人事管理计划范文
时间：2024-01-11 17:40:17
导语：如何才能写好一篇人事管理计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
认真学习上级人事精神，继续以区教育局人事科精神为指导，贯彻党的路线、方针和政策。认真学习以人为本的科学发展观，根据新形势、新任务、新要求，理论联系实际，增强自我培训的实效性，从而将本校的人事管理工作在原有水平上完成得更为规范。
二、工作目标
(一)加强政治、业务学习，努力开创人事工作的新局面
1、加强政治理论学习，用科学的理论武装头脑。以深入学习党的十六大精神为重点，努力把握其解放思想、实事求是、与时俱进的理论精髓，以科学发展观指导人事工作，探索规律，开拓创新，增强工作责任感，强化服务认识，加强作风建设。
2、加强业务学习，提升管理水平。认真学习有关人力资源管理的相关政策、规定，开拓视野，丰富信息，全面提高管理水平，建立办事高效、规范的工作管理机制。
(二)加强教师队伍建设，提高教师的整体素质
1、继续推进用人制度改革，严格规范操作程序。一按核定的教职工编制，规范设岗;二按教师自愿报名公开竞聘，学校考核，决定聘用，签定聘用合同;三按双向选择的原则，学校为被聘教职工提出聘任工作;四经双向同意，与被聘任的教职工签定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。
2、加强青年教师“一二三培养工程”的组织实施工作。期初制定青年教师成长的指标任务，要求每一位青年教师制定个人奋斗目标及具体实施措施，期末对他们进行考核并提出意见和建议。
(三)规范档案管理工作，使我校的档案工作科学化、规范化，为学校的教育、教学及宣传工作服务。 做好本学期学校文书的归档工作，严格按要求保管、借阅档案;协助有关部门做好创建工作中资料的整理。
(四)搞好职称评聘、考核、管理，主动推进职称改革
1、强化岗位认识，搞好岗位设置。加强调研工作，学习兄弟学校职改工作的先进经验，推进专业技术职务科学设岗、按岗聘任。加强聘后管理考核工作。通过岗位设置，形成专业技术队伍合理结构，促进学科发展。
2、做好专业技术的职称评聘工作，提高工作水平。不遗余力的宣传职称改革等方面的方针、政策，继续研究制定切合我校实际的专业技术职务评审条件，正确把握好职称工作的导向。把职称评聘工作作为学校人事制度改革的有机组成部分，使其成为充分调动广大专业技术人员的工作主动性、创造性的有效激励机制。
(五)保质保量做好人事日常工作。
1、人事调配、干部晋级、日常考勤、职工离退休、奖惩。
2、工资调整、临时工管理、技工培训、劳动保护等。
3、教师资格认定、教师职称培训、教师评优报奖。
4、做好人事档案规范化、科学化、现代化管理模式工作;
5、完善学校教职工信息库工作。
三、大致工作安排：
九月份：
1、制定本学期工作计划。
2、与教职工签定聘用、聘任合同，新教师签定雇佣合同。
3、新教师填写干部履历表、建立个人业务档案。
4、学校本学年基本情况上报。
5、教室领导津贴报批。
6、上报教师高一层次学历进修奖励情况。
7、对教职工信息库中人员的基本情况进行修改、完善。
8、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
9、出缺勤登记、统计汇总。
十月份：
1、组织教师参加职称计算机考试。
2、教师职称情况统计。
3、对晋升职务的教职工进行调资。
4、两年一次的正常工资晋升。
5、填写教职工工资变动表。
6、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
7、出缺勤登记、统计汇总。
十一月份：
1、组织教师参加省职称外语考试及苏州市职称外语考试。
2、08年上半年职称计算机报名。
3、教师个人业务档案整理。
4、完成教育局每年一次的人事年报和工资年报。
5、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
6、出缺勤登记、统计汇总。
十二月份：
1、教师个人业务档案整理。
2、全校教职工的年度考核及评优工作
3、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
4、出缺勤登记、统计汇总。
一月份：
1、教师学期考核工作。
2、电子邮件的收发，上级来文登记、归档或分发到有关科室阅办。
3、出缺勤登记、统计汇总。
篇2
一、系统分析与设计
（一）系统的需求分析
人事信息管理系统具备的基本功能如下：一是员工档案以及数据库的管理和操作。主要功能是系统管理档案、数据库和创建表格、维护数据。二是人事档案信息的管理，包括员工信息的增加、修改、保存和删除等功能。三是员工人事档案信息的系统统计、查询，企业人事资源的充分利用等。
（二）系统的功能设计
人事信息管理系统主要由信息管理、系统用户管理等模块组成，本系统的用户分为管理员和一般用户。管理员和一般用户的权限各不相同。企业员工的信息管理，包括职工基本信息和情况的记录等。管理员负责绝大部分工作，包括员工出勤、假条管理、各种信息的添加等。
1.系统基本结构。人事管理系统是由系统管理、部门管理、人事管理等模块组成。这些模块不仅能够帮助企业提高工作效率，而且通过员工的考勤管理，能避免迟到、早退、缺勤等现象的出现，提高公司的人事管理。
2.PHP运行软件。PHP运行软件具有快速、开放性和扩展性等优点。PHP支持多种主流与非主流的数据库。其中，PHP与MySQL是绝佳的组合，可以跨平台运行。
（三）HTML语言
HTML是网络的通用语言，是一种简单、通用的全置标记语言，是组合成一个文本文件的系列标签。主要有以下方面：
1.超级链接的实现。超级链接：URL（统一资源定位符）保证了对资源的定位，使系统能对网络资源进行各种操作，如存取、更新、替换等。
2.不可或缺的表格应用。表格是在Web页面中排列数据与图象的非常强有力的工具。表格为网页设计者提供了在页面中垂直和水平结构的简捷方法。表格由3个基本部件组成：行、列和单元格。适当地使用表格，不仅会使网页更有特点，同时也便于对网页的管理和修改。
3.添加网页行为：网页行为是用来动态响应用户操作，改变当前页面效果或执行特定任务的一种方法。
二、数据库设计
（一）系统简介
人事管理系统能够帮助企业更便捷高效地完成工作。此系统是主要针对员工的各种信息需求所设计的，可以很好地管理数据，包括数据入库、查询、修改和删除等。它主要包括：员工基本信息模块、员工考勤管理模块、员工工作评价模块。
（二）数据库设计
人事管理系统的数据库采用Mysql.MySQL，在 Web 应用方面是最好的数据库管理系统应用软件之一。系统使用了多种编译器进行测试，保证了源代码的可移植性。
（三）数据模块分析
一是员工信息。依据公司员工的档案，输入保存到数据库里，然后用于查询、修改以及考勤的管理。二是迟到、早退、请假的管理。依据员工的上下班情况和请假单，输入并保存，以便今后查询并做相应处理。三是加班管理。依据员工的加班记录单，输入并保存至数据库，便于今后的查询。四是考勤管理。依据公司员工每个月的加班记录，进行输入然后保存到数据库，便于今后统计报表。五是员工档案报表。包括员工的工号、姓名等。用于查询每位员工的资料。
三、系统测试
篇3
【论文摘要】高校人事管理信息化建设。对于推进高校的进一步发展．促进高校人事管理从传境到现代的转型。提高人事信息费琢的利用串，具有积极的作用和意义。但是如何才能进一步做好高校人事管理信息化建设．这是值得思索和探讨的同题。文章从高校人事管理信息化建设的意义、存在的障碍及其对策展开论述
高校人事管理信息量大、面广，包括全校教职工的基本信息管理(如年龄、籍贯、学历等)、工资福利、职称评聘等信息。同时，高校人事信息还会经常发生变化．如职称、职务变动、工资变动、人员的调入、调出等。这就要求高校人事管理部门不仅要处理好繁琐的信息，还要对信息进行及时的更新，确保数据的准确性。使人事管理信息与人动保持一致。但是。在人手少、工作重、时间紧的情况下，高校人事信息更新具有一定的滞后性。要解决这一问题。加快高校人事管理信息化建设是比较好的方式。人事管理信息化就是在传统人事管理的基础上，以计算机网络技术为依托，借助现代化信息处理工具，实现人事管理高效化、网络化、规范化、无纸化。通过人事管理信息化建设，高校人事管理人员能从繁复的半手工工作中解脱出来，能用更多的时间和精力来关注人事制度的规范化与合理性，致力于人力资源的优化组合与配置．以提高管理的层次、水平及效率。
一、加强高校人事管理信息化建设的意义
1．加强高校人事管理信息化建设是深入进行高校人事制度改革的需要
高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成绩，比如高校用人制度已经逐步由“聘用制”代替“终身制”，人事档案交由人才服务机构管理，高校的人事部门只需要通过网络，就能将所需人才的基本信息从人才服务机构信息网上下载并保存起来，变档案实体管理为人员信息管理。圜1旦是，由于种种原因，高校人事制度还存在着一些弊端，如教职工不同程度上有着“铁饭碗”，坐“铁交椅”，吃“大锅饭”思想，这需要加快高校人事管理信息化建设的进程．建立高校人事信息化管理系统，改革创新观念。
