生命的延续与进化，人、健康与环境的关系等最基本的要求；对物质科学领域提出了常见的物质，物质的结构，物质的运动与相互作用，能与能源等最基本的要求；在地球、宇宙与空间科学领域中则介绍了地球、太阳和宇宙的基本情况，人类在空间科学技术领域的成就，地球环境中的阳光、大气、水、生物、地壳、土壤的相互联系、影响、制约的最基本的关系，并力图通过科学的统一概念与原理，科学探究，科学、技术与社会的关系对构成科学素养四个方面的整合，让学生从中学好科学，发展能力，培养素养。

2．突出科学探究，着力培养学生的科学探究能力

发展学生的科学素养离不开科学的认识过程，科学过程的本质是探究，教育的重要目标是促进学生的发展，科学课程应当体现这两者的结合，突出科学探究的学习方式，注重创设学习科学的情境，为学生在教师的指导与帮助下自己动手、动脑，主动进行科学探究，提供充分的条件和机会，使他们得以在科学探究的实践中，感受、领悟和理解的学习过程中实现一些重要科学素养的培养目标，而不只是被动地接受一些科学的结论。这是因为科学探究的学习过程能有效保持学生对自然的好奇心，激发他们的学习兴趣与求知欲，使他们体验探究过程的喜悦与艰辛，培养科学精神；能促进学生主动构建具有个体意义的科学知识与技能，习得科学探究思维的方式、方法和能力；科学探究的学习过程还有利于学生更多地接触生活和社会，从而领悟科学、技术与社会的互动关系。为此，在我国新的科学课程改革中，特别强调学生学习方式的变革。例如在7—9年级科学课程及其教材中把科学探究作为学生体验科学过程、理解科学本质、培养科学能力和学习科学知识的主要学习模式，要求学生多用探究的方式获取科学知识，掌握科学研究方法，提高分析和解决实际问题的能力。当然，我们也不是把科学探究视为唯一的方式，根据教学内容的不同，学生的学习方式可以是多样的，教学中要求运用各种教学方式与策略，让学生将探究方式的学习与其他方式的学习结合起来，以获得最佳的学习效果。

3．强调科学素养各要素间的结合与渗透，体现科学精神与人文精神的统一，全面提高学生的科学素养

正如前面已指出的，在当代，科学技术对社会进步的作用越来越明显。科学技术已经渗透到人们生活和工作的方方面面，正在迅速改变着人们的生活方式和工作方式，人们应积极顺应这种变化，将自己的生活和工作导入文明、科学的轨道，形成一种科学、文明、健康的生活方式。我国自古以来虽然有着伟大而丰富的文明成果和优良的文化传统，但相对来说，全社会的科学精神不足乃是一个缺陷，改革开放以来，实事求是的科学精神得到极大的发扬，近年来相继出现的一些与现代文明相悖的迷信、愚昧活动甚至，却干扰、破坏了健康的主流，严重阻碍着社会主义物质文明与精神文明建设。在学术界，科学道德的基本情况是好的，但在一定程度上也存在着急于求成、追求论文数量的情况和评价与宣传中一些浮夸不实的现象，一些违背科学道德的行为也偶有发生。这应当引起我们的极大警惕与关注。现代社会又一突出特点是人类在获得了改造自然甚至改造生命的巨大能力的同时，也产生了生态环境恶化、资源日益匮乏等一系列问题。因此，基础教育新课程改革中的科学教育，更应重视挖掘科学课程本身所蕴含的德育因素，将科学知识与技能、科学精神、过程方法与能力进行结合、渗透，努力反映科学、技术与社会的互动与关联，注重培养学生尊重事实、尊重科学、敢于质疑、勇于创新的科学精神，激发学生的好奇心与求知欲，使学生在探究过程中体验学习科学的乐趣，培养科学探索的热情，养成与自然界和谐相处的生活态度，了解科学、技术与社会之间的关系，有一个健康的心理和献身事业，服务社会、祖国与人类的胸怀与情操，把科学精神的培养与人文精神的塑造统一起来，从而为大面积提高学生的科学素养奠定坚实的基础。在我们7—9年级的科学课程标准和依据标准编写的教材中对此都作出了具体要求与呈现。

三、以科学的探究对象与历史发展为依据，构建科学课程体系

在义务教育阶段采用“综合型”，在高中阶段则以“分科型”为主，并在此基础上设置以综合实践活动为内容的研究性学习课程，这就是我们对基础教育阶段科学课程体系的意见。这种安排的认识依据，我认为有以下几点：

