高校辅导员培训方案范文

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[关键词]胜任力 高校辅导员 校本培训

[作者简介]程荣晖（1979- ），男，江苏盐城人，江苏科技大学学生工作处，助理研究员，硕士，研究方向为大学生思想政治教育、教育管理。（江苏 镇江 212003）

[课题项目]本文系2011年教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）“高校辅导员队伍的准入与退出机制研究”（项目编号：11JDSZ3027）和2011年江苏科技大学高等教育科学研究立项课题“基于胜任力的高校辅导员职业化发展研究”（项目编号：GJKTY2011-18）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0073-02

人力资本理论的构建者西奥多・W.舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。当前，我国高校辅导员正朝职业化方向迈进，在此背景下，高校辅导员应具备的核心素质有“管理能力素质、专业知识素质和个人思想政治素质”①。然而，由于历史和体制原因，高校辅导员队伍素质整体上还存在一些问题，胜任力水平与职业化的要求还不相适应。

高校辅导员校本培训是指“学校根据自己的发展战略，以学校为主要培训基地，在对学校辅导员的现状与潜力进行系统评估的基础上，充分利用校内外的各种资源，通过自行规划设计或与专业研究机构、研究人员合作等方式开展的旨在满足学校需要及辅导员需求的培训活动”。②可见，对高校辅导员校本培训体系建设的探索，对高校辅导员这一特殊人力资本的投资方式进行探索，对促进高校辅导员专业化发展，满足大学生成长成才需要具有重要的现实意义。

一、高校辅导员校本培训的现状

为了解当前高校辅导员校本培训状况，本研究对江苏省7所省属本科高校的320名专职辅导员进行了问卷调查，得出主要结论如下：一是各高校都很重视辅导员校本培训，每年都拟定辅导员培训方案，呈现常态化趋势;二是校本培训主要以心理健康、职业指导、生涯规划等知识为重点，主要采取专题讲座的形式，辅之工作沙龙等，形式较为单一;三是培训师资皆以本校党政机关领导、专业教师为主，外聘专家较少，新认知滞后;四是校本培训尚未被辅导员充分认可，相关数据如表1所示;五是对校本培训效果总体评价不高，有较大提升改进和提升空间，相关数据如表2所示。

由此可见，高校辅导员校本培训工作在培训内容、方式、方法、激励措施等方面都还需要改进。在校本培训管理层面，培训制度设计不科学、缺乏对培训效果的意见搜集和跟踪、培训师资整体力量较弱;在校本培训内容层面，不尽符合实际工作需要、未能按培训对象层次区别对待;在校本培训方式方法层面，不利于促进辅导员主体参与，难以激发辅导员的内动力。

二、确立校本培训的理念与原则

高校辅导员校本培训应坚持以辅导员为本，秉持终身教育的思想和专业化理念，围绕学校发展和辅导员的胜任力提升来展开，将辅导员所在高校作为专业化培训的重要基地，围绕大学生思想政治教育实践，强调辅导员主体参与意识，促进辅导员提高自身素质。同时还要树立“战略原则”和“实战原则”。具体可以从四个层面进行理解：一是要充分考虑辅导员职业生涯发展的全过程，引导辅导员树立终身学习的观念;二是要结合辅导员的岗位胜任特征，确定有针对性的培训目标，与辅导员专业化发展方向相契合;三是要紧扣大学生的思想观念，调整培训内容和形式，为大学生成长成才服务;四是要探索符合高校特色的辅导员校本培训模式，不搞模式化、统一化，因地制宜地走出辅导员队伍建设的特色发展之路。因此，高校辅导员校本培训就是让从事学生工作的辅导员经过相关的专业技能培训，从而具有学生思想政治教育与事务管理专业知识和工作技能，在高校中长期甚至是终身从事辅导员职业，并推动相应制度、机制等管理体系的发展，促进大学生的成长成才。

三、构建培训体系的策略与模式

（一）构建校本培训体系的策略

1.分层设立专属机构。辅导员校本培训体系的构建涉及多项工作任务，客观上需要一个单独的工作机构或部门来完成。设立专门的辅导员培训机构或部门对于提高培训工作的组织安排效率、合理配置资源、提高培训实效具有重要的作用。目前，教育部依托全国部分高校设立了辅导员培训和研修基地，配备专职管理人员和工作人员，组成具有实体性和相对独立性的培训研修机构，客观上也为科学规范地提升本校辅导员工作水平提供了有力的基础。非此类院校可在学生工作处下设专属机构，安排专门人员，并赋予其开展辅导员培训工作的岗位职责、权利和义务，最大限度地为开展辅导员培训工作提供基础保障。

2.制订科学培训方案。校本培训的目的是提升辅导员的职业胜任力，概括来讲就是指“能够在辅导员岗位上长期取得优秀绩效所应具有的可衡量的知识、技能、能力以及其他个性特征的总和”。③特别强调的是辅导员的工作行为过程及其行为体现出的精神和风格。制订辅导员培训方案首先要了解培训的目的和需求，寻找本校辅导员胜任力不足的地方，从而有针对性地制订培训方案，明确培训目标、内容、类型、方式等。以笔者所在学校为例，学校专门成立辅导员培训与学习工作领导小组，采用KSAO培训模型，从知识（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Ability）和素养等其他个性因素（Other Characteristics）四个方面开展培训与学习活动，合理穿插在辅导员日常工作中。

3.整合优秀师资资源。挖掘高水平的辅导员培训师资是保障校本培训质量的核心，应坚持“外部精选”和“内部优育”的原则。“外部精选”就是遴选一批理论功底较深和学生工作教育实践经验丰富的专家学者、培训师，力求将最新的辅导员专业化理念和实践经验输入到本校辅导员队伍中，主要来源可以是主管教育的政府公务员、职业培训机构、兄弟院校教育专家;“内部优育”则是在本校思想政治教育工作者中重点培养一批能够开展辅导员培训工作的骨干，使之成为辅导员培训领域的专家，同时也是开展大学生思想政治教育的专家。通过内外两个途径整合最优质的辅导员培训师资，从而保障校本培训的师资力量，切实提高培训效益。

（二）构建校本培训体系的模式

1.分类培训，体现专业化。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）明确指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量。鉴于大学生成长成才日趋多元化的现实，客观上需要辅导员掌握多种教育专长，能够指导学生健康发展，尤其要具备解决大学生实际问题的能力。由此可见，根据辅导员职业化发展的基本向度，可以将培训方向大致分为学生思想政治教育、学生发展指导、学生事务管理。规范的职业资格认证体系是辅导员职业化的关键，从目前的职业准入标准来看，高校辅导员校本培训可实施的主要有心理咨询师、职业指导师、创业指导师、生涯规划师等证书的考取。辅导员拥有职业资格证书，一方面可以提高辅导员对从事职业的心理认同，另一方面也可切实提高行业准入门槛，规范准入渠道，增加社会认同。

2.虚实结合，注重多形式。辅导员校本培训要特别注重理论与实践相结合，“纯理论学习”与“事务主义”皆不足取。任何形式的培训最终都是为了应用，通过培训让辅导员掌握必要的理论知识和专业技能，增强辅导员实践能力和解决学生实际问题的能力。就培训形式而言，可举办专题培训（职业道德培训、政治理论培训、业务专题培训），工作沙龙（案例研讨、经验交流），辅导员论坛（先进成果展示与深入交流、专家讲座），辅导员团体辅导（素质拓展训练），辅导员技能比赛，课题研究（设立专项课题），自主学习（指定影视资料、书目）等。开发多元化的培训形式，从理论与实践两个层面提高辅导员必须具备的核心素质。

3.强化互动，引入体验式。彭庆红构建的高校辅导员素质MKI模型的工作目标维包括：“组织管理能力、表达能力、分析判断能力、自我控制能力、沟通能力和应变能力。”④校本培训中强化辅导员互动即强调辅导员之间、辅导员与学生之间的沟通、判断、协调、合作、控制，相互支持，减少孤立，从而实现共同发展。“体验”就是通过实践来认识事物，体验是行为内化的动力。体验式培训可以使辅导员在培训的互动过程中真实地感受、反思、交流，为参训辅导员提供解决问题的思路与方法，使“知”与“情”有机融合。

4.统筹兼顾，力争全方位。辅导员校本培训的一个关键点是“从需求出发”，要找准辅导员当前的薄弱点。从培训阶段来讲，要做好岗前培训、在岗培训;从培训对象来讲，要做好初级职称、中级职称、高级职称各层次辅导员培训;从培训项目来讲，可有必修和选修。辅导员校本培训没有统一的模式，只可借鉴成功案例，灵活运用，综合考虑，探索符合本校特色的队伍建设模式。

四、加强培训效果的评估与激励

（一）明确培训目标，推行学分制管理

辅导员校本培训的最终目标是提高辅导员队伍的工作水平和专业化水平，我们认为实行学分制可以较为有效地实现这一培训目标。高校可根据自身实际制订培训方案，培训内容应涵盖理论素养、思想品德、业务能力、知识水平及其他素质，供辅导员选择学习，年度内辅导员完成规定的培训学分数即可视为合格。学分制管理一是可以将各类层次的辅导员培训都纳入学分管理的范围，符合终身教育的要求;二是可以满足辅导员对学习的差别化、个性化要求，不仅培训内容丰富，并且把培训内容分为必修项目和选修项目，使辅导员对培训内容的选择更具灵活性，便于统筹安排工作与学习，充分照顾了不同层次和不同专业教师的需要;三是每个培训项目可量化成一定的学分，操作简便、易于推行，以笔者所在学校为例，每年开设近30个学分的培训项目，要求辅导员年度内累计参加各种培训，学习达到18学分为合格。

（二）严明考核机制，强化内动力发展

建立辅导员培训的监督机制，使培训不流于形式化，要注重两个方面：一是建立考核机制，督查辅导员参加培训学习的组织纪律、出勤率、考核通过率，在培训过程中，要注意奖惩的及时性，即对辅导员在培训中发生的行为应给予及时准确的反馈，杜绝时紧时松的现象。二是建立激励机制，把辅导员在培训活动中的表现作为评价辅导员的重要内容和“评先评优”的重要依据，还可以把提供培训补贴、提供继续深造机会、推荐参加更高层次的培训等作为激励方式。只有辅导员自身牢固树立终身教育思想与专业化理念，校本培训才能取得最佳的效果。但是，还是有一些辅导员认为校本培训的意义在于获得继续教育证书，忽略了培训的实质，一旦取得相应的证书就淡漠了对专业化技能的深层思考。因此，辅导员校本培训应时刻重视强化辅导员的纪律意识、职业道德、敬业精神等，充分激发、调动辅导员的内在驱动力，增强辅导员的自我发展能力。

（三）明晰评估标准，给予科学性评价

越来越多的高校将辅导员培训看作是一种对学校未来发展的投资途径，鉴于此，关注校本培训的实际效果，特别是对学校教育管理、绩效提升的影响就成为校本培训的应有之义。就当前而言，在评估一个培训项目的效果和效益时，应用较为广泛的是美国威斯康星大学柯卡帕切教授于1959年提出的“四标准”评估模式。按照柯卡帕切教授的“四标准”，在高校辅导员校本培训中，有四类培训效果可以做出具体评价：一是辅导员反映。即辅导员对整个培训过程的意见和看法，包括对培训内容、讲课教师、培训方式、时间安排等各方面的反映。二是知识标准。即受训辅导员通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等方面的知识。三是行为标准。即培训过后辅导员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效是否出现良性变化。四是培训成果。即培训的投资回报，培训活动的开展对学校及工作环境产生的影响，包括学生与家长的满意度、学生的幸福感、学生的学习主动性、辅导员对岗位满意度等是否有所提升。

[注释]

①许瑞.高校辅导员核心素质研究[J].福建论坛：社科教育版，2009（4）：109.

