新员工入职的工作安排范文

导语：如何才能写好一篇新员工入职的工作安排，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、 目的

1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。

2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

二、 适用范围

本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。

三、 新员工入职培训的权责及内容

1. 人力资源中心：

1.1 入职当天：带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等，进行《新员工入职培训》详见《附件1：新员工入职培训大纲》;

1.2 入职15天后：进行新员工岗位入职培训面谈，了解新员工培训及学习进度、其它需求;

1.3 入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。

2. 用人部门：

2.1 新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《附件2：新员工培训学习计划》;

2.2 入职15天后：进行岗位学习评估，并记录在《附件2：新员工培训学习计划》上，交人力资源中心归档;

2.3 入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。

四、 入职培训流程

1. 用人部门在员工入职前1天，按入职岗位的岗位职责，明确学习内容及指导人员，制定《附件2：新员工培训学习计划》，并发人力资源中心培训主管;

2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训相关内容详见：《附件1：新员工入职培训大纲》，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。

3. 用人部门负责人在新员工学习完《附件1：新员工入职培训大纲》相关内容后，按《附件2：新员工培训学习计划》，安排指导人员对新员工进行岗位培训;

4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪，在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈，了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;

5. 在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《附件2：新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。

五、 入职培训的考核、考勤及建档

1. 为保证入职培训目标的实现，在新员工入职15天后，用部门必须按《附件2：新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;

2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心，确保员工能够按时参加《新员工培训班》，确因工作原因迟到、早退及中途缺课者，应提前书面告知人力资源中心培训主管;

3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。

六、 附件

篇2

【关键词】新入职；应届大学毕业生；培训培养；4P+2

一、新入职应届大学毕业生培训的意义

补充应届大学生是企业引进优秀人才、优化人员结构、提高队伍素质的主要渠道和途径，是企业实施“人才领先”战略的重要举措。为了帮助新入职应届大学生尽快了解公司情况、熟悉公司业务、融入公司环境，顺利完成从“学生到员工”的角色转变，新入职应届大学毕业生培训培养变得尤为重要。

二、新入职应届大学毕业生培训中存在的问题

目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。

1.培训理念存在偏差。企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工没有工作经验，简单让新员工了解一下公司即可；另一方面新员工则认为：入职培训系统性差，内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。

2.培训师资力量薄弱。由于重视程度不足，企业从节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺。

3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，大大影响了培训效果和质量。

4.培训行为短期化。把新员工培训简单看成了入职一定时期内的行为。培训是个长期行为，要将其贯穿到其在公司的一段时间内，不断优化。

三、A通信公司新入职应届大学毕业生“4P+2”培设计

1.A通信公司“4P+2”大学生培训设计整体内容

A通信公司拥有员工8000人左右，本科占比达95%以上，每年补充800名左右全国211/985名校应届毕业生。其中：信息化和大数据、计算机技术、通信与信息工程、网络优化等技术专业学生占比达70%，市场营销、人力资源、法律、中文等专业学生占比为30%。

从公司人员队伍建设出发，A通信公司对应届大学毕业生的培训培养是非常重视的。重视新员工、关注新员工成长，针对新员工入职后不同阶段的特点，将新入职应届大学生培训培养设计了3个周期“4P+2”模式。即：

（1）4P准备阶段（即新员工入职前的实习阶段），为1；

（2）4P培训实施阶段（即新员工入职培训的实施阶段），包括入职导向培训（Pre-working）、基层一线锻炼（Primary）、岗前专业培训（Professional）、在岗技能培训（Practical）等四个阶段，即4P；

（3）4P后培养阶段（即新员工入职后的长期培养阶段），为2。见图1。

2. 4P准备阶段（新员工入职前的实习阶段）

（1）时间： 新员工入职前；

（2）对象：与公司签订就业协议的应届大学毕业生；

（3）周期：历时1-2个月；

（4）目的：培养新员工企业认同感、维系挽留签约学生；

（5）方式：在岗实习、参观学习、实习导师辅导和企业文化融入；

（6）内容：包括公司制度、公司基本业务以及实习岗位专业知识和技能。

3. 4P培训实施阶段（新员工入职培训的实施阶段）

4P培训共分为入职导向培训（Pre-working）、基层一线锻炼（Primary）、岗前专业培训（Professional）、在岗技能培训（Practical）等4个阶段：

（1）入职导向培训（Pre-working）：由省级公司人力资源部统一组织，时间为3周，培训形式以集中授课为主，拓展、军训等为辅。

（2）基层一线锻炼（Primary）：由各地市分公司人力资源部组织，培训形式以集中授课、情景演练、实战促销为主，促销竞赛等为辅。原则上按照以下岗位和时间安排：县区分公司营业厅（2周）、客服（2周）、集客团队（2周）、建设维护和网络优化等一线生产部门（2周）。

①培训目的： 通过一线轮岗培训，使新员工体验一线基层实际情况，使得新员工能够深入了解公司运营，为下一步岗位培训打下良好基础。

②轮岗原则： 鼓励新员工到基层一线、偏远或艰苦单位锻炼。

③组织部门：由人力资源部统筹、各专业部门配合实施。

④培训时间：具体时间根据各分公司实际情况安排，原则上应不少于半年。

⑤轮岗部门：根据专业分配大学生到营服中心、营业厅、客联中心、运维机房等一线基层部门进行轮岗。

（3）岗前专业培训（Professional）：原则上由省公司或地市分公司相关用人部门根据拟定岗位的需要组织，培训时间5天，培训方式以集中授课为主，情景演练等为辅。

（4）在岗技能培训（Practical）：由新入职应届大学生所在部门负责组织，培训方式主要采用导师制。

①培训目的：通过岗位培养，为每位新员工配备入职导师，全方面指导新员工在岗能力提升，使新员工能快速进入岗位角色，更好的承担起岗位职责；

②组织部门：由人力资源部统筹、各专业部门具体实施；

③培训时间：培训时长4-6个月，各分公司可根据实际情况进行调整。

4. 4P后培养阶段（新员工入职后的长期培养阶段）

（1）时间：新员工正式到岗之后；

（2）对象：正式到岗后、工龄3年以内的新员工；

（3）周期：历时3年；

（4）目的：跟踪培训阶段，培养员工企业归属感，并引导员工职业发展；

（5）方式：跟踪成长、优秀新员工事迹宣传分析、职业生涯指导、新老员工交流会、定期慰问座谈、流失访谈；

（6）内容：包括职业生涯发展理论和实践、公司业务知识以及岗位专业知识和技能

（7）要求：各单位人力资源部、党政工团应积极发挥作用，创造机会和平台，努力提高青年员工职业技能、职业素养和归宿感，并对青年员工的职业生涯发展给予指导。

四、A通信公司新入职应届大学毕业生培训培养实施保障

1.组织保障、明确组织职责划分

新入职应届大学生的培训培养工作，由省公司人力资源部统一规划，地市分公司和省公司其他专业部门配合实施。其中：

（1）省公司人力资源部主要负责制定新入职应届大学生培训培养管理制度，负责指导、监督和检查培训培养管理工作，协助解决新入职应届大学生培训培养中的重大问题。

（2）各地市分公司人力资源部主要负责本单位接收的新入职应届大学生培训培养工作的组织、实施、监督和文档保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他专业部门主要负责部门承接的新入职应届大学生培训培养工作的具体实施等工作。

