人事管理管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人事管理管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、组织公司平时考核及年终考核工作。

五、组织公司人事培训工作。

六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

（1）处理工作交接事宜；

（2）按调离手续要求办理离职手续；

（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月；

（5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

（8）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则工作守则和行为准则

员工工作守则包括

一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重,为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

兼职

．职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

．禁止下列情形的兼职：

（1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；

（2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；

（3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；

（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；

（5）主管级及以上职员兼职。

个人投资

．职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

（1）参与经营管理的；

（2）投资于公司的客户或商业竞争对手的；

（3）以职务之便向投资对象提供利益的；

（4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、职员必须严格遵守公司一切规则制度；

二、职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；

三、职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；

五、职员不得利用工作时间从事第二职业；

六、职员不得损毁或非法侵占公司财务；

七、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助；

八、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；

九、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；

公司内应有的礼仪：

第一条职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二条工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。

4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

第三条在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。

要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：对不起，打断您们的谈话。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。

第五则员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。

标准工作时间

周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合标准工作时间：11小时

周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合标准工作时间：8小时30分

编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报

迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。

请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。

请事假将被扣除当日薪金全额。

因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。

如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。

一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管（编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报）

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。

加班

如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。

加班请假：

1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。

2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。

3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。

4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。

节假日

国家规定的大型节假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（3天）、春节（8天）,给予休假但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假：工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假；未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假；

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期,子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六则工资待遇

一、工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期：职员工资，采用月工资制，于每月底发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系；

第七则奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；

二、业绩突出，为公司带来明显效益者；

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者；

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者；

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者；

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者；

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

六、、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者；

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权；奖惩记录，纳入公司考核内容。

第十六则福利

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一、保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

本制度解释权归蒲显晨及所有，自年月日起执行

日常作业规范

开始工作前先对所有设备进行检查，同时对设备进行卫生打扫，确保全部正常方可开机操作。开机时先开外设，外设多时要按期功率大小开启，不得同时开始多套设备，最后开启主机，主机开启过程中避免所有可能的冲击及震动。

开机后要等待计算机完成全部的开机准备工作方可进行操作。

正常作业中严禁使用屏保功能，尽量避开多任务并行，关键性作业时要将所有不必要的程序，及常驻式程序，如病毒防火墙等，以免造成硬盘间歇性读取错误，由其在刻录CD-R时。

每台计算机要按工作需要安装相应的必备软件，非必备软件尽量不要安装过多的软件。特别是刻录软件，每台计算机最多安装一套，以免由于DLL冲突造成的刻录失败或不正常。

在安装软件或使用外部文件时，在使用前必需先对盘体进行查毒作业，如发现病毒确认其是否可以安全清除，如无法确认或无法安全清除，马上停用相应盘体。

在安装软件时要尽量不要安装在C盘及操作系统所有分区，如果一定要安装在此类分区，但至少也要保证此类分区至少3G的剩余空间，其它分区至少2G剩余空间用于网络操作及程序运行进产生临时文件和进行数据交换之用。

每次完成工作需要关机时，必需关闭所有正在运行的程序，取出光驱内的盘体。如果计算机在网络中，还需确认在网络中没有被使用。关机时，在主机没有完全关闭之前不得关闭其它外设（USB，IEEE1394设备除外），在确认计算机完全关闭后方可离开。除此之外，每台计算机在连续工作8小时后，要先关闭主机15分钟，以保证数据安全和计算机的正常使用寿命。

每台计算机由专人管理，管理者一般为本机主要操作人员。

为保证计算机稳定运行，计算机管理者每周至于少进行一次磁盘碎片整理，每个月进行一次全面杀毒，每月至少进行一次磁盘扫描，一次数据备份。每次进行以上维护操作要填写维护日志，每次都填写都必需有两人同时填写，每月上报一次。

在日常工作的过程中，如发现设备出现问题后，要先确认是常规问题，还是确认问题。如是确认问题，近可能的自行进行处理。实在无法处理时，要具实书写设备问题汇报，主要内容包含有问题现象，出现问题前一周的维护日志，其间有无可疑事件，出现问题前的操作过程。然后及时将汇报并由上级以安排处理。如出现问题没有及时处理的，造成的后果由操作人及本设备操作人员负责。

如在对设备进行修护过程中发现为人为操作失误、常规问题及本岗工作人员技术要求可以达到处理的，给与经政或经济处罚。

-----公司劳动合同

--------------公司(以下简称甲方)

_________________(以下简称乙方)

依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。

第一条试用期及录用

(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_____，职位_____，乙方应经过15天的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前两天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。

(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。

(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。

第二条工资及其它补助奖金

(一)甲方根据公司经营状况实行本公司的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以现金形式支付，按月发放。

(二)甲方根据乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。

(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。

第三条工作时间及公假乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。

(三)乙方成为正式员工，在本公司连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。

(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第四条员工教育

在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。

第五条工作安排与条件

(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。

第六条劳动保护

甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。

第七条解除合同

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。

(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。

(3)乙方严重违反公司劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据公司有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。

(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。

(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。

(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，公司应予妥善安置。

(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按公司有关规定办理。

(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本公司工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由公司出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第八条劳动纪律

(一)乙方应遵守国家的各项规定和公司的《员工手册》以及单位的各项规章制度。

(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本公司利益受到损害，如公司声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。

(三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。

(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本公司的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本公司经营相似的公司、团体以及与本公司有业务关系的公司团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本公司离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。

第十条合同的实施和批准

(一)本合同经________讨论制定，报经______批准，用______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。