2．加强高校人事管理信息化建设有利于实现高校人事管理的转型目前，大多数高校人事管理主要是以“管事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理。而现代人事管理思想提出要以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发。实现最优组织绩效。这是以人为本思想在组织人事管理的具体应用，远远超出了传统的人事管理范畴。要实现高校人事管理从传统向现代，从偏重人才管理向偏重人才开发，从微观行政事务向宏观人才战略的转型，就必须加强高校人事管理信息化建设。只有如此，才能将人事工作中一些必要的、常规的程序简约化、标准化，把人事部门从许多冗杂的、繁琐的事务性工作中解脱出来。促使人事部门将更多的时间和精力投入到理论思考和战略决策中更多地关注于战略性人力资源开发，包括工作人员发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等。
3．加强高校人事管理信息化建设有利于提高人事信息资源利用率
传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不便携带，同时由于保密等原因，对其利用率不高，只有在必要的时候才会用到它们，属于“被动”的利用。f实现人事管理信息化后，各种人事信息资源以磁信号和数字信号的形式出现，在做好保密的前提下，能够非常方便地进行查询和使用。而且还能运用人事管理信息化系统，对人事信息资源进行分析整理，做好人才分析和预测，为进行人力资源战略管理提供可靠资料。
4．加强高校人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作流程
高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，却又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。加强人事管理信息化建设可以更好地理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来；可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。
二、加强高校人事管理信息化建设存在的障碍
1．说起来重要、抓起来次要
有的领导如“局外人”般对待人事管理信息化建设，不主动了解、不加以重视，对其必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化建设的过程中出现一些消极的行为。如对人事管理的认识还只停留在日常性、事务性阶段，对战略性人事管理信息化建设重视不够；或者往往把人事管理信息化建设理解为利用信息技术设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革，客观上造成高校人事管理信息化建设“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。
2．思想超前、行动滞后
有的人以超前的思维对待人事管理信息化建设，让各个业务科室按照工作需求的方式汇总信息化建设需求，然后按照这些需求去进行建设，总想找到一套大而全的“完美”软件，追求一步到位，结果往往是：每科室都会提出许多个性化需求。因为大家都想着，要趁这次机会把需求提全，使所有工作都达到信息化。事实上，由于经费、技术等因素的制约，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在信息无法共享、各自为政的阶段，虽然想要一步到位，但行动上却远远落后。
3．重复建设、各自为政
在人事管理信息化建设过程中，还存在部门各自为政、重复建设的现象，缺乏统筹规划和协调。由于管理职责不清，分工不明，常常为了单一的人事管理事务单独建一套数据，信息资源呈“离散型”．突出的表现为人事基础信息的各自为政，在高校管理各部门中均拥有各自的人事基础信息库，同时各自对信息库进行维护。如教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科，学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科，而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科。在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，包括教职员工的教学信息管理归属教务部门，科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。
4．人事工作人员信息素质高低不一
信息素质是指个体对信息及其特点，价值的认识和获得、利用、开发信息等方面的能力。它集中表现在对信息技术的操作和应用能力上。评判一个人信息素质的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他对信息的操作和使用能力的强弱。对于人事管理信息化建设来说，人事工作人员信息素质具有至关重要的作用。因此，对高校人事工作人员的素质提出了较高的要求。但是，纵观高校人事工作者队伍。呈现水平参差不齐的特征。整体文化水平、技术程度距信息时代的要求还存在不小的距离；信息工具运用能力程度也不很高，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法；在思想观念上还没有跟上信息时代的发展；不能对数据进行深层次分析，无法为科学决策提供必要的依据，这种状况势必影响高校人事管理信息化建设的进程。 5．规范欠缺．准确性不高
不能及时准确地提供可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常为了如工资调整、人员变动等单一的人事管理事务单独建一套数据，人事管理信息冗余，最突出地表现为多头建立各自的人事基础信息库。导致各自对信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力、设备资源的严重浪费。工作也难以理顺，效率低下。
三、加强高校人事管理信息化建设的对策
1．思想上要高度重视人事管理信息化建设
领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的权力保障，可以在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等问题上能够统一步调，同心协力，有效调度各方面的力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，推进信息化建设的发展。如认真做好系统的维护和管理工作，掌握各种数据的加工与处理的方法。深入挖掘和发现有用信息，为学校的人力资源规划、决策提供科学、可靠的信息。
2．循序渐进、稳步推进
人事管理信息化建设是一项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能定得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先打基础，后谈应用。首先要做好信息收集、存储工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提。因此，在启动阶段，必须全面收集所有人的有效信息，认真核实，确保信息的完整性和准确性。其次，要建立人事管理信息数据库。要建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人事管理信息数据库。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息网络化建设，实现人事管理业务的现代化、规范化、流程化。要积极开发人事工作服务软件。如教职工职称申报系统，考勤与薪酬管理系统等，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库一人事信息网一校园网建设。
3．加强人事管理信息化队伍建设在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的大小，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍。就不会有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，高校具有得天独厚的优势，既有信息化教师队伍，又有信息化管理队伍，还有信息化技术维护队伍，和信息化理论研究队伍。但是，精通信息化技术的人事管理人才还是比较匮乏，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作。而没有掌握信息技术。因此，高校要大力培养复合性的信息系统管理人才，要不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。
