新员工岗前培训方案范文
时间：2024-01-11 17:39:17
导语：如何才能写好一篇新员工岗前培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
篇2
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况;集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
篇3
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
篇4
1. 素质教育概述
素质教育是我们国家这么多年以来一直提倡的一种教育模式，是一种以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式，它重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育。
素质教育的理念在国内教育界的界定并不完全统一，但人本主义的观点还是得到了大多数学者的认可。人本主义的素质教育十分关注个性。他们并不否认外部条件的作用，但认为外部条件的作用主要体现在帮助学生及早发现他身上存在的并且能够进一步挖掘的潜能。当然，在此所说的个性是一种健康和谐的个性，而不是颓废畸形和极端个人主义的个性，注重的是受教育者主体性建构和人格的健全发展素质教育也理应实现从“本本”向“人本”教育观念的彻底转变，真正实现培养人的宗旨。
素质教育中的素质主要包括内在素质和外在的素质。内在素质主要是人对世界、环境、人生的看法和意义，包括人的世界观、人生观、价值观、道德观等，也就是一个人的对待人、事、物的看法，也可以成为人的“心态”。外在素质就是一个人具有的能力、行为、所取得的成就等。因此素质教育的内容不再只是知识的传授，而是在知识的基础上融合了情感教育、意志品德训练、健康的人格、强烈的社会责任感和与人交往的良好协作精神的一体化的系统内容。
2. 关于高职生顶岗实习教学
高职生顶岗实习教学是高等职业教育人才培养方案的有机组成部分，它的功能与作用和高职教育的特点密不可分。
2.1 高职教育的特点
高等职业教育是高等教育的一种类型，主要培养在生产、工作第一线的应用型技术人才，或者说培养面向21世纪的素质型人才。按照现在流行的说法：高职教育应培养既具有大专理论水平、又具有较强实践能力的应用型、技能型、工艺型“三型”人才。随着社会生产的不断发展，现阶段我国高职教育的培养目标除了应达到上面所提到的要求外，至少还应强调两点：一是对高职毕业生理论掌握的要求，这里所说的理论并不是局限于某单一学科，而是针对某一岗位群的所有相关学科理论知识。理论功底深厚，可以为终生接受教育打下坚实的基础。这样的毕业生不仅能够适应现在社会某一岗位要求，也具有发展的潜能，以适应未来新出现的职业岗位对人才的要求，而不应仅仅局限于现在通行的说法“够用”。另一点要强调的是，现在的培养目标中对高职毕业生的素质没有具体明确的要求，高职生不仅是职业型人才，更重要的是应成为素质型人才。这里所说的素质包括专业素质、文化素质、心理素质、思想素质及身体素质。理由如下：“提高劳动者素质”这一点已明确写进我国的《职业教育法》；在现代社会，职业已不仅仅是谋生的手段，也是劳动者幸福与快乐之源，展示自己才能的必由之路；劳动者所具有的敬业精神、团队协作精神是将来事业成功和生活幸福的重要因素。由此可见高职教育的特点和素质教育是一脉相承的，而高职生顶岗实习的目的以及作用也验证了高职生的顶岗实习教学是素质教育的一部分。
2.2 高职生顶岗实习的目的及作用
由于高职生人才培养的特点，决定了高职生顶岗实习这一环节是整个人才培养方案中重要的一个环节。顶岗实习是高职院校充分利用合作企业的资源办好高职教育的有效途径。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）指出：“高等职业教育要加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”目前，我国各类高职院校都把顶岗实习作为一个重要的教学环节开展，一是希望通过顶岗实习促使高职院校充分利用社会教育资源办好高职教育；二是希望学生提前到岗位上去真刀真枪地干，有效实现学校与社会的“零距离接触”，这样既能提高学生的职业技能，又能培养学生吃苦耐劳精神，使学生就业竞争力得以提高，并促进学生就业质量和就业率的提高。总而言之，高职生顶岗实习教学能有效的使学生尽快的完成从学生到企业员工的转变，能更快地融入企业的生产和工作，同时能使学生在校学习的知识得到现实的检验，从而不断完善终身学习的理念，成为一名合格的社会建设者。
3. 关于企业新员工岗前培训
新员工岗前培训，是一个企业所录用员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。新员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，人才是企业提高竞争力，稳定有序发展的关键所在。
3.1 企业新员工岗前培训的目的
企业进行新员工培训的目的无非是让新员工尽快全面的了解企业，了解自己的岗位职责，进而及早融入企业生活，给企业创造效益的同时规划自己的职业生涯。
3.1.1 明确责权利
对于一个新员工而言，刚刚进入一个新企业，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，往往容易迷失方向、不辨东西。
此时，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本。这个部分的主要组成部分是：岗位内容：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
3.1.2 统一核心价值理念
新员工的价值观必须和企业的核心理念达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。
3.1.3 熟悉公司与提升自我并重
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体，从而让新员工在熟悉公司的同时自觉的把自我成长融入其中，达到员工自我提升的目的。
新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。
4. 关于高职生顶岗实习教学与企业新员工岗前培训的有效衔接
高职生顶岗实习教学，就是培养未来合格的企业员工；企业新员工岗前培训，是培养企业需要的合格员工，从培养人的角度，两者是一致的。事实上，每年都有大批的高职生流向各类企业，他们在上岗之前一般也会进行岗前培训，如果能把培训的内容在不同的阶段有机整合，肯定是提高培训效率的途径之一。
4.1 有效衔接的可行性
基于素质教育的理念、内容和方法的角度，两者在教育目的、教育理念、教育内容和教育方法上都具有共性，因此基于素质教育的角度，两者的有效衔接是具有切实可行性的。
