高校绩效改革方案范文

导语：如何才能写好一篇高校绩效改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高校；个性化就业指导；学生

我国高校在近些年规模逐渐扩大，招收学生的数量逐年增加。但由于社会提供的就业岗位十分有限，导致学生就业压力巨大。在这种背景下，高校开展个性化就业指导具有很大的意义。但由于个性化就业指导在我国发展的时间较短，导致理论及师资力量建设的不完善。本文讨论了高校个性化就业指导的改革方案，为解决我国大学生就业问题献计献策。

1高校个性化就业指导的现实意义

1.1提高学生就业率

[1]随着市场经济的不断发展，不仅企业之间竞争逐渐激烈，就连毕业学生也面临着很大的就业压力。个性化就业指导就是让学生知道自己适合什么岗位，然后挖掘自身的潜能，提升自我价值，满足企业对员工个性化职能的需求，从而提高就业率。

1.2挖掘学生自身价值

挖掘学生自身价值也是高校开展个性化就业指导的现实意义之一。专业文化的教学是培养学生掌握知识的广度和深度，而高校教育中对学生思想品德的教育也同样重要。而个性化就业指导就是挖掘学生自身价值的过程，通过把科学文化及思想道德和实际应用相结合，从而提高学生对自我价值的认识。

2高校个性化就业指导的现状

2.1高校领导认识程度不高

现阶段我国高校领导对个性化就业指导的认识程度普遍不是很高。具体体现在以下两点：1）在高校教学中，高校领导往往把教学重心放在了专业文化的教学上，而忽略了对学生个性化就业的指导。虽然有些高校也培养学生的就业能力，但往往抓不住重点，开展就业指导工作的效果也微乎其微。甚至有些高校只是在学生面临到就业问题时才采取措施，这种“临时抱佛脚”的教育方式并没有多大作用。2）由于高校对个性化就业指导不够重视，导致学生对自身的价值了解不够全面。而学生对个性化就业指导的积极性同样也不高，在学习过程中不够重视，大大降低了个性化就业指导的作用。

2.2教师队伍建设不完善

我国高校个性化就业指导水平过低也是存在的现状之一，在过去中，高校通常把个性化就业指导的任务交给辅导员进行，但由于辅导员对这一方面的专业知识了解的不是很多，导致工作实际开展的效果并不理想[2]。近些年来，随着就业压力逐渐增大，高校慢慢重视起个性化就业指导师资力量的投入，开始加强个性化就业指导专业教师队伍的建设，但还存在以下两点问题：1）由于个性化就业指导教师队伍建设的时间不长，导致很多专业理论的研究还不完善，在实际工作中，教师也只是进行摸索式的指导，并没有完全发挥个性化就业指导的效果。2）不仅教师队伍的专业理论知识不够完善，并且队伍规模还不满足指导需求。我国高校学生基数众多，而专业教师人数较少。在这种比例下，专业化就业指导工作的压力十分巨大，每个专业教师都负担者沉重的工作任务，严重影响了工作的效率及质量[3]。

3高校个性化就业指导的改革方案

3.1提高个性化就业指导的阶段性

[4]高校开展个性化就业指导工作可分为两个阶段进行，具体如下：1）提升专业知识和自身素质的阶段，该阶段针对刚进入高校的低年级学生开展工作。由于低年级学生正是学生学习专业知识的重要时期，所以该阶段的首要工作还是专业知识和自身素质的教学。2）逐渐开展专业化就业指导，通过挖掘学生的自身价值，并积极对学生择业选择进行指导。开展各项教学活动从而提高学生就业能力等。在计算机专业个性化教学指导中，第一阶段就要加强学生理论知识的学习，如数学类基础、语言类基础以及专业类基础。在第二阶段就可以结合具体的就业实践来找出学生的不足和优点，从而找到适合学生的就业目标。

