高校绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇高校绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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__市工商局机关目标管理绩效考核办法

(征求意见稿)

为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。

一、组织领导及分工、考核形式

市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。

领导小组各成员具体分工如下：

办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；

财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；

人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；

纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。

考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。

二、考核范围和分值

本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。

三、考核评分标准

（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：

1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；

2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；

3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；

4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；

5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；

6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；

7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。

（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：

1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；

2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；

3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；

4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；

5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；

6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；

7.违和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政 记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依据《公务员考核规定 (试行) 》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。

（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：

1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被行政问责的；

2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；

3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；

4.工作人员参与非法组织及活动或赌博、、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；

5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；

6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。

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【关键词】高校 预算管理 控制 一、对财务预算编制的科学性控制

1.建立科学的预算控制组织体系。为了有效地进行预算控制，高等学校应建立健全以预算管理委员会为主体的校（部门）二级预算管理体制，实行预算分级分口管理责任制。明确规定各级组织、各部门在预算管理方面的职责和管理内容，形成科学的预算控制组织体系。

2.健全科学的预算控制管理制度。科学、合理的财务制度是顺利开展财务工作的必要前提。为避免预算编制中的盲目性和随意性，必须通过高校内部预算管理等制度及相关实施细则的制定，明确预算的收支范围、编制程序、编制原则和方法，预算执行和调整的具体规定，明确学校与下属学院（部门）各自在预算编制和执行中的职责和权限，使整个学校预算管理工作，如预算收入的取得、预算支出的使用以及预算的追加和调整等各个环节都有法可依、有章可循。

3.采取科学的预算编制办法。预算的科学程度决定着预算的正确程度。一是预算编制应坚持“量入为出，收支平衡”的原则。二是预算编制要有准确、可靠的基础信息与数据。高质量的预算编制是建立在大量准确、完整和及时的基础信息之上的。三是组织科学论证。要选择职业道德良好、有责任心、等专业管理人员组织专门的分析论证，使预算指标可以更为客观、合理、准确。四是坚持广泛参与、公开透明的原则。积极履行自上而下、自下而上的程序，充分吸引师生员工的广泛参与。

4.科学划分预算控制科目。为了增强预算真实性和严肃性，要不断完善预算科目，各部门将所有收入和支出要全部细化到具体项目。在编制预算时，将各项财政收支分解落实到预算单位和具体人身上。

二、对财务预算执行的约束性控制

1.强化监督约束力。一是审计监督约束。即由学校审计机构定期对全校的预算目标完成情况进行全方位审计，包括对各预算责任单位财务收支情况、各预算管理机构的管理效果等。二是网络监控约束。即建立高校预算管理网络系统，对学校各单位、各部门用款计划实时监控，对于执行中出现的某些特殊情况，及时编制追加调整预算，并进行审核，严格控制资金流向。一旦发现超预算或无预算用款现象，系统立刻自动提出预警或禁止信息。并及时将学校及其下属各部门的预算执行情况传递给学校决策者和责任单位，使他们能及时掌握第一手资料，尽快作出相应决策，以保证预算计划的顺利完成，自上而下形成一套层层控制、层层畅通的信息传递与反馈网络。

2.强化审批约束力。坚持在预算权限内的“一支笔”审批制度。各经费申请单位负责人要对申请经济业务的合法性负责；按规定权限审定签发经费申请的校级领导必须检查所处理业务的合法性与真实性，并对其合理性、完整性及用款进度负责；财务部门必须以原始凭证和资金运筹情况作为审批依据。并对所发生的经济业务的合法性、资金运作以及原始凭证的合理性负责。

3.强化会计核算约束力。高校应根据本校实际情况和内控要求，制定完善岗位责任制、内部稽核制度、现金和票据管理办法、日常开支审批规定、结算中心核算规范、科研项目经费管理办法、学科建设经费使用办法等，并贯穿于预算管理的全过程。对二级拨款单位不得以预算数和计划数列支。共建专项资金、科技三项费等特定和专门用途资金，应严格按照项目使用范围专款专用，做到经费的支出过程与预算的执行同步发生，同步控制。

三、对预算绩效考评的激励性控制

财政部《2009年工作要点》第25项重点工作“严格预算管理”中强调，扩大绩效考评试点范围，加快构建预算支出绩效考评机制。可见“绩效考评”在预算管理方面的重要地位和作用。

1.建立预算绩效考核激励机制。全面引入绩效管理的理念，将预算管理纳入各职能部门的工作考核，在优化预算资金分配的同时建立完整的预算执行考核制度，将预算执行考核作为绩效考核的重要内容，与其工作任务、业绩和经济效果紧密结合，考核各学院、部门预算执行的真实性、合法性、科学性和效益性等。同时，制定相应的绩效考核办法和奖惩措施，就各部门及员工实际预算完成情况及其工作业绩作出评价，对积极增收节支、预算方案执行良好、资金效益高的部门和个人，给予一定的精神和物质奖励；对预算方案执行差造成经济损失的部门和个人，给予通报批评或严肃处罚。

2.设立预算绩效考核激励机构。高校应设立下属预算管理委员会的考核机构，专门负责预算业绩的评价考核工作。并制定一整套科学、合理的评价方法和评价标准，采取定性分析与定量评判的方法，针对大的预算项目和重点开支及部门的包干经费，设定不同的考核指标体系和评价标准。同时，结合对各部门预算执行情况的考核，制定相应的配套奖惩措施。通过评价与奖惩结合，形成管理规范、约束力强、讲求绩效，适应高校发展的预算管理新机制，充分调动学校内部各方面强化预算管理的自觉性，促进预算管理水平与效益的不断提高。

3.实行预算项目追踪问责制。高校应将预算经费追踪问责制度化，要制定校长、财务处长、二级单位财务负责人和基层财会人员等多个层次的责任制，将财务监督的内容分解到财务、审计、监察、人事、教务等部门的具体责任人，并与业绩考核相结合。考核机构应定期对预算执行情况进行分析、研究。检查其收入是否全部到位，各项收支是否合理合法，各项收支定额、收支标准执行情况如何，支出是否控制在预算之内，一一加以澄清，并进行追踪问责。特别是对大的预算项目和重点开支及各部门的包干经费，要考核经济活动的真实性、合法性，经营决策的科学性、效益性。对不履行监督和管理职能的部门和个人进行责任追究，对发生经济损失的责任人追究行政、经济、法律责任。

参考文献：

[1]《高校国库集中支付下的预算管理》刘景艳《唐山学院学

报》2007年第3期.

[2]《会计发展的新领域》刘敏坤《唐山学院学报》2005年第

3期.

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关键词：高等学校；财务；绩效评价；指标体系；策略

一、高等院校财务现状

1.1管理层缺乏财务管理意识，决策的科学性不高

很长一段时间以来，高校管理层在财务管理方面的意识浅薄，并没有确立高校预算全局理念，不关注预算编制工作过程，缺少理财意识。主要表现在两个方面：一是，高校预算编订是财务部门组织人员编订的，具体的预算收支内容并未公布，预算内容也不是公开的，透明度不高；二是，高校二级学院在预算执行的整个过程中，未对财务预算进行统筹规划，常常存在为了用钱而立名目要预算的情形，缺乏财务预算和管理的科学性。

1.2财务预算管理不健全，资金使用效率不高

高校在进行财务管理的过程中，对复杂的业务活动了解并不是很全面，只是从任务编制和事业发展计划来出发，确定概念的财务收支计划，缺少科学论证。也就是说，并没有从高校的实际特点出发，导致财务管理上不健全，各个不同时期的预算并不能进行科学有效的衔接。另一方面，高校的资金绝大部分属于财政性资金，能获取较高收益的操作行为往往受到国家有关政策法规的限制，导致高校资金的功能配置率低，存在一定程度的浪费现象，不能很好体现资金的使用效能。

1.3内控管理不尽完善，财务管理效率不高

高校财务内部控制管理不尽完善，主要表现在以下几个方面，一是，在项目建设、投资的论证方面并没有建设科学的预算和内部控制制度，资金使用效能低，可能导致财政批复的项目资金逐年结余；二，注重财政性资金的内部控制，但是在具体执行过程中往往存在一定的随意性，影响内部财务管理制度的刚性；三是，在预算管理方面还存在不规范的情况，因为预算编订时间短、透明度不高，在执行预算的整个过程中，如果某一项目出现意外事件，就会导致预算赤字，预算外资金会大幅攀升，导致预算失灵的情况，财务管理效率不高。