2.导师制护航、给新大学生配备导师

对新入职应届大学生实行“导师制”，加强对新入职应届大学生的培训培养工作，做好业务知识和技能的传授，发挥“传帮带”的作用。其中：

（1）导师由各专业部门，依据公司的用人意向，按照“一带一”的模式，原则上在新入职应届大学生入职导向培训结束后3天内指定，新入职应届大学生报到时间较早的，也可安排在入职导向培训前，并提交人力资源部进行备案存档。根据岗位和实际培训培养的需要，可按月或按岗位指定导师。

（2）导师必须同时具备以下条件：

①原则上为本科及以上学历；

②工作满3年，工作业绩突出且最近两年年度考核合格及以上；

③原则上应为室主任级人员，根据实际工作需要，也可指定部门经理、副经理或者工作业绩特别优秀的员工。

（3）导师主要负责新入职应届大学生岗位知识和技能的培训，并给予新入职应届大学生必要的生活帮助和思想教育等。

（4）每位导师在培训培养期内每月发放200元至500元补贴，具体标准由各分公司结合本单位实际情况制定。

3.考核激励机制、引导新大学生投入培训

为了强化对新入职应届大学生的培训培养效果，引导新入职应届大学生更好的提升业务知识和岗位技能，对新入职应届大学生加强试用期考核和激励。

（1）新入职应届大学生试用期满考核等级分为以下四个等级：A（优秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每阶段培训完成后，由人力资源部会同相关部门，按照培训培养目标，分别组织考核。各阶段考核内容见表2：

（2）新入职应届大学生考核等级为A等的，不得超过新入职应届大学生总人数的15%。

（3）考核结果应用

①新入职应届大学生试用期考核为A等的，上调薪档一档。

②新入职应届大学生试用期考核为C等的，延长试用期半年。

③新入职应届大学生试用期期间出现以下情况之一的，直接确定为D等，转为第三方用工或不予录用 ：试用期考核得分低于60分、出现重大责任事故或发生安全生产事故且负有直接责任、出现违纪违规情况、拒不服从工作安排。

五、结论

根据A通信公司新员工4P+2培训体系的总体规划，2016年A通信公司全省应届毕业新员工培训方案从理论学习到落地实战，从身体素质锻炼到心灵理念洗礼，从个体努力到团队协作，从专业学习到战略文化认知等进行全面设计，让全体新大学生对公司发展现状和战略路径有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新员工对组织的认同感和归属感。A通信公司新员工入职培训培养工作主要凸显4个特点：

1.培训理念更体现重视新员工、尊重新人成长规律。基于员工职I生涯成长规律，对新人进行特殊的甄别和专门的培训设计，多种渠道倾听新人想法，通过各种座谈、交流等方式进行沟通、释疑，进而达到理念一直。

2.讲师团队实力强大。培训工作首先得到公司内部各类重量级讲师大力支持，从公司领导班子全体成员、到14个专业部门负责人，都积极支持和参与新员工培训培养工作，分别从市场、技术、服务以及人力资源和企业规范等方面都做了非常精彩的专题培训课程。其次，在外部讲师外面，从职业心态、职场礼仪、知识萃取到行业前景分析等各个方面邀请了业内专业讲师精心授课。

3.培训内容丰富、形式多样、方法多元。培训内容既有常规线下授课、也有网上课堂，既有理论培训、也有实践体验，既有个人学习、也有导师指导，既有短期培训，也有长期培训培养。可以说，为了更好调动新员工积极性、增强他们的企业融入度和归属感，A通信公司实践了各种手段和方法。

4.培训设计更体现长期培训培养理念，不唯培训而培训，充分体现对人才的重视、对新员工培训培养的重视，培训培养分三个周期，前后历时三年，基于员工职业生涯发展，对新员工持续关注、加大关心、加速成长。

参考文献：

[1]陈思胄.新员工入职培训模式的不足与改善[J].生产力研究，2008（23）：156-158.

[2]李晓媛.关于企业对新员工入职培训的思考[J].HR工作室，2015（13）：71-72.

[3]付璇.把握毕业生入职培训设计的关键思路[J].管理实务，2014（2）：70-71.

[4]张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2011，4.

[5]徐娅玮.职业生涯管理[M].海天出版社，2002年.

篇3

名称：海南航空股份有限公司

行业：交通运输

规模：10000余人

人才培养特色：在充分了解和尊重90后行为特点、价值观等典型特征的基础上，海南航空（以下简称“海航”）为新员工提供平台、展示才能，创造场景、建立共同价值观和愿景画面，通过“体验认知”“角色融入”“蜕变升华”三个阶段循序渐进的培养，帮助 “职场新鲜人”尽快融入海航文化，并加速成长为业务骨干和后备管理梯队人才。

秉承“天地之间皆为用心之处”的企业理念，海航的新员工培训也是无处不用心、无处不走心。新员工从入职到真正融入组织，是一个循序渐进的认知和适应过程，为此，海航设计了为期半年的递进式培养项目――“启航计划”，从“体验认知”“角色融入”“蜕变升华”三个层面安排具有针对性的培养内容（见图表1）。通过详细科学、环环相扣的培训安排，使得新员工真正认识、了解海航，建构“职场新鲜人”的共同愿景――“海航梦”，为融入海航、发挥才智做好充分准备。

“浸润式”体验

海航认知初养成

体验认知阶段是“职场新鲜人”首次了解和体验海航文化、对海航产生初步认知的阶段。该阶段是“启航计划”的基础和后续环节的辅垫，也是培训者最需用心的部分。怎样让新员工通过一周的集中培训，了解、认同并自然而然地融入公司文化和价值观，关系到整个“启航计划”的实施效果，也是从招聘入职到上岗留任的关键步骤。