3.2完善个性化就业指导的方法

完善个性化就业指导方法也是改革必不可少的措施之一。个性化就业指导方法应该多样化，从各个不同角度提升学生就业能力。具体有以下几点例子：1）课堂教学是个性化就业指导必不可少的方法，学生对于就业知识的学多都来自课堂。高校应该完善课堂教学内容，制定科学合理的教学大纲。2）开展专家和教师的讲座，通过业界专业人士的指导来解决大学生在个性化就业指导中存在的问题。3）加强社会实践，通过社会实践让学生了解自身的不足，并且挖掘学生的特点及价值，从而找到最合适自身的工作岗位。4）积极开展就业训练，培养学生就业能力，增加学生对工作就业全方位的认识[5]。如汽车检测与维修类专业如工商管理专业，开展个性化教学首先就要改善教学内容，在专业知识的基础上不断融入就业方面的内容。在通过专家讲座，专业指导汽车检测与维修类专业工商管理专业中在实际应用中的一些普遍存在的问题。然后开展社会实践来让学生了解自身找到适合的就业目标。

4总结

现阶段高校开展个性化就业指导具有提高学生就业率及挖掘学生自身价值的意义。我国高校对个性化就业指导认识程度不高，并且教师队伍建设的不够完善，导致就业指导效果十分不明显。在这样的背景下，进行高校个性化就业指导的改革是极为必要的。通过改革来提高就业指导的效率及质量，从而提升学生的就业率并促进学生自身价值的实现。

参考文献：

[1]郭峻.大学生自主创业教育与高校个性化就业指导的实施[J].安康学院学报,2009(3)．

[2]李树斌，李博.大学生就业影响因素分析及对策建议[J].统计与咨询学院学报，2009(4)．

[3]解恒岩,房磊.高校个性化就业指导模式探析[J].山东省青年管理干部学院学报,2009(1)．

[4]周琦.加强高校个眭化就业指导工作的探索[J].浙江林学院学报，2008(5)．

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关键词:高职院校；艺术设计；人才培养方案

中图分类号：G423.07文献标识码：A

高职艺术设计教育肩负着为社会培养具有现代设计能力和技能的高级应用型人才的使命。特别是2006年教育部颁发的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件，对高职艺术设计教育的发展提出了更高的要求，审视我们目前的人才培养方案，还存在许多弊端，为适应市场需求，我们必须以全新的思维和视角，对现有的人才培养方案进行改革，以增强学生培养的针对性。

一、目前高职院校艺术设计专业人才培养方案存在的问题

1、培养目标定位模糊，高职教育演变为压缩型本科教育

众所周知，高职教育在我国起步较晚，尤其是艺术设计教育，缺乏办学经验，未能按照职业教育规律，进行全面、深入的调研和策略定位，，而是向本科美术院校取经，造成了对本科美术教育模式的盲目效仿，致使学生的培养规格和目标定位模糊，无形中使高职艺术设计教育演变为本科教育的压缩版。

2、重学术教育，轻实践技能训练

由于师资、实训条件等多种因素的影响，高职院校艺术设计专业现有人才培养方案在实践性、职业性等方面存在不足，存在重学术，轻技能、重理论，轻实践的倾向。由此，高职艺术设计教学充斥着简化的本科理论，课程全面铺开，面面俱到，追求完整、系统，而实践操作无比薄弱，学生动手环节无一精通，这造成培养目标与市场需求错位。

3、课程设置滞后，教学内容陈旧，对技术进步和岗位群变化反应迟钝

设计学科极具当代性特征，因此设计教育必须具备敏锐的知识感应力和前瞻性的洞察品质，对技术进步和岗位空间反应敏锐，并能及时顺应设计发展而建立动态的教学体系。然而，目前绝大多数的高职院校与市场结合不紧密，存在“闭门造车”现象，专业设置未能反映设计行业的发展态势，课程设置滞后，教学内容陈旧，对技术进步和岗位群变化反应迟钝，无法适应当今设计发展的更高要求。