②林彬，邢华平.高校辅导员校本培训体系构建探略[A].广东省高校学生工作专业委员会.高校辅导员的校本培训.广州：中山大学出版社，2009：106.

③潘锦全，程荣晖.基于胜任力的高校辅导员职业发展策略研究[J].中国人力资源开发，2011（10）：98.

④彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006（3）：90.

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然而，随着高等教育的不断发展，尤其是扩招后，学生人数大大增加，质量与数量互为消长，学生层次也更加复杂。再加上大学生的学习方式、生活方式和就业方式也发生了新的变化，接受信息的渠道趋于多样化和复杂化，大学生思想教育工作难度不断加大。为适应新形势，培养21世纪社会主义现代化建设需要的高层次人才，切实维护高校稳定，应充分认识加强学生思想政治工作队伍建设的重要性和紧迫性，迅速提高高校辅导员的综合素质，其有效途径之一就是加强辅导员的继续教育。

高校辅导员队伍的现状

就目前来看，高校辅导员队伍的素质总体上说是比较好的，特别是近年来一批年轻、思想素质高的教师走进辅导员队伍，他们业务水平高、思想开放、改革创新意识强、勇于开拓，渴望干出一番事业。这给辅导员队伍注入了新鲜的血液，增强了活力。但从整个辅导员队伍的现状来看，仍不容乐观。

1.学历层次偏低，高层次人才严重不足

根据调查发现，高校辅导员队伍主要是以大学本科学历为主，且有相当数量的人员是本校刚毕业留校的学生。与高校专职教师大多是硕士或博士学位相比，辅导员的学历层次相对偏低。这一现状与教育部要求的在2000年高等学校教师中具有硕士学位的教师应达到40%的差距还很大，短期内要达到这一目标，任务十分艰巨。尤其是高等学校办学体制改革后，大部分专科学校合并到本科高校，中专学校升格为高等职业技术学院，这些学校辅导员的学历层次普遍偏低，不能适应培养高层次人才的需要。

2.知识结构单一，复合型人才缺乏

在新时期，大学生的价值取向趋于多元化，社会生活内容变得多样化、复杂化，他们所接触的已不仅仅是学校里的老师、教室、书本等等，而是非常广泛的社会。在新的条件下，辅导员不会再像以前那样在学生成长和发展进程中具有权威性的影响作用。要做好学生的思想工作除了需要辅导员具有高尚的思想品格和高深的思想水平外，还需要他是一名知识结构完善、各方面才华出众、有一定特长和爱好的复合型人才。而实际工作中，多数学校的辅导员都是直接从本校毕业的本科生中选留，他们虽然在学生时期做过一些社会工作，但毕竟是学习某一专业的学生，没有经过系统的社会科学的学习与社会工作的训练，因而存在专业强而其他方面弱的缺陷，对新时期学生思想教育工作显得力不从心。[2]

3.辅导员角色多元化

高校思想政治教育作为高校人才培育的系统工程的重要组成部分，其工作重心应放在大学生全面素质和思想道德水平的教育和提高上，而不是单纯的生活管理与活动组织。但在现实生活中，不少专职辅导员整天陷于事务性工作当中，频繁的文体比赛、各种检查评比、阶段性工作，事无巨细，只要是和学生有关的事情辅导员都要去管。这一多元化角色直接影响着辅导员学习的时间和精力。他们也深感知识落伍对学生教育管理的影响，急需通过学习来更新观念和充实知识，但由于这种多元化角色往往不能集中时间和精力，因而没有时间认真地研究教育对象的心理特点及其在不同时期的需要，对各种进修学习也感到心有余而力不足。另外，近几年各高校在校生人数大幅度增加，而在辅导员的配备上却无明显增强，同《规定》中专职辅导员与学生比不低于1：200相比，有的辅导员所带学生人数竟高达300或400人，繁重的工作量影响着辅导员的继续学习。

高校辅导员继续教育的病症

1.培训体制落后

目前，高校辅导员培训主要是学校行为，培训经费基本上都是学校全包，在经费紧张的情况下，这种计划经济体制下形成的培训机制明显地制约了辅导员队伍素质的提高。同时，部分高校和辅导员未能认识到培训既是辅导员的权利，更是辅导员的义务。辅导员的培训与高校学生思想政治工作评价及辅导员的聘任、考核、晋职相脱节，没有形成高校重视辅导员培训工作、激发辅导员自觉培训积极性的有效机制。

2.培训机制不健全

缺乏有效的激励机制。在辅导员聘用、晋职、奖励等方面对培训缺少硬性要求，不利于提高辅导员自觉培训的积极性。同时管理体制不健全，对某些培训环节，如进修学习、社会实践、参加研讨班或学术会议等，没有配套的管理办法，缺乏考核和质量保证体系，培训效益不明显，培训质量不高。

3.培训模式封闭、单一

过去对辅导员的继续教育，主要是依靠其所在高校、依托有限的经费进行的短期培训，其主要目的是对新任辅导员进行岗前培训。但岗前培训仅仅解决了辅导员对本职工作最基本的认识问题，面对日益严峻的就业形势及高校收费制度的改革，大学生的思想愈来愈复杂，单纯对辅导员进行岗前培训已无法满足新形势下的学生思想政治工作的需要。改变单一培训模式，形成面向国内外、面向社会教育行政部门的灵活开放的培训模式迫在眉睫。

4.培训内容与形式单一

当代大学生智商高、思维活跃、知识面宽、涉猎范围广、好学好问，作为指导他们健康成长的辅导员要取得学生尊重和信任，就需要有广博的人文和科学知识。这包括教育学、心理学、社会学、伦理学、美学等研究人的相关学科知识。还要尽可能了解和掌握同学生学习专业有关的业务知识，建立和形成“图钉式”的知识结构，才能适应学生学习新知识、追求新知识的成才需求。但目前大多数高校对辅导员的培训仍局限在学历补偿、岗前培训、外出进修上，这些培训内容仅仅使辅导员掌握本学科专业知识及有限的管理知识，无法适应现代大学生的多元需求。[3]因此，应大力发展有计划的培训专家型辅导员、跟踪国内外相关工作前沿、改善辅导员知识结构、提高辅导员科研能力等方面的继续教育。

5.培训缺少保障体系

缺少保障体系，主要是指编制和经费方面。根据《规定》，高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。但随着高校在校生数大幅度增加，有些学校却不按规定配备辅导员，造成辅导员严重缺编。在这种情况下，为了保证学生工作正常运转，大多学校不愿意安排辅导员外出学习。同时，《规定》指出，高等学校辅导员实行学校（学生工作部）和院（系）双重领导。这种管理体制使全校学生工作一盘棋，加强了学校对学生的整体管理，但这种管理体制却在辅导员培训经费的落实问题上存在很大缺陷。院（系）的领导一般将培训专项经费用于专职教师的外出培训，他们认为辅导员的培训应该由学生工作部门承担；而学生工作部门属于行政职能部门，学校只划拨有限的办公经费，因此无法落实辅导员的培训经费，这样，两部门在经费问题上互相推诿，即使有外出学习机会，辅导员也很难成行。

改善高校辅导员继续教育的路径

1.建立高校辅导员继续教育体系

对高校辅导员的教育培训工作是一个系统工程，既包括理论教育也包括实践学习，因此要从辅导员队伍建设的长远发展考虑，从制度建设入手建立辅导员继续教育体系。可依托教育行政部门的教育培训中心和重点高校，同时面向国外，建立一批以各高等院校为主体、其他教育机构共同参与的多渠道、多规模、多形式、有稳定协作关系的现代辅导员培养培训体系。根据《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》（教思政厅[2006]2号）精神，教育部拟建立一批高校辅导员培训和研修基地，负责本省（区、市）内高校辅导员的上岗培训、日常培训和高级研修，并且承担部分辅导员学位进修教学工作。[4]这批基地的建立将使辅导员继续教育体系日趋完善。

2.制定继续教育课程方案及课程设计

制定高校辅导员继续教育课程方案，必须坚持面向教育现代化，瞄准未来高校辅导员继续教育前沿，立足未来高等教育学生思想政治工作对辅导员的要求。工作重点放在提高辅导员的政治理论水平及业务素质上。理论联系实际，构建适应高校辅导员个性发展的继续教育课程体系。针对高校辅导员的现有知识背景、工作经验及专业发展需要进行分析，可按思想政治教育理论类、学生工作业务类、心理健康教育类、文化艺术类、管理方法类等五个门类设置培训专题，并提出培训目标，使培训对象充分了解本学科的现状和发展前景，拓宽知识面，丰富信息量，不断完善知识结构。

3.建立多形式的继续教育模式

对高校辅导员的继续教育要从实际出发，制定培训规划，有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的培训，并将其纳入高校师资培训规划。主要有以下几种形式：一是正规学历教育。学历代表一个人受教育的程度，相对而言，学历越高，所拥有和掌握的知识越多，理论功底更扎实，对问题的看法更透彻，创新性更高，有利于提出有远见卓识的对策和建议。因此高校应鼓励、支持辅导员攻读硕士、博士学位，提高学历层次。并有计划地选派青年辅导员到相关院校接受高层次的正规教育。二是短期进修或培训班。《规定》指出，省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训，对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究。各高校负责对本校辅导员的系统培训。三是在职实践锻炼。对辅导员除了在日常工作中压担子，加强岗位锻炼外，还要创造条件，增加他们接触社会，了解国情的机会。要定期或不定期地组织他们开展社会调查、社会考察等活动，有条件的高校在选拔组织出国考察人员时，可根据出国任务和性质安排这支队伍中符合条件的人员参加。通过上下交流、岗位轮换、校外挂职锻炼等多种途径，为辅导员开阔眼界、增加阅历、提高实际工作能力创造条件。[5]

4.健全激励机制，加大培训资金投入

高校辅导员继续教育工作要逐步形成规范化、制度化，并作为评价学校办学水平的重要指标。对辅导员继续教育进行严格考核，建立继续教育档案，作为辅导员晋级、晋升的重要依据。建立辅导员继续教育证书制度，把继续教育和使用有机地结合起来，充分调动辅导员的积极性和创造性。

设立辅导员培训专项经费，是使辅导员继续教育工作正常运行的前提和保障。各地教育行政部门和高校要增加财政拨款，并根据实际情况逐年增加。按照利益共享、义务共担的原则，改变过去继续教育费用完全由政府或高校支付的办法，实行由教育行政部门、高校、个人三方共同承担的方式，确保高校辅导员继续教育的健康发展。

总之，重视辅导员继续教育，已成为高校建设高水平学生思想政治工作队伍的当务之急，应抓住有利时机，努力培养和造就一支高素质、专家型的辅导员队伍，以适应新世纪的挑战。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定。2006-07

[2]王晓霞.关于加强高校辅导员自身修养的思考[J].陕西师范大学学报，2004.（10）.

