企业内部培训计划方案范文

导语：如何才能写好一篇企业内部培训计划方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：风电企业;管理;状况;策略

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2015.21.153

0 引言

我国风能资源的开发更多的集中在北方地区，这些地区地处偏远，人员的稳定性常常受到严重影响，不便于企业的有效管理。在风电企业规模不断扩大的同时，形成了一种小集团的模式，企业的分散性以及跨区域管理给企业本身的管理带来较大的难度，外加风电场的收入水平较低，生活环境恶劣，使得员工的稳定性严重受到影响。因此，采取有效的风电企业管理模式尤为重要。

1 我国风电企业管理的状况分析

1.1 风电企业管理制度不完善

风电企业是现行的新型企业，企业工作环境比较恶劣，但是由于制度不完善使得工作效率难以得到保障。需要对企业的管理制度进行完善，营造一种良好的工作环境。

1.2 员工培训缺乏系统性

风电企业在制定员工培训计划时，大多数企业遵循的原则是员工缺少什么企业就加强对什么的培训，这样一来，培训内容和以往的培训内容更多的重复，难以突出培训的重点内容。这样的培训难以提高员工学习的积极性，员工的培训热情也就会随之降低。虽然每次培训的内容大体一致，但是更多的员工只是理解表面的知识，对于知识的内在本质并不清楚，也不能将所学的知识更好的应用于实际工作中，最终导致培训技能难以有效应用。在进行员工培训的过程中，一些讲师的授课仍然采用传统的授课方式，出现授课时带稿讲课的现象，一些讲师更是照本宣科，讲课内容没有新意，学员的培训兴趣难以提高。此外，讲师的讲课内容大多跟实际生活严重脱离，导致学员不能将课程内容很好的应用到实际中，不能达到培训的最终效果。

1.3 企业内部管理不协调

大多数风电企业存在多地建设的现状，从而导致企业的经营比较分散，企业内部难以形成协调的管理模式。风电企业组织模式不合理，使得组织结构的管理职能以及人员优势都得不到有效地发挥。企业分工不明确，分工不合理造成工作复杂程度加深，严重阻碍了企业内部人员的正常岗位轮换。员工的工作压力增大，对公司的适应能力逐渐降低，最终导致公司内部冲突不断加深。

2 加强风电企业管理的策略

2.1 完善企业管理制度

风电企业是一种新型的能源企业，企业制度建设还不够完善成为制约企业发展的首要问题，因此，完善企业管理制度成为解决企业管理的当务之急。作为刚起步的企业，在管理中应该更加谨慎，力争在较短的时间内使企业形成较为完整的制度文化体系。员工在有序的制度管理下就能够依照具体的制度办事，可以大大提高工作效率。

2.2 规范企业财务管理体系

一个企业存活的血液是资金，要想提高企业的管理效率，就必须加强企业的资金管理。对于风电企业而言，加强其资金管理的途径就是以资金为中心建立统一的财务管理体系，这样能够更好的促进风电企业的稳步发展，可以再资金管理的基础上建立成本控制管理体系，将企业的发电成本降到最低，这样可以保障风电市场的健康发展。此外，建立完善的资金管理体系能够有效的调整企业与员工之间的关系，形成一种有效的约束制度。

2.3 制定具体的培训管理计划

风电企业应该根据自身的发展情况建立具有战略意义的员工培训计划，让员工认识到企业对他们的重视，从而树立正确的服务意识。企业应该将员工培训提上议事日程，派遣专门的管理人员建立健全员工培训制度，落实培训计划。这不仅表现了企业对员工培训工作的支持力度，也能够让企业的各个部门重视员工的发展。此外，需要制定完整的员工培训计划，完善的培训计划是员工培训工作顺利开展的保障。在培训计划启动之前，应该优化培训范围，依照培训目的制定具体的培训措施。在对培训计划进行管理时需要考虑到培训的对象以及培训目标等各方面的影响因素。任何一个企业都会有自身的经营理念，企业的人力资源管理部门也应该根据自身的情况制定管理企业员工的计划，一些分级部门也应该制定部门员工管理计划，但是在指定管理计划的同时每一个部门都应该以企业的发展为基础，人力资源应该对各部门制定的计划进行审查批阅。企业应该针对核心人才制定相关的管理计划，加强对优秀人才的培训，企业制定的相关方案必须符合其长远发展战略。例如，对于企业的重点人员在培训的过程中应该加强对其创新能力以及把握大局的能力进行培训，从而增强企业重点人才的知识技能。

2.4 加强企业内部的沟通管理

一个企业的正常运转离不开信息的传递，一个企业内部信息的传递方式有多种多样，有横向以及纵横的传递，也有从上至下的信息传递，无论是何种形式的传递，只要保证企业内部的有效沟通与协商，才能够更好的维持企业的正常运转。一个企业的管理离不开组织结构的设置，而组织结构的设置更离不开信息的传递，为了保证企业信息传递的有效性，需要实施程序化的管理，通过制定规范的规章制度来维持企业的正常运转，从而能够减少企业日常的工作量。

3 结束语

近年来，我国风电企业以较快的速度在不断发展，适应了节约能源保护环境的发展要求。所有风电企业的员工及管理者都有义务促进企业的规范化管理，加强企业管理制度建设，加强员工技能的培训，协调企业内部管理制度，完善企业财务管理体系，为促进风电企业的又好又快发展奠定基础，做好准备，为我国风能的发展做出贡献。

参考文献：

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地质勘查行业职工培训的收益

开展职工培训，不仅能够帮助职工提高个人能力，而且能够转变职工理念，在企业内部营造良好的氛围，从而能够形成相应的收益。特别是对于地质勘查这种高端人才、技术型人才短缺，长期野外作业的行业而言更是如此。

（一）提高个人素质

首先，可以有效提高职工个人劳动技能，通过专业化的培训，能够帮助职工更好地掌握专业技能，如在煤炭勘查培训中，可以针对地质报告编制、野外地质编录、测井、测量、物探以及钻探施工中的操作要点和注意事项等内容开展培训，这样就能够帮助员工更好的掌握基本的技能，提高了工作水平。其次，可以有效帮助职工转变个人观念，通过思想政治培训，能够帮助员工更好的了解外部环境的变化，了解企业对职工的期望与需求，帮助职工了解个人存在的不足与潜力，并解决职工个人面临的各种问题，从而能够有效地激发员工个人潜能，调动员工的积极性。