4.1.1 教育目的的共性
高职生顶岗实习教学的目的是实现学校与社会的零距离，让学生提早了解企业的运作，了解自己在企业的岗位角色，应该履行的岗位职责。通过这一环节，也让学生对于职业道德、职业素质等以前所学的理论知识有进一步的理解，从而及早成长为企业的合格员工，也使学生完成社会人的转变，为个人价值的实现迈开第一步。企业新员工岗前培训的目的也是为了让员工认同本企业文化，了解企业的基本概况，了解员工的岗位情况和相应的职责，从而为企业创造效益，也实现员工的职业生涯价值。
鉴于此，无论是高职生的顶岗实习教学，还是企业的新员工岗前培训，在人的个人价值的实现和社会价值的认可上是一致的，统一的。
4.1.2 教育理念的共性
素质教育理念的最基本点就是以人为本的思想。这一点在高职生顶岗实习教学上也得到了充分的体现。顶岗实习本身就是以人为本思想的体现，为了让学生能更适应外面的世界，为了学生尽早的进入社会人的角色，是顶岗实习教学的初衷所在。通过顶岗实习，高职院校能及时发现在专业设置中出现的问题，在人才培养方案中还不够完善的地方，从而及时修改专业培养方案，培养社会真正需要的一线人才。在顶岗实习的过程中，学生也能进一步认识自我，发现自己的缺点和自己的优势，学会与人相处，学会舍与得，学着不断成熟。正如李开复在自传中所说，“每一次放弃，都有争议，都有挣扎，都有留恋。但是最终通过理性走向平静，我深刻地知道，每一次放弃与选择，都是‘舍’与‘得’的对应。但人们只有倾听内心的声音，真正做到‘舍弃’，才可能让自己全力以赴，到达心中的下一个‘理想国’。”“随着年龄的增长，每一次选择的机会成本越来越大。随之对应的，是作出选择时需要的勇气越来越多。我相信，根据一般人的经验，一定时间之后，年龄与勇气的增长就成了反比。”而这些成熟都是需要去历练的，顶岗实习恰巧是在一个知识储备到一定程度后让人能尽早开启成熟之门的一把进门钥匙。
企业的新员工培训同样是以人本思想为基础的。企业要让员工愉快的工作，不带情绪的工作，前提就是企业的文化，企业的核心理念和员工的价值观念是不冲突的。企业在追求产值、效益的同时，必然也要把员工的个人成长、职业规划纳入到企业的规划中，让员工和企业共同成长，企业和员工是一个有机体，大家为了共同的价值目标而努力，实现企业和员工的双赢，也能进一步提高企业的竞争力，稳定性，为企业的长期发展奠定基础。
因此，从素质教育人本主义理念出发，高职生顶岗实习教学与企业新员工岗前培训是如此的步调一致，前者的有效进行能缩短后者培训的时间，而后者的有效进行能巩固前者的教学效果。
4.1.3 教育内容的共性
从素质教育内容的角度，培养的是德智体美劳全面发展的人。高职生顶岗实习教学和企业新员工岗前培训一样，都是希望通过一次再教育，进一步提高这些准员工们的职业道德、专业技能和职业素养。其中尤其关注员工创新能力和团队精神，因为这是每个企业都需要的职业素养，也是每一个员工能够实现自我职业价值的关键所在。
4.1.4 教育方法的共性
如何有效的把素质教育的内容传达给顶岗实习的高职生和企业 的新进员工，教育方法的恰当性是其中一个关键因素。无论是顶岗实习还是岗前培训，为了能够达到预期效果，综合性的运用多种教学方法是共同的选择。比如讲授法，就是运用多种教学技巧和交流手段，用口头传授的方式将知识传授给培训者。讲授或讲演中，通常采用多种交流媒体工具，如书面资料、投影仪、幻灯片、录像带、电影、标本、展品、粉笔、黑板和电脑等等，让人聆听、观察、理解培训内容。
再比如小组讨论法，将培训者分成若干个小组，进行某一内容的讨论。培训者都有参与机会，人人都兴趣盎然，积极投入；能发挥小组成员各种能力的作用，如学识、经验等，激发学习的积极性，能观察到学习效果。而高职生顶岗实习教学中，一般也是按小组为单位进行的，这样更有利于成员组经验的交流，培养团队合作的意识。
4.2 有效衔接的执行设想
以素质教育为基准点，高职生顶岗实习教学和企业新员工岗前培训的有效衔接的可行性已经十分清楚，那如何在实际工作进行操作呢，本文大致作如下设想。
4.2.1 建立不同行业的校企合作联盟
高职院校主动和各类企业联系，建立校企合作联盟，为高职生的顶岗实习提供场所。在顶岗实习教学中，聘请企业人力资源的专业人士为兼职教师，在学生没有进入企业之前就进行岗前基本知识教育；进入企业后，聘请企业的相关人员作为学生的企业指导教师，全程对学生的顶岗实习进行指导。
企业同时也欢迎高校的教师去企业锻炼，参与企业建设，参与企业新员工岗前培训的整个过程。
4.2.2 培训教材的统一
高职生顶岗实习中使用的实习手册可以按专业的类别，结合相关行业的企业培训手册的内容，培训教材实现基本的统一。参编学生实习手册的人员应该有企业人力资源的相关人员，在手册编写的过程中就把企业员工手册的内容渗透其中，真正实现校企零距离。
4.2.3 师资力量的统一
高职院校的专任教师可以在企业新员工岗前培训中承担一定的任务，企业的人力资源人士也可作为高校的兼职教师，参与高校的就业指导课，大学生综合素质课等。高职生顶岗实习和企业新员工岗前培训的师资可以相互倚重，取长补短，和谐统一。
4.2.4 平时互相观摩参与机制的建立
高职生顶岗实习教学分为学期制和上岗制。所谓学期制就是高职生在寒暑假期间，到合作企业进行假期实践，每次实践前都能接受企业短暂的岗前培训，然后把每次的假期实践连贯起来，就是完成的新员工岗前培训内容。学期制的设想需要依托订单班的开设，订单班就是按照企业的需求来培养学生，成为该企业的合格准员工。
所谓的上岗制就是在学生完成学校教育部门后，集中一段比较长的时间去企业实习，其实就是企业新员工的预备阶段，这时完全可以直接进行企业新员工岗前培训，实习教学与岗前培训合二为一。
高校同时为企业员工培训提高场所和设施，企业培训时学校可以挑选部分学生在旁观摩，随堂旁听培训，增加感性认识。
高校就业指导课的开设，可以邀请企业人力资源人士来作讲座，也可以让企业指导教师随堂听课，提出宝贵建议。
篇5
[关键词]人资源管理；培训；职业生涯管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707161
培训与开发作为人力资源管理的一项核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。通过人员的培训与开发，能够充分利用组织现有的人力资源，调动员工的工作积极性；能够让员工适应不断变化的岗位要求，提升组织的竞争优势；提高企业员工的忠诚度，吸引并保留优秀人才。
1 培训概述
11 培训的概念
培训是指组织通过有计划、分阶段的学习性活动，为员工传授岗位所需的知识、技能，并提出相应的岗位要求，从而使员工能够胜任本职工作，并实现组织目标的过程。
12 培训流程
培训流程可以划分为四个阶段，分别是培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估。在不同的培训阶段，人力资源培训部门承担的责任是不同的，其核心工作是参与需求调研、确定培训目标及方案、协调组织内部各部门和各层面员工的参与。