(二)公司《员工手册》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。

(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。

篇2

目前，随着国民经济的快速发展，人们对物质生活的要求越来越高，医院作为基础设施建设中的一部分，与人们的生活息息相关。现阶段，在市场经济的影响下，患者选择医院时，最为关注的就是医院知名度，因此加剧了各级医院间关于人才方面的竞争，各级医院为提升知名度都在招贤纳士，而广泛的招聘使得医院在人事管理方面的问题逐渐突出，因此，新时期下医院人事管理制度迫切需要改革，以此来保证医院在社会中的地位和竞争力。

关键词:

医院;人事管理;制度改革

当今社会各领域的竞争都非常激烈，医院也是如此。面对激烈的行业竞争，医院的医疗水平和医护水平受到人们的广泛关注，因此各级医院亟需招聘有识之士，以此来提高医院的整体水平，在此种状态下，医院人事管理制度中存在的人事管理认识不足、人力资源配置不合理、管理机制不符合市场经济的要求等问题逐渐暴露出来，所以医院的人事管理人员和领导应该大力推进人事管理制度改革，以此来提高医院的整体服务质量和医疗水平。本文就新时期下医院人事管理制度中存在的问题、对策及其重要作用做简要的分析。

一、新时期下医院人事管理制度中存在的问题

(一)人事管理认识不足

在传统的医院人事管理制度中，其管理部门主要负责医院职工的考核录用、职称晋升、劳动工资、干部调配等人事调动问题，一律依据条款制度进行管理，而在新时期出现了新型的人事管理形势，使得管理部门的职能得到拓展，涉及到的管理内容更加丰富，但是有些人事管理部门的负责人并未真正理解人事管理对于医院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出现放弃管理、任其发展的现象。

(二)人力资源配置不合理

在传统的人事管理观念影响下，新时期的人事管理制度改革未收到预期的效果。在管理方面依然延用传统模式，未形成科学的管理制度。主要体现在以下的三个方面:第一，医院内部设置的组织机构繁多，造成管理重叠，出现人浮于事、责任范围不明确的现象，使管理成本增加。第二，在人力资源管理方面，传统意义上实行计划配置，而现阶段伴随市场经济的发展，人力资源管理忽视了市场经济的作用，使得投入的人力资源成为经济行为的一种，并未起到实际的作用。第三，由于医院一直延用计划经济的模式对人事进行管理，把人力资源认为是单纯的劳动力，只重视行政管理，而忽略了人力资源的开发和利用。

(三)管理机制不符合市场经济的要求

在以往的计划经济体制中，政府承办医院，即政府出资购置医疗设备，并进行医疗基础设施建设，同时医护人员的工资也由政府负责，但是在新时期实行了市场经济体制后，政府在医院中投入的资金已经不能支撑医院的发展和建设，同时新时期的医院人事管理改革受到市场经济体制的冲击，如果医院依然延用传统的人事管理模式，那么将会造成需求和用人之间脱节，医院职工付出不能收到相应的回报，进而失去应有的工作热情。

二、针对新时期下医院人事管理制度问题的对策

(一)明确人事管理制度改革的方向

在医院人事管理制度改革的新时期，人事管理部门及医院领导应认清当前社会的发展形势，大力推进医院人事管理的改革。而改革的方向决定着改革的效果，因此，医院领导和人事管理的相关负责人应就医院的发展状态、所处环境、医疗水平等内容进行深入的分析和探讨，并对分析结果进行系统、客观的总结和评价，找出医院人事改革中的薄弱环节和不足之处，进而制定出合理的人事分配制度，将以人为本作为人事改革的核心，明确人事管理制度改革的方向。

(二)推行绩效工资制

随着市场经济的发展，对于医院的人事管理改革，应将传统的定编定岗转变为绩效工资制，即针对不同的科室实行二次管理、二次核算，实行科室绩效与个人绩效相结合、多劳多得的工资制，并将服务态度、岗位职责、工作强度、技术含量、医德医风等内容融入绩效考核中。在医院人事改革中，医技、行政人员应首当其中，强化服务意识，做好表率。除此之外，对于人事管理改革应实行垂直管理的方式，使门诊医生也得到效益工资，实现患者的及时准确收治，根据医院科室考核，自主发放绩效工资，使医护人员的工作积极性得到充分调动。

(三)引入竞争机制

在医院人事管理制度改革中引入竞争机制，可以实现人才的有效利用。例如:在中层干部的选择时，可以按照平等竞争、公平公开的原则，开展全院范围内的竞聘上岗，通过自我推荐、组织推荐、竞争演讲、医护人员评价、医院领导考察、结果公示、院内监督等程序对竞聘人员进行层层选拔，使医院职工能力得到充分地发挥。在中层干部确定之后，对院内各位职工制定双向选择方式，一方面职工自由选择科室，另一方面领导干部自由选择科室职工，使职工的流动得以实现，人才的合理化利用，使每一位职工都能在适合自己的岗位做好本职工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新时期下医院人事管理制度改革的过程中，应该以精简工作人员、提高工作效率为中心，控制支出以促进医院发展。医院中集中了许多高学历的知识型、技术型人才，因此改革的过程中，应以实事求是为标准，推行减员增效的人事管理制度改革。改革的主要目的绝非强制裁员，而是引入竞争机制，激发职工的工作热情，让每位职工从竞争中充分发挥自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，应将医生作为改革的重点，制定三级医生责任制，使其指挥、主导、决策等作用充分发挥，提升医疗组战斗力和协作能力。

(五)提高职工素质

在人事管理制度改革的过程中，除建立合理的用人机制以外，对内部职工的培训也非常重要。对职工的培训需要根据其不同的情况进行分析，从而制定出科学的培训计划，使职工不断掌握新的技能。培训的内容包括医护专业知识、技能、服务态度等。只有不断提升医院职工的综合素质，才能使其潜力得到激发，从而提高工作效率。