1．从科学探究客观对象进行考察

正如前面已经指出的，自然界是一个有规律的、不断运动变化着的、多样统一的综合体，而就人工制成的事物来说，只要仔细观察剖析，也无一不蕴涵着多种物质形态或多种运动形式，是多种机制的综合体。譬如一个具有一定功率的电动机，从物理机制讲是一个电磁运动向机械运动转换的问题，而它的构成和质量就涉及构成它的材料、机械加工的过程、绝缘的措施、安全防护与环保等多个方面。这里既有物理、化学问题，也有生物、环境问题。这样，对自然界包括其他物质客体的认识，就需要我们既要从分析的角度去剖析，又要从综合、整体的角度去探究。

2．从人类对自然认识发展的历史进行考察

再就认知规律来讲，从人类对整个自然界认知发展的历史考察：最初，人们把自然界作为一个整体从总的方面来观察，科学是笼统的自然哲学，它为人们把握自然界提供了一个总的画面；16世纪以后才进行分门别类的研究，形成各门学科分支，它使人们的认识得到深化；从19世纪至今，自然科学技术在总体上出现了结构性的综合化、整体化趋势，它使人们在更高层次从总体上去把握自然界。由此可见，人们对自然界的认识正经历着一个螺旋式前进上升的过程，由于个体认识的发展过程与人类认识的发展过程是一致的，所以，基础教育的科学课程按照“合—分—合”的思路来设计体系，是符合认识发展规律的，也反映了学生的认知发展历程。

3．从科学技术发展趋势进行考察

科学技术的发展一方面不断分化，一方面不断综合，但从总体上说，表现出一种结构性的综合化、整体化趋势。在新的世纪，虽然学科本身的进一步分化和继续向微观深入仍然是发展的重要方面，但是，进入现代科学时期以来，特别是近二、三十年，另一个新的方向正成为更具旺盛生命力的重要方面，甚至成为主流。这就是向着宏观、交叉、复杂的综合集成、整体化方向发展。像系统科学、生命科学、能源科学、地球科学、环境科学、空间科学、认知科学与脑科学及行为科学等综合性、交叉性、边缘性学科都已成为一批不断迅速发展的学科。“科学—技术—生产”的一体化和“科学—技术—社会”日益紧密相连的趋势，更突出地呈现在人们面前。分化和综合可以讲是并驾齐驱。

4．从“综合型”与“分科型”两类科学课程各自的特点进行考察

前者力图超越学科界限，统筹设计、整体规划，强调各学科领域知识的相互渗透和联系整合。它有利于改变长期以来初中课程存在的门类过多、学科间相互脱节、缺乏联系的弊病。这样的课程，有利于学生从整体上认识自然和科学，根据统一的科学概念和原理与各领域知识之间的联系来构建开放型的知识结构；有利于学生知识的迁移和学习能力的发展；有利于对学生科学探究能力培养的总体安排，使学生得到比较全面的科学方法的训练；有利于学生较为全面地关注和分析与科学技术有关的社会生活问题，获得对科学、技术与社会关系的理解，加深对人与自然、社会协调发展的整体认识。但综合型课程对任课教师与教学组织提出了更高的要求，为实施、推广带来了一定难度，必须作出更多、更大的努力。后者作为一种单学科的课程组织模式，它强凋不同学科门类之间的相对独立性，强调一门学科的逻辑体系的完整性。其开发以学科知识及其发展为基点，其组织则以学科知识的逻辑体系为线索，这样的课程，有利于突出教学的逻辑性与连续性，使学生能比较简捷有效地获取学科的系统知识，有利于体现教学的专业性、学术性与结构性，从而有效地促进学科尖端人才的培养，也有利于组织教学与评价，便于提高教学效率。但分科课程易轻视学生的需要、经验和生活，导致学科之间的割裂，从而限制学生的视野，束缚学生思维的广度。应该承认我国原有分科课程的这些缺点是比较突出的。而采取义务教育阶段与高中阶段综合与分科各有侧重的科学课程体系，既符合学生认知规律，又使两者可以互补，从而让学生得到比较全面的科学素养的培养。在这次新课程改革中，即使“分科型”的科学课程，像义务教育阶段在初中开设的物理、化学与生物也都强调科学素养各要素之间的整合，注重体现基础性、时代性、实用性和综合性，从而使课程内容存在繁、难、偏、旧和过于注重书本知识传授的传统分科课程有了显著改善。在义务教育阶段，3—6年级作为科学启蒙教育，统一采取综合型，而进入科学入门教育的7—9年级则采取了“分科型”与“综合型”并存的组织形式（主要是照顾到我国当前师资的专业结构现状），各地区、各学校可根据各自条件任选。与此同时，创设条件使“综合型”课程逐步得到推开。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部制订：《科学（7—9年级）课程标准（实验稿）》，北京师范大学出版社，2001年版。