二、构建高校财务绩效考核体系重要性

2.1有利于指导高校经营行为，实现管理层战略、科学化决策

构建高校财务绩效考核体系，有利于指导高校经营行为，确保高校的各项财务支出能在进行全面的统筹规划，对收支有一个客观的认识，对高校管理人员在制定管理层策略、科学化决策方面能提供有价值的借鉴，实现管理层战略、科学化决策。

2.2有利于提高学校财务管理水平，提高资金使用效益

高校财务绩效考核重点是资金使用绩效评价，以此为切入点来对各职能部门进行工作业绩评价，将成为开展绩效考核的重要根据，考核结果和职工本人利益直接挂钩，采取绩效考核的方式，这在一定程度上能转变理念，科学看待在工作中具有的实际问题，花大力气改正工作习惯，提升工作的服从性与主动性，提升资金使用效益。

2.3有利于引入教育经费的效益观念，转变资金分配方式

创建高校绩效考核体系，能引入教育经费的效益理念，转变资金分配方式，进一步优化高校资金的分配方式，将有限的资金用于加强学校内涵建设和发展，全面优化高等教育资源，做到资源科学合理的使用。

2.4有利于建立合理的人才奖惩机制，调动职工积极性

创建高校财务绩效考核体系，能进一步优化高校人事制度方面的改革步伐，更加注重高校员工个人的工作能力与业绩，并经过绩效考核全面体现出来，利于创建合理的人才奖惩机制，真正做到奖优罚劣，调动广大教职员工的积极性。

2.5有利于完善内控管理制度，增强责任意识

通过创建高校财务绩效评价指标体系以提升资金使用效能，使得管理层更加关注、完善科学有效的内控制度，以保证财务预算的执行力度，进一步规范财务管理制度，科学确定财务管理编订时间，提升资金管理的透明度，在开展执行预算过程中，能更好应对意外事件，确保财务管理执行效能，提升责任意识。

三、构建高校财务绩效考核体系的步骤

3.1加强管理层对构建高校财务绩效评价指标体系重要性的认识，统一思想

从当前高校的基本情形来看，财务管理方面的工作深入高校的每一个角落，涉及到高校的每一个部门。高校财务部门可会同学校相关职能部门做好财务绩效评价方面的工作。因此，高校领导对此应该有充分的认知，以提升对构建高校财务绩效评价指标的重视程度，做到真正转变理念，确立绩效考核至上的理念，高校领导的关注和支持是做好高校财务绩效评价工作坚强有力的后盾。高校需要进一步强化绩效考核方面的研究与宣传，并能全面认识到绩效考核的价值。还需要全面认识到高校财务绩效考核评价是在开展财务管理进程中的重要环节，技能利于实现高校战略目标，改善未来的决策，加强后续的管理能力，提升管理效能，更加明确应有的责任，全面提升管理水平。

3.2设计和构建科学地、可持续性发展的财务绩效考核体系指标体系，并选择适宜的评价方法

高校财务绩效评价指标体系需要设计和构建科学地、可持续性发展的财务绩效考核指标体系，因为这是高校财务绩效考核管理的重要路径，是提升高校财务绩效评价工作发展的重心，是充分保证该项工作的评价程序与有效的组织保证。所以，需要创建高校财务绩效评价制度、具体管理办法以及财务绩效评价指标体系，进一步确定财务绩效评价的范围、内容、对象、标准。在确立的高校绩效财务绩效评价系统中，不管是在对财务指标展开定量分析，还是展开非财务指标方面的定性分析，都需要做到结果评价和过程评价、长期目标评价与短期目标评价、综合考核与目标评价相互补充的基本原则，确保高校财务绩效考核的结果能成为主管部门分配经费、制定具体政策的合理保证和根据。

另外，构建高校财务绩效考核评价指标体系，还需要选取适宜的评价方法。因为高校财务绩效评价指标体系包括的量纲是存在差异的，所以，需要在确定每一个指标的具体权重之后，还需要对指标的原始数量展开无量化处理，然后经过计算后得到计算统一量纲，然后再借助SPASS软件来处理数据。实际上对高校财务绩效考核评价是通过建立特定数学模型，将评价指标确定为整体综合评价值，然后对其加以赋值，选择线性加权法为基础展开综合性评价，得到综合评价的数值。

3.3以财务绩效评价为导向，对财务报告进行调整

为了确保高校教育资金在使用做到有效性，并且在管理方面做到公平、公开、公正，该财务绩效评价体系必须将财务绩效评价作为基本导向，考查高校各个部门开展部门预算的科学性以及执行效能，政府展开采购的科学性以及资金使用上的有效性，都要得到会计信息方面的支撑。所以，将财务绩效评价作为导向，建立高校会计系统是科学安排财务经费，并其并强化资产管理，提升高校资金使用效能的重要基础。要做到全面开展财务绩效评价方面的工作，就应该创建以财务绩效导向的会计系统，适当改革当前的高校财务报告制度与会计核算制度，并在高校财务预算管理中，适当引进绩效管理的基本思想，科学调配财政资金的分配方向，并将绩效管理作为重要的目标，对预算执行情况做到严格控制，适当增设高校财务绩效考核方面的内容，推动高校财力资源合理配置。另外，根据高校财务绩效考核的具体结果，对高校财务报告进行适当的调整，真正将财务工作做到实处。

总之，在全面认识高校财务绩效评价指标重要性基础上，采取加强管理层对构建高校财务绩效评价指标体系重要性的认识，统一思想，设计和构建科学地、可持续性发展的财务绩效考核体系指标体系，并选择适宜的评价方法，以财务绩效评价为导向，对财务报告进行调整等措施，真正提升高校财务管理水平，促进财政资金的高效配置。（作者单位：南京中医药大学计划财务处）

参考文献：

[1]鲁曦，王菱艳. 浅谈高校财务绩效评价体系的弊端与设计构想[J]. 商场现代化. 2011（02）

[2]陈胜权. 高等学校的财务绩效评价体系的建构[J]. 中国成人教育. 2012（02）

[3]邓建华. 高校财务绩效评价研究[J]. 会计之友. 2011（10）

[4]杨静媛. 高校财务绩效评价探讨[J]. 中国管理信息化. 2011（07）

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【关键词】 科研经费管理； 绩效考核； 多维指标体系

一、引言

随着我国高等院校从单纯教学型向教学科研并重型转变，高校成为国家科学研究的重要力量，国家自然科学基金、社科基金以及省、市各类课题的经费也都有了大幅度的提高，高校科研经费来源渠道的多元化和复杂化等，为高校科研经费管理带来了严峻的挑战。如何既能确保高校科研经费合理、合法利用，又能提高高校科研经费的利用效率，促进科研水平的进一步提高和优秀科研成果的产生，成为各高校的一项重要任务。同时，高校作为科研团队的后勤保障，如何简化报账流程，尽量为课题组成员提供便利服务也成为高校科研经费管理的一项挑战。2011年12月2日，国家教育部了《教育部关于进一步贯彻执行国家科研经费管理政策加强高校科研经费管理的通知》（教财〔2011〕12号），要求各高校进一步加强高校科研经费管理，完善科研经费管理制度，严格执行国家科研经费管理政策，规范科研经费使用。青岛农业大学近年来所进行的科研经费管理改革的一些举措，与国家教育部的文件精神十分吻合，既方便了科研团队的科研工作，又能对科研经费的使用进行有力的监管。本文在总结青岛农业大学科研经费管理具体做法的基础上，对当前依然存在的少数问题进行分析，并提出相应的解决思路。

二、科研经费管理改革及具体做法

（一）改革思路及具体做法

科研经费涉及科技处和财务处两个部门，青岛农业大学为了避免财务处仅为监管而忽略科研以及科技处仅为科研而忽略财务管理等弊端，由财务处和科技处共同制定了《青岛农业大学科研经费管理办法》、《青岛农业大学科技工作奖励办法》、《青岛农业大学大额资金管理支付办法》、《青岛农业大学内控管理细则》等八项规章制度，对科研经费的使用范围进行了详尽的说明，对科研经费的管理和监督作了具体规定，并对传统的报账方式和管理方式等进行了改革，最大限度利用信息和网络技术等先进手段对科研经费进行全方位的管理，具体做法如下：

1.实行报账员制度

青岛农业大学根据具体情况在各院设置报账员，集中负责财务规章制度的宣传和解释工作，对教职工提供的原始票据进行归集、整理，检查手续是否完备、项目经费是否允许列支、项目经费支付进度等。报账员制度使财务报账工作前移，确保各类收支项目做到收入规范、支出合理、凭证真实、核算准确。报账员制度既方便了教师，大大减少了老师报账时间长的问题，更减少了老师查账的次数，会计人员的工作效率得到大幅度提高，还能够确保对各种单据进行详细的初次审核，对科研经费支出进行有效的监管。