二、示范校建设形势下，高职艺术设计专业人才培养方案改革应把握的原则

为尽快解决高职艺术设计专业现有人才培养方案的弊端，我们必须对人才培养方案进行改革，而改革的重点是突出教学过程的实践性、开放性和职业性，把“工学结合”作为人才培养模式改革的切入点，引导课程设置、教学内容、教学方法的改革。所以，人才培养方案的改革应该着重把握以下几个原则：

（1）校企共建的原则。人才培养方案的改革，必须紧密结合企业实际，聘请行业企业技术人才、能工巧匠全程参与方案的制定。要认真研究企业对专业人才的需求情况、就业岗位和应具备的职业能力。要以实际工作过程和职业岗位分析为基础设计课程及教学内容，确保课程设置符合高技能人才培养的需求，具有实践性、职业性和前瞻性，符合高等职业教育教学的规律。

（2）科学分析的原则。根据高素质技能型人才培养目标要求，对学生应具备的职业能力进行科学地、系统分析，按工作过程将各项能力分解为形成这些能力的知识体系和对应的课程，以及与之相对应的实训项目，统筹考虑进行教学内容选取。课程设置要以真实的工作过程、工作任务、典型产品为载体设计教学过程，强化学生能力培养，合理设计实训、实习等关键环节，融“教学做一体”，科学合理地安排各种教学活动，形成符合教学规律和专业实际的人才培养方案。

（3）必须与够用的原则。高等职业教育培养的是高素质技能型人才，强调学生实践能力的培养。在教学组织中要求理论教学与实践教学学时之比要达到1：1。因此，在课程的设置与内容的选取上，应以满足学生专业课程学习和实训项目所需知识够用为原则。

（4）“双证书”原则。双证书是高职教育的重要标志，因此，必须重视拓展学生实践课程和职业资格考证课程的建设，应设置相对应的职业资格证书，将“双证书”教育纳入专业人才培养方案，使学生在校期间取得中、高级职业资格证书。

（5）职业性原则。加强对学生职业道德和行业规范的培养，将职业素质的培养融入到人才培养方案中。积极推行工学交替、订单培养、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式，使学生在校期间能够达到职业标准操作规范。

三、专业人才培养方案改革的具体做法

新型人才培养方案的构建应以实际工作过程为主线，以工作任务为导向，按照“行动领域D学习领域D学习情境”的基本思路，通过工作任务分析归纳、基于工作过程的课程开发和教学方案设计途径，来实现实际岗位工作任务向学习性工作任务的转化。（具体见下图）：

现以高职艺术学院装潢艺术设计专业为例，说明人才培养方案构建的过程：

（1）行动领域设计

装潢艺术设计专业人才培养方案的设计过程，从社会调研到课程体系的产生全过程按照资讯、决策、计划、实施、检查和评估六个过程完成，具体步骤如下表：

典型任务确定过程：

如图所示，从调研相关职业岗位确定工作岗位，由工作岗位找出具有代表性的工作任务，再找出具有典型性的工作任务，进而确定本具有教育价值的工作任务。

（2）学习领域设计

学习领域设计是根据典型工作任务完成的，例如：装潢艺术设计专业毕业生从事的工作岗位之一是包装设计，在此工作岗位上要完成的工作任务如下图所示：

（3）学习情境开发

学习情境的设计是基于工作过程，以任务、项目（案例、产品、设备）等为载体进行的。以《食品包装设计》课程为例，学习情境的设计是基于完成一个具体产品的包装设计这一工作过程，以项目为导向组织教学，就教学过程、教学内容、教学方法和考核评价进行了设计。如图所示：

按照以上思路，高职院校对艺术设计专业的课程进行解构与重构后，可以形成职业性与实践性兼备的课程体系，并以此为基础制定符合岗位能力需求的课程标准和设计教学方案。同时，新型人才培养方案将积极推行工学交替、订单培养、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式，由于传统人才培养方案的模块设置与之还不匹配，造成学生在知识结构、职业素质、工作时间等方面存在差距。为此，在模块设置上，应实行“2+1”模式，即三年制各专业的公共基础课程模块、职业能力课程模块和职业素质模块教学安排在前两年，最后一年只安排职业拓展课，这将有利于全新教学模式的顺利实施。

参考文献：

［1］姜大源.学科体系的解构与行动体系的重构［J］.中国职业技术教育，2006（7）.