121 培训需求分析
培训需求分析是指在规划每项培训活动之前，由培训部门采取科学方法和技术，对组织及员工的工作目标、现有知识储备及技能等方面进行系统的分析与研究，进而确定培训的必要性及培训内容的过程。具体来说，就是采用科学的方法理清培训的原因、培训内容、培训对象等问题，并进行深入分析鉴别的过程。它具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节，是确定培训目标、设计培训内容、实施培训活动的前提，进行培训评估的基础，也是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
122 培训计划和方案
培训计划和方案是按照一定的实施程序排列的记录，它是从组织的战略出发，在客观、全面的需求分析基础上做出对培训目标、培训内容、培训时间、培训地点、师资、培训对象等方面的预先规划。
（1）确定培训目标：培训目标会给培训计划和方案提供明确的方向。目标越具体可操作性越强，就越有利于总体目标的实现。
（2）确定培训内容：组织的行业、领域和战略目标的不同，培训内容也不尽相同。大体分为岗前培训、技能培训、素质培训。岗前培训是新员工入职前，将组织的各项规章制度、工作流程、工作职责、组织历史和文化进行集中培训。技能培训是新员工入职前、采用新设备、引进新技术时进行的培训，是为应用于实践操作而开展的。素质培训是组织培训中的最高层级的培训，其内容包括职业意识、职业道德和职业心态、职业行为的培训。
（3）确定培训老师：组织要根据培训内容选择培训老师，内部老师可以是组织的领导、具备丰富知识和较高技能的员工，外部老师则是指专业培训人员。
（4）确定培训对象：根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象，例如：岗前培训。岗前培训是为新员工安排的专项培训工作。
（5）确定培训时间：组织一般会在新员工入职、技术革新、工作业绩下滑、开发新项目时对员工进行培训。以不影响正常的工作为前提，利用双休日时段培训，对于新员工，则选择在上岗前进行集中培训。
（6）确定培训方法：组织培训的方法种类很多，如讲授法、角色扮演法、视听法、研讨法、案例研究法、演示法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了达到培训目的，得到预期效果，往往需要将各种方法联合起来进行综合运用。
（7）确定培训地点：培训地点的优劣也会影响到培训的效果。因此在选取培训场所时，应选择温度、噪声、通风、光线等条件都良好的地方，同时电子设备、音响等条件也应当符合培训的要求。
123 培训实施
培训实施是对培训计划和方案的落实，是培训流程中将培训计划付诸实践的关键环节，可以分为三个阶段：第一阶段为培训实施准备阶段，即明确培训的时间、地点、形式，确定培训课程和师资人选，制定培训日程，印制培训资料，向受训对象发放培训通知等工作。第二阶段为培训实施阶段，即组织培训师资和受训学员培训，进行现场的组织管理，如授课签到、采集培训信息，例如拍摄培训照片、录制培训现场等。第三阶段为培训总结阶段，进行培训的总结、资料归档等工作。
124 培训评估
培训评估是一个从培训过程中收集信息和相关数据，运用科学的理论、方法和程序，将整个组织的需求和目标结合起来，以确定培训项目的价值和质量的过程，是贯穿于培训过程始终的活动。培训评估的内容主要包括两个方面：一是对培训内容、课程安排、师资等方面的评估；二是对培训组织和安排的评估。从培训需求调查到培训实施、到培训费用结算、资料存档等各个环节均需要进行评估。通过评估活动，实现培训过程和培训效果的指导、监督和评价。通过分析诊断找出培训过程中各个环节存在的问题和不足，从而修改培训计划，不断修改和完善培训方案，促成培训过程的良性循环。
13 培训的意义
131 提高员工岗位胜任力
对员工岗位胜任力的培训主要在以下两种情况下进行：①新员工培训： 对新员工进行规章制度、工作职责、组织文化等方面的培训，使新员工尽快适应工作岗位；②老员工培训：组织老员工进行提升知识和技能的培训，使其业务素质得到提高，既能更好地胜任本职工作，又为岗位轮换和晋升创造条件。
132 提高组织的绩效
培训是以组织战略为指导，以提高工作绩效槟康牡囊幌罟芾砘疃。组织为增强自身竞争力，就需要不断地更新技术、完善管理方法。而当个人的知识储备和能力达不到组织要求时，或工作绩效低于岗位需要的水平时，培训可以较大提升个人技能，从而提高组织的绩效。此外，为了适应新的技术要求，或改变原有工作方式，培训也可以发挥相应的作用。
133 提升员工的责任感和归属感
培训可以使员工认识到他们自身的价值，可以感受到组织对自己的认可和重视。组织对员工培训得越充分，对员工的吸引力越强。员工只有在对组织有强烈的认同感和归属感时，才能真正地发挥其能力和潜力，进而表现出高的工作绩效率，同时为组织创造更多的效益。
2 职业生涯管理
人力资源是组织的核心竞争资源，员工是否有职业生涯的规划目标以及员工的职业生涯目标是否与组织的发展目标一致是组织能否良性发展的关键。
21 职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和管理职业生涯目标与策略的过程，它把个人的发展与组织的发展联系起来，对影响职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定职业在各个阶段中的总体构想和规划安排。职业生涯管理可以从两个角度进行：一是从个人角度讲，职业生涯管理是一个人对自己所从事的职业、工作单位以及在工作岗位上达到的高度作出设计和规划，并为实现目标而积累、开发技能的过程；二是从组织角度讲，组织对员工进行职业生涯管理，协助员工拟定职业生涯规划，针对员工职业发展的要求进行适合的培训，给予员工必要的职业指导，促成员工职业生涯的成功。个人职业生涯管理与组织职业生涯管理相辅相成，密不可分。个人发展只有与组织的发展相契合，个人职业生涯规划才能得以实现，相同地，组织的存在和发展也依赖于个人职业生涯的开展与开发，提升组织吸引人才的能力，必须将职业生涯规划纳入人力资源规划中。
22 职业生涯管理的意义
（1）职业生涯管理对员工的意义：职业生涯管理能够让员工自我审视，认识到自己与本岗位要求的差距，发掘现有和潜在的优势，帮助重新认识自身的价值，弥补不足，增强岗位竞争力。
（2）职业生涯管理对组织的意义：①组织通过开发和监管个人职业生涯目标，可以深入了解员工的兴趣爱好、理想、目标以及工作方面的优势与劣势，能够有助于人力资源部门将合适的员工放在合适的岗位，能够将员工的个人奋斗目标与组织的战略目标有机结合，从而提高员工和组织的工作绩效；②职业生涯管理是留住人才的重要措施之一。组织帮助员工规划自己的职业生涯，帮助员工确定职业目标，指导员工奋斗的途径和方法，使其学有所用，并在工作中不断进步，不断提高。
参考文献：
[1]曹荣桂人力资源管理分册[M].2版北京：人民卫生出版社，2011
篇6
【关键词】 医院 岗前培训 新进人员 存在问题