2.实行网上预约报账

网上预约报账将在会计核算中最耗时的单据录入工作分离出来，把单据的录入工作交由报账人员提前完成。在现有的财务管理系统中引入网络预约报账系统，报账人员可以在任意时间、任意地点向预处理服务器进行报账业务的单据录入，报账系统按照系统预设的规则将报账人员录入的数据填写到预设的相关业务模板中，自动生成记账凭证。由此最为费时的会计核算简化为对原始单据的审核和对接受预处理服务器的数据进行简单的修改，同时将财务人员的精力从录入单据工作中解放出来，集中精力进行单据的二次审核，提高了科研经费的管理效率。

3.网上银行支付制度

对于所有科研经费，无论金额大小，全部实行网上银行支付制度，即在教职工成功报账后的两个工作日内通过网银支付到报账教师的专用账户。此举既可以使资金全部从银行支付，由银行进行第三层控制，防止现金支出可能导致的一些风险，也可以节省科研经费管理成本，资金的安全性也得到了提高。目前青岛农业大学基本实现无现金报账。

4.网上经费查询系统

为了方便项目负责人和各监管方对科研经费的结存和使用情况进行了解，学校为每一位教师设置了专门的网上经费查询系统，项目负责人登陆财务信息网上查询系统后，其所有负责项目的经费总额、经费预算项目、使用情况以及结存等均可以直接显示出来，方便项目负责人及时了解项目经费到位及使用情况，防止对科研经费的挪用和占用，增强科研经费管理的财务透明度。

5.加强劳务费的管理力度

对于涉及劳务费的科研项目，在支付劳务费时要求项目负责人提供课题项目任务书，由学院院长和负责科研工作的副院长及课题负责人共同签名，需要扣税的按规定扣税，发放时需提供身份证复印件（学生提供学生证复印件）、银行卡号，网上银行实时发放。

6.权限适当下放

首先，对科研经费报销的签字权适当下放，单笔经费在1万元以内由课题负责人及项目参加人员签字，单笔支付在1万元以上（含1万元）由课题主持人及分管科研工作的学院副院长签批，单笔支付金额在5万元以上（含5万元）由科技处处长签批，单笔支付10万元以上（含10万元）由分管科研校领导签批，既体现了重要性原则，又简化了科研经费签字环节，实行课题项目负责人负责制。其次，加强科研经费宣传力度，建立专门的财务信息QQ群，及时财务信息，对科研项目数额比较大的课题，培养了一批相对稳定、素质高的研究生报账员队伍。

7.会计核算信息化平台的后续建设

尽管当前已经有了会计核算信息化平台，但每一个特殊的需求都可能在未来普遍化，为此，对于普遍化程度比较大的特殊需求，学校专门培养了一批既懂会计业务，又懂计算机管理的优秀人才，研究并开发了许多新的模块，以适应不断变化的环境和新的需求，这些模块在科研经费管理上都起到了很好的作用。

8.账证实时拍照制度

为了给课题验收提供方便，财务处在老师办理报销业务时将记账凭单及原始凭证拍照，既给课题验收提供了方便，又加强了对会计档案的管理，多年来顺利通过国家、省及学校审计部门的检查。

（二）科研经费管理尚存问题

尽管在科研经费管理上已经取得了较大的成绩，但不可否认，我们还存在以下问题有待解决，而这些问题或许是众多高校科研经费管理的共性问题。

1.预算编制与执行存在一定的偏差

近年来，由于对项目预算编制的严格要求，预算编制与执行差异虽然有缩小趋势，但依然存在。首先，预算的编制完全凭借项目负责人的主观经验，缺乏科学的依据；其次，项目审批经费与项目负责人申报经费之间的差异造成预算编制与执行之间存在偏差；再次，大多数项目负责人缺乏财务知识，对发票认识有限，真正的支出无法取得相应的发票，或者取得了不合法的发票等，使实际支出偏离预算、支出结构与预算不匹配等现象依然偶有发生，到决算期间，人为调整支出，既增加了会计人员的工作量又造成科研经费支出数据失真，不利于发挥科研经费预算的真正作用。

2.科研经费预算编制、执行与考核脱钩

近年来国家相关部门出台的多项科研经费管理办法，如2006年国务院办公厅转发的《财政部科技部关于改进和加强中央财政科技经费管理若干意见的通知》（〔2006〕56号），财政部和科技部下发的《国际科技支撑计划专项经费管理办法》、《国家高技术研究发展计划（863）专项经费管理办法》等，均对科研项目经费预算提出了更高的要求，2011年教育部的《关于进一步贯彻执行国家科研经费管理政策加强高校科研经费管理的通知》也要求严格预算编制。可见，我国已经确立了以科研预算为依据进行预算管理的基本思路。但预算的有效执行还必须有与之相对应的绩效考核措施作为保障。当前，高校在进行科研经费管理中过分依赖于事后审计，缺乏相应考核措施，使得科研经费预算管理流于形式，也是预算编制与执行出现差异的另一重要原因。

可见，进行科研经费管理改革、加强科研经费管理的一个重要措施是对科研经费管理进行绩效考核。

三、科研经费管理绩效评价指标设计构想

科研经费分为直接经费和间接经费两部分。直接经费是指项目执行过程中发生的直接与项目有关的各种开销，而间接经费是指科研活动支撑体系运行所产生的费用，在我国是按照相关规定从直接经费中提取的项目经费。本文以此为基础建立了一个纵向上包含学校法人、院系和项目负责人三级责任主体，横向上包含直接经费和间接经费的多维绩效考核指标体系，具体指标设置见表1。

（一）科研经费管理制度数

科研经费管理制度数用学校在国家相关政策规定下所制定的与科研经费管理相关的制度文件的数量计算，用于反映学校对科研经费管理的重视程度。

（二）直接经费总额与人均直接经费

直接经费总额用学校在一定期间内到账的经费之和来计算，是院系直接经费总额之和。人均直接经费用直接经费总额与在职教职工人数之比来计算，用于考核学校或学院科研管理的成效。

（三）结题率

（四）预算支出一致性

（五）经费结余率

（六）有形资产比

（七）经费成果率

（八）科研技术转让率

（九）不良资产浪费率

（十）间接经费总额与人均间接经费

（十一）经费支出透明度

经费支出透明度反映学校及学院间接经费管理水平的好坏，可用公开支出金额与间接经费总额之比计算。指标越高，表明间接经费管理越透明，则发生贪污、挪用等的概率就越低。

【参考文献】

[1] 刘波.基于《课题制》的大学科研经费管理[J].科研管理，2003（1）：10-16.

[2] 李燕萍，吴绍棠，郜斐，张海雯.改革开放以来我国科研经费管理政策的变迁、评介与走向[J].科学学研究，2009（10）：1441-1447，1453.

[3] 王义明，范静.科研经费管理中知识管理方法的探讨[J].科学管理研究，2005（2）：89-91.

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一、会计信息化时代高校绩效财务会计目标的界定

一直以来，关于高校财务管理目标的研究一直没有定论。在现有财务管理的目标研究中，现代企业财务管理理论的发展将企业财务管理的目标逐步趋向于“企业价值最大化”，将企业资金使用的效用化即资本提供人所获得投入资本回报的最大化作为可衡量的目标。而高校由于“所有者缺位”这一本质区别于企业的特性使得对于高校财务目标的确立长期处于模糊缺位的状态，仅将“不以盈利为目标，精确预算，收支相抵”作为高校财务工作的基本准则。但随着高校教育改革的不断深入，高校办学自的进一步扩大，高校得到了快速发展，高校办学模式逐步呈现出灵活性、多样化的特征，教育经费投入不足与办学规模不断扩大之间的矛盾日益凸显，高校在满足社会效益的同时，经济效益也成为制约其生存和发展的关键性指标，高校的财务管理目标由“预算―支出”向“预算―支出―业绩考核”的组织价值最大化转化为大势所趋。