（二）稳定职工队伍

首先，培训可以使职工得到更好的尊重，有利于其实现自身的价值，从而有助于职工队伍的稳定。对于职工而言，参与各种培训特别是专业性的培训不仅能够开拓视野，而且能够帮助其更好地进行社会交往，从而在内心更为珍惜当前的工作环境，有助于为留住职工提供心理支持。其次，地质勘查工作的完成一般需要一个团队，并且团队中的每一个成员都具有一定的不可替代性，如果培训工作是针对这种团队展开的，如增强团队成员的协作能力等，就能够更好的稳定这种团队，从而有利于职工队伍的稳定。

（三）提高企业核心竞争力

首先，培训可以有针对性的解决企业内部的各种问题，从而促进竞争力的提升。在组织培训之前，地质勘查企业一般会在企业内部展开调查，了解职工的需求，企业发展中存在的主要问题，根据这些问题制定培训计划开展培训工作，这就能够有效的解决各种问题，促进了企业竞争力的提升。其次，培训可以凝聚企业发展力量，促进企业和谐发展。通过培训，能够在职工内部对各种问题形成统一的认识，如对企业文化的培训能够将职工的价值理念向企业所倡导的价值理念靠拢，从而能够形成发展合力，促进企业竞争力的提升。

（四）减少内部管理成本，促进管理效率的提升

首先，从培训的模式来看，培训可以采取统一的模式，通过预先制定、能够最大限度为广大职工所接受的模式向职工传授各种技术、经验和方法，如对于某一项地质勘查技术，通过培训讲师的现场演示、口头演讲等方式，能够最快地为职工所接受，这比对单个的职工进行培训的效率大幅度提升，从而能够降低内部管理成本。其次，从培训效果的测评来看，培训完成后可以采取各种方式直接检验培训的效果，从而可以帮助企业进一步针对培训中发现的问题采取相应的管理举措，从而提高了管理效率。

（五）提高经济效益和安全效益

首先，培训可以有效的提高企业的经济效益，对于企业而言，如果直接大量从外部引进各种尖端人才，不仅成本高昂而且难度较大，而通过内部培训则可以在帮助职工成长的同时，使企业真正掌握核心技术，解决了制约企业长远发展的技术问题，有利于企业经济效益的提升。其次，从安全方面来看，地质勘查行业野外作业中会遭遇地质环境等方面的风险，甚至可能给职工的人身安全带来威胁，在此背景下只有有效的培训才能强化职工的安全意识，间接的达到提升企业安全效益的目标。

提升地质勘查行业培训效益降低培训培训成本的对策建议

培训工作要消耗大量的成本，因而在培训过程中要注重提升培训效益，促进成本的降低，而这可以从做好培训规划、强化培训管理、调动职工积极性等方面着手。

（一）做好培训规划明确培训重点与目标

首先，要搞好培训调研，地质勘查企业在组织培训前，要对行业内部的最新的技术、行业发展的宏观环境，企业内部管理的环境以及职工对未来发展的预期等内容进行调研，根据调研来确定培训的内容。同时，企业要根据职工长期野外作业的特征，与业务部门做好衔接，合理规划培训的时间、培训的方式等内容，为培训工作的开展奠定基础。其次，要做好培训规划，企业要根据自身的发展战略，国家地质勘查行业政策的变化等制定企业内部培训规划，明确培训的重点任务、培训目标，并推动培训的内容系统化，全面提升培训的效益。再次，要细化培训方案，企业要根据培训规划，将培训的目标分解到各年度，并制定具体的、可执行的操作方案，使培训工作落到实处。

（二）强化培训管理提升培训效果

首先，要加强对培训过程的管理，企业在组织培训过程中要制定相应的管理方案，明确培训纪律，强化组织协调，避免培训的随意化、无效果的培训。再次，要加强对培训结果的管理，一方面，企业要积极组织对培训的效果进行评价，找寻培训中存在的主要问题，总结培训的成功经验，用于指导后续培训工作。另一方面，企业要注重培训结果的应用，对于培训不合格的职工要给予相应的处罚，对培训效果明显的职工给予重用。

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【关键词】员工 师带徒 技师 团队

企业员工技能是一个关系企业发展命运的系统工程，开展好企业员工技能培训，在企业内部营造学习的氛围，打造学习型、知识型、技能型、研究型和创新型“五型”员工，有利于企业操作技术的传承，有利于企业青年员工的快速培养，有利于企业新老更替的有序衔接。俗话说：“名师带高徒”。而企业中的“名师”做为一个团体可以用技师团队来带表，“徒弟”由是新员工来代表，样一个培训体系即有了教授者又有了受教者，笔者就以下方面，浅谈企业中通过“专家、高级技师、技师”培训团队的建立企业的培训体系。

1 建立、健全企业内部培训制度。

“没有规矩不成方圆”。制度是企业一切活动开展的依据，建立、健全企业内部培训制度，是企业内部培训团队得以有效动作的根本。针对企业内部的培训制度应涉及：培训意义、目的及范围、操作技能；培训过程实施细则及规范；培训效果评价及奖罚措施等。要做到使整个培训过程有目标，有计划，有实施，有检查，有考核，有奖惩。应从专家、高级技师、技师入手，组织相应的培训机构，针对新、老员工理论及操作技能进行评估，采取以理论与操作相结的形式，有针对性的进行培训。对新员工应以操作技能培训为主，对老员工应以理论讲解为主。对员工进行培训实施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作为年度培训工作的审核。

2 以班组为单元，优中选优，加强企业内部培训团队建设

企业中优秀的培训团队与机构，需要企业从上至下建立一支优秀的培训技师阶段伍，是内部培训得以有效实施的保障。首先，企业各二级单位可组织现有的高级技师、技师、高级工组成单位内部的培训团队。形成一支具有扎实的理论基础和丰富的经验内部培训师团队。其次，以班组为单元，先确定本班组所需候补力量的数量及现有操作内容，再有针对性地按照操作内容立足竟、荐结合，实现系统完善的内部培训机制。同时开展好“专家、高级技师、技师”培训宣传工作，在员工中形成“标兵”意识，以确定员工职业生涯的成长目标。