三、新时期下医院人事管理制度改革的重要作用

(一)职工的工作积极性被充分调动

由于新时期下医院人事管理制度改革的关键内容就是对职工实际能力的关注，因此职工的工作积极性被充分调动。在改革别重视职工的主动性，使不同类型职工的利益分配得到了理顺，从而创造了和谐和良好的内部工作环境，促使职工完成从被动服务到主动服务的转变，并对处于核心位置的职工施以压力，如果不进取则面临淘汰的危险，进而激发了职工的责任感和紧迫感。

(二)使分配不公的问题得到充分的解决

由于人事管理制度改革中的分配方式主张公正、公开、公平，因此为医院职工提供了相对开放式的竞争空间。作为医院的工作人员，必须保证有精湛的医疗技术和优质的服务态度，同时为患者提供和谐的就医环境，才能使患者充分信任，从而实现双赢。

(三)使各个部门之间的关系得到了理顺

随着人事管理制度改革的深入，在医院中，医生的主导地位得到明确。在新时期，患者可以自由选择医生和护士，因此只有医生具备精湛的医术、护士具备优质护理能力，才能为医院带来经济效益和社会效益。不管是医生还是护士都是为患者服务，那么护士配合医生的工作为患者服务自然也是顺理成章的事情。各个部门之间的关系得到了理顺，提升了医院整体的向心力和凝聚力。

四、结语

新时期下医院人事管理制度改革是一项长期且复杂的工作，需要各级医院根据自身的特点，制定出相应的改革措施，可以从明确人事管理制度改革的方向、推行绩效工资制、引入竞争机制、控制支出、提高职工素质等方面着手，落实改革新措，使医院职工感受到医护工作的责任感和急迫感，同时职工的工作积极性被充分调动，分配不公的问题得到充分的解决，各个部门之间的关系得到了理顺，从而提高了医院的医护水平和医疗水，实现了医院的经济效益和社会效益。

作者：陈秀莲 单位：郴州市第三人民医院

［参考文献］

［1］郑慧，徐霞．医院人事管理制度改革探析［J］．西部中医药，2014(10)．

［2］黄继红．医院人事管理制度改革之我见［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］刘一宏．医院人事管理制度改革的探讨［J］．科技信息，2010(26)．

篇3

【关键词】人事管理 改革发展

中图分类号：R197.3文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）12-304-02

中医的发展经历了几千年的历史，有着自己独特的理论体系。特色是中医院的立院之本、发展之魂，疗效就是最好的证明。在中医院的发展和人事制度改革过程中，人事管理是优化中医院干部选任、完整储备人才信息、促进人才合理流动的基础。中医人才培养是中医事业发展的关键。只有通过对历史的回顾,客观分析中医人才培养的现状,找出正确的规律和方法,才能真正寻求到中医药人才培养的最佳途径,使中医院焕发出蓬勃发展[1]。我院人事管理以往进展迟缓，信息化管理滞后，服务内容和形式趋于老化。目前正构建信息化人事管理服务平台，大大提高工作效率，减少人力资源的浪费。现将我院人事管理的现状及与以往管理存在的突出问题分析如下，旨在为提高人事管理质量开辟新天地。

1 传统的人事管理制度与日益竞争的社会格格不入

近年来随着社会的发展，医疗机构的服务差，效率低已成为老百姓谈论最多的话题。归根结底，是这些机构还在沿用老化的人事管理方式方法，并没有结合当今实际情况，努力改革人事管理工作制度，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施。最大限度地调动人员的积极性，提高医院组织的运行效率，因而才能为社会群众提供最优质的医疗服务，保持医院稳定健康的发展。

我国是从计划经济体制过渡到市场经济体制的国家，计划的经济在建国早期算还是起到了了不起的作用，但相比现在的市场自由交易，医疗机构就存在了很多历史遗留问题。计划经济时代时，国家对医院资源的配置是按计划进行的，什么东西都是按照平均分配主义的，生活在这时代的人对什么东西都还是在等、靠、要的懒惰思想，现在也还是这样。如员工缺乏竞争力，工作效率低下，把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担．同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，往往与市场经济体制是完全相违背的，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构情况也不怎么合理，如医师过多，职称结构不合理，5年一晋升，使初、中、高级职称比例失调，而各级医师的职责比较明确，高年资医师过多，难以发挥作用，造成人力资源浪费。尤其是行政管理人员和医技人员中．低学历、低职称、老职工较多等等，因而，有很多原因阻碍着人事制度改革的实施。工资分配制度也不合理，还在沿用过去计划经济状态，这样是严重影响激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程：发展和分配的不平衡性，也造成不同人员心理和思想上的复杂性。

2 怎样高效的进行医院人事管理改革进程

2.1 发展中医事业需建立良好统一的思想意识

医院管理者和被管理者个体在性格、气质和价值观等方面的一些差异，其管理方式也有所不同。在管理过程中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听群众呼声，突出中医特色。树立一个救死扶伤的管理观，坚持“以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观指导，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高卫生服务质量为核心。

2.2 改革人事管理人员迫在眉睫

目前医院管理人员大多是由技术人员担任，可是他们对管理知识比较缺乏，对一个医院的管理就不会很健全和完善管理。特别是如何开展科室核算、成本核算、人事管理等，其实应该逐步建立符合其医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，从原来的以人员管理为主的人事管理转向以人力资源的管理和开发为主，建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保职工实现权利和义务的平衡，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。中层干部在全面总结工作的基础上竞聘上岗。通过完善干部人事管理制度，使广大干部职工有明确的奋斗目标，有内在的动力和外在的压力，解决干与不干一个样、干好干坏一个样的问题，在全院营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的良好氛围。基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

