员工培训规章制度范文

导语：如何才能写好一篇员工培训规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.规章制度：

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

XX大饭店人员培训办法

篇2

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训――中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训――新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》――(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

篇3

【关键词】高校后勤，服务质量，规章制度，人才，培训，监督

经过多年的改革和发展，高校后勤从学校管理中分化出来，发展成为独立的社会化服务实体，其服务质量，不仅直接影响着学校秩序的稳定，教学科研的顺利进行，同时也关系到自身的生存和发展。近年来，高校后勤服务质量虽然有很大的提高，但师生对后勤服务质量还是有许多负面评价，师生所期望得到的服务与后勤所提供的服务之间还是存在一定的差距。高校后勤的核心价值是为学校和师生服务，要不断提高服务质量，高校后勤才能够发展壮大，得到师生员工的认可，在高校发展的过程中做出应有的贡献。如何提高高校后勤服务质量，笔者认为可以从以下几个方面来入手。

1、建立健全规章制度

高校后勤规章制度是高校后勤管理的准则，是高校后勤管理的基本依据和重要手段，建立健全高校后勤规章制度是推进高校后勤服务工作制度化、规范化的需要，是提高高校后勤服务质量的先决条件。建立健全高校后勤规章制度建设，实质是加强探索高校后勤服务工作的内在规律的过程，我们需按照规律运动的特点，建立完整的规章制度。在制定规章制度时，要解放思想，实事求是，遵循系统性和可操作性两大原则，根据实际工作需要，制定具有权威性、具体性、强制性、稳定性的规章制度，并随着实践的不断推进，对各项规章制度不断的调整、补充，使之日益完善。

有了行之有效的规章制度，高校后勤服务质量的提高关键还在落实各项规章制度。要使后勤员工从思想上重视各项规章制度，端正服务态度，并在行动上严格执行，只有这样高校后勤服务质量才能够从根本上不断提高。

2、吸纳优秀管理人才

提高高校后勤的服务水平需吸纳优秀的管理人才。我们高校后勤的职工待遇水平普遍低于社会上其他行业的待遇水平，只要有机会，一些优秀的员工就会跳走，人才流失惨重；另外，高校后勤也很难招到优秀的管理人才，认为后勤工作不体面，从而造成高校后勤管理队伍素质偏低。没有优秀的管理人才，高校后勤服务质量的提高也将成为纸上谈兵。

究其原因，一是高校后勤不能提供有竞争力的薪金待遇，这是不可回避的事实；二是，新进员工看不到自己的发展方向，对自己的前途很是迷茫。因此吸纳和留住优秀的管理人员，首先要使其看到自己的发展方向，明确岗位职责，并对其职业生涯进行合理的设计和规划；其次，改善薪酬管理体系，建立有效的激励机制，提供有竞争力的薪金待遇，使其不会因为生活而影响到工作；再者，对本单位优秀的员工建立人才储备机制，进行合理的人力资源管理，对高校后勤管理队伍进行分类别、分层次的选拔和培养，从制度上规范选人、用人的程序和做法，实行公开竞争， 机会公开、岗位公开，任人唯贤，为员工晋升提供空间。对那些有责任感、事业心强的员工要关心、促进和鼓励，使其感觉有认同感，这样才能吸引人才、留住人才，使其愿意留在高校后勤工作，并且愿意将自己的一生奉献在高校后勤战线上。

3、加强后勤员工的培训

提高高校后勤服务质量还需加强后勤员工的培训，提升员工整体素质。这里所说的员工培训，不仅包括员工各项技能的培训，还包括员工服务意识和服务思想的培训。不可否认，高校后勤还有相当部分员工文化素质偏低，缺乏具有一定管理经验和综合能力较高的创新型人才。加强员工培训要制定详细的培训计划，建立制度化、规范化的培训体系。并且不同的员工培训计划要有所区别，对管理人员的培训主要是增强其管理能力和应变能力，培养其大局意识，要注意创新管理的培训；对普通员工要注意其服务技能和服务意识的培训，注重服务过程和细节的培训；对新入职员工要注重系统的岗前培训，首先要使其了解高校后勤“三服务、三育人”的性质及文化，并且使其对自己即将从事的事业有充分的认识和理解，同时要对岗位需要的基本技能进行培训，培训时间可因工作岗位需要而定。

加强员工培训教育是高校后勤重要的基础工程，不断增强员工职业技能培训和服务意识培训，使全体员工充分认识到高校后勤工作的重要性。采用多种培训手段，精选培训内容，增强培训的针对性和实效性，使工作目标与培训目标相结合，培训与使用相结合，培训工作与管理标准相结合，增加员工的积极性，全面提高员工的综合素质，从而提高高校后勤的服务质量。

4、建立合理的考核制度

提高高校后勤服务质量还需建立合理的考核制度和激励机制。高校后勤的考核不能仅限于笼统的定性评价，应增加绩效考核的量化意识。根据工作的不同，围绕高校后勤工作的重心开展绩效考核工作，科学合理的设定考核指标和权重。另外，绩效考核的指标要有可操作性，并避免考核掺杂过多的人为因素。

