高新技术企业培训方案范文

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[关键词]高新技术企业；激励机制；创新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.076

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

1 高新技术企业人力资源特征

1.1 自我能力提升的要求高

相对其他行业而言，高新技术企业员工素质和能力较高，对自我能力的提升也就要求较高，对企业培训需求非常强烈。因此，高新技术企业的人力资源管理者，应将员工培训作为头等大事来抓，这不仅是因为适应行业快速发展的需要，更是促使员工努力工作，激励员工的必然选择。

1.2 流动性比较强

受社会因素和个体因素等不确定因素影响，现代企业人员流动频繁。在高新技术企业中，技术是企业生存之本，也是企业重要的核心资源。员工流动频繁不可避免会遭遇到技术是否泄密、客户资源是否会泄露等问题。一旦出现泄密事件，直接会给企业造成难以估计的经济损失，这是高新技术企业所不愿意看到的。

1.3 团队合作意识欠缺

在目前高新技术企业里，员工年在技术上通常会追求完美，但在团队合作方面经验不足。人力资源管理人员最关键的还是通过与员工沟通，实现企业内部上下级、部门之间以及员工之间沟通顺畅。

2 高新技术企业人力资源激励机制存在的问题

2.1 人力资源激励机制单一

部分高新技术企业激励机制太过单一，虽然都有一定的人力资源激励模式，但是没有或未完全形成现代人力资源管理的理念，或是简单引进一些并不适合企业发展的激励机制。简单地讲，企业忽视了人力资源管理重要性，人力资源激励就只是一种形式。

2.2 人才激励机制不完善

目前，高新技术企业的工作激励对象大多是企业高层管理者，而对企业的中层管理和基层员工则是有名无实或是无任何激励举措。这在一定程度上挫伤了中层管理者和基层员工工作积极性、主动性和创造性，长时间容易造成使员工产生消极怠慢情绪，不利于企业长远稳定发展。

2.3 薪酬制度不合理

高新技术企业目前主要采用的是绩效付薪，这种薪酬制度太过单一，难以激发员工的团队合作精神，无法体现不同工作岗位的价值和特点。由于职务之间的差距相当大，使普通员工的积极性受到很大打击，员工普遍感到内部分配不公平，难以真正发挥每个人的不同能力和潜能。

3 建立健全高新技术企业人力资源激励机制的对策

3.1 运用多种人力资源激励机制

第一，动力机制。动力机制促使员工形成内在追求，包括物质激励机制和精神激励机制两方面。第二，压力机制。压力包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量，因而在人力资源管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。第三，约束机制。制度是有形约束，伦理道德是无形约束。第四，选择机制。员工与企业之间是合同契约关系，但更是双向选择的关系，双方之间都具有选择对方的权利。第五，环境影响机制。良好的人际关系和工作条件环境，不仅会促进工作效率提高，也会促进企业经营氛围的改善。

3.2 构建多层次的激励机制

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多样的，而多层次激励机制是针对不同职位员工采取不同的激励机制，具体阐述如下。

3.2.1 对经营管理者的激励

对于经营管理者，在物质激励方面，采用“基薪+津贴+风险收入+养老金计划”的薪酬方案，激励其为企业作贡献。在精神激励方面，把表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等作为激励手段。

3.2.2 对技术人员的激励

在物质激励方面，薪酬采用“基薪+骨干津贴+科技成果转化股权收入”方案。这种设计将公司技术人员的工作绩效与企业绩效有效挂钩起来，达到激励效果。在精神激励方面，企业要在管理思想上树立“以人为本”的理念，达到科技骨干对企业文化认知的目的，实现对科技骨干认知激励。另外，可以采用团体竞争激励，团体竞争可以防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀科技骨干的积极性和创造性，企业要结合科技骨干的突出特点，调动他们的工作热情与创造欲望，实现知识资本增值。

3.3 完善薪酬制度体系

3.3.1 建立适应不同群体的多元化分配机制

高新技术企业管理环节多，分工明确详细，传统单一工资模式不能满足所有岗位的要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，建立不同群体的多元分配机制，有效激励各类岗位员工的工作积极性。

3.3.2 建立以市场价格为决定基础的薪酬机制

根据行业薪酬水平和职位薪酬水平等市场信息，结合企业实际，在薪酬方面采取竞争策略或跟随策略。

3.4 创新企业文化

第一，营造企业创新氛围。企业除了强调员工要按时保质保量完成相应工作，还要在工作中开展适当的创新；第二，企业领导者采取宽容态度对待创新工作中出现的问题。对员工建立在科学基础上的新颖想法，领导要积极支持，并使管理方式更为多元化，以激发其主动献身与创新精神。

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美国硅谷――世界高新区之母

硅谷(Silicon Valley)是世界上最大的微电子产业基地，集中分布着8000多家电子科技公司和软件公司，年产值高达3000多亿美元。目前全美前500家高科技公司中有61家在硅谷，全球100大电脑公司中有1／5来自硅谷。是哪些因素导致了硅谷的成功呢?综合看来，主要有以下几方面的因素：

(一)人才是硅谷成功的首要因素。首先，硅谷有一流的人才供给基地。世界一流大学斯坦福大学、加州大学伯克利分校、圣克拉拉大学等著名高校为其培养人才。硅谷还拥有数千家研发机构和企业培训机构以及州立旧金山大学、州立圣荷西大学等专门培养大批技术人员和管理人员的大众化教育机构。这些高校和培训机构向硅谷源源不断地输送人才。其次，硅谷的人才素质很高。硅谷吸引了世界上近1／4的诺贝尔奖金获得者、近千名科学院和工程院院士前来工作。此外，硅谷还有大批具有创新精神的企业家。第三，硅谷有科学合理的用人机制。公司为了留住高水平员工，通常通过“股票期权”进行激励，大大提高了员工的积极性。同时，硅谷还实行一系列人性化管理措施，如提供免费午餐，定期体检，为家属办幼儿园等等。

(二)文化使硅谷形成了良好的创业环境。对失败的容忍是硅谷成功的关键因素之一。硅谷有良好的人才流动机制，宽容“背叛”。硅谷拥有很多非正式的聚会场所如咖啡馆等，为人们交流新信息、新点子提供了便利。硅谷还有完善的技术基础设施，能随时满足用户各种需要，降低了交易成本。硅谷内熟悉各种业务的律师事务所、公证机关和中介机构等管理和服务设施则可帮助企业家办理有关事务，为其减轻负担。

(三)成熟的风险投资体系是后盾。硅谷从一开始，就是按照风险投资的模式运作，现在已经相当成熟。硅谷风险投资成功的原因一方面是与硅谷敢冒风险的创业精神、宽容失败的创业环境分不开的，更重要的是硅谷集中了一大批既懂业务、又富有经验的风险投资家。美国还为风险投资专门定做了一个新的证券市场――纳斯达克(NASDAQ)交易所，这是全球第一个电子交易市场，也是美国发展最快的交易市场，目前已成为美国第二大证券交易所。

(四)充分竞争的市场环境为基础。市场是拉动硅谷向前发展的因素。随着技术创新水平的提高，高新技术产品研发速度也在不断加快。夸张一点说，一个新产品早上刚刚问世，晚上就有可能被更新的产品所取代。这就对企业提出了更高的要求，企业必须培养自身的核心竞争力，不断进行技术创新，才能适应瞬息万变的市场环境。硅谷大量的小企业由于体制灵活，善于捕捉市场变化的信息，根据市场的要求及时调整企业的发展策略，因而能在硅谷激烈的竞争环境中立足并不断发展。

(五)政府的适当作用。政府对硅谷发展所起的作用其实更多地体现在创造一个良好的外部环境和进行必要的宏观调控方面。例如，美国将谋求在全球高新技术领域中的领导地位作为国家目标，在全国范围内形成了重视高新技术，发展高新技术产业，建设高新区的共识。美国政府还通过立法及行政手段打造一个平等的市场竞争环境，为硅谷的发展扫清各种障碍，建立了庞大的技术转让机构网络，以使科研成果尽快进入市场。对于那些尚未打开市场但很有前景的新产品和新服务，政府就带头使用，发挥示范作用。

班加罗尔――印度的软件之都

班加罗尔(Bangalore)位于印度南部，是卡纳塔卡邦(Karnataka State)首府。班加罗尔软件园是印度软件技术园(Software Technology Park 0f India，缩写为STPI)的分部之一，成立于1992年。目前，全球约有5000家软件开发公司，对其评级的CMM(CAPABILI．TY MATURITY MODEL)将所有的公司分为一至五等，五等为最高，其中近30家在班加罗尔。班加罗尔取得如此辉煌的成就，有四大因素至关重要：

(一)高水平的教育。班加罗尔是印度高等学校和科研机构的集中地，共有7所大学及292所高等专科学校和高等职业学校。班加罗尔工程学院的数量在印度居首位，是美国工程学院数量的一半。印度国家和邦一级的28所科研机构也设立在这里，还有企业内部和其他政府认可的科研机构100多家。由此可见，班加罗尔完全具备成为高新技术城市的条件。

(二)政府积极的政策支持。印度政府先后成立了国家信息技术与软件发展委员会和信息产业部，制定了《计算机软件出口、开发和培训政策》及《印度IT行动计划》，在税收、财政、贷款、进出口以及基础设施方面给予了特殊的优惠。正是印度政府及班加罗尔所在地卡纳塔卡邦政府对当地高新技术企业给予特别支持、对企业科研实行财政资助、成就奖励等扶持措施，使班加罗尔成为世界企业界的进军目标。

(三)良好的外部环境。在上世纪50年代初，尼赫鲁政府经过反复选择比较，将班加罗尔确立为印度的高科技发展基地。于是，从50年代开始，印度负责火箭和卫星空间研究的国防研究发展组织、印度科学研究组织、国家航空实验室、印度斯坦飞机制造公司等一大批高科技研究机构在班加罗尔扎根，形成了以空间技术、电器和通讯设备、飞机制造、机床、汽车等产业为龙头的一批产业，逐步奠定了雄厚的科研基础，印度半个世纪来发展起来的人造卫星、中程导弹、坦克、火炮以至原子弹、氢弹，都有来自班加罗尔的贡献，班加罗尔成为印度名副其实的“科学城”。

(四)有利于软件业发展的法律环境。印度政府十分注重对软件业的知识产权保护，为此制定了一系列法律法规。1994年，印度政府修订了《版权法》。2000年10月18日，印度《信息技术法》正式生效，成为世界上第12个制定此类法律的国家。该法律对以前的《印度证据法》、《印度储蓄银行法》、《银行背书证据法》和《印度刑法》中的有关条文进行了修订，确立了认可电子合同、电子文书、数字签字的法律依据，对非法入侵计算机网络和数据库，传播计算机病毒等违法行为规定了惩罚措施，这在很大程度上保护了企业和消费者的信息安全，为电子商务的发展提供了有效的法律保障。

新竹――台湾高新技术产业的风向标

新竹科学工业园区始建于1980年，经过20多年的发展，现已成为台湾发展高新技术产业的重要基地。台湾当今10大企业当中有7家来自新竹。新竹因在行政服务、产业技术指导等方面的成功举措被评为全球发展最快的十大高新区之首，它成功地将台湾地区推向信息产业全球第三、半导体产业全球第四的地

位。应该说，新竹创造了一个奇迹，成为亚洲乃至世界“复制”硅谷的成功范例。那么，新竹崛起的奥秘何在?