从理论探究的角度，高校的财务管理范畴内的组织价值最大化将主要体现在高校全面预算管理体系下，各项资金的预算、下拨、执行和监督过程中，目标的量化由“决策有用”逐步取代单一的“财务信息汇报”功能，更多地体现出资源配置的功能。通过资金的有效配置带动学校有限的教育资源的高效配置，进一步实现高校各个利益相关者的利益最大化。同时，由于高校是“非赢利单位”，高校财务“绩效”主要体现在经费预算是否准确合理，能否体现出高校战略发展的方向，是否依据做出有效决策等。基于以上分析，高校绩效预算的会计目标应当是准确预算、适当控制，将考核纳入到预算管理体系中，真正实现“预算支出，计划支出、计划考核”绩效财务管理体系。

二、会计信息化下高校财务绩效管理的业务模型

根据会计信息化下高校绩效财务管理的目标，高校财务应当以预算管理为核心。我国高校目前的预算体制是统一领导、集中管理或分集管理。无论是集中管理还是分级管理，大都未将各级管理的非财务业绩考核指标纳入到财务管理指标中去，还单纯停留在利用财务数字考核财务数字的业务模式中。如上级财务主管部门仅将高校财务的预决算指标的一致性，控制各种经费（如专项经费、公用经费）的预算内外资金的支出比例作为高校财务工作的考核指标，预决算指标数字越趋同，各项经费的使用总额在要求范围之内，则完成了工作要求。高校财务工作的目标更多的停留在数字上，没有实际的非财务指标做支撑，这必然使得考核虚设，导致找票报账套取现金，有预算之名却无预算之实的不良现象屡屡出现。

为了契合会计信息化下新的财务目标，真正实现高校财务的决策有用化和组织效用最大化。由于涉及非财务的考核指标，这就需要在校内各个部门间形成即时信息互动，将原有的预算管理体系进行绩效性扩展，全面采用会计信息化工具。

由图1所示，高校财务的绩效管理模型将绩效考核模块纳入整个财务管理体系中，突出了财务指标和非财务指标的综合考核的作用，将资金使用的绩效性提到了重要的位置，同时进一步扩大了各二级单位在资金使用上的全局观念，可以提升二级单位的工作能效性，对资金的使用效率进行控制。在下个年度开始前，高校内的各二级单位将未来学科建设、人才引进、开展各项活动需要的资金使用预算和执行计划交财务处汇总，人员经费由人事部门核定后统交学校最高决策机构进行总盘决策后编制学校总体的预算方案，按照经费的使用性质依次分为人员经费、公用经费、学生经费和专项经费，并按照各经费的使用方案分次分别划拨入主管经费使用的各二级单位项目，预算年度开始后，各二级单位按照批复计划进行使用，使用情况将进行月度或季度汇总分析，分析数据进入绩效考核模块，按照不同单位的绩效实施情况，进行预算调整，年终总结后作为下一年度的预算编制的参考，提交学校最高决策部门，还可作为年终考核的财务依据。这一绩效流程模型的存在依据为信息化的系统架构，实现不同项目间、不同资金性质间的适时控制，如图2所示。

学校最高决策部门确定总的预算划拨方案后，按照高校的经费管理办法和部门设置的管理权限分配至不同部门的不同项目中，由学校所有单位根据开展活动的性质和要求在不同的项目中进行支出，支出资金的性质比例与预算的实施计划相契合，支出结果进入考核体系至年末与各二级单位的非财务指标结合后作为综合考核指标，综合考核结果作为下年度预算分配的基础，实现财务绩效化的目标。上述各个模块间通过系统勾稽关系结合在一起，并通过信息化的工具实现适时的监控，各模块数据随绩效的考核变化适时变化。

三、会计信息化下高校财务绩效管理的信息化实施流程

会计信息化背景下的高校财务绩效管理流程应按照全面预算管理“预算编制、预算下达、预算执行、预算调整与反馈及预算考核”为实施流程。具体如图3所示。

由图3可知，在年度预算开始之前，二级单位根据下年度的各项工作的安排向财务部门提交各项预算，由财务部门汇总后交学校最高决策机构根据学校整体的发展战略进行的调整和决策后交财务部门按照人员经费、公用经费、学校经费和专项经费类别编制校级预算并依次划拨。划拨的方法可采取一次性划拨也可财务分次划拨的方法，划拨后进入核算模块，各经费使用单位根据预算计划进行经费的使用，财务部门根据各单位的预算计划进行预算控制，必要时进行预算调整，年终时将各单位资金执行情况的报告结合各单位的非财务指标提交学校最高决策机构，进行综合绩效考核作为下年度预算各部门预算审议的基础资料，依次循环。其信息化的实现模块如图4所示。

由图4可知，高校财务绩效管理平台仍将遵循“收支相抵”的预算管理办法和管理模式，财务管理平台包括收入管理模块、计划管理模块、部门预算模块、校内预算模块、校内核算模块，部门决算与校内考核模块七个部分。各个模块都集成了录入、审核、报表输出等基本功能。具体来说，

收入管理模块由收入中心进行录入、审核并提交报表；计划管理模块由各二级单位输入下一年度的执行计划，由人事部门导入在职和离退休人员信息，由国资处输入资产信息。计划管理模块由财务部门预算管理中心进行汇总审核，并赋予修改权限，待将汇总表格交由校级决策部门决策后进行调整和修改。

收入管理模块和计划管理模块的报表输出功能为预算中心编制省级部门预算提供了基础数据，结合往年不同经费类别使用的具体情况，进入部门预算模块进行部门预算数据的编制和录入，并可进行报表输出。由于省级部门预算编制系统由省级部门选择，此模块为高校备份模块，为省级预算年中调整做信息化辅助工作。

部门预算确定以后，根据部门预算的收支情况，由财务部门的预算中心进行校内预算的编制和录入工作。校内预算模块涵盖了计划管理模块，可以直接通过计划管理模块生成数据，不同实施计划不同类别经费的总额直接进入账务系统项目下的子科目中，预算中心可根据输出报表进行相应账务处理即预算划拨。

预算划拨工作结束以后，随着高校各项事务的开展，校内二级单位可在计划指引下通过报账核算模块进行资金的开支，若出现未预计资金使用情况，可向预算中心提出申请，经校决策部门决策后由预算中心在校内预算模块内进行调整后支出。每月或每季度轧账后预算中心可通过模块进行报表的输出，即为预算执行情况的分析进入考核模块控制，控制的方式主要有分期划拨、调增调减经费等。

年终，经费核算模块可直接生成报表，根据报表内容预算中心编制决算报表上报，各单位各项目的使用情况将作为财务考核指标进入综合绩效考核体系，由校决策部门对二级单位进行考核，考核结果作为下一年度的经费控制的依据。

四、结论

综上所述，要满足会计信息化背景下对高校财务绩效管理的要求，就要从高校绩效财务管理目标重塑入手，重建高校财务业务模块，通过立足于数据交换、数据挖掘和子系统重叠的会计信息化工具高校财务信息化管理平台重塑高校财务管理的流程和机制，进一步将学校内的各个部门有机的结合在一起，做到数出有因，数出一门，大幅提升高校财务管理水平，为学校的健康有序发展提供保障。

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关键词：预算管理、绩效管理、评价体系

随着我国高等教育事业改革进程的不断深入，高校经费来源呈现多元化状态，可支配的财力越来越多，财务管理工作在高校的建设与发展中的作用也越来越突出。预算管理作为高校财务管理的重要内容，如何合理配置资金，发挥资金的最大效益，已延伸到了高校管理的各个方面，财务预算绩效管理水平的高低已成为高校管理的重要标志。

一、高校实行预算管理的必要性

高校财务预算是全年安排各项收入和各项支出的重要财务依据。是实现对高校教育教学、招生就业、学生管理、科研管理、资产管理、行政办公、后勤保障等全面经济业务活动的统筹和控制，是为高校各项经济业务活动健康发展的制度保障。全面加强预算编制、执行，以及预算的绩效考核和审计监督等环节的管理，根本目的是保障收入实现，合理配置资源、有效控制支出，提高资金使用效益，通过发挥预算的杠杆作用，最终达到预算资金效益的最大化，以促进高校各项事业的稳步发展。

二、高校财务预算中存在的问题

高校财务预算管理作为财务管理的一项重要内容，在财务管理中发挥着龙头作用，每年年末，财务处根据高校明年事业发展计划和可支配财力，按上级财政规定的要求及程序编制高校年度财务预算，用于指导和约束高校当年的财务收支业务活动。结合自己二十几年的预算编制工作，发现高校预算编制过程中仍存在一些问题：