在培训环节设置上，除了职业化素养、企业文化、品牌、安全运行知识等课堂培训外，海航还安排了晨跑、公益活动、“预见・未来：写给入职百天的自己”、“温馨加油站：一封家书”、生日派对及毕业晚会等活动，让新员工全方位、多感观地体验公司文化和业务运营模式，帮助他们适应新角色。

“预见・未来”：写给入职百天的自己

海航相信，“预见”方能“遇见”，新员工带着对职场的期待和憧憬来到海航，入职培训是他们感受海航的第一站。在这个阶段，他们对组织文化、工作氛围的判断会从抽象到具体，认知职业发展前景的角度也由远及近。为了引导新员工将这些感受通过理性的思考沉淀下来，以设置里程碑的方式督促自己，同时为未来三个月融入真实工作环境设置目标，海航组织了“预见・未来：写给入职百天的自己”活动。

在励志音乐的陪伴下，每位学员会收到一张清新淡雅的明信片，并在上面写下对百天后的自己的期许。百天时，人资部会安排职业素养提升培训，届时再请学员进行回顾与反思。小小的明信片，寄托了学员对未来的设想、嘱咐和期待，会在每个学员的心中都留下力量。

“温馨加油站”：一封家书

在信息技术日新月异的今天，“家书”已经难觅踪迹了。海航选择这种方式，用印有海航飞机图案的信纸和信封，伴随着温馨的音乐，让大家静静地给自己一些关怀的时间：离开家、离开父母、离开熟悉的校园，来到一个陌生的环境，给父母报一个平安，写下感恩、回报父母的承诺……这是大家都会想到的内容。当大家写好、封好，排着队将家书塞进邮筒时，空气中充满感性的力量――“爸妈，放心，我很好，在海航，我会更好”。

H5分享 为新团队暖场

培训过程中，海航通过建立新员工微信群，实现实时沟通与互动，并以“培训小喇叭”的形式通知，鼓励新员工用简短的词句，随时分享培训期间的感受和心得。

Html5（简称为“H5”）移动场景式分享更是海航新员工培训的一大亮点，即用H5移动页面将各种创意以交互的手法呈现出来。每天，新员工班级会轮流以H5移动场景的形式（见图表2），总结回顾当天的培训环节和收获，用有心有爱的图片、音乐，记录和分享经历、沉淀情感。连续一周，海航人的微信朋友圈都被新员工培训H5分享刷屏，为新员工走向工作岗位、融入真实的工作团队，起到了很好的暖场效果。

在培训实施过程中，海航还注重充分发挥新员工的力量，通过班委会实现自我管理，通过自创自演参与各项活动，将培训作为真实工作场景的“体验场”来展示才能、凝聚心力、合作创造，给新员工提供“浸润式”的职业化养成体验。

角色转换

“刚柔”并济促融入

新员工进入职场后，对相关业务知识技能的掌握是其发展的首要需求。海航会安排专人对部门做整体介绍，使新员工了解并掌握各部门的核心工作、内部业务关系、工作流程以及部门核心价值。学员在学习、掌握所在岗位相关业务知识技能的同时，还要通过最终的考试及各种形式的验收。在此过程中，海航注重加强对学员的关怀与鼓励，“刚柔”并济，帮助他们顺利度过适应期，完成角色转化。

“刚”性实战验收

实战锻炼是检验学习成果的最佳方式，新员工入职培训结束后，各单位HRBP会安排新员工跟班体验一线生产，并相互交流心得，由人资部跟踪了解一线实习情况。

新员工赴岗位实战训练时，海航会给新员工配备导师，由基层或部门级领导担任。导师每月都要对员工的工作表现等进行评估，评估材料由各单位HRBP汇总收集。新员工通过理论知识与岗位实践结合，达到独立上岗的要求。在岗实习期间，海航还会根据相关岗位要求及特点，安排新员工轮岗，现场体验感受其他岗位的生产运行情况。

“柔”心关怀

海航的“走心”体现在培训的每个环节上，即使在专业、严肃的业务培训阶段，海航也会为新员工组织丰富的业余文体活动，如足球赛、篮球赛、羽毛球赛、撕名牌、户外拓展、中心团队活动等，帮助新员工尽快融入团队、适应新环境。与此同时，各单位第一负责人会通过座谈会或其他形式，与新员工进行面对面沟通交流，倾听员工心声，帮助员工成长。

职场加油站

为尽快满足新员工拓展职业发展路径的渴望，新员工入职百天后，人资部会通过“职场加油站”的形式，牵头组织新员工职业素养提升专项培训，从“工作方法”“沟通与表达”等多角度设计培训内容。

提升训练结束后，人资行政部会联合各部门HRBP，通过座谈等形式，与新员工畅谈工作情况，了解其融入状态。在新员工入职百天之际，再根据各部门的业务特点、新员工工作任务等，以主题工作坊的形式将新员工分期分批集中起来，进行回顾和展望。工作坊主题包括“EAP工作坊――幸福海航人”“团队协作”“我服务、我快乐”等。各工作坊由中基层管理干部、优秀员工代表、公司EAP咨询师、内训讲师主导，新员工根据自身情况及工作时间安排，自选主题工作坊参与。工作坊的举办地点也选择在氛围轻松的咖啡厅、航空主题餐厅等。

通过参与工作坊，新员工从多角度参与职业素养提升训练，为下一阶段的融入和进阶补充了能量。

蜕变升华 规划未来之路

为拓宽新员工的职业发展通道，使优秀新员工能够脱颖而出，海航会根据其表现进行人才盘点，将表现优秀者纳入新员工人才库，并制定专门的培养及提升方案，提升其职业化素养及综合素质，并指导他们做好职业生涯规划。

人才盘点 设置优秀人才库

新员工转正定岗3个月后，各单位会对新员工进行人才盘点。人才盘点采用员工述职、主管评分的方式进行，既考察当期的工作业绩，也测评员工的发展潜质。对于业务上手快、能主动思考、能对业务提升进行建设性思考和创新的优秀人员，海航会将他们纳入新员工人才库进行专项培养。

优秀人才 专项培养

各部门HRBP针对入选新员工人才库的员工，会进行专项培养：安排导师进行岗位辅导，由新员工人才组成课题小组进行课题研究，并配合指定书目阅读计划和E-Learning课程的学习，扩展他们的职业思维和综合能力。

篇4

【关键词】新员工入职培训；培训需求；角色；培训方案；评估

前言

新员工入职前，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否处理好同事之间的关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工的培训就是要打消顾虑和解释疑问。首先要使他们明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，从而快速进入角色，胜任工作。