2.3 有效利用人力资源是生存的根本之道

人力资源是第一资源，对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念。中医院管理深受其自身历史文化传统的影响，其中包括主体价值取向、思想觉悟、规章制度等。利用现代管理的手段，进行内部挖潜和结构调整。使各级人员的知识潜能得到最大程度的发挥，充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和中医临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才。提高医院人力资源的质量，为医院的可持续发展增添动力。

2.4 与时俱进，制定科学合理的考核要素和标准

优化医院的人才机制考核要素是考核结果客观公正的保证，各类人员通过考核竞争上岗，达到人尽其才。考核的关键并非是要定出多少比例的等次，而是要能客观地反映职工队伍的状况，通过考核真正建立起有效的竞争激励机制，明确努力的目标和方向，发挥人的主观能动性，激励先进，鞭策后进。要做好考核结果的使用，要与多方面挂钩，如工资、奖金、晋升等。这是考核工作的延伸，也是考核制度与其它管理制度的结合点，让考核变得实在，增强考核的客观性、实效性。如建立各种医疗护理技术操作常规、工作人员工作程序等，加强各类人员工作的计划性，提高工作效率和质量。目前要提高医疗护理工作质量，重要的不仅光是在数量上达到要求，更要在质量上有质的变化，各项工作要到位，要挖掘职工自身的潜力。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。在重视和用好现有人才的基础上，运用科学手段，以了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权为依据，通过规范招聘与录用过程，控制招聘成本，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。

3 结语

随着医药卫生体制改革和现代科学技术的发展，特别是以竞争为核心的市场经济规律的作用日趋显现。在这种背景下，医院管理者只有做好医院最重要、最基本的资源-人力资源的管理，将资源优势转化为竞争优势，才能应对医疗市场日趋激烈的竞争，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中医院建设中起着不可替代的关键作用。它为中医院改革中各级领导班子建设提供各类人才信息和用人依据，为劳动工资制度改革，医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据，是医院人才开发的中药资源[3]。医院又是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事部门必须为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位职工提供一个不断成长和发展的机会。就是说，要为人才营造良好的医院人才发展环境。

总之，实行人事改革为医院的人事管理注入了新的活力，减少了管理人员的经营成本，解决了原来人事管理体制下的人员能上不能下、能进不能出、内部缺乏激励竞争机制的现状，形成新的人才流动和用人机制。

参考文献

[1]史蒂芬・柯维.高效能人士的七个习惯.5版.北京：中国青年出版社，2007：227.

篇4

关键词：事业单位 改革 初探

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-212-02

事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。

一、事业单位人事制度改革的进程

2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。

二、事业单位人事制度的现状

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

三、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。

1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。

2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。

3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。

4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

四、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。

2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。

3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。

4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

五、结束语

事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。

参考文献：

[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）

[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）

[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）

篇5

第一条本制度适用于*

第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。

第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。

第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。

第五条本公司工员分下列二种：

(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。

(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。

第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。

第七条本公司得招收实习生，其办法另定。

第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。

第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。

第二章任聘

第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。

第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。

第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：

(一)正管理师、正工程师

1.具有博士学位者。

2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。

3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。

4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。

(二)管理师、工程师

1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。

(三)副管理师、副工程师

1.具有硕士学位者。

2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合

格者。

3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。

4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。

(四)助理管理师、助理工程师

1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合

格者。

2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。

3.高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合

格者。

4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。

(五)一级办事员、业务代表、一级技术员

1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。

2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合

格者。

3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。

(六)办事员、业务员、技术员

1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。

2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。

(七)任用规定

1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。

2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项

资格的限制。

第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。

第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。

(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。

(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。

(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。

(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。

第六条凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。

(一)被剥夺公权尚未复权者。

(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。

(三)受禁治产的宣告者。

(四)通缉有案者。

(五)贪污公款有案者。

(六)吸食鸦片或其他者。

(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。

第三章试用及报到

第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。

第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。

第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。

第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。

第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。

第四章保证

第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行。

第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。

(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。

(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。

第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。

(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。

(二)贪污公款挪用公物者。

(三)弃职潜逃者。

第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。

第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。

第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。

第五章职务派免

第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。

第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。

第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。

第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。

第六章迁调

第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。

第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。

前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。

第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。

第七章解职

第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、

“资遣”及“免职或解雇”六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。

(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。

(二)员工有下列情况之一者可命令停职。

1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。

2.因病延长的假期超过6个月者。

3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

第六条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。

(一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。

(二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。

(三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。

(四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。

第八条本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。

第九条违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解雇。

第十条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。

第八章服务守则

第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。

第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。

第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。

第四条本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。(一)每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。

11次至15次者以旷工1天论处。

16次至20次者以旷工2天论处。

超过21次概以旷工3天论处。

(二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。

第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。

第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第九条本公司员工不得有下列行为：

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。

(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。

第九章交卸手续

第一条本公司员工交卸分：

(一)主管人员交卸。

(二)经管人员交卸。

第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。

第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)单位人员名册。

(二)未办及未了事项。

(三)主管的财物及事务。

第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。

(一)所经管的财物事务。

(二)未办及未了事项。

第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。

第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。

第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。

第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

第十三条本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。

第十章给假与出差

第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣诞节

3.感恩节

4.妇女节(限女性)