[3]翁铁慧.高校学生辅导员行动指引[M].北京：中国福利会出版社，2004：13.

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摘要　目的提高高校辅导员的心理健康水平及对大学生心理辅导的能力。方法采用固体心理辅导的方法对肇庆学院的全体专兼职辅导员进行了6次共16个小时的团体心理辅导。结果团体心理辅导提高了辅导员对学生心理辅导的能力，加强了辅导员对其自我的分析和认识。结论对高校辅导员进行团体心理辅导行之有效，但团体领导者应实行各高校资源共享，团体成员由各高校辅导员组成。

关键词　心理健康；实践探讨；固体心理辅导；辅导员

高校辅导员的工作对大学生心理素质的形成与提高是一个全方位、多层次的影响、示范和感召的过程。其心理健康状况对大学生心理素质的形成与提高起着潜移默化的作用。从我国高校目前的发展状况来看，由于近年来办学规模不断扩大，招生人数不断增多，相对于专业教师，绝大多数的辅导员在工作任务、责任风险和素质要求等方面所面临的挑战更大。因此，如何使辅导员及时地舒缓压力，释放压力，保持其自身的心理健康成为我们关注的焦点，采用团体心理辅导的方式为辅导员心理减压是我们进行的新尝试。

1　辅导员团体心理辅导的意义

1.1　团体心理辅导是辅导员自身心理成长的需要 团体心理辅导的独特方式为辅导员们提供了一个多项沟通、交流互动及宣泄负性情绪的平台，辅导员们在对为他们设计的主要问题的分析、探讨中，在交流信息、解决问题和探索个人价值等方面都可以相互提供和分享多元化的资源，同时可以学习和模仿团辅成员的适应行为，从多个角度去洞察自己，扩大自己的内心世界，反观(反省)自己的一些不良行为和认知，在分享和交流中得到改变和提高，实现自我的心理成长。

1.2　团体心理辅导是辅导员自身工作的需要 心理辅导是高校辅导员不可或缺的重要职能。辅导员通过参加团体心理辅导，在自我心理成长的同时，可以通过自身的体验、了解，掌握团体心理辅导的方法和操作流程，进而将团体心理辅导的理论和技术运用到工作中去，促进高校心理健康教育工作的全面开展。

1.3　团体心理辅导是解决“师源性”心理伤害的需要“师源性”心理伤害主要指由于教师自身的心理素质和心理健康水平对学生的身心健康造成的消极影响。辅导员由于高强度的工作负荷、高危性的职业风险和低职业认同感和个人成就感，非常容易蓄积负性情绪，而这些负性情绪不及时宣泄出去，就很容易将之发泄到工作中去，发泄到学生身上，也就避免不了“师源性”心理伤害的发生。团体心理辅导为辅导员们提供了一个建设性地宣泄和交流的平台。通过热身游戏活动、纸笔练习和绘画练习，我们有理由假设，团体心理辅导，能够改变辅导员的心理健康状况，提高心理健康水平。

2　辅导员团体心理辅导的设计方案

2.1　辅导员团体心理辅导的目标 其总目标是提高辅导员的心理健康水平，提高辅导员的工作积极性和工作效率。其一般目标是：通过团体活动，引导辅导员们思考自己的优缺点以及人际关系，通过与其他成员的沟通、探讨，使辅导员们认识、了解自己在人际关系方面的优缺点，并勇于接纳自己的缺点，在团体中培养一份归属感和被接纳感，在体验与他人的亲密交流、彼此信任的同时，学会关心、倾听和体察他人，能够站在他人的角度看问题，接纳与欣赏同事、学生，了解多种沟通方式，增进师生间的良性互动。通过团体活动，体验、了解、掌握团体心理辅导的方法和操作流程，进而将团体心理辅导的理论和技术运用到工作中去，促进高校心理健康教育工作的全面开展。

2.2　辅导员团体的性质 其性质为封闭性、结构式成长团体。团体成员为我校全体专兼职辅导员以及学生“团体心理辅导工作室”的部分成员。我们采取的是大团体进行热身活动和结束活动环节，小团体进行主要活动(主题探讨、分享)环节的活动形式。每周活动一次，共6次。每次2.5～3小时。活动场所为安静、有能移动的椅子及多媒体的大活动室。

2.3　辅导员团体心理辅导的具体内容 运用班杜拉的社会学习理论、柏恩的人际沟通理论、勒温的群体动力论和罗杰斯的来访者中心理论，采取集体热身游戏活动：小组纸笔练习、绘画练习、心理剧表演：集体跟随视频做手语操及齐唱歌曲等活动形式。6个单元的内容分别为：第1单元～“第一次亲密接触”，主要目标是使成员相互问相识、增进相互的了解和建立小组。第2单元～“我的自我我最知”，主要目标是进一步加深团体成员之间的相互了解及对自我的探索。第3单元～“生命的价值我探寻”，主要目标是增进团体成员间的深入了解和探索自己的价值观。第4单元～“快乐烦恼伴我行”，主要目标是探索人际沟通的技巧及更深入地对自我进行探索。第5单元～“经历风雨，方见彩虹”，主要目标是挖掘做辅导员工作的优点、探讨应对和解决工作困难的办法及更深层次地探索自我。第6单元――“我的未来不是梦”，主要目标是引导成员思考目前困扰自身的主要问题是什么并求得组员的帮助。

3　对辅导员团体心理辅导的效果评价

3.1　对设计方案的评价 经过实践证明：辅导方案的理念是正确的。在辅导中我们所遵循的一个都不能少原则、重资源取向轻问题取向原则、保密原则和可操作性原则体现了心理辅导的特点，强化了辅导员们的心理健康教育意识。辅导目标具有可操作性，与辅导的内容及形式相一致。但在辅导目标的针对性方面还有待加强和改进。从活动内容来看，大多数游戏活动的设计与安排是合理的，进行得比较顺利。成员能够通过做游戏领悟到游戏背后的意义，但也有一些游戏做起来秩序比较混乱，且标准不易掌握，没有达到预期的效果。主要活动环节需要改进的方面较多。过多地重视了对自我的探索，但对辅导员情绪的管理与调节方面显得薄弱。对于辅导员工作的探讨，其内容的针对性不够强。结束活动环节的设计，应该说是恰到好处的。歌曲的选择比较贴近主题，成员的情绪也比较饱满。

3.2　对活动过程的评价 从6个单元的活动过程来看，三大主要环节活动内容的进行是有序而顺利的。整个活动过程具有安全、温暖、尊重的团体气氛；团体成员之间建立起了一种民主、平等、合作的辅导关系；每个单元的活动都能够体现出成员之间的互动和多项交流。

3.3　辅导员团体心理辅导的特点 由于我们把辅导员团体心理辅导定位为属于心理健康教育的内容，采取了“一个都不能少”的原则，要求全体辅导员必须参加，没有采取辅导前先进行招募成员的办法，所以，导致了辅导员参加团体辅导的动机不强，其参与热情及开放自我程度远远不如一起活动的大学生们，有一定的防御心理甚至抵触情绪，但是他们在主要活动中却表现出内省深刻、总结体会深，理性探讨多的特点。这可能与他们的知识结构、工作阅历有关。

3.4　对活动效果的评价 经过一个轮次的辅导员团体心理辅导，我们认为，辅导员们对学生心理辅导的能力得到普

遍的提高，表现在对学生心理危机的识别力方面以及将团体辅导的形式运用到教学中和对学生的思想工作方面。团体心理辅导对辅导员的心理成长起到了一定的促进作用。多数辅导员认为，团体心理辅导，加强了他们对自我的分析和认识。经过调查，对此次团体心理辅导非常满意的辅导员没有：不满意者有两位；大多数辅导员都认为是比较满意的。本轮次的辅导员团体心理辅导方案，应该说只是第一阶段的方案，今后，我们还将设计第二阶段、第三阶段的辅导员团体心理辅导方案。

4　对辅导员团体心理辅导的反思

4.1　辅导前说明会必不可少 辅导员团体我们不进行辅导前的招募工作，但可以通过“辅导前说明会”来培养及强化其参加动机，这一环节是必不可少的。说明会的内容可讲解团体心理辅导的基本知识，如团体心理辅导的概念、特点、功能、目标、意义等以及我们开展此次团辅的目的及目标，使辅导员们首先了解团体心理辅导、认识团体心理辅导，避免辅导员参加团体的抵触情绪。

4.2　团体成员由各高校辅导员组成 实践证明：对于辅导员团体来讲，采取大组活动，小组讨论的设置为佳。如何能做到既有活动气氛又不对主要活动产生干扰，这个问题应该说是一个难题问题。理想的做法是：实行各高校的联合，来自各高校的辅导员组成一个40人左右的团体，热身活动及结束活动集体进行，主要活动分成10人左右的小组进行，小组成员的组成力争互不相识，这样，既减弱了辅导员之间因同事关系而产生的防御心理，又保证了辅导员身份的同一性、分享内容的共同性和深入性。

4.3　团体领导者实行各高校资源共享 团体领导者如果是本校心理健康中心的老师，对于辅导员来讲，还是会产生一定程度的防御心理，毕竟与团辅领导者之间还是同事关系。而团辅领导者是与自己不相识的人，就会使团体成员具有安全感，保证活动的顺利开展。各高校心理咨询老师实行资源共享，不仅有利于团体心理辅导的开展，对于个体心理辅导也能起到很好的促进作用。

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关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展

中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03

在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。

一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义

目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。

1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换

岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。

2. 有助于推动高校思想政治教育发展

为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。

新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。

二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题

在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。

1. 培训组班忽略差异

目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。

2. 培训方式固化单一

现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。

一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。

3. 培训评价流于形式

现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。

4. 培训跟进无法满足

新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。

三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新

高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。

1. 培训组班考虑差异性

为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。

面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。

（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。

（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。

2. 培训方式强化主体性

《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。

新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。

（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。

（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。

（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。

3. 培训评价注重激励性

《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。

当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。

（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。

（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。

4. 培训跟进网络化

为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。

可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。

四、结束语

高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。

参考文献：

[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.

[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.

[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.