4．加大人事管理信息化建设投入
俗话说，兵马未动，粮草先行。加快高校人事管理信息化建设的进程，需要财力、物力的保证．其中经费的保证是很重要的因素。在目前高校经费偏紧的情况下。要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹措人事管理信息化建设资金。确保项目的顺利实施。同时。高校可充分发挥自己在信息学科方面人才和科研的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转化。建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入良性发展的轨道。促进高校人事管理信息化建设健康地发展。
篇4
关键词：企业 劳动人事管理 培训 效益
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2010）12-240-01
2008年9月以来，面对金融危机的影响，安阳钢铁集团公司（以下简称安钢或公司）经历了历史罕见、难以预料的挑战和考验，但安钢坚定信心，积极应对，加强管理，眼睛向内，同舟共济，共克时艰，主动承担起国有企业应有的社会责任，坚决不减员、裁员，利用部分生产线限产、停产时间，组织检修，加大职工培训，为稳定企业和建设和谐社会再作新贡献。劳动人事管理部以人力资源有效配置和提高效率为中心，以提高职工队伍的各种能力为重点，加强组织领导，创新工作方式，优化管理流程、理顺管理体制，提升管理手段、强化责任落实，完善分配制度、拓宽发展通道，加大培训力度、推进竞争上岗等，逐步建立并完善企业内部有效的激励机制、约束机制和监督机制。
一、紧贴发展需求，突出主题，强化职工培训，提升综合素质
2009年安钢公司在人才开发培养上提出“存量重培训，追求效用最大化”，全年创新性地开展了三大类培训：
1.转变观念培训：⑴高效执行力培训：为提高中、高层管理人员的决策与风险掌控能力和组织运行效率，从清华大学等一些著名培训机构聘请有关专家开展了四期“高效执行力”的培训，涉及到战略、营销、财务、人力资源等相关现代管理知识方面，得到广大中、高层干部的普遍好评，取得了良好的培训效果，管理效率得到明显提升。⑵法律法规培训：为加强用工主体单位的法律意识，规范劳动关系管理，规避企业用工风险，减少劳动争议发生，在公司范围内多次组织开展了企业用工管理与风险防范、劳动合同法、企业法律风险防范等法律知识及实务培训，提高了用工单位相关管理人员的法律意识与业务技能。⑶项目管理培训：为更好地服务公司重点工程建设、商务谈判和提升卓越绩效管理水平，围绕公司重点工程建设需要，对工程技术人员开展项目管理知识及商贸英语综合素质培训；2009年，围绕公司推进卓越绩效管理模式，组织开展《卓越绩效管理评价准则及实施指南》培训。
2.重点人群培训：围绕低成本运行主线，组织开展“抓两头、控中间”的“三个100”主题培训。针对从采购源头降低成本，到生产过程中间控制成本，再到对外职能部门以及委托人法律风险防范等各个环节，分别举办了100人的采购销售供应链管理人员“商情管理”培训、100人的生产车间主任“精益管理”培训，以及100人的对外职能部门管理人员和授权委托人的“风险管理”培训。培训效果反映良好，全面提升了各个环节有关人员的管理理念、管理方法和管理水平。
3.岗位技能培训：⑴重点项目培训：围绕新设备、新技术、新工艺组织举办板带轧制新产品开发与质量控制专题技术培训，选派工程技术人员参加东北大学组织的冶金技术、冶炼轧制控制、板材工艺优化等专题技术培训；结合公司高层次人才和生产经营发展需要，积极与北京科技大学等高等钢铁类院校联合培养钢铁主体专业硕士研究生；选拔管理、技术、操作骨干人员外出培训学习。⑵鉴定前强化培训：结合公司2009年技能鉴定计划，积极组织开展技能鉴定考前培训，举办电工、天车工、锅炉、焊工、起重、厂驾、轧钢等工种培训班40余个，培训人员2000余人，极大地提高广大操作人员技能水平。⑶青工网上练兵：针对35岁以下青工技能素质的提高，以网络为载体对5个主体工种广泛开展青工网上大练兵活动，参与网上大练兵活动青工达2500余人，超过实际人数100余人，参与率达100%，为调动更多职工钻研业务技术，立足岗位成才，起到了激励、引导作用，同时也有效调动各单位开展多形式的技术运动会或技能比武活动的热情。
二、依据人才存量确定增量，注重大学生职业生涯培养
为掌握安钢现有人才状况，依据安钢人力资源信息库对公司主体岗位职称状况、学历状况、专业结构、技能等级等情况进行统计分析，同时，预测安钢10年内人员结构状况，结合近十年内新进厂人员学历层次、专业层次，有针对性开展人员招聘、培训、配置等，并制定中长期人力资源规划，有梯次培养、引进和储备人才。对于新增人员，提出“增量重质量，追求品质最优化”，即控制人员总量，注重专业结构，倾向于重点院校和主体专业。这样，把公司主体专业急需的一批大学生充实到工作岗位，充分发挥大学生“学有所用，专有所长”的专业优势，促使人才结构迅速适应公司发展和生产经营运行的需要，实现公司效益最优化。
三、全面贯彻《劳动合同法》，及时规范用工管理
伴随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继实施和《企业职工奖惩条例》的废止，一方面，积极组织新法规学习，组织相关人员外出培训，聘请有关专家来公司对二级单位主管领导和劳动人事系统人员进行集中系统培训。另一方面，研究探讨企业在新的法律框架下，劳动用工管理制度、劳动合同书的修订与完善。针对《劳动合同法》中明确规定的条款内容，如新进厂人员试用期的确定、无固定期限劳动合同的签订条件、相应的告知义务和合同的解除程序等内容事项，在劳动合同管理中都及时进行了贯彻落实。同时及时依法清理因违法并得到刑事处理而未按厂纪规定处理的职工。
随着安钢股份公司出资31.5亿元购买集团公司相关资产，三家子公司进入股份公司，加之公司机关机构的调整，导致3200多名职工用工主体发生变化，及时依法理顺劳动关系，变更了劳动合同。
四、制定劳务管理规定，规范日常管理
为进一步加强安钢对各类劳务的管理，理顺劳务管理职能，建立有效的控制监督机制，合理、节约使用劳务费用，降低生产成本，堵塞资金管理漏洞，制定《安阳钢铁集团有限责任公司劳务管理暂行规定》，对劳务管理的原则、职责的划分、单位资格审查、项目的确定、合同的签订、费用的审批等各项程序都有明确的规定，为劳务的规范管理提供了制度依据。另外，根据工作需要把劳务合同按照其工作内容划分为8大类，并实行实名制，这样既规范了劳务合同管理，又在一定程度上规避了劳务用工风险。
五、组织岗位全面调研，细化职责，初步制订岗位大定员方案
随着“三步走”发展战略的实现，安钢的生产技术、工艺、装备水平发生了巨大变化，原有的定员状况被打破，为做好新厂与老厂、新线与老线的人力资源平衡，盘活有效人力资源存量，逐步实现科学定员。上半年，七个专业小组深入主体生产一线细致地调查研究，初步制定出大定员方案，下半年，对11个主体厂《全面大定员方案》进行深入整理和完善，根据二级单位的反馈意见，结合大定员后的“在建、新建”项目，考虑信息化上线后人力资源的调整因素，不断补充和完善大定员数据资料，形成了11个主体厂数据翔实、水平科学合理、方案具有前瞻性和可操作性的“大定员方案”。通过科学严格的定编定岗方案，将促使公司组织机构更加精干、高效、协调、规范，工作效率将会得到进一步提高。在整理主体厂全面定员方案的同时，年底，适时启动了机关部室的定员工作，一方面，注重加强对定编人员的就定员定编管理、岗位近似比较等一些理论系统培训与学习，另一方面，多次开展岗位调查，深入分析岗位特点，摸清岗位人员需求，结合兄弟企业先进定员指标的对比，制定出内部岗位定员标准和专业技术岗位序列标准，不断调整和细化机关部室的职责，明确责任，规范管理，提高组织的管理运行效率。
篇5
关键词：知识经济；虚拟组织；虚拟化人力资源管理
一、虚拟人力资源管理概述
虚拟化的人力资源管理是组织在知识经济时代为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对智力资本进行获取、考核、付薪和开发的战略性人力资源管理。
总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。
(一)虚拟组织的出现
虚拟组织也叫虚拟企业，是指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提品和服务，在一定时间内结成的动态联盟。它是一种开放式的组织结构，可以在拥有充分信息的条件下，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源的整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性利用变化多端的种种市场机会，主要特征有精华集成，技术先进，合作型竞争，反应迅捷，学习型组织。
虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。