服务是高校后勤工作永恒的主题，但是良好的经济效益又是其生存和可持续发展的保证。因此，在设定绩效考核工作指标时不能一概而论，应紧紧围绕高校后勤服务和经济工作实际，从提升服务质量、提高经济效益出发制定相应考核内容。在兼顾社会效益和经济效益的基础上，不同部门的员工的考核标准有所不同，按照部门工作性质、岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定。对后勤员工的考核和评价不仅要注重其服务的结果，由于服务具有不可逆转性，还要对其服务的过程进行考核和评价，重视服务对象满意度，提高考核的信誉度及公正力。考核还应与绩效工资及年终奖等福利联系起来，起到激励和促进作用，使员工能够更加投入的为广大师生员工服务。

5、构建后勤服务质量监督体系

高校后勤服务质量要进一步提高，除了以上几点外，还须构建后勤服务质量监督体系。高校后勤服务质量监督体系理论上应包括内部体系和外部体系，内部监督体系就是以后勤企业自身为主的监督体系，而外部监督体系主要是由师生员工、校内后勤管理部门、社会政府执法部门及学校上级教育主管部门等为主体的监督体系[5]。构建后勤服务监督系统，完善信息反馈机制是约束后勤行为，提高后勤服务意识，保证后勤服务质量的有效措施。

需要提的是，高校师生员工是后勤服务的主要受体，提高后勤服务质量，应充分考虑师生员工对后勤服务质量的评价。认真听取师生员工的意见，系统地收集和整理他们对服务的反馈，对反馈的信息进行分门别类，了解师生员工的心声和诉求，准确把握服务质量过程，真心实意的解决师生员工所提出的问题，这样才能做出正确的服务管理决策，从而进一步提高服务质量。高校后勤对反馈信息的分析和处理能力，体现了高校后勤整体管理水平，是决定高校后勤服务质量能否提高的重要因素。

高校后勤服务质量是高校后勤的生命线，提高后勤服务质量是关系到高校后勤生存和可持续发展的大事。高校后勤要根据师生员工的需求，不断完善后勤服务过程，提高后勤服务质量，提升师生员工对后勤服务的满意度，为高校教学、科研等方面的顺利进行提供坚实的后勤保障。

参考文献：

[1]陆善明.加强后勤规章制度建设，推进总务工作的规范化 [J].新金融，2000（04）.

[2]王永红.高校后勤社会化管理存在的问题及对策 [J].教育探索，2012（02）.

[3]谢荣芳.高校后勤人力资源培训问题及对策 [J].经济师，2011（08）.

篇4

企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"理解终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不必须有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，本文经过对分析了培训及培训方案设计的重要性，经过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面研究，根据具体情景择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的新员工培训方案。

一、制定新员工培训方案的目的

1、为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6、使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系

7、培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。

二、新员工培训方案培训程序

1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）

2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）

三、培训资料

1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、公司整体培训：人力资源部负责——不定期

分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情景；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务资料，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化提议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情景三个月给人力资源部总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”经过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

篇5

【关键词】劳动合同法;用工成本;用人风险

1问题的提出

《劳动合同法》与企业人力资源管理的冲突主要体现在其颁布让很多企业认为这是过度偏袒员工的政策。站在人力资源管理的角度看,新法颁布实施后,的确会给企业带来以下几方面的负面影响:

2用工成本的增加

企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。《劳动合同法》的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本,主要体现在以下两方面:

(1)劳动试用期限的规定。新法细化了不同劳动合同期限试用期的期限,并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为,对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定。

(2)经济补偿金的规定。新法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金;除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。

3企业用人风险的增加

新法的实施在一定程度上增加了企业的用人风险,主要表现为:

(1)无固定期限劳动合同使企业进退两难。

新法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后,大错不犯,小错不断,让企业没有足够证据开除,或者无法取证举证,要不就企业养着他,要不就解约付高额补偿金,使企业陷入了两难的境地。

(2)员工培训后流失的可能性增加。

《劳动合同法》实施之前,为了防止员工的流失,很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制,规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形,这就意味着一般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。

(3)劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。

《劳动合同法》可能扩大劳动者解除劳动合同的权力,除法律规定外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形,作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。

4对《劳动合同法》实施后企业人力资源管理的建议

在《劳动合同法》体系下,为了建立科学高效、适应《劳动合同法》要求的人力资源管理制度,企业可以从以下几方面着手。

4.1规范企业的规章制度建设

4.1.1注重劳动合同的签订管理。

企业在与劳动者签订劳动合同的过程中应注意以下几方面问题:对原有劳动合同文本与新法冲突的条款予以修改,或增加必备条款;请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动的证明书;尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性;劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致。

4.1.2制定合理合法的劳动规章制度。

企业在《劳动合同法》实施后应对涉及职工切身利益的劳动规章制度应进行排查,对违反本法的规定应予以修改。不属本法规定的劳动规章制度,企业可以通过“劳动手册”等形式将劳动规章制度予以公示;注意劳动规章制度生效三大要件:合法、职代会或职工审议、公示。另外,在制订相关的法规时,语言表达要力求精确、具体,对标点符号的使用也要足够谨慎。

