员工个人培养计划范文

导语：如何才能写好一篇员工个人培养计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

平安人寿通过贯彻“竞争、激励、淘汰”的三大机制，以使绩效管理有效驱动组织和个人的快速发展，打造专业的人才队伍。具体来看，首先，平安绩效管理的前端被设定为战略分解、职位描述。这是进行绩效管理的有效前提，可以确立绩效改进的目标。接下来则为通常意义上的绩效管理流程。这主要分为四个步骤：绩效计划的制定、绩效计划的执行与辅导、绩效考核与评估回馈、绩效结果运用。其中，绩效考核最终结果在各个人力资源模块中的有效应用，有助于启动绩效管理的效力，并最终体现上述的三大机制。

有人说，平安的机体内仿佛藏有一台超级马力的发动机，驱动着这艘航母完成一个个“不可能完成的任务”。公司董事长兼CEO马明哲则认为，绩效问责管理是驱动个人目标与公司总体目标紧密结合并努力实现的核心管理机制，是保持队伍整体活力，促进团队追求卓越的核心驱动力，是实现公司“国际领先、综合金融”战略的制度保障。

作为平安集团的子公司，平安人寿贯彻落实这一绩效管理理念，并将人才培养工作与个人及组织绩效的提升紧密结合。

第一步：

绩效发展计划的制定

个人绩效目标，主要是依托组织的战略目标和年度计划来制定。每年年初制定工作计划时，员工不能局限于制定本年度的工作目标和计划，还要根据直线主管对其上年度的能力不足评估和未来的提升期望，制定可实施、可衡量的个人发展计划。

其中，员工的个人发展计划主要是通过个人能力短板分析，与直线主管共同商定学习建议，比如参与公司面授培训、个人自主网络课程学习、直线制定特设工作任务等，不断磨砺、提升员工自身的能力与素质。

当然，从制定计划一开始，员工个人就已成为自我发展、绩效改进的主人。

第二步：计划执行与辅导

计划执行效果检视与辅导是直线主管日常管理的基础性工作。在平安，直线主管对下属的每次回馈都要求“言之有物”，切忌空谈，其目的就是要让下属在回馈中了解自己的进展，明确提升的空间与方向。同时，直线主管还会不断调整和完善辅导计划，做到对员工辅导“有的放矢”，并非泛泛而谈。

每年，直线主管都要进行12次正式回馈，包括10个月的月度回馈和2次年中、年底回馈。每一次面谈与书面回馈都能帮助员工梳理岗位高绩效的标准，看清其自身的现状与差距。尤为重要的是，回馈面谈不仅能让员工了解差距，更为他们提供了缩短差距的工具与方法。俨然，直线主管已成为员工发展与成长的重要资源。

那么，员工了解绩效差距后，我们如何通过培训等方式来激发个人的高绩效行为呢?

平安人寿采用分层级的人才培养理念，即根据员工的岗位类别，通过资源的针对性投放来提升员工的关键能力，从而提升绩效。

我们认为，只有能满足公司发展和员工发展双向需求的人才培养体系，才能经得起时间的考验。所以，通过多年的培训体系搭建与持续推进，平安人寿已经形成了较为清晰的课程体系，拥有百余门面授课程、百余门网络课程，涵盖管理技能类、职业通用技能类和专业技能等。这些丰富的培训资源有效提升了员工的自我发展动力，也为直线主管进行人才培养提供了全面的资源保障。

除此之外，平安人寿在人才培养中还倡导“721”的培养理念，加强“项目锻炼”和“辅导”在员工技能培养中的比重。例如，在高级主管培养项目中，平安人寿更注重员工知识结构的系统性、思维能力的体系化及归纳分析能力和战略划能力的锻炼和培养。在设计这个培养项目时，我们采用高管辅导、集中培训和特设工作项目三者有效合一的方法，通过完成高管和指导人指定的切合业务需求的课题研究，来帮助参训者提升综合系统分析问题、解决问题的能力，并加强其解决问题的思考深度与科学性。而这些能力的快速提升往往是在本职日常工作中难以迅速提高和掌握的，对其绩效提升影响较大。

在员工指导人方面，我们也建立了新员工辅导人制度、潜力干部指导人制度。以指导／辅导人制度为例，平安人寿提倡“双指导人”理念。也就是说，第一指导人通常为员工的直线主管，指导的内容主要侧重日常工作辅导、技能提升、员工EAP心态建设等；第二指导人通常是员工的直线主管，指导内容侧重于职涯发展困惑的解答、员工关怀等。

在达成绩效目标的过程中，主管及辅导人予以适时的指导和回馈，并始终坚持“岗位锻炼、辅导和培训”三位一体的“721”培养理念，不断激发了员工的高绩效行为，确保其个人行为的改变以推动组织整体绩效的提升。

第三步：

绩效考核评估和回馈

在平安人寿，年中、年底的阶段性绩效考核的评估与回馈环节不仅仅是就员工的KPI和关键工作进行评估回馈，也会针对员工的“个人发展计划”进行评估与回馈。

例如，既要总结过去半年或一年中员工能力提升的方面，也要评估各项学习计划的执行情况，而直线主管会根据员工发展现状对下个阶段提出进一步的期望，与员工共同商定提升计划。在整个回馈过程中，我们非常强调直线主管与员工就现状和下一发展计划达成的共识程度。

由此可见，评估与回馈环节是人才培养流程中的重要环节，可以让员工更加明确地了解绩效差距、开启发展动力、明确提升方向。

第四步：

绩效考核结果运用

员工的绩效考核结果最终会落实到员工的薪酬、晋升、培训等各个环节，使员工培养和发展效果得到最大程度的体现。

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实现个人愿景与共同愿景的有机结合

个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。

一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性

1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。

2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。

二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件

1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。

2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。

三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤

1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。

2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。

3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。

四、员工在个人愿景和职业生涯设计过程中应注意的问题“”版权所有

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马哲明档案：

自1998年至2005年，马哲明先生在安盛集团亚洲区域总部下属各区域分公司任职工作；并于2005年8月，被任命为金盛保险总裁及首席执行官。此前在担任安盛亚太区市场营销及发展战略负责人之职时，马哲明先生主导设计和执行了区域产品蓝图、区域人蓝图及区域银行蓝图，这些都已成为安盛借以加速发展亚洲业务的统一商业模式。马哲明先生拥有经济学硕士学位，同时也是英国皇家保险学院准院士。

在金盛保险上海总部，《保险家》记者专访了金盛保险总裁兼首席执行官Jamie McCarry（马哲明）。他对记者表示：“金盛保险的目标是‘2012年成为行业内的首选公司’，‘员工认同度’以及‘以客户需求为导向’是实现这一远景目标的两大方面。‘安盛里程’计划则是我们通向2012年远景目标的又一次飞跃，这个创新之举将使我们的员工愈加融入公司的发展，以主人翁的精神推动公司再创佳绩。”