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关键词：改革，自主，公正

 

2003年北大提出人事改革方案，在社会上引起巨大反响，掀起了对高校人事制度改革的热烈讨论。对于如何改革存在很大争议，不同的改革目标有不同的改革方案。而“分析、确立人事制度改革根本目标的过程实际上就是价值澄清的过程”。所以改革的根本还是要看以什么价值观去引导。

一、高校人事制度改革的价值趋向

价值观是人和社会行为的风向标，树立了正确的价值观便能事半功倍，相反，错误的价值观不仅不能带来理想中的结果，而且会造成倒退。由此可见价值取向的重要性，那么，在高校人事改革中，我们又因当以什么为价值趋向呢？

笔者通过阅读各高校改革方案得出，目前我国高校人事改革的价值趋向以“自主，公正”为主。

二、高校人事制度改革的自主性

八十年代改革开放后，国家将计划经济体制改为市场经济体制的一个重要方法即将权力从国家手中下放、还给企业，使企业获得更多的自主权。政治体制改革同样也是交与公民更多的自主权。。而随着市场经济的发展，高校也出现“市场化”趋势，以“自费生”为标志，因此，高校人事制度改革的首要便是要“自主”，“为了能进一步对这种国家之外的资源(即市场)进行主动适应，1979年12月，复旦大学、上海交通大学、同济大学以及上海师范大学的四位负责人(校长或党

委书记)同时在《人民日报》上发文呼吁‘扩大高校的自主权’”。自主权主要表现为人事聘用，资金分配和部门设置上的自主等。

在过去的计划经济体制下，高校同事业单位一样就是“大锅饭”和“铁饭碗”的所在地，人员的安排主要是由国家控制，按编制计划分配，没有考虑到学校的实际情况，造成长期以来人浮于事，有的部门人员过多，有的部门却又人手不够，致使工作效率低下；资金的分配也是上级行政部门分配，有些科研项目资金有余，有些项目资金不足，阻碍了科研的平衡发展；而部门的设置也不看高校的具体需要，很大一部分都是行政部门，科研和教学部门也不平均，机构重叠。这些都是计划经济体制留下的弊病；再者，过去旧的人事制度里，只进不出的原则也给高校财政带来很大压力，以上的诸多问题也是过去的企事业单位中常见问题，但自从国家将权力下放，企事业单位自主性增强，按照市场需要去自主分配人员资金后，企业出现生机，迅速与国际接轨，得到很大发展。因此我国高校要想跻身世界一流，就必须掌握更多的自主权利，实现高校人力资源的企业化管理，当然高校毕竟与企事业单位不同，在企业化管理化的同时，一定要注意高校人事管理的人文性，以人为本