(二)现代信息通信技术的发展。
现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。
目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“Virtual HR：Strategic human resource management in the 21st century”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。
二、虚拟组织与人力资源管理
虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量(Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”)，对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。
(一)虚拟人力资源管理产生的原因探析
虚拟人力资源的出现是组织为了保持竞争优势对人力资源部门不断提出新要求的结果，这些要求主要有四方面，即战略性、柔性、效益和顾客导向性。
1.人力资源部门必须更注重战略性
一项1050家企业调查显示：美国人力资源从业者用于战略性工作(比如寻猎优质人才)的时间不到1/3，大部分时间缠绕在对组织贡献不多的“循规蹈矩”事务上。正如爱尔法斯在《人力资源的业务》中强调：“人力资源的根本业务必须是输送与开发人力资本，使组织更富竞争力、效益最大化以及实现经营战略。”战略研究者比帝主张，应将人力资源管理和基于能力的战略相结合，贯穿在战略构思、规划和执行的全过程。
2.人力资源职能必须赋予更多柔性，体现在人事政策、计划、实践和服务上
也就是说，人力资源工作逐渐从“稳定适宜”过渡为“变化管理”。一项对1700名人力资源从业者调研发现，“参与变革、涉入高阶经营决策”对组织的贡献远远超过“行政工作”，被调查者普遍认为“变革管理”能力是最重要素质。
3.实现人力资源功能要有成本限制
根据美国《1997年雇员福利计划评价》，一个典型组织每年花费在每一雇员上的人力资源管理费用为1500美元，对于管理水平较差的组织，人力资源管理费用会更高(如2倍甚至3倍)。这些费用的一部分用于人力资源管理系统和管理过程的建立和落实，而大部分却用于日常开支。对于高层管理者来说，他们所面临的问题往往是如何安排这些资金，使时间、才智和资源得到最有效的利用，同时设法削减费用。
4.人力资源职能的顾客导向性要求越来越高
人力资源职能永远面向管理者和员工提供服务(Mobley，2000)，无论发生何种变化。毋庸置疑，人力资源从业人员仍然需要专业知识与技能，所有工作的基础都是对雇佣关系的双方负责。
与传统的层级制组织的做法不同，当今的组织为了适应复杂的竞争环境，通过网络系统与其他组织建立伙伴关系，以扩大其战略范围、增强适应性形成所谓的虚拟组织。虚拟组织注重的是其核心竞争力，而将核外业务转移给其他组织，这为人力资源的虚拟化打开了大门。
(二)人力资源管理虚拟化的决策模型
随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能(HR Sub-functions)和活动(HR Practices)进行外包呢?在对Lepak和Snell的模型进行改造的基础上，作为在该问题上帮助组织决策的工具：(见图1)
图1 人力资源子职能和活动虚拟化(外包)的决策模型
该模型有两个基本维度：价值和独特性。(1)价值：如果一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。(2)独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。
当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：(1)核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行；(2)类，这些人力资源子职能或活动为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求(比如工资发放、退休金管理等事务性职能)，把它们外包当然比自己施行更有效率；(3)传统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的发达、人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的得到；(4)独特类，指那些虽能满足企业的特殊需要但并不直接创造附加值的人力资源子职能或活动。由此分析，位于上图右上三角形范围的人力资源子职能或活动适宜由组织自身的人力资源部门来执行，位于左下三角形范围的人力资源子职能或活动适宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。
(三)人力资源管理虚拟化的实施形式
1.联合
在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟，人才联盟采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。
2.购买
位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。
3.委托
过去，几乎所有的公司评测员工“业绩”的标准都一样―产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从2000年11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。
在采用以上模型决定某一项人力资源子职能或活动是否应该虚拟化(业务外包)时，没有一成不变的标准，要与组织的实际相联系，一项人力资源子职能或活动可能在甲公司属于核心类，在乙公司就属于类，还可能在丙公司属于传统类；此外不同公司在对待同属于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会采取不同的决策，如对于同属传统类的子职能员工选聘，微软不惜代价地自己实施招募、测试、面试、录用等一系列活动，而思科公司则认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网罗进来的，与大多数公司仅仅利用猎头公司招聘高层管理人员不同，思科利用猎头公司招人从上到下不分职位。
(四)人力资源管理职能业务外包对人力资源部门的影响
从人力资源管理发展的角度看，人力资源管理职能业务外包的趋势客观上要求人力资源部门必须积极地转变自身角色：
1.人力资源管理职能日益虚拟化，人力资源部门工作的重点需要由以往对活动的管理逐渐转变为对过程的管理。例如过去自己管理具体招募活动，而现在委托就业介绍机构就需要监控外包过程(包括提供工作描述、限定选拔工具、定期审阅候选人员的材料、与一到两家就业介绍机构建立长期性关系)。
2.随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What(理论原理)与Know-How(技术专长)方面的知识相比较，掌握Know-Where(资源所在)与Know-Who(由谁提供支持)方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。
3.随着现代信息通信技术在联系虚拟组织各个组成企业与整合各项外包的人力资源子职能或活动方面发挥越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入开掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。
三、结语
虚拟人力资源管理是未来组织管理的一个重要组成部分，代表了人力资源管理发展的新动向，它能够在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训发展等方面迎接虚拟组织结构与现代信息技术带来的挑战。组织运用自身最强的优势和有限的资源最大限度地提高组织的竞争能力，人力资源管理也将变得更加具有弹性和适应性。
参考文献：
[1]David P.Lepak，Scott A.Snell. Virtual HR：Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource Management Review，1998，(Autumn)：215.
[2]Gary Dessler.人力资源管理[M]，第6版.中国人民大学出版社，1999年：139.
[3]张明辉.试论虚拟人力资源及其管理[J].外国经济与管理，2001(8).
[4]赵春明.虚拟企业.浙江人民出版社[M]，1999年：277-289.
[5]徐小军.虚拟企业经营管理方法和实例[M].中国国际广播出版社，2000年：301-380.