卡斯特先生在冲凉时

萌发了这个念头

《保险家》：安盛独特的人性化管理模式在业内独树一帜，“安盛里程”计划推出，其创新之举又开了一个先河。请问“安盛里程”计划是在什么背景下推出的？

Jamie McCarry：这是个很有意义的计划，也是一个很有趣的事情。不是吗？也许你计算出来了，一个跨国保险公司给自己的全球所有员工派发股份，总投入5亿美元。而这个巨大的财务支出，从短期来看，仿佛得不到什么回报。这难道真的是一个疯狂的举动吗？不，我想说的是，这一计划也恰好说明了金盛保险的卓有成效的人才管理模式。

从金盛保险的“2 0 1 2年成为行业内的首选公司”这一目标您很容易看出，我们对于‘员工认同度’是如何的重视。为达到这个目标，我们愿意和员工们一起携手在这个里程，在这个路途中达到目标的彼岸，“安盛里程”计划的启动，更能让员工切身感受到自己与公司的利益一同成长。这的确是一个很人性化的计划。你也可以说，这是卡斯特计划。没错，这不是一个小的数目，当时我们的安盛集团首席执行官亨利・德・卡斯特先生在冲凉时萌发了这个念头，他在想如何带领员工达到2012年这个目标。

在这个里程里，需要什么？首先他想到的是需要一个通行证，每个安盛员工都有一个通行证。那除了这个通行证，还需要什么实际的激励来让员工一同分享达到终点的喜悦呢？当这个念头产生后，这个技术性非常强，对数字也非常敏感的首席执行官唯一要做的就是如何说服董事会了。很好，他成功了。我们所有的员工都将成为安盛的股东。这份有创意而意外的奖励，如果你是我们的员工，你一定会这样说，哦，这太棒了。

当然，“安盛里程”计划这只是安盛集团整体奖励策略的一部分，我们有这一套完整的平衡绩效体系，这将使我们的员工在与公司一同成长的过程中不断受益。

《保险家》：听起来的确很有趣。我已经感受到做为金盛员工的一种幸福感。其实金盛保险连续第二年获“中国杰出雇主”，这已经充分说明了金盛对员工认同度的重视。区别于其他保险公司，金盛投入到员工建设当中的精力和财力都十分巨大，通过金盛这几年在中国的发展，您能否就人力资源的投入与市场产出做一个对比，您是如何理解这两者关系的？

Jamie McCarry：在中国，有一些做得不错的保险公司的同行都会问到我另外一个问题，他们说，为什么同样的产品，同样的策略，同一个公司品牌在上海可以成功，为什么在别的地区却不能获得成功呢？我反问他们，区域负责人是怎么产生的。无一例外地告诉我是根据当地情况外聘职业经理人。我说，这是我们的不同，成功的决定性因素是由人带来的。金盛在各个地区的成功具有复制性，正是因为人力资源的巨大投入，科学的平衡绩效考核建立了一个高绩效的环境。

我们十分重视从员工内部培养人才，进行管理干部储备。金盛在各个地区的管理层都是公司内部培养起来的。上海作为金盛在中国的总部，从另外一层意义上也是一个人才培养中心。好吧，现在我来解释你的问题，如何对投入和产出做一个对比？我想我已经把这种投入带来的收益传达给你了。我想说的是，我无法用硬性的数字给你来做对比，短期的回报在财务上也无法表现出来。但是金盛的理念已经非常清楚。我们找到了衡量公司营运的6个指标，在亚洲就是A6计划，在这样一个平衡绩效考核体系中，我们在中国的策略是长线发展战略。在我个人看来短期行为是不能创造价值的。这也是为什么自金盛在中国成立以来，没有像一些保险公司很快速地规模型扩张的原因。自我进入金盛以来，人力资源的投资每一项都达成了。去年，我们成功地完成了6项指标，无论是在业绩增长或是员工满意度方面都较往年有了明显的提高。当然，以人力资源的投资反映在产品、创新、销售、渠道的成就都获得了很大的成功。在我看来，最大的成就感就是人力资源的投资上，在培养内部员工能顺利地接班，这就为我的中国行画上一个完美的句号。

员工是公司最有价值的资产

《保险家》：您的这种想法将让金盛的员工更能感受到一种大家庭的温暖。让我们再回到“安盛里程”计划中。金盛员工将和安盛所有员工一样可免费获得100股的安盛股份，您能否具体描述一下这个举措会给员工带来怎样的获益程度？针对保险公司员工的流动性特点，在操作上怎么把握？

Jamie McCarry：好的，大家很乐意来对这个“安盛里程”的收益做一个有趣的展望。不过，我想获益程度不是最关键的东西，正如同安盛投入5亿美元来启动这个计划一样，并未从短期考虑实际的投入回报，而是更多地从2012目标出发。按照“安盛里程”计划的实施，在2008年1-2月份将发放50单位里程，也就是说这个计划已经正在进行时。2009年将发放另外50单位里程。在这里，每个里程代表一股。现在安盛股份每股在23-24欧元之间，2008年的每股收益为2.41欧元，我们的员工能充分感受到当我们四年后达到这一远景目标时，带来的实际收获的喜悦。整体薪酬，这是一个循环性的因果。这样一个投资在全球都是比较独特的。这个计划还有一个最突出的一个特点就是无论从低层还是高层都是一律100股，这也充分说明金盛的企业文化。说到员工的流动性，我很想说说自己的感受，来中国这几年，我直

观感受上国内有一个怪现象，转工作比较频繁，基本上一两年就转行的特别普遍。我很想说的是，以我在国外的切身感受来说，转工作越频繁，成就越低。四年的时间在中国不是一个短的周期，但我坚信金盛的员工会在这个环境里卓越的成长，因为金盛给了他们最好的成长环境，他们也会在这种观念的影响下，踏踏实实的随着公司的进步而进步。因为员工们看到了金盛给了他们怎么样的发展空间。当然，除了“安盛里程”计划外，金盛长期以来一直致力于人才的培养和建设。金盛700多名员工，3000个人，所有的人都会有机会参加一些非技术性的课程，更有计划地送到国外培训。不管是长期的还是短期的一些学习机会，共同分享。所以，我们今天看到，金盛在中国五个分点所有的总经理都是内部培养的。而由内部培养的人才到新的分点去，取得成功的机会远远高于从外招聘的。这也是为什么金盛没有在中国迅速规模型扩张的原因。我两年之前到中国，七年之前到亚洲，我在安盛集团有十五年的资历，但我看到同行们的快速扩张，还是很不解。我一直告诫自己，告诫大家要更有耐心一点。其实以安盛在全球的资源量非常庞大。像其他公司那样实行快速布局扩张并不困难。可是我们始终认为均衡的团队建设和发展才是最重要的。目前金盛已建立的三个区域，以上海，北京，广州为三个大的区域，首先在这三个区域里建立领导者的地位，然后进行区域辐射。当然，我们为实现更好的区域辐射，就要加快培养我们的接班人计划。前不久，我在香港参加了组织人才回顾的会议，看到过去三到五年的培养接班人成绩单上，在2007年，很多人都已经达到了标准，这就是个人计划发展的成功。金盛的人力资源培养计划，也进一步推动它在中国金融教育方面的积极响应。为加速保险业的发展，不断吸引、培育下一代优秀领导梯队，公司推出管理培训生项目，并定点从复旦、清华、中欧国际工商学院等优秀学府进行选才，培养管理储备干部。