4.1.3企业在员工事务处理中要增强证据意识。

为了使自己在劳动争议中处于主动地位,企业必须增强证据意识。《劳动合同法》规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”企业如果主张已经公示,必须有充分的证据支持。

4.2加强对人力资源具体工作的管理

4.2.1做好人力资源的优化配置。这要求企业人力资源管理者在确定招聘计划时,必须做到未雨绸缪,始终坚持结构合理、搭配恰当的原则,使企业员工的年龄、学历、技能等结构实现最优化。

4.2.2吸引并留住对企业有用的人才。企业应该严格按照法律规定履行责任和义务,其次要通过建设优秀企业文化,建立合理有效的激励机制,改善企业人力资源管理,以此来留住人才。

4.2.3加强培训管理。为防范员工培训后流失的风险,用人单位可采取一些措施,如选择相对独立的机构组织员工培训;同时,可与员工约定采取员工预先垫付培训费用、单位分期报销等方式。

5设立人力资源会计,科学控制人力资源成本

随着经济的发展,人力资源部门不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外,还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度、组织承诺等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效。

总之,用人单位应当在依法治企的观念指导下,根据《劳动合同法》的规定,摒弃原来不合法的做法,建立健全各项制度,与劳动者和谐相处,在构建和谐社会的同时获得企业自身的可持续发展。

参考文献:

[1]卢红丹,陈丽.《劳动合同法》:HR管理转型的拐点[J],人力资源,2008(4)

[2]郭绍伟.正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系[J],现代商业,2008(3)

[3]王肃.《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合[J],当代经济,2008(3)

[4]李群主.企业人力资源管理的新挑战:新劳动合同法分析与规避[J],魅力中国,2008(1)

篇6

关健词：电力施工企业；员工；培训

作者简介：范俊峰（1968-），男，陕西合阳人，甘肃省电力公司兰州供电公司，工程师。（甘肃 兰州 730070）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0130-02

国家电网公司建设队伍规范管理年活动的目的，就是为了规范电网公司及其下属电力施工企业的管理，从而切实抓紧、抓好安全生产。而对电力施工企业进行规范化管理，归根到底就是要做好对人的管理。只有通过开展各类行之有效的员工培训管理工作，才能从根本上提高电力工程的建设质量和管理水平，才能保证电力企业经济效益、社会效益的不断提升。

一、电力施工企业员工培训的意义

1.有利于提高建设队伍的整体素质

电力施工企业只有在员工素质高、专业能力强的前提下，才能掌握更多的现代化电力施工技术，才能满足企业不断发展的需要。企业员工也只有通过不断的学习，才能实现知识的不断更新，不断完善自我，适应现代科技的迅速发展。电力施工企业安全生产必须放在第一位，这就要求员工能够在完成知识体系不断更新的同时，技术能力也得到相应的更新，从而保证电力施工企业的竞争力得以提升。这些都说明了电力施工企业员工培训的重要性，只有在培训上下大功夫，才能从根本上保证企业建设队伍的整体素质。从目前的形势来看，我国电力施工企业员工的队伍还存在整体水平不高的问题，企业的一些技术工人，尤其是高级技术人员在素质能力方面还有待加强。

2.有利于企业人力资源的有效开发

电力施工企业与其他企业在发展需求方面，有着一定的相同之处，那就是需要同时具备人力、财力、物力与信息等资源的全面支持。在这些资源当中，人力资源的重要性无疑是最突出的。而要有效地开发人力资源，就必须通过教育、培训等途径来实现。电力施工企业对员工进行培训的目的，也是为了在人力资源上进行深度的开发，从而最直接、有效地提高企业的经济效益，推动企业的发展。电力施工企业不断通过各种方式对员工进行培训，不仅可以提高员工的整体素质，还可培养出专业性较强的人才，使员工的劳动技能与创新能力得到提升，使企业的人力资源得以优化，从而促进企业竞争力的不断提升。

二、电力施工企业员工教育培训现状

1.电力施工企业面临的考验日益严峻

随着市场经济的不断深化，电力施工企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。电力市场竞争愈演愈烈，社会环境复杂多变，电力施工企业在施工技术与企业利润方面都存在着巨大的挑战，人力资源作为推动企业可持续发展的重要基础，其有效的开发对缓解企业压力具有重要的作用。但是目前电力施工企业对经济目标重视度较高，而在员工培训方面却存在意识方面的不足，对员工进行教育与培训管理的工作力度明显不够。

2.培训内容与生产实践相脱节

电力施工企业的员工培训主要目的是增强员工的实践能力。然而目前很多电力施工企业进行员工培训时，只是依照电力施工方面的法规、条文、电力知识、技能等进行书面的培训，在理论方面要求较高，培训的内容也较多，但缺乏技术实践培训，导致理论与实际操作无法进行有效的关联，脱节现象比较严重。另外，理论知识方面的培训过程不可避免会存在单调、枯燥、形式主义较强的问题，这就会造成员工学习积极性的下降，出现了麻木、敷衍了事的心态，这样的培训根本无法得到预期的效果。