3 找准定位，明确职责，“师”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一个人对自我的清楚认识，也是一个人取得某种成功的可能性度量。找准定位、明确职责，教出效果，学有所成，是企业内部培训团队得以有效实施的前提。刻苦专研，大胆尝试，吸收好前辈们的精华，学有所成，心怀感恩，争做企业合格、优秀的储备力量，是每一位青年员工的自我认识及职责所在；加强引导，注重培养青年员工的感悟、思考、动手和创新能力，以理教导，以情诱导，真情奉献，乐于传道，是现有专家、高级技师、技师基本的定位和职责。专家、、高级技、技师应在基层对新员工应言传身教，从思想意识与行为意识上对员工进行培训，结合“师带徒”形式，采取“一帮一，一对红”等传统方法，对新员工进行传授。

4 签订“师徒合同书”，做好年度检查，确保实施效果

企业内部中专家、高级技师、技师的比重逐渐增加，结合工作岗位，颁发聘书、建立起“专家、高级技师、技师”与“新员工”帮助体系，由企业三级单位进行监督。以季度、年度等形式组织培训工作的考核与检查，同时也可结合基层单位的岗位练兵等活动，对受训员工进行抽查，以检查“师徒合同”的实施效果。一花独放不是春，百花齐放春满园。对实施效果显著的“师徒”应加大宣传力度，建立“明星”机制，针对“明星徒弟”可以在下一年度做为“师傅”试带徒，与“明星师傅”进行对比，形成一套完整的培训循环体系。

5 选定培训方案与计划，有条不紊地开展培训工作

各二级单位在每年度可针对专家、高级技师、技师根据工作岗位不同和自己的特色所长详细制定培训方案与计划，然后由各二级单位人事教育部门组织人员按照技能等级要求分类进行分析，整出年度培训计划，作为年度培训工作重点，并有条不紊地遵照实施。计划实施过程中，二级教育人事部门要定期和不定期相结合的方式对培训工作开展情况进行检查，及时了解培训工作进展情况，检查其员工思想定位、工作积极性、操作技能的提升是否有不利于培训开展的变化，帮助其认真查找、分析、解决问题。6 定期进行阶段性的总结、交流和考核

二级单位应该以季度或年度为单位，按照技能等级分类组织专家、高级技师、技师和青年员工召开阶段性总结、交流会。首先，由专家、高级技师、技师等回顾总结此前阶段的培训情况，提出存在的问题及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作阶段性的学、思想汇报，谈心得，谈体会，找到自己的不足并提出弥补措施。“明星师徒”应做为年度总结工作的重点，切实总结出全员培训亮点。最后，由教育人事部门应根据平时检查的情况，进行量化考核，可采取内部网络与宣传形式通报培训效果。

7 培训结束的理论及实操的检查

季度、年度培训工作的结束，单位教育部门应组织对年初建立的“专家、高级技师、技师”培训机构进行审核，从培训工作内容、质量、人员等方面进行评定，首先由师徒的学习效果合格评定，核查培训效果是否达到制度要求。其次，要针对下一级单位进行专业技术理论考试和实际操作考试。考试、实操合格、表现突出的单位按的规定进行奖励。

8 结论

培训在企业当中牵涉的面较广，培养出具有一定操作能力的员工难度也很大。影响培训效果的因素也很多，实施过程中的每一个环节，处理不好都有可能招致培训的失败，造成企业不必要的人力及财力支出。企业要摆脱“青黄不接”的尴尬局面，培训是必由之路。而专家、技师队伍的作用的发挥起着至关重要的作用，但要想取得优良的培训效果，实施过程要素的准确把握显得尤为重要。

参考文献

[1] 张明海最新各类培训中心课程方案设计与编制及成功模式绩效分析考核评估指导手册[M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2008

[2] 覃峰采油、采气工技术操作规范与关键技能实训手册 [M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2010

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首先来说，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。规划不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么样。其实小到个人家庭，大到企业、国家，都需要规划，没有清晰的smart定义目标的规划也只能是一种愿望而已。因此对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。如何合理的做好人力资源规划，应注意一下几点

明确目标，明确一个规划产生什么结果；

明确各个关键涉众的期望值，主要为了统一价值观，明确具体落实下去的每个人的责任矩阵；

明确时间、能力、效率、成本等要素及其约束关系；

明确奖惩及潜在规则；

明确沟通计划；

明确风险管理计划；

明确招聘计划

在明确了人力资源规划的几个着手点后，就要从实际出发，根据企业的需求以及未来几年的发展推算，去合理的规划人力资源。人力资源规划分战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略规划

凡事预则立，不预则废。作为企业而言，战略规划主要是根据内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来预定出一套几年规划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略规划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化而制定，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则

安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的可持续发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略规划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。

总之，管理不在于知而在于行。一个企业的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，切实可行，并揉进企业文化特色。

二、企业人力资源的战术规划：

战术规划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；

专业人才培训计划；

部门主管培训计划；

一般人员培训计划；

人才选送进修计划；

考核计划；

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：

工作

环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。

激励计划

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企业年度培训计划方案【一】一、方案总则

培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和积极配合，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，根据公司副总经理许总指示，培训部现面向各相关部门招贤纳士，公开招聘内部培训师。

二、招聘要求

1、品德要求：

热爱公司，热爱自己从事的职务，对培训工作有兴趣，待人热情，喜欢挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上。

2、专业要求：

精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，掌握相关技术，具备相关

资格证书者优先考虑。

3、能力要求：

能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂控制能力，善于表

达，有较强的学习能力。

三、级别鉴定

1、A级培训师

大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作经验3年以

上。有较强的动手能力和表达能力。

2、B级培训师

大学专科以上学历，具有相关资格证书，工作经验2年以上。有一定的动手能力，善于表达。

3、C级培训师

中专以上学历，工作经验2年以上。有一定的动手能力和基本表达能力。

四、内部培训师考核

1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。

2、培训效果考核，

①问卷考核。培训部当场发放培训课时效果调查表，根据学员打分，计算平均分

评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类适用所有培训)

②工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，安排学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。(此类针对技术性培训)。

③绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流动率等作出评估。80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类针对公共类/销售技能类培训)。

五、待遇

1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。

2、A级培训师每节课补贴100元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

B级培训师每节课补贴80元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

C级培训师每节课补贴50元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分给予补贴。

3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。

六、附20XX年公司培训计划表

打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，积极参与，需要相关部门负责人积极推荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推荐3名人才，培训部将从中挑选1-2名。

企业年度培训计划方案【二】一、 培训背景概述：

遵循**公司(后简称**公司)以人为峰，自强不息的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。

二、培训的指导思想

通过引进来、走出去、内部消化多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施内训，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的内训培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

三、培训目标

(一)实现企业人力资源规划的预期目标。

(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。

(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。

(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照20xx年度培训计划及具体实施情况，制定20xx年培训计划报总经理办公会议审议。