《保险家》：说说您自己吧。您的表达诙谐风趣，看来您已经很好地享受自己在中国的工作和生活。远从苏格兰来到这里，您觉得面对的最大挑战是什么？

Jamie McCarry：我来中国最大的挑战就是如何组织一个高绩效的团队来完成2012年的目标。你知道，在中国这是一个极大的挑战。我是一个苏格兰人，我知道中国的国情，市场环境都很复杂。人才库的有限，外资企业和中资企业的激烈竞争，市场中对人才的争夺战等等。针对很多以前没有碰到的竞争问题和竞争手段，我一直在坚持自己在人力资源投资上的计划。我来中国后，最大的精力都花在人力资源的发展上。在管理方面，我会用极大的热情参与到我的员工中去。金盛有很好的技能工具，例如产品委员会，市场部委员会等都是很具有参与性的。这样的管理虽然比较花时间，但得到了两个收益。在合规上有比较高的定位。另外，我的管理方式的特点比较直接，有人说我比较苛求，但我懂得直接的反馈是高绩效的基础。在集团里，我是一名比较年轻的总裁，我也十分感谢集团领导对我苛刻的要求。

《保险家》：看来您是一个很懂得在工作和生活中寻求平衡的人。您的生活观价值观是否充分地影响了你的员工？

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十月份个人工作计划范文

一、在20xx年的基础上,全面提高行政人事管理

1、完善制度,狠抓落实。20xx年10月完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作,并在实际执行中不断完善。

2、 把人才管理看作战略支持,抓好《20xx年后备人才培养计划》的落实工作。20--年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商,达成共识,通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核,本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本,尊严至上”,加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作:每半年度进行一次劳动合同普查工作,避免漏签、延期现象,同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作:将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合,把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施,并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动:加强企业文化建设,丰富员工文化生活,提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施:20xx年福利措施制度化,狠抓落实。

规划好员工的职业生涯:以工程部为例,尝试对转正员工进行分级,拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备,二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流:通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通,与每位员工保持交流,了解员工所思所想。

二、完成招聘工作,提高招聘质量。

1、招聘与筛选工作:拓宽招聘渠道,广开思路,配合公司业务发展,完成招聘任务。

2、录用与评估工作:在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作,包括证件验审,背景调查等,确保为公司录用合格人才。

3、试用期:与试用期员工每月谈话一次,随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制,即当事人述职,各部门负责人提问,公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下,需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训:修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果,指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门,把新员介绍给部门同事及主要人员,解释部门工作内容等,指导、协助部门组织联谊活动,培养新老员工之间的亲切感受,加强团结合作, 相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实:逐渐加大各部门负责人培训责任,每季度初与各部门负责人沟通,明确各部门培训需求,根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作:在岗培训:对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材,逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学:倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

十月份个人工作计划范文

为了搞好人员的培训工作，根据承运公司培训制度要求，结合运行部人员的具体情况特制订本计划。

一、技术培训的组织措施：

1、坚持“自学为主、部门引导、缺什么、补什么”的原则，严格执行承运公司培训学习制度。

2、严格按培训计划开展培训工作。

3、加大日常培训力度，不定期进行考核。

4、不定期进行考问讲解活动；

二、本月的主要培训工作要点及日程安排：

1、坚持学习“两票三制”、重庆鼎泰水电运行经营公司的各项规章制度；（日常学习）

2、坚持学习《运行规程》、《调度规程》、《电业安全规程》；（日常学习）（组织考试，重点发电机规程）

3、继续开展金属防腐维护技能的专项培训；负责人：xx（10月1日至10月20日）

4、及时学习安全文件、及安全简报，认真开展班组安全学习和部门安全学习。负责人：xx（日常学习、部门安全学习每月15日和30日）

5、组织对运行维护知识的专项讲课。负责人xx（10月20日至10月25日，待黑板购回后进行）

6、坚持现场考问讲解和事故预想制度（日常培训）

7、对月度培训工作进行检查、评比、考核和总结；负责人xx（10月25到30日）

8、作好定岗培训准备工作；

9、利用停机机会开展一次事故演习；

10、作好取水口柴油发电机运行维护培训；

以上计划，请各班、各位员工结合自身对设备的熟悉情况认真执行，凡属于部门安排的'培训任务，均必须参加，每月的培训工作完成情况将作为月度考核和以后正式定岗依据之一。

十月份个人工作计划范文

一、配合各部门做好每次的酒席及宴会的安保工作。

二、搞好车辆的指挥停放和安全巡逻。

三、每天每岗对酒店各部位进行巡查，发现问题及时整改；如是其它部门的，及时反映给该部门，监督其整改以确保安全工作落实到位。

四、停电时能配合工程部管理电梯，看是否有人困梯。有的话及时反映给工程人员求救，避免不必要的事情发生。

五、消防报警系统不是很良好，经常有误报，但发现报警后，能到报警点确认是否属实，以确保真正的安全，避免麻痹大意的思想。

六、对员工下班后携带包包的进行检查，看是否有公司的物品。

七、对来酒店拉东西、送东西的车辆进行检查，特别是拉潲水的。

八、对楼层可疑的人和重要的房间进行监控，以便随时掌握动态，有突发事情能及时处理。

九、对于财务需要人护送的随时派出人员做好安保工作。

十、每周坚持召开全体保安会议，传达上级指示精神和查找安全隐患，以便及时纠正。

十月份个人工作计划范文

1、十月份是黄金周的旅游期，在10月上、中旬，前厅部主要的工作就是投入到重大的接待中，把每一位抵店的客人接待好、服务好就是前厅部工作的重中之重。此期间本职将合理安排好人力、物力，保证接待工作能达到一个新和高峰。