一、新员工入职培训含义

企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境是对新员工入职培训的完整诠释。

二、一般企业新员工入职培训的现状

通过多年从事企业培训工作，及在同行业的交流过程中总结出的共性；多数企业在对新员工入职培训时，主要采用的是上岗前的集中培训。新工报到后，在其正式上岗前，企业会安排少则2天，多则一星期的培训。在课程安排上，通过讲授、看光碟自学、参观的形式让新员工全面了解企业的发展史、规划、企业战略、基本制度和企业文化，了解企业员工必须遵守的法律法规、规章制度和行为准则，及生产、和安全知识等。但这种培训多流于形式，以授课者单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。也正如人们认为的只开花，不结果；培训效果不明显。

三、设计好新员工入职培训方案

（一）做好培训前需求分析

设计新员工入职培训方案的首要环节就是培训需求分析。培训管理人员采用各种方法，对参训成员的知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训及培训的内容。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。可从企业分析、任务分析、人员分析三方面进行分析：

1）企业分析是指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略需求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的历史、现状、远景规划而造成的盲目性导致工作中的失误，控制在最小限度。

2）任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

3）人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足已保让人们顺利地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。人员分析也是分析哪些人员需要参加培训，哪些不需要参加培训。

（二）培训方案各组成要素

新员工入职培训方案要素由培训目标、内容、资源，对象、日期与时间、方法、场所、设备、纪律等部分有机结合。

1）培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要细化，使其具有可操作性。把因新员工知识、能力、态度等方面的不足而造成的盲目性导致工作中的失误，控制在最小限度，这就是企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是让新员工感受到企业对他们的重视，体会到归属感，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，减少错误、节省时间；能体会到企业对个人的期望，知道他们职位是干什么的，希望他他们做到什么；

2）培训内容。新员工入职培训内容应包括素质、知识、技能这三方面的培训。

①素质培训；新员工入职培训中最重要培训项目。素质高的员工有良好的思维习惯，较高的目标，正确的价值观，他能够积极向上，能主动学习缺乏的知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能消极怠慢，甚至帮倒忙。企业在招聘过程中把好关。素质不高的新工，经培训如无明显改观的，应果断清退，否则，弊大于利。

②知识培训；知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听讲或看书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。

技能培训；是新员工入职培训不可或缺的一部分。有些新员工有丰富的书本知识，但不能立即适应具体的操作，还有些新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，但他们还必须通过培训了解企业间存在的差别。从实际出发，在入职培训实践中选择培训内容。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。

3）培训资源。培训资源由内部资源和外部资源两部分组成。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的企业员工。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。针对新员工培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但相比之下，还是侧重于内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。只有把外部资源和内部资源合理地结合起来使用，才能有较好的培训效果。

4）培训日期。有的企业往往将培训计划订在淡季，避免影响生产，却不知因未及时培训，造成了其它本应避免的事故。所以培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。在起草新员工入职培训方案时，就必须把入职培训安排在新员工正式被企业录用之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5）培训方法。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。新颖的培训方法，是培训效果的催化剂。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。目前，企业采用最多的是讲授法，案例法。如果将讲授法与案例法有机结合起来，再灵活地辅之实地参观，将会收获意想不到的效果。

6）培训场所及设备。培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。培训的场所有教室、会议室、工作现场等。有时培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳，也有助于新员工从多方面接触企业。在培训设备选择上要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于体现企业人性化的形象，建立新员工与企业的情感链接。

7）培训纪律。严格的纪律是培训工作的保证。在设计培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

（三）培训方案的评估

科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。对于培训评估的标准，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

1）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

2）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

四、结束语

通过培训，培养了新入职员工爱岗敬业，团结协作的精神，帮助他们适应角色的转变，调整心态，理性地接受现实工作和理想状态之间的差异，强化其雷厉风行的工作作风，更好地履行岗位职责。达到公司对员工的基本要求，实现个人与企业共同发展。

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一、新员工入职培训的目的

首先，完成从局外人到企业人的转化。企业在初创阶段，规模不大，需要普通的劳动者。在发展和阶段，初具规模，需要高薪聘请外来的专业人才。在衰落阶段，精简人员，需要精通处理劳动关系的人才。而新员工培训的目的是让他们完成从局外人到企业人的身份、观念、思维的转化，形成自己与企业一荣俱荣，一损俱损的理念。

再次，了解并熟悉企业环境和文化。新员工进入企业有两种途径：外聘和内调。虽然内调员工对企业的生产生活和人文制度环境较为熟悉，可是内部门之间的事务转化都需要花时间和精力去吸收、内化。而外聘人员更是对企业文化理念、运营模式、操作流程等都无从了解。因此，新员工可通过入职培训了解情况，弥补不足，增进合作，为以后的工作奠定基础，埋下伏笔。

最后，留住人才，为企业贡献力量。招聘新员工需要一定的人力、物力、财力，要让物有所值，只有让新员工留在企业为企业创造价值才有可能。但是要新员工心甘情愿，就必须给员工以认同和归属感，让员工觉得犹如鱼游在水，鸟飞长空。就职是企业对于员工的肯定，认同是同事对员工的肯定，归属是员工对企业的肯定。入职培训只有做到这三个肯定，员工才能顺利的融入团队中去，才能建立在企业新集体中同心协力的工作态度和工作满意度。

二、新员工入职培训存在的问题

第一，培训缺乏规范性。主要表现为：企业在培训的时间安排上，没有制度化，存在很大的随意性。例如企业会以工作任务重而马上将招到的新员工立马开始工作，等到有时间了再安排新员工的培训。把新员工培训变成是欢迎仪式。许多新员工到企业后，就是同事互换名字、领导发言、体检和聚餐。

第二，培训内容有误区。企业为了让员工更快更好地上岗，总是会详细的介绍工作内容，工作范围，工作职责和工作流程，反而对于工作中涉及到的同事相处、团队精神、冲突解决等相关问题甚少提及。可是这些问题关乎到工作效率和工作质量，处理不好这些问题，等于是给新员工之间制造隔阂，甚至是在新员工和老员工之间造成矛盾。

第三，培训结果不反馈。新员工不论参加什么形式的培训，结束之后总是希望事情有始有终，希望培训管理者能够给予中肯的评价，这将为以后的工作奠定良好的基础。可是企业总是由于缺乏评估阶段，对新员工的培训效果视而不见。没有评估体系，自然没有跟踪管理和开发改进。