五、培训具体内容及相关安排

在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

(一)管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。

培训方式有以下几种：

1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;

2.集中讨论与自学相结合;

3.定期组织内训;

4.参加拓展训练。

(二)专业技能人员

挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。

培训方式有以上几种：

1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能;

2.继续教育学习;

3.职业资格认定;

4.参加拓展训练。

(三)普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。

培训方式有以下几种：

1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训;

2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;

(四)新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。

对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。

(五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。

(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

(七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。

(八)培训费用：20-30万元。

六、目标实施注意事项：

(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

(三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。

(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》。

七、培训效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

(一)培训评估步骤：

1.受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善

由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报

对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

(二)建立员工自主学习机制

员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。

八、目标责任人：

第一责任人：人力资源部主管

协同责任人：培训专员(编缺)

九、实施目标需支持与配合的事项和部门：

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【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

1 评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

2 培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

3设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。

3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

4实施培训

培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。

4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

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关键词：建筑企业；人才培训；思考

Abstract: With the rapid development of economic construction of the market and the increasingly fierce market competition environment, how to take effective measures to improve the overall quality of staff, cultivate a skilled, have both ability and political integrity of the expert, scholar staff, is an important task facing the construction enterprises under the new situation.

Key words: construction enterprise; training; thinking

中图分类号：D648.1

陕西建工机械施工集团有限公司始建于1955年5月，具有公路、房屋建筑、市政公用工程施工总承包一级资质；水利水电工程施工总承包二级资质；公路路基、钢结构、地基与基础工程专业承包一级资质；轻型房屋钢结构专项工程设计甲级资质；地质灾害治理工程乙级施工资质；公路养护工程二类甲级施工资质及机场场道、结构吊装、爆破、混凝土构件制作等不同等级的施工专业资质。现有职工2000余名，其中工程技术管理人员1386名，具有正高职高级工程师8名，高级工程师120名，工程师345名；一级建造师98名，二级建造师190名；大专以上学历1500余名。通过企业的改制、承包经营模式的转变，公司由原来的劳动密集型企业已转变成为专业技术人才为主的技术型密集企业。专业技术管理人才培训现已成为企业发展的培训的核心工作。

一、人才培训在建筑施工企业中的重要作用

1．提高人才专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

2．为企业培养人才、留住人才，促进企业长期发展。企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3．促进企业内部交流，增强凝聚力，增进团队协作力。建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，这就造成了企业内各职能部门和项目部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

二、目前在建筑企业中，培训工作中存在的主要不足

1．培训需求分析过于肤浅。很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，这恰恰是培训的需求工作没有跟上。现有的培训分析中，往往只是部门负责人凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，从而一定程度上影响了培训效果的发挥。

2．培训内容、方式过于单一。建筑企业追求精湛的专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训。培训课程相对枯燥，形式也多限于传统的授课方式，这种填鸭式的授课无法激发出员工吸收新知识的兴趣，自然无法达到预期效果。

3．培训持续性较差，关键细节没有落到实处。很多企业虽然认识到培训工作的重要性，也注重培训工作的提高，但在具体实施过程中没有落实到位。究其原因，无外乎以下几点：第一，培训工作没有计划或者计划不细致、不利于实施。第二，相关责任人的重视程度不够，没有将培训工作列入日常管理工作。第三，对于各项培训工作的实施过程，相关责任部门监督、检查、评估工作不够。

4．培训流于形式，培训效果缺乏考核评估。在企业现行的培训管理中，很多企业并不会去关心培训的效果如何、培训是否还应该改进等问题。做好培训评估工作对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考。

三、完善建筑企业培训工作的主要思路及措施

1．深入研究，加强培训需求调查分析。提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。具体有是企业层的分析、部门层的分析和员工层的分析。

2．结合实际，制定科学有效的培训计划。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。2012年培训工作可以总结为“走出去，请进来”六个字，具体表现在：

2.1走出去

1）、在集团内部咨询其他兄弟单位在培训工作方面的方法及经验，吸纳其优点进行总结及归纳，修正自己在培训工作中的不足之处，以便更好的为企业发展服务。例如今年的新招收大中专毕业生入厂教育就是吸收安装公司经验延长到了2周时间，增加了新员工上岗前根据需要取得资格证书的培训，往年都是在这些学生来公司后再通过学习取证，延长了取证时间，不利于工作开展。

2）、积极参加总公司牵头举办的培训，例如一级建造师的考前培训，今年在总公司进行的考前培训我公司有18人参加，2012年一级建造师资格考试通过人员达到了10人，培训效果优于往年。

3）、集团外部，和西工大、省建筑职工大学、安装技校等学校培训部建立稳定的合作关系。结合他们的培训计划，并根据我公司中长期发展战略制定的人才培养计划，将我们的培训需求反馈给学校，由学校根据我们的培训计划组织相关的培训。主要培训对象定位在公司、分公司的各级专业技术管理人才。

2.2 请进来

1）、根据公司实际情况和部分项目的现场需求邀请具有相应资格或实践经验的教师来公司或者项目现场组织理论或实践指导。例如今年东航新机库项目网架工程开工前就把安装技校有多年教学和实践经验的张志奇老师请到现场，针对项目施工的工艺要求进行了施工工人和现场技术人员的专项培训，并对具体施工的工序安排和材料选用做了指导，对项目施工起到了帮助。

2）、邀请具有丰富工作经验的退休前辈回到公司进行各类专项的讲座和交流。近几年大批年轻的专业技术管理人员上岗，相比前辈多数缺乏实践经验。经过专项的培训和交流大大的提高了工作效率，规范管理，让创新有了基础。

除了上述的两点，在日常培训工作中还加强了监督检查和培训效果的调查及改进工作。发挥公司对分公司、项目部的管理职能对各级机构该做的培训工作进行监督检查。同时对培训的效果进行调查，向用人部门进行了解和探讨，综合各部门对培训的方式、内容和效果的意见反馈，找出成功和不足之处，总结后以应用于之后的同类培训中，以便持续提高工作水平。

公司、分公司、项目各司其责不断地深入强化培训效果，目的就是所有人都能安全高效的完成各自的工作。特别是大中专毕业生因为需要由校园到社会的角色转化，我们在实际工作中除了公司、分公司、项目部三级教育外还特别要求每一个新员工到分公司后要根据实际工作需要指定专人给新员工做指导，当师傅，发挥“传、帮、带”作用，让新员工尽快完成角色转换，适应工作环境和要求，早日成长为合格的人才。