[2]袁运开、蔡铁权主编：《科学课程与教学论》，浙江教育出版社，2003年版。

篇9

论文关键词：校本目标管理；学校行政工作；SWOT分析法

目标管理是一种鼓励组织成员积极参加工作目标的管理方法或管理制度。20世纪80年代起我国一些学校管理者开始将该理论应用于其管理实践中，从此，目标管理思想逐步成为当今普遍流行的学校管理方式。

校本目标管理是指学校的管理工作根据学校本身的特点和需要，对学校的各项工作进行、自主管理，以最大限度地发挥学校所有成员的潜能，运用各种资源解决学校面对的问题，进行有效的教学活动，达到一定的教育目标。相对于传统的学校管理方式，目标管理理论和方法有着显著的优越性，然而由于学校教育领域的特殊性使得该理论在学校行政管理工作实践中捉襟见肘，产生了一些问题。

一、校本目标管理在学校行政工作中存在的问题

目标管理理论首先要求建立准确而健全的目标体系（包括总体目标和个体目标），确定准确的量化指标并在实施过程中定期进行考核，然而这些要求应用到学校的行政工作中却出现了许多问题。

1.学校办学目标确立缺乏自主性

近代以来，教育已经成为国家的事业、社会的事业、公共的事业，所以就需要在一定范围内规定统一的公共教育的教育目的，以统一管理全国或一个地区的教育，制订公共教育目的是一种政治行为。这使得所规定的公共教育目的有普遍适用性而缺乏针对性。在实践领域，学校在办学目标方面要听命于教育行政部门，教育行政部门所下达的许多指标，无形中束缚校长的决策。然而目标管理本身强调学校综合自身的条件选择适合的社会定位和发展道路，这种理论上与体制上的矛盾不仅导致学校办学目标的准确性和合理性难以得到保证，更会使校长及学校的决策层为了政绩而片面应合，忽视学校、教师的可持续发展。

2.考核指标难以量化

由于学校任务的抽象性、多重性，衡量教师工作和学校育人工作质量的标准很模糊，故许多绩效考核的指标不好确定而难以量化。

当然，学校工作的考核指标是可以准确确定和量化的，但又常常因为过分强调这些硬性指标使得教育管理工作缺乏人性。现在许多学校用出勤率作为考核教职员工的指标，这样的确保证了教师的出勤率，可是在类似生病等特殊情况下，这种考核制度就难免不尽人情。长此以往会引发教职工的消极情绪，最终影响学校的发展。

3.考核结果对层级关系的负作用

考核是上级对下级进行的，所以各层级关系之间信息的有效传递就会影响考核的结果。在中小学校本管理工作上下级的信息传递主要依靠教导处的中间作用。

一方面，通常情况下，在考核过程中学校的管理者由于主观或客观的原因未能对教师的信息进行全面的掌握和分析，使考核结果的可信度降低，在教师得到反馈意见时就会心生不满情绪，从而影响了上下级之间的关系。

另一方面，绝大部分学校考核体系的决策和实施无法做到民主化的全员参与，而管理者往往又没有与教师的及时有效的沟通，使教师对考核的目的和意义缺乏正确的认识，甚至错误理解，从而产生不满情绪，进而影响考核结果的可信度。

一些管理者正是由于预见到了上述结果，在完成绩效考核之后不愿意或没有能力公开考核结果。这就使考核结果无法反馈，被考核人员不知道哪里需要改进，缺少了反馈的考核也就失去了意义。

4.对工作的关注重心发生了偏移

目标管理方法将总体目标分解到各职能部门乃至个人，实行严格的岗位责任制，认为组织中每个个人完成目标就会实现组织的总体目标。这导致学校管理工作目标的离散化，严格而细致的绩效考核指标，恰恰体现了学校管理工作重心正潜移默化地发生偏移。

首先，忽视组织整体，向关注个人问题偏移。目前的学校工作中过分强调个人的效率、个人工作中存在的问题、个人工作成果对组织的损益。遇到问题先追究个人的责任而不去深入探究学校组织结构、现行制度方面的不足，对学校组织内部进行严格的监控，却忽视学校体系的运作方法是否与时俱进，形成“只顾低头走路，不抬头看方向”的局面。

其次，忽视不可量化的指标的发展，向关注可量化指标偏移。绩效考核仅对可以量化的指标有促进的作用，这使得学校的管理者过分迷恋统计数据，以为它体现了学校的一切变化。但是，在学校工作中能够量化的工作往往不是很重要的，真正可持续而有意义的工作往往是不能准确量化甚至无法量化的。比如学校文化的建设，教师对学生的关怀程度，学生的素质教育和德育工作的质量等等。所以这种“盯着报表求发展”的做法如果扩大和深化将十分危险。