2、做好十月份黄金周的销售工作，根据十月份的预订与当日的售房预测，合理性的控制客房的销售，对部份房型价格建议调价政策

3、做好客房的预订工作，届时将合理安排专人跟进预订工作，预防出现超额预订、重复预订或漏订等问题。

4、10月下旬本职计划将安排员工进行合理的休息，黄金周大型接待过后，员工的心相对较疲惫，对部份业务骨干要适当调整工作的档期进行合理化休假。

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【摘要】随着经济发展的加快,员工的压力越来越大,本文介绍了解决员工压力问题的途径——员工心理管理。企业员工帮助计划(EAP)能解决员工的心理问题,预防心理问题的发生,让员工随时保持轻松愉快的工作状态,提高企业生产率。随着经济全球化步伐的加快,建立企业内部EAP体系逐渐成为大企业的重要工作。

【关键词】压力;心理管理;EAP

面对社会、职业、工作、感情和家庭上所产生的困扰与危机,组织中员工的心理行为问题变得越来越突出。一项历时5年,累计数据20,000余例,涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示,近60%的国内组织员工压力较大,出现职业枯竭的员工比例接近10%。心理问题已经成为众多中国企业和个人的普遍问题。企业实施员工心理管理迫在眉睫。

企业员工心理管理就是通过科学地测量和分析,准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态,正确地进行人力的配置和优化,解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题,帮助员工缓解心理压力,促进员工心理健康。

1中国企业员工压力现状

2008年3月6日,华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天!中国员工的压力现状令人担忧。

中国健康心理学杂志2008年第16卷第3期《企业员工工作压力状况的调查》一文中经统计分析发现:(1)目前,企业员工存在着较高的工作压力,尤其是工作负荷过重最为严重。(2)男性工作负荷过重,并感到工作的挑战性过小,产生低技术使用感,而员工的工作积极性和工作绩效有时可以通过提高工作本身的挑战性、丰富性,对工作进行重新设计等途径不断提高。

企业为了保持竞争力,不断对员工提出更多更高的要求。于是员工不得不连年超负荷工作,体力和精神严重透支,心理上变得厌倦、易怒、难以放松、焦虑、抑郁和情绪低落。就像一个人久劳会成疾,员工的心理问题也在多年累积后成为中国企业亟待解决的“疾患”。

2员工心理管理的作用

企业的快速发展,给员工带来更多更高的要求,员工心理上的压力、焦虑、抑郁和厌倦日益加重。实施心理管理的目的有三个:一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预,解决或缓解员工心理问题。

实施员工心理管理主要包括以下内容:(1)在日常就注意平衡员工的工作和生活。为达到员工工作和生活的平衡,领先的企业既在公司内为员工提供缓解紧张情绪的场所,如休息室、游戏室等,也为提高员工的生活质量提供帮助,如为员工提供旅游补贴和充足的假期。(2)借助心理测评工具来找到合适的人才,以减少后期工作中产生的不适和磨擦,以及用心理辅助手段帮助员工解决各种心理上的困扰。(3)培养员工管理心理压力和焦虑的能力。

3员工心理管理的对策

3.1积极开展企业员工心理培训:企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中,以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题,使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。目前培训市场上已经开发的企业心理培训活动体验遵循的是体验-分享-交流-提升的过程。

3.2培养员工控制心理压力和焦虑的能力:要降低心理负面因素的伤害,需要组织和个人两个层面的努力,让员工学会管理自己的压力和焦虑,便是两个层面共同努力的重要方式。在这方面,既要有态度的引导,也要教给员工具体的方法。员工不必为自己的弱点而太多地忧虑,而是要大大地发挥自己的优点,使自己充满自信,以此来解决自己的压抑问题。

在具体技能培养方面,一是培养员工学会自我管理,另外就是情商方面的培训。自我管理方面的技能可以让员工学会管理自己的时间,压力和焦虑。而情商方面的培训,可以帮助员工建立自信,培养自己与别人建立友好关系的能力。

3.3引入企业员工帮助计划——EAP:EAP(EmployeeAssistanceProgram)是企业员工心理援助计划的简称。它是通过专业人员对组织成员的诊断、建议,和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康,提高其工作绩效,并改善组织管理。

中国有着独特的国情和社会经济现实,由于东西方文化所存在的差异,EAP的导入应当遵循中国的实际,而不应该盲目照搬照抄,主要思路如下:

(1)更新企业领导的管理观念。企业高层管理者作出EAP决策,很大程度上源于其特有的管理观念。只有企业管理人员真正意识EAP的重要性,才有可能投入足够的资源导开展员工援助计划,才能真正保证计划的顺利开展。

(2)确定员工援助计划的内容。中国企业确定员工援助计划的内容不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及,心理障碍的调节和矫正,还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除,如改善管理风格,提升组织的人力资源管理水平。

(3)纳入到企业的福利开支预算当中。EAP作为企业针对员工推行的一项长期服务项目,应该纳入到企业的福利开支预算当中。这样,中国企业导入并实施EAP才具有财力保障,才能够使EAP成为企业的一项稳定的人力资源服务项目。

EAP的核心是透过对员工深层的关怀来提升员工的能力,这与现代人力资源管理“以人为本”的理念是一致的。EAP作为人力资源管理的新方式对企业人力资源开发和管理发挥着重要作用:第一,降低人力资源管理成本,提高生产率;第二,提高员工满意度及幸福度,增强组织凝聚力;第三,提高投资回报率。

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时间一晃而过，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧!何不好好地做个工作计划呢?那么你真正懂得怎么写好工作计划吗?下面小编给大家整理的2020年企业员工个人工作计划范文，但愿对你有借鉴作用!

企业员工个人工作计划1根据我行今年一年来会计结算工作的实际情况，明年的工作主要从三个方面着手：抓服务、抓质量、抓素质，现就针对这三个方面制定我营业部在20__年的工作思路。

一、以客户为中心，做好结算服务工作

客户是我们的生存之源，作为营业部又是对外的窗口，服务的好坏直接影响到我行的信誉。

1.我行一直提倡的“首问责任制”、“满时点服务”、“站立服务”、“三声服务”我们将继续执行，并做到每个员工能耐心对待每个顾客，让客户满意。

2.随着金融业之间的竞争加剧，客户对银行的服务要求越来越高，不单单在临柜服务中更体现在我行的服务品种上，除了继续做好公用事业费、税款、财政性收费、交通罚没款、BSP航空等结算外，更要做好明年开通的高速公路联网收费业务、开放式基金收购业务、证券业务等多种服务品种，提高我行的竞争能力。