随着公司的不断发展，对员工的素质和管理人员的各项能力要求越来越高，人员素质向综合化发展趋势越来越明显，对员工入职之后的持续提高和培训就显得越发重要，对企业培训机构和人员的要求也将越来越高。今后，我们将进一步加强培训工作的管理，致力于将管理工作细化、规范化、科学化。

公司内部联合党政、安全、经营、生产和财务等部门进行专项培训，致力于提高专业技能和综合素质。加强监督检查和培训效果跟踪，总结经验，持续改进培训工作的方式方法和内容，争取在今年能更上一个台阶。进一步加强和总公司及兄弟单位在培训工作上的沟通合作，吸取先进的工作经验来提高自身的管理水平。加强大专院校的合作，吸收先进的管理知识和理念，根据企业发展的需要进行中、高层管理人员培训，进一步提高管理水平，走科学管理道路。

3．认真总结，客观真实的进行培训评估。企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。每次培训工作结束后，可通过调查问卷或访谈的形式全面收集受训人员和有关人员对培训项目的看法，考察培训目标实现程度及员工在接受培训后工作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化。通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

4．建立健全激励机制，调动员工参与培训的积极性。建立完善员工培训激励机制一方面可以调动全员参加培训的积极性，还可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业可根据自身实际情况设计，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。在物质激励方面，可将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行专项管理、专业技能考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，可采用多种方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合及共同努力。

参考文献：

［1］徐郭玲，浅谈如何做好建筑施工企业员工培训［J］．企业技术开发，2010

［2］王灵芝，建筑施工企业职工培训工作存在的问题和对策［J］．中国培训，2007

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关键词：人力资源；企业教育培训；职工教育培训

中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）01-0176-02

近几年，市场对人才的渴望达到了前所未有的需求程度，各个企业也都在本公司内对人力资源加强了投入和管理力度，在新形势下，如何做好企业内部职工的教育培训工作，使其发挥最大作用，如何有效管理员工，使企业实现更好发展都成了人们不断研究和探索的问题，事实证明，企业的发展不能仅仅依靠传统形式，还应该不断探讨和创新。

一、企业教育培训取得的成就

近些年来，随着市场经济的不断发展，我们国家的各个企业也有了突飞猛进的发展，企业通过在人力资源方面相应的投入，对员工进行了综合培训，企业员工的综合素质有了明显提高，不仅产品质量越做越好，企业的整体形象也都不断上升，在市场上取得良好的竞争实力，这些成绩都得益于企业教育培训的结果。人才是企业的第一资源，是一个企业能否取得成绩的关键部分，一个企业若想创造良好的经济效益和社会效益，就需要开展企业教育培训，全面提升全员的综合素质。

二、职工教育培训的目的和任务

（一）目的

企业做好职工培训工作的目的主要有两个方面：一是为了满足企业员工自身发展对精神的需要和生理的需要，让员工们时刻保持者自己能够紧跟时代的自豪感和优越感，并以此来激发员工的积极性和对工作的热情，这对企业的员工来说是精神福利的一种表现形式。二是为了企业自身发展的需求。通过对员工进行教育培训，企业能够培养和造就适合企业发展所需的各类专业性人才，并且为企业的人力资源发展降低成本，而通过这种方式还能够增强员工对企业的忠诚度和信任感，从而为企业的发展献计献策。

（二）任务

在如今这个知识爆炸的信息时代，接受教育和培训是人力资源本身的生理本性的内在需求，对知识的补充、吸收和不断更新逐渐成为人们生活中必不可少的营养原料，而知识作为人们精神追求的重要组成部分之一，也就成为了其在选择职业之时重要的指标之一，因此，企业若想在人才市场中获得众多千里马，就得在自身的教育培训中加强改革和更新力度，那么，未来企业在人力资源管理上的主要任务都有哪些呢？

做好人力资源规划。企业内部要对现有的人力资源状况进行分析，做好人力资源的长远规划并选择适合的发展战略来执行，对不同的文化层次、不同专业、不同工种的员工进行资源的分类和整合，为不同类型的员工做好培训计划，尽量做到因材施教，并保质保量的完成培训方案。比如可以为企业员工建立专门的培训组织部门以及场所，保证不同层次和类别的员工都能够在适宜的场所通过专业的手段和设备进行学习和实践。并有专门的人员对其予以指导和咨询。

搜集适当的培训资源。一个企业制定任何的培训计划都要与其未来的发展规划相吻合，否则，这个培训就失去了方向和重点，因此，企业的培训计划一定要适当找寻适合本企业的培训资源，其实在这方面可以充分利用好社会资源，企业可以组织员工通过不脱产、半脱产、脱产方式参加这些学习，掌握相关的专业技能，致力于服务企业发展以及提高自身综合素质。还可以邀请一些专家们通过讨论会、报告、讲座等形式来给员工们传递最新的行业信息和相关动态，指导员工开拓思路并创新工作内容，让其能够在各自的领域学有所长、各用其能。

善待企业现有人才。企业现有的人才是其发展的主要推动力，员工对工作是否积极认真都与企业的效益有着直接关系，因此，必须要给予员工们在生活上必要的关心和帮助，爱护员工、善待员工，建立优秀技术技能人才选拔制度，从根本上调动员工的积极性，培养他们对工作的责任心和归属感。如通过定期举办学习交流讨论会等形式来挖掘企业内部资源，加强员工内部员工交流和互相帮助的意识，使其能够共同进步和提高。

吸引高端人才。合理的引进外来优秀人员能够为企业输入新鲜血液，并增强内部员工竞争意识，高端人才的引进还能够加速企业合理的人才梯队建设，对优化单位人才结构，促进企业健康快速发展都具有重要的推动作用。

三、教育培训的注意事项

（一）充分调动员工积极性

在培养员工专业知识和技能的同时，要注重培养其正确的人生观和价值观，不断激发员工的积极性和工作热情，鼓励员工不断探索和创新，为企业的发展增强活力。

（二）善于培养员工对企业的参与感和社会责任感

在企业中，任何一个员工的整体形象和素质都与企业的形象有着关联，因此，要培养员工的责任意识，使其能够时刻树立自身的良好形象，为公司的形象以及企业文化的宣传出一份力量。

（三）不断培养员工的竞争意识

有竞争才有动力，只有激发起员工们的良好竞争意识，才能够带动起学习和工作的热情并挖掘出自身的潜力，如今的市场环境竞争激烈，要让员工自身感受到危机，才能通过努力取得不断进步和发展。

（四）注重员工的精神教育和人格培养

我们都知道长久的散漫就会养成不良的生活和工作习惯，因此，要对员工进行经精神和心里上的辅导，培养其对企业的向心力，培养员工之间互相帮助，共同促进的精神。

四、结语

随着知识经济的深入发展，对人才的要求也越来越高，因此，只有做好企业的员工教育培训工作，不断为其充电，才能保持活力和高效，并为企业的长远发展奠定基础，这是企业发展的中级需求，也是未来我国实现人力资源强国的必由之路。

参考文献

[1] 郑超.增强新形势下领导干部应急管理能力的实践与思考[J].中国党政干部论坛，2010，（1）.