5.劳动节

(二)每星期

六、星期日

(三)其他经公司决定的休假日

(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。

第二条员工请假分下列七种：

(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。

(二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。(三)婚假：

1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。

2.子女结婚可请假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹结婚可请假1天。

(四)娩假：

1.员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可请假1天。

(五)丧假：

1.父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。

3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。

(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。

第三条前条各款假期内的薪津照常支给。

第四条第二条各条款假期的核准权限如下：

（一）科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。

（二）科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。

(三)经理级人员由协理以上主管核准。

第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

篇6

随着我国不断发展的市场机制，各行各业都或多或少的面对着人力资源过程或人力资源缺失的问题，并由于部分企、事业单位缺乏一定预见性，在开放的市场经济影响下的经济体制调整中深陷人事管理上的臃肿和人才资源供给上的不足之两大泥淖[1]。如今，市场经济已深入高等教育，由此引发的人事管理方式不当及人事管理体制落后如两座大山压住高校人事管理发展命脉，此问题若长期得不到解决势必影响我国高等教育的发展，是我国高校人才管理领域面临类似部分企、事业单位的窘境。本文认为，要想结束高校人才管理上的方式不当与体制异常，必须要立足于我国高校人事管理制度特点，认真切实的做好人才管理改革才有可能解决当今人事管理方面的问题，从而促进我国高等教育事业的蓬勃发展。

关键词：

高校人事管理制度；人事管理体制；人事管理方式；高等学校教育发展

我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。

一、高校人事管理的含义及特点

高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面广

高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理(包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等)、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁琐工作。

(二)人事管理数据时效性、准确性、保密性强

人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的问题

我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。

(一)人事管理方式——“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置

传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。

(二)人事管理体制——“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖

第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出(DEA)有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出(DEA)有效。

三、针对高校人事制度存在问题的改革

(一)针对现有人事管理方式的改革

第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。

(二)针对现有人事管理体制的改革

第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。

四、结语

在市场经济蓬勃发展的新形势下，高校人事管理也面临着与市场人力资源管理激烈的管理水平竞争中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必须一定能出上顺应市场的发展，建立新的人事管理方式、改变陈旧的人事管理体制是把高校人事工作推向一个新的台阶的必由之路，也只有这样，才能通过高校人事管理推动我国高等教育事业的综合发展。

参考文献：

[1]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报,2006(1).

[2]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报,2006(4).

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报,2003,3(1).

[4]王立国,高越青.建立和完善市场退出机制有效化解产能过剩[J].宏观经济研究,2014(10):8-21.

[5]胡建华.略论大学去行政化[J].中国高教研究,2014(2):1-4.

[6]符银丹,陈士俊,陈卫东.基于DEA的我国“985”高校科技投入产出效率分析[J].天津大学学报(社会科学版),2012(2):128-132.

篇7

第一条为了加强*市外商投资企业的劳动人事管理，促进外商投资企业的发展，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合*市的实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于设立在*市行政区域内的外商投资企业及其职工。

本条例所称的外商投资企业是指，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业。

第三条外商投资企业应当依法建立和完善规章制度，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。

第二章职工的招聘、辞退和辞职

第四条外商投资企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业确定的用人计划，报劳动、人事行政部门备案，在上述部门指导下实施。

第五条外商投资企业需要的专业技术人员、管理人员和技术工人，可以在中方投资者和企业主管部门从本系统内推荐的人员中招聘，也可以从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中招聘，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。

外商投资企业招聘的职工，应当具有*市常住户口。需招聘外省市人员的，按本市有关规定办理；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定办理。但不得招聘在校学生以及法律、法规规定不得录用的人员。

外商投资企业公开招聘录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应当积极支持，允许流动。如有争议，分别由劳动、人事行政部门协调、裁决。

第六条本市企业同外商举办合资、合作经营企业时，所需的中国职工应当先从原企业职工中招聘，原企业不能满足的，从原企业的主管部门所属的系统内招聘；未录用的原企业职工，由中方投资者或者原企业主管部门另行安置。

第七条外商投资企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内人员为企业职工，经企业考核合格后录用。

第八条外商投资企业招聘的职工，最低年龄必须满十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须满十八周岁。

第九条外商投资企业录用的中国职工，必须向劳动、人事行政部门指定的机构办理录用手续。

第十条外商投资企业聘用的职工，需要试用的，可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月。

第十一条外商投资企业的职工，实行劳动合同制。外商投资企业应当与其招聘的职工在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：

（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；

（二）劳动合同期限；

（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；

（四）生产、工作条件和劳动保护；

（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同者应当承担的责任；

（八）双方认为需要规定的其他事项。

劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中、外文本劳动合同内容不一致时，以中文本劳动合同为准。

劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。

劳动合同的标准文本应报劳动、人事行政部门和市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。

外商投资企业中的工会组织（在建立工会前，由职工推举的代表）可以代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立集体合同。

第十二条对外商投资企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和重新登记就业的凭证。

第十三条符合下列情形之一者，外商投资企业可以解除劳动合同，辞退职工：

（一）在试用期内，被证明不符合录用条件的；

（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；

（三）职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的；

（五）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（七）在劳动合同中另有约定的。

第十四条有下列情形之一的，劳动合同即自行解除：

（一）职工被依法追究刑事责任或者劳动教养的；

（二）外商投资企业宣告解散的。

第十五条有下列情形之一的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，不得辞退职工：

（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（二）职工因工负伤或者患有职业病，在治疗、疗养期间的；

（三）女职工在孕期、产期和哺乳期间的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；

（四）劳动合同期限未满，又不符合本条例第十三条规定的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

外商投资企业职工因工负伤或者患职业病医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定确认不同程度丧失劳动能力的，其劳动合同的终止或者解除按以下规定执行：

（一）完全丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同；

（二）大部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，但外商投资企业与职工协商一致的，可以终止劳动合同；

（三）部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得解除劳动合同。

按本条第二款第（二）、（三）项规定终止劳动合同的职工的待遇，外商投资企业必须按国家和本市有关规定执行。

第十六条有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（四）职工提出辞职的。

第十七条任何一方提出解除劳动合同，均应征求企业工会的意见，并提前三十天，以书面形式通知对方。但按照本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项、第十六条第（一）、（二）、（三）项规定解除劳动合同的，不必提前通知对方。