二、校本目标管理在学校行政工作中存在问题的原因分析

上述问题是由一系列的复杂原因造成的，概括起来主要由于校本行政工作中该理论的局限性和误用，以及我国社会环境的约束。

1.目标管理理论在校本行政工作中的局限性

首先，源自美国商业企业的目标管理理论本身在我国校本管理中存在着许多的局限性和不适用性，然而我们却在没有进行科学的可行性分析的前提下全盘引入，这就使该理论的不足影响到校本管理的实践，从而产生了诸多问题。

其次，目标管理强调将总体的目标分解成各个组织各部门的二级目标，然后继续按照组织层级直至落实到个人。理论认为，若组织中的每一个子目标都能够实现，组织的总体目标就能得以实现。这种思想与系统论是相违背的——系统论认为，系统大于各个部分相加，所以单纯地将组织目标拆分形成的目标体系是不科学的。

再次，目标管理理论综合借鉴了控制论、信息论、系统论和行为科学理论等管理理论，这就要求理论的实际操作者具备相应的理论素养，方能在实践过程中科学有效地应用该理论。遗憾的是，我国中小学校许多管理者的理论水平比较有限，在应用中或将严密的目标管理流程任意肢解，认为目标管理就是绩效考核，致使目标管理狭义化；或完全照搬照套，不经筛检地把校本管理一切工作都以目标管理的方法加以解决，导致目标管理泛化。

2.我国社会环境对目标管理理论实践的制约

在我国，制定教育方针的传统和特色是一种教育方针由国家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的规定要对各级各类的学校具有普遍的指导意义，其本身就不能不带有抽象性，由此产生了许多问题，在实际教育生活中反而使教育目标处于缺失状态。

另外，中国文化中既有对形式主义推崇的一面，又有务实的一面，在中国社会的许多领域里，这两面性都是并行存在的。但在教育领域里，形式主义的泛滥比其他领域都更严重。这就增加了校本目标管理的难度，如处理不当就会引发教育工作中的形式主义。

三、对中小学校行政工作中目标管理的优化建议

1.进行中小学校本目标管理优化的前提

由于中小学校本目标管理的特殊性，其优化需要三方面的前提条件。

首先，授权分工合理化。目前我国在教育事业活动中和学校管理活动中总体来看是过于集权化，这给校本目标管理活动带来许多不便。教育行政部门应该将一部分权利下放，扩大校本管理的自由度，使学校能够依自身的情况和社会定位来制定相应的办学目标，政府只进行粗放式的调控。同理，在学校管理活动中，决策层应当将本应属于各职能部门的权利回归，做到职、权、责对等，使其有足够的空间进行组织内部规划与管理。

其次，建立通畅的信息渠道。校本目标管理中出现的许多问题都是由于信息不畅通造成的。学校的管理者应建立一个多维交叉的信息网络，使各层级各部门横向纵向的信息都能快速而准确地传达。只有信息渠道的畅通，才能保证监督反馈的直接和深入，才能使管理者能够根据组织内外全面的信息，对各种问题及时作出决策。

再次，强化学校管理者的能力培训，提升其理论素养。教育管理活动的主体（管理者）必须具备相应的能力，这种能力有两层含义，即权利（包括职位赋予的权利和人格魅力在组织中的影响）、领导能力和管理能力。[5]在校本目标管理中，管理者的决策组织协调能力对管理工作能否顺利有效的进行起着至关重要的作用。同时，没有目标就没有管理可言，管理就是向着预定目标步步逼近的过程，而管理的关键在于决策。[6]由于校本目标管理不仅是作出正确的组织决策，还包含确定办学指导思想、设立目标和评价体系、分权分工等工作。这就要求学校的管理者具备精湛的管理能力和精深的专业知识。因此，若要使校本目标管理得到优化就要加强对学校管理者的能力培训，全方位提升管理者的素质。

2.建立科学的目标体系，优化评价方法

在保证了学校自主管理水平、民主参与程度和管理活动主、客体思想理论水平的前提下，对校本目标管理进行优化就能得到切实的落实。我们知道目标管理理论的核心也是最困难的是目标体系的建立，正如前文所述，当前我国中小学校本目标管理中的许多问题其症结都在目标体系建立得不够科学。要建立一个科学的学校发展目标体系应做好以下几方面的工作。

（1）利用SWOT分析法全面分析学校的情况。SWOT分析法是目前国外较为流行的一种分析方法。S（Strengths）是实力，即找出学校的优势强项；W（Weakness）是缺陷，即分析学校管理制度、组织结构、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是机遇，即学校管理者要预见到未来发展中的机遇，高瞻远瞩；T（Threats）是威胁，即组织要有危机感，管理者要能发现某一目标可能面临的威胁，未雨绸缪。这种分析法可以帮助学校管理者认识当前和未来一段时间学校所处的状态，在此基础上制定学校的发展目标。