篇6
[关键词]电力企业；人力资源；集约化管理；模式分析
中图分类号：F272.92；F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0062-01
随着经济的快速发展，我国的电力行业获得了良好的发展机遇，取得了可喜的成就，为社会发展做出了巨大的贡献。但同时也导致电力企业之间的竞争日益激烈，各个电力企业为了获得竞争优势，纷纷采取提高经济效益的措施，其中人力资源集约化管理就是其中非常重要的一点。电力企业对人力资源进行集约化管理具有重要的作用，不仅可以为企业储备大量的人才，提高企业的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，而且还可以促进员工自身的成长，提高员工对企业的信任和归属感。鉴于此，本文对人力资源集约化管理模式的研究具有十分重要的现实意义。
1 电力企业的人力资源集约化管理综述
简单来说，集约化管理就是企业为了提高生产效率和经济效益而将企业拥有的各种资源集中在一起，然后再进行重新分配的管理过程。目前，以人为本的发展观深入人心，很多电力企业为了获得竞争优势，纷纷对人力资源进行集约化管理，以期实现电力企业进行人力资源集约化管理的目标，这个目标主要包括三点：一是提高员工的专业技能和工作的积极性。二是提高电力企业管理人员的管理能力和管理水平，从而提高企业整体的管理水平。三是促进员工和企业共同成长，使企业实现经济效益最大化。？但是，目前很多电力企业在对人力资源进行集约化管理时还存在一些问题，影响管理效果的发挥。因此，电力企业一定要积极的进行探索，寻找加强人力资源集约化管理的措施，提高管理水平，从而保障企业经营目的更好的实现。
2 人力资源集约化管理目标
全员绩效管理以“三提升”为目标，即提升以“集中资源、统一管理、规范标准”为特征的集约化水平，促进全员绩效管理开展的效率与效益提高；提升以“全在线、全支撑、全监控、广汇聚、多共享、共提升”为特征的信息化水平，促进全员绩效管理的效率和管控水平提高；提升以“结果导向与过程导向兼顾”为特征的价值化水平，引导、衡量、分析、促进公司一切生产经营运作的行为与活动，引导全体人员关注价值创造和价值增值，降低无效劳动，减少重复浪费，协同提高公司的短期价值和长期价值。三大目标，相互支撑与协同，共同促进公司的战略目标实现和科学健康持续发展。
3 电力企业人力资源管理现状
3.1 机构设置问题
在部分电力企业中，受计划经济残留的影响，内部职能部门过多，管理链条较长，不仅使得各部门的工作缺乏明确的重点和目标，也在一定程度上影响了信息和指令的传输速度，影响了工作的实效性。同时，各个控股企业之间缺乏统一和规范的机构设置，导致企业内部机制不健全，影响了工作效率的提高。
3.2 人力资源配置问题
在当前市场经济背景下，部分电力企业没有制定长期的战略性发展计划，无法根据企业发展的实际需求，对人力资源进行合理的规划和配置，严重影响了企业的长远发展。也有部分电力企业在人员的定性方面出现了一些问题，存在着人员数量超出编制范围，但是真正高素质的人才比例较少的情况，无法满足企业发展对于人力资源的需求。
3.3 员工素质问题
从目前来看，在电力企业中，普遍存在着员工专业素质偏低的问题，由于企业内部竞争环境相对宽松，员工缺乏竞争压力，存在着“将就”的心理，没有定期学习专业知识，进行自我充电，对于工作岗位的适应能力差，逐渐无法满足新时期电力企业的发展要求。
3.4 薪酬分配问题
长期以来，电力企业受自身特殊性质的影响，在薪酬分配中采用的是按需分配的方式，平均主义严重，没有能够突出绩效奖励制度和按劳分配原则，员工的努力得不到应有的回报，其对于工作的积极性不断下降，直接影响了电力企业经济效益的提高。
4 加强电力企业人力资源集约化管理的措施
4.1 不断优化电力企业的组织结构，加强岗位管理
不断优化电力企业的组织结构，加强岗位管理是电力企业进行人力资源集约化管理的重要手段，有利于从根本上强化企业的人力资源管理。人力资源集约化管理的理念就是对企业各个部门、各个岗位的职责进行明确，然后配置更加适合的员工，从而实现工作效率和质量的提高。电力企业一定要正确认识人力资源集约化管理的内涵，然后根据企业的实际情况，综合考虑各个方面的因素，对企业的组织结构进行优化，并不断的强化对企业各个岗位的管理，推动企业进行人力资源集约化管理。
4.2 科学规划，合理配置人力资源
优化人力资源配置可以大大提高企业的生产效率，因此电力企业应该要根据自身企业发展的实际情况以及员工的情况，对电力企业的人力资源配置问题进行科学合理的规划，将专业技术过硬的员工安排到技术部门，而将销售能力突出的员工安排到企业的营销部门，从而使员工在各自的岗位上充分的发挥自己的能力，实现自己的价值，提高员工对企业的归属感，并且还有利于企业储备大量的人才，使企业获得长久的发展。
4.3 建立完善的绩效考核制度和激励奖惩制度
电力企业要想提高员工工作的质量和效率，就必须要建立完善的绩效考核机制和激励奖惩机制。首先，电力企业的相关管理人员应该成立一个工作小组，根据企业实际的发展情况以及用工的情况，制定适合企业的、有效的绩效考核机制和激励奖惩机制。其次，提高绩效考核和激励奖惩机制的执行力度，切实保障两项制度真正落实到位，但是在具体的工作中一定要坚持公平、公正、公开的原则，综合考虑员工各方面的表现，给出正确的评价，从而决定奖惩。只有这样才能提高有员工工作的积极性和主动性，并且主动的提高自身的综合素质，从而提高工作的质量和效率，促进企业更好的发展。
4.4 加强对电力企业员工的培养，提高员工的综合素质
电力企业的员工包括管理者和普通的工作人员，对这两种类型员工都要加强教育和培养。一方面，加强对管理人员的培养力度。企业要重视提高管理者的职业素养，加强对管理技能的培训，提高管理水平，从而带领企业更快更好的发展。另一方面，加强对普通员工的教育和培训工作。员工包括老员工和新员工，对老员工要进行持续的教育，使老员工掌握新的专业技能。另外，还要提高老员工的竞争意识，去除电力企业论资排辈的现象。对新员工主要是做好岗前培训工作，使新员工全面的了解各个工作岗位的具体内容和工作特点，并利用师傅带徒弟的培B模式，从而使新员工快速的成长起来，为企业的发展做出更大的贡献。
5 结语
综上所述，加强人力资源集约化管理对电力企业来说具有重要的意义，有利于企业在激烈的竞争中获得竞争优势，实现经营活动的目标。因此，电力企业一定要给予人力资源集约化管理足够的重视，积极寻找并应用提高管理水平的措施，只有这样，才能发挥管理的积极作用，使电力企业持续发展。
参考文献：
[1] 刘华.电力企业人力资源管理问题及对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2011，10（2）：85-87.
篇7
1规划管理内容关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:①人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合员工的能力和知识水平等，将其配备到相适应的岗位上，如内部员工的合理流动；②人员补充计划管理，在企业的运行中，由于各种原因，可能会有许多职位空缺，对其进行弥补，可以有效地促进人力资源数量和质量上的完整性；③人员晋升计划管理，是为了进一步实现企业目标，结合员工的整体水平及企业岗位需要对员工的职务加以提升，同时这意味着员工的责任和权限都有所增大，在企业中可起到很好的激励作用。
2规划管理内容关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合能够更好地促进企业的稳定，因为如此，可根据当前的变化对企业内部进行调整，保持人员的流动，能够有效避免资源浪费。最后是科学性原则，人力资源规划管理需要结合企业的实际需要来进行，不论是人才的需求还是供给都应采取科学的规划方法对人力资源进行合理规划有效管理，如此才能更好地实现企业目标。
3规划管理程序首先应对市场进行调查，并采集与企业发展战略和经济效益有关的信息，通常有内部信息和外部信息，前者主要有企业的生产经营状况、产品的质量结构及市场占有率、各种设备等；后者包括社会环境、法律法规等。对所采信息进行整理，然后按照企业的实际来确定员工的规划期限，以当前的人力资源为依据，为预测工作准备相关资料。人力资源的需求供给十分重要，对规划效果影响深远，需要较高的技术水平，必须加强重视，这一环节通常会采取以定量为主、以定性为辅的方法对企业未来的人力资源供给进行合理预测。在了解了需求供给的情况后，应及时制定相关方案，采取有效措施，保证供求平衡。最后，应对人力资源规划做出客观评价，通过评价认识到它的重大意义，在反馈的同时，还能对其带来的经济效益进行估算。此外，还需根据实际情况对规划进行修正，协调好内外关系。
二.电力企业人力资源远景规划管理现状及解决措施
1现状电力企业部门众多，结构庞大，工作繁杂，在竞争尤为激烈的今天，其人力资源规划管理有很大难度，若管理不当，很有可能出现某些问题，给企业带来负面影响。市场具有很大的变动性，部分企业的管理制度得不到及时更新，再加上激励制度稍有欠缺，电力企业很有可能出现严重的人才流动，适当的流动性对企业有一定的促进作用，可一旦失控，很容易加大人才资本的投入，而且过于混乱，有违正常竞争的原则。
2解决措施首先应完善人才管理机制，人力资源是电力企业的基本组成，其规划管理对企业的长远发展意义重大，若没有一个良好的管理制度指导约束，很容易出现管理混乱。对电力公司来说，应遵循以人为本的原则，重视人在公司中的作用，加强相关部门建设，建立起一个合理可行的人才管理机制。其次，重视人力资源开发，对员工来说，人力资源开发是其必然的需要，通过开发，可培养员工的专业技能，提升其经营管理水平，从而实现自己的价值；对企业而言，通过开发，可为企业培养人才，有利于提升核心竞争力，从而获得最大利益。员工的工作积极性直接决定着电力公司人力资源规划管理的效果和质量，为提高其积极性，可设置奖惩制度，或建立新的工资分配机制，通过工资的调整调动员工的积极性。此外，实行岗位的动态管理，即结合市场变化定期公布岗位轮换数量，在给员工施加压力的同时，能够不断学习前进，而且此方法还可以给下岗职工一个上岗机会。
三.结束语
篇8
A.能动性特征
B.时代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【】
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】
A.协助型战略
B.效用型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】
A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【】
A.高水平、复杂的工作
B.低水平、简单的工作
C.标准化、周期短的工作
D.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【】
A.职位分析问卷法为基础
B.管理人员分析法为基础
C.美国劳工部工作分析程序为基础
D.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】
A.20世纪30年代
B.20世纪60年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】
A.合法性原则
B.实效性原则
C.兼顾性原则
D.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【】
A.组织外部环境
B.社会经济发展状况
C.组织现有人员的状况
D.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【】
A.人力资源需求预测的方法
B.组织外部人力资源供给预测的方法
C.组织内部人力资源供给预测的方法
D.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】
A.招募筛选金字塔
B.猎头公司
C.遮蔽广告
D.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】
A.在招募区域内张贴招募简章
B.在电视和广播上招募信息
C.在报纸上刊登招募简章
D.举行新闻会招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】
A.人员甄选
B.人员配置
C.人员招募
D.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.鉴定性测评
D.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【】
A.可以大规模进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情景模拟测验
D.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】
A.越级评估
B.小组评估
C.二级评估
D.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】
A.基本工资
B.激励工资
C.绩效工资
D.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】
A.越少
B.越多
C.不变
D.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】
A.学习
B.反应
C.行为
D.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】
A.价值观念及工作态度
B.工作行为
C.奖励报酬
D.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】
A.社会保障协调发展时期