(一)恰当的区址选择。台湾新竹工业园选址充分考虑到了独特的地缘、人缘因素。新竹拥有陆(铁路、高速公路)海空立体交通网络，交通方面十分便利。新竹自然环境优美，是台湾著名的风景区。新竹地区智力资源密集，众多科研院所环绕在新竹周围。此外，园区附近有较高技术水平的电子、电机、玻璃、纺织、机构及石化等工业，各项基础设施也比较完善。上述众多的优越条件使新竹成为设置科学工业园区的理想之地。

(二)规划科学合理。新竹园办区方针明确，在建区之初就确定了科学化、学院化、国际化的建区方针，为园区选择了电子计算机及设备、精密仪器机构、生物工程、集成电路、通讯光电等具有广阔发展前景的六大高科技领域。1980年，台湾就拟定了新竹科学园《园区十年三期发展规划》。1993年，台湾“行政院经建会”通过了“园科会”呈报的《新竹科学城发展计划》案，该计划拟将新竹县市所辖的12个乡镇全部建成国际高科技重镇。1994年新竹园又制定了《科学园未来十年发展远景规划方案》，计划到2003年，将新竹园建设成为亚太高附加值产品开发制造中心。可见，新竹科学园区的快速发展是与缜密、科学的规划分不开的。

(三)引资政策优惠。(1)税收优惠：园区内公司5年内免税，或可以享受机器设备的加速折旧。在5年免税期满后，所有应纳税收的税率不超过20％；园区内公司可以免税进口机器设备、原材料和半成品；对于战略性的关键产业，投资回报的200％均为免税，其余部分以10％的减低税率收税等。(2)资金扶持：为发展某些重要产业，新竹以直接投资或优先给予长期优惠贷款等金融手段予以扶持，凡符合园区引进条件的科技工业厂商可以申请园区参与投资。此外，园区还拿出大量资金资助技术创新开发，资助额最高可达每项计划所需经费的一半。(3)土地厂房优惠：园区内提供规划完备的设施和厂房，并以低廉的价格出租给厂商。如果被认定为对台科技有特殊贡献的工业投资，则可减免土地租金5年。

(四)投资环境良好。(1)基础设施完善：一方面园区按照国际惯例，做到“七通一平”，提供优质廉价的标准厂房，提供完备的生产基础设施；另一方面又按照社区化的要求，建有较完备的休闲度假、生活娱乐、医疗卫生、员工子女教育等社区生活配套设施。(2)行政管理高效：一切行政管理都以为厂商提供快速服务为前提；一切变革都以为投资人增加合理便利的条件为依据；一切管理规章都为有利于高技术产业区的发展而制定。(3)服务保障齐全：新竹园区确立“厂商服务，区内完成”的准则，在园区内设有一整套服务机构，为园区厂商提供全方面、多功能服务。

(五)吸纳培养优质人才。一是制定积极的吸纳人才政策。园区专门建立了先进的人才招募网络，还允许科技人员用其专利权或专门技术作为股份投资，所占比例最高可达25％。二是重视本土人才的培养。台湾当局在园区举办企业管理训练班，邀请有关专家引介先进技术。园区管理局主动促进园区企业与当地大专院校、学术机构挂钩，共同从事高科技产品研究开发工作。三是重视人力资源的管理与开发。新竹园区先后成立了人力资源管理协会、科学管理学会、企业经理协进会等组织，其目的是这些组织的整合合理配置科学使用人力资源，最大程度地满足科技产业对人力资源的需求。

启　示

从硅谷、班加罗尔和新竹的发展历程和取得的辉煌成就来看，我们可以得到如下几点有益的启示：

启示之一：高新区是实现产业升级的重要形式，是建设创新型国家的基因工程。创办高新区是20世纪最重要的创举之一。从1951年斯坦福研究园成立到印度的班加罗尔，再到台湾的新竹，它们的发展就是世界高新技术产业发展的缩影。高新区“产、学、研”三位一体的发展模式，在促进国家和地区的产业结构升级中发挥了重要作用，成为许多国家和地区用以发展区域经济和高新技术产业的重要手段。

启示之二：高新区建设区位因素不可忽视。无论是硅谷，还是班加罗尔、新竹，区位优势都非常明显。优越区位因素的基本要求是：强大的科研资源、优越的地理位置、良好的自然环境等。中国高新区在建设发展的过程中，也应充分重视区位因素，综合考虑各方面因素，切记盲目蛮干。

启示之三：政府的作用至关重要。除了硅谷，班加罗尔和新竹的发展都打上了深深的政府烙印，他们都是在政府的支持帮助下成长起来的，政府的影响无处不在。政府“有形的手”和市场“无形的手”相结合，产生出最活跃的生产力。

启示之四：人才是高新区发展之本。与传统产业不同，高新技术产业是知识、技术密集型产业。这类产业的竞争，归根到底是人才的竞争。硅谷、班加罗尔和新竹的发展经验证明，创办高新区的一个关键因素是有大批人才。没有人才，高新区的发展也就成了无源之水、无本之木。

启示之五：创新是高新区持续发展的保障。创新是推动生产力发展的重要环节，没有创新，高新区的存在也就失去其意义。成功的高新区时刻都在创新：通过技术创新实现产品的更新换代，领导世界产业潮流，通过制度创新，进一步完善风险投资机制、孵化器功能。创新是所有高新区成功的法宝之一。

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关键词：中小企业；企业培训；管理；重要性；对策

中图分类号：F404.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-02

在世界经济不断强大的今天，中国作为世界范围内经济的引导性力量，正在寻求发展具有中国特色的社会主义的市场经济，并取得了长足性的进展。而中小企业，作为中国社会主义市场当中的重要组成部分，对于中国经济的发展有着举足轻重的影响，已经成为推动我国经济发展的重要因素。

两年前，中国的经济发展速度超越了经济劲敌日本，成为了世界范围内第二大经济强国，也正是从此时开始，中国的经济发展得到了世界的广泛关注。中国之所以实现经济发展速度的快速提升，离不开中小企业做出的重大贡献。就我国的经济发展现状来看，我国的中小企业存在的数量较多，但规模却相对较小，在企业培训方面也存在着许多问题。企业对于企业培训的重视程度不够、认识不足，都使得我国的中小企业得不到实质性的进步与发展。而要想实现我国社会主义市场经济的繁荣发展，就需要我国的中小企业迅速完善自已，实现有效发展。所以，中小企业的企业培训问题对于企业自身和社会，甚至国民经济都有着重要的影响。因此，本文关于中小企业培训问题及对策研究具有一定的经济价值和社会价值。

一、中小企业培训的重要作用

中小企业培训对于企业相关人士与企业相关经济实体都有着重要的影响。

1.对于中小企业的工作人员来讲，企业培训的开展与加强有利于工作人员专业知识的增长与专业技能的提高，而工作人员综合素质的提升可以有效地激发员工的工作热情，提高工作效率与工作质量。企业员工得到了发展，那么企业的社会形象良好程度也会加深。

2.中小企业培训工作的加强，对于企业适应经济市场的能力有一定的提高作用，企业在同行业当中的竞争力也会因此增强，更好地实现企业的长久性发展。

3.中小企业的企业培训，必将涉及到企业与工作人员的交流与沟通，在这个过程当中，员工对于企业有更为深入的了解，有助于员工了解企业文化，找到企业归属感与认同感，促进企业与员工的了解，加强对企业的感情，更好地服务于企业的发展。

4.中小企业的培训，有利于加强工作人员之间的交流与合作，这就使得工作人员的工作经济与相关信息可以得以共享，有利于员工的学习与进步，更能使企业文化不断进行更新。

二、我国中小企业培训现状分析

为了提高本次关于中小企业培训问题及对策研究的科学性与准确性，本人对我国不同省份的百个中小企业的企业培训情况进行了走访与调查，分别从以下几个方面对我国中小企业的培训现状进行了总结：

1.中小企业培训机构的设置与培训制度的完善现状

首先，从中小企业的培训机构设置方面来讲，有55%的企业建立了人力资源部门，人力资源部门负责企业培训相关工作，没有二级机构的设置，20%的企业建立了专门的培训机构，从属于企业的人力资源部门，15%的企业建立了企业文化交流中心作为企业培训的独立部门，与人力资源管理部门各行其政。而其它的企业并没有建立人力资源管理部门或者培训机构，企业的培训由企业负责；其次，从中小企业培训制度的完善方面来看，45%的中小企业制定了较为完善的企业培训制度，并且很好地进行落实。10%的企业也制定了相对来说规范的企业培训制度，但并没有进行落实。而其余的企业则没有企业培训制度的制定方案。

2.企业培训需求调查现状

企业培训的成效如何，在某种意义上来说，是由企业培训需求调查的程度和调查结果分析科学程度所决定的。而调查结果显示，有40%的企业从来没有进行过企业培训相关调查，40%的企业不定期地进行企业培训需求调查，20%的企业则是定期或者频繁地进行企业培训需求的调查。

3.培训频率与培训方式现状

从调查结果上来看，有52%的企业会不定期地进行企业培训，其有培训频率为一个月的企业占其中的15%，培训频率为三个月的企业占其中的18%，50%的企业每半年进行一次企业培训，20%的企业每一年进行一次企业培训，而其余的企业则没有进行过企业培训。从企业培训的形式上来说，大部分企业将内部培训与外部培训结合起来，小部分企业以外部培训为唯一的培训形式，还有一些企业从来没有开展过企业培训活动。

4.企业培训的内容与方法现状

企业培训的成效与企业培训的内容与方法是不可分割的。在本人所调查的中小企业当中，以业务与技能作为主要培训内容的企业占大多数，占第二优势的是企业文化，其次为安全知识培训，也有一些企业以企业的需要为准进行生产管理与财务管理、市场营销的培训。在培训方法方面，在岗培训的比例最主，也就是说，在实际工作中，新员工要以老员工为师长，在老员工的教导中，进行相关技能的学习。其次，就是以企业举办的相关讲座为形式进行大范围的企业培训，课堂培训方式在企业培训当中相对来说比较受欢迎。还有相当一部分企业以总部远程培训为培训方式进行员工综合素质的提高。

三、我国中小企业培训当中存在的问题分析

我国的中小企业是国民经济发展当中的重要支柱，其企业培训在一定程度上关系着国家经济的发展。而在我国的大部分中小企业培训过程当中，还存在着一些问题，阻碍了我国中小企业的进步。下面对我国中小企业培训当中的问题进行分析。

1.企业对于企业培训的重要性认识不足

经济利益是每一个企业生产运营的最终目的。因此，在我国的大部分中小企业当中，企业的管理者与经营者对于企业的生产经营活动更为重视，从而忽视了企业培训的重要性。还有一些企业的经营者也经常把企业培训放在嘴边，却没有进行真正的落实。这样一来，我国的许多中小企业就停留在了喊企业培训口号，不做企业培训实事的书面之上，并没有把企业培训放在企业运营的重要位置之上。另外，在企业的培训过程当中，企业的决策者或者企业的高层管理人员的参与少，缺乏动力。作为企业的管理层人员，一些人自命不凡，以为自己工作经验已经足够丰富，不再需要进行任何培训，找借口不参加企业培训活动。在调查当中本人发现，很多企业的企业培训规划都临时做的，存在很大的随意性。企业培训大多安排在企业的经济利益下降或者出现其它问题之后，有时还被安排在员工的休息时间，这样，企业的培训怎么会有成效，其质量也很难得到提高。

2.企业培训的机构不完善

企业培训的成效不足，投入多，收效少是我国中小企业培训当中存在较为广泛的问题。企业培训并没有在真正意义上为企业带来收益，所以说，这就使得我国的一些中小企业不愿意进行企业培训的投资。中小企业的竞争较为激烈，加之企业规模较小，所以资金量小，企业对于培训的投资更是少之又小。企业培训机构不完善的问题普遍存在。大部分企业虽然设用企业培训部门，但其中的培训人员只有一到两人，日常没有特别的职责与义务，基本上属于闲职。这些培训人员的职责划分不清，默契度低，培训效率与成效都比较差。另外，一些企业认为企业培训是人力资源的重要内容，固然就只是人力资源部门的工作，对于企业管理者应当承担的责任进行了忽视。其实，企业培训不仅是人力资源管理部门的职责，更是企业管理者的职责所在。

3.企业培训的制度不健全

培训制度的建立，对于企业培训体系的建立与企业培训成效有着直接的影响，没有一个健全的企业培训制度，就没有规范的企业培训活动。在我国的中小企业当中，并没有实现企业培训制度的健全建立，这主要表现在两点：第一，企业培训没有正规的规划，大多都是临时进行安排，在企业培训的时间与内容上存在很大的随意性；第二，企业培训的规范性手段与方法，评价标准都没有得到规范化。一些企业在进行企业培训之时没有企业专门的培训教材，甚至连固定的培训人员都没有，培训师临时雇用。这就很难使员工重视起企业培训，其不正规性决定了企业培训投资的失败，浪费了大量的人力、物力与财力。