篇5

关键词：辅导员；招聘基础；甄选手段；招聘团队；招聘评估

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2014）-04-0073-02

作为大学生德育教育的中坚力量，作为我国高校中承担特殊使命的教师团队，辅导员队伍历来是我国高等学校办学育人的一项重要组织保证。本文重点阐述了辅导员招聘实践中存在的主要问题，并就如何构建科学完善的辅导员招聘体系提出了相应的解决对策。

一、当前我国高校辅导员招聘实践中的主要现实问题

（一）缺乏长远的辅导员队伍招聘规划

辅导员队伍招聘规划是指根据高校学生工作和辅导员队伍今日发展的需要和未来发展的目标，预测、估计、评价高校对辅导员的需求。笔者发现，很多高校在辅导员招聘前并没有对本校的辅导员个体素质和群体结构做过深入的调研分析，没有结合学校办学的长远规划和学生思想政治教育发展规划制定出符合自身发展的、科学的、前瞻的用人需求和预测。这往往直接导致辅导员的招聘呈现“现需现招、急需急招、不需不招”，乃至“降格以求”的现象，这种重眼前而轻长远的招聘观念给我们辅导员队伍后续的建设，如培训开发、薪酬设计、绩效考核、激励决策等均带来了负面影响，从而在一定程度上阻碍了辅导员专业化、专家化战略目标的尽早实现。

（二）缺乏详实的辅导员工作岗位分析

所谓辅导员工作岗位分析，应该包含三部分内容：一是对辅导员工作内容和所承担职责进行分析；二是对该岗位所属部门/院系及联系密切的相关职能部门的组织结构进行分析描述；三是对辅导员职位所应具备的任职资格进行分析，包括学历、专业、年龄、经验、知识技能及工作态度等。然而，在当前辅导员招聘实践中，诸多高校较少在此方面做出实质性努力。相对而言较多的仅仅是对辅导员工作做出一些抽象的、模糊的描述，对辅导员的任职标准设定的过于笼统、宽泛，可操作性差，从而使得招聘者凭主观印象和个人偏好来选人，应聘者凭自我理解和想象来应聘。

（三）缺乏有效的辅导员甄选手段

辅导员甄选是一种预测行为。目前，各个高校对辅导员进行甄选时，一般会从筛选申请资料、笔试、面试、心理测验、评价中心技术等甄选手段中选择运用两种或多种，但是当我们深入推敲其在应用这些具体手段时所采用的形式、方法、量表或模型时，就会发现他们要么是“拿来主义”的简单借用，要么是不够专业的“自我创造”，要么是偏离辅导员考察要素的简单组合；不仅在这些具体工具、方法的理论研究方面缺乏而浅显，而且在实际运用过程中也未能达到预期效果。

（四）缺乏专业的辅导员招聘团队

辅导员招聘是一个复杂、系统的过程，整个过程要想科学、有效、完整地开展，一方面离不开高校相关部门在招聘各个环节中的合理化分工、创造性实施和有效沟通；另一方面还离不开招聘成员综合素质的良好体现，更离不开高校管理部门对辅导员招聘团队的重视和构建。然而从现实中审视我们的辅导员招聘队伍，都存在如下几个明显的问题：第一，没有相对固定的招聘团队。多数高校的辅导员招聘需要学生工作部门、人事部门、院系以及其他相关部门共同参与完成，但往往招聘人员，尤其是考官的配备和组合常常在招聘前才临时组建或指定，较少考虑成员间的互补性。第二，招聘成员的分工不明确。对于主要参与辅导员招聘学生工作部门和人事部门，双方在合作过程中应分别承担什么样的具体工作并没有固定、明确的划分。第三，招聘成员的专业化程度低。不论是辅导员招聘工作中的策划人员、一般工作人员还是考官亦或者决策者，相当一部分成员缺乏心理学、人力资源管理方面的知识，而且缺少系统的招聘培训，对申请人员评判标准的统一把握不够，考察过程中容易凭个人主观感觉和经验做判断。

（五）缺乏系统的辅导员招聘评估

辅导员招聘评估是对已完成的招聘工作做一个客观、全面的分析总结，以确定招聘预期目标是否达到，招聘流程是否规范，选拔方法是否有效，招聘效果是否满意等。但从现阶段的辅导员招聘来看，绝大部分高校对该工作的分析评估重视得不够，有的甚至根本没有意识到要对招聘结果进行分析评价与总结。他们往往认为“皇帝的女儿不愁嫁”，只要有人员到岗，就万事大吉。

二、构建科学完善的辅导员招聘体系之应对策略

（一）夯实辅导员招聘的基础――建立清晰完善的辅导员队伍招聘规划和辅导员工作分析

要想实现辅导员的有效招聘，结合高校自身定位和学生工作发展战略制定辅导员队伍招聘规划以及通过辅导员工作分析确定具体的工作描述与工作说明书是不可或缺的两大前提。因此，在制定辅导员队伍招聘规划时，需要明确以下几个问题：第一，辅导员队伍招聘规划是整个高校战略规划的一个有机组成部分。它的制定和实施，需要在有远见的高层决策者指导下，通过人事部门的协调和管理，由主管学生工作各板块的领导甚至全体辅导员来共同参与制定和实施。第二，辅导员队伍规划是面向未来的决策，但它必须立足于目前变化的环境，通过识别、分析和廓清实现辅导员队伍专业化建设目标在招聘层面所面临的主要矛盾和问题，来寻求“摆脱过去”、“走向未来”从而实现辅导员队伍建设的跨越发展。第三，辅导员队伍建设规划的实质是一种有关人的战略性风险决策，是一种总体的行动思路和方案。除了有战略目标和指导思想外，也还要制定相应的步骤和实施措施，将“战略思想”具体化为“行动规划”，从而落实到具体的运作层面。

对于辅导员工作分析，重点要解决的是“招聘的人员需要干什么，怎样干，何时干以及需要具备的各项条件”这样一个问题。在进行工作分析的实践操作中，笔者建议采取“现有辅导员主导，学生工作书记及学生处（部）配合，领导审核，外脑指导”的模式，成立工作分析小组，运用访谈法、问卷法、工作日志法、任务调查表法、关键事件法等方法，对辅导员岗位相关信息进行系统的调查分析、归纳整合，从而形成对辅导员工作职责、内容、流程、协作关系、资源等的清晰界定以及辅导员任职资格的准确描述。

（二）创造能岗匹配的条件――制定科学规范的辅导员招募甄选方案

招募甄选是整个辅导员招聘工作中具有重要意义的一环。笔者认为，就招募者而言，一个有效运作的辅导员招募团队，首先应该是一种互补的组合模式，需要具备三种不同角色的成员：一类是具有辅导员岗位相关专业技术知识或人力资源专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系技能的成员。其次，需要依据成员的互补特性划分好各自的权责。再者，要给予招募者在考心、笔试题目的编制要点、测评操作方法与技巧、面试中常见问题与对策、面试常用提问方式及倾听技巧等方面的专业培训与指导。

就甄选辅导员的手段而言，目前常用的有申请资料筛选、笔试和面试等。笔者认为，对于笔试，可以通过设计国家统一的辅导员职业资格考试来解决。而针对面试，关键的一点是在把握岗位所需能力的基础上采取激活应聘者特征的“诱他展示”策略。具体的方式可以以案例分析、情境模拟、文件筐测验和无领导小组讨论为主，通过将辅导员日常工作中经常涉及到的典型事件进行选择、提炼和再设计，巧妙而规范地融于面试过程中，从而观察应聘者的动机、行为过程和达成的行为结果，以此来鉴别应聘者是否具有胜任辅导员工作的能力素质以及达成未来优秀绩效的可能。

（三）优化辅导员招聘工作的保证一开展全面系统的招聘效果反馈与评估

辅导员最终录用人选的确定并不等于辅导员招聘的结束，还应有招聘效果的反馈与评估。在开展这一工作时，我们可以从招聘时间、招聘成本及招聘结果三个维度进行评价：

从招聘时间维度来看，可通过考察招聘周期长短（辅导员岗位空缺到填补空缺所用的时间）、各招聘环节时间分配、招聘人员工作效率，各部门配合程度等来评价。

从招聘成本维度来看，既要考虑招募成本、选拔成本、录用成本等一系列显性花费，还要考虑因不当招聘而导致重新招聘所形成的重置成本以及因离职或新聘人员能力不足所产生的隐性成本。通过不同年度的纵向比较和成本结构性横向比较来评价招聘成本是否合理。

从招聘结果维度来看，应包含招聘数量和质量两方面内容。数量上，要考察招聘录用比、招聘完成比、应聘比、聘用合格比以及留任率；质量上，则主要通过对新录用的辅导员进行全面的绩效评价和回访来确定所招人员是否“人职匹配”、所用甄选方法是否可信有效、招聘团队是否专业以及入职引导是否得当等。

通过以上一系列的反馈与评估，可以促使我们及时总结辅导员招聘工作中的优缺点，为今后招聘体系的优化提供依据，从源头上把好辅导员队伍建设第一关。

参考文献：

[1]王政书，苏文明，吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊，2007，（8）.

[2]卢黎歌，魏新强.基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究[J].高校辅导员学刊，2011，（3）.

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一 绩效考核体系实施的保障措施

1.建立学校绩效管理组织机构

绩效考核涉及学校全局的工作，如果没有领导的支持，就不会取得好的效果。学校和系部应抽调精兵强将作为评价小组成员，确保绩效考核工作有效地开展。这样做有以下的原因：（1）绩效考核方案的实施首先要得到学校领导的支持，这也是做好相关考核工作的前提，高层的介入和推进可以排开一些阻碍力量，使绩效考核能够顺畅地进行。（2）绩效考核是辅导员管理工作的重要内容，更需要领导的重视和相关管理机构的介入。（3）有了专门的管理部门和领导的督促，考核结果可以对辅导员起到激励作用，促进辅导员努力工作，并能感觉到工作的紧迫性和重要性。

同时，各院系主管领导应成为管理组织机构成员，学工处人员作为专职人员，负责事务性工作，收集绩效考核所需资料和数据。主要任务有：与辅导员共同制订绩效考核计划;根据考核要求统计辅导员工作绩效和完成情况;组织考核人员参与培训，明确考核细节;组织力量集中对辅导员工作做出评价;将考核结果反馈给辅导员，分析原因和影响，帮助辅导员找到改善工作的方法等。

总之，只有在领导的重视和推动下组织成立绩效管理机构，辅导员绩效考核才有实际操作的可能，才能在实践中不断得到修订和完善。

2.明确辅导员绩效考核的主体、内容和时间

第一，考核主体。参与绩效考核的主体必须多元化，其中院系领导、学生代表、同事的评价和辅导员的自我评价都可以成为考核主体的组成部分，院系领导和同事可以分别从正面和侧面来评价辅导员的绩效，而自我评价是一次自我认识、自我反思的机会。另外，学生是辅导员工作的对象，对辅导员的工作有直观的感受，特别是学生干部，他们的意见在考核中占的比例应该加重。

第二，考核内容。根据关键指标法确定影响辅导员工作的关键绩效，可以将思想政治教育状况、学生学习状况、学生日常管理、辅导员综合素质、学生日常表现和其他工作这六项作为辅导员绩效考核体系的主要内容和核心指标，并运用层次分析法确定相应权重。