3.培训方法陈旧，效果不明显

很多电力施工企业在培训经费方面往往都很紧张，有些施工企业的培训目的不明确，甚至只是为了完成上级下达的任务。一些电力施工企业采用的培训方法随意性较大，对技术骨干课程设置不合理，填鸭式教育培训现象严重，应付性明显。在培训后也不能及时进行考核，导致受训员工态度不端正、不认真的情况时有出现，自然得不到理想的培训效果。

4.培训制度有待完善，约束机制有待提高

电力施工企业相比过去虽然在培训管理方面有所进步，但培训制度的细化程度还较低，也缺乏一些必要的、能够调动员工学习积极性与主动性的相关规章制度，这对推动学习型企业的建立非常不利。目前很多企业所进行的培训工作，在改善员工工作绩效方面，没有起到相应的作用，也不能满足员工全面进步的本质需求。一些现有的培训内容与培训方法相对陈旧、落后，部分培训与企业的实际情况背离，尤其是一些工作技能培训还有待进一步提高，因此还需要加强与培训相关的制度建设，通过必要的激励机制、约束机制来保证培训工作的有效性。

5.培训反馈与评估机制不健全

目前我国电力施工企业的员工培训管理大多依附于人力资源部门，而没有设置专门的部门来进行管理，从事与员工培训相关的人力资源管理人员较少，而且大多缺乏专业的训练。电力施工企业在对员工的培训结果进行评估时，方法也过于单一，通常只是进行一些简单的考评，培训合格证书发放过于随意，事后的跟踪调查评价更是无法做到，这就造成了培训与实际工作的脱节。而且一些电力施工企业通常会为了省钱、省时间，在培训方面的投入就不够重视，这是不少电力施工企业存在的问题。另外，很多电力施工企业的培训工作都是被动的短期行为，或者是为了规章制度宣传，或者是为了搞形式，或者是因为技术需要，不得不进行的短期紧急培训。

三、电力施工企业员工培训管理的对策

1.更新观念，完善与培训相关的规章制度

从培训的角度出发，要想规范电力施工企业的管理，首先就要对培训管理的理念进行更新，对各项规章制度进行完善。电力施工企业要加快思想转变的步伐，提高对培训工作的认识度，在企业内部达成有效的共识，不断加大培训资金的投入，以保障企业的安全生产，提高员工的技术水平，提高建设队伍的整体素质。电力施工企业可通过统筹资金来加大培训基金的来源，为企业员工创造出良好的培训环境，满足员工的学习愿望，激发员的学习热情，确保员工的主动参与。另外，电力施工企业还应该将培训的内容与具体的施工技术结合起来，实施科学有效的制度化管理。用规章制度来约束、督促与激励员工，实现员工培训效果的最大化。

2.更新培训内容，创新培训方法

电力施工企业应该结合自身的生产实际与发展需要来开展培训工作，采用各种方式充分调动员工的参与热情，提高员工对培训的认识。在培训过程中，可采用各种创新的、独特的方法，结合现代化的培训教育；在教材方面应该尽量体现出全面性、科学性与实用性。电力施工企业可以采取的具体培训方法主要有以下几种：

（1）现场培训。现场培训是将日常工作与培训有机结合起来。对于电力施工企业来说，现场培训是提高工作人员综合素质，保证施工生产安全进行的重要手段。虽然电力施工企业的现场培训大多是由技术负责人与班组组织进行的，但是领导在思想上的重视，在政策及资金上的支持也非常关键。因此现场培训的重点是，从上到下各级人员对培训工作的足够重视与支持。在进行现场培训时，首先要建立良好的激励制度，提高员工们的学习积极性，应该依据企业与员工的基本特点，制订出符合生产实际的现场培训制度来；其次是要发挥主要负责人的组织管理作用。培训负责人不仅要具有良好的职业道德也需要具备较高的专业水平，培训负责人要深入培训现场，对员工的学习情况进行了解，根据企业需求，制订出人员的培训目标，通过亲手操作与指导，提高员工的学习效度，同时及时发现与解决员工的困难与矛盾；另外，现场培训工作还要抓好全过程的管理工作，注重培训过程、考核过程管理的同时，还要抓好事后的跟踪管理。

（2）安全培训。电力施工企业安全教育与培训是一项系统的工程，安全培训的重要性必须时刻强调。只有确定了与企业员工健康安全方针相一致的安全培训指导思想，才能从根本上实现安全培训体系的有效运动。在安全培训方面企业应该结合年度生产任务情况，编制培训与教育的年度计划，具体的培训计划主要包括培训的内容、培训的对象、培训的时间以及培训资金投入等等。在安全培训方法方面应该尽量开发与推广一些交互式较强的方法。在培训内容方面应该遵循易懂、易记、易操作且富有趣味性的原则。

（3）移动培训。所谓移动培训就是指利用无线网络、各个移动终端等载体进行数字化的培训，参与培训的员工可以通过上网笔记本、智能手机等个人移动设备接受培训，以远程教育的方式对员工进行培训教育。由于电力施工企业现场管理人员、技术人员在外工作的时间较长，培训机会与培训时间相对紧缺，利用移动培训这种方式，能够有效地满足这些员工的学习需要，不仅丰富了培训手段，也拓宽了培训渠道，提升了电力施工企业现代化的培训管理水平。