岗前培训即职前培训,其宗旨在于使新进人员了解单位概况及介绍单位规章制度,便于新进人员能更快胜任工作。在科技和社会高速发展的今天,培养智能型、应用型、创造型的医学人才势在必行。提高医院新进人员素质,进行岗前培训,严把人才关,是这其中必不可少的一个环节,更是提高医疗服务水平的一个重要保障。
对医院新进人员而言,培训可以使他们对医院有更深层次的了解,让他们从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备,还可以增进他们对医院的感情与忠诚度,增强了他们对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同;对医院而言,通过培训他们可以吸收一批有活力有能力有素质的新生力量,打造青年精英团队,共同开创医院医疗卫生事业的美好未来;对社会和个人而言,培训后的新进人员的素质、技能、道德风貌等更加符合医院工作人员的标准,因而能保障医疗的安全性、医疗服务的质量和医疗技术的创新和不断向前发展。
可以说岗前培训对医院和个人社会的发展都有着举足轻重的作用,然而当前医院的岗前培训并没有都达到社会和个人的要求,或多或少的存在一些问题:
1 内容上的问题 医疗工作要求医疗人员必须有严密的分工又必须有群体合作。没有集体的合作,任何一个医疗人员要单独完成所有的医疗活动都是不可能的。而目前的岗前培训内容中只重视个体基本技能和专业技能的培训,忽视人际关系及团队精神的培养,特别是人际关系的培训,它涉及医务人员职业活动中与伤病员的关系,也涉及医务人员相互之间、医务人员与社会之间的关系,若医院工作人员在工作环境中人际关系压力增大,则很难出色地完成医疗工作,保证医疗质量。
2 时间上的问题 相对于其他经济企业来说,医疗工作是比较稳定的,这很容易让医院领导头脑里形成一种安全感,缺乏在竞争中求生存的危机感和紧迫感,有人认为医疗工作室熟能生巧的,有的只强调“实践出真知”,自然而然就出现了对医疗人员只重使用,而不培养的短期行为。也导致他们对开展新进人员院内培训的积极性不高。很多医院把培训当作是走过场,在培训的时间安排上也很随意。有些医院的培训时间只有象征性的一两天,有些医院以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作而不顾及对新员工的培训,只等有时间了再派新员工参加培训,这种无序的培训增加了以后培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了医院用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换。
3 缺乏反馈和评估 缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道新进人员有没有接受,也不知道培训的方法是否适宜。另外,大多数的医院并没有建立岗前培训的效果评估体系,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者虽然有效果评估,但评测方法单一,仅仅是进行一个简单的考试以敷衍了事,这样不仅无法保证培训的效果和质量,对医院培训投入的时间和资金也是一种浪费。
4 缺乏计划性和规范性 在计划时缺乏考虑受培训者的学习需要 ,只考虑培训目标,造成学习兴趣的减弱。有些医院培训动员工作不足,不经任何动员,到时间把员工召集在一起就开始培训。有道是凡“事预则立,不预则废”,新员工如果不清楚培训的目的,难以从心理和时间上安排自己学习和进入培训的计划,难以真正融入。特别对于刚毕业的大学生,培训一词相对陌生,机械被动的接受培训轻则达不到预期效果。另外有些医院缺乏规范性的培训文本或讲义,在考试上也不正规科学,无法对新进人员进行全面真实的考核。
甚至还有一些医院把新员工培训变成了迎新典礼,培训形式变成了领导发言、代表致辞和新员工宣誓等,这无疑对医院的发展不利,如何解决这些问题更值得我们关注和探讨,我认为要注意以下几点:
1) 制定完善的培训计划 在实施新进人员岗前培训过程中,计划很重要。针对不同对象选择恰当的培训内容、合适的培训形式 ,能提高受培训者的学习兴趣。医院新进人员岗前培训必须在实施之前根据医院自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划,对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划,并对执行的过程进行监控,人事部要负责对新员工的动员工作,使员工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项,以便员工更好的接受培训。
2) 培训内容要全面 培训应该让新进人员从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有一个深入的认识,同时对医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识,以及以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法都应有所涉及。另外对于他们的动手能力和临床技能都应加强锻炼,并为他们树立终身学习和大胆创新的观念,以促进医疗人员的继续教育和医疗事业的可持续发展。
3) 培训方式多样化,紧跟时代 培训一般分为医学、规范理论知识和临床的一些实习实验,可以通过课堂讲解、现场操作、拓展训练等方式,不要拘泥与形式,文娱体育同样可以应用其中。同时不要忘了现代信息技术的便利,它们可以使培训的内容易学易懂,紧跟时代性,如使用多媒体课件进行演示,利用电脑进行模拟实验室等,图片声音视频的应用也培训更加具有趣味性,还可以通过远程培训听权威专家的讲座。总之要结合培训内容和培训对象选择最恰当的培训方式,以保证培训的及时性、前沿性和有效性。
4) 选择良好师资 正所谓“三人行,必有我师”,在新进人员培训中,不一定要固定某个老师来进行培训,良好师资即最合适的一批老师。在具体的培训内容中可以选择不同的老师,在宣传医院规章历史上可以让医院领导来讲解,在临床操作的培训中可以让资深医生来监导,在理论前沿问题上请专家来授课,在日常的生活中可以让一名老员工来专门指导等等,这些老师相互分工又紧密合作,从而全面有质量地培训新员工。
5) 建立完善的评价考核机制 在评价内容上,理论与实际相结合,对新员工培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能确保培训工作的全面性和实效性,并且能避免医院的后续培训的内容重叠和资源的浪费。在评价方式上,可采取“师生互评”和“生生互评”。新进人员之间进行评价可以使考核更加真实可靠;医院培训老师对新进人员进行评价,新进人员也对培训老师应进行评价,这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见,也可以通过互评送达医院人事部,人事部及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考,双方相互反馈以促进医院与各医疗人员共同进步。在评价结果上,还应与以后在医院的评优、提干等挂钩,对于不合格者应给予补充培训,以增加新进人员对岗前培训的重视。