B.企业自我管理时期
C.政府介入时期
D.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】
A.45周岁
B.50周岁
C.55周岁
D.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】
A.企业文化
B.企业风貌
C.企业道德
D.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】
A.理解和接受
B.衡量人力资源可能的发展
C.加强人力资源流失的管理
D.核算员工培训的成本
1.人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【】
A.能动性特征
B.时代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【】
A.产业模式
B.参与模式
C.投资模式
D.高灵活性模式
3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】
A.协助型战略
B.效用型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】
A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业
B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业
C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业
D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业
5.工作日志法适合于【】
A.高水平、复杂的工作
B.低水平、简单的工作
C.标准化、周期短的工作
D.需要进行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【】
A.职位分析问卷法为基础
B.管理人员分析法为基础
C.美国劳工部工作分析程序为基础
D.工作日志法为基础
7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】
A.20世纪30年代
B.20世纪60年代
C.20世纪80年代
D.20世纪90年代
8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】
A.合法性原则
B.实效性原则
C.兼顾性原则
D.发展性原则
9.影响人力资源需求最重要的因素是【】
A.组织外部环境
B.社会经济发展状况
C.组织现有人员的状况
D.组织战略目标规划
10.管理者继任模型是一种用于【】
A.人力资源需求预测的方法
B.组织外部人力资源供给预测的方法
C.组织内部人力资源供给预测的方法
D.人力资源供需平衡的方法
11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】
A.招募筛选金字塔
B.猎头公司
C.遮蔽广告
D.工作分析
12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】
A.在招募区域内张贴招募简章
B.在电视和广播上招募信息
C.在报纸上刊登招募简章
D.举行新闻会招募信息
13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】
A.人员甄选
B.人员配置
C.人员招募
D.人员录用
14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】
A.比奈
B.卡特尔
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.鉴定性测评
D.开发性测评
16.笔试不具备的优点是【】
A.可以大规模进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用各类能力的评价
17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】
A.公文处理测验
B.标准化测验
C.情景模拟测验
D.投射测验
18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】
A.越级评估
B.小组评估
C.二级评估
D.全方位评估
19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】
A.公平性原则
B.竞争性原则
C.激励性原则
D.从实际出发的原则
20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】
A.基本工资
B.激励工资
C.绩效工资
D.福利
21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】
A.越少
B.越多
C.不变
D.可能越少，也可能越多
22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计时工资制
23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.认知发展理论
24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】
A.任务分析
B.绩效分析
C.前瞻性培训需求分析
D.问卷调查
25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】
A.学习
B.反应
C.行为
D.成果
26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】
A.价值观念及工作态度
B.工作行为
C.奖励报酬
D.头衔职称
27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】
A.社会保障协调发展时期
B.企业自我管理时期
C.政府介入时期
D.市场经营管理时期
28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】
A.45周岁
B.50周岁
C.55周岁
D.60周岁
29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】
A.企业文化
B.企业风貌
C.企业道德
D.企业形象
30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】
A.理解和接受
B.衡量人力资源可能的发展
C.加强人力资源流失的管理
D.核算员工培训的成本
1.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。
【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。
2.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。
【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前;第二种模式：投资模式，形成于20世纪60—70年代;第三种模式：参与模式，形成于20世纪80—90年代;第四种模式：高灵活性模式.产生于20世纪90年代。
3.【答案】B
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。
【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。
4.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。
【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，D项正确反映了这几个概念之间的相互关系。
5.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。
【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。
6.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。
【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
7.【答案】C
8.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。
【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则;合法性原则;实效性原则;发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。
9.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。
【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。
10.【答案】C
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。
【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。
11.【答案】A
12.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的方式。
【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。
13.【答案】A
14.【答案】C
15.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。
【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。
16.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。
【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。
17.【答案】D
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。
【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。
18.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。
【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。
19.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。
【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。
20.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。
【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分;绩效工资是指报酬中的变动部分;福利是一种固定的劳动成本。
21.【答案】A
22.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。
【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。
23.【答案】C
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。
【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象.学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。
24.【答案】A
【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第17小题考查过，主要考查的知识点是培训需求分析的方法。
【要点透析】任务分析，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。25.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是培训效果评估的反应指标。
【要点透析】反应，即测定受训者对培训项目的反应。这一指标主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。
26.【答案】A
27.【答案】D
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是员工福利的发展阶段。
【要点透析】在国际上，员工福利的发展经历了三个阶段：早期发展阶段(企业自我管理时期)、成熟发展阶段(市场经营管理时期)和综合发展阶段(政府介入后与社会保障协调发展时期)。
28.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是我国有关退休年龄的规定。
【要点透析】在退休条件方面，我国的主要规定如下：男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇。
篇9
让学生成为班级的主人是自主化班级管理的关键.