3.主动加强与个人业务的联系，参与个人业务、熟悉个人业务以更好为客户服务。

虽然已经上了综合业务系统，但因为各种各样的原因还没有能做到真正的综合，是我营业部工作的一个欠缺。

4.以银行为课堂，明年我们将举办的银行结算办法讲座，增加人们的金融知识，让客户多了解银行，贴近银行从而融入到我行业务中。

5.继续做好电话银行、自助银行和网上银行的工作，并向优质客户推广使用网上银行业务。

二、强内控制度管理，防范风险，保证工作质量

随着近年来金融犯罪案件的增多，促使我们对操作的规范、制度的执行有了更高的要求。

1.督促科技部门对我营业部的电脑接口尽快更换，然后严格按照综合业务系统的要求实行事权划分，一岗一卡，一人一卡，增强制度执行的钢性，提高约束力。

2.进一步强化重要环节和重要岗位的内控外防，着重加强帐户管理(确保我行开户单位的质量)和上门服务。

3.进一步加强会计出纳制度，严格会计出纳制度的执行与检查，规范会计印章和空白重要凭证的使用和保管。

4.重点推行支付密码器的出售工作，保证银企结算资金的安全，进一步提高我行防范外来结算风险的手段。

5.规范业务操作流程，强化总会计日常检查制度以及时发现隐患，减少差错杜绝结算事故。

6.切实履行对分理处的业务指导与检查。

7.做好会计核算质量的定期考核工作。

三、以人为本提高员工的全面素质

员工的素质如何是银行能否发展的根本，在目前人员流动频繁的情况下我营业部急需要有一支高素质的队伍。

1.把好进人用人关。

银行业听着很美，其实充满竞争和风险，所以到我营业部需要有一定的心理素质和文化修养。在用人上以员工的能力且要能发挥员工潜能来确定适合的岗位，从而提高员工的积极性。

2.加强业务培训，这也是明年最紧迫的，现已将培训计划上报人事部门，准备对出纳制度、支付结算办法、综合业务系统会计制度、新会计科目等基础知识以及各种新兴业务进行培训。

3.在人员紧张的情况下仍要加强岗位练兵，除了参加明年的技术比武更为了提高员工的业务水平。

4.勤做员工的思想工作，关心鼓励员工，强化员工的心理素质。

5.有计划、有目的地进行岗位轮换，培养每一个员工从单一的操作向混合多能转变。

企业员工个人工作计划2尽管这十几天做了大量的工作，但由于我从事销售工作时间较短，欠缺营销工作的知识、经验和技巧，使得有些方面的工作做的不到位。鉴于此，我准备在6月份的工作中从以下几个方面入手，尽快提高自身业务能力，做好各项工作，确保销售任务的完成。

一、努力学习，提高业务水品

(1)抽时间通过各种渠道去学营销方面(尤其是白酒营销方面)的知识，学习一些成功营销案例和前沿的营销方法，使自己的营销工作有一定的知识支撑。

(2)经常向公司领导、各区域同业朋友以及市场上其它各行业营销人员请教、交流和学习，使自己从业务水平、市场运作和把握到人际交往等各个方面都有一个大幅度的提升。

二、进一步拓展销售渠道

6月份在做好广告宣传的'前提下，要进一步向烟酒店、餐饮、代销公司、酒店及团购渠道拓展。在团购渠道的拓展上，7月份主要对系统人数和接待任务比较多的部队、工商和大型国有企业三个系统多做工作，并慢慢向其它企业单位渗透。

三、做好市场调研工作

对市场进一步的调研和摸索，详细记录各种数据，完善各种档案数据，让一些分析和对策有更强的数据作为支撑，使其更具科学性，来弥补经验和感官认识的不足。了解和掌握公司产品和其他白酒品牌产品的销售情况以及整个白酒市场的走向，以便应对各种市场情况，并及时调整营销策略。

四、与李总密切配合，做好销售工作

协助胡总在稳住现有网络和消费者群体的同时，充分拓展销售网络和挖掘潜在的消费者群体。同时带动业务员的销售积极性。

五、建议和实施

(1)提高公司员工的综合素质，特别是业务技能方面的素质必须较快提高，以适应企业发展需要。

(2)要面向社会吸纳有才华的精英加盟公司，主要是销售精英。

(3)做好安全销售业务商谈，确保员工和企业的合法权益。

(4)要以"以人为本、服务企业"为核心，加强企业文化建设，树立企业良好形象，增强企业内在活力和影响力。

最后希望公司领导在本人以后的工作中给予更多的批评、指正、指导和支持。

企业员工个人工作计划3此次工作计划是为了让我今后的工作更加顺畅的进行，也是为自己的后期工作进行一个铺垫。

一、工作目标

工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：

1.根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。

2.加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。

3.分层次，抓重点。

针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。

4.深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。

二、工作策略

在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。

三、项目计划

(一)基层管理人员(主管)

提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。

1.建立“周会”的沟通形式。

把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。

2.鼓励自主学习。

在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

3.进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。

(二)专业技术人员

专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。

1.深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。

2.鼓励自主学习。

在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

(三)年纪较青的人员(20—40岁)

这诗司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。

1.创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。

2.鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。

3.轮岗锻炼。

选拔2-5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。

4.推行职位准入培训及定期考核制度。

在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。

5.对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。

四、本月具体工作内容

1.完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。

2.完善各项财务制度，细化到每一个岗位，为业绩效考核的建立依据。

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本文根据纽约时报公司、论坛公司、甘奈特公司、道琼斯公司等的资料对美国传媒业大公司的福利情况进行介绍。发达国家的员工福利体系构建有一百多年的历史，由于国情和经济发展水平不同，很多项目未必适合当前中国。

即使同为知名公司，四家传媒业巨头的福利内容和保障水平也有一些差异。放眼到整个服务行业和企业界，情况更是参差不齐。美国劳工部2008年3月公布的一份员工福利情况调查显示，服务业中全部退休福利、医疗保险的参加率都为49%，牙科保险、寿险参加率为34%、53%，工伤意外险享受率为23%；与工作有关的教育支持享受率为49%、与工作无关的教育支持享受率占14%；健身项目享受率为25%；带薪法定假、休假、个人事假、丧葬假、受伤假享受率分别为75%、76%、38%、69%、72%，因家庭原因休假，带薪的占9%、不带薪的占83%……

当中国国有企事业单位从“单位办社会”走出来，一些福利像安排休假，帮助职工照顾孩子，报销员工的眼镜费、读书的课本费、考证费，折扣购票，体育健身补贴等对提高企业向心力和凝聚力不无参考意义。