4.企业培训内容系统性不强

在我国中小含糊不清发中，企业培训内容没有针对性，对于不同岗位的员工进行同样的培训，对于企业员工的个人发展没有实际意识。另外，企业培训内容的系统性不强。许多企业选择在企业出现问题之后进行企业培训，这就使得企业培训有了很大的被动性，在问题的驱动之下进行企业培训，其内容也具有很大的临时性与专对性，系统性不强。

四、中小企业培训的对策分析

1.增强企业培训的意识

在激烈的市场竞争刺激下，中小企业一定要增强自身的学习意识，不断更新企业的思想与管理办法。加大对于人力资源培养的投资，增强对企业员工的教育与培训，提高员工的综合素质。因此，中小企业的经营者一定要重视起企业培训的作用，更新错误观念，将企业培训放在重要的战略位置之上，通过自己积极参与企业培训来带动企业员工全员进入企业培训活动当中。只有这样，企业培训才能顺利的开展并且取得良好的成效。

2.建立健全企业培训体系

企业培训的系统性对于培训的质量有着重要影响，所以，企业管理者一定要加强企业培训体系的建立，健全各种企业培训与管理制度。详细来讲，企业培训体系应当包括正规的企业培训规划，具体的企业培训计划与培训执行、评估和改进的各种细则，只有这些制度得到建立，才能使企业培训井井有条地展开，解决企业在运营过程中的各种问题。另外，培训的激励与考核制度也不可或缺，使员工参与企业培训的积极程度与培训成效都成为个人业绩的重要参数，这是调动员工积极性的重要举措。

3.重视企业培训效果的反馈

中小企业培训的效果不好，很大程度是是有由缺乏企业培训的良好评估而发生的。企业员工对于企业培训的重视程度不够，所以使企业的培训效果越来越差。所以说，无论是哪一项制度，离开了评估与反馈，就很难收到良好的成效。因此，在每一次企业培训之后，都要进行认真的评估与民，以此为依据进行下一次企业培训内容的与安排。并且要将企业培训的成效与参与其中的员工的经济利益相联系，以培训的效果来进行企业员工的薪酬发放与职位晋升。只有这样，企业员工才能认真地对待企业培训，更好地参与进来，也能实现企业培训效果反馈的科学化。

结语

综上所述，中小企业是我国经济发展当中的重要力量，因此，中小企业的培训对于企业的发展来说至关重要。本文对我国中小企业培训的现状进行了分析，并发现了我国中小企业在培训当中存在的问题，提出了增强企业培训意识、建立健全企业培训体系与重视企业培训效果反馈三点建议。希望我国的中小我国认识到自己在国民经济发展当中的重要地位，将企业培训放在企业发展的战略位置之下，更好地开展与利用企业培训提高自身的竞争力。

参考文献：

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[2]谢彬.我国中小企业培训的问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（08）.

[3]王旭辉，王婧.我国民营企业培训问题及对策探析——基于现代人力资本理论的研究[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2009（06）.

[4]陶秋燕，何勤，平宇伟.中小企业培训服务体系的国际比较研究[J].江苏商论，2009（04）.

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关键词：机器换人；转型升级；技术创新；发展现状与战略

一、东莞产业升级视域下“机器换人”的战略机遇

1.科技发展是“机器换人”的前提

随着科技革命的发展，从核心技术到实际生产的转化加快，“机器换人”发展战略也得到进一步落实。工业上的机器人行业经过20多年发展，基本实现了从试验、引进到自主开发的转变。我国工业机器人产业主要分布在东北地区和长三角等地，为珠三角工业机器人的大规模应用提供了生长土壤。近年来，东莞科技快速发展，科技转换为产品的周期不断变短，产品日新月异，实现了以往的不可能，让我们对“机器换人”的发展，实现“无人工厂”的目标充满了期待。

2.人口红利下降是“机器换人”的动力

目前，由于人口w移等原因，用工荒越演越烈；同时，用工成本呈现多倍增长，严重影响东莞工厂的正常生产。“机器换人”换来的是劳动密集型行业节省人工、稳定质量、方便管理等优点，不受人为情绪的控制，提高了生产工作效率。“机器换人”替代的是人海战术，解决了企业招工难、用工难，留住员工更难的现实问题。因此，我们团队希望能了解“机器换人”全面实现的可能性，以及东莞“机器换人”的现状。

作为世界工厂的东莞，曾经是以劳动密集型的传统制造业为产业支柱，依靠充足的外来人员，依靠“多而廉”的劳动力创造了辉煌。近年来，因为人口红利的下降导致工资的上涨与生产成本的增加，原有的优势变成了劣势，必须考虑“腾笼换鸟”、产业升级。这一转变引起我们团队的思考，曾经依靠人口红利让东莞繁荣兴盛的制造业，能否利用现今的科技再创辉煌？能否通过“机器换人”、发展智能制造来充分释放自动化的效益空间，让东莞制造再创奇迹？“机器换人”能否促进可持续发展值得我们深究。

3.受教育水平的提高是“机器换人”的根源

东莞制造业的劳动力主体是全国受教育水平较低的群体，但随着科教兴国与人才强国战略的落实，九年义务教育的实施，我国人民的受教育水平不断提高，劳动力质量有所提升，人们的择业观念有所改变，导致劳动力成本增加，增加了招工难度。这意味着东莞制造业将丧失“廉价劳动力”这一重要依靠，而机器换人正好可以减少工人的数量，以适应中国制造业的发展，激发制造潜能。

4.政府支持是“机器换人”的推力

东莞市政府出台的“一号文”聚焦“机器人产业”，提出全面实施“机器人智造”计划，从六大方面提出大力发展机器人智能装备产业。

在财政扶持方面，强化金融服务支持，推广奖励补贴制度，解决企业“机器换人”的融资问题；在产业培育方面，包括重点发展先进适用工业机器人等8方面提出紧贴需求做大做强机器人产业；在技术引进与人才培养方面，提出建设高校合作建设机器人研究院、加强国际机器人技术交流合作各方面要求，提高机器人技术自给率；突出集群发展，着力打造千亿机器人产业基地，高标准建设东莞松山湖国际机器人产业基地、加大国内外先进机器人企业招引力度、加快建设粤海银瓶合作创新区。

从以上我们可以看出，东莞政府在支持机器人装备制造业发展方面，配套实施方案涵盖范围广，并且措施有力。

二、东莞产业升级视域下“机器换人”的发展现状

1.积极进展

（1）产业集聚明显，规模效应增强

东莞市政府【2016】1号文件出了“构建‘一核一环、组团发展’机器人产业空间布局”等方案，以松山湖高新区为中心打造机器人智能装备产业核心区，在周边地区形成机器人智能装备产业发展带，围绕各行业智能装备需求，构建以装备应用企业和装备制造企业为主体的供需组团。

在东莞松山湖的国家高新区国际机器人产业基地，于2014年11月正式揭牌，旨在打造成为一个能够吸引创新队伍、聚焦核心技术、培养优质科研、汇聚金融资本、培育标杆企业的产业园区，形成产业规模优势明显、创新活跃的智能装备产业集聚中心。未来东莞市机器人产业基地平台的建设将促进整个产业链条，不单单是核心零部件研发创新能力和技术的掌握，还有产业链上下游的配套完善，为产业发展与区域市场的个性化需求搭建无缝连接的通道。

（2）人才需求旺盛，创新培养方式

随着“机器人”行业对特殊人才的高需求，新的机器人人才培养模式被大家提及与关注。东莞各机器人产业基地和相关企业希望通过与各高校合作，建立实验班，成立高校订制班，创建一条为本企业提供相匹配技能的人才通道。松山湖机器人产业基地自成立以来，尝试通过产、学、研、用相结合的方式，整合与协调上下游企业相关资源，与东莞理工学院、广东工业大学等各高校建立校企合作机制，为东莞市机器人企业转型升级培养更多高素质的技能型人才。

这种教学方法是现代国际上基于项目的一种教育方式。企业与高校合作使学生学习相关基础知识，接触相关业界项目，参加企业培训，毕业能够到企业到岗就业，适应当今机器人企业对人才的需求，真正做到知行合一。

（3）机器视觉助推，新型平台萌芽

机器视觉，即“有视觉”的机器，能够实现检测、判断、识别、测量等功能。机器视觉系统具有高效率、高柔性、高自动化等特点，现已广泛地应用于大批量的工业生产，用于装配定位、产品质量检测、产品识别等方面。东莞一些传统制造业正在面临生产线自动化改造，三四百个工位就有四五十个工位要用到机器视觉相关产品。

东莞市长安镇奥普特自动化科技有限公司是一家专注于机器视觉的高新技术企业，专业从事机器视觉光源的研发、生产、销售，并提供整套机器视觉解决方案及服务，目前是中国机器视觉行业的领军企业。同样在东莞，像OPT这样的机器视觉高新技术企业也越来越多并不断发展，机器视觉行业将跟东莞“机器人”有着不可分割的紧密关系。

此外，机器人产业的发展，也带动机器人第三方服务机构的出现。机器人第三方服务机构是发展机器人产业技术服务、教育培训、融资担保、设备租赁等第三方服务，加速培育一批机器人应用综合服务的新型平台，为企业提供从生产制造、设备改造、机器安装、投资融资到财政补贴申请的一系列配套服务。未来随着机器人产业的发展，诸如像东莞万江北大众智机器人产业园这样的机器人第三方新型服务平台也会越来越多。

2.现实挑战

（1）融资渠道较窄，泡沫企业浮现

当今“机器换人”一片叫好，不仅仅是东莞，各地发展机器人产业的热情都很高。但面上的繁花似锦，掩盖不了内在的一些问题。

内部融资是中小型机器人企业最主要的融资渠道。随着机器人企业发展需求的增加，资金成为机器人企业发展要考虑的首要问题。目前，中小企业外源性融资主要通过银行信贷，由于中小企业本身的缺陷，很难获得直接融资，得不到充足的银行贷款支持，致使机器化生产出现困难。

与国内许多行业一样，机器人企业数量的增加并不一定会带来质量的提高。不少与自动化有关的企业打着“机器人”的名义，对外宣称从事机器自动化生产，实际上还是传统的低端产业。一些企业也会打着高新技术企业的招牌去“忽悠”政府寻求扶持，提供土地、提供金融服务、提供补贴，“机器换人”的热潮下及时遏止“高端产业低端化”的泡沫现象至关重要。

（2）核心技术空心，遭遇发展瓶颈

东莞的机器人企业基本靠进口，多为引进欧日企业的机器设备，智能装备产业核心技术尚待进一步突破。据了解，东莞市在2015年工业机器人的15亿元产值中，系统集成环节占65.5%，本体研发应用占30.9%，而核心零部件研发环节仅占3.6%。在一台工业机器人成本中，核心零部件的成本一般占一半以上，而“教”机器人做动作的系统集成占据成本小头。东莞的产业链产值结构与工业机器人的成本构成形成“倒挂”，工业机器人的大部分利润，最终流入企业所的外企腰包。

机器人是典型的“三高”产业――高技术、高人才、高投入。而国内不少相关企业却处在“三低”甚至“三无”阶段。在没有掌握芯片、软件、控制系统等科技基础下，企业只能赚外壳和组装这种简单技术含量少的微薄利润，“做的只是机器，而不是机器人”。

总体上看，东莞科技创新能力还不强，仍是转型的瓶颈、发展的短板。科技投入产出不匹配，产学研用结合不紧密，评价考核科技成果的标准不够规范，科技创新的体制不适应，限制着创新活力的激发，制约着创新能力的提升，制约着技术与经济的有效对接。

（3）创新人员缺乏，人才流失严重

“机器换人”过程中必然会产生用工交替的现象，流入了专业的新技术工人，被淘汰的是可重复工种的普通工人，这一现象衍生出一大问题，传统的普通工人将何去何从？机器替换的工人大都是没有技术含量的普通工作，但有相当部分低文化素质职工难以转型，这不仅仅是企业与政府面临的难题，也波及整个社会。