[2] 王晓丽，邓华陵，等.加入WT0我国人力资源需求及高校对策[J].未来与发展，2005，（2）：59-62.

[3] 王文臣，徐丽杰.试论中国人力资本配置[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2005，（3）：31-36.

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关键词：培训课程；应急培训；管理体系

1培训课程体系建立分析

（1）事故决策提高课程体系——模拟救灾推演。进一步推动煤矿安全生产工作，根据煤矿特点，结合行为科学理论，以真实的事故警示案例为依据制定事故模拟推演方案，用于矿级管理人员培训教学中，以期提高矿级管理人员的个人素质，在矿井重大灾害事故抢险救灾中能够正确决策指挥。

（2）提高现场应急处置能力课程模块。针对目前煤矿企业存在着应急管理培训工作进展不平衡，在培训课程体系中，需要加入现场应急处置能力课程，应急管理工作应从上层抓起，并需要编制了《煤矿安全生产应急管理文件汇编》，结合行为科学原理，从行为准则上对现场应急处置能力进行提高。

（3）扩大课程范围适应不同层次人员。煤矿区队级管理人员是煤矿安全生产主要环节人员，是煤矿基层管理工作者，是生产一线第一责任者，在矿井发生事故时，是现场处置第一决策者。做好煤矿应急预案编制、管理、演练、培训是提升煤矿生产安全事故应急处置能力重要手段。这充分说明了煤矿企业基层安全管理和技术管理人员应急管理经验和专业知识严重匮乏，必将导致大部分煤矿企业应急管理能力低下。

（4）煤矿应急预案演练课程体系。根据《煤矿安全规程》第九条规定，煤矿企业每年必须至少组织1次矿井救灾演习的要求，相关课程内容必须严格按照《生产安全事故应急预案管理办法》(国家安全生产监督管理总局令第17号)、《生产安全事故应急演练指南》AQ/T9007-2011标准，以《煤矿安全规程》、《矿山救护规程》等为依据，并结合地方行政机构的应急法律法规。

2培训教师管理及确定

煤矿安全培训虽然是一种在职教育学习，但其教学成果以及学员学习效率都符合学校教学规律，在全日制教学过程中，对教师的管理，是学校教务部门最为主要的工作之一，是整个学校运行和发展的根本，所以在煤矿安全应急培训中，对于其讲师的管理尤为重要，要从前期的培训教师的选择，到中期的教师监督管理，以及教务人员的教学组织实施，到后期的教学质量的评价。煤矿安全应急培训的教师确定，必须要针对煤矿企业生产的全过程进行识别，即各个工作程序和内容的分析识别，确定哪个工作环节更需要进行安全生产培训。在识别过程中还需要把我国煤矿相关安全法律法规以及目前煤矿安全监察的动态和现实煤矿安全生产中的问题相结合。并且煤矿安全培训要积极响应国家有关职业病防治政策，以及最新的劳动保护规定，这样既能结合煤矿企业实际的安全培训要求，又能把相关培训政策性指导内容进行前期的预判分析。由于煤矿安全培训人员的结构差异性，对于煤矿安全培训的对象进行差异化需求分析。并且把煤矿安全培训的个体和组织相结合，以识别整个煤矿企业的安全培训需求。

3煤矿安全应急培训质量评价方法

煤矿安全培训质量的评价，在整个煤矿安全培训环节中流程中是比较重要的，它是进行培训效果评价的有效手段，也是进行后期煤矿安全培训项目改正提高的措施之一。对于教学质量的评价方法，目前有多种方法，每种方法都有其一定的特征，所表征的优势可能有一定的差别。根据煤矿安全应急培训班的特点，主要通过3种方式对其进行教学质量的评价分析：

（1）教学效果的测量与评价。这是从学生的成绩上,用量化的方式,来反映教学效果的优劣,任何一种模式的教学,都可通过此法进行定量评价。这种教学质量的评价目前在各个层次的教学过程中应用比较广泛。主要是根据学生的成绩来进行量化比较，对于煤矿应急管理培训教学成绩的量化，要根据培训教学的特点，设置适合的考核和考试方法，主要以答辩和编制相应应急预案，最后也可以进行相应课程成绩考试来综合量化处理。

（2）教学问卷调查评价。教学问卷对教学质量进行评价，也是目前比较常用的教学评价方法之一，对于教学问卷的评价，必须进行侧重点的问卷设计，然后设定目标值，然后对目标值进行统计分析以对教学质量进行评价分析。

（3）教学质量模糊综合评价。首先对于煤矿安全培训的质量影响因素进行分析，在其影响因素中可以对它们进行分类，一般将它们分为2类，一类为重要影响因素，另一类为次要影响因素。其中教学计划、师质力量、过程控制等都属于煤矿安全培训质量影响的重要因素。次要因素主要包括培训需求、教学时间、学员意见等。在此分析基础上,并通过一定的数学评价分析理论，建立煤矿安全培训质量评价体系。根据以上分析可知，评价因素是对煤矿安全培训质量的综合评价集合。

4煤矿应急培训教学管理体系

对于煤矿企业内部的培训中心，其应该根据煤矿企业的实际情况，并结合国家煤矿安全监察行政机构的政策动向，制定相应的培训计划。具体的培训计划要按照企业发展的规划以及企业人员结构的特征和相关企业职工考核制度进行培训计划的制定。作为企业的安全培训机构，其要对整个煤矿企业的安全培训和安全生产负有一定的责任，必须要进行责任化管理，只有进行了责任化管理，才能够促使企业的培训机构加强相应的工作。并且企业的培训机构要在企业的年度开始就制定好本年度的培训计划，在实施过程中也需要根据实际情况进行有效的调整变化。对于煤矿企业培训中心所制定的培训计划，应该包括培训教学大纲、培训教学计划、培训的时间安排、培训的手段以及相应的教学资源都应该进行明确化。对于培训计划的时间，可以进行中长期的培训计划的制定。