第三，考核时间。辅导员绩效考核体系的实施应贯穿辅导员工作的始终，坚持结果考核与过程考核相结合的原则，同时也明确每学期期末是一定时间段的绩效考核信息采集和归纳分析总结阶段，在此阶段各级考核人员务必认真负责地将考核工作落到实处。

3.绩效考核结果的合理运用

辅导员绩效考核的结果必须具体运用到学校人力资源管理活动中，绩效考核的实施是否成功很大程度上取决于绩效考核结果在管理中的运用。只有使辅导员看到绩效考核结果对他们的实际工作生活产生具体而又实在的影响，才能使考核产生激励和鞭策效果。绩效考核结果的合理运用体现在以下几个方面：

第一，用于辅导员的职位晋升和发展。发展才是硬道理，对于特定的职业而言，也是如此。有无发展的空间，发展的前景如何，这是职业吸引力的重要表征。应该使辅导员认识到职业发展可以从辅导员岗位获得起点和基础，优秀而能力出众的辅导员可以选择向两个方面发展――教师岗位和行政领导岗位，可以看到未来职业发展的路径和方向，避免对前途产生悲观的心理，从而努力获得基层岗位的实际工作经验，不断增强自身素质，挖掘自身潜力，修正自己的不当行为，使个人发展和学校发展紧密地联系起来。

同理，对那些绩效不佳的辅导员给予警告，将态度不端正、行为有背职业道德的辅导员坚决清理出辅导员队伍，也就是要实行“岗位退出机制”，将其解聘调离辅导员队伍。对那些确有原因而使绩效下降的辅导员，要从工作学习上给予关注，并提供帮助，改善辅导员的工作环境。

第二，为薪资调整和奖金分配提供依据。薪资调整和奖金分配对于辅导员具有明显的激励作用，对绩效优异的辅导员进行丰厚的物质奖励会显著提高辅导员工作的积极性和热情，并在辅导员队伍中形成积极向上和努力拼搏的竞争氛围。

第三，为培训和再教育提供决策参照。通过有效的职业培训，可以提高辅导员的素质和职业技能，为未来更好的职业发展奠定良好的基础。因而把培训机会作为福利奖励给绩效优异的辅导员，会起到良好的激励效果。

4.建立有效的绩效沟通机制

绩效沟通是绩效管理系统的重要组成部分，也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段。所以必须认识到绩效评价结果的反馈是绩效评价的延伸，对绩效评价的成效具有重要影响，有助于辅导员正确认识自己的工作成效，传达出考核者对辅导员的期望，引导辅导员的工作与考核目标形成一致。绩效沟通反馈机制应该包括：确定合适的面谈者和分析者，该面谈者应熟悉被面谈辅导员的工作;选择恰当的时机和地点，尽量选择辅导员空闲的时间和轻松的环境，营造和谐的氛围;把握好谈话原则，掌握恰当的方法，尽量对事不对人，集中解决工作中出现的问题和问题产生的根源。

5.建立绩效考核的申诉制度

从整个绩效管理的角度来看，有效的申诉机制是绩效考核不可或缺的环节，可以大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考核健康推进。辅导员在获知考核结果后，如果认为考核结果不客观，考核结果和过程掺杂了主观因素，操作流程不规范，甚至存在营私舞弊，从而导致考核结果不公正、不客观、有失公允，辅导员有权向院系一级主管机构和主管领导申诉，提交申诉书。此时，应由外部专家和非参加考评人员组成联合调查小组重新审核考核流程和结果，对违纪行为进行严厉处罚，确保考核的公正与公平。

二 绩效考核体系实施的难点

高职院校辅导员的工作高度综合化，客观地考核评价辅导员的工作状况是一项比较复杂的工作。绩效考核的关键就是绩效评价。而绩效评价的目的是能够客观公正地反映出辅导员的真实业绩水平，并且区分不同之处进行比较。所以考核工作存在以下难点：

1.坚持以人为本的原则

在对辅导员进行绩效考核的过程中，要充分体现以人为本的精神。虽然在辅导员的绩效考核方案设计中，充分听取了辅导员的意见，但是在落实过程中难免会缺失人文关怀，没有从多层面、多视角来考核评价辅导员的工作。因此，要多关注辅导员的发展性需求，将结果性评价与发展性评价结合起来，逐步形成一种以维护辅导员自尊自强、自由和发展为根本目的的绩效考核模式，真正实现辅导员发展的最大化和组织绩效考核的最优化。

2.坚持定性考核与定量考核的结合

当前，在辅导员业绩考核中，存在一个明显的弊端就是更多地注重结果性评价，特别是量化的结果性评价。殊不知，辅导员的一部分工作可以量化，还有相当一部分是不能被量化的。要克服这种业绩考评上的缺陷，就要积极实行发展性评价。而且辅导员一些定量的工作也会因为所带年级、班级人数的不同以及学生素质而存在差异，因此如何做到用一个指标去衡量，也是较为困难的。

3.处理好考核显性工作与隐性工作的关系

众所周知，辅导员做的是育人工作，有很大一部分是看得见的成果，但是还是有一部分工作是隐性的，成果也需要时间来体现。

三 绩效考核实施的效果预测

篇7

2014年教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，每个等级附有详细的能力标准说明。在此背景下，引导高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，具有重要的现实意义。

关键词：

职业生涯规划;标准;骨干辅导员

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23009102

2014年3月末，教育部思想政治工作司出台《高校辅导员职业能力标准（暂行）》，《标准》将辅导员的职业能力划分为初、中、高三个等级，体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，有利于广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升。

在此背景下，高校辅导员从自身实际情况出发，认真思考、仔细衡量、创新设计出个性化的“职业化、专业化、专家化”的个人职业生涯规划，无疑是高校辅导员深刻理解《标准》基本理念，主动提升专业素养和职业能力，准确把握《标准》主要内容，全面落实《标准》各项要求，把《标准》作为提高自身专业发展水平的行为准则，增强专业发展自觉性的集中体现。本文以宁波大红鹰学院骨干辅导员为案例对象，研究骨干辅导员的职业生涯规划，更具有典型性和示范性。

1 职业生涯规划体系架构

1.1 职业专业化初级阶段――初级辅导员

一个职业如果是人人都可以担任的，那么就会没有社会地位。因此职业专业化是所有职业发展的必然之路，具体到辅导员职业来讲，就是辅导员队伍在发展过程中获得较强的专业素质，合理规划辅导员的工作内容，培养职业精神，形成鲜明的专业标准，拥有稳定的专业地位的过程。辅导员职业专业化的初级阶段主要是指辅导员群体经过一段工作时间后不断成熟，逐渐符合辅导员职业标准，辅导员岗位成为专门职业，并获得相应专业地位的过程。

这个阶段的辅导员，要完成入职之初到尽快适应岗位的过渡。因此规划重点是学习，学会处理日常工作和所遇到的各种麻烦，培养职业兴趣，建立良好的人际关系，因此，这一阶段要找到自己的职业优势，比如学生心理辅导工作、党建团建工作、其他各项培训工作等，确定自己能够承担的专项和责任等;但是对辅导员来说，职业周期的阶段不是一成不变，应该根据每个人的实际情况做好自己每个阶段的规划重点。这个时候的规划目标切忌太高太远，辅导员要结合自身的实际情况，针对性地查缺补漏，做出合理的、适合个人发展情况的职业规划。

1.2 职业专业化第二个阶段――中级辅导员

在这个阶段，辅导员职业专业化的程度递进一步，即该职业群体的专业性质和发展状态处于应有的水平，拥有一套完善的专门知识和技能体系，作为这一群体从业的基本依据。由经过专业培训的专门人员专门从事并不断提高的过程。这个阶段的辅导员应具备的职业技能结构包括语言文字表达能力与信息获取能力、组织协调能力、调查研究能力、创造能力。辅导员需将目标进行分解，制定出较为详细的分时间段的计划与行动措施。可以从五个方面精进：一是能够与学生畅快谈话，耐心细致地引导学生，真正做到言传身教，让学生感受到来自辅导员的关怀与爱。二能够自觉关注学生的一举一动，时刻了解学生的动态，掌握学生的思想状况，自觉关注一些特殊学生的表现，对学生突发事件的发生较为敏感。三是要有一定的公文写作能力，能够较好完成工作汇报、学生评价等材料拟写。同时，辅导员要善于总结，能够随时记录自己开展工作的情况，特别是对一些重要事件，如安全教育、资助工作、学生谈话等，要做好备忘记录。四是主动深入学生宿舍、教室等工作一线指导学生。五是有较强的工作悟性，善于从纷繁复杂的头绪中归纳出思路，形成自己的工作艺术，不断开创学生工作新局面。

这个阶段的辅导员，已经具备了学生管理工作的相关经验，甚至在某一条块工作上已经形成个人丰富的经验，已经初步具备其辅导员职业的核心竞争力，这个时候的规划目标要针对自己的岗位需求，树立起清晰明了的职业目标，如考证（职业指导师资格证书、国家心理咨询师资格证书等）、科研（申报辅导员专项课题、发表相关学生工作论文）等。

1.3 职业专业化的第三个阶段（专家化阶段）――高级辅导员

辅导员职业专业化的高级阶段也就是辅导员专家化的过程，是指高校通过培训、教育、激励、保障等长效措施，使长期从事大学生思想政治教育的专职辅导员成为具有较高理论水平、能熟练运用理论开展大学生思想政治教育、并在学生工作领域取得优异成绩、在国内高校学生工作领域有一定影响力的学生工作专家而努力的动态过程。这个阶段的辅导员拥有相当高的社会声望和经济地位。

2 具体步骤

2.1 规划指导思想

职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

（1）选定发展方向、设定发展目标、考量发展因素、选择发展路径;

（2）做好发展准备、摒弃干扰（拟做专业教师的准备、拟走行政发展路线的准备）拟作学生工作专家的准备;

（3）评估发展前景、结合切身情况对发展路径评估、自我发展机会评估。

2.2 规划的方案制定和实施

制定计划。一个完整有效的职业生涯规划方案的核心内容包括：自我分析、职业分析、职业定位、计划实施等方面。

（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我现在在干什么，我将来要干什么？”“自己对学生思想政治教育和日常管理工作有没有兴趣，自己想不想为教育事业而奋斗？”等等。要认真分析自己的性格、志趣、自身具有的知识与技能等来识别自己的优势与劣势，兴趣是否能够培养，知识和技能能不能通过学习积累提高等等，从而确定自己是否适合高校辅导员这个职业。如果你认为自己适合高校辅导员这个职业，就要确定发展目标，即成为“教育者”而不是“事务管理者”。如果没有明达的职业发展目标定位，职业发展规划将难以顺利实现。