一方面，传统制造业自动化升级面临劳动力结构改变；另一方面，在高技术领域方面当前能够对机器人进行编程和调试的工程师太稀缺。松庆智能自动化科技有限公司黄惠权先生表示：东莞的条件好，各方面资源配置在全国独一无二，只要工程师能够设计出核心的方案，在东莞所有的东西就能够配套起来。不仅仅是工程师，未来的机器人企业也需要能够操控机器的人才，在某种意义上不啻于一种新的“用工荒”。

很多东莞中小型“机器换人”企业由于资金不够雄厚，为保自身的存活，给予工的工资自然不会太高，这是创新人员离职的重要原因。中小企业正处于初级阶段，为了发展，创新人员投入的时间和精力都较多，需付出大量脑力劳动；但是，其产出提升幅度不大，创新人员与同事及同行业人员相比存在较大的落差，薪酬问题最容易引发其对工作的不满意，从而选择离职。

（4）行业标准不明，缺乏标杆企业

东莞无疑是国内的制造业龙头，工业化水平也达到了一定的高度，但东莞要想转型应形成行业拉动效应。从事工业机器人研发的生产的李群自动化公司的谭总监说，“与国际机器人巨头企业竞争，要加强自身的技术研发，还得培植几家标杆企业，这样我们的民族机器人产业才有国际竞争力，‘机器换人’计划和工业智能化才能推广普及”。

衡量全链条式的机器化标杆企业，有一个前提，那就是标准化。一个行业，一家企业如果没有先进的标准，就没有先进的制造业，更无法实现从“东莞制造”向“东莞智造”的转变。

三、东莞产业升级视域下“机器换人”战略的发展路径

1.加强信用建设，全力培植高端产业

在东莞产业升级视域下，政府加大了扶持机器人企业的力度，但是要彻底解决融资难题，只有政策的扶持显然不足。政策只能起到一定的推进作用，如果机器人企业的信用环境得不到改善、信用不对称问题得不到解决，金融机构推出再多的融资产品也解决不了这一困境。所以机器人企业必须加强信用建设，实现信用信息对称化，从而加快转型升级的步伐。

严格的把关审核是确认资助必不可少的前提，资助审核环节过于烦琐，中小型机器人企业则没有更多的人力、精力去处理审核事宜。若想要将智能转型涉及更多的中小型“机器换人”企业，资助的审核环节或许还需要进一步改进，创造一个高门槛同时又宽领域的企业大环境，让真正的智能企业能享受更多的扶持政策，将虚伪的挂名企业止步于这一重要的领域。

2.提高科技创新力，将产学研有机结合

当前，东莞积极响应加快攻克“机器环绕”企业关键技术的项目启动，重点突破智能测控、机器人、3D打印等技术难关，初步规划出一整套产业模式；推动制造业大数据应用，以行业龙头企业为引领者，积极发挥大数据技术提升生产制造、物流供应链、产品营销等环节的机器化程度，旨在以机器人生产替代传统的生产方式和经营模式。

根据“工业4.0”战略实施，借鉴德国通过产学研多方力量推动智能制造生产的经验，东莞应该注意以下两方面：一方面，需要政府的积极引导，提供更多的产学研合作平台，使得企业能够融合多方产学研机构的资源，形成多样化的产学研合作体系及产业研发联盟；另一方面，需要高校的积极响应，推出符合企业发展需求的、定制型高校培训班与孵化器，使高校人才更加能够适应智造企业，促进生产、学习、研究真正地融为一体。

3.营造企业文化，重构促进转型

东莞机器人企业应树立“以人为本”的文化理念，重视创新人员的价值观，减轻工作上的精神压力，重视人文关怀建设，与员工建立非正式的情感联系；营造“自由、民主、公正、开放”的文化氛围，建立和谐共处、和睦共赢的工作关系，增强企业凝聚力，给员工提供舒适的工作环境。机器人企业往往把主要精力集中于如何快速发展，而在职工沟通方面有所欠缺，就会加重企业的“用工荒”。有效沟通不仅可以避免矛盾，还能提高工作效率。定期与员工进行座谈，了解员工的生活状况，对出现问题的企业员工要及时给予帮助；定期搜集员工建议，让员工们匿名填写，这样员工可以表达出其内心的真实想法，积极采纳员工的正确意见。

在面对新一轮“用工荒”的挑战中，重组用工结构意味着企业的更新换代，从而推动了“机器换人”战略的发展，若处理得当，则能加快东莞产业转型升级的步伐。

4.实行行业标准，建设“全链条”生态环境

标准先行是“工I4.0”战略的突出特点。东莞在推进信息化与标准化相融合的具体实践中，应扩大“机器换人”标准的应用范围，使行业的标准与国际接轨，也应高度重视其制定的行业标准化在现实中的具体可操作性。发挥行业标准化在产业发展中的引领作用，让人才也能够根据一定的行业标准进行培训与筛选，将人才按照行业标准进行信息化管理，引导企业推进信息化建设，才能在向未来产业竞争中占领优势。

建设“全链条”生态环境，通过建立“机器换人”设计平台、“机器换人”应用推广中心、“机器换人”技术人才培训中心等各类示范平台来搭建全行业连接的桥梁；选择典型行业和镇区，形成行业性和地域性示范效应；通过东莞“机器换人”企业的布局，以点带面，形成具有高端技术产业优势的研究机构、高校、生产企业、应用企业组成的机器人网络平台；东莞机器人产业集聚区也应搭建完善的科技服务体系，高效整合资源、拥有核心技术。

四、结语

篇5

摘要：随着经济改革的深化，中小企业已逐渐成为促进经济增长的重要推动力和增加就业的主要渠道。中小企业的发展离不开良好的外部环境的支持。本文依据北京中小企业发展的实际情况，运用swot 分析法对中小企业的发展环境进行了分析并提出了相应对策。

关键词 ：北京中小企业环境分析

中小企业以其规模较小、生产经营灵活、对市场需求变化反映灵敏、组织成本低廉、转移进退便捷等特点，适应了当今瞬息万变的市场需求，现已成为促进经济增长的重要推动力和增加就业的主要渠道。但中小企业的发展不仅是企业自身的微观问题，也是关系到区域乃至国家经济发展的宏观问题，需要具备良好的外部环境。

1 北京中小企业发展的环境分析

1.1 优势分析。①多项惠利政策出台。“十二五”时期，北京市进一步加强对中小企业的引导和支持，并出台《中华人民共和国中小企业促进法》，为北京市中小企业的发展提供了法律保障，在支持和引导非公经济、发展创业投资引导基金等方面出台了相关政策。②投融资渠道进一步拓宽。北京市率先在全国建立中小企业创业投资引导基金，设立了市级中小企业再担保公司，惠及近12000 多家中小企业和农户，财政资金也逐步扩大。新三板试点优先股将为挂牌企业提供又一融资方式。政府鼓励金融机构对中小企业在财政上提供帮助，推动银行、信用担保社、小额贷款公司的设立，使中小企业投融资服务平台覆盖全市。另一方面，积极建立企业信用信息体系，同时发行中小企业集合债券、票据、信托。③专业化社会服务体系进一步完善。目前北京市包括16 个区县均已建立了中小企业服务中心，认定了100 多家中小企业技术中心，国家重点实验室、科学技术研发中心达到100 多家，最大程度上支持着中小企业创新能力的建设。包括北京市中小企业网在内的多个门户网站，形成了覆盖全市的中小企业网络。此外，专业化的培训队伍和顾问团队致力于为中小企业提供培训和咨询服务。

1.2 劣势分析。①企业员工整体素质较低。目前北京地区相当多的中小企业，从企业管理者到一般员工，大多缺乏必需的科学文化知识。有报告显示，目前中小企业中员工的学历大多是初中及其以下，其次是中专、大专学历。大学本科毕业的少之又少，高层管理人员中本科以上学历的更是寥寥无几。②缺乏现代营销理念。目前许多中小企业经营的出发点都是以推销产品为主要目标，这种以产品为导向的经营指导思想，很难适应现代市场竞争的需要，企业可持续发展的能力较弱。③资本结构单一。大部分企业走的是一条自我积累的发展道路，很少有负债经营，基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。融资难也进一步加剧了资本结构的单一，限制了中小企业的成长。④融资难。现行的金融机制不利于中小企业进行融资，各银行重点为大中型企业服务，再加上抵押物不足、信用差，信息缺失等问题，很多企业无法获得银行贷款。目前中国有约5000 万家中小企业的融资问题尚未解决。中小企业仍主要属于信用社的服务对象，但发展迅速的企业资金需求量远远超过了信用社发放贷款的能力。而其他融资渠道少、成本高、难度大。某些企业试图通过“民间贷款”来解决资金周转问题，但效果甚微。⑤技术创新能力差。大多数还属于半机械化为主的劳动密集型企业，高新技术企业不足10%，再加上人才的严重流失，企业自主研发创新问题日益严重。

1.3 外部机会。①技术变革和新兴产业兴起。云计算、物联网、新能源技术等的发展，推动了新一轮产业结构调整和形成新的产业分工格局，为提升产业分工地位创造了契机并提供了广阔的空间。②首都优势。“十二五”时期，我国将“坚持把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点”，将大力发展中小企业，增加就业机会。同时，北京进入向世界城市迈进的新阶段，信息化、市场化、国际化深入推进，中关村自主创新示范区进入全面建设期，为中小企业发展提供了持续动力。国家给北京每年近10 亿元中小企业发展的专项资金和科技型中小企业技术创新资金。此外，2008 奥运会，2013 年园博会，2014 年APEC 峰会的举办将给北京市中小企业提供更广阔的发展空间。③产业融合和结构调整的优势明显。包括运输邮电业、房地产业，金融保险业在内的第三产业新型服务性行业发展速度飞快。第二产业中的高新技术行业仍保持上升势头。此外，工业与制造业、服务业相结合，新工艺、高技术、高质量产品不断涌现，为中小企业技术优化、提升产品等级、开拓市场提供了契机。

1.4 外部威胁。①城市资源环境问题突出。在工业化、城镇化的深入推进下，北京在城市空间、能源平衡和环境方面的压力日益加大，工厂产生的排放物严重污染了环境，许多中小企也被迫远离市中心，搬到工业区。②企业经营成本持续升高。随着北京地区的物价上涨，中小企业的发展压力越来越大。水电费成本、土地使用成本、厂房建设成本、员工管理成本等居高不下，中小企业的固定成本已经成为他们在获取利润方面最大的绊脚石。③国内其他各省市竞争日益激烈。促进中小企业发展的任务更加艰巨。全国各地区、各园区之间对高端要素、产业、服务资源的争夺变得更加剧烈，给在北京地区创业的中小企业带来了多方面的挑战。

2 北京地区中小企业发展的对策建议

2.1 加大税收调控力度。根据北京中小企业发展的实际需求，设立中小企业发展基金，利用社会财政资金对中小企业贷款担保风险进行专项资金补偿，并支持其发展和经营结构调整。随着国家正在推进的财税体制改革，适当扩大“营改增”试点，通过建立合理公正税收体制，促进经济结构转型。有数据显示，约1000 万户中小企业已经从各种税收优惠中受益。

2.2 完善和落实政策法规。《北京市促进中小企业发展条例》已于2014 年3 月1 日起施行。各级中小企业工作主管部门应对中小企业工作进行综合协调、督促、指导和服务，建立健全中小企业公共服务体系，指导行业协会、商会等社会组织参与促进中小企业发展工作。财政、工商、人力资源与社会保障、税务等有关行政部门应当在各自职责范围内，制定并落实促进中小企业发展的方案，并对其工作提出合理化建议。

2.3 创立中小企业信用评价新模式。现行的信用评估系统主要从财务报表、资产抵押和担保信息等方面来评价企业信用，而有些企业会计信息失真，信用积累和抵押、担保资源严重不足，难以评价，很大程度上影响了其贷款水平；新模式则是从企业日常经营的明细数据中分析并计算信用，包括生产、销售中产生的全部信息，并创建出一个高效、低成本的信用评价模式，通过计算机核算客观反映企业的信用额度，为银行发放无抵押的“高信用贷款”提供可靠的基础。从某种意义上来说，这无形之间降低了企业融资的门槛，有利于他们进行融资。

2.4 提升企业综合管理水平。首先，强化公司老板的个人管理思想。老板是企业的领头羊，地位举足轻重，他们要做到真正关心员工，时刻为员工谋福利，并通过实际行动让员工感受到公司的关怀，从而降低职员流动性。其次，老板应有明确的目标与规划，以提高产品质量为主要目标，不能一味追求暴利。最重要的是，注重人才管理，通过建立多样化的激励机制和公正的工作绩效评估体系调动员工的工作主动性，提高其工作热情，为公司创造最大价值。

2.5 加强中小企业培训和社会服务力度。根据中小企业的发展需求，政府、社会和企业应共同设立培训机制，可通过大量案例、数据库来进行中小企业管理研究，从而提供人力资源、财务管理、市场营销等方面的培训和专业性知识咨询服务。此外，政府应搭建社会化服务平台，通过行业协会、商会的电子报刊，和每月定期举办的“管理沙龙”，以及和其它社会机构合办的培训班等，向广大中小企业传递最新的管理信息，传授专业知识，提高人才专业技能。

参考文献：

[1《] 中华人民共和国中小企业促进法》.