总之,岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用,社会、医院和个人都应该重视起来,将医院岗前培训全面开展起来,落到实处。
参 考 文 献
篇7
第一，入职一个月内人员。在此期间，客服代表对岗位的工作性质、工作内容、工作环境有了进一步的认识，发现自己不适合该岗位。第二，入职三个月人员。该阶段离职的人员性质可分为两种：一种是客服代表已经正式在岗位上工作，开始轮班并直接接触到客户，因压力较大或适应不了轮班而离职；另一种是部分客服代表因为业绩不合格而遭到淘汰。第三，入职六个月人员。该阶段离职的人员性质也可分为两种：一种是由于刚毕业，或选择回家发展，或寻求其他发展渠道，客服工作只是毕业的过渡期；另一种则是不满现状、急于求成，却未进行职业规划的人员。第四，入职1年的人员。根据呼叫中心的实际情况，员工入职一年后基本上处于稳定时期，人员离职的情况极少，个别由于家庭或个人的特殊原因离职。
为保持呼叫中心人员稳定，持续稳步提升服务质量，应该根据不同时期人员流失原因及其特点有计划地制订针对性较强的人员培养规划方案。
二、不同时期人员培养规划思路
第一，针对入职一个月内的新员工，主要强化进行企业精神、团队意识、企业制度的讲解，让其了解公司的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向；其次进行团队意识的培养；最后强调公司的各项规章制度。第二，针对入职三个月内的员工，重点就企业道德、企业形象、企业使命三方面进行灌输，让其明确岗位职责、工作要求、服务对象、服务原则，深刻体会服务质量的重要性。第三，针对入职六个月的员工，以价值观念为核心进行培养。向其详细讲解鼓励政策与晋升机制，如调岗或资格认证考试，让其明确奋斗目标。第四，针对入职一年的员工，以文化结构为导向，从企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态四方面进行培养，逐步实现员工由一线人员向基层管理人员的转变。
三、不同时期人员培养规划措施
1.制定措施，降低第“1”阶段岗前流失
（1）开展职业素质评估，过滤入班人员胜任能力
在岗前培训过程中发现中途流失和验收不通过流失的人员中，有部分人员基本素质暂无法胜任岗位工作需求，为更好地控制人员流失和培训成本，结合培训经验，对入班人员进行胜任能力过滤。
具体《新员工职业素质评估模型》如下表，若在前四天出现“不符合上岗资格”中的任意项情况，经评审组评定确实存在此类问题后，劝退淘汰处理。
（2）优化客服代表试接流程，建立辅导员责任制
为进一步提高新员工试接期间的学习质量，充分调动优秀老员工主动帮助新员工提升综合素质，缓解新员工试接期间的压力，同时调动老员工积极性和培养班组长储备人才，应建立辅导员团队进行一对一帮辅。
（3）完善验收流程，改进考核规则
验收方式应以笔试结合实操情景，加强实际情境操作和客户感知考核，不能让客服代表验收考试与实际工作相脱节。
为及时针对试接阶段新员工出现的问题进行落实，确保新员工服务质量，培训组和用人科室建立共同沟通机制，落实双方工作职责及跟进时间。其中培训组主要负责落实新员工试接期间出现的共性问题及思想动态的及时跟进，用人科室主要负责管理试接现场、落实学员个性问题、跟进不正确质检明细、反馈新员工试接情况。
（4）制定激励政策，加强员工心态管理
第一，树信心，开展岗前新员工班组长选聘活动。为充分调动新员工的积极性，为有能力的新员工提供展示自我的平台，营造“能者上、庸者下”的学习氛围，在新员工培训过程中建立起爱岗敬业、认真钻研业务知识的意识，更好地为各科室挖掘和输送优秀人才，从入职初期就应深入了解学员能力和特点，选拔有经验的员工协助调动学员学习积极性，将培训期间的班组长定义为储备班组长。此举能有效地增强集体凝聚力与行动力。
第二，建标杆，开展团队竞赛，评选优秀新员工。为使新员工尽快融入公司文化，鼓励新员工拼搏向上，让新员工在轻松活跃的氛围里学习成长，激励表现优异的情况，可以开展“龟兔赛跑”分组竞赛和“优秀新员工评选”两大活动。为奖励培训过程中表现优异的学员，在培训结束时，通过通报表扬、墙报表扬、加分奖励和小礼品奖励等方式进行激励表扬。
第三，常关怀，从学习及成长的细微处关怀员工。定期开展员工沟通会，及时了解新员工的工作心态，做到关心、尊重与希望。具体体现为：一是关心。每三天做一次心态调整的活动、设立学员意见反馈箱；上线前，进行接线期望值管理，提醒员工可能会遇到的困难；建议员工多喝水、吃润喉糖及主动带领员工享用公司提供的糖水。二是尊重。优化成绩公布方式，采用一对一公布及落后人员私下沟通的方式。三是希望。鼓励有客服经验的学员参与授课、开展班组长选聘活动，将培训期间的班组长定义为储备班组长。
2.赛训结合，调动第“361”阶段岗中热情
（1）开展“3”阶段试用期员工专项培训，巩固提升人员技能
主要围绕业务知识巩固、系统操作技能和沟通技巧三方面展开培训，提高试用期新员工的综合能力。分别通过班前班后会、班组小组培训及中心集中化培训3种形式进行。
篇8
技术培训责任书【1】
为了满足公司发展对人才的需求，尽快培养一支结构合理、素质优良、装备先进、管理一流、能征善战的队伍，特此签订20XX年度培训目标责任书。内容如下：
一、培训责任目标(被考核部门)应根据实际情况，制订详实计划和措施，扎实抓好培训工作，切实提高员工技能，在责任期满后，你部门应达到的培训责任目标是：
1.整个培训阶段无安全、环保及人生伤害轻伤以上事故发生，考核比例20%。
2.员工培训上岗合格率达到100%，考核比例20%。
3.培训期间员工出勤率达到98%以上，考核比例10%。
4.月度培训考核不少于2次/月，考核比例10%。
5.月度授课不少于4次/月，考核比例10%。
6.员工施工日志记录，不少于20次/人/月，考核比例10%。
7.收集培训单位(相关专业培训及开车)方面的技术信息资料，考核比例10%。
8.记录建设及试车阶段的优点、缺陷，形成质量管理资料，考核比例10%。
二、考核评估
1.培训工作的考核将由人力资源部部按照公司《培训管理办法》等相关文件，对机动部的培训目标完成情况进行定期检查、考核、评估。
2.每月培训带队人员须对临时负责人的工作进行考核，临时负责人须对培训人员进行考核，考核结果报人力资源部备案。
3.本目标责任书以年度为考核周期，考核周期内奖惩标准如下：
(1)总分90分(含)以上，正、副负责人分别奖励5000元和4000元;
(2)总分80分(含)90分，正、副负责人分别奖励4000元和3000元;
(3)总分70分(含)80分，不奖不罚;
(4)总分70分以下，正、副负责人分别处罚20XX元和1000元。
三、附则