（2）应对目标规划拟定短中长期计划，以标准中的辅导员分级类别：初级辅导员一般工作年限为1-3年，经过规定入职培训并取得相应证书，中级辅导员一般工作年限为4-8年，具备一定工作经验，培养了较强研究能力，积累了一定理论和实践成果;中级辅导员职业标准除涵盖初级辅导员的职业标准内容要求外，在各项职业功能上有更高要求;高级辅导员一般工作8年以上，具有丰富的实践经验，较高的理论水平和学术修养，高级辅导员职业标准除涵盖中级辅导员的职业标准内容要求外，在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家。

基于宁波大红鹰学院的校情，骨干辅导员群体认定特征包括：

（1）拥护党的基本理论、路线、方针和政策，忠诚党的教育事业，具有高度的责任感和奉献精神，热爱学生思想政治教育和管理工作，品行端正、师德高尚。

（2）具有中级以上专业技术职务或硕士研究生及以上学历，连续从事专职辅导员工作满4年以上，具备较强的沟通协调能力、组织管理能力、语言文字表达能力。

（3）扎实开展学生工作，密切联系学生，深入进行家访和谈心、谈话活动，积极开展网络思想政治教育，作为主要组织者所组织的学生工作活动，或作为主要指导者所指导的学生集体（含学生社团），曾获得校级以上表彰，所负责学生无重大违纪事件和重大事故发生。

（4）深入开展学生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、学业指导、职业规划指导或学生事务管理等某一方面有比较深入的研究，近3年在省级以上刊物上发表过学生工作论文，或获得校级及以上优秀辅导员荣誉称号。

辅导员对自己的职业生涯作出规划，找到自己的职业定位、对工作进行分阶段的规划，把握每一个阶段的重点、目标、任务，提升自己的工作能力;制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展;为了达到近期和远期目标，对自己的行动进行规划，其职业归属感和职业认同感会更强。

从表1可以看出，骨干辅导员群体对自身的职业生涯更有目标，并且各项条件均达到或接近《标准》所涉要求，按照《标准》的分级分类，骨干辅导员可以划到中级辅导员或高级辅导员行列。骨干辅导员的职业归属感更强，对提高职业技能的愿望更为迫切，这些显然与宁波大红鹰学院辅导员队伍建设完善的辅导员职业保障体系分不开。

3 结语

辅导员的压力，往往不是自己缺乏能力，而是没有找到自身能力与适宜工作的契合点。如何使辅导员的职业生涯规划沿着既定目标顺利发展，需要强大的毅力监督自己的行动，并不断修正和完善自己的职业发展规划，同时需要强有力的外部保障体系。

高校辅导员在实现职业发展规划的过程中需要将长远目标分解成具体目标，要达到具体的目标自己需要学习什么内容，参加何种培训等，并付之于行动，并对自己的行为进行监控和调整，并及时总结经验与教训，修正不适合的职业发展目标，然后进入下一步的职业发展规划中。当发现不能实现自己既定职业发展目标时，应该首先与学校的内部成员沟通，并通过转换职位等解决问题。这样可以节省重新寻找适合自己的工作所需要花费的时间与精力，并且能够继续享用自己已经建立的良好沟通网络。辅导员职业发展或个人发展最终出路不一定是流向教学岗位做专职教师，也不一定是流向行政岗位做领导，而是要努力成为专家型的教育者。

此外在辅导员的选聘培养、工资待遇、职称晋升方面，高校相关部门要有完善的政策制度保障，才能使得辅导员在实现职业生涯规划的过程中，安心踏实地坚持执行。

参考文献

[1]李卫东.高校辅导员职业生涯规划研究[D].广州：华南师范大学，2010，（8）.

[2]向娴华.大学辅导员评价体系思考[J].浙江万里学院学报，2010，（5）.

[3]王显尊.高校辅导员职业能力标准探析[J].教育时空，2012，（18）.

篇8

关键词: 高校辅导员培训培养专业化职业化

加强辅导员培训培养,推进辅导员队伍的专业化和职业化建设,是新时期加强和改进大学生思想政治教育的重要途径,是当前形势下高校辅导员工作的内在要求。多年来高校辅导员队伍的发展与建设实践表明,辅导员队伍的培训培养与辅导员队伍的专业化职业化建设密切相关。做好辅导员培训培养工作,对于全面提高高校辅导员的专业素养,推动辅导员队伍全面、协调、可持续发展,具有十分重要的现实意义。当前,研究加强辅导员培训培养,推进辅导员队伍的专业化和职业化建设,必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手。笔者结合目前高校辅导员培训培养工作的实际情况,对以上三个方面展开研究。

一、辅导员培训培养目标

目标是实践活动的第一要素和前提,它决定着实践活动的方向和内容,也制约着实践活动的手段。因此,要加强辅导员培训培养工作,首先就必须明确辅导员培训培养工作的目标。辅导员培训培养工作的目标,不是简单地使辅导员了解一些相关知识和工作方法,也不是单纯地提高辅导员的学历层次,而是要根据高校辅导员工作的专业特色和职业要求,全面提高辅导员的专业素养,推动辅导员队伍的专业化和职业化,从而使加强辅导员队伍的建设真正落到实处。

随着高等教育的大众化,高校辅导员队伍的专业化和职业化势在必行。所谓“专业化”是指高校辅导员应当是经过系统的专业培训培养,掌握有关高校辅导员工作的专业理论知识和技能的专业人才[1]。这是因为,高校辅导员工作有其自身特殊的内在规律、特定的工作职责和特有的工作手段,要胜任辅导员工作就必须系统地掌握反映其内在规律的专业理论和能够熟练运用其工作手段、全面履行其工作职责的专业技能。同时,高校辅导员工作涉及思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育等许多领域,具有很强的综合性,需要掌握思想政治教育学、管理学、心理学、社会工作等多方面的理论知识和方法。但又不是这些学科理论知识和方法的简单拼凑和机械相加,而是需要在系统掌握这些学科理论和方法的基础上,依据高校辅导员工作的特殊规律和具体实际,把它们有机地结合起来加以综合运用。可见,高校辅导员工作并不是一般人所能胜任的,而是一项具有很高的知识含量和技术含量的专业工作,有其自身独特的理论体系和方法体系,并且要胜任这项工作,就必须经过专门的培训和培养。

所谓“职业化”是指高校辅导员并不是一项临时性的、附带性的工作,而是现阶段我国社会分工的一个重要领域,已经成为一个不可缺少、不可替代的重要职业岗位[2]。辅导员工作的“职业化”要求主要体现在以下两个方面:一是系统知识与技能的职业性要求。社会主义高校人才培养工作有其内在的特殊要求,普通教师受到学科领域的局限,无法综合、系统地完成思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育的工作要求。而以上内容都是辅导员岗位的基础性要求。从这个角度来讲,辅导员岗位具有不可或缺性,非专职不能做好,从业人员具有不可替代性,非专人不能深入。二是市场经济发展和高等教育改革所带来的职业性要求。随着我国市场经济的发展和社会的全面进步,高校学生人数大量增加,学生构成的层次性、复杂性日益突出,学生全面发展的要求日益凸现,学生思想教育、管理与服务工作任务繁重,难度加大,迫切需要有一批政治方向坚定、专业理论扎实、专业技能熟练的专门人才全身心地投入到辅导员工作中去,并把辅导员工作作为自己长期从事乃至终身从事的事业,扎实工作,努力探索,不断创新。高校辅导员队伍的专业化与职业化是紧密联系的。专业化是职业化的必要前提和基础,职业化是专业化的必然趋势和提升。

总之,辅导员培训培养工作的目标,要适应新时期大学生思想政治教育和管理工作的需要,从而全面提高辅导员的专业素养,实现高校辅导员队伍的专业化和职业化。明确了这一目标,也就明确了辅导员培训培养工作的努力方向和工作内容。

二、辅导员培训培养的主要路径

1.开展专业培训。多年来,各地高校积极开展辅导员的培训和进修,目前已基本形成了一个包括多种形式、多种层次的培训体系。[3]一是上岗培训。每年都组织新聘辅导员进行上岗培训,邀请各方面的专家和有关部门的负责人、优秀辅导员代表进行业务辅导。着重引导他们认识辅导员工作的价值,了解辅导员工作的基本任务,初步掌握辅导员工作的基本知识和专业技能,以使他们尽快符合辅导员工作岗位的要求。二是日常培训。根据学生教育管理工作的实际需要,一般高校每年都要对辅导员进行专项业务辅导或培训,组织他们听取形势政策报告、专家讲座,到兄弟高校学习考察,引导和帮助他们及时掌握党的理论创新的最新成果,及时了解辅导员工作的新情况、新发展和新经验,不断提升自己的专业素养。三是专题研修。围绕学生教育管理工作中的重点、难点和新情况,经常组织具有一定理论基础、实际操作能力和研究能力的辅导员骨干,开展专题研修,并邀请有关专家进行具体指导。近年来,我国许多高校都经常组织大学生心理健康教育、大学生危机干预、大学生管理沟通、大学生中突发事件的处理、大学生管理中的有关法律问题等专题研修,收到了显著的成效。四是学位进修。充分利用部分高校具有思想政治教育及相关专业博、硕士学位授予权和招收高教硕士的有利条件,鼓励和支持辅导员在职攻读思想政治教育及相关专业的硕士、博士学位,不仅提升了辅导员的专业理论素养和科研能力,而且使高校辅导员队伍的学历层次有了明显提高。

2.进行实践锻炼。实践出真知、长才干。在辅导员培训培养工作中,高校应坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则,在加强系统理论培训的同时,着力组织和指导辅导员在自己的工作岗位上放手工作、大胆实践,在实践中深化对专业理论的理解,并把所学到的专业知识真正转化为自身的专业技能,在实践中增强能力、展现才干,实现自身的价值[4]。一是要积极发挥辅导员作为学生导师的作用,引导他们在促进学生全面发展的过程中着力增强自身的育人能力。在思想政治教育领域,辅导员要认真做好深入细致的思想工作,积极开展丰富多彩的主题教育活动;在课堂教学领域,辅导员应兼任思想政治理论课教师,善于把思想教育有机地渗透到教学活动之中,紧密结合学生的思想实际开展理论教学,充分发挥课堂教学在大学生思想政治教育中的主渠道的作用;在学生生活领域,高校可以选派辅导员担任“学生生活园区指导教师”等,让辅导员经常与学生生活在一起,了解学生实际,从而使工作更有针对性;在校园文化活动领域,辅导员应兼任学生社团指导老师,为社团活动的开展提供多方面的支持;在社会实践领域,辅导员应在切实做好宣传发动和组织工作的同时,亲自带队分赴全国各地开展参加社会实践。只有辅导员全方位、全过程地介入到学生学习、生活和各项活动中,才能使辅导员队伍在学生培养中起到不可或缺的重要作用。二是要积极发挥辅导员作为管理骨干的作用,并引导他们在推进学校事业发展的过程中着力增强自身的管理素养。如我校辅导员队伍在“建设新校区,实现跨越式发展”的过程中,引导辅导员们积极带领学生投入学校建设事业,发挥了重要的组织、指导和协调作用;一些高校在开展百年校庆、本科教学“创优迎评”等工作中,辅导员们经常组织学生开展各项活动,均受到了广泛好评与肯定。三是要积极发挥辅导员作为突击队的作用,并组织他们在维护校园安全稳定、构建和谐校园的过程中着力提高自身的快速反应能力。近年来,许多高校紧紧依托辅导员队伍做好校园稳定工作,逐步构建和完善各种信息预警机制和各种突发性事件预案,及时化解了各种影响学生安全和校园稳定的因素,同时也使他们在应对和处理突发事件的过程中经受了锻炼,提高了快速反应能力。