[2《] 北京市促进中小企业发展条例》.

[3]国务院办公厅《关于金融支持小微企业发展的实施意见》.[4]章长生，周永生，赵德森.基于SWOT 分析模型的中小企业发展战略[J].中国集体经济，2007(12).

[5]刘泽坤，田龙.北京促进科技型中小企业融资发展的swot 研究[J].现代商业，2013(3).

[6]谭佳鑫.湖南中小微企业融资问题的SWOT 分析[J].产业与科技论坛，2013(10).

[7]陈建敏.SWOT 分析法在中小企业发展战略中的运用———以温州中小企业为例[J].商场现代化，2013(1).

篇6

关键词：农电工培训 供电企业 分析与对策

一、前言

广西水利电业集团有限公司是广西大型重点的国有企业，联合40家控股供电公司、26家控股发电公司、1家物业公司和5家参股公司组建而成。员工人数约达26000人，农电工约占一半的数量。在电力市场规模不断扩大的今天，电力企业的竞争越来越激烈，电力企业的竞争实质是对人才的竞争，特别是对高技能人才的竞争。集团公司为提高自身的竞争力，越来越重视对员工的培训，将培训视为提高员工技能水平和企业竞争力的重要手段。特别是农电工的全面教育培训工作，农电工整体素质的高低，是关系到县级供电企业可持续发展的关键。为此，抓好农电工的教育培训工作是县级供电企业当前所面临的一项重要工作。建立一支高技能人才队伍，企业培训起着至关重要的作用。下面就荔浦供电分公司的实际情况，浅谈如何抓好农村电工员教育培训工作的几点工作思路。

二、当前本企业农电工现状分析

随着农网建设与改造工程的逐步完善，农电体制改革后，供电企业实行“三公开”、“四到户”、“五统一”管理模式，城乡用电同网同价，农村电工在农村电网管理中扮演的角色越来越重要，他们担负着农网设施的保安员、农民群众用电的服务员、农村电力市场的推销员，他们的一举一动都直接关系到电力企业的形象工程。截止2010年12月，公司员工399人，其中正式员工197人，农电工202人（其中：技师9人、高级工50人、中级工70人、初级工47人，助理工程师6人、技术员4人）。公司人员构成错综复杂，专业知识、文化水平参差不齐，操作技能差别较大。特别是农电工大多是本乡本土的本地人员，由于他们大部分文化水平较低，知识结构贫乏，缺乏必要的专业知识和技能培训，工作场所分散，纪律约束较少，个别人员还存在着“人情电”、“关系电”、“电老虎”等诸多问题。还有一部分是刚刚招工进来的。在专业技术方面，大部分员工的专业技能水平较低，没有受到过系统的专业技能训练。文化程度也比较低，有的农村电工甚至只是小学文化水平。公司员工的技能水平的普遍较低，已经影响到了电力企业的可持续发展，就需要供电企业在企业员工的教育培训方面多下功夫，探索适合本公司的教育培训方式。

三、农电工培训的紧迫性

电工属于特种行业。农电工素质的高低直接影响本企业的发展及人民生命财产的安全，农电工在本企业的运行管理和日常维护工作起着举足轻重的地位。因此，加强农村电工队伍建设，建立一支高素质的农村电工队伍势在必行。因此，必须通过不断加强职工教育工作来提高专业技术水平，才可能真正满足日益现代化的电网发展的要求，促进本企业的可持续发展。

四、加强农电工教育培训工作的对策

（一）转变观念，提高认识

作为县供电企业各级领导，要转变观念，要紧紧围绕集团公司的工作目标为中心，充分认识到加快企业现有员工培训的紧迫性和艰巨性，高度重视农电工教育培训工作，以促进企业的新发展。着重加强对农电工进行企业文化建设培训，用制度规范人的行为，通过企业文化理念、思想观念教育使农村电工员思想意识从普通的农民工、农村社会青年向农村电工员转变，让他们牢固树立“为地方经济社会发展服务”和“人民电业为人民”和“爱岗敬业、无私奉献、客户至上”的道德观念，深刻理解服务“三农”的内涵和意义，从而提升供电企业的服务形象，提高农村电工的综合素质，为实现城乡用电的“三公开、四到户、五统一”和“同网同价”管理工作打下坚实的基础。

（二）增强农村电工的责任意识和归属感

把农电工纳入公司的日常管理。对聘用的农电工，公司根据需要签订劳动合同，确定用工形式，明确工作岗位及职责，并签订安全生产责任书，增强了农电工的责任意识。同时，在公司财务制度和财力允许的范围内，力所能及为农电工解决养老保险、工伤保险、劳动保护等“五险一金”福利问题，使广大农电工有归属感，树立主人翁意识，调动了农电工的工作积极性和责任心。

（三）建立和完善的员工培训体系 努力打造一支复合型人才队伍

为保证培训的有效性和激励性，公司人力资源部根据岗位设置对农村电工培训进行统一规划设计，围绕建立适应农村电力市场经济形势需求的农电教学，培训机制，立足长远，系统规划，开展形式多样的农村电工培训道路。在培训上应紧紧围绕企业发展战略，系统制定各部门、岗位的培训计划，并将农电工的职业生涯规划和企业发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与农电工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把员工知识与技能水平的改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。最后采取请进来、走出去和联合办学等途径，花大力气，解决好农村电工员的职前教育，岗位培训和继续教育活动，建立健全公司、部门、站所三级培训模式，充分利用计算机网络、多媒体等技术对农村电工进行培训教育，积极探索农村电工培训的新路子，建立一支高素质有深厚理论知识和丰富实践经验的专、兼职相结合的教师队伍。长期以来，对农村电工的培训往往局限于季节性的速成班培训，虽然在一定程度上也收到一定的效果，但由于教学内容和方式比较落后，与新形势下电力技术发展要求格格不入，加上现有企业的培训教材与农村电工所需的实际需求反差较大，制约了农电工对培训学习的积极性。针对这一情况，公司领导班子加大投入培训力度，成立培训机构领导小组，并由公司总经理任培训小组长，大力挖掘人才，努力改善现有的技师队伍结构，采取灵活的用人机制，提高技师队伍整体素质，增强老师队伍的凝聚力，积极派遣兼职教员参加各种教学提升班子培训，更新教学观念，制定和编写确实可行培训教材和内容，使农电工的培训由被动型向主动型、从随意化向制度化的方向转变，从培训的内容和形式上体现了培训的实用性、计划性和多用性。努力探索培训出一支懂技术，会管理，一专多能的新型农村电工队伍。

（四）严格五项制度，为培训取得成效保驾护航

要想保证培训能够达到预期的效果，就在日常的管理上下功夫，不让培训流于形式，浪费资源。多年来，荔浦供电分公司按照集团公司职教工作要求，通过五项措施，力保培训效果。一是严格请假制度，公司举办的各类培训班，严格按照文件要求参加培训，严格培训纪律，原则上没有特殊情况都要参加培训，确因特殊情况无法参加的，必须按要求请假。二是严格考勤制度，每次培训都进行签到考勤，凡是参加培训的学员不充许无故旷课、迟到、早退。三是严格考试制度，去年以来所举办的培训班都进行了考试，并做好学员培训考试成绩登记和反馈工作，把培训考试成绩存入员工个人学习档案，通过考试加深学员对所学知识的理解，并将考试成绩列入职教年度考核内容。四是严格考核评估制度，培训评估是一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评估与总结，同时评估的结果双是为下次培训需求提供重要信息依据。五是严格培训归档制度，注重抓好培训登记建档工作，每期培训班结束后，及时将员工培训的计划、方案、办班通知、学习内容、考试成绩、总结等进行收集整理，并为每个员工建立了职工培训情况登记表，为员工绩效考核、专业技术评聘提供真实可靠的依据。

（五）充分开发和利用企业内部的培训资源，打造一支坚强的内部培训师队伍

无论什么样的培训，都要通过培训师资来完成。因此，培训师资水平的高低，直接决定着培训效果的好与坏。对于县供电企业，培训师资来源不外乎有两种：一是外部聘请；二是企业内部专、兼职教师。然而，外聘师资对于供电企业来说，一是费用比较昂贵，二是外聘教师对企业情况不掌握，缺乏相关的实际工作经验，在培训的针对性和实用性上可能达不到预期的效果。为此，县供电企业应尽可能挖掘内部培训资源，充分发掘不同类别、工种、专业领域员工特长和优势，使其经过适当培训后，成为这一领域的培训师。这样，既可以降低培训成本，又可以挖掘企业人才，还可以结合企业生产特点、设备技术、管理要求等实际情况，使培训有的放矢和因人施教，从而有效提高培训效果。

（六）重视安全管理知识培训工作，确保安全生产

安全生产是电力企业永恒的主题，离开了安全生产，企业就不能健康、持续、稳定向前发展。加强对农村电工员的安全生产知识培训，对新招聘录用的农村电工员实行先培训后上岗。把农村电工员纳入公司管理后，跟农村电工员签订安全生产责任书，明确各自的安全职责，更好地调动农村电工的积极性，为适应电力安全生产管理的需要，组织农村电工员进行有效的特种作业培训、安规知识培训考试和参加一年一度的普法知识学习考试，通过培训考试使农村电工员掌握相关的法律法规知识，自觉做一名守法、懂法、用法的公民，公司农电队伍的业务素质和专业技能得到进一步提高，实现公司电网建设的安全生产和可持续运行，从而有效的防止各类事故的发生。

供电企业农电工培训是提升企业工作绩效水平的有效手段，是企业获得长足发展的坚实保障。县级供电企业的改革和发展，需要大批业务技能过硬的农村电工人才来补充偏远地区的供电服务队伍，才能创造良好的经济效益和社会效益。因此，提高农村电工队伍素质成为当务之急。搞好员工培训是一项功在当下、利在后来的工作，只有充分挖掘农村电工教育的潜力，使科学技术与公司电力生产工作结合起来，使知识转化为生产力，使公司的抄、核、收等供用电管理水平不断提高，探索出一条适用本企业员工培训的新路子、新方法，全面提升员工素质，盘活现有人力资源，实现“人尽其才、才尽其用”，才能真正在未来激烈的供电市场竞争中把握主动权，为企业的快速、持续和健康发展提供坚强人才保障和智力支持。

参考文献：

[1]赵雪．浅谈市场化进程中的电力企业培训[J]．商场现代化，2009，（06）．

篇7

摘要：李维斯的寓言故事《动物学校》告诉我们企业用人与育人的很多道理，企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往以设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。在培训上，企业也要避免《动物学校》的误区，应该让培训有针对性，真正适合员工需要，符合员工发展方向，而不是强行灌输。员工也应该知悉自身特长所在，追求全面发展同时应有重点突破。