（一）预算编制缺乏长远规划，与高校事业发展长期目标存在偏差。每年年末，财务处下达预算编制通知，高校各部门上报本部门年度收支计划，财务处根据高校财力情况，高校预算领导小组对各部门的公用经费采取定额办法予以核定，对部门专项经费采取一事一议的方法，对财政下达的各项专项经费直接按上级专项经费管理办法进行管理。目前，这种预算管理方式仅考虑高校的年度收支计划，力求年度内预算收支平衡，基本未涉及高校的长远发展规划。2016年，按财政部门的统一要求，预算单位开始编制三年财政收支计划。但是，编制还限于粗线条管理阶段，限于财政资金的规划层面，高校应以此为契机，根据高校总体发展规划、校区功能布局、学科建设等方面的需求，编制适合实际管理需求较为全面的校内预算三年规划，实际指导高校的财务预算管理工作。

（二）预算编制不够科学，部门经费分配不合理。高校财政预算应当全面涵盖高校各项收支活动。由于目前高校各类形式的收入项目日益繁杂，租金来源多元，各部门创收业务的开展存在很大程度的不确定性，相应的支出也呈现出多样化要求的趋势，致使高校实际收入较年初预算产生较大偏差，导致对应的预算支出无法按年初预算落实，财务预算执行的严肃性大打折扣。部门预算对一些专项支出缺乏充分论证，经常出现经费落实后执行难、执行偏差大的现象。而各部门定额指标的核定多以参考历史数据为准，资金缺乏科学合理的测算依据，从而形成各部门之间经费分配不合理现象。

（三）预算执行缺乏刚性，资金利用效益不高。随着高校财务管理体制的深化，院系两级财务管理权限不断下移，逐步向院系共管，高校经费分配权落实到主管部门。以二级预算管理为主的模式发展。在财务预算执行的过程中，由于经费管理部门和预算申请部门存在着信息上的不对称，申请部门总想以各种名目扩大支出，通过争取政治倾斜，打申请报告，找领导等方式，在预算执行期间不断追加预算支出内容和规模，对预算资金执行缺乏有效的约束机制，造成部门间资源配置不均的浪费现象。从高校层面来看，资金利用效益不高，甚至存在不计成本，盲目花钱现象。

（四）预算控制执行结果，缺乏有效考核机制高校预算资金管理绩效，大多数高校还停留在预算编制和执行控制层面，没有充分发挥预算的“指挥棒“作用，对预算整体结果的运用及考核，还没有规范、完整、可操作性的考核机制，预算执行考核情况未能和教职工个人利益挂钩，导致部分高校在经济业务办理过程中出现了重投入、轻绩效的现象，存在教育教学、科研资源重复配置，行政后勤管理松懈，严重跑冒滴漏管理弱化，资源消耗逐年增加，资产损毁现象时有发生。造成了国有资源的极大浪费，严重影响到高校的可持续发展。

三、高校预算绩效评价体系的建立

借鉴国外大学财务管理的经验，可以探索建立一套科学有效的预算绩效评价体系。一个科学有效的指标评价体系，一方面可以合理管控高校各部门的经济业务活动，提高全院的资金配置效率；另一方面，通过高校教职工的全员参与，可以调动教职员工的积极性，使每位教职工的切身利益与预算绩效管理目标直接挂钩，从而达到以点控面的管理效果，合理控制高校财务风险。通过绩效评价体系实现对高校各类经济活动的管控与引导，从而达到资金效益最大化。高校的事业管理绩效可划分为教学、科研、资源占用三大方面，分别设置不同的绩效考核指标，通过对相关评价指标进行考核，实现对高校各部门工作绩效的全面评价。首先，利用高校长远战略规划和年度工作目标，采用同样方法，通过充分调研论证，把财务管理与资金运用效果与部门利益、教职工个人利益挂钩，科学计算出各项考核评价指标的权重。其次，按照需要达到的绩效管理目标，针对高校二级院系从教学、科研、资源占用等方面每年计算考核分值，按部门综合考核得分高低进行排序，具体划分为优秀25%、良好30%、一般45%三个档次，绩效工资总量分别上浮20%和10%，全部用于对部门职工的奖励，对教辅、管理部门，因不涉及教学绩效考核内容，可对绩效等比例折算考核，按得分名次分别进行考核排序。最后，通过绩效目标与部门绩效工资挂钩的方式，触动高校每位教职工的切身利益。使每位教职工既关心个人工作，又关注部门整体利益，在努力做好各项工作的同时，不忘勤俭节约，用好现有资源，争取少花钱，多办事，提高高校资金使用效率。

四、充分利用绩效评价体系，全面提升高校综合实力

绩效评价的目标就是通过考核指标合理量化，构建科学有效的激励约束机制，进而提高高校综合管理水平，促进高校各项事业的健康发展。高校各相关职能部门应采取有效措施，多部门协作，安排足够的人力，共同推进绩效管理工作，为高校建立科学规范的绩效评价体系提供了准确核算依据。具体可以考虑采取以下方式：

（一）将预算绩效考核纳人高校部门综合考评

高校财务部门可联合人事部门、教务、科研等管理部门，完善院级工作评价体系，将预算绩效评价指标作为高校各部门年度考核的重要内容，并将考核结果作为对部门年度整体工作评价的组成部分。针对教育教学质量与投入产出效益，考核评价指标核算，对各部门工作进行全面评价，将评价结果纳入财务处下年度预算分配和调整的重要依据。形成以目标为导向、预算为主线、绩效为核心的绩效评价管理体系，真正发挥财务杠杆管理作用。

（二）严格实施绩效审计制度

高校绩效审计是高校运转和发展的内在要求。绩效审计是在财务收支真实性、合规性审计的基础上对相关经济指标、考核指标等进行综合分析，以指导各部门下一步的经济活动。通过审计监督，能准确地评价高校绩效考核管理方案是否科学合理，查找不足，促使相关部门不断优化考核管理方案。通过绩效审计，使各部门不再盲目抢占学校资源，而更加关注如何提高办学质量，使高校资源尽可能地科学利用，真正做到资源优化配置，从而创造良好的经济效益和社会效益。

总之，为了高校的长期可持续健康发展，只有不断把现代管理理念合理运用到高校财务管理中，通过建立科学有效的绩效考评体系，提高财务管理水平，规范办学行为，激发办学活力，建立适应新时期高校发展的预算绩效管理新机制。

作者:高葵 单位:淄博市技师高校

参考文献:

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关键词:高校 预算管理 控制

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）03-090-02

高校预算管理是一个系统工程，它贯穿于高校预算编制、执行、监管和考核的全过程。随着我国高校经济体制改革的不断发展，预算管理的重要作用越来越明显地凸现出来。同时也暴露出重分配、轻管理，编制准确度不高，执行不到位，考核监督不力等问题，严重制约高校的建设与发展。因此，加强财务预算的全过程控制，规范单位的管理控制，明确各级责权和考核依据，构建科学、合理、有效的预算管理体系，使财务预算的编制、执行与绩效考核的管理更具合理性和可操作性，对于最大限度地提高财务管理水平和资金使用效益，实现高校有限资源的合理配置具有十分重要的意义。

一、对财务预算编制的科学性控制

预算编制是预算管理过程中的首要一环,是预算管理的前提和基础，务求其科学与合理。但纵观各高校预算编制，多有不尽人意之处。一是财务预算管理组织体系薄弱。很多高校虽然建立了预算管理委员会，健全了预算编制程序，制定了相关的规章制度，但是形同虚设，未能发挥其应有的作用，甚至部分预算项目直接或变相改变用途和使用方向。二是预算编制方法不够科学合理。目前我国高校部门预算编制均由学校财务部门完成，大部分高校大都以上年度收支为基数，结合多年收支影响因素来确定当年收支计划。由于预算安排的先天不足，致使执行过程问题不断出现。调整、追加经费现象较为频繁，削弱了预算管理在财务管理中的重要作用。三是缺乏量化分析和科学论证。作为预算编制主体的财务部门缺乏对客体即基层的调研和了解，未能对预算项目进行细化指标分解。许多项目并没有经过可行性论证和绩效评估就安排了预算,有相当一部分专项资金在部门预算中未作论证,在执行中缺乏充分理论依据,致使预算编制处于一种随意和盲目状态，难以起到很好的事前控制作用。四是预算编制数字不准。缺少预算编制切实靠得住的依据。本单位收入、支出数字模糊不准确，容易出现部分职能部门和项目资金囤积，而部分职能部门和项目资金紧缺，需要追加预算的不正常现象，以至使预算编制偏离了财务计划的轨道。笔者认为，必须从以下几个方面加强对财务预算编制的科学性控制。