3.不断完善培训考核评估机制

电力施工企业应该根据员工的培训需求，对员工的培训体系、培训流程进行深度细化与认真分析；对培训考核评估机制进一步完善；对培训需求信息进行全面了解，其中包括对企业的发展战略与员工的个人信息进行深入分析。电力施工企业应该认识到，虽然培训是为了企业的发展战略进行服务，但也应该对员工的个人情况进行充分考虑，比如员工的技能水平、知识水平、兴趣爱好以及职业规划等。只有做到企业发展战略与员工实际情况兼顾，才能保证培训的成功。通过对培训考核、评估机制的完善来保证培训工作的有效性，激发员工的学习热情，巩固员工的学习成果，从而促进企业各项生产经营目标、管理水平的提高。另外，适时的培训计划总结与分析，对丰富企业培训经验，改良企业培训方案，也有着重要的意义，这样不仅可以对人力资源情况进行全面了解，也可明确培训项目。

四、结论

电力施工企业的培训管理离不开管理思维的创新与管理方式的精细化。传统的电力施工企业培训管理，在现代市场经济环境下存在明显的不足，相对于西方发达国家来说还比较落后。所以，对培训方法、培训机制以及培训评估体系进行优化，是电力施工企业全面开发人力资源，促进培训管理工作进一步完善的重要途径，也是推动电力施工企业在市场环境下稳步发展的重要手段。

参考文献：

[1]黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19（8）：

180-181.

[2]林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，

2012，（11）：48-49.

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第一章 总则

本制度适用于公司各部门、各分公司，工程处和工程项目部。

第一条培训目的

贯彻国家相关法律法规、行业规范和操作规程、企业的规章制度；提高员工的理论水平、专业知识、业务能力和操作技能，提升企业整体素质。

第二条培训方法

培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、专业培训、外出考察学习与经验交流等；内部培训包括公司和部门单位组织的学习、讨论、岗前培训、专业知识培训等。

第三条培训基本原则：

（一）岗位培训为主，拓展培训为辅

（二）内培为主、外培为辅

（三）培训与公司发展战略相适应

第四条培训责权

（一）人力资源部

1、举办公司共同性培训课程。

2、拟定、呈报公司年度培训计划。

3、制定及修改员工培训制度。

4、公司在职教育培训实施。

5、撰编与修改培训教材。

6、审议培训计划与具体实施方案。

7、培训实施情况的督导、追踪、考核。

8、外聘讲师和专业技术老师进行教育培训。

9、公司外培人员的审核。

10、其他有关人才发展方案的研拟与执行。

11、拟定各项培训计划费用。

（二）各部门、各分公司

1、全年度培训计划汇总呈报。

2、专业培训规范制度及修改，讲师或助教人选的推荐。

3、内部专业培训课程的举荐及成果汇报。

4、专业培训教材的编撰与修改。

5、督导与跟踪受训人员，以确保训练成果。

第二章 培训管理

第五条培训计划

（一）各部门、各分公司根据实际需要编制培训计划，报人力资源部审核，由人力资源部编制成年度培训计划，报总经理批准。

（二）人力资源部根据总经理批准的年度培训计划，组织实施。

（三）各部门组织培训时，需发生费用的，经人力资源部审核，总经理批准。不需发生费用的，报人力资源部备案。

第六条培训类别

（一）岗前培训：所有新员工要进行不少于二个工作日的培训。培训的内容：

1、公司基本情况、组织机构、企业文化、质量方针和目标。

2、公司相关规章制度。

3、岗位职责。

4、注意事项。

（二）换岗培训：

培训的内容：

1、新岗位的岗位职责

2、新岗位的岗位技能

（三）在职培训：

在职员工的培训，是以提高员工素质、规范工作行为，强化企业管理，构筑和谐企业为目标。

第七条培训形式：

（一）早会：有条件的项目部应实行早会制度，开工前集合10分钟，作一天的工作安排，对工程质量、安全生产、文明施工进行现场教育。

（二）会议：总部每月一次办公会，各部门、各分公司每周一次周会，要求有记录。

（三）专题讲座：为使培训经常化，公司实行电子媒体培训模式。

（四）岗位培训：员工参加岗位培训，考试合格，取得相应岗位资格证，逐步实现持证上岗率100%，并要求员工有多个岗位资格。

（五）师带徒：对新招的应届毕业生，指定专门师傅进行传、帮、带。

（六）派外培训：

1、员工参加派外培训，均需填写个人外派培训申请表，经批准后方能参加。发生费用在3000元以上的，需签订培训协议（以完成某项工作或工作多少年限）。

2、派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送人力资源部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。