关键词：企业用人；员工特长；培训；发展

《动物学校》是R.H.Reeves对20世纪70、80年代的美国教育状况进行的辛辣讽刺。美国的教育体制我们未曾经历，没有发言权，但读罢《动物学校》，我们是否感到了似曾相识？作为企业，我们又当如何改善？作为员工，我们又如何避免？

一、寓言故事《动物学校》

有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战。校方订立的课程包括飞行、跑步、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一律要修全部课程。

鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无计可施。为了补救，只好课余加强练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接受平庸的成绩，只有鸭子自己深感不值。

兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。

松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降，弄得它精神紧张，肌肉抽搐。最后爬树得丙，跑步更只有丁等。

老鹰是个问题儿童，必须严家管教。在爬树课上，它第一个到大树顶，可是坚持用最拿手的方式，不理会老师的要求。

到学期结束时，一条怪异的鳗鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能跑能爬的成绩，反而获得平均最高分，还代表毕业班致词。

另一方面，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体抵制。它们先把子女交给獾作学徒，然后与土拨鼠合作另设成功学校。

二、企业用人

（一）企业：用人之长，避人之短

由李维斯的寓言故事《动物学校》，可联想到企业用人、育人。首先企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往会犯《动物学校》的错误，以企业设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。很多企业，自诩为人才加工厂，不管员工进来时的差异性，而一味按照企业设定的标准对员工进行岗位设置和岗位轮换，甚至有意在招聘时抬高招聘标准，且不说企业和员工的机会成本，仅企业在员工培养和培训上花费的人力和财力与得到的结果就不可同日而语。

试想一下，如果企业能够在招聘的时候就按照自己的目标和要求来招聘合适的人才，那么就不需要花更多时间和精力来进行岗位技能培训，试岗成功率就会增加。也就是招聘时就要选择那些适合岗位需求的人才，而不是将不适合的人或不具备岗位要求的人培养成能够胜任岗位的人。企业也不会因为人为抬高招聘标准，出现高素质人才对就了低职位不满而离职的现象。

（二）员工：彰己所长，暗补所短

有些员工自己并不了解或者说并不充分了解自我，或许与企业一样会说，不知道自己（员工）的本质长短在哪里。那么，企业嘴大，员工口小，你说我长处在哪就在哪，员工还美其名曰：服从组织安排！不管企业给安排的岗位适合不适合自己，先干着再说，并且会在干中学习，有的学习还非常努力，如鸭子放弃游泳课来练习跑步那般。但是，会在岗位中工作得很累，会很长时间掌握不了技能和技巧。这是组织安排与自己愿望不是悬殊太大的情况，如果组织安排与自己意愿落差太大，那就会像地鼠一样，去另立学校。如果没能力另立学校，大不了一走了之。

因为不满目前岗位而离职的每年都要大有人在，这其中就有招聘时就决定了的。原因无外乎企业没有按岗位要求去严格招聘，员工没考虑自己的特长及未来发展而且急于落实职位。但这种离职，对企业和对员工双方都是不利的，双方都增加了机会成本。

员工求职，是否一定得适合自己的特长？其实就像上文所说，很多人一开始对自己适合做什么并不是很清晰，需要通过在实践中试了以后才会发现。还有一些人本身具有很强的学习能力，不管做什么，只要认真去做，认真学习和总结，就能够做好。这样的人才，适应能力强，可塑性强，发展潜力大。

转贴于

所以员工也不能停留在自身特长上，甚至停留在过去的经验上。时代在发展，环境在变化，成绩代表过去，能力代表现在，学习代表未来。如今知识经济时代，不学习等于放弃发展的机会。八小时内求生存，八小时外求发展，很明确地指出了每位员工应该走的路。学习也不再仅仅是校园里的事，不再仅仅是青少年们的事，学习已经成为潮流，学习也成为人们终身必修的课程。

员工可以通过学习，持续不断地学习来弥补自己的短处，使自己的职业范围更宽，职业生涯潜力更大。

三、企业育人

（一）企业：针对性培训

企业用人，更要育人。企业育人，无非是让员工长之更长，或者是补员工之短。现代企业在育人上，投入甚大。不仅仅是各种内训和外训，还有隐性成本更大的轮岗或岗位实训。有计划、有目的的轮岗，可以发现员工之长，至少可以补员工之短。但盲目轮岗，与用人之长相违背，而且带给组织更大的隐性损失。因为不熟悉、不熟练、不专业，会出现延误、差错，导致组织整体效率的降低，甚至会影响到公司在客户心目中的形象，这样的隐性成本难以测算，甚至难以发现。

如某公司，属于高新技术企业，对员工培训与发展相当重视，每年的财务预算都有相当比重的培训费，而且公司与目前培训市场比较知名的几家培训机构都建立了合作关系，定期组织关键员工和一些客户进行专题培训，培训现场每次都很热烈，大家热情高涨，但培训后所取得效果却没有人进行后期评估。笔者曾与公司里一些关键员工交谈过，很多员工特别是一些技术型员工对那些管理培训并不是很渴求，培训的内容当时觉得很有道理，但事后很少能用得上，时间一长就都忘记了。这是公司培训缺乏针对性的典型案例。

还有一家公司，着重对中层主管的培养，对主管的要求是“独挡一面、上传下达、拾遗补缺”，所谓“独挡一面”就是要主管能够独立处理岗位上的事务，达到游刃有余的程度；“上传下达”要求主管理解公司的战略、熟悉公司的政策、认同并遵循公司价值观和企业文化，才可以起到上传下达之功效；“拾遗补缺”就是能够快速补位，在出现岗位空缺、职位空缺或事务空缺时，能够随时补缺。为了达到主管的要求，公司启用轮岗培训计划，即将培养对象按一定的顺序和时间进行轮岗，而不是遵循员工的原有专业、技能等，结果公司在轮岗过程中，发展速度大大受到影响，由之前的50%以上增长速度降到10%左右。

在企业培训上，我们也要避免《动物学校》的误区。让培训有针对性，真正适合员工需要，符合员工发展方向。而不是强行灌输，灌者很累，接受者接收的很少，达不到管理者想要的目标。

（二）员工：全面发展与重点突破相结合

员工自我学习也是如此，很多员工学习意愿很强，动力也很足，但是面对浩瀚书海、面对琳琅满目的培训市场，个人可能会手足无措，似乎什么都很重要，什么都想学，结果无从下手，或者仅仅学了点皮毛。学了点皮毛也许不是坏事，怕就怕，只看到了树木，就以为自己得到了森林，结果在工作中，盲目运用，而且自以为是。

每个人的时间和精力都是有限的，而知识是无穷的。我们不可能学会所有的专业，胜任所有的岗位。员工在业余时间学习时就要学会取舍，既要全面发展更要重点突破，重点学习那些与自己岗位相关、与自己未来职业规划相关的知识和技能。

四、寓言对企业用人和育人的启示

解决企业用对人和育好人的问题，需要企业人力资源部门与员工个人共同努力。从寓言《动物学校》我们可以得出以下几点启示：

（一）招聘前借用现代专业工具

为了发现员工的长与短，仅是员工本人和他周围人也未必能看得清，好在现在科学技术发展，有专业工具可以借用，如性格测评、管理素质测评等。HR要建立一个行之有效的系统，帮助员工认清自己的长短，帮助员工明确自己的发展方向。

员工本质的长与短，只是与其自身其他素质相比较而言，就像左手与右手相比，哪个更有力量。而每个个体的差异很大，就如《动物学校》中鸭子会飞，但与老鹰相比就不是一个重量级上的。所以企业还需要建立企业的标准，从而让适合的人在适合的岗位上，人尽其才，才尽其用。现代企业在招聘新人上，也建立了自己的测评系统。古有伯乐，人们常叹千里马常有，而伯乐不常有。现代企业的人力测评系统就是现代企业的伯乐，相信会为现代企业引进越来越多的千里马。

（二）培训前准确定位培训需求

当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，人力资源部门培训主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析等等。

（三）科学设计培训方案，灵活选择培训方式

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以科学发展观为指导，以加快经济发展方式转变为主线，以扩大开放为动力，全面贯彻落实市、县相关文件和会议精神，坚持“扩城、强业、富民”三大基本方略，强力推进“四大战略”、“五个”建设。围绕“办实事、解难事、保稳定、促发展”主题和“落实政策、减轻负担、要素保障、开拓市场、项目建设、结构调整”等关键环节，涉企部门深入企业，掌握实情，帮助解决实际困难，加快项目建设，推进转型升级，促进经济快速健康发展，为把我县建设成为“两翼”地区经济强县打下坚实基础。

二、活动目标

通过开展“企业服务年”活动，促进各项政策措施有效落实，重点项目顺利推进，企业自主创新能力和市场竞争力逐步增强，企业规模和实力持续提升，中小企业、非公经济、乡镇企业健康发展。力争2011年地区生产总值增长17%；工业总产值增长24%；新发展微型企业500户以上，新增就业岗位3000个以上。

三、活动内容

（一）以开展各项活动为载体，认真把握服务重点。

1.认真开展“回头看”活动。开展“回头看”活动，认真总结“十一五”企业服务活动成果，对已办结的事项认真总结经验，报县“企业服务年”活动领导小组办公室（办公室设在县经信委）；应办而未办结的事项，及时转入今年的交办事项；对不具备条件或政策不允许、短期内难以办结的，向企业作出说明。

2.争取国家、市级部门支持，着力解决企业疑难问题。各有关部门要把企业在项目推进、政策处理、审批核准、资金落实等涉及国家、市级有关部门解决的事项纳入“企业服务年”的重要内容来抓，通过上下联系、政企配合等方式，抓紧抓好抓落实，确保取得实效。

3.继续深化“办实事，解困难”活动。由县经信委、工业园区等部门组织开展一次涉企问卷调查，并及时对收集到的困难和问题进行梳理，按职能分工，分期分批由县“企业服务年”活动领导小组办公室分送各有关部门办理，有关部门应在规定时间内给予解决或明确答复，做到件件有落实，事事有回音。要正确处理严格执法和服务企业的关系，认真研究企业提出的困难和问题，确属法律、法规所禁止的，应向企业耐心做好解释说明，杜绝少数工作人员能办不办、死扣条文等不负责任行为，切实提高行政效率和服务水平。县中小企业服务中心要向所有企业和社会公众公布服务电话，及时为企业排忧解难。

（二）以作风建设为抓手，确保干部依法履职和高效务实。

4.完善县级领导联系重点企业制度。县级领导和相关单位要经常深入所联系企业，全面了解企业发展情况及存在的问题，通过现场办公会、协调会等方式进行指导、协调。对涉及政策、资金、土地等方面的重点疑难问题，要及时向县“企业服务年”活动领导小组报告，共同研究解决方案。

5.改进工作作风，提高服务质量。供电、供气、供地、供水、运输、投融资、通讯等生产要素生产、供应单位要切实转变工作作风，围绕“要素保障”上门服务、主动服务、超前服务、热情服务、跟踪服务，在服务中提升能力、锤炼作风。各职能部门要公开办事程序、加快办事进度、提高办事效率，全力为企业提供优质高效服务。要严格按照法定权限和程序行使权力、履行职责。要对微型企业实行“三不”监管，即不抽逃资本金、不办空壳（无业务活动）公司，不拿资金搞炒股、炒房、放债等投机活动，确保微型企业发展工作取得最大成效。完善行政执法责任制，落实行政问责制。对服务企业工作成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对工作落实不到位、行政不作为、乱作为的单位和个人给予通报批评，因工作失误造成严重后果的，按规定严格追究责任。并在此基础上建立和完善为企业服务的长效机制。

6.优化行政审批制度。对保留的行政审批、核准和备案项目的审批事项，实行并联审批，简化环节，优化流程，提高效能。不断完善和深入推行绿色通道、全程等服务措施，切实为企业提供优质高效服务。