在2003的北大人事制度改革中，改革者提出的“教师聘任制”和“职务晋升制”都是高校人事自主权增大的体现。“教师聘任制”是高校对合格的人员，签约合同，以契约的方式来确定老师的制度。。在这种制度下，教师都是通过应聘或竞聘的方式竞争上岗，而且范围不局限于本校，面向全社会，这样就保证了教师队伍的质量，而且通过应聘或竞聘的方式择优录取人才也是对人才的一种激励。“教师聘任制”不同于以往的编制体制，聘任人数及规模不再由编制决定，实际需要多少教师就可以聘任多少教师，实际需要哪些领域的教师就可以聘任哪方面的教师。这样符合高校自身实际情况的教师安排不仅能使资金得到最优配置，还能提高工作效率。不只是北大，现在大多数高校在进行人事制度改革时都普遍支持采用“聘任制”，从教师的聘任到管理人员的聘任，最后实现全员聘任是高校人事制度改革的趋势。“高校自主性增强的另外一个特征就是打破传统事业单位的“大锅饭”。通过建立激励与约束机制最大限度调动教师的积极性、发挥教师的潜能，保障学校能够微观运行高效”。北大人事改革中的“职务晋升制”便是一种激励约束机制，根据北大校方解释就是教师在合同期内，没有晋升的便不再续约。没有中间停顿的状态，这样为了不被解约，讲师必须积极表现、思进取，为自己争取到晋升的机会，而不是满足现状就好。这里就设计到如何评价教师绩效的问题，在目前国内，甚至全世界都还没有权威的绩效评价依据和体系，这就给教师晋升的公平性带来一定的阻碍。如何评价一个讲师是否优秀可以得到晋升呢？在没有出现更好更具体的评价方法前，我们只能笼统地说，从以往的重数量转变为重质量效益。只有这样才能使人力资源得到更好的使用。

三、高校人事制度改革的公正性

任何一个社会团体或组织，要想又快又好的发展就必须有一个良好的环境氛围。新时期我们以和谐社会为追求目标，同样也要建立和谐校园。和谐是一个组织的最好状态，要实现各方面利益的和谐相处就必须以公正为处事原则。。只有做到公正，才能协调好各方面的利益，创造有利于自身发展的环境。

高校人事权力的下放使得高校拥有更多的自主权，在这样的情况下就更需要公正来监督权力的使用。那么如何做到公正呢？首先必须是权力使用要具备公开性和透明性，不能暗箱操作。在以往的高校人事安排中，有很大一部分人员的使用是“近亲繁殖”“内部消化”，表现为以导师为中心的“家族主义”，再加上很多高校都有“排外性”，很少使用外来人员。这种“任人唯亲”的用人方式是极不公正的，对学校师资力量的提高强化有很大危害。因此高校人事改革首先要做的就是面向全社会公开招聘人才，择优录取，按才能分配职务，按绩效发放薪酬。而“铁饭碗”的存在本身就是种不公正的体现，所以要取消“终身制”和内部编制，引入外部竞争，要能进能出，灵活安排。而在编制体制还未能完全取消之前，又要实现人员的高效利用，大部分学校都采用体制内和体制外并存的双轨制，在双轨制中，编制内和编制外的人员，做着同样的工作，待遇却有着天壤之别，无论是权力还是薪酬都存在巨大差距，这明显是人事权利使用的不公正之处，幸运的是双轨制毕竟只是一种过渡，建立一个合理的单轨制才是保证人事制度公正性的有效方法。

高校人事制度公正的实现不仅要靠内部结构合理化，更要借助外部的监督机制，由于长期以来高校管理人员的政事不分，致使很多监督机制沦为形式，起不到应有的作用，不仅不能保证权力使用的公平公正，而且还为腐败提供滋生的空间。因此，要实现公正，就必须将管理人员的权利分流，各部门相互监督牵制，政事分开，再加强外部的监督评估，双管齐下，内外兼修，只有这样才能保证高校人事制度的公正性。也只有做到公正了，教职管理人员才能发挥各自的才能，为高校，我国教育事业的发展做出最大的贡献。

结论：

综上所述，高校人事制度改革是个复杂而且需要循序渐进的过程，不能急于求成，要按照我国高校的基本情况去改革；不能一味地为了跟国际接轨而全盘西化，要在四项基本原则的前提下，以自主、公正为价值导向，改革就有制度的弊病，创建新的有活力的人事体制，这样我国的高校才能走向世界一流水平。

参考文献：

[1]朱九思.大学生命的真谛.高等教育研究[J].全国高等教育学研究会,2000年(05).