充分发挥学生的主观能动性，以学生为主体，培养他们的自主管理能力，给他们更多的参与思考的机会，提供学生自我教育的契机，充分发挥班级管理对学生的内化作用，把创造性思维渗透于管理的每一个环节，最大限度发挥自主管理对学生的约束、激励、引导作用。
一、引导学生制定学生发展为本的班级管理制度
我任教学校的学生他们是一个很特殊的群体，他们的父母大多数是农民，父母的文化程度很低，社会的文化底蕴也很淡薄，同时大多数家庭靠种地收入都很高，他们对自己的子女教育、要求就不到位。所以有很大一部分学生的特点是缺乏远大理想，理想的异化；不能吃苦耐劳，不能经受风雨，思想的退化；不懂得感激生活、感激父母，情感的荒漠化；缺乏信念支撑，精神的软化；沉湎于电子游戏网上聊天，课外生活的低俗化；而被动教育、管理老师太累，学生太苦。整天把自己拴在学生身上，还担惊受怕，唯恐出乱子。学生呢？对老师也不领情，干嘛老盯着我，我能做好。自主化教育管理就是还学生一个自主成长的空间，给老师一条解放的途径，变被动教育管理为主动发展，从而达到班主任专业而轻松、学生独立而自主的双赢境界。因此我首先通过事例让学生认识遵守班级制度的重要性，对良好班级制度的迫切需要，然后把制定班级制度的权利交给学生，尊重学生的需求。我把《中学生守则》、《中学生日常行为规范》、《学生德育学分管理方案》及《学生违规违纪管理条例》交给学生学习讨论，制定了有特色的班规?—《班级公约》最后细化管理制度，实施班级量化管理。制定了《班级学生量化管理细则》、《学生干部岗位责任制》、《日常管理制度》、《一日常规》、《学习常规》、《课堂常规》、《卫生劳动常规》、《活动常规》、《文明细则》《卫生制度》、《奖惩细则》，制度要做到具体明了，要求严格，奖罚分明，并且在日常管理中坚持贯彻执行。
二、激发学生自主参与，提高学生的自主管理能力
打破原有的少数班级干部参与管理的模式，实行班级全员参与管理的新型班级管理模式：做到班级人人有事做，事事有人管。一建立小干部轮换制，实施竞争上岗制，把管理权利还给学生。二是在班级设立常务管理机构：若下图所示
（1）常务班长：职责全面负责班级同学德、智、体、美、劳各项活动的开展，在为同学服务中提高自己的管理水平；及时传达学校及班主任对班级活动的要求，并组织同学将要求落到实处；班主任老师在校时，及时听取班主任对班级管理的意见，班主任不在校时，代行老师的责权。
（2）团支部：团支部设支部书记、组织委员、宣传委员各一人。负责组织全班共青团员，按时完成校团委布置的各项任务，主持会议。向本班全体同学宣传，使同学学有榜样；对团员及同学中的不良倾向，凡带有普遍性的，也有在一定范围内宣传的义务，以便引起有关单位与个人的警觉，及时加以控制。
（3）纪检部：设立纪律班长一名，六名纪律副班长，负责维护班级的自习课纪律、课间纪律的检查及违纪事件的检查。
（4）学习部：设立学习委员一名，下辖12名课代表，负责向老师反应学生的学习情况，起到学生与老师沟通作用。负责考试后，统计各学科成绩，统计每个人的总成绩，统全班各学科的平均分和总平均分；负责计算同学何处估算成绩与实际成绩的差距。
（5）文体部：设立体育委员一名、文艺委员一名、文体干事若干名，负责组织好班级的体育和文艺活动，如三操和文化课间等。
（6）生活部：设立生活委员二名下辖6名寝室长，负责班级的班费的保管及记好班费往来帐目，并于必要时向同学们公开以及反应住宿学生在宿舍的生活情况。
（7）卫生部：设立劳动委员一名、卫生委员一名，负责班级卫生清扫的指导工作，组织好全班大扫除及平时值日的检查的工作。
（8）文明监督员：全班轮流制，负责维护课间纪律，及时发现并制止课间大声喧哗以至在走廊打闹的行为。
（9）班监会：由4名品学兼优、有正义感的人担任，负责监督学生干部的工作，定期评估学生干部的表现和工作情况，对班级工作提出意见和建议，直接对班主任负责。
三、责任制是实行班级自我管理的基本体制
“班级荣辱，我的责任”，不仅仅是一句口号，而且必须落实到具体行动之中。实现班级学生自我管理，必须丰富班级管理角色，提高每个学生的自主管理能力。在班干部的使用上，实行班干部竞争上岗，值周班委与常规班委会及班监会三套机构既互相监督又互相竞争，班级事务责任到人，分工明确而具体，做到事事有人做，人人有事做，这不仅能够增强学生的集体意识，而且能够使学生获得班级管理者的体验，学会管理自己，学会管理他人。如在教室卫生方面，每个人管好自己周围半平方米的卫生。饮水机、工具摆放、窗台、关灯锁门等都有学生专人负责。要求每一个人管好自己的学习，管好自己的生活琐事，不给别人添麻烦，不给班级添麻烦。另外班主任要鼓励学生做班级的主人，积极主动地为争创优秀班集体出谋划策，多做实事、好事。与班级荣辱与共，人人都有参与管理的意识和欲望，形成自我管理的良好氛围，使自主管理成为每个人自觉自愿的行为。
四、加强学生对管理活动的认识，提高学生管理的自觉水平。
我经常在网上观看魏书生的视频讲座，记得魏书生曾经说过，有学生问他：“您还能做我们的班主任吗？”魏书生说：“为什么不能？”学生说：“我们看你太累了！”“那我就请副班主任来管嘛！”学生问“副班主任在哪？”魏书生说：“就在每位同学的脑子里！”谈话中魏书生除巧妙地向学生传达了对学生的信任外，还向学生传递这样一个信息，管理不是老师约束学生，而是学生在学习活动中的自我约束，提高学生对管理的认识，每个人既是管理者又是被管理者。使学生自觉意识到管理的必要性，尤其是自我管理的必要性，在客观效果上，减少了学生对管理的抵触以至对抗的情绪，大大减少了由人际关系不和谐产生的内耗，这能极大地提高教育管理的实效。
五、建设班级文化，把创造个性的任务还给学生，实现班级风气的优良化
班级文化是一个班级的灵魂，它具有自我调节，自我约束的功能，把布置班级文化的任务交给学生，培养学生以班级出谋划策，美化教室为荣。把班级布置成有浓厚学习气息，能激励学生积极上进的场所。同时，知道良好的班风对学生潜移默化的影响也是巨大的，跟班委会成员一起把班风建设当成重中之重来抓，学校是一个大环境，班级是一个小环境，作为班主任，必须注意通过一切环节，如主题班会、团活动、板报、班训、两操、大型活动等进行正面教育引导，形成正确的舆论导向。同时平时要结合学校常规管理加强学生良好习惯的养成教育。
六、正面激励是实行班级自我管理的推进动力
我认为教育学生的最佳时机可以归纳为十点，即：①兴趣点；②兴奋点；③情感点；④求异点； ⑤荣辱点；⑥利益点；⑦低潮点；⑧敏感点；⑨闪光点；⑩共鸣点。而当今中学生思想开放、知识丰富，有很强的表现欲和丰富的才干。作为班主任要懂得欣赏学生，充分相信自己的学生，相信自己的学生是最棒的，以更快、更高、更强的标准激励学生，使学生在潜移默化中形成“我是最优秀的、我能成为最优秀的”坚实思想，时刻以优秀学生的标准严格要求自己，做就要做最好，老师的信任能时刻使学生处在积极的心理暗示中，极大地激发学生的创造力。我们每接手一个班级，都应该要求学生把我们的班级建成学校最优秀的班级，作为班主任就要注意激发学生的内在潜能，相信学生，创造奇迹。
七、建立有效的信息反馈系统，实现班主任的宏观管理。
篇10
关键词：班级，人性化管理，探索
【中图分类号】G420