（三）以项目建设为重点，推动产业转型升级。

7.强化招商引资工作。进一步加强招商引资目标责任制考核，建立健全招商引资项目决策协调机制，专题研究、解决招商引资重大问题，对重大投资项目给予特殊优惠。建立招商引资重点项目跟踪服务制度，投资1000万元以上的工业项目、500万元以上的其它项目、200万元以上的乡镇(街道)项目由县经信委、工业园区等县级部门及乡镇（街道）落实专人跟踪服务。加快项目落地和用地安排，对引进的大项目、好项目给予特殊照顾，通过“一事一议”的方法特事特办、特事快办、特事督办，并落实好专门工作人员为企业提供全程和保姆式服务。

8.强化重点项目建设。建立重大项目协调会议制度，由分管县领导召集相关部门、乡镇（街道）和项目单位进行协调，督促项目推进工作，帮助企业加强项目包装、申报和招商引资工作。县监察局、投资促进局、中小企业服务中心要跟踪指导和督查各单位的重点项目和招商引资工作开展情况，定期汇报、定期通报。着力解决征地难、建设慢、手续办理繁琐和政策落实困难等问题，确保在建项目顺利推进。

9.推动企业技改扩能。县经信委、农委、商务局、发改委、工商局、质监局、环保局、科委等部门要重视现有企业技术改造、技术创新和新产品开发。推广使用节能、环保、高效、安全的新工艺、新技术、新设备和新材料，引导和支持企业开展质量提升、品牌培育、标准化建设和知识产权保护等工作，增强企业核心竞争力。鼓励企业争创中国名牌、中国驰名商标、名牌、著名商标、知名产品、新产品、优秀产品和申报国家专利。培育节能环保、新能源、生物医药、信息产业、通用航空飞机等战略性新兴产业发展，提高产品科技含量和市场占有率。县级工业发展基金向重点企业倾斜，用于贷款贴息、市级以上部门支持项目的资金配套、项目前期工作经费补助、引进人才及职工培训等。

10.加快循环经济发展。严格新改扩企业项目国家产业政策符合性、能评、环评和安评的审查，加快清洁生产和资源节约型、环境友好型、本质安全型企业创建步伐，推进节能减排，淘汰落后产能，加快循环经济发展质量。

（四）着力开展平台建设，改善企业投资环境。

11.加快基础设施平台建设。在全县城乡总体规划、土地利用总体规划调整基础上，做好工业园区拓展规划报批工作。同时对已供土地但未完成投资进度的项目加大清理力度，做好闲置土地的盘活利用。充分利用园区零星土地，加快项目落地，提高土地利用率。协助乡镇（街道）开展市级返乡农民工创业园、中小型、微型企业创业基地申报工作。

12.协调投融资平台建设。协调组建政府投资公司，充分发挥国资公司融资平台作用，提高政府对企业贷款周转专项资金使用效率，贯彻落实好土地承诺回购制度。做好县农业担保中心担保业务，做好县中小企业信用担保中心增资扩股工作，启动县工业担保中心组建前期工作。进一步完善企业担保体系建设和贷款贴息等扶持政策，加强银企合作，引导和鼓励金融机构加大对企业重点项目的信贷支持。鼓励引进建设银行等银行落户，拓宽企业融资和民间资金投资渠道。高度关注资金紧张企业的发展，加强对企业融资的风险控制。最大限度发挥好小额贷款公司和典当行的融资作用。切实帮助小型、微型企业解决“银行开户难、金融贷款难、创业门槛高”等问题，营造宽松、良好的创业环境。

13.加强政府服务平台建设。依托县中小企业服务中心等机构，着手开展涉企融资、质量、技术、信息、人才、培训、市场、法律等服务平台的建设准备工作。

（1）建立政府、银行、担保机构、企业四方联席会议制度。县经信委、工业园区、农委、商务局等单位负责收集企业贷款项目，定期不定期协调银企对接，找准贷款突破口。县经信委、工业园区等单位积极帮助企业开展融资工作（园区内的企业融资工作由工业园区负责协调，园区外的企业融资工作由县经信委负责协调）。并支持、帮助优质规模以上企业通过上市、发行中小企业集合债、合资合作、融资租赁以及产权交易等方式进行融资，鼓励企业通过重组、收购、兼并等方式扩大规模。

（2）开展重点工业产品质量达标备案工作，全面推行质量管理和企业质量体系认证。不断提高产品质量，开发具有自主知识产权的产品，积极培育名、优、特、新产品。

（3）鼓励企业加强技术改造，完善以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，创建国家级、市级和县级企业技术中心，培育高新技术企业。

（4）建立政府与企业沟通的网络体系。建立工业园区、发改委（招商局）、经信委、农委、商务局等部门网站，及时政策法规、投资、科技、市场等信息。引导建立规上企业网站，提高企业招商引资效果、产品宣传力度和企业知名度。

（5）加强对企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才的服务力度，引导业主参加职业经理人、企业经营管理师培训，引导技术人才评定高、中、初级技术职称，引导企业开展技术工人职业技能鉴定，大力引进高素质企业经营管理和专业技术人才，不断壮大企业人才队伍，为产业经济发展提供人才保障和智力支持。

（6）采取“请进来”和“走出去”相结合、政府培训和企业自主培训相结合、高管培训和员工培训相结合的方式，全面开展企业培训工作。积极开展微型企业的创业辅导和优良企业的精细化管理辅导，切实提高企业整体素质。

（7）引导企业开拓国内国外两个市场。鼓励企业争创自营出口资质，增加产品出口。引导企业参加各级各类展销会，推售企业产品，做好市场调查统计，开发适销对路的新产品。

（8）引导加强企业维权和法制建设。建立县级企业法律服务机构，在重点行业企业设立企业维权监督点，鼓励企业通过聘请法律顾问等方式加强企业法律建设，维护企业合法权益。

14.生产要素保障。电力、天然气、自来水、运输、资金、土地、通讯等生产要素生产、供应单位要增强责任感和使命感，充分发挥自身主观能动性，提高服务能力，为全县企业发展提供生产要素保障。

15.切实减轻企业负担。积极帮助企业用好用活促进企业发展的各项政策，争取更多的国家级、市级、县级财政专项资金扶持和税费减免。落实市政府取消和降低的有关收费政策，纠正各种搭车和变相加重企业负担的“吃拿卡要”等违纪违规行为，规范中介机构的服务收费。严格规范部门对企业的检查、收费和处罚，除涉及环保、节能、食品药品安全、安全生产、税收等监管检查外，其它检查活动必须到县监察局备案，通过合并检查等方式尽量减少入企检查次数，切实减轻企业负担。

四、活动时间和具体步骤

今年的活动时间从元月10日起至12月31日结束，分四个阶段进行。

第一阶段：制定实施方案，宣传发动阶段（元月10日至元月31日）

制定县“企业服务年”实施方案，通过政府网站、新闻媒体等媒介向社会广泛宣传，提高广大企业和社会公众对“企业服务年”活动的支持参与力度，努力营造开展“企业服务年”活动的良好氛围。县经信委、工业园区、农委、商务局、城乡城乡建委、安监局、交通局、旅游局等主要涉企部门要结合本单位实际制定“企业服务年”具体方案，报县“企业服务年”活动领导小组办公室备案。

第二阶段：调查摸底、梳理问题阶段（2月1日至2月28日）。

按照行业管理和属地管理相结合的原则，主要涉企部门和各乡镇（街道）深入企业调查研究，及时掌握企业生产经营情况及存在的困难和问题，并将收集到的困难和问题进行梳理后报县“企业服务年”活动领导小组办公室，由领导小组办公室分送相关部门落实。

第三阶段：解决问题阶段（3月1日至8月31日）。

根据县“企业服务年”活动实施方案，县“企业服务年”活动领导小组办公室要积极发挥综合协调作用，各单位结合自身工作实际，把服务企业、促进转型升级工作贯穿全年，努力做好企业指导、帮扶工作，全力帮助化解困难问题。县政府督查室要加大对责任部门解决问题情况的督察力度，确保取得实效。

第四阶段：巩固提高阶段（9月1日至12月25日）。

开展“企业服务年”“回头看”活动，做好总结工作。相关部门和各乡镇（街道）在12月25日前将本年度总结材料报县“企业服务年”活动领导小组办公室。

五、工作要求

（一）统一思想，提高认识。深入开展“企业服务年”活动，是践行科学发展观的客观要求；是转变工作作风，不断提高政府服务和管理水平的内在要求；是加快推进新型工业化、城市化、现代农业化、新型商贸转型升级的客观要求。全县上下要精心部署、积极行动、强化落实，确保活动取得实效。

（二）加强领导，做好协调。领导小组定期研究督办涉企重大事件，领导小组办公室要加强日常协调、指导、督查等工作。县级有关部门、各镇乡（街道）要制定相应的“企业服务年”具体措施和成立相应机构，明确责任，务求实效，不回避矛盾，不绕开困难，扎实有效解决好企业提出的每一个问题。各级各部门要加强沟通协调，形成党政齐抓共管，部门密切配合，企业积极参与的良好局面。

（三）健全机制，强化考核。建立重点涉企部门百名干部服务企业制度，百名机关干部分成融资担保、要素保障、环保搬迁、环境整治、审批服务、发展指导、市场拓展、政策落实等8个工作组，深入企业开展调研，帮助查找和解决制约企业发展的突出问题。建立重点企业评议县级相关部门制度，针对办事效率、办事程序、办事过程、服务态度、政务公开等内容，采取无记名方式填写测评表，按得分高低排序，评出最满意单位和最不满意单位各3个，并将该项工作纳入县委、县政府年终目标考核。

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关键词：知识型员工；AHP（层次分析法）；工作满意度；企业管理；核心竞争力 文献标识码：A

中图分类号：F241 文章编号：1009-2374（2016）20-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.20.081

在全球经济一体化背景下，随着知识经济的不断发展和深化，知识成为当今社会最具有决定意义和影响力的因素，因而企业知识资本的拥有者――知识型员工，成为企业的核心资源，社会中的最主要力量。“知识型员工”这一概念是美国学者彼得・德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。如今，知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。在科技时代迅速发展的今天，知识型员工作为现代企业的一种重要的资源，其作用日益重要。而知识型员工对工作满意度直接影响到其工作的态度及稳定性，导致企业核心竞争力下降，进而影响整个企业的发展，因此如何提高知识型员工工作满意度，是保证企业发展的关键。基于此目的，笔者通过对西安各个行业知识型员工满意度调查，采用层次分析法进行了分析，对现代企业员工激励机制提供理论依据。

1 层次分析法

层次分析法，（Analytical Hierarchy Process），是美国著名运筹学家萨蒂Process（T.L.Saaty）在20世纪70年代初提出的。它是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法，适合对一些较为复杂、模糊，难于完全定量分析的问题。通过这种方法，可以将复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，从而得出不同方案重要性程度的权重，为决策方案的选择提供依据。运用AHP法建模，一般可按4个步骤进行：（1）建立递阶层次结构模型；（2）构造出各层次中的所有判断矩阵；（3）层次单排序及一致性检验；（4）层次总排序及一致性检验。

2 建立知识型员工满意度评价体系指标

员工满意度主要是指员工在企业中的各种实际感受，是一种情感和情绪上的生理状态反映。满意的员工可能具有乐观向上的工作态度，也可能呈现出消极懈怠的工作状态。知识型员工是知识创新型企业最具战略意义的资源，他们工作的态度和努力程度关系到企业的生存与发展，那么企业必须激励员工在工作中发挥潜能，以提升企业价值。因此如何试图提高知识型员工的工作满意度，影响这类员工满意度的因素，是企业管理者应急需探讨和解决的问题。然而，知识型员工不仅要满足物质上的需要，还希望能够在一个自己认同的文化中工作，受到公司的尊重，并对工作产生投入感和归属感。鉴于此，笔者选取了薪酬福利、个人成长与发展和同事关系三方面进行分析研究。设定知识型员工满意度为目标层，选取薪酬福利、个人成长与发展和工作关系三个方面来评定知识型员工满意度作为的准则层，每个准则层下面又各有影响因素为因素层。知识型员工工作满意度的层次结构如表1所示：

其中：

第一，薪酬福利：包括员工收入、福利和社会保障、员工得到的奖励三个方面。（1）员工收入：固定薪酬、浮动薪酬；（2）福利和社会保障：五险一金、带薪休假、加班制度；（3）员工得到的奖励：精神和物质奖励、奖励制度。