1.建立科学的预算控制组织体系。为了有效地进行预算控制，高等学校应建立健全以预算管理委员会为主体的校（部门）二级预算管理体制，实行预算分级分口管理责任制。明确规定各级组织、各部门在预算管理方面的职责和管理内容，形成科学的预算控制组织体系。

2.健全科学的预算控制管理制度。科学、合理的财务制度是顺利开展财务工作的必要前提。为避免预算编制中的盲目性和随意性,必须通过高校内部预算管理等制度及相关实施细则的制定，明确预算的收支范围、编制程序、编制原则和方法，预算执行和调整的具体规定，明确学校与下属学院（部门）各自在预算编制和执行中的职责和权限，使整个学校预算管理工作,如预算收入的取得、预算支出的使用以及预算的追加和调整等各个环节都有法可依、有章可循。

学校应组织召开预算工作会议进行动员部署，提出明确的工作任务和编制的具体要求。学校财务处应组织对参加具体预算工作的人员进行培训，建章立制，统一认识，统一口径，统一做法，使预算管理工作进入程序化、制度化的轨道，有效提高预算的质量和准确性。

3.采取科学的预算编制办法。预算的科学程度决定着预算的正确程度。一是预算编制应坚持“量入为出,收支平衡”的原则。收入预算既要贯彻积极稳妥的方针,又要坚持资金来源多样化,使自筹收入尽可能地逐步增长。项目支出预算要充分体现高等院校事业发展的规模和方向,尽量加大教学和科研的投入力度,为全面改善办学条件、提高教学质量服务。二是预算编制要有准确、可靠的基础信息与数据。高质量的预算编制是建立在大量准确、完整和及时的基础信息之上的。因此，高校要建立包括预算数据库和项目库的预算管理信息系统,广泛收集、整理各种与预算有关的基础信息与数据，逐一加以核实，使财务预算建立在准确、可靠的基础信息与数据上,从而把预算编细、编实、编准。三是组织科学论证。要选择职业道德良好、责任心较强及业务能力较高的财务、审计等专业管理人员组织专门的分析论证工作,充分发挥专业人员的集体智慧和监督作用，使预算指标可以更为客观、合理、准确。四是坚持广泛参与、公开透明的原则。积极履行自上而下、自下而上的程序，充分吸引师生员工的广泛参与。

4.科学划分预算控制科目。为了增强预算真实性和严肃性,要不断完善预算科目,各部门将所有收入和支出要全部细化到具体项目。在编制预算时，将各项财政收支分解落实到预算单位和具体人身上。收入科目要反映财政拨款、预算外资金、非税收入等具体情况，支出科目应能反映资金的最终用途。工资福利性支出、商品和服务性支出、个人和家庭补助支出、项目经费都要有相应的科目,以利监督预算的执行。

二、对财务预算执行的约束性控制

高校预算一经确定，应具有严肃性和权威性，预算执行部门应严格执行，不得随意变换或调整。但从目前高校的实际状况来看，预算执行控制机制还相对薄弱。虽然一些大型的专项开支,经过了高等院校审计部门的审计,但对于零星的、进度时间长而累计支出又大的项目则缺少监督,尤其是对预算下达后的执行进度缺乏跟踪、分析,监督和考核，并导致了问题的出现或造成浪费现象。另一方面，大多高校在预算执行、调整等方面没有相应规范的制度，分层控制机制还不够完善，预算管理责任也没能做到层层落实，没能对预算执行过程实施跟踪监控和指标查核，没能将各部门的预算执行情形和进度信息及时进行反馈。因此在预算的执行过程中，支出很少受到预算的约束。部门预算项目直接或变相改变用途、强行打破预算以及费用开支超标准的现象时有发生，从而费用得不到有效控制，大大削弱了预算约束力。要改变这种状况，必须对财务预算执行的约束性控制。

1.强化监督约束力。一是审计监督约束。即由学校审计机构定期对全校的预算目标完成情况进行全方位审计,包括对各预算责任单位财务收支情况、各预算管理机构的管理效果等。二是网络监控约束。即建立高校预算管理网络系统，对学校各单位、各部门用款计划实时监控,对于执行中出现的某些特殊情况,及时编制追加调整预算,并进行审核,严格控制资金流向。一旦发现超预算或无预算用款现象,系统立刻自动提出预警或禁止信息。并及时将学校及其下属各部门的预算执行情况传递给学校决策者和责任单位,使他们能及时掌握第一手资料,尽快作出相应决策,以保证预算计划的顺利完成，自上而下形成一套层层控制、层层畅通的信息传递与反馈网络。

2.强化审批约束力。坚持在预算权限内的“一支笔”审批制度。各经费申请单位负责人要对申请经济业务的合法性负责；按规定权限审定签发经费申请的校级领导必须检查所处理业务的合法性与真实性，并对其合理性、完整性及用款进度负责；财务部门必须以原始凭证和资金运筹情况作为审批依据。并对所发生的经济业务的合法性、资金运作以及原始凭证的合理性负责。学校各单位的经费审批，必须限制在年度财务预算或财务收支计划数额范围以内。特殊情况下的超计划经费应按照规定先申请调整预算，经批准后按规定执行。在预算执行中，领导要带头维护预算的权威性，自觉执行有关规定，坚持原则，抵制一切无预算、超预算开支现象，不随意开调整预算的口子，不随意批条子，严禁带着个人感彩去处理突破预算的问题。

3.强化会计核算约束力。高校应根据本校实际情况和内控要求,制定完善岗位责任制、内部稽核制度、现金和票据管理办法、日常开支审批规定、结算中心核算规范、科研项目经费管理办法、学科建设经费使用办法等，并贯穿于预算管理的全过程。要严格根据预算确定的支出项目、使用范围、支出额度等要求，合理控制支出,防止弄虚作假和无预算或超预算的开支项目的发生。对二级拨款单位不得以预算数和计划数列支。共建专项资金、科技三项费等特定和专门用途资金,应严格按照项目使用范围专款专用，做到经费的支出过程与预算的执行同步发生,同步控制。

三、对预算绩效考评的激励性控制

财政部《2009年工作要点》第25项重点工作“严格预算管理”中强调，扩大绩效考评试点范围,加快构建预算支出绩效考评机制。可见“绩效考评”在预算管理方面的重要地位和作用。

目前，大多数高校尚未建立一套完善的预算执行的分析考核制度和相应的奖惩措施，有的高校虽然制定了严格的规章制度，但落实却不够到位，缺乏预算责任追究机制，没有建立相应的奖惩制度。有些高校的预算评价体系不够严谨，难以据此对各项费用支出加以有效控制，造成财务目标与财务预算的严重脱节。同时，预算考评流于形式。年终考核一般由财务部门根据预算的执行数与定额数进行对比，用超预算与不超预算作为评判标准，方法过于简单。预算执行结果未能与经济责任人的经济责任挂钩。年度预算执行完成后，对经费支出和节约经费的良好单位不进行奖励，对违规使用经费的单位也不进行处罚，不利于调动合理使用经费部门的积极性。

有些高校的高层管理人员带头违反预算执行过程中的制度，致使权责名存实亡。加之被考核部门在预算考核监督的诸环节上对整体预算评价的不配合，使预算缺乏严肃性，资金投向盲目，造成教育资源的严重浪费。因此，建立预算执行分析与考核监督机制势在必行。

1.建立预算绩效考核激励机制。全面引入绩效管理的理念,将预算管理纳入各职能部门的工作考核，在优化预算资金分配的同时建立完整的预算执行考核制度，将预算执行考核作为绩效考核的重要内容,与其工作任务、业绩和经济效果紧密结合，考核各学院、部门预算执行的真实性、合法性、科学性和效益性等。同时，制定相应的绩效考核办法和奖惩措施，就各部门及员工实际预算完成情况及其工作业绩作出评价, 对积极增收节支、预算方案执行良好、资金效益高的部门和个人，给予一定的精神和物质奖励；对预算方案执行差造成经济损失的部门和个人，给予通报批评或严肃处罚。

2.设立预算绩效考核激励机构。高校应设立下属预算管理委员会的考核机构，专门负责预算业绩的评价考核工作。并制定一整套科学、合理的评价方法和评价标准，采取定性分析与定量评判的方法，针对大的预算项目和重点开支及部门的包干经费，设定不同的考核指标体系和评价标准。同时，结合对各部门预算执行情况的考核,制定相应的配套奖惩措施。通过评价与奖惩结合，形成管理规范、约束力强、讲求绩效,适应高校发展的预算管理新机制，充分调动学校内部各方面强化预算管理的自觉性，促进预算管理水平与效益的不断提高。