（1）煤矿安全培训中心长期培训计划的制定，长期发展计划的制定是培训机构按照所属矿山企业发展规划要求制定的，长期的培训计划其时间跨度一般较大，大部分是按照单位为年的时间进行的培训计划的制定。对于时间的长短，也需要着重考虑。因为如果时间过短就失去了长期培训计划制定的意义，而如果制定的时间过长，那么在长时间的过程中，会出现一些变化，这些变化也许不能够合理地去预测，这样也会给制定的培训计划带来一些不必要的错误。

（2）煤矿安全培训中心中期培训计划，中期培训计划一般是指年度计划的制定，即整个年度内的培训计划的制定，它的制定需要在长期计划的前提下进行制定，即它要符合长期的培训计划要求。并且制定的中期培训计划要结合企业年度发展规划或者发展目标，并且要考虑短期的培训计划的要求，使得中期培训计划衔接长期和短期计划。

（3）煤炭培训机构短期培训计划的制定，对于煤矿企业短期的培训计划的制定，主要考虑煤矿企业短期内的人员结构变化以及国家煤矿主管部门对煤矿相关政策的动向，以及近期相关国家法律法规或者国家新的标准颁布实施的情况，尤其是国家标准规范的实施，在实施前需要进行相关培训，这样能够有效地贯彻和落实煤矿企业的实施国家标准规范的能力。

对于编制培训计划的内容可以按照以下几个步骤进行编制：

(1)首先在制定具体的培训计划内容时，先要考虑的是煤矿企业自身的发展规划和发展目标，然后对企业本身的人员结构的发展，以及技术水平的现状等都进行相应的调查研究，然后再制定具体的内容，在确定内容后，就需要制定相应培训内容后的培训目标，进行培训的目标要明确，这样才能进行高效的煤矿安全培训，并制定相应的目标考核机制，进行合理化的考核。

(2)在制定培训内容时还需确定培训对象，以及和它对应的培训具体内容要求。培训对象要和培训内容相结合进行考虑，这需要对本矿山企业的实际生产情况和技术发展情况进行深入的调查研究才能够进行确定。培训对象确定后，就要根据确定的培训内容确定培训的时间安排，时间的长短要根据培训内容和培训对象的认知能力进行确定，而具体在那个时间段进行培训，需要考虑煤矿企业自身的生产需求，因为煤矿企业培训最好在不影响煤矿企业生产的前提下进行，如果影响到煤矿企业的生产，那么也需要把这种影响降低到最低。

(3)对培训教学人员的选择也是进行培训计划制定的重要内容，首先要根据培训的具体内容选择相应的专业技术人员，有一些培训内容，如理论性较强的工程技术课程可以选择外聘科研院所的科研工程技术人员，而操作性比较强的培训内容可以选择本企业内部工作人员进行教学工作，而像其他一些国家规范和标准的培训可以选择行政机构或者高校教师进行宣贯国家标准。对于企业内部的培训中心在进行培训计划时也需要考虑培训场所的问题，目前大部分煤矿企业的培训中心都有固定的教学地点。

(4)对于制定的培训计划和培训内容及目标，需要通过采取一定的手段进行监控，因为在职培训所涉及到的学员不能全日制地进行学习，所以在控制过程中首先需要制定的是相关人员的出勤率，对于出勤率可以采取相应的检查和考核制度。对于培训计划实施过程中也需要进行相应的监督管理，在整个过程中进行监督管理是培训机构教务人员的主要工作之一。

在进行培训计划制定过程中，还需要制定相应的评估或评价制度，只有建立相应的评价和评估制度，才能够有效保证整个培训项目的质量和目标的实现。煤矿培训项目的实施是培训机构的重要工作，整个培训机构的各个部门都需要协同工作。在培训项目实施阶段就是要按照前期制定的培训计划，有步骤地进行培训工作。在培训项目实施过程中，要按照整个培训项目的监督和评估方法，进行有效的全过程控制管理。在我国煤矿安全监察行政机构所属部门中也有相应的煤矿安全培训机构，有的培训机构还承担对所监察的辖区内煤矿企业的安全培训中心进行监管和管理，那么此类培训机构的培训计划的制定需要和煤矿安全监察行政机构的工作动向相结合，并时刻对煤矿企业所需要的培训要求进行调查，以制定符合市场规律的培训项目计划。

由于煤矿从业人员的结构差异性，即煤矿管理人员和普通生产管理人员以及一线的采掘工人，并且由于煤矿行业的特殊性，需要有一定数量的特种工作人员。所以不同结构层次的人员对于安全培训的需要，和需要培训的内容以及其认知能力都有较大的差异。所以再制定教学计划和培训大纲以及考核标准时都需要根据培训对象的不同进行合理的确定。由于煤矿生产企业属于高危行业，所以国家安全生产监察部门对从事煤矿企业的管理人员有资格证书的培训内容，如矿长资格证、总工资格证等资格培训项目。对于煤矿的特种工人，也有相应的资格证书培训，如采煤机司机证书、爆破工资格证书等。

参考文献：

[1]程伟，柏建彪.松软厚煤层巷道围岩稳定原理与控制技术研究[J].煤炭科技，2010（2）：4-6.

[2]刘建军.崔家寨煤矿近距离煤层群开采巷道稳定性分析[J].煤炭科学技术，2009，37（3）：13-16.