（2）统筹兼顾，形成体系。首先，各种利益统筹规划。校本管理中存在着许多利益关系，如学校的长远利益和现时利益，学校利益和合作投资方的利益，学校组织的利益和教职员工的个人利益，经济效益和社会效益等。这些利益之间的关系一旦处理不当就可能引发矛盾，因此所建立的目标体系要在统筹各种利益的基础上，将其与层级目标统一起来。

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关键词：经济学；伦理思想；企业伦理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008-2972（2012）03-0018-06

一、引言

从20世纪60、70年代开始，许多学者都在从不同的视角来研究企业伦理。管理学家则从古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论和当代管理理论中，归纳和引申出文化管理、人本管理、价值管理等具有时代特征的以人为本的管理模式。并将利益相关者理论和社会责任理论融入到企业人力资源管理、企业生态管理、企业营销管理等理论中，以此求得企业发展、经济发展和社会发展的和谐统一。而哲学家、社会学家、伦理学家则从德性论以及正义论的角度来评价企业的道德行为，并为企业的伦理道德决策提供价值观乃至方法论的指导。中国的学者和研究者还对中国传统文化的管理伦理思想进行挖掘，也取得了许多有意义的成果。事实上，从经济学的角度研究企业伦理问题，可以为企业伦理的研究提供可供借鉴的方法和视角。从传统的新古典经济学研究的方法和对象看，经济学是研究资源有效配置的理论，主要是在技术和资源约束下对经济主体的利润极大化进行效率分析。而经济学的发展表明，仅对资源要素等硬的方面的研究和关注是不够的，还应该将企业伦理、企业社会责任等这些影响企业乃至社会经济持续发展的软因素纳入研究范围。1998年诺贝尔经济学奖得主阿玛蒂亚·森（1987）将经济学和伦理学结合起来研究，对经济学脱离伦理的研究现象进行了批判，并在他的著作《伦理学与经济学》中明确指出了经济学与伦理学同源的思想，进而揭示了现代经济学内容丰富的根本原因在于经济学与伦理学的结合。现在，经济学也越来越趋向于对“人与人”之间的关系以及“人与自然”之间的关系的研究。包括人与人之间行为的相互影响和人的行为对自然的影响以及“人与人”之间和“人与自然”之间的利益冲突与一致等问题，所有这些问题无不涉及伦理道德问题。其实我们也可以从福利经济学、新制度经济学等经济学理论中，归纳出丰富的伦理思想，从而，深刻揭示影响企业决策和行为的非经济因素，即伦理道德的重要性。这样既使得经济学的研究更加丰富、全经济学伦理思想及其对构建现代企业伦理的启示面而又有意义。同时，通过经济学的研究，又让企业伦理的研究带来理论上的支撑和更具实践的价值，为当代企业伦理的构建提供有益的启示和借鉴。

二、经济学中的伦理思想

西方经济学学派中的福利经济学和新制度经济学，对关于“人与人”之间关系的经济伦理有丰富和完备的论述，蕴涵着丰富的伦理思想。福利经济学是研究社会经济福利的一种经济学理论体系，蕴涵丰富的伦理思想。英国经济学家庇古（Arthur Cecil Pigou）在20世纪20年代，综合了经济学和伦理学，将经济理性和道德理性融为一体，创立了福利经济学。福利经济学一开始建立就是以英国哲学大师边沁（J.Bentham）和约翰·穆勒（John Stuart Mill）等人的功利主义伦理哲学为基础，边沁认为人生的目的和意义都是为了让自己尽可能获得最大幸福，增加幸福指数。幸福指数可以衡量和计算，伦理则可以作为对幸福指数的衡量。每个人的行为其实都有满足和增进自己福利的欲望和目的性，从经济学的角度来看，这些目的和欲望的达成，就获得了个人的幸福或效用。效用就是19世纪以边沁为代表的英国哲学家发展和完善起来的概念，边沁所提到的效用就是福利，是指人们消费时所产生的快乐和幸福的心理满足感。可以从个人和社会两个方面来理解这一概念的内涵，从个人的价值目标来看，效用是指个人获得的幸福和快乐；从社会的价值目标看，它是最大多数社会成员尽可能获得的“最大幸福”。同时边沁将伦理道德放在个人效用的总和之上来衡量，认为只有使社会中个人效用之和最大的准则和行为才是道德的，并形成了功利主义原则。功利主义认为，与行为相关的感性快乐与痛苦是伦理学思考的基本出发点。旧福利经济学家庇古和霍布森（John Atkinson Hobson）等人将边沁的功利主义原理运用到古典经济学中，由于采用了局部均衡分析方法和以边际效用基数论为基础，使得边沁哲学原理中难以衡量的“最大幸福”概念则可用福利和效用来进行定义，并把自由、效率和公平分配作为三大社会目标，以此来评价和衡量社会经济体系的运行。庇古认为，如果国民收入总量越大，社会经济福利就越大；而国民收入分配越是平等，社会福利也就越大。由此总结出两个福利经济理论：一是社会资源最优配置理论，即对于边际社会收益小于边际私人收益的单位，政府应通过税收政策加以限制，即征收庇古税。而对边际社会收入大于边际私人收益的单位，政府则应该通过补贴政策加以鼓励，以求社会福利最大化。二是收入分配最优理论，即当穷人货币收入的边际效用等于富人货币收入的边际效用时，社会福利总量便会达到最大。而以帕累托（vilfredo Pareto）理论为代表的新福利经济学，继承和吸收了庇古和霍布森等人的旧福利经济学思想和分析方法，以边际效用序数论为基础，采用一般均衡分析方法，来研究社会资源的最优配置和收入分配。帕累托认为，如果一种经济改变至少可以使一个人的情况变得更好，但不会使他人利益情况变得更坏时，社会福利就会得到改善。这种改变是可取的，这被称为帕累托法则。而衡量社会福利改善与否的标准被称为帕累托标准。帕累托标准作为福利经济学进行价值评价的标准，既是社会福利改善和改进的标准，又是福利经济学引入功利主义伦理理念的结果，也是福利经济学成为规范经济学的重要内容。效率和公平问题贯穿福利经济学的始终，福利经济学上的“效率”是帕累托效率，是社会和谐的最佳境界。