3.实行预算项目追踪问责制。高校应将预算经费追踪问责制度化，要制定校长、财务处长、二级单位财务负责人和基层财会人员等多个层次的责任制,将财务监督的内容分解到财务、审计、监察、人事、教务等部门的具体责任人，并与业绩考核相结合。考核机构应定期对预算执行情况进行分析、研究。检查其收入是否全部到位，各项收支是否合理合法，各项收支定额、收支标准执行情况如何，支出是否控制在预算之内，一一加以澄清，并进行追踪问责。特别是对大的预算项目和重点开支及各部门的包干经费,要考核经济活动的真实性、合法性，经营决策的科学性、效益性。对不履行监督和管理职能的部门和个人进行责任追究,对发生经济损失的责任人追究行政、经济、法律责任。

参考文献：

1.唐智远.高职院校内部绩效预算管理的现状研究.岁月联盟，2010.7.3

2.熊立芬.高校预算控制环节存在的问题和对策.江西金融职工大学学报，2006.12.8

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关键词：高校；仪器设备；规范管理

随着国家“科教兴国”和“人才强国”战略的实施，特别是通过“211工程”和“985工程”的建设，学校科研设备的总值也在不断增加。如何对仪器设备进行更有效的管理和维护，发挥最佳效益，成为高校设备管理工作的一个重要课题。华南农业大学园艺学院实验中心正式成立于2000年，是我校最早成立的学院级实验中心。截止2005年仪器数量为1240多台，总价值约1061多万元；到了2013年1月1日，共有仪器3865台件，约合人民币4039多万元，是2005年仪器数量3倍之多。随着仪器数量增多，教学、科研及创新活动也在增多，仪器管理上面临一系列的问题，制约着实验室仪器设备效用的发挥。

一、仪器设备管理存在的问题

领导对实验管理工作的重视程度、经费投入、实验员工作的激励等，这些都直接或间接影响到仪器设备的管理及运行。实验技术人员的素质高低、积极性决定实验室管理水平、实验教学质量和科研水平的高低。我院实验中心早在1995年就建立了基础实验室，实验技术员部分老龄化，对于购置的较先进的仪器无法很好掌握使用方法，难以进行正常的维护和保养；部分仪器购置时仅为满足当前科研需要，项目结题后，仪器设备便长期闲置；大型仪器测试收费制度及费用的分配制度不合理，这些现象导致资源的极大浪费，制约着实验室发展。

二、高效化管理模式的建立

1.加强队伍建设、健全考核制度。近几年实验中心从年龄、职称、学历结构等方面的对实验员进行合理构建，积极引进硕士、博士及以上专业对口人员，实行责任分明制，量化了实验员的工作量，制定了详细的绩效考核方案，极大地提高实验技术人员的工作积极性。截止目前我中心共有实验员14名，高级职称7名（教授2名，博士后1名），中级7名，负责实验中心及各自所在系的实验室管理工作。为了提高业务水平，实验中心每学期通过参观、交流、研讨会、培训班等形式对实验技术人员进行专业技能培训，补充和更新业务知识。学院的许多国家、省部级纵向和横向科研课题从申报到完成都有实验员参与主持。上述举措使得仪器的管理水平和使用效率有了大大提高。

2.仪器设备购置。仪器设备的购置是复杂的工程，设备管理及采购部门在采购仪器时缺乏充分的市场调查和可行性分析，容易导致盲目购置、重复购置。为了避免资源浪费，由学院负责教学、科研、实验技术及管理方面的专家教授依据购置申请，对该实验室功能和整体规划，统筹考虑实验教学等因素进行审核。初审合格后上报学校专家组，学校专家组在调查了解校内外同类设备的分布和使用效益情况后，提出评审意见，也为日后仪器设备发挥效益奠定坚实的基础。

3.仪器管理与维护。我中心根据《高等学校仪器设备管理办法》（教高[2000]9号）和《华南农业大学国有资产管理办法》等有关要求，特制定了《园艺学院实验中心仪器设备管理实施细则》。实验中心对仪器设备固定资产实行信息化管理，对仪器设备的种类、数量、金额、分布及使用状况实施动态管理，定期公布设备使用状况。存放地点应相对固定，并由专人负责管理，做到“制度落实、责任到人”。实验室设备的操作、运行、损坏、维修等状况须在《华南农业大学仪器使用登记本》或《华南农业大学大型仪器设备使用情况记录本》上详细记录。我中心加强对仪器设备的维护保养，定期校验和检修。对于长期闲置仪器进行内部调配，或交由学校重新安排使用。

4.大型仪器开放管理平台的建立。为加强我校大型仪器设备的管理，提高使用效益，更好地为教学、科研服务，华南农业大学于2011年4月建立大型仪器设备共享平台，于11月1日正式运行，并根据教育部《高等学校仪器设备管理办法》（教高[2000]9号）结合我校实际，制定《华南农业大学大型仪器设备共享使用管理办法（试行）》。学院配合学校的总体发展规划与学科发展要求，组织各学科专家及科研、教学、设备管理等职能部门对仪器设备的基本情况进行统一论证，综合整理出学校具有前瞻性的、高水平的大型仪器设备，并于网上公布大型仪器设备的相关信息（包括种类型号、应用范围、存放地点、收费标准等）及实时的动态运行状况。截止目前为止，园艺学院纳入平台管理的仪器共有8台。

5.开放实验室规范化管理模式建立。现园艺学院实验室开放条件成熟，制定了《园艺学院实验中心开放管理办法》，全部实验室包括14个分室可供开放使用，开放情况包括开始实验室的所在地点、主要仪器设备、可开放的内容、开放时间、开放对象、开放办法和联系方式等在网上公布。实验中心制定一套严格、可行的安全管理规章制度，其中包括建立健全岗位安全责任制度，实验室仪器设备安全操作规程，化学危险品安全管理制度等，并上墙公示。公用仪器使用登记制度，以便责任明确，及时发现故障并及时维护和保养。

园艺学院实验中心仪器设备规范化管理是一项长期复杂的工程，不仅需要实验员用心经营，更需要领导的关心、教师的积极参与和学生的自觉配合，缺一不可。2012年我院教学、科研及创新均取得了较好成绩，完成国家、省级自然科学基金和其他攻关项目多项。高校的仪器设备管理工作，任重而道远，今后在仪器设备管理上还要继续努力，争取做得更好。

参考文献：

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关键词：独立学院；薪酬；绩效；管理制度

中图分类号：F230.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2015）04-0255-02

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

（三）独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。

3.对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。

（四）完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

（六）提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

（七）加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

参考文献：

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关键词：可配置；可柔性；绩效管理可

柔性的高校教师绩效管理系统是一款基于对高校日常绩效管理以及人员评估测定的管理系统。该系统支持系统自编码和动态扩展功能，自动生成数据库结构，同时可按照需求进行动态功能开发和权限分配，可实现针对不同的类型教职工采用不同的考核评估标准和指标。通过可柔性的高校教师绩效管理系统，可以对根据管理功能需求进行自定义模块和功能，较好满足高校多层次复杂考核工作需求。该系统灵活性、扩展性强特点，极大提高了教师绩效管理效率，同时绩效管理规范性也得到提高。

一、系统功能特点

人才不仅要遴选得好，还得评价得好，但在多数情况下人才评价滞后于人才发展[1]。顶级研究型大学教师绩效管理制度的完善不仅体现在大学章程和教师手册的规定中，还体现在在教师聘用和绩效考评的过程中[2]。绩效考核系统开发为高校人才评价和绩效管理提供技术支撑。张宏业等研究了高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计，强调高校部门在绩效工资管理中的协同合作[3]。本文可柔性的高校教师绩效管理系统具有配置自编码特征，即通过业务管理员配置，系统自动编码和生成数据库，可支持多部门对工作的审核和数据的传递。系统分级分配管理权限、支持多层次考核指标、动态支持多账户管理、多任务分配、多方法计算指标、多层机构数据流转等功能。系统提供了教师可以便捷查询到自己的工作量及其他评估结果。高校、院系分级管理相应专业的教师绩效工作，提高了教师绩效管理工作的水平。