3.组织科研活动。在辅导员培训培养中,高校应坚持理论学习与工作研究相结合的原则,在加强专业理论学习的同时,注重根据辅导员工作的实际需要,组织开展工作交流、经验总结、专题研讨和课题攻关,以提高辅导员的研究能力和创新能力,推进辅导员工作的创新。此外,还应逐步提升不同类型辅导员的科学研究能力。比如,针对思想政治教育专业的辅导员,要增强其学科意识,努力使其成为专家型辅导员。思想政治教育专业的辅导员本身具有学科优势,具备较为深厚扎实的思想政治教育专业方面的知识和理论,能够较为熟练地运用思想政治教育方面的知识和理论开展思想政治教育的工作研究和学术研究。他们应该成为高校辅导员队伍中的研究型专门人才;针对非思想政治教育专业,要加强其思想政治教育专业知识的学习,努力使其成为行动研究型辅导员。非思想政治教育专业的辅导员相对于思想政治相关专业辅导员,在理论基础方面有所欠缺,所以要加强理论学习,以科学的理论武装头脑。只有以科学的理论武装人,才能在任何复杂的形势下保持清醒的头脑,在任何风险中站稳脚跟,增强凝聚力和战斗力,为深入开展理论研究打下基础;针对不同年龄层次的辅导员,要发挥各自优势,加强团队合作。首先对于年轻辅导员来说,要从事务性工作中走出来,合理安排工作时间,多角度获取资讯,开阔自己的视野,释放工作热情,发挥创新精神,有目的地开展调研工作,把握学生思想动态,有针对性地提出解决问题的办法。其次对于年纪偏大的辅导员,要注重工作经验的总结,一方面发挥老辅导员的传、帮、带作用,提高年轻辅导员的工作能力,另一方面将好的经验总结、凝练、讨论、推广,转化为科研成果。此外,年轻辅导员还要发挥各自的专业特长和优势,在不同研究内容方面合作研究,从而相互促进、相互带动,进而在整体上形成重理论研究的氛围,这样更加有助于科研水平的不断提高[5]。

三、辅导员培训培养的保障体系

辅导员的培训培养是一项复杂的系统工程,为切实保证这项工作的顺利开展和有效实施,必须提高思想认识,完善管理政策,办好培训基地,从而为加强辅导员培训培养构建起强有力的保障体系。

1.提高认识,奠定思想保证。切实加强辅导员培训培养,首先就要端正对辅导员工作的认识。因此,高校要着力做好领导干部和辅导员的思想工作,引导他们从以下三个方面提高思想认识:一是要充分认识辅导员工作的性质和价值,明确辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份,克服那种认为“辅导员低教师一等”的思想,纠正重专业教师队伍建设、轻辅导员队伍建设的倾向,引导辅导员增强从事辅导员工作的光荣感和使命感;二是要充分认识新时期辅导员工作的职责和功能,明确辅导员已经成为当今社会不可或缺的一种重要职业岗位,克服那种认为辅导员只是“过渡岗”、“临时工”,甚至把辅导员当作“跳板”的思想,纠正重辅导员的使用、轻辅导员培养的倾向,引导辅导员确立长期从事乃至终身从事辅导员工作的志向;三是要充分认识辅导员工作特殊的专业性质,明确辅导员也应当是具有较高专业素质的专业人才,克服那种认为辅导员是缺乏专业性的“万金油”,甚至把辅导员当作一般人都能从事的“勤杂工”的思想,纠正重专业教师培养、轻辅导员培养的倾向,并引导辅导员增强提高自身专业素养的自觉性。

2.完善政策,强化制度保证。为激励辅导员通过各种途径,不断提高自身的专业素养,高校要逐步建立和完善辅导员工作激励机制。首先,要明确岗位职责,推行目标责任制,加强对辅导员工作的有效考核。高校要明确辅导员的岗位职责,推行辅导员工作任务,加强过程控制,使辅导员各项计划任何和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。其次,要制定合理的分配制度,实现辅导员奖酬的相对公平。分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通路,它决定着员工完成目标后会获得什么样的奖酬资源,它在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略[6]。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。因此,辅导员薪酬水平的定位要参照专任教师和行政干部的薪酬水平。再次,要不断完善辅导员的管理、培养和发展机制,拓宽辅导员的发展空间。要坚持“严管、精育、优出”原则,逐步完善规范管理机制、学习培养机制和科学发展机制,激励辅导员更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究,不断向职业化、专家化方向发展。最后,要奖惩分明,强化期望行为。高校要利用好奖励与惩罚这两个激励手段,做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒。

3.办好培训基地,搭建新的平台。辅导员队伍的专业化发展,需要通过各种途径对辅导员进行教育和培训,加快辅导员知识更新的速度,及时调整辅导员的知识、能力结构。目前,从中央到地方都非常重视加强辅导员培训,教育部自2005年以来列出专项经费连续举办全国高校辅导员培训班,各省市也纷纷出台相关的培训政策,建立辅导员培训基地。2007年9月29日,教育部在北京召开了高校辅导员培训和研修基地建设工作会议,公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。会议要求,要尽快健全基地运行工作机制,落实基地培训计划,完善基地培训工作方案,展开基地各项职能,努力推动辅导员培训研修基地的建设和发展。培训基地的建立,为开展辅导员培训提供了新的更高的平台,使辅导员培训工作更具计划性、系统性和规范性,同时也激励着基地所依托的高校进一步做好本校辅导员的培养工作,在推进辅导员队伍专业化和职业化建设方面发挥应有的带头和示范作用。

参考文献:

[1]王国良.关于构建高校辅导员队伍专业化职业化专家型的思考[J].湖北社会科学,2009,(1).

[2]李永山.高校辅导员专业化、职业化的基本问题[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2008,(06).

[3]于成学.转型期高校辅导员队伍专业化与职业化建设的期待视野[J].黑龙江高教研究,2008,(05).

[4]胡建新,高校辅导员培训的现实困境和思考[J].思想教育研究,2008,(12).

篇9

[关键词]辅导员；引领学生；践行；大学精神；文化

辅导员在引领当代大学生践行大学校园精神和文化的过程中必须明确自身的职责，双管齐下，全方位监管，建设一支高素质的辅导员队伍，从学生的角度出发，切实帮助学生解决学习中和生活中遇到的实际问题，缩短辅导员和学生之间的距离，进而促进学生的成长和发展，推动高校的快速发展。

一、大学精神与大学文化

辅导员要想引领当代大学生践行大学校园文化和精神，必须明确大学校园文化和精神之间的关系，大学文化是在大学发展的过程中逐渐形成并发展起来的，大学文化也是一所大学的办学宗旨和教学战略，坚持以学生和教师为主体和根本，学生和教师都是大学文化建设的空间背景，围绕校园活动展开，不断积累沉淀，并把大学文化作用于学生和教师的行为和思想中。大学文化包括以下内容：一是物质文化，二是制度文化，三是精神文化。校园文化是大学特有的文化景象，根据教师和学生的实际需求所形成的大学发展目标。虽然大学文化是隐性文化，但是大学文化充满整个校园，对学生的成长，教师的发展都有着至关重要的影响。大学文化也是大学精神最直接的体现，大学精神可以更好地推动大学的发展。辅导员作为大学文化和精神践行者，在大学精神和文化传播建设中有着不可替代的作用。

二、辅导员在大学精神和文化建设中的意义

大学文化是大学建设的关键环节，建设的主要形式就是开展思想政治教育，辅导员是校园文化和精神建设的关键实施者。辅导员已经成为大学管理队伍中不可或缺的部分，辅导员要明确自身的工作职责，全力做好本职工作，自觉参与到大学文化和精神建设中。辅导员也是大学文化和精神建设的动力，有利于大学生整体素养的提高，进而弘扬大学文化和精神。辅导员的角色有以下几个：一是校园文化和精神的创造者，二是校园文化和精神的组织者，三是校园文化和精神实施者，四是校园文化和精神的引领者，五是校园文化和精神的服务者。辅导员在大学中主要会为学生讲解以下内容：一是《思想道德和法律基础》二是《中国近代史》三是《形势与政策》。辅导员和学生接触的比较多，可以潜移默化的影响学生的思想和行为，其中比较符合学生意识的文化精华会被保存下来，成为大学文化和精神的一部分。由此可以看出，辅导员在引领当代大学生践行大学文化和精神中的作用。大学是为社会输出高素质人才的场所，大学必须坚持“以学生为本”的教学和管理理念，辅导员要起到承上启下的作用，连接学生和大学领导者，和谐教师和学生之间的关系。

大学生是大学的主要群体，学校的教学和管理活动都是围绕大学生开展的。辅导员会在校园内开展多形式的文化活动，为学生搭建广阔的平台，促进学生的成长和发展，辅导员主要负责当代大学生的第二课堂，合理利用校园资源。辅导员可以定期举办以下活动：一是艺术欣赏，二是歌曲表演，三是舞蹈表演，四是书法，五是绘画，六是摄影，七是辩论，并在各项活动和比赛中起到引导作用。

辅导员已经成为当代大学生的专职教师，对学生的学习和生活进行管理。大学辅导员还需要开展以下工作：一是协助院校制定学生管理方案，二是检查学生的日常学习情况，三是三好学生的评定，四是学生标兵评选，五是优良班级的评定，这些都需要辅导员做到细心，精心。随着社会的快速发展，网络技术也得到迅猛发展，网络技术已经广泛应用于大学文化和精神建设中，网络文化成为大学文化中不可或缺的部分。但是，网络信息量非常大，辅导员必须起到引领作用，取其精华，充分利用好网络技术。辅导员已经成为大学文化和精神建设的服务者，必须从学生的角度出发去看待问题，一切为了学生着想，对大学生的生活和学习进行合理规划，并为学生提供展示自我的空间和机会，为大学生提供良好的生活和学习环境，促进大学生的成长和发展。因此，辅导员必须加强自身学习，多阅读书籍，丰富自身的知识储备，以身作则，为学生做一个好的榜样。辅导员还需要多和教师进行学习，多和经验丰富的辅导员进行沟通和交流，丰富自身的工作经验。