三、新员工入职培训的内容和方案

针对新员工入职培训的诸多问题，大致要从以下几个方面考虑：

第一，改变观念，提高对新员工入职培训的重视。

培训作为新员工完成身份转化的平台和方式，一方面可以将理论知识转化为实际技能；另一方面是使新员工的能量释放出来，利用各种形式将其适用于企业经营。因此，企业应该具有战略性的眼光，建立长期和员工合作的概念。例如，在大型的企业中，并不用“具有一定的工作经验”来拒绝应届高学历的毕业生，在他们看来，他们具有很大的潜力，这是一定的工作经验所不能比拟的，并将其作为企业的人力资源战略的一项具体举措。

第二，引进适用的培训方法，使新员工的入职培训的顺利开展。

培训作为人力资源管理的一大模块，是一项系统的有序的工作流程，仅仅拥有正确的培训观念是远远不行的，还必须要根据培训目的、培训对象的不同来制定相应的培训方案，已达到制定的培训效果。例如，有的企业采用室外拓展的方式来发现新员工的胜任素质，找到适应的工作岗位，增进员工之间的团队合作意识和冒险精神。还有的企业通过无领导小组讨论的方式，在自由自在、轻松有趣的环境中增加对工作流程的理解，掌握最新实用的管理理论和工作技能。

第三，制定有针对性的培训内容，使新员工能够更好地融入企业。

新员工培训，作为企业让员工了解的第一环节，只有让新员工逐渐适应组织环境、了解企业文化，才能定位角色，规划职业生涯。因此，企业必须制定具有针对性的培训内容。具体包括：公司的经营理念和现有制度。基本礼仪和工作基本流程。工作技能和理论知识。其中，工作技能可以采取现场观察、临摹，也可以采用外派培训。企业文化的渗透。建立企业和员工在价值观和人生观上的切合，才能促进新员工和企业在思想和行动上的一致性。

第四，建立有效可行的评估体系，衡量目标的实现程度。

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二、招聘。1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。

三、入职手续1、新员工入职需填写《试用申请表》。2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。

四、培训1、新员工入职培训岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。2、产品知识培训各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。

五、试用期1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。

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关键词:事业单位 新员工 试用期管理

随着社会各行业对人才竞争的日趋激烈，科研事业单位对人力资源管理也不断重视，大多数的单位为了能招募到优秀的员工，不断拓展招聘渠道和完善本单位的准入机制。在人员招聘时，对应聘人员进行严格的资格审查、笔试、面试等诸多项考核，最后脱颖而出者在经过复杂而繁琐的签字审批后方可上岗。可以说整个招聘过程是慎之又慎的，在一定程度上确保了新员工的综合素质与岗位要求的一致。

然而招聘工作只是一个开始，随之而来的就是新员工的接收分配，这也引出了一个问题：如何做好新员工的试用期管理？

试用期是劳动法规定的用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期的约定是为了给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。但是对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期；应同时看作“育人期”，通过试用期的培训、帮助、关爱，引导和促进新员工的快速成长，使之自身发展与单位的战略融合一致，避免因试用期内的管理问题或因彼此之间的误会而与优秀人才擦肩而过。

结合科研事业单位的工作特点及实际情况，我认为做好新员工试用期管理应注意以下几点：

首先，单位从上到下，尤其是人力资源部门一定要重视新员工试用期管理这项工作。科研事业单位招聘中大多针对应届高校毕业生，人员编制有限，往往是“一个萝卜一个坑”，因此特别重视招聘录用环节，设置诸多的准入门槛，一旦面试录用，后续的试用期管理往往流于形式。另外，很多HR往往会有这样的想法，新员工我们招聘来了，试用期考核你们用人部门自己看着办。即便应聘者通过了面试被录用，也应该在试用期中对其进行跟踪考核，确保能胜任工作岗位，这才是招聘工作的闭环管理。

其次，明确试用期工作任务，制订切实可行、便于操作的考核计划。试用期的首要目标是考察新员工是否具有与录用要求相一致的岗位胜任能力，这就要求人力资源部会同用人部门为新员工安排试用期工作任务，并按照工作任务实施考核。任务安排必须要结合岗位，并且要有明确的计划方案和考核节点。考核过程要有留证材料作为依据，被考核人应签字确认。考核结果可以作为证明其不符合录用条件而解除劳动关系的依据。这样即可通过试用期管理来防范因招聘选错人而产生的一系列用人风险。

需要特别注意的是，在试用期中劳动关系还处于非正式状态，劳资双方关系并不稳定，单位不适合交给新员工特别重要的任务、不宜披露单位重要信息及商业机密。也不建议安排尚在试用期内的员工进行重要的专业技术技能培训，当然必要的岗前培训除外。

接下来，精心组织新员工参加系统完善的入职培训。一个优秀的团队能够凝聚力量，而入职培训就是吸纳新生力量的最好方式。入职培训的主要目的是帮助员工深入了解单位的基本情况，使新员工在尽短的时间内融入到单位的氛围当中来，内容应该包括单位长期战略规划、核心价值观、企业文化、规范制度、部门职能、岗位职责、工作技能和专业知识等。考虑到科研事业单位的新员工大多为应届毕业生，在培训中应突出员工的职业生涯发展规划，引导这些刚刚步入职场的学子从学生向职员的身份转变，制定自己的人生规划，通过培训实现人与组织的高度匹配。入职培训可分为单位级、部门级、班组级等三级培训，应明确职责、突出重点，切忌冗长、烦闷。

入职培训之后，应该让新员工尽快参与实际工作，适应具体的工作环境。在这个过程中，建议请有经验的老员工作为导师对其进行工作指导与帮助。HR也应及时与新员工沟通，了解其思想动态。

综上所述，科研事业单位在试用期管理中要对新员工综合素质、是否胜任工作岗位进行全方面的客观考核，继员工招聘之后，把好员工入职的第二道大门，及时规避因选错人而产生的经营风险、泄密风险以及劳资纠纷风险等，切实做到风险防控；同时还应利用试用期积极主动地宣传单位的长期战略规划、核心价值观、企业文化、规章制度、行为准则等，引导新员工做好身份转变，使其深入了解单位、融入新环境、快速成长，为以后的发展打下深厚基础。

目前，科研事业单位由于受人员编制所限，以至于编制内、劳动合同制、劳务派遣等多种用工方式并存，给试用期管理带来了很大的困扰。无论是从试用期管理的规范性、可操作性或者实效性，都与企业尤其是外企存在着一定的差距。但是，随着国家对事业单位分类改革的强力推进，试用期管理的作用会更加凸显。