任何一方违反劳动合同，均应承担违约、赔偿责任。

第十八条外商投资企业对于按照第十三条第（二）、（五）、（六）、（七）项规定辞退和按照第十四条第（二）项规定劳动合同自行解除以及按照第十六条第（二）、（三）项规定辞职的中国职工，应当根据他们在本企业的工作年限给予经济补偿：工作年限不满一年的，发给相当于本人半个月实得工资的生活补助费；工作年限一年以上的，每满一年发给相当于本人一个月实得工资的生活补助费，但最多不超过相当于本人十二个月的实得工资。

对于按照第十三条第（二）项规定辞退的中国职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费。

本条第一、二款规定的外商投资企业职工，由中方投资者和企业主管部门直接接收安置的，其应得的生活补助费、医疗补助费，由外商投资企业直接划转给接收单位，不发给职工本人。

第十九条职工因接受外商投资企业出资培训、提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须服务期等事项的，应当严格履行，如有违反，按劳动合同或者有关协议的规定，承担违约、赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。

第二十条终止劳动合同和解除劳动合同的中国职工的去向分别为：

（一）从本市城镇社会待业人员和在职职工中公开招聘录用的职工，均向劳动行政部门指定的机构进行失业登记，外商投资企业向上述机构办理退工手续；

（二）从中方投资者和企业主管部门推荐人员中录用的职工，按本条前项规定办理有关手续。但是在推荐录用时与原推荐方签订有关协议的，按协议办理；

（三）从农村招聘的人员或者从外省市招聘、借用的人员，由外商投资企业向原地办理退工手续。

第二十一条外商投资企业应当列支教育培训经费，用于职工培训，不断提高他们的技术业务水平，适应企业的要求。

第二十二条外商投资企业必须按照我国统计法规的有关规定，向*市统计局、*市劳动局报送劳动工资统计报表，中外合资、中外合作经营企业还须报企业主管部门。

第三章工资和奖惩

第二十三条外商投资企业职工的工资制度、工资水平，奖励、津贴等制度由企业自行确定。

外商投资企业必须执行国家和本市有关职工最低工资的规定。

外商投资企业必须按照国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式按时、足额地支付职工工资。

第二十四条外商投资企业的正副总经理、正副总工程师、正副总会计师等高级管理人员的工资待遇，由企业董事会或者管理机构决定。

第二十五条外商投资企业对于模范遵守企业规章制度以及工作成绩优异者，应当根据企业规章制度给予精神鼓励或物质奖励。

外商投资企业对违反企业规章制度的职工，可以根据企业规章制度给予批评教育或者纪律处分。处分职工，须征求企业工会的意见，并听取本人的申辩。职工不服处分的，可以按本条例第六章规定的劳动争议处理程序办理。

严禁外商投资企业对职工进行体罚、殴打、搜身、拘禁和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍，限制职工人身自由。

第四章劳动保险和福利待遇

第二十六条外商投资企业的中国职工实行养老保险制度和医疗保险制度。外商投资企业自批准之日起，必须按照本市有关养老保险制度和医疗保险制度规定，向*市人民政府指定的机构办理其全部中国职工的基本养老保险和医疗保险手续。

第二十七条外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。医疗期间的生活费用、医疗费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保健康保险。

外商投资企业中国职工因工伤或者职业病的医疗、生活费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保安全保险。

第二十八条外商投资企业必须依法为中国职工提供必要的生活福利设施和生活福利待遇。

第二十九条外商投资企业必须按月提取中国职工工资总额百分之十五至二十的金额，作为中国职工的住房基金。

第三十条外商投资企业从税后利润中提取的职工奖励基金和职工福利基金，用于对职工的奖励和集体福利。职工福利基金归职工集体所有，由企业工会监督使用。

第三十一条外商投资企业中国职工实行待业保险制度。外商投资企业必须按照本市有关待业保险规定，缴纳其中国职工的待业保险基金。

第三十二条外商投资企业外籍职工和台湾、香港、澳门地区职工的聘用、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会或者管理机构决定后，在聘用合同中加以规定。

第五章劳动保护和工作时间

第三十三条外商投资企业必须执行我国有关劳动保护、工业卫生、锅炉压力容器安全监察，以及女职工特殊保护等法规、规章，加强对职工的劳动保护。企业应当有必要的人员管理本企业的劳动保护、工业卫生工作，并采取切实有效措施，改善职工的劳动条件，保障职工在生产过程中的安全与健康。

外商投资企业应当根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。

第三十四条外商投资企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，必须按照我国有关法律、法规规定，及时报告有关部门并接受他们对事故的检查和处理。

第三十五条外商投资企业实行我国现行的工时制度。也可以根据本企业的情况，自行决定缩短工作时间。

外商投资企业应当严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，每日延长工作时间不得超过三小时，每月延长工作时间累计不得超过三十六小时。

延长职工工作时间的工资报酬应当按有关法律、法规规定执行。

第三十六条外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。

第六章劳动争议

第三十七条外商投资企业与职工发生劳动争议，当事人可以协商解决；协商不能解决的，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可以在收到仲裁决定书之日起十五天内，向企业所在区、县人民法院提讼。

第七章法律责任

第三十八条劳动行政部门对外商投资企业实行劳动监察。

第三十九条外商投资企业违反本条例规定招聘童工、外地劳动力、外籍及台湾、香港、澳门地区人员，以及违反职工最低工资、劳动保护、工作时间等规定的，由劳动行政部门根据相应的法律、法规或者规章予以处罚。