篇10

公司内部招聘和社会招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企业内部进行选拔、竞聘、调动等形式的为内部招聘；社会招聘则是通过猎头公司、网络招聘、校园招聘等形式。一般情况下，内部竞聘和选拔上岗是针对公司的中高层管理人员；专业技术人员和普通员工主要采取社会招聘的形式，但在进行社会招聘之前，公司最先考虑内部招聘，充分利用现有的人力资源，节约公司的招聘成本，使公司内部员工科学合理的流动。

培训工作的开展以公司的总体战略为指向，按照一定的规律分层分类，科学合理的设置培训课程，以内部人力资源部培训人员为主，在个别领域采取聘请外部专家培训的方式。每年末会定期进行培训需求的调查，据此制定下一年度的培训计划和实施方案。随着公司规模的扩大，加大了对高层管理人员和专业技术人员的培训资金和培训力度，同时人力资源部实行了管理培训生计划，满足公司发展过程中人才的需求。

二、H能源公司人力资源招聘和培训管理风险

（一）招聘管理风险

1. 招聘环节过于简单

流程化管理是一种常规的规避风险的有效补救措施，H能源公司人力资源部在招聘过程中，因为外部原因使招聘工作没能严格把关，并未按照正确招聘流程进行招聘，一旦跳过某个招聘标准环节，就很容易发生招聘流程的?L险。H能源公司招聘环节过于简单，没有清晰明了的招聘流程。过去的招聘流程单一枯燥，缺乏创新，并没有对相应的应聘人员进行专业素养和职业道德的测评，更没有对相应的应聘人员进行其个人背景调查，只进行口头简单的循规蹈矩的面试，提出一些只要充分准备即可回答的枯燥的书本问题和一些常规问题，并没有从企业自身的发展、创新和未来以及应聘者的自身素质、处理危机问题的能力、经验等来做出录用的决定，这样的应聘环节未免过于草率和单一，缺乏创新。

2. 招聘渠道单一化

H能源公司仍然沿用比较传统的招聘方式，例如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是在被动地接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。

3. 忽视员工背景调查

在越来越严峻的就业形势下，有些求职者为了获得工作，出现简历造假现象。求职者在简历上会不同程度的美化自己的工作经历或教育背景等。H公司对背景审查不严格，造成有些员工没有具备胜任工作的能力反而被公司任用，导致真正有实力的员工没有竞选成功。

（二）培训管理风险

1. 员工培训需求分析薄弱

H能源公司的培训大多是被动的，没有规范的培训需求，没有主动根据公司的发展规划或针对员工的培养目标进行培训。很多企业忽视员工培训需求，无法明确员工是否需要培训，培训后能力是否会提高。公司不进行员工需求分析，不进行相应的人才测评工作，就无法真正的实现高效能的培训，无法使员工的工作水平实现质的提高。

2. 培训师资力量薄弱

在培训管理过程中，培训部门没有针对特定岗位制定明确的培训计划，确定符合特定岗位的专业培训人员，只是通过人力资源部人员进行常规的基础知识的培训，无法真正提高员工技能。而且H能源公司没有认识到专职培训师的重要性，没有自己的一个完善的培训师资队伍。在选拔培训教师时，选拔标准不够严格，对培训教师缺少相应的考核，导致培训教师对于自己已经学到的知识表示满足，不能够及时补充新的知识。

3. 培训内容缺乏系统性

培训内容陈旧，培训教材缺乏创新，培训课程较为死板，培训内容缺乏逻辑性和科学性，培训内容没有根据企业具体的情况作出相应的改变，只是照搬以前的培训，培训课程没有实操性，只重视理论内容的学习而忽视实践能力的提升。

三、H能源公司人力资源招聘和培训风险管理控制方案

（一）人力资源招聘管理风险控制

1. 规范招聘流程

在人员入职方面，提升企业招聘工作的质量是避免人力资源招聘风险的有效举措。对企业来说，招聘工作是企业人力资源管理的基础。良好的招聘结果决定于适宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘计划及清晰的职务要求等。解决招聘工作中存留的诸多问题与危机，首先应该有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加细化和具体。拟定明确的招聘要求，及时的公布招聘信息，使用适宜见效的面试方法，具体包含找寻合理的招聘人，结合准确的评估手段，做好人员背景的调查及录用工作，以程序的改善来规避招聘的风险。

2. 拓宽招聘渠道

企业人员的补充主要有两个渠道：一是外部招聘，二是内部招聘，即通过内部竞选、岗位轮换等特殊形式从公司内部迅速选拔出合适的人员填补岗位空缺。应根据公司的人才需求情况以及招聘成本等因素来考虑，选择合适的招聘渠道。

除此之外，还可尝试拓宽招聘渠道比如：报纸广告、招聘洽谈会、参加同行业的HR交流会、企业内部制定推荐制度、校园招聘等。

3. 重视员工背景调查

了解人才的真实情况，通过背景调查选拔企业真正需要的人才，避免人才招聘不合理而损害企业的经济效益。首先，在法律允许的范围内进行员工背景调查。在流程上，要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件既做到了对被调查人的尊重又充当了一项具有说服力的证据。其次，确定被调查人的范围。不能仅仅局限于求职者自己提供的证明人，应该采用全方位、立体化的专业背景调查，这样既保证了这个职位背景调查的维度又提高了背景调查的全面性和准确度。对于背景调查的问题要采取结构化调查方法，问题之间要有一定的关联度和逻辑性，深入探究求职者的离职原因、离职前的工作态度等可能影响日后工作的潜在因素，为是否决定录用员工提供有效的参考。

（二）人力资源培训管理风险控制

1. 深入分析员工培训需求

首先进行人员层次分析。根据不同员工的知识背景、兴趣爱好、性格、工作能力、学习能力的不同制定不同的培训内容和培训方法。针对技术层面的员工，应该对其技术的实践能力和实际操作能力进行培训。针对管理层面的员工，应该就其管理知识和个人管理能力进行培训。针对学习能力存在差别的员工，应该采取有针对性的培训，对于学习能力强的员工应该鼓励其进行自我学习和更深入内容的学习，对于学习能力较差的员工，应该增强员工的基本知识和对员工的进步及时肯定和认可。

其次进行任务层次分析。不同岗位有不同的岗位职责，不同岗位需要不同能力的员工来胜任不同的工作，员工是否具有能力需要任务层次分析。任务分析有助于公司设计有效的培训体系。

2. 重视培训师资队伍建设管理

首先，注重原有培训老师能力的提升。适当减少培训教师队伍的工作量，?o他们更多的时间来进行专业能力的提升，对自身的培训能力、技术水平进行全面的提升，培训教师的能力水平提高了，培训的效果自然会得到提升，企业的整体水平也会得到提升。其次，建立激励机制。在公司的发展过程中，仅仅靠培训队伍来提高员工能力是不够的。公司可以通过建立长期的激励机制，一方面促进培训队伍水平的提高，同时也能够挖掘有能力有经验的员工，老员工带动新员工，实现公司内部相互学习的意识，建立长效的激励机制。最后，对培训效果进行考核管理。公司在不断建设培训教师队伍的过程中，不仅要注重教师队伍能力的提升，员工对培训知识的掌握。在培训完成后，人力资源部门和相关主管人员，对员工培训成果进行考核。通过员工的学习成果考察培训教师的培训能力，对于培训效果突出的教师给予一定的精神和物质的奖励。