参考文献：

[1]靳明惠.关于加强新员工试用期管理.统计与管理,2011,4

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关键词:做好、新员工、培训

所谓新员工培训即为新进入企业的员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、工作关系、职责、内容、规章制度和组织期望有所了解,使其尽快地融入企业并投身到工作之中进行的培训。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,并塑造员工行为的作用,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。公司HR或者培训部门究竟应如何组织新员工培训,才能取得良好的培训效果呢?笔者结合自己参与企业新员工培训的经验,认为要做好新员工培训重点要做好以下工作:

做好新员工的培训需求分析,明确培训目的

作为新入职的员工,最渴望就是要了解公司的现状,公司未来的发展,自己在公司有哪些机会,需要付出什么,又将得到什么?因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业,尽快融入企业,胜任工作,产生绩效,即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析新员工的培训需求,可以树立正确的培训目标,从而有利于采用合适的培训方法。

拟定详细的新员工培训计划

计划是行动的指挥棒,要想使新员工培训有序进行,在培训前必须拟定好详细的培训计划。在新员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情:一是培训师资的问题,培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果,培训教师除了具备相应的专业知识外,必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧,会做的人不一定就能说出来,因此培训师的甄选非常重要;二是要做好培训场地的安排,不是所有的培训都一定在室内进行的,需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所;三是做好后勤保障安排。员工来到公司,就像家里新增了一个成员,只有给他提供必要的物质保障才能让他很受到家的温暖。

合理设置培训内容

通过新员工培训,主要是让员工更快熟悉企业的运作,了解自己将要干什么?怎么干才符合组织的要求。所以在新员工培训内容上可以从以下方面设计:首先安排企业发展史的介绍,这次培训主要是让新员工了解公司的过去,展望公司的未来,以及企业文化和倡导的理念等知识,这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适;然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度,组织构架,岗位任职要求,要新员工明白自己在企业可以如何发展,要发展需准备什么?怎样做才是组织期待的行为,有利于帮助新员工进行职业规划;其次,要向新员工进行价值理念,角色转化过程中应注意的问题等方面的培训,这类课程可以请外部的培训师进行培训,俗话说外来的和尚会念经,通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次,调动学员参与的积极性;随后就是岗位要求和岗位技能的培训,这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲,主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作,要把这个工作做好需要准备什么?合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业,了解岗位的要求,少一些迷茫,多一些从容。

培训评估要贯穿培训的全过程

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关键词：蓝海大饭店（李沧）；员工培训；问题；对策

中图分类号：C975 文献标识码：A

原标题：浅析蓝海李沧饭店餐饮部员工培训中存在的问题及对策

收录日期：2016年10月24日

前言

近年来我国旅游业飞速发展，酒店业也在伴随着旅游业的兴旺而如鱼得水，目前酒店业最大的竞争非服务莫属，可是酒店员工的素质和服务水平却迟迟提不上去，严重阻碍了酒店前进的脚步。人才素质的提升在于培训，本文分析了蓝海大饭店（李沧）餐饮部员工培训的现状并对其进行分析，针对出现的问题提出相应对策。

一、青岛蓝海大饭店（李沧）员工培训现状

（一）培训方式。蓝海大饭店（李沧）员工培训由三个阶段组成：入职培训、岗前培训和期间培训。所有的新员工都必须完成10天的入职培训，理论知识的学习主要通过学校培训老师和管理人员的讲解，配合相应的视频短片放映；技能训练课程主要由酒店礼仪讲师的讲解、示范和员工实操来完成。入职培训后员工被分配到实体酒店，进行为期3天的岗前培训，培训部经理通过PPT放映介绍酒店基础知识和周边环境，领班带领员工参观酒店内部建筑，讲解员工行走路线、主要部门位置及职能。到岗后由部门经理对其进行期间培训。

（二）培训内容

1、入职培训。主要内容为《员工手册》、《企业文化》、《酒店服务意识》和《酒店消防安全知识》，使员工了解企业文化、历史及发展战略，快速融入到企业中。通过学习让员工对自己的未来有明确的职业规划、清晰地认知本职工作、了解切身的利益。消防安全知识讲解使员工清楚地了解工作和生活中潜藏的火灾隐患及正确的消防流程，为以后的工作和生活环境增加了安全保障。技能训练课程主要是服务礼仪的培训，包括仪容仪表和形体礼仪，重点讲述仪容仪表和形体礼仪的标准以及操作方法，例如服装的规范、发型的标准及绑头发步骤、面妆要求、微笑致意、鞠躬、礼让等标准，加以新员工实际操练，使员工明确操作规范并掌握基本要领。

2、岗前培训。青岛蓝海大饭店（李沧）岗前培训的主要内容分为酒店内部及周边环境熟知和酒店基础知识学习两部分。酒店外部环境包括旅游景点、购物环境和交通路线等，由市场部销售经理带领大家学习；酒店基础知识由酒店房务部副总经理带领员工学习，包括青岛蓝海大饭店（李沧）的发展历程、酒店领导班子构成、基本规章制度等。如此新员工对酒店概况有大致了解，利于今后的工作和生活。

3、期间培训。岗前培训结束后，餐饮部新员工上岗工作，此时的培训包括“师傅帮带”和经理培训两部分。部门经理指定老员工对新员工进行帮带，师傅带领徒弟进行所有日常工作，示范并进行讲解。新员工刚到岗的前一周，餐厅经理会选择餐前餐后20分钟左右的时间对新员工进行岗位培训，每一次一个项目，从基本的服务礼仪、餐前准备、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介绍、挂衣服务、酒店产品推销以及个性化服务项目的实施。

二、员工培训中存在的问题

（一）培训流于形式。管理者对培训工作的内涵缺乏深刻理解，只是单纯的将培训作为一项必须完成的工作，应付流程和任务安排。结果是培训内容与实际对接不完整，不能把时展前沿的新知识、新观念和新技术补充到培训工作中。更突出的问题是培训以酒店为中心，员工的参与程度低，主观能动性得不到发挥，使培训成为被动的过程培训，效果不显著。

（二）缺少专业的培训老师。酒店的人力资源部门，作为培训的主要负责部门，承担的却不仅仅是培训的职责，他们需要负责酒店所有员工的绩效考核、工资、福利待遇、岗位补缺安排等一系列任务，能够分配给员工培训的精力少之又少，而且对于专业的技能和相关知识并不熟悉，只能由其他部门经理代替。培训人员对于刚入职的员工没有系统的分析，不了解员工的性格、特长以及未来规划，培训经理只是一味地把要求员工初步了解的基本知识通过课堂方式进行灌输，教学方式方法缺乏趣味和灵活性，效果并不理想。