1.本责任书执行期限，自20XX年1月1日至20XX年12月31日。2.本责任书一式两份，双方各执一份。
责任部门：
责任人：
20XX年XX月XX日
考核部门：
责任人：
20XX年XX月XX日
技术培训责任书【2】
1、岗位职责
1.1、岗位基本职责
负责客服本部、大区维修站组织的技术培训实施，是维修站的技术培训人员;
配合维修站站长组织、实施提高维修站内部技术人员业务水平的培训和技术交流活动，如规范培训、技术培训等;
对维修站遇到的技术难题，提出解决方案，并指导其他工程师解决技术问题;
担任站内技术培训工作的讲师，向工程师讲授维修站涉及的技术课程;
为维修站与本部和大区技术支持的接口人，传递本部和大区的技术支持信息，并保存技术资料。
2、岗位素质
2.1、岗位基本条件和要求
熟练掌握计算机硬件及软件知识，有丰富的维修经验;
表达能力强，有敬业精神。
2.2、岗位技能要求
有较好的语言表达能力，应变能力与人际相处能力;
性格温和，有耐心;
有较好的沟通能力。
部门：________________
责任人：________________
技术培训责任书【3】
为顺利实现公司人力资源规划目标，充分发挥企业生产技术骨干人才的传、帮、带作用，帮助、指导新进员工立足岗位成才，加强对新员工、一线技能操作岗位员工和转岗人员的技术、技能培养，熟悉和认同企业文化与理念，不断提高员工专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。特制定本方案。
一、所有新进员工均需要进行岗前培训，合格后方可转正上岗。
二、新员工培训实行师带徒的培训办法
三、培训师傅的主要职责
1、首先是传授技能，从基本知识、技能抓起，言传身教;
2、帮思想，带作风，把优良作风、职业道德、安全生产经验传给新员工;
3、严谨的培训作风，对学徒要严格要求，严格训练;
4、要胸怀宽广，真心待徒，切实把自己的一技之长传授给新员工。
5、本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，同时进行岗位技能传授、企业文化、职业道德、生产安全、劳动纪律等培训。
6、培训期满，对新员工学习效果进行考核认定，要求能独立操作，胜任岗位职责要求。
7、对新员工工作中出现的错误承担相应的责任。
8、对新员工要做到尽心尽责，关心爱护，积极主动对他们的工作进行指导，对新员工一时出现的问题或错误，要多理解，帮助其分析原因，制定改进和预防措施，引导其更好地工作。
四、考核与奖罚
学徒期徒弟要认真做好学习笔记，人力资源部、师徒所在部门主管将不定期进行检查。
学徒期满后，参加考核，人力资源部将根据平时检查结果，对每个人的理论和技能水平的高低、实际工作能力的强弱、职业道德和工作态度进行综合评估，确定优秀、合格。不合格者应延长培训期，其延长期不超过二个月。
考核内容
1、新员工培训结束后对师傅的满意度。
2、实际操作水平和理论考试。
3、遵章守纪和工作态度方面。
在规定培训期结束后，凡新员工考核成绩在95分以上的为优秀，每培养出一名优秀奖励师傅100元，凡在65分以下为不合格的每出现一名不合格处罚师傅30元。
篇9
内容摘要:国内外严峻的经济形势,企业人才的激烈竞争,使新员工的工作适应问题显得尤为突出。新员工的工作适应是一个动态发展的过程,本文在总结工作适应相关理论的基础上,分析了新员工的工作适应过程,最后提出了提高新员工工作适应水平的对策。
关键词:新员工 工作适应 适应行为
知识经济时代,信息技术日新月异,组织环境的变化不断加快,人才已经成为企业获取核心竞争优势的重要资源。如何加快新员工的工作适应,留住企业需要的人才以充分发挥他们的潜能,已成为关系到企业长远发展的关键问题。
在当前经济危机的严峻形势下,新员工的工作适应问题显得更加突出。一方面,由于人才市场处于严重供过于求的状态,很多人在选择工作时只考虑市场的需求,而忽视自身的兴趣和优势,新的工作环境和新的技能要求导致新员工适应工作困难。还有一些新员工对工作期望过高,态度和心理上的偏差使其草率对待工作,更不会采取积极主动的行为适应工作。另一方面,对企业而言,了解新员工的工作适应水平,使其尽快掌握工作并融入组织,不仅能降低管理成本,还能够提高人力资本价值以及管理效能。我国人力资源领域对新员工的工作适应问题一直缺乏关注,研究新员工工作适应问题对新员工和企业都具有重要的意义。本文针对新员工工作适应性问题进行探讨。
工作适应的内涵
工作适应是一个牵涉面广、双向互动的概念,基于不同的研究领域和角度,国内外学者对工作适应的定义是不同的。Dawis和Lofquist(1984)认为工作适应是个体和环境之间相互作用、满足彼此需求的过程,个体需要学习新的技能和行为以渐近工作环境要求、符合职位的需要,而工作环境也必须给予个体适当的职业强化物满足个体的需要和价值观。Hershenson (1978)认为工作适应是个体的三个子系统(工作人格、工作能力、工作目标)和工作环境的三个子系统(组织文化与行为期望、工作需要与技能要求、报酬与可能获得的机会)相互作用的结果。本文认为工作适应实质上是个体与工作环境发生交互影响,工作环境满足个体需要,个体调节自己的期望和行为,满足工作需要并且融入组织的过程。
工作适应的内容包括多个方面。Morrison(1993)把工作适应分为四个方面:工作掌握、角色清晰、文化调适、社会整合。Chao等人(1994)认为工作适应内容包括六个维度:工作熟练程度、人的方面、政治、组织内语言、组织目标和价值取向、组织历史。这都是在广义的角度把工作适应扩展到组织层面对工作适应内容的理解。Hershenson (1978)从系统和发展的角度阐述了工作适应的内容,即工作角色行为、任务绩效、工作者的满意感。
企业新员工工作适应的过程
新员工进入组织后的前六个月是其组织承诺、组织认同感、工作满意感和离职倾向形成的关键期。在这一阶段,新员工与工作环境发生交互影响,组织在一定程度满足新员工需要,更多的是新员工调节自己的期望和行为,满足工作需要并且融入组织。
(一)新员工与工作的适应要求
根据适应的观点,新员工与工作环境之间需要满足对方需求并达到一致。一是新员工能力与工作需求一致。新员工能力包括:工作人格,包括反映新员工人格特质的自我概念、兴趣、工作动机,价值观等;工作能力,包括工作习惯、工作中的身体、心理技能以及人际技能等。工作需求包括:行为期望、技能要求。二是新员工需求与工作提供一致。新员工需求指新员工的工作目标,包括工作目的,需要在工作中获得的价值和满足等。工作提供包括报酬与员工可获得的机会。
(二)新员工适应工作的具体内容
新员工进入新的工作环境,对工作的适应包括多个方面:一是角色行为,即在工作中能根据自己的职位作出合适的行为,与新员工的工作人格与工作的行为期望相关。二是任务绩效,新员工的工作完成水平,与新员工的工作能力与工作的技能需要相关。三是新员工满意感,即从工作中获得的满足,与新员工的工作目标与工作提供的机会和报酬相关。
(三) 新员工工作适应的动态过程评价