医疗保障和疾病预防

美国企业跟医疗有关的有各种医疗保险计划、处方药报销、眼科和牙科计划、弹性花费账户等。团体保险等低成本方式有助于防范可能给公司造成较大财务负担的高风险。一种是公司等集体购买，保障个人的一般公司负担80%；保障家庭的个人负担31%左右。很多计划都包括了牙齿与眼睛保健、洗牙与视力检查等。还有州政府资助的HMO（健康维护组织）计划，对手术等大额支出全部报销，适用于病痛比较多的员工。

和健康保险联系在一起的是弹性花费账户，个人下年保险不包的医药费（自付医疗费和购买非处方药花费），可通知公司税前直接从工资扣除放在这个账户。该账户专款专用，次年3月份前必须花完。另外，小孩看护费用与老人照顾费用也可放入该账户。纽约时报公司的医疗主要有以下几个方面：

1.医疗保障。该公司提供两个医疗计划帮助员工和家庭享受到处方药报销、心理健康和药物滥用救治等福利。每个计划都有年度体检、妇检、婴儿检等。在局部地区，员工可参加当地的HMO。

2.牙科服务保障。通过合作伙伴预防和救治员工及其家庭的牙病，还帮助儿童和成人进行牙齿矫正。

3.视力听力保障。由合作伙伴提供视力检查、镜片、镜框。除了检查和眼部用品需要个人自付一部分，该计划在一定额度内报销全部镜片和镜框费用。而且合作伙伴还提供第二副眼睛、隐形眼镜或激光手术的折扣优惠。每两年查一次听力并提供助听器补助。

4.短期病假和长期残障保障。非因工生病和受伤，短期假期可享受全部或部分工资；全部失能5个月后，将部分收入转入长期残障保障。

5.意外身故或受伤保障。该福利用于员工事故死亡及失去肢体或眼睛的情况。

6.长期照顾。该福利计划用于长期病症和残障的照顾。

7.弹性花费账户。帮助员工用税前收入支付需自己掏腰包的家庭成员非处方药、日间看护和老人看护等花费。

甘奈特公司员工可以从数个项目中选择医疗保障，提供零售和邮购药品的报销；全部报销牙科预防费用，小修补费用减去50美元后报销80%，主要牙科项目和牙齿矫正等酌减一定费用后报销50%；通过全国连锁商提供视力保障，部分自费；心理卫生和药物滥用保障；对吸烟、腰椎疼痛、心脏病、高血压、肥胖、糖尿病等提供健康信息和具体的项目帮助；通过合作公司为家属等提供咨询服务；其短期病假长期残障、弹性花费账户等与纽约时报公司大致相同。

道琼斯公司根据个人供职和残障时间长短给予工资收入100%或60%的短期残障保障，26周后，长期残障计划与其他残障福利结合，按收入标准的60%提供保障。

保障未来 未雨绸缪

美国公司用的是401（K）（学校和政府用403（b））建立退休保障计划，个人可以从工资里直接往里存，公司提供匹配资金，通过省税实现公司和员工的“双赢”。这些账户由外部投资公司管理，到退休时支取。通常而言，这些福利按照固定的比例计算，不同岗位和年资比例会有不同。纽约时报公司的未来财务保障主要有以下几种：

1.401(k) 储蓄计划。公司按1：1的比例匹配员工向该账户的存款。员工可以从9家投资基金中分配资产，并获得包括市场信息更新、投资策划帮助等。

2.人寿保险。公司无偿提供额度为年基本工资收入的生命保险，员工可以以团体费率酌加。另外，员工还可以购买配偶和孩子的保障。

3.养老金计划。该计划可以保障员工在退休后有持续的收入来源。公司提供在线工具，用于员工根据薪水和服务年限预估未来的福利额和丰富自己的财务规划。

4.员工购股计划。公司支付手续费并通过与专业国内公司合作帮助员工理财。

甘奈特公司的员工购股票计划等与纽约时报公司大致相同，其他的财务保障主要有：

（1）401（k）储蓄计划，2008年8月前，大多数员工按照1：0.5的比例获得公司股票匹配：即每位员工向该账户存入1美元（不超过工资6%），公司提供0.5美元的甘奈特股票到该账户。从2008年8月1日起，这个比例升为1：1（不超过工资5%）；（2）该公司基本寿险和纽约时报公司相同，但员工可以按照1～4倍乘以年补偿额多购买，加上公司提供的基本人寿保险，最多不超过250万美元。员工可以为配偶购买保额为2.5万或1万美元的寿险，为孩子购买保额5000美元的寿险。人身意外保险政策也和寿险政策略同，通过专业公司为员工100英里外的旅行进行保险；

（3）通过合作伙伴为员工房屋按揭项目提供有竞争力的利率和费率。

道琼斯公司的基本寿险保障可以达到1.5倍的员工年收入，出差意外险保额可达7倍年基本工资，最低达10万美元，最高因公意外保额可达200万美元。

安心工作 快乐生活

为了让员工安心工作，很多公司还有安家补助、法律援助计划、领养补助、孩童看护、交通福利以及电影票、公园门票、购物、住店等折扣优惠。还有一些比较机动的福利项目专门针对表现特别优异的员工和资深员工，一般会有公司车辆、住店、免费茶点、工作时间的休闲运动（比如高尔夫等）、办公用品、午餐补助等。

纽约时报公司为所有员工支付出差意外保险的保费，员工可以通过美国运通网或Expedia安排出差行程、住宿等。公司除了法定假期和因为产假、医疗、家庭、残障等原因的离岗，每年提供每个员工两周的带薪休假，根据年资和工作地区不同，假期也有延长；每个员工还因年资不同享有私人事假。

论坛公司员工可以用税前资金支付上下班的公共交通和停车费。员工可享受购买物品、订阅等的折扣，免费参观大都会艺术博物馆、纽约城市博物馆等文博设施，优惠使用体育设施或优惠参加俱乐部、兴趣小组和信用合作社，便宜购买影剧院、音乐会和运动会门票、汽车、图书、移动电话、计算机和鲜花、餐饮等。为领养孩子报销最高5000美元（特需孩童每个报销6000美元）；当家中看孩子的奶奶和保姆有事、看护中心关门、下雪天、学校假日和暑假，公司一些地方会为双职工家庭提供支持性的儿童看护。对孩子看护、升学、宠物看护和财务规划等给予信息和服务帮助。

甘奈特公司在获得批准的情况下，每年8个法定假期中有6个可在任何时间换休；供职超过90天的员工每年可以有12周的无薪假期用于照顾孩子、老人或者养病等。最高报销2500美元的收养费，报销所有学费和每年最多不超过1500美元的与学习有关的书费。每年春天一次性提供3000美元奖学金授予孩子即将升入大学的全职职工。