新制度经济学就人类经济发展的历史和现实进行了全面考察和实证分析，得出了“制度”是影响和制约经济发展的关键要素的结论。新古典经济学认为，经济人的行为是完全理性的，经济人是追求自身利益最大化的，并且信息是完全的。而以科斯为代表的新制度经济学派则主张经济学应该研究现实中的人，应该从现实的组织体制出发，从人的实际出发来研究人。新制度经济学派从而修正了新古典经济学，认为人的行为是有限理性的，人都具有为自己谋取最大利益的机会主义行为倾向，且信息不完全。比如威廉姆森（Williamson）就认为，人的行为特征存在着有限理性和机会主义的倾向。市场上的产品或服务存在质量差异和价格差异，消费者和厂商在寻找方面必然存在选择成本。在一定的时间、空间和资金约束下，有限理性的消费者和厂商所掌握的信息必然不完全，交易双方之间则会存在严重的信息不对称现象。新制度经济学认为，由于人总要追求自身效用的最大化，而同时认知能力又有限。因此，只要存在信息不对称和利益的不一致，交易过程中就会有机会主义行为和逆向选择的可能，企业失信和欺诈等违反伦理道德的行为就具备了存在的条件。美国著名经济学家诺思认为，制度是一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为的框架。舒尔茨（Theodore w.Schultz）把制度定义为一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为。制度由三个基本要素组成，即正式约束、非正式约束和实施机制。正式约束是人们有意识制定的一系列政策法则。正式约束包括政治规则、经济规则和各种契约以及由这些系列规则构成的等级结构。从宪法、法律到特殊的细则，甚至到个别契约，均是正式约束，共同约束着个人和企业的行为。而非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，是代代相传的文化的一部分，具有持久生命力。它是社会公认的行为准则，主要包括风俗习惯、价值信念、道德观念、伦理规范、意识形态等因素。度构成的第三个部分是实施机制。离开了实施机制，任何制度尤其是正式规则就形同虚设。可以看出，新制度经济学的制度概念里蕴涵深刻的伦理思想。