3、派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识。

（七）业余学习：

1、员工业余参加学历学习，学习结束后，应将毕业证复印后存入员工个人档案，并可获鼓励奖500元。

2、公司鼓励员工积极向各类杂志投稿，凡被采用，公司将按所得稿费相等数量的金额进行奖励。

3、公司鼓励员工报考、报评与岗位相符的职称，通过后报销考务费可评审费（不报销相关培训费）。

第八条培训经费：

（一）员工培训经费是指用于教育培训等方面的资金费用，培训经费主要用于下列项目：

1、外聘教师授课费

2、公派外培费用

3、购置教学用的一般器具、仪器的费用及修理费

（二）培训费用由人力资源部归口管理

第九条培训纪律：按公司要求须参加培训的人员，必须按时参加，不得缺席或迟到，每缺席一次扣款50元，迟到一次扣款10元。

第十条培训成绩：培训结束，通过考试或提交培训体会报告、问卷答案，对培训效果进行评估。

第十一条培训档案管理

（一）人力资源部应建立培训档案，档案资料有：

1、培训计划

2、员工培训登记表

3、培训教材

4、培训试卷、学习心得

5、培训考试成绩

（二）培训教材长期保存，其它资料保存2-3年。

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【关键词】农发行;财会队伍;员工培训;问题

针对农发行财会队伍建设和员工培训方面存在的问题，努力提高财会人员的职业道德素质和综合业务素质，加强对财会队伍的管理和监督。同时认识到财会人员培训的重要性，改善培训的内容和方式，使财会人员在银行竞争的过程中，为农发行的建设做出贡献。

一、农发行财会队伍出现的问题

银行的业务量逐渐增多，但是财会人员却减少了。在业务划转之后，农发行的业务更单一了，但是业务量并没有任何减少，任务反而更加重要和艰巨。账务核算体系建立之后，财务人员在做好临柜业务的同时，资金来源、运用和回笼资金分割等资金运营和管理的业务也要一起进行参与，使会计信息更加详细准确。但是有经验的老财会人员都到信贷、计划岗位上了，使会计人员不足以承受目前的工作量，工作出现超负荷的状态。农发行的财会人员普遍都是本科学历，甚至还有一部分是大专学历，整体文化程度相对较低，理论基础知识不扎实，影响制约着农发行的业务改革和发展。

大多数财会人员都是初级职称，中级职称以上的只占少数。这样财会人员的专业知识和技术水平薄弱，对上级领导提出的一人多岗、一专多能的要求无法落实。财会人员大量转移到信贷队伍。在数量上严重失衡，有经验的都不在财会队伍，新手比较多，甚至还有非财会专业的从事人员。短时间内无法适应工作的要求，提高财会人员的业务能力是农商行需要尽快解决的问题。

二、提高财会队伍建设

（一）提高财会队伍的职业道德素质

财会人员有掌握着农发行理财的重要责任，要想使财会人员树立正气，必须加强职业道德素质的培养。财会人员必须始终以坚持财经政策、法规制度的准绳，时刻保持财务管理防患于未然的思想，自觉地履行财会人员应该承担的道德素质，维护财政经济发展的有效秩序。在社会评价和自我评价方面对财会人员进行考核评价，制定一套公平合理的评价标准和检测系统，促使财会人员能遵守会计道德规范，在工作中遵纪守法、爱岗敬业。

（二）提高财会人员的综合业务素质

为了保证会计的真实性、准确性和合法性，在财务工作中规范预算执行把关、原始凭证要素不齐全以及汇账不及时等问题。由于会计核算集中化可以有效缓解财务人员编制不足的问题，而且会计核算和会计监督又是相辅相成的，要想核算准确，必须在会计核算过程中严格贯彻监督各种制度。

财会人员的教育培训是财会队伍建设重要的组成内容。依照《会计人员继续教育暂行规定》的相关规定，加强财会人员的学习工作，提高财会人员的综合素质，促进吸收新的知识，通过学习积累经验。会计电算化已逐步成为财务信息系统运作的最普遍的运用方式。加强会计电算化的培训，提高会计核算的质量和会计工作的效率。

（三）加强对会计队伍的管理

在应聘招收财会人员时，对做不好账、不善核算的人员严格把关，提高财会队伍的整体素质。会计从业人员必须持证上岗，必须取得会计从业资格证书。杜绝无证上岗的现象，加强对会计从业人员的管理。选择专业知识扎实、思想品质好、有团队意识、善于学习和工作责任心强的会计从业人员。财会人员的好坏直接关系着财会工作的进展。建立健全的考评机制。针对表现优秀的工作人员给与奖励，严肃处理出现错误甚至造成损失的工作人员。

三、加强员工培训

（一）认识员工培训的重要性

财会队伍素质不过硬是无法适应农发行改革和发展的形势要求的。人才始终是企业核心竞争力的前提保障，因此加强财会人员的培训是势在必行的。加强财会人员培训，有利于培养企业文化和职业道德、建立良好的行风行貌。企业精神和职业道德都是企业文化建设必不可少的，它不仅是代表着农发行形象，还是实现农发行经营目标的关键所在。

（二）加强培训内容

农发行的快速发展，业务逐渐增多，财会人员必须熟悉了解知法律法规，杜绝企业违法违规行为，财会队伍才能稳定，加强对财会人员结算、税收、贷款、银行管理法规等方面的的培训，重点学习《会计法》、《票据法》、《合同法》、《税法》、《担保法》及相关管理法律法规。财会人员及时学习新制定的规章制度，若果稍有差错，可能就会失去这份工作。财会人员规章制度的培训工作必须要加强力度，使财会人员在工作中依照规章制度操作。