道琼斯公司按60%的比例、每年最高不超过400美元报销员工健身俱乐部会费。孩子出生后最多可以有9个月的无薪假期，福利照旧。最多报销2000美元与抚养孩子有关的法律等费用。公司还为员工每年提供最高600美元的报销用于孩子突然没人照顾的花费。工龄1年带薪假期3周，工龄3年以上可带薪休假4周，工龄超过6年可带薪休假5周。

成就员工 回馈社区

美国许多企业还提供了一揽子的职业成长和发展计划，以帮助员工在飞速发展和变化的传媒业中持续获得技能、保持竞争力。一些公司的福利还有优先安排工作任务、休假以及升职等。纽约时报公司帮助员工发展的项目主要有：

1.领导力发展。作为公司内培养训练和教育的重要部分，公司通过课堂、网络提供一系列的课程以及“师傅带徒弟”（导师项目）、工作中教练、学习小组、“压担子”（挑战性的延伸任务）、“干中学”、外部经验交流等方式去培养各个层次有潜质的人才，激发他们的潜能、培养专业技能、管理技巧和竞争力。

2.绩效管理进程。公司采取有效的绩效管理周期帮助员工实现目标、发现成长和发展的机会，着眼差异化，以绩效为导向进行奖励。

3.学费报销计划。该计划不但针对学历教育，还针对证书教育。

4.个人成长。公司提供课程或网络课程帮助员工培养包括养生健身、休闲娱乐等兴趣爱好，帮助他们当好父母，处理好人际关系，做好宠物饲养、假期计划、退休计划等。

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关键词：人力资源　企业管理　角色认知

每年的年终是企业人力资源部最忙碌的时候，其中一个常规的工作就是做下一年的人力资源规划。制定组织结构、制定人员配置计划，招聘计划、培训计划、绩效和薪酬管理计划，编写人力资源部费用预算等。 而忙了一年，人力资源体现出的工作价值却寥寥可数，尤其是在一个以业绩量化为主要绩效考核方式的营销公司里， 人力资源管理部门没有业绩亮点，业务部门感觉不到人力资源管理意义，市场人员配置不及时；人员销售业绩不高，员工积极性不高，人力资源管理人员制度太死板，经常给业务拓展设置障碍等等。最终业务部门给人力资源管理部门定义为筛选简历、安排面试、办理入职、发工资诸如此类工作。

人力资源规划缺乏可行性，而其根本原因在于人力资源管理人员对自身在企业里的角色认知缺乏理解。

人力资源的专业化工作分为六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系。各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理人员在不同业务发展阶段所担当的角色有清晰的认知，才能不断地调整工作重点，制定合理的人力资源阶段性工作计划。

企业人力资源管理部门应扮演三个方面的角色：服务、支持与管理。在不同业务发展时期角色侧重点应有不同。

1.业务开拓期

这一时期的企业特点是：市场处于亟待开发的创业期、市场竞争激烈、营销人才缺乏、营销团队不稳定、管理未成建制。

人力资源部门的角色应该是支持服务为主，管理为辅。这一时期要求人力资源人员的工作特点是快速、高效、随需而变， 工作侧重点为人才招募和员工激励。

1.1招聘与配置

根据市场开发计划制定招聘计划。招聘计划需要注意招聘周期的设计，招聘周期应比正常招聘周期合理缩短，既满足配合市场开发速度需求，同时又兼顾候选人寻找、面试录用、新员工与原单位解除劳动合同关系、入职办理等正常招募周期。

1.2岗位配置

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人，招聘合适的人员并进行有效的配置。 这一阶段的业务处于开发期，市场开发策略的实施处于尝试、摸索，因而专业化分工不明显，赋予岗位更多职责和工作权限有助于快速占领市场。但同时我们也应该知道，具有多方面知识和技能的复合性人才是缺乏的，所以这一时期也可根据不同区域市场的员工队伍素质结构，因地制宜进行岗位配置。

1.3营销人才渠道的开拓

不拘一格降人才，渠道可来自于各方面：网络、猎头、内部推荐等等。这一时期需要的营销管理人才是复合型人才，实战型人才，既具有营销管理实战经验，又具备市场开发的实操能力，且在团队组建、凝聚方面具有优秀的综合素质和能力。这一类型人才只要为企业所用，英雄可以不问出身，来自何处。

1.4员工激励

业务开拓期的员工更需要激励，以此来激发他们对公司和自身发展充满信心，对公司制定的策略坚信不疑，成为公司制度的坚决执行者。激励方式可以是多方面的，短期收益和长期收益、物质和精神激励相结合，岗位工资、奖金、福利、期权、股权、职位晋升、表彰等方式可以结合实际情况制定。这一时期的激励体系是未制度化的，往往根据业务发展的需要临时确定，人力资源应与业务部门进行充分的沟通，有利于激励员工的临时性政策都可以予以支持试行，并跟踪激励政策的执行情况，将好的激励政策进行制度化推广。

2.业务发展期

经过业务的市场开拓期，公司组织架构已建立并相对稳定，业务部门的工作进入有序发展阶段，人力资源的工作重点也相应发生变化，为支持营销管理成建制工作，转变为支持服务和管理并重的工作角色。人力资源的专业化分工开始显现，人力资源的六大模块专业化工具在继续支持业务发展的同时，人力资源管理体系进一步健全。但这一阶段的人力资源管理体系建设在各专业模块中也应有侧重点。

2.1人力资源规划

根据公司目标，策略，人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有人员的状况准确把握，了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,通过确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。

2.2招聘和配置：人才梯队的建设

随着企业的发展壮大，企业有更多的管理岗位和发展机会，而营销管理人才的缺失矛盾也越发明显，人才梯队的建设是为确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。同时人才梯队的建设可以为员工订立更高的目标，把骨干员工留住以确保重要岗位都有称职的人可以接替。

通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘,培养后备人才队伍,建立企业的人才梯队,为企业可持续发展提供人力支持。完整的人才梯队建设管理体系包含：掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划； 掌握多种有效的员工能力素质评估方法，建立企业人才库； 设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划； 进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置。

2.3培训与发展：骨干员工培养

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［关键词］个性化；培训；人才；培养

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）49-0087-01

1 当前企业员工教育培训工作存在的主要问题

“人力资本是先于其他一切投资要素的第一资源,是企业发展的决定因素,是企业可持续稳定发展的基础”。而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。近年来,各企业不断加强了对员工的培训工作,也加大了对此在人力、物力和财力方面的投资力度,但仍难以摆脱培训效果不理想、员工学习积极性不高、培训投资效益低的困扰,培训工作中一些深层次的矛盾也随之暴露：①培训方法比较单调,缺乏互动性,培训方式大多采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输,学员只是被动地听,造成学员的学习状态不佳,对培训内容不感兴趣；②忽视了不同层次、不同岗位员工的学习需求,在培训内容和方法上“一刀切”、“一个单子吃药”,使得员工培训缺乏针对性,因而难以引起互动和共鸣；③员工接受培训的动机不明,定位不准,对培训的态度松散,缺乏积极性与主动性；④培训内容实用性不强,员工所学内容无法及时进行实践,不能有效的将培训转化为实际生产力。