三、辅导员引领学生践行大学精神与文化的几要素

要想充分发挥出辅导员在引领大学生践行大学精神和文化中的作用，高校管理人员要认识到大学辅导员的重要性，并结合实际情况合理采取措施，充分发挥出辅导员在引领大学生践行大学精神和文化中的作用。高校管理人员还必须认识到加强辅导员培训的重要性，丰富辅导员培训形式，加大辅导员培训方面的资金投入。辅导员内部需要定期开展研讨会，研究分析日常工作的重点和难点，如果发现自身工作中存在问题，就必须详细分析问题存在的原因，并针对存在的问题及时采取调整对策。辅导员的一言一行都对大学生践行大学精神和文化有很大影响，辅导员必须自觉规范自身行为，提高自身的综合素质，用行动去感染当代大学生践行大学精神和文化。高校还需要在辅导员内部设置奖励和惩罚机制，对于表现优秀的辅导员给予一定的物质奖励和精神奖励，提高辅导员的工作热情和积极性，对于表现不佳的辅导员，高校也要给出相应的惩罚，规范辅导员的行为。高校辅导员需要从以下几个方面加强自身学习：一是政治思想理论，二是时事政策，三是学生事务管理，四是就业指导，五是职业生涯规划，六是管理学，七是社会学，八是心理学，九是美学。在新形势下，高校和社会对于辅导员的要求都比较高，对辅导员的内在修养和综合素质都提出了较高的要求，高校辅导员必须不断补充知识，才能做到有问必答，把知识传授给学生，提高自身在学生心中的信任度。辅导员要时时关注大学生的情感变化，特别是在网络时代，大学生的思想会受到多种因素的影响，辅导员必须及时掌握大学生的相关信息，并对此做出合理的判断和决策。辅导员要对于自身的工作作出合理归化，明确自身的发展目标。

辅导员的工作是一项长期性工作，辅导员不仅是学生的老师，也是学生的家长，切实帮助大学生解决生活中和学习中遇到的实际问题。通常情况下，大学辅导员会管理一个或者多个班级的学生事务。辅导员需要帮助大学生树立科学的人生观和价值观，实现大学生的理想，坚定信念，引导大学生树立科学的人生目标，并不断提高大学生的道德品质，多和学生进行沟通交流，引导学生做到自爱，自尊，自信，培养当代大学生用于克服困难的能力，有针对性的帮助大学生开展学习活动，养成健康的生活习惯。辅导员要引导学生关注当今社会热点和焦点问题，及时对大学生进行教育和管理，维护校园秩序。每位学生的家庭状况不同，辅导员要针对家庭比较困难的学生采取帮助对策，可以让学生进行勤工助学，帮助家庭困难的学生渡过难关，完成学业。对于即将毕业的大学生，辅导员必须做好大学生就业指导工作，帮助大学生树立科学的就业观。辅导员还需要组织、协调班主任、思想政治理论课教师和组织员等工作骨干共同做好经常性的思想政治工作，在学生中间开展形式多样的教育活动。辅导员要结合班级内每一位学生的特点和实际情况合理制定学生管理方案，提高学生学习的热情和积极性，实现有效管理，促进学生的成长和发展，引导学生践行大学精神和文化。辅导员还需要协助教师对于学生的家长进行沟通交流，把学生在学校的情况告知给家长，这样才能实现有效管理。

篇10

关键词：高校；辅导员；可持续发展；专业化

中图分类号：G451.8 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）14-0122-02

随着高校教育体制改革，学生人数激增、层次愈加复杂，管理机制、培养模式发生深刻的变革。经济文化发展的多元化，使大学生的思想观念、学习、生活方式等不断发生新的变化。在这种情况下，高校大学生思想政治教育面临新的形势，管理的任务愈发艰巨。保持一支稳定、积极、具有凝聚力和战斗力的学生工作集体是加强和改进大学生思想政治教育，实现高校育人为本和德育为先的重要保证。辅导员专业化的可持续发展是提高辅导员队伍素质，保证学生思想政治工作稳定性的内容之一，也是辅导员队伍建设的必然趋势。

一、影响高校辅导员可持续发展的因素

（一）辅导员的双重身份与可持续发展之间具有矛盾

高校在职称序列方面分为两类：行政人员与专业技术人员。以东北农业大学为例，专业技术人员包括教学系列、科研系列、工程和实验技术系列、图书资料系列。辅导员没有独立的职称序列，造成辅导员这个职业成了一项过渡性职业，这个职业在客观上成了锻炼干部的属地。虽然很多部门乐于接受从辅导员转岗的人员，但是这在某种程度上使辅导员成了高校的边缘职业。辅导员具备双重身份（即教师序列和行政序列双轨制）虽然表现了党和国家对辅导员工作的重视，但在具体执行中却存在一定问题。在同样评定讲师、副教授、教授等职称时根本不占优势，这也是目前全国副处级以上级别辅导员以及副教授以上职称辅导员在数量上并不占多数的原因。

（二）辅导员工作职责的划分对可持续发展产生影响

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员工作职责进行了界定，但在现实工作中工作可以用 “上面千条线，下面一根针” 这样一句话来形容。无论是哪个部门涉及到学生的任何事情，最后具体落实的都是辅导员。而且在落实的过程中，顺利完成往往被认为是辅导员的份内之事，一旦有所疏漏便被认为是工作没有到位，可谓一着不慎，满盘皆输。同时，辅导员工作的实际内容不明确与其职业化进程的关系是相辅相成的。由于辅导员职业化程度低，导致工作中的分工不明确；而工作内容的不明晰，又阻碍了职业分类。例如，教师、行政管理人员都有其单纯的工作内容和责任范围，而辅导员工作与这些职业既有交叉，又有自身的工作内容，因此在职业认定上存在困难。

（三）辅导员队伍对人员要求与可持续发展之间存在冲突

目前，各高校辅导员多以80后青年人为骨干力量，人员过于年轻化。同时，由于没有独立的职称评定序列，随着工作年限的增加，如果没有提职的机会，便失去其本身的发展空间。但领导职务是有限的，而辅导员的数量却十分庞大。再者，辅导员工作，比较烦琐，责任重、压力大。结婚生子之后再从事辅导员工作，既对工作产生一定影响，也无暇照顾家庭，很多辅导员也由于这种原因纷纷转岗，对辅导员可持续发展产生冲击。具体表现在，年龄稍大一些便无法适应辅导员的工作节奏，而过于年轻化的辅导员队伍又不利于思想政治教育工作的开展。即使部分想继续从事辅导员工作的老同志也由于待遇与工作量不成正比、自身发展空间受限等原因忍痛割爱，使学校失去了一大批在思想政治教育工作方面积累了丰富经验的辅导员。

二、推进高校辅导员专业化可持续发展的必要性

（一）思想政治教育理论研究的需要

辅导员可持续发展的职业化探索可以丰富大学生思想政治教育的理论研究。在以往大学生思想政治教育的研究中，更多关注的是学生思想政治的研究，而对学生思想政治工作队伍的研究却较少。中央16号文件下发后，全国各地掀起了高校辅导员队伍建设研究的热潮，研究涉及到加强队伍建设的意义、分析队伍建设的现状、如何实现队伍的专业化和职业化对策等方面，但关于高校辅导员职业化可持续发展问题的深入、系统研究还不够。而对这一问题的系统研究有助于大学生思想政治教育理论研究内容的丰富和完善。

（二）高校思想政治工作开展的需要

尽管教育主管部门和高校屡屡强调辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，并对辅导员工作的重要性给予肯定，但在以教学和科研为主旋律的大学校园里，无论是人们的心理上还是实际工作中，辅导员工作总是被视为副业，辅导员也就自然成为校园中的边缘人。工作强度大、收入低、工作缺乏成就感、对自身身份缺乏认同感，这些都是当前辅导员队伍所面临的职业困境。但对这支队伍最具杀伤力的问题还是职业发展的空间太小，这也造成大学辅导员流失的根本原因。进入21世纪以来，全国各高校在办学宗旨中都提出以学生为本，而辅导员工作的本质就是为学生服务。辅导员队伍成为“流水的兵”，失去持续性，将直接影响到为学生服务的质量，破坏了辅导员队伍可持续发展状态，乃至对高校学生工作产生影响。

（三）辅导员个人发展的需要

要做好学生政治辅导员工作，必须具备优良的政治素质、高尚的思想道德、合理的知识结构、较强的能力素质、良好的身心素质。职业化使辅导员对工作更有信心，责任心加大，使工作向专业化和专家化方向发展。有利于提高辅导员的理论研究水平，解除辅导员出路的后顾之忧，让辅导员全身心地参加工作，不断发挥主动性和积极性，努力提高个人的专业知识和专业能力，从以往经验型的基础上向研究型、专家型发展。不断进行理论研究，使自己的专业成熟程度不断提高，成为学生思想政治工作者和学生工作理论研究者。

三、推进高校辅导员职业化可持续发展的途径

（一）辅导员自身要树立可持续发展意识

要求从事政治辅导员工作的人员应将这项工作作为一项终身职业对待，而不是将其视为个人前途发展的进身之阶，或者仅仅只是晋级升迁的一块跳板，应树立在高校辅导员岗位兢兢业业工作的意识，将能够长期从事这项工作视为自我价值的体现。同时，辅导员应尽早努力提高自身素质和业务水平，加强学习，为辅导员这一职业的可持续发展架构相应的知识体系。

（二）合理规划辅导员发展序列

在从事3—5年的辅导员工作后，要积极为其搭建发展平台，拓宽发展空间，解决发展出路。例如，研究制定辅导员向校内其他岗位输送的工作办法，把辅导员工作队伍建设成为校内管理干部的人才资源库；合理制定辅导员在职攻读专业硕士、博士方案，研究制定辅导员向校外及社区相关教育管理岗位输送的办法等，确保辅导员队伍的梯队建设和整体队伍的可持续发展，切实做到在发展中保持稳定，在动态中保持活力的良好局面。

（三）帮助辅导员实现素质提升

一是依托国家教育行政学院或部分高校，分层次、有针对性地开展辅导员的培训工作；二是建立分层次、多形式的培训体系，规定辅导员在职期间接受各层次培训的学时及课程要求；三是把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划，将辅导员在职期间的业务培训和工作实践纳入专业学位课程体系。将辅导员培训纳入教师培训计划和人才培养计划，扩大规模和覆盖面，帮助其开阔视野、更新观念，不断提高工作水平。

要推进辅导员队伍可持续发展的职业化专业化进程，就必须用科学的眼光分析和认识辅导员队伍建设的本质和存在的问题。准确认识和把握当前国内辅导员职业化发展的环境，合理规划和设计辅导员职业可持续发展的各个阶段，从而在指导思想上形成共识，在实际工作中形成合力，将社会主义核心价值体系的理念和方法切实体现在高校辅导员队伍发展进程中的各个环节，推动辅导员职业化的可持续发展进程沿着科学发展的轨道前进。

参考文献：

[1] 李海燕.高校辅导员职业化建设展望[J].思想·理论·教育，2009，（12）：66-69.

[2] 刘钧仁，肖玲.辅导员工作的工作特点与素质要求[J].商情，2010，（4）.

[3] 王继伟.高校辅导员职业化推进的具体措施[J].思想政治教育研究，2011，（6）：104-106.