新员工适应工作的过程是一个动态发展的过程,因此需要不断的评价新员工的适应状态。对角色行为和任务绩效的适应状态进行外在满意(工作对员工的满意)评价,如果不满意,主要是新员工进行行为调整,从而影响自身的工作人格和工作能力;组织进行适当行为调整,从而影响工作对员工的行为期望和技能要求。对员工满意感进行内在满意(员工对工作的满意)评价,如果不满意,则新员工进行行为调整,从而影响自身的工作目标;主要是组织进行行为调整,从而影响工作提供的报酬和机会。通过定期的评价和检测使双方不断的调整自身行为并积极地影响对方,最终达到较好的适应状态,并随着时间和环境的改变而继续改变并达到新的适应状态。
提升企业新员工工作适应性的对策
提升企业新员工工作适应性不仅需要新员工积极地适应新的工作环境和工作要求,还需要企业采取相应的策略来帮助和引导员工,并最大程度地满足员工的合理需求。因此,提高新员工工作适应性的对策主要包括两个方面:新员工采取主动适应行为、企业引导和帮助员工进行适应。
(一)员工主动适应策略
1.工作相关信息搜集。新员工适应工作首先是信息搜集行为,指新员工收集、获取工作和组织相关信息的过程,以减少不确定性和对新工作建立认知。搜集信息的类型可以按照组织特征、工作任务和角色期望来分类,包括指导性信息、社会性信息、反馈性信息、技术性信息和与组织希望的行为和态度相关的标准化信息。新员工应该关注工作任务相关信息,搜寻技术信息和绩效反馈信息对任务掌握有积极影响,搜寻绩效信息对角色行为有积极影响。新员工可以从同事、主管、领导、书面材料和观察等渠道获得相关信息。
2.自我行为管理。自我行为管理指新员工通过对自己行为的控制和调整来提高他们的个人业绩和学习成果。一是观察模仿。新员工要向周围有经验的同事请教,学习他们的丰富经验。通过这种自发性的行为,新员工能够学习和掌握与工作相关的知识与技能,达到自我促进的效果。二是积极构想。新员工有意识地控制他们对各种情况的想法,增加自我效能感,有利于降低压力,提高创造力和工作效率。这是一种感性的自我管理,一种自我调适。自我行为管理有助于减少新员工的早期焦虑,可以提高他们的工作技能,进而提高工作效率。
3.人际关系构建。良好的人际关系构建是帮助新员工避免人际孤立的有效方式。工作上新员工要与其他员工团结协作和沟通,工作之余也要同其他员工进行各种方式的交流。与上级领导建立的关系影响工作绩效,与同事建立良好关系影响工作满意度。人际关系建立而产生的社会交往行为,有利于新员工了解组织的相关政策和制度,明晰角色,融入新的工作团队,得到来自同事和上级的支持,减少入职初期的压力,从而加快适应工作的进程。
(二)企业管理策略
1.传递关于工作的有效信息。新员工在工作初期经常处于信息不充分的状况, 企业内部人员,如领导和同事可能忽略新员工的信息需求, 忽略提供有帮助调适的信息。比如新员工常常对新工作充满困惑,不知道从何处着手。所以,企业要向新员工传递关于工作的真实有效信息,包括公司的各项规章制度、公司的运作程序、组织结构、工作职责等,具体可以通过公司会议、工作手册、公司网站等方式。有效信息的获取可帮助新员工减轻不确定感,明确工作任务,认知自己担负的角色。
2.建立差异化的岗前培训体系。岗前培训是企业各类培训活动中较为有效并且接受程度最高的一种培训。其中的关键问题是针对新员工的不同需求提供差异化的培训。如对初次就业的新员工和有过工作经验的新员工要采用不同的培训方案。在培训前要掌握每个新员工的特点、优势和不足,了解他们的需求,培训方案要有所侧重,并及时听取他们对培训的意见和建议,最后要对岗前培训进行考核,对考核不合格的新员工要分析不足进行再培训或学习。这样既能够系统地指导所有新员工了解企业以及他们的角色和任务,又能满足不同员工的特殊需求。
3.建立内部员工指导和帮助制度。在新员工工作适应过程中,企业内部的人员扮演着重要的角色。企业可以从两方面进行设计和引导。一是建立“导师”制度。由经验丰富的老员工全方位地、循序渐进地指导新员工。导师要选择具有较高的理论水平和业务能力,熟悉本部门的工作流程和规范,在员工中有一定影响的员工。具体方式可以是分组指定导师或由员工自愿接触沟通建立导师关系。二是建立同事“互助”制度。即企业应努力营造企业内部知识共享的氛围。通过同事之间的沟通、交流和分享经验,能让新员工获得更多关于企业和工作的信息,建立良好的人际关系。
4.提供良好的工作环境。现代企业的员工关注可持续性成长和自主发展,很多新员工不能适应新工作就是因为新工作的硬环境和软环境都不能满足自身的需要。企业必须采取措施改变工作的硬件设施,营造和维持一种自由与协作并存、学习和创新同在、公平和效率兼顾的工作氛围。具体的内容包括:提供现代化的办公设备和舒适的工作空间、创造便利的学习条件和良好的沟通机制,建立和谐的工作团队等。这样才能使新员工在工作初期对工作认同,愿意留在企业中努力适应工作,并有所成效。
5.采用激励薪酬制度。工作初期,新员工的报酬往往达不到新员工对薪酬的期望。薪酬制度不仅要注重量化管理,也要采取柔性化的管理方式,比如将薪酬和新员工的短期工作绩效紧密相关,使新员工意识到自身的工作成绩对薪酬的影响,不能单纯考虑个人的工作绩效,可以在团队绩效的评估下进行,以此来引导员工在团队或部门内部要有充分的信任和互助。还要适当采用激励措施,根据工作表现给予一定的物质和精神奖励。这样不仅满足了员工的工作目标期望,也会引导员工在主观上采取更加积极的适应行为,提高自身的工作技能。
6.合理的职业生涯规划。新员工需要能够促使他们的专业技能不断完善发展和实现自我价值的工作。当新员工的个人目标超越了企业发展目标能够提供的实现机会时,他们就不会去适应当前的工作,倾向于离职。要达到个人目标和工作提供的机会之间一致,企业与新员工一起协商并在两者的目标上达成共识。根据新员工的工作目标,提供自主性、挑战性的工作,提供培训和教育,提供双轨或者多轨的职业发展阶梯,从而缩短新员工理想与现实的差距,提高他们的工作满意感和组织承诺。
参考文献:
1.Dawis,R.V.,Lofquist,L.H..A psychological theory of work adjustment[M].University of Minnesota Press,1984
2.Morrison,E.W..Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization[J].Journal of Applied Psychology,1993a,78(2)
3.王雁飞,朱瑜.组织社会化理论及其研究评价[J].外国经济与管理,2006,28(5)
4.谭亚莉,廖建桥,周二华.企业新雇员工作适应发展的纵向研究:SOF-LGM建模[J].工业工程与管理,2006(5)
5.Steven D.B.,Robert W.L..Career development and counseling:putting theory and research to work[M]. Wiley and Sons,2004