第四十条外商投资企业具有下列行为之一的，由劳动行政部门责令其限期改正，并可处以罚款，对职工造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）违反本条例第九条、第二十条规定，无正当理由不及时办理职工录用手续或者退工手续的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（二）违反本条例第十一条第一款规定，故意拖延不订立劳动合同的，按每人五百元至一千元处以罚款；

（三）违反本条例第二十三条第三款规定，不以货币形式或者不按时、不足额支付职工工资的，按每人所欠工资额五倍至十倍处以罚款。

第四十一条违反本条例第二十五条第三款规定的，由公安机关按《中华人民共和国治安管理处罚条例》对责任人员处以拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，依法追究责任人员的刑事责任。

第四十二条劳动、人事行政部门的工作人员、、的，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十三条外商投资企业对劳动行政部门的行政处罚决定不服的，依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，可以申请行政复议或者依法向人民法院提讼。

第四十四条罚没款收入由劳动行政部门上缴财政。法律、法规另有规定的，从其规定。

第八章附则

第四十五条国外华侨和台湾、香港、澳门地区的公司、企业以及其他经济组织或者个人在*市投资设立的企业的劳动人事管理，除国家另有规定外，依照本条例执行。

外省市外商投资企业设立在*市的分支机构招用本市职工的劳动人事管理，参照本条例执行。

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许多油田附属企业现有的管理运行机制滞后于时代的发展。油田附属企业要走出困境，实现快速发展，首要问题不是设备和资金的投入，而是创新的精神和改革的勇气。随着产业化、市场化的推进，原有的那套人事管理办法和方式应当转型。

 

一、油田附属企业在人才管理和分配制度方面存在的问题

 

1.缺乏人力资源配置规划和人才资源规范

 

人才管理工作的重点之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设计。目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测和分析。由于在人力资源管理上缺乏远期和近期规划，导致在人员引进与使用上，一方面存在着一定程度的随意性和盲目性，未能做到统筹安排;另一方面，未建立人才资源库，没有充分形成人才队伍层次体系。长期以来，油田附属企业受到两个相互矛盾现象的严重困扰：一是人员过剩，一是人才缺乏。前者表现为无力胜任工作的或多余的人员无法按照正常程序从机构中剥离;后者表现为需要的人员因为部门编制等问题无法正常引进。许多油田附属企业的减员也主要是在那些无正式聘用关系、无长期合同关系、无充分劳资保障的人员中进行。

 

人力资源开发的第一任务就是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况，余则分流，缺则补充，使各环节人员实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。但目前，在人才资源配置与调节上，绝大多数油田附属企业尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。在总体工作任务与用工数量的匹配关系上，缺乏明晰而科学的衡量标准。由于上述原因，使得组织内部用工数量难以控制，员工质量难以提高，极易造成人浮于事，机构臃肿。

 

2.未能建立起科学的绩效考核制度

 

目前，油田附属企业基本上没有建立起科学的绩效考核制度。在绩效考核问题上普遍存在几个误区：一是大多数油田附属企业采用的仍是考核员工的标准，没有体现出行业属性和油田工作的特殊性。二是对绩效考核的定位存在模糊和偏差，主要表现在考核缺乏明确目的，流于形式，绩效考核与后续的工作环节不能很好地衔接，耗费了大量时间和精力，考核结果不能反映实际情况。三是绩效指标的确定不够科学，存在着标准模糊的现象，定性多，定量少;主观多，客观少;随意性多，规范性少;条文多，可操作性少。四是考核周期设置不尽合理。多数油田附属企业是一年进行一次考核，而不同的绩效指标需要设置不同的考核周期。

 

3.分配机制不完善，难以体现按劳计酬的原则

 

推行多种分配机制与方式，对油田附属企业的改革和发展有巨大的推动作用，但现实中，油田附属企业的分配机制与市场接轨的程度不够，还有待进一步完善。目前的分配机制与方式只体现了内部各门类、岗位间的相对平衡，未能充分考虑劳动力市场价位的差别，市场机制对企业劳动力配置的基础性作用不明显，存在着一定程度的平均主义现象。主要表现在：部分技术岗位的收入水平低于市场价位，一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位;决策层、管理层、执行层、操作层分配机制不合理;核心岗位、重点岗位、一般岗位、辅助岗位分配拉不开差距。这种不平衡抑制了分配的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥。

 

在分配制度上，油田附属企业大都在保证工资的基础上，在奖金上做文章、拉档次，以激励职工的主观能动性。但这种方式有相当大的局限性，在许多部门，衡量工作量的标准尺度由部门内定，并不统一，人为因素在所难免，很难真正体现按劳计酬的原则。

 

二、油田附属企业人事管理制度改革思路

 

油田附属企业可抓住管理体制和组织机构改革这一契机，围绕改革发展这一中心，深化人事制度改革，大力实施人才战略。

 

(一)推行全员聘用、竞争上岗制度

 

1.实行全员聘用制度，形成动态的用人机制

 

全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，有人预言它将成为我国今后人事制度改革的方向标。其优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。这一制度的实施需要有许多相关制度作保证。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。当然，不能苛求各家企业都能立即实行这种先进的用人制度，但油田附属企业可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。

 

2.搞好中层干部竞聘上岗，实现优化组合

 

针对人事制度改革的方向和目标，推行中层干部全员竞争上岗。竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗，即中层领导岗位全部公开竞争;二是规范程序，明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名、资格审查、述职测评、组织考核、党委研究、公示及上报审批等程序;三是扩大民主，对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。

 

3.一般员工实行双向选择，适时调整队伍结构

 