（三）缺少有效的评估与考核。酒店缺少对新员工的有效评估，就更没有有效反馈，无法判断培训的投入是否得到预期的效益，没有反馈就没有改进，导致培训只是流于形式。培训考核没有与员工奖惩相结合，不利于培训效果的提升。酒店缺少一套完整的对培训效果的评估体系，无法及时得到相关信息的反馈。

（四）培训方法不科学。新员工培训期间实行的是“师徒帮带”的方式，新员工上岗之后就跟着老员工学习，可是基层员工大多是相应高校的实习生，四个月或者六个月一批，新员工入职的时候，老员工对工作内容还没有做到完全的熟练就被指定为新员工的师傅，就要带领新员工学习工作时的操作技能，然后让新员工独立为客人提供服务。师傅技能掌握不熟练，徒弟学习达不到标准，最后导致新员工跟着师傅自然领会，发挥不出培训的作用。

（五）培训方案不完善。熟练的技能是服务的基础，蓝海大饭店（李沧）对技能的要求很高，因此期间培训经理的培训方案基本局限于技能素质方面，对员工其他方面的素质培训没有列入培训计划中来，技能素质培训主要分为以下几块：餐前准备、餐后收尾、托盘技能、泡茶培训、斟酒技能、服务礼仪、日常问题解决方案等。但是对于员工的综合素质培训欠缺，对于员工的精神面貌、自信心培养、语言表达等不重视。

三、解决蓝海大饭店（李沧）员工培训问题的对策

（一）培训工作有的放矢。首先，酒店要切实了解培训的实质和目的，落实好培训工作的每一个环节。对员工的培训不仅是为了解决当前的问题，更应该当作一项长期的战略，培训是双赢的，酒店和员工共同进步；其次，要明确培训需求并采取有效的方式，有的需求是为了提高员工的业务能力，有的则是增强员工对企业的认同感。举例来讲，有的培训需求是增强员工的企业归属感和荣誉感，就要采用主题演讲、不同班组比赛等方式，在轻松的互动环境中增进员工对企业的认同感，使得员工在小范围的面对面交流中增强企业荣誉感和忠诚度；最后要制定培训计划，保证培训的系统严密性。在制定计划时，要根据培训的内容和组织形式来确定培训计划的时间安排。例如，餐饮部周一至周四客流量相对较少，员工相对轻松，可以举办技能竞赛、高台展示、菜品介绍、形体礼仪培训等活动；而周末员工相对疲惫，则可以组织员工进行心得分享、业务经验交流会等。

（二）优化师资配置。培训讲师是决定培训效果的关键所在，这就要求培训讲师不仅要具有精湛的业务能力还要拥有优秀的培训技能。目前很多的培训工作都由不同部门的经理承担，业务技能是达标的，可是培训方式方法却并不出彩，酒店应该安排专业的培训讲师，首先对员工进行全面的评估，包括性格、特长、未来规划等，然后系统地进行专业知识和技能的培训。

（三）完善培训评估制度。通过培训评估制度，能够发现员工的认真程度、工作态度，对工作的适应程度，以改进现有的培训思路和方法，在今后的培训工作中获得更多的收益。培训评估中应该以员工满意度、知识掌握程度以及工作行为表现为主，多方面进行考核评价。

1、评估方法。评估方法可以采用问卷调查、试卷测评、情景模拟和日结检查相结合的方式。评估时间为上岗一周后，由培训经理把设计好的关于知识、技能和服务态度的问卷发放给餐饮部经理和老员工，对新员工进行匿名评价；部门经理挑选日常培训内容做成试卷，对新员工进行测评；情景模拟客人到店，观察新员工服务的全过程；把领班每天对新员工出现的问题记录并进行总结。

2、工作考核。在新员工到岗之前明确告知培训结果与薪酬和晋升挂钩，一周之后对评估进行总结打分。问卷调查每一个题目都有相应的分数，总分10分，书面测试、情景模拟和日常检查各占30分，其中情景模拟分数为部门经理和领班打分的平均分。所有考核结束之后，培训经理对员工成绩进行汇总排名，并交给财务部。奖励第一名荣誉证书和100元奖金，奖励第二名荣誉证书和80元奖金，奖励第三名荣誉证书和50元奖金。总成绩低于70分的罚款10元，并要继续参加培训直至合格。

（四）培训方法科学化。在培训方法上应该做到重点培训与普通培训相结合，集中培训和分组培训相结合，培训形式趣味化，在游戏中提升培训质量和效果。同时，结合酒店不同岗位需要、时间充裕程度和员工素质差异，灵活安排各种岗位、不同地点、不同形式的培训，使培训具有更大的选择性。

（五）完善培训方式与内容

1、知识方面。酒店应时刻关注前沿知识，把服务理念讲授给员工，培训过程中应该及时传达正确服务观念。使得员工在工作过程中充满热情和期待感，把客人当作家人去对待，保证服务质量和卫生质量达标。真心的服务会触动客人，使得简单的吃饭成为一种享受，即使有时遇到故意挑剔的客人，员工用强烈的角色意识去认真服务，用小惊喜带给客人欢乐，也会使客人在内心接受或者认可服务、认可酒店，最后客人和酒店共同获益。

2、技能方面。对员工进行形体礼仪培训，对站姿、坐姿、步姿、手势等严格要求，培训教室墙上安装镜子，让员工切身感受自己优美的姿势，以及优美姿势带来的新的精神面貌；保证工装干净整洁，佩戴工号牌，面带微笑，给人最舒服的感觉；每周一次托盘和斟酒训练，记录每个人的成绩，做好组内排名和员工个人进步记录，保证斟酒时姿势优美且酒量均等。

3、文化方面。每周一早上观看集团周播报，通过他人的真实案例对员工进行启发和鼓励，进行观看心得分享；酒店每月组织一次员工外出郊游，每个班组一次两个名额，提高员工对工作对生活的热情，增进酒店内部不同班组的人员交流；经理每天下班前找一位员工谈心，并且对于情绪不好的员工要及时进行疏导，给予员工理解与关爱，培养员工积极的人生态度和真诚友善待人的品质。

培训关系着员工正式上岗后的服务态度、服务质量甚至长远的管理水平。因此，酒店需要完善的培训方案与有效的评估考核，优良的师资力量，加之科学的培训方法。只有这样，才能使培训取得相应的成效，提高酒店竞争力。

主要参考文献：

[1]李涛.高星级酒店员工入职培训初探[J].酒店管理研究，2013.10（下）.

[2]张新颖.酒店员工培训浅析[J].酒店管理研究，2014.3.