1．模块功能授权管理，系统功能可柔性

模块管理功能包括模块维护、功能维护、模块功能分配、职工模块分配、单位模块分配功能。模块管理功能就是把功能分类，达到功能细化，分级管理、分级分配。以教学工作模块为例，模块管理功能可以对教学工作设置具体细节进行设置，比如设置学时，研究型教学，教学质量评价等字段属性。系统会按照业务开发管理员的对功能的配置操作自动生成数据库结构和操作界面。系统支持动态化模块扩展，系统功能分为单表模式、流转审核模式和分转模式。每一个功能对应的数据可在不同功能模式间流转，如数据通过单表模式功能操作后，可流转到审核模式。分转模式主要用于打分评价，由于单条数据需要多人评价，因此需要复制分转并综合计算。模块和功能动态组织好以后，可以分配给个人或单位，从而实现个人或单位的不同数据截面。功能配置界面如图1所示。

2．数据状态切换功能，支持多部门审核流转

设置数据状态并通过功能管控状态变化。设置数据状态切换限制，将数据状态切换功能动态分配给相应的单位，实现数据在不同的部门流转。在绩效指标经过计算之前，还有一项是要经过院系审核甚至是校级审核，审核就是对教师提交的工作和实际的完成进度与在特定时间段里取得的学术上的成果以及教学上完成的任务进行评断，审核成功说明是相应的工作完成受到了管理部门的确认。每一次状态变化都会形成操作记录，数据可动态添加数据所有人列，可支持排名，如论文的第一作者、第二作者，项目人员排名等。

3．独立的指标体系管理，灵活的指标分配

高校通常将构建由人才培养、科学研究、社会服务和资源条件一级指标及多个二级指标组成的高校绩效评估指标体系按照考核办法[4]。在高校中，不同级别的教师又拥有不同的考核指标，因此指标计算或是考核相应有区别，学校对教师近一段时间的工作进行评价，评价等级又分为:优秀、称职、基本称职、不称职，对应的权数又不同又分为：1、0.8、0.6、0.4（不同院校相应权数会有变动），通过量化计算将教师绩效评价出来。根据教师级别分配的指标以及工作完成的情况结合权数计算绩效成果。系统中实现考核指标树状变量结构，首要是先将指标设置好，再对教师分配指标。指标管理就是将工作需要安排的指标设立完善，为后面指标分配奠定基础，管理员可以只对多账户管理员设置指标，管理员可以根据自己院系和教学科研工作文件的要求，自己设置指标评价标准。

二、系统结构与可柔性的功能设计

教师的工作不仅是专注于学生教育的质量，还专注于教学质量的创新，因此为调动教师从事教学，科研的积极性，提高自身的素质实现教师队伍管理的科学化，制定一套合理公平的指标体系尤为重要。可柔性的高校教师绩效管理系统以绩效管理办法为蓝本，以指标体系为核心，通过业务开发管理员按照业务需求柔性开发和系统，系统模块结构如图2所示。

1．用户角色分析

按照绩效管理中的业务情况将用户分为业务开发管理员、业务管理员、部门管理员、普通员工四类用户。整个业务系统为业务开发管理员开发，业务开发管理员可通过系统界面添加数据库表，添加数据库表属性，给数据库表计算列。可给系统添加功能，功能分为单表模式，流转审核模式、分转模式。业务组合模式为系统开发人员预先开发并且可扩展。业务开发管理员建立功能后，通过功能分配，将功能分配给相关部门管理员、部门和普通员工。系统权限分配具有可继承的特征，如将自然科学功能分配给信息工程学院，那么所有属于该学院的教师都能够输入自然科学论文。同时可以为员工单独建立功能，并进行分配。系统开发管理员开发好系统后，通过服务器代码生成器生成业务的服务器端代码并编译，通过客户端代码生成器生成对应的Javascrpit文件处理模块，完成客户端数据验证和界面数据处理。系统由业务开发管理员开发并生成代码以后，柔性到服务器上，形成整个业务流程。业务管理员管理整个单位的基础数据，系统由业务开发管理员开发后进行柔性好以后，业务管理员添加完整的组织机构、教职工数据。建立绩效标准模板和绩效指标模板，并给员工设置绩效指标，一些已有数据，如教学数据教务系统中已经存在，可通过Excel文件形式上传，并自动分发给相应的教职工（通过学院、姓名、工资号自动匹配）。在员工数据输入并经过审核以后，业务管理员可通过系统自动计算绩效结果。部门管理员主要功能通常为流转数据，通过部门管理员审核操作，保证进入的数据真实，只有通过审核后的数据才能参与绩效运算。普通员工主要为输入自身工作，大部分为科研数据，一部分科研数据为科研部门通过Excel数据上传，由教师从系统中领取。

2．系统可柔性设计

（1）系统功能的可柔性设计

传统软件开发有瀑布模型（图3）和蛛网模型（图4），即结构化的软件开发方法和迭代式的软件开发方法。瀑布模型强调开发工作标准化，开发的目标是有序、高效、高可靠性和少错误。结构化有其负面的影响，它可能妨碍程序员的创造性。蛛网模型强调的是需求、设计、实现和测试要不断循环进行，然后达到全局成功。瀑布模型适合需求明晰的较大系统研发，蛛网模型的优点是能较快发现需求错误，便于与用户交流。蛛网模型开发需要能够较好建立系统原型的开发工具。可柔性系统将瀑布模型和蛛网模型更好的结合起来（图5），在开发过程中，底层系统开发采用瀑布模型方式进行开发，业务开发则采用蛛网模型进行开发。将开发过程分成系统开发和业务开发，系统开发面向的客户为业务开发管理员，而业务开发管理员面向的是系统的最终用户，即教师、科研管理部门、教务管理部门等。通过业务开发管理员通过免编程方式快速开发系统，开发过程在系统界面上操作完成，并系统供业务人员使用，使得所开发的系统适应需求变化。业务开发管理员与传统的系统分析员工作不同，系统分析员的主要工作是调研需求，并不包括开发最终应用系统。由于业务开发管理员只要熟悉柔性系统的功能就可以，不需要编程，使得一般的业务人员也可以从事业务系统开发。业务开发管理员调研业务需求的同时，实际开发系统供最终用户使用。业务开发管理员不需要过多的编程知识，只需要简单了解系统业务模式功能就可以开发出复杂的绩效管理系统。

（2）绩效计算的可柔性设计

系统中实现考核指标的树状扩展设计，首要是先将指标设置好，再分配给教师。管理员可以根据自己院系和教学工作文件的要求，设置指标评价标准。院系设置指标与工作分级审批功能。指标设置的同时可设置指标的计算方法，每个指标被看作一个变量，在实际运算时动态填入参数运算。系统提供计算模板，管理者根据指标添加参数。在功能维护上，将添加好的指标与对应的考核内容关联。可针对教师关联工作模块，可以直观的了解到工作模块的计算方式，体现较强的直观性。关联成功后会有计算方式的编辑，教师的绩效考核计算方式可以多种，可以自由的设置参数，保证参数的准确性，为教师指标考核得到的结果有一个正确性的保障。系统开发了独立的计算处理方法，这方法为指标体系和表计算列所使用，作为独立的组件开发。数据计算模块不仅支持算术运算，还支持求平均值，值大小比较，三元符运算等，提供了可靠的运算系统。计算系统包括算术运算(如可运算字符串3+20-5*9/3+abs（3*20/10-10）=12）、字符串及数字比较运算（如①2a=2a②1=1D在①中，比较成立，返回值为1，在=比较符号的特点中，是数字和字符串都可以比较，数字和字符串结合也可以比较。在②中，比较整一个字符串，两者并不相同，结果返回值为0。）、条件判断运算（如cond（abs（42/7-10）*2<7，1，0）返回值为0，其中cond函数为condition缩写，为三元运算符支持函数）。由于支持判断运算，字符串比较运算，有效解决了判断科研上EI，SCI分级，教学上研究型教学、实验教学、实习教学、新课教学分级计算问题。高校绩效评估要实现从过去传统的仅以个人所完成的教学工作量、申请课题项目、发表的学术论文的数量为考核标准的模式向团队整体考核与个人考核相结合模式的转变[5]。由于系统采用动态功能可柔性的设计，系统能够有效支持教师团队考核。正在进行开发的团队贡献计算框架，可通过评分及计算公式设置等方式辅助计算团队贡献分。

三、系统应用

本系统2016年底试用于Y大学教务绩效考核，能够通过从教务系统下载教学数据，上传到系统中，系统自动识别业务完成人，并通过配置好的指标体系和公式计算工作量和绩效报酬，计算好的报酬目前采用下载后传送的方式。系统运行大大减轻了数据计算工作量，同时计算结果可以网上登录后查询。由于系统采用柔性的设计，各学院可以在系统上建立自己的指标体系，能够较好适应不同专业和学院的实际工作特点。

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