6.Hershenson,D.B.,Lavery,G.J.. Sequencing of vocational development Stages:Futher studies[J]. Journal of Vocational Behavior,1978(12)
作者简介:
篇10
由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。以下是和大家分享的岗前培训工作策划方案资料，提供参考，欢迎参阅。
岗前培训工作策划方案一
一、培训的目的：
1.使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2.使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
3.帮助员工更好的适应工作群体和规范;鼓励员工形成积极的态度。
二、培训对象：
公司所有在职员工。
三、培训地点：天山科技工业园6号楼301室
四、培训时间：
包括2—3天的集中在岗指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期。
五、培训方式：
在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
六、培训教材:
《员工手册》、《岗位指导手册》等。
七、培训内容:
1.企业概况的了解
2.组织结构图;
3.组织所在行业概览;
4.职位或工作说明书和具体工作规范;
5.了解公司的考勤制度，例，如何请假等;
6.明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放;
7.绩效考核制度;
8.劳动合同、保密合同及社会保险等;
八、培训考核：
培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
九、效果评估:
行政部与员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
十、培训工作流程：
1.根据部门经理审核批准的培训需求，选择《员工培训计划》公布的培训项目。
2.部门经理审核，对培训内容等方式进行统一审核。
3.根据《员工培训计划》中的内部培训项目提前一个月做好课程资料、培训师资、培训场地等各项准备工作;编写、培训通知，提出培训要求。
4.将培训课程通知书以书面形式送交行政主管，以便其安排培训和提供后勤服务工作。
5.行政部门对此次培训计划做出考核和评估(以试卷形式进行考试)。
岗前培训工作策划方案二
一、概要
本计划主要内容为公司人力资源部20年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。
二、依据
公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。
三、培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。
3、培训的六个要求
1)锁定战略提升与未来发展需求;
2)锁定企业文化建设;
3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;
4)锁定学习型组织建设;
5)锁定企业内部资源共享;
6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。
四、培训工作目标
1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;
2)传递和发展资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;
3)使所有在岗员工20年都能享有高质量、高价值的培训;
4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;
5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;
6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;
7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;
8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;
9)加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、培训体系建设
六、培训计划总体控制
根据20年培训需求分析，现对20年总培训计划总体安排如下：1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);
2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合;3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);
4)季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。
七、20年具体课程计划(一稿)
1、新员工入职培训
人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。
2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)
2)普通员工培训方向
3、计划外培训
计划外培训是指不在20年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：
1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要;
2)提前两周提出申请;
3)培训费用在预算之内;
4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次
八、重点培训项目
根据公司发展需要，20年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此20年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。
主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)
同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：
主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)
九、财务预算
十、培训文化宣导
在充分总结公司20年现有培训情况基础上，20年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。