近年来，一些油田附属企业采取的主要做法是：一是因事设岗，根据各部门实际承担的职能、任务、工作量等方面，核算出岗位数，按照岗位数进行双向选择，从总体上控制人员的膨胀;二是严格条件，明确各岗位的上岗条件、岗位职责及考核标准，各部门按照上岗条件进行人员的双向选择，保证上岗人员的基本质量;三是淡化身份，在达到核定的部门人员结构和用工条件的前提下，不论是在编、聘用还是临时用工，只以工作需要、岗位职责和个人条件为主要依据，以是否称职、业绩如何为选择标准，以实现优化人员组合。

 

(二)合理设施岗位，强化岗位管理

 

首先是设置合理岗位。中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。

 

其次是以岗定酬，强化贡献与业绩导向。以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制，实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式;二是业绩考核制;三是项目分配制;四是协议薪酬制。

 

按需设岗，竞争上岗，以岗定酬，通过动态考核的管理机制，实行优胜劣汰，实现由固定用人向合同用人、由静态管理向动态管理转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，增强员工队伍活力，使一批优秀人才脱颖而出。

 

(三)建立与完善甄选和考核制度

 

要使人事制度改革落到实处，考核是用人机制的一个关键环节，包括前期的甄选考核和后期的绩效考核两个阶段。前期考核实际上是一种预测行为，录用是用人机制的关键环节。目前，在录用这个环节上的主要问题是重文凭轻能力、重培养轻使用、重制作人才轻管理经营型及技术人才。并且由于用人单位与录用单位之间沟通不够，常常会出现录取的人并非最需要的人才的现象。

 

落实考核制度要做好以下几项工作：一是实行中层干部任期目标管理。完善考核办法，量化考核指标，加强对任期目标完成情况的考核并实施奖励。二是成立专门的部门，分别负责各专业相关岗位人员的资格考核和认定工作。三是加强对中层干部的考察，全面考察中层干部的思想品德、政治素养和工作业绩等各个方面。四是搞好员工的年度考核，使员工能够进行自我约束，积极进取，共同提高。

 

油田附属企业的活力在于改革和创新，关键在于领导班子和人才队伍建设。企业之间的竞争，实质上是人事管理体制和运行机制的竞争。

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关键词：高校人事管理 制度创新 可持续发展

随着国家科教兴国战略的提出，以及教育体制改革的不断深化，要求各个高等院校按照教育发展的要求提高办学质量和水平，培养出更强能力、更高素质和更具实力的综合型人才，以满足当今社会全面发展的需求。然而，我国高校虽然在人才引进、职称聘任和考核奖惩等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些问题影响着高等教育的快速发展。这就要求完善高校的人事管理制度，不断深化高校人事管理制度的改革，创新人事管理制度，为高效管理制度的可持续发展做铺垫。

一、高校人事管理制度存在的问题

（一）人事管理观念滞后，缺乏创新

传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。

（二）考核评价体系有待完善

考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。

（三）用人制度僵化

目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。

二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展

（一）管理理念创新

创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。

（二）用人制度创新

为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。

（三）考核制度创新

高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。

三、结束语

面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。

参考文献：

[1]李倩.基于ERP的石化企业财务辅助管理系统的构建[D].电子科技大学，2009.

[2]辛艳红.ERP应用过程中的会计流程重组[D].天津大学，2009.

[3]杨桂梅.论发挥会计电算化在现代企业管理中的作用[J].中国乡镇企业会计，2010（10）：137-138.

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关键词：建筑集团 人事管理 制度创新 可持续发展 现状 措施

人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，主要包括人事方面的计划、组织、指挥、协调以及控制等一系列管理工作。社会经济迅猛发展推动了建筑行业的发展、壮大，现阶段，建筑业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在社会进步和发展中发挥着非常重要的作用。

一、当前建筑集团人事管理存在的问题

1.人员构成不合理。现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。

2.缺乏科学的人事管理制度。由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。

3.人事管理难以发挥作用。我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。

二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施

1.创新人事管理观念。随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。

2.创新人力资源管理制度。建筑集团在建立完善的管理制度过程中，应该完善用人制度，不断提高施工人员的综合素质和施工技术水平，保证建筑工程施工安全，为集团人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础。建筑集团在进行人事制度创新的同时，必须打破传统管理制度的限制，建立适应建筑集团可持续发展的人力资源管理制度。从自身实际出发，充分借鉴国内外人力资源管理的优秀经验，根据建筑集团的需求，利用完善的人力资源管理制度，吸引更多综合型、专业型人才投身到建筑事业中。除此之外，应该在建筑集团建立科学、有效的评价制度。薪酬绩效管理作为人力资源的重要组成部分之一，新时期建筑集团人事管理中，应该合理应用薪酬绩效评价制度，通过科学的评价和考核，充分激发管理人员和施工人员工作的积极性和热情，不断提高建筑工程施工质量，充分发挥建筑集团人事管理的重要性。因此，新时期建筑集团人事管理必须向人力资源管理创新，建立科学的人力资源管理制度，为建筑集团实现可持续发展目标提供充分的保障。

综上所述，人事管理作为企业集团的核心组成部分，在集团企业发展过程中发挥着极其重要的影响作用，尤其是随着人力资源在我国各个领域的深入发展，人事管理制度创新已经成为势在必行的工作。只有不断优化人事管理制度，促进人事管理向人力资源管理转化，才能促进集团企业人事管理可持续发展，为集团企业实现长远发展的重要目标奠定坚实的基础。因此，现代建筑集团必须实现人事管理制度创新与可持续发展的重要发展战略。

参考文献

[1]黄贵涛，孙立新.关于集团公司资金集中管理方案的论证和选择――以湖北省工业建筑集团有限公司为例[J].中国总会计师，2011（7）：78-79

[2]许权耀.浅谈建筑企业人力资源管理[J].中华民居，2012（22）：162-163