[2]罗燕 叶赋桂.新制度主义社会学分析[J].教育学报,2005年12月(06).

[3]邓富贵 邓国胜 郑晓明刘婉华 田静.多视角下的公立大学人事制度改革.中国教育报刊社,2009年(22).

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【关键词】 高校 专业素养 绩效工资

高校教师作为专业知识和专业技能的拥有者和传递者，背负着开展教学科学研究、教书育人等各项工作，提升教师专业素养及其重要。

一、高教教师专业素养的基本内涵

高校教师专业素养是指高校教师在其职业生涯中，调整和处理与同事、与学生、与领导、与社会、与工作关系时所表现出来的观念和行为，包含两方面的内容即专业知识和专业技能。专业知识包含普通常识文化知识、专业学科知识和教育心理学科知识；专业技能即指高校教师从事教学研究工作的技巧和能力，包含四个方面的内容：应具有良好的信息素养；能在教学过程中构建民主、平等、合作的师生关系的素养；能促进学生自主性学习的素养；具有教学研究、教育科研能力的素养。

二、提升高校教师专业素养的必要性

1、促进教学、科研水平的提高，社会地位的提升，实现荣誉感

随着社会的发展，经济的进步，教育环境的变迁，教育理念的不断更新，如果高校教师一成不变、不思进取，不提升自己的专业素养，就很难化被动为主动，无法理清教学和科研的思路和方法，难以明确教学和科研的目标，最终将被时代所淘汰。所以，教师只有不断提升自己的专业素养，才能促进教学、科研水平的提高，进而优化个人的职业生涯，提升社会地位，实现荣誉感。

2、提升高校的办学质量

高校教师作为高校最为重要的资源，其自身专业素养的高低直接影响着高校的办学质量。在经济、政治、思想发生翻天覆地变化的今天，随着高校规模的不断扩大，学生数的不断增多，教师队伍的不断扩展，高校教师的人生观、价值观已发生变化，从从前的“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”到现在的“简单执教”、随意的“拿来主义”、“现世俗化”，已不能正确认识自己的职业价值。分析原因，在于教师专业素养的不足和缺失。所以，教师只有也唯有提升自己的专业素养，才能提升高校的办学质量，促进高校事业更快发展。

三、提升高校教师专业素养的途径

首先，学习和思考是提升高校教师专业素养的基础。古人云：“学而不思则罔，思而不学则殆。”要树立终身学习观，通过不断的学习来优化自己的思维、激发自己的智慧、提升自己的素养。其次，完善的培训制度是手段，各高校应制定必要的培训制度和措施，建立行之有效的培训体制。

公平理论的主要内容是当一个人做出了成绩以后，他就会关心自己所获得的报酬，并且他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以，无论是何种方式和动因促进高校教师提升专业素养，最终经济基础决定上层建筑，提升专业素养的出发点和落脚点都要归集到提高教师收入多少的问题上来。教师收入的多少又在于有一个公平、合理的分配方案，其中分配方案的基础性、核心性问题在于工资结构的设计。

四、绩效工资改革的现实背景及现状

2006年7月1日，人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，开始了建国以来最大规模的收入分配制度的改革。2009年国务院常务会议，指明了事业单位实施绩效工资的基本原则，并决定2010年1月1日起在事业单位中执行绩效工资。江苏省人社厅和财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）、《关于省直其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见》（苏人社发〔2012〕154号）文件。根据这些文件的相关精神，岗位绩效工资制度中的绩效工资部分作为此次工资制度的重要内容正在事业单位逐步分步进行，高等院校是此次绩效工资改革的重点单位之一。