除了上述“人与人”之间关系的经济学伦理思想外，还有关于“人与自然”之间关系的生态伦理经济学理论。而马克思经济学理论和新近发展起来的生态经济学对它有深刻的认识。还在生态环境问题尚未充分显现，人们普遍对生态环境问题缺乏清醒认识的时代，马克思很早就注意到人类生产活动给生态自然带来的不良影响，极其敏锐地观察到了资本主义的发展所带来的生态环境问题。人与自然的关系是辩证统一的关系，并不是征服与被征服、索取与被索取的关系。马克思反对费尔巴哈将自然界看成是脱离人的纯粹自然的观点，在坚持自然的先在性与客观性的前提下，马克思用实践观和发展观对人与自然的关系进行了考察和研究，提出了“人化自然”观。马克思强调，形成与发展人和自然界关系的过程，不仅是人的自然化过程，同样也是自然的人化过程。人的自然化过程则是人适应自然的过程，也是人在利用和改造自然过程中的自身进化过程；而人是作为有生命的自然存在物，同时具有能动性。自然的人化过程就是人类通过生产劳动实践利用和改造自然并使之适合和造福于人的过程。马克思在人与生态自然关系的伦理问题上，有独特的经济学与哲学思考和精辟的论述。在马克思的经典著作中，有很多关于生态环境问题的分析，蕴涵着深刻的生态伦理思想。马克思的《1844年经济学哲学手稿》和《资本论》均有详细论述资本主义生产和发展所带来的环境问题以及人与自然关系问题的篇章。马克思提出，“人直接是自然的存在物，而自然界却是人的无机身体。作为自然的、有形体的、感性的、对象性的存在物，人和动植物一样，是自然界受限制的和受制约的存在物。”明确了人与自然是完整的统一，说明了人起源于自然界，既是自然界长期发展的产物，也成为自然界的一部分。因而人类的活动不但要遵循自然规律，而且受自然规律的制约。人与自然的关系是辩证统一的关系，并不是征服与被征服、索取与被索取的关系。20世纪60、70年代产生的生态经济学，是生态学和经济学相结合而形成的一门新兴经济学学科。人类社会从20世纪60年代开始，为解决日益严重的生态经济问题，出现了近30年的世界环境与发展运动。随着科学技术的不断发展、劳动生产率的持续提高以及世界经济的快速增长，人类干预和改造自然的能力也在逐渐增强。而与此同时也出现了大量的环境污染和生态破坏问题，其严重程度是人们始料未及和触目惊心的。生态经济学还以人类经济活动为中心，研究生态系统和经济系统相互作用而形成的复合系统及其运动过程中发生的种种矛盾和问题，从而揭示生态经济发展和运动的规律，以寻求人类经济发展和自然生态发展相互适应、保持平衡的对策和途径。

三、经济学伦理思想对构建企业伦理的启示

在市场经济条件下，企业作为具有独立法人财产权、自主经营和自负盈亏的经济实体，必然要与外部和内部发生各种利益关系，这些利益关系中包涵着各种伦理关系。企业伦理就是企业在经营过程中处理企业与社会、企业与内部员工、企业与顾客之间关系的行为规范的总和。因此，当代企业伦理问题主要包括企业生态伦理问题、企业人力资源伦理问题以及企业营销伦理问题。这些伦理问题如果处理不好，将严重危害社会经济的发展，同时也影响企业自身的发展，甚至影响企业的生存。福利经济学、新制度经济学、马克思经济学、生态经济学等经济学理论中的伦理思想，可以从新的视角为企业伦理的构建提供思想基础。妥善处理好企业与内部员工、企业与社会、企业与生态环境等利益相关者关系，将有利于解决企业的人力资源管理伦理问题、企业营销伦理问题和企业生态伦理问题。

企业人力资源管理伦理问题主要是指企业雇员的权利问题。企业员工的权利可分为法定权利和道德权利。因此，企业人力资源管理中的伦理问题既有法定权利问题，也有道德权利问题。目前企业的人力资源管理伦理问题主要表现为公平问题和安全问题。公平问题已成为企业人力资源管理中最根本的问题。公平问题主要有歧视、用人不公和分配不公等问题，这些问题涵盖在企业的招聘选拔、薪酬设计、劳资关系中。而企业的安全问题是指企业员工工作场所安全伦理问题。主要有工作安全、工作压力等。企业的道德营销问题主要表现在企业营销的可控因素中——即产品、价格、渠道、促销各个环节中。企业营销活动随着市场竞争的不断加剧，一些企业不惜采用违背法律和道德的手段去扩大产品销售，以获取最大经济利益。从前面的分析可以知道，福利经济学和新制度经济学中的伦理思想，为解决企业人力资源管理问题和企业营销问题提供了有益的启示。福利经济学不仅把功利主义作为伦理学的基础，而且将道义主义融入自己的体系当中。而道义主义是一种有着丰富理论内涵的伦理学理论，把义务和责任看成是其理论的核心概念。道义主义的伦理理论的显著特点，就是不诉诸行为后果，而诉诸一定的行为规则，如原则、规范等此类道德标准。道义主义认为，一个行为的正确与错误，并不是这个行为所产生的结果来决定的。而是这个行为的动机、行为本身的特性决定的，即这个行为的动机是否是善的，行为本身是否体现了一定的道德准则，一个行为的后果的善并不能完全说明一个行为具有正当性。同时，道义主义的伦理学把道德理性看作是道德行为的内在本质，强调道德理性的基础性地位。因此，任何一个市场经济下的微观主体企业，如果以损害别人利益来增进利益，这都不符合道义主义原则的，是不讲伦理道德的，容易造成人力资源管理伦理问题和营销伦理问题。而从新制度经济学的角度看，企业社会责任就是一种制度安排，企业社会责任包括企业对社会的法律义务和道德义务。如果将这两方面的企业社会责任放在新制度经济学的分析框架中，那么很显然，企业对社会的法律义务是一种正式制度安排，企业对社会的道德义务则是一种非正式制度安排。这两种制度安排，共同构成了企业社会责任的完整内容。企业社会责任实际就是企业行为的各种制度性安排，从而为企业伦理的构建在企业发展中的重要性提供了理论支撑。实际上在诺思的研究中，也肯定了道德等意识形态在社会经济发展中的作用。他认为，一个社会健全的伦理道德准则是使社会稳定、经济制度富有活力的粘合剂，社会强有力的道德和伦理法则是使经济体制可行的社会稳定的要素。他还将这种意识形态作为社会对制度和理性的投资来解释。㈣因而，企业仅仅重视内外部的各种正式约束难以实现持续发展，同样也要注重伦理和道德的非正式约束力量的影响，大力维护企业的义务责任感和道德良心。而企业的责任感和道德良心可以避免人力资源管理伦理问题和营销伦理问题的产生。