[3]陈伟.酒店员工培训的重要性及其对策分析[D].云南：云南大学旅游文化学院旅游管理系，2013.

[4]李永强.酒店员工微培训体系构建研究与实证分析[J].旅游论坛，2015.8.3.

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关键字：试用期；新员工；员工流失率

引 言：随着90后“新生代”逐渐步入职场，这些职场新人一般都面临较小的生存压力，同时对个人价值的实现又有更高的要求，因此很容易闪电辞职、频繁跳槽。人力资源专家表示应届毕业生的违约率和“闪辞”率逐年上涨，已经越来越成为困扰用人单位的主要问题之一。根据《中华英才网》对全国680家企业做的关于员工流失率的调查，员工流失率在试用期高达47.5%以上，与此同时，在相关HR论坛中有的HR称自己公司的试用期员工流失率超过60%。较高的试用期离职率不仅打乱了人力资源部门正常的工作节奏，而且大大增加了企业的人员置换成本。因此如何有效管理试用期员工，降低试用期员离职率已经被越来越多地企业HR管理者所关注。

一、新员工容易流失的影响因素

试用期员工离职的原因往往是多方面的，如对薪酬待遇不满、职位的吸引力不够或难以胜任现有职位、公司的规章制度不合理或内部没有章法、难以融入公司的团队、不适应企业文化、看不到企业发展前景等等。新员工刚刚进入一个新的工作环境和团队时往往面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中往往会感觉身心疲倦、工作枯燥无味、与同事相处的不融洽，上司的对自己过于挑剔等等，一旦做的不顺心就容易轻言放弃。通过分析，个人认为容易造成试用期员工的流失的原因主要有以下三点：

1.公司对新员工工作安排不合理

许多公司对新进员工工作安排不合理，没有明确的岗位编制和工作职责，员工入职后工作都是临时安排，造成员工不知做什么，感觉工作无聊，没有意思，尤其是对于急切想实现自身价值的员工，这样就会导致员工萌生退意；与此同时对于新的工作，无论是工作内容、工作流程还是工作习惯都与原来的单位有所不同，新员工需要很长一段时间去磨合并调整自己原有的工作习惯。这段调整期对新员工来说是很大的挑战，如果能顺利渡过便进入了工作的稳定期，反之则会选择中途退出。

2.公司对试用期时间及期间薪资待遇规定单一

根据劳动合同法中试用期不得超过六个月且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十的规定，许多企业设置了差异化的试用期工资和福利待遇，并且尽量延长试用期。前程无忧调查发现“有近三成的企业设置了6个月的试用期，73.4%的企业会对试用期员工与正式员工在福利待遇方面设置差异。尤其是民营企业，在试用期员工的薪资水平和带薪假期的问题上，往往与正式员工的待遇相差较大”。较长的试用期及薪酬待遇差异，使得新员工缺乏归属感，不利于新员工的保留。

3.新员工难以适应新的人际关系

新入职员工刚刚进入一个陌生的环境，往往会感到迷茫和无助，

希望得到同事和领导的关怀和帮助。友好热情的同事，宽容体贴的领导，顺畅的沟通渠道，有助于新员工快速适应新的工作环境，融入新团队，如果同事之间人际关系冷漠、复杂，领导挑剔尖刻，会让新员工感到孤立，此时，如果公司没有及时处理，如果公司没有及时处理，沟通原因，很容易造成新员工不理解。

二、做好试用期管理，有效减少新员工流失的几点建议

影响新员工离职因素多种多样，其中，有很多因素通过合理的管理方法和技巧是可控的，即通过组织或经营者努力尽可能改变员工离职的想法或者从源头上减少员工试用期提出离职的机率。因此，企业可以通过做好试用期管理，加强试用期员工的引导和保留，从而有效地降低新员工的流失率，减少企业用工风险和成本。

1.明确岗位职责

人力资源部门对于公司现有岗位都要有明确的岗位职责和任职

要求，在处理用人部门提出的招聘申请时就要明确是岗位空缺还是新增岗位。如果是岗位空缺按照已有的岗位职责在试用期初始阶段，就清楚地向试用期员工阐明担任的主要工作，公开绩效考核的标准，让员工明确自己需侧重的工作任务、需达到的关键绩效指标，同时还应该定期与新员工一起回顾工作成果并及时为新员工的工作提出反馈；如果是新增岗位，在用人部门提出用人申请时就要和人力资源部门沟通确定新增岗位的岗位职责和考核指标和量化标准，避免员工入职后临时安排的情况出现。

2.安排新进员工进行工作培训与指导

新员工进入公司，无论是否从事与以往相同的工作，都面临对

新工作的重新认知和定位。入职培训有助于他们较快地进行自我调整，顺利进入工作角色，适应新工作，与此同时，利用培训的机会，新进员工可以增加对公司和同事的了解，未其创造一个畅通的沟通平台。就如《有效降低新员工流失率的十二招》中提到的那样“通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。”英才网联在对理想雇主的企业文化一项调查显示有43%的职场人表示希望公司有完善的员工职业生涯规划以及健全的培训机制。因此加强与试用期员工间的沟通工作，以给予及时的指导与建议，对于试用期员工的保留有着举足轻重的作用。

3.制定灵活的转正制度，减少试用期福利待遇差异

试用期并不是越长越好，长时间的试用期差异化待遇带来的归

属感缺失往往会摧垮新员工走完试用期的信心。公司可以根据自身企业的实际情况及不同职位的具体要求结合考评结果及试用期员工的绩效情况，做出客观合理的转正决策。在规范考核标准的前提下，采取灵活的转正考核方法，在激励新员工的同时，也能有效保留企业所需的人才。

4.建立多种沟通渠道和方式，帮助新员工尽快融入新团队

新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，用人部门

应该充分利用好这个契机开展引导工作，加强与新员工及其所在团队的沟通，帮助新员工尽快熟悉工作环境，减轻入职压力，引导其融入新团队，从而提高新员工的稳定度。良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝，如果仅仅依靠试用期的考核沟通，作用往往是微不足道的，当新成员加入时，经理应该多关注他们，多花些时间和他们在一起交流，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，这样可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好，这也是成功雇佣新成员和公司更好发展的一个长期投入。

三、结论

综上所述，本文结合试用期员工的特点，从工作安排、薪资待遇和人际关系三方面阐述了试用期离职的原因，并针对原因提出可行性建议，公司可以通过明确的岗位职责、合理的入职培训、灵活的转正规定、畅通的沟通渠道多方面努力，从试用期就完善员工管理，减少人员置换成本和用工风险。

参考文献：