第二，个人成长与发展：包括员工工作的成就感、员工得到企业的认可、企业的培训和员工晋升和提拔的可能性。（1）员工工作的成就：工作的挑战性、员工能力的发挥和成就感；（2）员工得到企业的认可：员工在工作中的自由和自主、领导对员工工作的承认；（3）企业的培训：员工提高自身知识和能力的培训；（4）员工的晋升和提拔：企业为员工提供的机遇、企业的竞争机制。

第三，工作关系：包括领导与员工的沟通、员工参与管理决策和团队合作。（1）领导与员工沟通：领导对待员工的态度和方式；（2）员工参与管理决策：员工参与管理决策的程度；（3）团队和合作：上下级关系、团队合作的融洽程度。

3 知识型员工工作满意度评估判断矩阵

根据表1的层次结构，笔者采用实证研究的方法，对西安市部分高新技术企业及科研院所进行问卷调查，被调查对象为除去后勤保障和一般职能部门的其他以专业知识和技能为工作基础的“知识型”员工。此次调研共发放问卷250份，回收210份，其中有效问卷186份，有效回收率为74.4%。根据调查结果，利用1～9标度法进行成对比较（见表2）确定各因素之间的相对重要性并赋以相应的分值，构造出各层次中的所有判断矩阵，然后计算权向量，进行一致性检验。

按照两两判断矩阵的生成方法和结构形式，获得了该评价体系的各个层次的两两比较判断矩阵，分别如表3、表4、表5、表6所示。

4 判断矩阵的一致性及检验

在得到判断矩阵权重向量后，需要对其有效性进行一致性检验。根据各判断矩阵的进行计算，得到各判断矩阵的一致性比例CR均小于0.1（见表7），满足判断矩阵整体一致性要求，表明本文所构建的两两判断矩阵中各要素之间的逻辑关系成立，权重向量计算结果合理、可靠。

根据表3至表6各层次单排序的计算结果，计算各个因素指标对于总目标的权重（见表1）。由此，得到知识型员工工作满意度评价指标体系。

5 结语

由以上分析看来，现代企业知识型员工对薪酬福利（权重0.532）最为满意，其次是个人成长于发展（权重0.366），而对工作关系（权重0.102）的满意度排在最后（见表3）。其中影响知识型员工工作满意度的所有因素先后次序为个人收入（权重0.329）、福利和社会保障（权重0.151）、奖励（权重0.051）、个人成就（权重0.203）、工作认可（权重0.083）、企业培训（权重0.046）、晋升与提拔（权重0.033）、领导与员工沟通（权重0.062）、员工参与管理决策（权重0.028）、团队协作（权重0.012）（见表1）。

上述分析说明，现代企业知识型员工对个人收入状况比较满意，对在工作中的参与管理程度和企业的团队协作较为不满。知识型员工受教育程度较高、自主意识强，他们更加关注自身在企业的发展前景，在获得物质保障的基础上，更加注重通过自身的努力实现自我价值，以达到内心的满足。因此，企业管理者对知识型员工的激励不能仅仅依靠工资报酬与奖励，过多地停留在物质层面，还应充分注意到非物质激励手段和机制，加强从精神层面结合其个人职业发展规划，为他们设计成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式，完善系统的员工培训，为他们提供更多的发展空间和晋升机会，提供参与管理机会，提供工作的自由度、创造一个良好的软环境等措施，授予他们工作主动权，创造宽松的工作环境，充分发挥知识型员工的主观能动性。同时，企业应当营造自主创新和团队和谐相处的企业文化环境，提高员工活力，团队建设不仅要促成团队内部的凝聚力，提升知识型员工对于专业知识的渴望，积极组织专业集体活动，大家多进行学习、交流，协助共进，更要使团队的目标与企业的远景相一致，实现双赢，有效管理、协调并激发知识型员工的创造力，从而降低知识型员工的流失率，提高工作积极性和工作效率，使其更好地为企业服务，以增强企业的核心竞争力，进而实现企业的可持续发展。

参考文献

[1] 韩伯棠.管理运筹学[M].北京：高等教育出版社，2005.

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关键词： 大学生创业教育 餐饮管理类课程 课程教学改革 教材建设

我国高校创业教育兴起于20世纪90年代末，与高校持续扩招、高等教育大众化进程加速相伴而生。1999年1月，国务院颁布《面向21世纪教育振兴行动计划》，首次明确提出“加强对教师和学生的创业教育，采取措施鼓励他们自主创办高新技术企业”。创业教育成为新时期高校人才培养的重要任务之一。

从课程体系上看，以课堂教学为主要途径的创业课程建设及专业课程设计是相对普遍的做法。由于各个高校发展情况不同，创业教育的教学实践存在着很大的差异，大体上可以归纳为三种方式［1］：一是讲座、报告、论坛等，主要用以帮助学生开阔视野，主要发挥启迪思维的作用；二是创业类基础课程教学，形成了一定的整体性和框架结构，偏重创业理论与知识讲授，多是侧重于创业理论的讲授；三是“专业+创业”的学历学位教育，目前仅有极少数高校组织开展，而且尚处于起步阶段，尚不具备示范效应和推广意义。但是，将这三种方式整合于大学生专业课程的教学活动中，不失为一种务实有效的做法。餐饮管理类课程是高校旅游管理、酒店管理和烹饪专业（下文统称“餐旅专业”）的主干课程，之所以称为餐饮管理类课程，是因为相关专业的侧重点各不相同，旅游管理和酒店管理主要面对星级酒店餐饮，而烹饪专业多是侧重于社会餐饮企业，同时兼顾星级酒店餐饮。无论是哪种专业，将餐饮管理类课程作为创业教育的先导性课程，都具有一定的指导意义。探求多种专业教学与创业能力培养相结合的思路和措施，需要在以下几方面推进课程教学改革。

一、餐饮管理类课程应突出实务性与导向性的特点

创业教育是在学校原有人才培养体系之中增强课程的实务性。这种实务性要求高校不能为了创业教育而创业教育，而要将创业教育真正融入学校人才培养、科学研究及成果转化的体系中，要得到专业教学和科研教师的理解与支持。高校餐旅专业的发展与社会进步保持高度协同，是响应旅游业和餐饮业发展的重要标志。近年来，围绕餐饮管理类课程，餐旅专业在专业方向和领域上不断出现新的分支，形成了适应旅游服务和餐饮行业发展的多元化人才培养格局。但是，尽管已经有了发展相对成熟的饭店管理、消费心理、烹饪历史、饮食文化等关联课程和侧重于专业技能和要求的烹饪工艺学、营养学、原料学、卫生学等基础课程两类分支体系，学校教育与行业实践还是存在一定差距。探究其原因，学生管理知识和素质的缺乏可能是一个重要方面。另一方面，课程教学的导向性是提高学生创造性思维的必然要求，教学活动应在分析行业现状的基础上，不断寻求创新和突破，发挥较强的引领和导向作用，提高学生的实践能力和创业意识。当然这种效果的实现，主要依赖于教学活动的组织者，也就是说，在创业教育中教师是关键。在高校的创业教育过程中，不论是课堂教学还是课外实践活动都与教师的教学水平、教学态度、教学方式是分不开的［2］。

二、专业教学应理清技术专才和管理精英的区别

在餐旅专业的教育教学过程中，许多院校都将“技艺”作为专业课程开设的出发点。从学生到学生家长，都认为进入这类专业学习，将来从事的是典型的传统服务性工作。这种意识体现在人才培养中就是一味地强化技术能力，从餐厅服务到烹饪工艺，形成了较为完整的技能训练体系，而立足于创业思维的管理类课程、项目设计类教学未能得到充分的重视。尤其是一些设立餐旅类专业时间不长的院校，在开展美食活动时可以拉出一支过硬的队伍，而在为餐饮企业发展规划和进行专项的项目策划时，却难有大的作为和成效，这显然制约了大学生创业能力的培养。

以餐饮业为例，在2010年全国餐饮百强企业中，快餐、休闲餐饮两种业态盈利能力最强，餐馆酒楼、西餐、宾馆餐饮作为传统的餐饮业态发展态势平稳。前两类业态都是灵活多样、规模不等的经营模式，给青年人创业以很大的发挥空间，一批既深谙技艺操作又掌握现代企业管理理论的专门人才已成为推动产业升级的主导力量。然而，系统分析百强企业的创始人和高层管理者外，除去一些投资者兼管理者外，餐饮业中的管理精英半数以上都是外行转入，这其中有外科医生、院校教师、退伍军人等。都说“隔行如隔山”，出现这样的现象，一方面是因为自诩为“科班出身”的人“自以为是”，桎梏了自己的思维，很难看到不断变化的行业发展形势，而“外行转入者”却不断关注市场发展，不断充电，切实提高自身的专业技术素质和经营管理水平。另一方面是相关教育在观念和方式方法上存在很大问题。我在和一些大型餐饮企业负责人接触时，常听到这样的慨叹：餐旅类高校可以培养出名师高厨、服务大师，却难以培养出富有创新意识的管理精英。因此，从创业能力的培养来看，餐旅专业不仅要注重大学生专业技术素养的锻炼与提升，更要切实提高他们独立思考、锐意创新的管理意识，能成为行业管理精英的重要来源。

三、餐饮管理类课程体系的分类指导与体系建设

目前，不少餐旅类院校在开设管理类课程时，都是采用相对单一的安排方式，“餐饮管理”理论色彩过重，难以体现出这一学科应有的特点和特色，背离了培养学生创业能力的要求。在课程体系建设上，我们需要借鉴一些成熟的经验来弥补自身的不足。德国的职业教育发展被世人视作楷模，为二战后德国的经济腾飞做出了巨大贡献。现代社会化大生趋势是分工越来越细，合作越来越强，德国职业教育就顺应了这种趋势，将职业教育过程鲜明地分成企业培训和学校教育两部分，由不同的主持者负责，各自独立。这―点明显优于我国现行的偏重理论教学的模式。因此，学校的当务之急是增加学生的亲身实践机会，培养独立思考和创业实践的思维能力。如果这一点难以实现，就应适时调整课程顺序，将以技艺训练和教学为主线的科目在实习前开设，而管理类科目安排在实习后实施。当然，最佳方案是将学生实习与理论教学交叉进行，并且辅以一定的创业引导和实践活动。

当然，若是立足于餐饮业的创业要求，餐旅类高校应在课程体系建设上需求突破，注重课程体系的内涵建设，充分赢得学生的认同和社会的认可。餐饮管理类课程的开设要结合专业特点和餐饮市场的发展趋势，提高学生专业理论素质，增强学生发展后劲，既要让学生掌握“管理学基础”，又要有针对性地开设“现代饭店餐饮管理”、“餐饮企业管理”（与前者的交叉部分可以融合）、“餐饮连锁经营与管理”和“人力资源管理”、“餐饮消费心理学”等目前尚未被重视而又必须被重视的基础性课程。

四、持续推进餐饮管理类课程的教材体系建设

我在使用一些教材的时候，发现“陈旧不堪”、“专业性理论过强”的“理论学究”和餐饮经营管理过程中诸多细节都出现在书中，分不清主次，很像餐饮企业的“管理细则”，这种现状在很大程度上阻碍了教学活动的开展。创业教育应该有一个多维度的课程体系［3］，对学生进行全方位的教育。传统意义上的教材并不适合创业教育的需要，围绕特定的专业应该开发一套适合旅游和餐饮经济发展、体现高校特色、反映专业特色的创业教育教材，并且要及时推出一些更新和调整后的辅助教学资料。滞后是一个不争的事实。餐旅管理教育的管理类教材的编写应从现代企业管理、中小企业发展与创新（餐饮业中95%以上的经营实体为中小企业）、餐饮业运营、餐饮企业或餐饮部门的生产经营销售的特点等几方面着手，切实提高管理类教学用书的含金量，为促进大学生创业发挥应有的作用。

参考文献：

［1］兰亚明.高校创业教育的思考与建议［J］.中国青年研究，2011，（8）：98-99.