另外，企业的生态伦理问题主要表现为环境严重污染和资源日趋枯竭。大气污染是环境问题中最突出的问题。造成大气污染的原因虽有自然因素，但主要是人为的因素，特别是企业的发展，在生产过程中所释放的各种废弃物所造成的。除了大气污染，水污染也是环境污染重要方面。人类的活动会使大量的工业、农业和生活废弃物排入水中，使水受到污染。资源危机是指矿物、土地、淡水、森林、野生动植物等自然资源因人口不断增长和企业不断发展导致的逐渐显现出相对紧缺的趋势。随着人类对自然资源的过度开发和利用，自然资源尤其非再生自然资源日趋短缺和耗竭。特别是自20世纪以来，人口的急剧膨胀和企业的迅速发展而导致的资源过度开发和利用，给资源带来了极大地浪费和破坏。马克思从“自然一人一社会”的整体系统思想出发，科学地揭示了人与自然的辩证关系，强调人与自然是密不可分的整体；认为人与自然关系形成与发展，不仅是人的自然化过程，也是自然的人化过程；既肯定人在改造自然中的积极和能动的作用，同时又肯定人是自然的“存在物”，人类在利用和改造自然的过程中，应主动承担保护生态自然的责任；在人同自然的“物质交换”时，自觉地促进人与自然的和谐相处，以实现人与自然的共存共荣。而从生态经济学的要求来看，面对日益严重的生态环境污染和资源枯竭问题，企业必须承担企业生态伦理责任，企业的生产经营活动不可能同生态环境割裂开来，生产经营必须考虑自然资源消耗情况，以及对生态环境的影响。因此，马克思生态思想和生态经济学可以为企业生态伦理的构建提供理论基础。

企业作为现代社会的一个微观经济实体，在生产经营活动中，不仅会形成其独特的精神风貌、价值观念、经营哲学、文化传统，还会形成具有自身特点的伦理道德规范，以此获得企业自身可持续发展的竞争能力。随着经济全球一体化，世界各国都在关心企业的伦理和社会责任，企业伦理的研究变得越来越重要。企业伦理研究的起因是企业社会责任观念的兴起，企业不仅负有经济责任和法律责任，还要承担道德责任。企业伦理是在企业的发展过程中而形成的一种深刻影响企业可持续发展的管理力量。历史和现实都表明，企业伦理比纯粹的经济手段、行政手段乃至法律手段的影响更广泛、更深刻和更持久。企业如果仅仅以纯经济的眼光来管理企业的经营活动，是很难让企业取得理想的发展目标。管理学家霍金斯认为，现代社会是高度组织化的社会，管理早已超越了企业的范围而具有广泛的社会意义。现代管理不应仅局限于传统的组织技术方面，而应注意反映现代人性的人文价值的研究。因而，在企业的管理中，必须体现某种道德观念和道德原则，这不仅表明企业伦理是企业可持续发展的内在需求，而且也证明它有着其他因素不可替代的管理效能。从上面的分析可知，我们梳理福利经济学等经济学中的伦理思想，对构建企业伦理，培养企业先进的价值观，以先进的价值观塑造优秀的管理模式具有十分重要的借鉴意义。良好的企业伦理管理模式有利于解决管理活动中的道德冲突和矛盾，消除诸如企业社会责任承担、生态环境治理以及投资者、债权人、消费者和员工等企业利益相关者利益保护等问题引发的冲突和矛盾对企业持续发展的制约。法国的Francoise QuaireLanoizelee在《企业社会责任和竞争协调一致吗？》一文中认为，打算制定企业持续发展目标的企业必然会面临市场竞争带来的生存风险和企业社会责任的两难问题。其实，企业进行伦理管理，构建正确的企业伦理，承担企业社会责任，可以让企业避免市场竞争带来的风险和压力，为企业的可持续发展创造竞争优势和价值。因此，经济学中的伦理思想分析不仅可以为当今企业构建企业伦理提供启示，也为企业持续发展提供有价值的理论指导。