（三）加强培训方式

培训工作要准备充分，制定相应的培训规划和培训重点。根据农发行的实际情况进行培训。对新员工进行业务系统操作培训，使他们尽快适应岗位要求;对老员工要强化知识更新以及微机技术培训，使其在新形势的需求下更快的适应。对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，岗位类别细致划分，通过科学的素质模型的建立，为不同类别财会人员分别建立一套完整的培训课程体系，对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。

四、结束语

员工队伍素质决定着企业长远发展和核心竞争力的关键性因素。员工团队的优异影响着企业发展的进程。正确对待农发行财会队伍建设和员工培训方面存在的问题，针对农发行的现状强化财会队伍的管理，加强员工的培训，使其适应银行发展和改革的需要，打牢农发行长远发展的根基。

参考文献：

[1]

温惠昆.谈基层农发行会计管理中的问题与建议[J].广西金融研究，2012（09）

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关键词：电力施工企业 企业培训 有效性

一、电力施工企业培训难点及问题

1.时间不集中，培训效果差。电力施工企业的一线职工，常年分散在各个施工现场进行送电、变电和建筑等基建作业，人员不集中。这样的情况下开展培训工作，其效果可想而知，具体体现为：第一，重复培训。分散在各地的员工，在各自班组中进行了班组级培训，而回到了公司又开始进行专业技术培训，重复培训的情况多，浪费了大量的资源。第二，培训疏漏。通常情况下培训分散性的培训，仅仅针对了新进员工，而忽略了对老员工的培训，特别是老员工对员工“传授型”培训不足。总之，电力施工企业本身的特点，制约了电力施工企业培训的效果，迫切需要找到合理破解人员不集中的培训难题的对策。

2.追求短期效果，缺乏培训管制。电力施工企业是注重人员技术性的企业，需要在短期内培养出一大批能够上岗的员工，故而以追逐短期效果为目的，在短期内给员工灌输大量的企业信息、企业文化和专业技能。然而，通过后期反馈发现，短时间、高强度的培训，不仅不能给员工灌输到一定量的知识，反而让一些员工特别是新进员工的逆反心理增强，掌握的岗位知识和企业规章制度较少。同时，缺乏培训管制机制，让培训毫无章法可言，培训活动并非定期开展，而是看领导的喜好或者部门的需要，随时进行随时结束。无规律性的培训，打乱了员工正常的工作节奏，不利于企业的正常运行。对于不同员工进行同样的培训，一些员工体现为培训不足，一些体现为过度培训，员工培训当中没有得到自身发展需要的内容，培训效果不佳。

3.培训反馈与评估机制缺失。我国的电力施工企业一般都是将员工培训依附于人力资源部门，没有设置专门的培训部门，专职人力资源管理人员较少，而且大多数也没有受过专业训练。当前，电力施工企业对员工培训结果进行评估的方法比较单一，仅仅是停留在一个简单的考评上，只要拿到培训合格证书就万事大吉了，在事后亦不做跟踪调查，从而造成了培训与实际相脱节。开展培训工作自然需要投入时间与资金，但是有时为了省钱就不参加培训；或因为工作忙了，没有时间搞培训。对人力资源开发与其他生产、销售等的重要性认识不足，没有很好地处理工学矛盾。这是不少中小企业普遍存在的问题。企业的很多培训都是被动的短期行为，或为了规章制度的宣传，或为了“时尚”，或者在有技术的需要时不得不进行紧急的培训。

二、电力施工企业培训有效性对策

1.更新企业培训理念。有学者将我国企业培训投入与发达国家作比较，指出双方存在较大差距，美国的公司一般拿出其销售收入的1%-5%或员工工资总额的8%-10%用于培训工作。电力施工企业培训缺失存在难度，企业领导层要时刻重视自身知识的扩充和视野开拓，发现同行或者领域中较好的做法和思想，不断地更新企业培训理念。舍得投资，并且建立培训资金专项管理，专款专用地覆盖到每一个员工，提供特色化的培训内容。

2.创新企业培训方案。首先，针对人员分散的特点，采取“送培训下基层”的模式，定期派遣专门的培训人员，深入基层并结合基层实际进行培训。例如，“安全生产”培训工作，是需要长期开展反复加强的，并且“送培训下基层”的模式，不仅不耽误正常工程进度，而且能够让员工趁热打铁地开展创新工作。其次，针对时间不集中，采取特色培训方案。例如在基层工作当中，开展团队协作的培训，组织技能比拼等活动，在活动中发现员工的闪光点；在春节期间人员集中的时候，就从企业宏观发展和企业文化的角度进行培训。

3.完善反馈与评估制度。根据系统的员工培训体系流程，首先要进行较为深入、细致的员工培训需求分析。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。当然企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。通过培训来达到各项生产经营目标和提高企业的管理水平，通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的本年度培训的重点项目；短期计划是指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。

综上所述，员工培训使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。电力施工企业要想在市场竞争中取得主动，应该在员工培训工作中探索出一条适合自身实际的发展道路，不断提高员工培训的质量。