班级是学生学习、生活的基本组织，也是学校管理的一个基础单位。班主任搞好班级管理，对于树立良好的班风学风，提高教育教学质量，实现教育教学目标，培养学生德智体全面发展关系极大。两年多来，我担任影像技术班班主任，淡化“管理者”的角色，对班级实施个性化管理，注重以“理”引导，用“性”感化，千方百计调动学生参与班级管理的主动性和积极性，让学生人人在班集体中承担责任。培养学生自我约束，自我教育，自我管理，自我完善的能力，班级形成了一个勤奋学习、遵守纪律、奋发向上、团结紧张，既严肃紧张又生动活泼的良好班风。在学校开展的文明三好十项评比(上课、自习、政宣、两操、公卫、公物、治保、团结、集会、宿舍)中，成绩总分每学期均为男生班级前列。
人性化管理是情、理、法并重的管理，是一种情感教育模式。本文试就班级管理中如何以人为本，实行人性化管理谈谈笔者的一些探索和尝试，以求教于同行们。
一、尊重学生、注重“民意”
人性化管理念的核心是以人为本，尊重人的权利，关心人的发展。在学校里，班级作为一个群体，具有群体的一般特征，即遵守班级共同的行动规范，在感情上互相依赖，在思想上互相影响，而且有共同的奋斗目标。但班级是一个特殊的群体。在这个群体中的每一个成员是处在成长过程中的人，而且他们在家庭背景、文化教养，兴趣爱好等等的不同个性差异大。在管理过程中，尊重学生意愿，珍视学生的个性，让学生享受到民主、平等、自由权利，就能唤起他们参与管理的积极性，学生进校的第一学期，在产生第一届班委前，我虽然全部查阅过他们的档案。但他们在初中或高中阶段的档案，写得非常简单，几乎都是一些赞美词，看不出每个人真正的优缺点。为此，在选举班委时，我决定采用自荐与推荐相对结合的方法。号召每个同学自荐，并向全班同学讲讲自己的“施政”方案。结果有二十多位同学在班上作自我推荐。有的说：如果我能当上班长，一定以身作则，带领“班子”组织全班同学积极参加创“三好”活动，争取好的成绩，为班级争光；有的说，我有文艺爱好和特长，如能当上文娱委员，一定组织同学开展文娱活动，争取在学校举办的文娱比赛中拿到好成绩；有的说，我出身于农家子女，爱劳动，能劳动，如当劳动委员，一定带领同学出色完成学校分配给的劳动任务。竞选演讲结束后，由同学推选8位同学组成第一届班委。这种自荐与推荐相结合的方法产生班委，当选的同学觉得自己的话语、特长、能力得到同学的肯定和认可，更有信心、更大胆地工作。没有当选的同学则认为班委是我们推选的，我们有责任维护班委的尊严，要支持班委工作。于是全班同学的凝聚力增强了。新班委产生一个月后，一个生机勃勃的班集体就逐步形成。
二、关爱学生，重视情感
学是教育的灵魂，没有爱就没有教育。学生是有血有肉的人，是感情丰富的人。注重关爱学生，对教育管理学生将会产生巨大的作用，班主任管理班级、教育学生的过程，实质上是心灵交流的过程，是情感交流的过程。在管理过程中，不论是思想交流，个别谈话，还是了解学习、生活情况，布置工作，处理问题，都注重人情味，注意情感投入。用自己诚恳的心态，火一般的热情去教育学生，感化学生，以激起学生感情上的共鸣。第一学期开学后不久，因学生对学校实行封闭管理还不适应。于是有一位同学在星期六晚就擅自外宿了。学生科扣了我们班的纪律分。更严重的是，擅自外宿存在着一定的不安全因素，如果出了问题，怎样向学校交代，向家长交代。对这位同学的违纪行为一定要处理。处理有三种方法，可以考虑：一是在班上公开点名批评，要他承认错误，以取得全班同学的谅解。同时也使其他同学从中得到教育，以此为戒。二是打电话告诉家长，要家长配合学校共同教育，以免今后重犯，三是找学生个别谈话，分析危害，讲清道理，鼓励他改正错误，以后不重犯，我经过再三考虑，觉得第一种方法可能容易得到大多数同学的通过。对违纪的同学震动也较大，但伤害违纪同学自尊心也太大。第二种方法是家长懂得了会给学生一定的压力，迫使学生以后不敢重犯。但可能会引起学生的逆反心理，反而给教育带来复杂化。只有第三种方法比较适合。于是，我以和蔼的心态找这位同学谈话。同他分析危害，讲清道理，鼓励他改正错误。此后我并不因为他违犯了纪律而疏远他，而是更关心他，体贴他。他病了，带他去医院检查及买药，安慰他好好休息。在班上，我经常要求同学要讲爱心，同学之间要多沟通，多交流，在思想上要互相帮助，在学习上要互相学习，在生活上要互相关照，使我们班形成一个时时都充满人性味的集体。
三、赏识学生，纠短扬长
美国心理学家詹姆斯说；“人生中最深切的禀赋，乃是被人赏识的渴望”。我在管理工作中经常带着欣赏的眼光去肯定、赞赏每一位学生的独特价值，赞赏每一位同学细微的进步和闪光点，为他们进步、提高创设条件和环境，使他们能自我觉悟，自我完善。进校后出第一次墙报，虽然参与出墙报的同学花了不少的时间和精力，但学校评比我们班没得名次，这些同学心里很难过。我发现后鼓励他们说，你们牺牲了自己休息时间，为班上出墙报，尽了力，虽然没有获奖，但你们花的时间和精力，老师看到了，同学们看到了。你们出墙报，我没有很好地和你们商量，不获奖责任首先是我。这版墙报我感觉是不错的，字写得比较工整，内容也是好的。只是版面不够生动、新颖。好好总结经验，我相信你们是有能力的。同学们听了我这番话，放下了思想包袱，重新振作起来，有的到图书馆借阅资料，有的认真观察分析获奖墙报的优点、特点。到第二次出墙报，水平就有了提高，获得二等奖。
赏识，无论是言词的赞扬，还是投去羡慕的目光，点头微微一笑，轻柔的摸摸肩膀，往往都给人一种幸福感，温暖感，亲和感，进而化消极固素为积极因素，从脆弱的状态中振作起来，坚定地走自己的路。学校举办运动会，我鼓励同学们踊跃参与,我们的口号是:强身健体,重在参与。我们班人数虽然只有30多人,可是超过一半的同学都参加了比赛。几乎每个项目的比赛我都带几个同学到场给运动员呐喊助威。大家都很感动，同时也很努力，比赛结束，拿到团体总分第一。
四、情、法结合，宽严有度
“情”指的是情感教育，即人性化管理。“法”指的是学校内部制定的规章制度，即法制管理。在管理工作中，人情化管理和法制化管理是相互联系，相互补充，相互渗透，相互影响，不能相互取代，不能相互割裂和对立。人性化管理能拉近教师与学生的距离，滋润学生的心田。但只是有“情”，管理就容易造成太温情的随意。但只用“法”，只能从形式上规范学生的行为，无法走进学生的心灵，只能治表不治本，只有“情”与“法”的相互配合，相互互动与交融，才能在规范学生的日常行为同时，感化学生的心灵，达到标本兼治的目的。基于这一认识，从学生进校的那一天起，就组织学生反复学习规章制度，并结合本班实际。制定教室，宿舍规则，规范学生行为，将规章制度内化为同学的行动。建立班委轮流值日制，检查、督促同学遵守纪律。每周星期三下午班会课抽出一定时间过民主生活，对违纪现象开展批评与自我批评，在同学中形成一种人人讲纪律的严肃气氛，但是，一旦有同学违反纪律，则注重讲清道理，分析危害，以理服人，不乱在公开场合点名批评，不轻而发黄牌警告，不变相体罚学生。有一次，两位教室值日同学因扫地不认真，当天学生科检查，班级的教室卫生被扣分了。被扣分了，按原来同学共同讨论决定的公约，你明天要重扫教室。下晚自修后。我亲自去找他们，以温和的心态问他们：听班长讲，你们愿意明天重扫教室，真的吗？有什么困难吗？可以做吗？这两位同学满口答应明天重扫，第二天早上起床后，这两位同学上教室，已见班长和我在教室扫地。这两位同学激动地说：老师，班长，对不起，这是我们的责任，不用你们扫了。由我们来扫。班长说：我检查不够，被扣分，我也有责任。我说：早上天气冷，怕你们扫地用去时间了，不得吃早餐，几个人扫一下就完了，这两位同学非常感动。从此以后，这两位同学都认真地扫地。实践证明，人性化管理是法制化管理的“推动器”，两者很好的结合起来，管理就会取得良好的效果。
参考文献
(1)龙溪虎王玉衣高校管理工作应凸现人文精神教育探索2007(12)