2 尝试个性化培训,多手段促进培训工作发挥实效

作为企业生存与发展的重要因素,员工培训将如何适应企业的可持续发展这是当前我国企业面临的重要战略课题。针对上述问题,化工二厂通过多年实践摸索,形成了富有针对性的个性化培训体系,并在实际工作中加以应用。所谓个性化培训,就是指通过对员工进行综合调查、研究、分析、测试、考核和诊断,根据企业需要、员工的潜质特征和自我价值倾向以及员工利益目标和要求,针对员工个人定制培训计划、辅导方案和培训管理,辅之以切合个人特点的教育培训方法,从根本上开发潜能、提高培训效率效果。

2.1 科学严谨的培训需求分析,保证培训计划的科学制订

培训需求分析是培训工作中最关键和最基础的一项工作,个性化培训体系是根据员工应该具备的素质(知识、能力技能、价值观等因素)以员工岗位职责和安全职责为基础,通过利用现代人员能力评价技术将员工的培训需求分析作为首要工作。一方面明确了对员工的素质要求,另一方面,通过能力评价了解员工实际具备的素质特点。将两者进行比较就能够发现员工哪些素质没有达到组织与岗位的要求,通过能力评价小组与员工共同分析,确定员工应该进行培训的内容。这样的方式充分满足了员工的个性需求,调动了员工学习的积极性和主动性。

2.2 按需求确定培训内容,按层次确定培训目标,增强培训的实效性

一是以员工岗位需求为导向,增强培训针对性,全面开展个性化培训。在实际培训工作中,全厂已经实现了从“以集中授课为中心”向“岗位需求为中心”培训方式的转变,个性化、单对一培训力度不断加大。而且,各车间将培训工作有机结合到生产实际工作中,在狠抓岗位应知应会、岗位实际操作及事故处理等方面培训的同时,将集中办班、业余自学、每日一题、现场测试、案例分析、实际操作、模拟演练、仿真操作、师带徒等多种方式融入到日常培训工作中,极大地增强了培训工作的针对性、实效性。

二是通过员工整体素质分类,强化了阶梯式培训,全员素质分层提高。主要是针对不同层次人员设定不同的培训目标,即生产技术骨干以解决生产运行中的疑、难、险、重问题为目标,通过深入钻研理论知识,使技术水平再上一个台阶；中间层次人员在巩固和熟练操作技能上下工夫,努力向生产骨干看齐；技术技能相对落后人员以保证装置的安全平稳运行为目标,加强岗位应知应会基础培训。通过目标的合理设定,实现了鼓舞一批、培养一批、推动一批的功效,推动了培训工作的深入开展。

2.3 广泛开展师带徒活动,缩短人次培养周期

为加快人才培养和储备步伐,缩短人才培养周期,我们注重发挥技术骨干的传帮带作用,广泛开展师带徒活动。师傅为徒弟设定培养内容、目标及培养措施,带领徒弟进行技术研究、开展技措技改项目,在技能上进行全面培养,传授操作经验和技能。此项工作的开展,为我厂后备人才队伍建设提供了有效保证。

2.4 鼓励员工在“本岗精”的基础上向“三岗通”迈进

为了用最少的人力满足生产上的需要,通过提高员工素质来提高劳动生产率,我们重点加强了“三岗通”培训,通过员工过岗数量与员工奖金系数挂钩的方式激励员工在精通本岗位操作的基础上跨岗位学习掌握操作技能,通过有效的引导激励手段,充分挖掘员工潜力,目前全厂60%以上的操作服务人员达到三岗操作能力,大大提高了员工素质,为逐步减少企业用工数量,提高劳动生产率,减少用工成本奠定基础。

2.5 有力的考核激励机制,促进培训主动性

为强化培训管理责任,分厂加大了培训考核和监督力度,制定了《教育培训工作考核办法》及《考核细则》,培训工作督查组每季度对各车间培训计划的执行、培训内容、培训考核、培训效果评估、培训实施等情况进行检查、指导和考核,将培训考核结果与车间领导、车间整体业绩考核挂钩,有效地促进了培训工作的开展。

2.6 工作学习化、学习工作化,促进培训成果快速转换

通过现场模拟操作、流程熟悉程度验收、应急事故处理等方式督促受训员工将培训所学内容进行实践,加强培训成果在实际工作中的运用、转化,有效的将培训转化为实际生产力。

3 个性化培训实施取得的成绩

2010年年底为了检验此培训体系的效果,分厂按车间员工总数10%的比例随机抽取岗位员工进行全面验收,通过对27个岗位56名员工在岗位应知应会、岗位操作技能、事故处理、安全环保等方面组题进行集中封闭测试,平均成绩达到95分,并有7人得了满分,同上一年度相比成绩增加了11.7%。

公司二十七届生产技术运动会中,化工二厂参赛选手取得了骄人的成绩。设备管理代表队获得了设备管理赛区团体第一名；维修车间代表队和仪表车间代表队分别获得了钳工赛区和仪表赛区团体第二名。其中有3人获得公司级行业状元、8人获得公司级技术能手标兵、18人获得公司级技术能手称号。获奖人员比例比上届公司生产技术运动会提高了38%。

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有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。同时，计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。所以计划对工作既有指导作用，又有推动作用，搞好工作计划，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。小编为大家准备了新入职员工培训计划范文，供大家参考。

新入职员工培训计划范文一

（一）实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

（二）继续强化项目经理（建造师）培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。

（三）重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年集团公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资；集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

（四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，集团公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

（五）做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。

新入职员工培训计划范文二

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

新入职员工培训计划范文三

一、培训目的

1.使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。

2.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3.帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。

二、培训对象

公司所有员工。

三、培训期间

新员工入职培训，一般在入职一周内进行培训，包括集中岗前培训及后期的岗位指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期，确定员工签字。

四、培训方式

1.岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行为规范解答新员工的问题。

2.在岗培训：新员工实际工作部门负责。（参观工作环境：介绍部门环境与工作内容：讲解岗位要求：工作流程：工作待遇：）

五、培训教材

员工入职手册、各部门《岗位职责手册》等。

六、培训内容

1.企业概况。（公司、历史、背景、使命等）

2.公司组织架构及各部门负责人。

3.各相关部门工作关系介绍。

4.公司管理制度，人事制度。

5.公司基本的财务政策。

七、培训考核与评估