参考文献：

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【关键词】中小企业 人员培训 问题 对策

随着经济社会的不断进步和发展，企业培训在企业人力资源管理中起着重要的作用。特别是在中国，培训质量的好坏，将直接关系到中小企业的长远发展。从员工个人来看，企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感，转变员工的观念；从企业来看，企业培训可提高员工的能力和素质，以便更好地服务于企业的发展，并且有效的培训可以减少事故、降低成本，提高工作效率和经济效率，从而增强企业的市场竞争力。

1.在培训方式上，传统的企业内、外部培训仍然是员工参与培训的主要方式。企业内培训分为两种：一种是指在公司内部聘请具有实践经验且业绩较为突出的员工做培训师，这种方式由于培训时间较为灵活，且针对性较强，培训成本低，因而较受欢迎；另一种是指企业聘请外部讲师到企业内为员工进行培训，由于其专业性较强，而且时间由双方协定，较自由，因此是最受欢迎的培训方式。企业外部培训一般由专门的培训机构主办，聘请专业讲师授课，在员工看来，这种培训是企业为员工提供福利的一部分，因而参与热情也较高。

2.在培训时间安排上，大多数员工不愿意占用平时休息时间，58.80%的员工希望培训安排在工作日的白天进行，25.60%希望安排在周末或节假日，只有15.60%希望安排在周一至周五的晚上。

3.在培训的内容上，员工最希望企业提供管理知识及能力方面的培训，以使自己在培训后能获得更大的晋升空间；其次是高层次的管理知识和相关专业理论培训。此外，商务技能和其它基本技能培训也是企业培训的内容之一。

4.在对培训师的选择方面，调查显示，68.90%的企业首选实战派知名企业的高管来为员工培训；有51.06%的企业选择职业培训师为员工培训的企业比例分别为34.04%和27.66%；只有12.77%的企业企业首选学院派知名学者、教授为员工培训，国有企事业单位偏爱高级顾问、知名学者。

5.在培训评估上，一半以上的企业在培训后没有做过评估工作，另有一些企业虽然认识到了评估的重要性，但所做的评估一般只局限在最表层的授课满意度层面。

一、我国中小企业员工培训存在的问题及原因分析

（一）对培训认识不够，造成培训投资不足。

国内中小企业的管理者在培训方面的认识存在着不足，突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足，有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资；二是在培训方面的投资严重不足；三是企业内部没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。

（二）企业规章制度不完善，导致执行力弱。

企业规章制度与约束员工行为密切相关，数据显示，大多数企业意识到了员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划的执行过程中有近一半的企业不能按计划去做，执行力度很弱。

（三）员工培训需求分析缺乏，造成资源浪费。

培训需求分析可以从组织分析，任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境，企业战略方向，技术方面，财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点；任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某种工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识，技能和能力，以确定培训项目的具体内容；人员分析主要是将士不同员工素质分析工作效果，工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训。

（四）培训体系不完善，培训缺乏持续性。

培训管理机制不健全，一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务，有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。中小企业人力资源管理工作标准化、系统化、专业化普遍不高。在培训时通常表现出无固定教材、无固定人员、无固定考核方式的“三无”特点。

二、解决中小企业员工培训问题的对策

（一）转变观念，树立正确的培训理念。

企业管理者要转变观念，树立正确的培训理念。培训是一种重要的管理工具，是管理者提升员工知识水平和行为能力、统一价值观，以期达到组织目标的重要手段。中小企业管理者应该认识到培训最终是为管理服务的，是为企业发展服务的。

（二）制定培训计划，规范培训内容。

1.制订系统的培训计划：应根据企业的现状及经营发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划；应根据每个员工的职业生涯规划为其制定个性化的培训计划，搭建起个性化发展的平台；针对不同的培训对象，制定具体、多样的培训主题，如企业文化、质量管理、项目管理、营销、专业技术培训等。

2.培训内容要有针对性，培训形式要多样化：在培训形式上要生动活泼，易于为员工所接受。另外，培训课程的设计要“有的放矢”，把握好培训的主题方向以及要达到的目标。

（三）加强培训课程设置的针对性。

企业培训课程的设置主要是针对企业不同员工和企业不同岗位需求而言，一般来说企业员工可以大致分为两类：一是高层决策者，二是普通员工。他们的工作任务、职责、文化、能力、个性各不相同。因此，企业员工培训要处理好共性与个性的关系，针对不同文化水平来制定不同培训计划、设计不同培训课程，以便最大限度地发挥培训的功能。

（四）成立专职的培训部门或者实行企业培训外包。

企业应设立专职的培训部门，由专职人员制定培训计划，并确保培训内容、时间、人员、经费的落实。企业培训外包就是把企业培训业务全部交给本企业外的培训机构，这样最大限度的简化了企业内的管理环节，节约了企业直接的管理费用，有利于中小企业的顺利发展。

（五）建立培训评估体系与激励约束机制，促进员工培训成果转化。

培训评估是一次培训工作的结束也是另一次培训的开始。中小企业在对培训进行评估后，还要根据评估的结果建立相应的激励约束机制。将培训的效果与员工的薪酬、福利、晋升挂钓，充分调动员工对培训的积极性，促使员工在工作中尽快运用学习到的新技能与新知识。

参考文献：