五、绩效工资的基本内涵及框架

绩效工资，是以人为中心，以岗位设置为基础，以绩效考核为手段，以提高教职工工作的积极性、主动性为目的，根据教学工作量、科研工作量、社会服务量以及其他各种业绩作为分配要素来进行分配的工资制度。我们可以运用绩效工资结构比例的调整对教职工个人努力道路的导向作用来提高教师的工作效率，激发教师的教学、科研、社会服务的创新能力。根据文件规定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资是国家或者省市以文件的形式直接给予的标准，而奖励性绩效工资在总量控制的基础上由各高校自行制定方案进行实施。

基本上，各高校制定的奖励性绩效工资的框架为基本津贴、目标津贴、业绩津贴等部分。基本津贴：依据本人聘任的岗位确定，体现个人的业务水平、工作能力和担负的责任；目标津贴：依据各学院、各部门完成目标的情况和目标考核的结果进行分配，体现各学院、各部门的综合实力；业绩津贴：依据个人教学科研工作的成果、承担的教学科研项目确定。基本津贴及业绩津贴的影响因素及权重如表1所示。

六、设计促进教职工专业素养发展的绩效工资结构

二级学院对教职工的具体情况更为了解，更清楚用何种方法、手段更为有效地激励教职工素养的提升，能做到因时、因人、因地制宜，灵活变通。因此决定了我们在做奖励性绩效工资设计时，应实施打包二次分配，根据各种影响因素所占的比重，及各二级学院业绩在全校业绩中所占的比例计算如何打包。然后由各二级学院根据学校总的指导原则及各二级学院的具体情况自行制定科学、合理、公平、体现绩效的二次分配方案，报学校审核并批准后按二次分配方案实施分配。

根据各高校发展的战略目标和阶段性目标及学校发展的侧重点、大学科研程度和研究生的拥有量等，我们可以将各高校划分为教学型高校、科研型高校和综合性高校。教学型高校比较侧重于教学，是以基础学科的教育为主，且多以本科教育为重点，需要应用型技能人才，着重教学能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高教学工作所占的权重即X4、X5。通过收入分配的导向作用，使教职工努力的方向与学校发展相一致，致力于教学能力的发展；研究型学校与普通院校相比，研究型大学较侧重于学术研究，同时兼顾教学，需要学术型研究人才，看重科研能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高科研工作所占的权重即X6，通过收入分配的导向作用，使教职工致力于科研能力的发展；综合型学校实施多学科均衡发展策略，专业覆盖面广，但也有各自的优势专业。人才培养应该致力于知识面宽，应变能力强，综合素质过硬，具有一定的复合知识，有开拓精神和研究潜力，以技术开发，技术应用为主的高级专门人才，教学能力和科研能力同时并重，因此我们在奖励性绩效工资方案时，应合理并重地分配教学工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，来引导教职工的教学和科研能力发展齐驾并驱。

教师专业素养中不光包含专业知识、理论知识、教育哲学、逻辑学、心理学等显性知识、显性素养，还包含很难被清楚地识别和分享的隐形知识、隐形素养。隐形素养不易表达、结果分散、逻辑混乱、稍纵即逝。如想隐形知识、隐形素养转化显性知识、显性素养，化分散为聚集，化混乱为秩序，抓住机遇，把教师专业素养提升到最显著面，这就需要花费更多时间和精力。如何激励教师愿意花费这个时间和精力来化隐性为显性是个重点和难点。从绩效工资结果设计的角度出发，我们可以从奖励性绩效工资中挪出一块来专门用于此项的奖励。

【参考文献】

[1] 朱美妍等：浅议高校教师教育哲学素养[J].科教文汇，2013（6）.

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[关键词]高校图书馆；岗位设置；竞聘上岗

近年来，随着社会的进步、信息技术的不断发展，我国高校图书馆也发生了巨大的变化，如业务范围更大、工作流程更复杂、网络化程度更高以及学术性更强等，由此对图书馆馆员在学历、知识、专业结构等方面提出了更新、更高的要求。所谓好马配好鞍，高校图书馆工作人员知识结构和工作性质的专业化，必然需要人们对图书馆岗位的设置及调整提出新的思考。

1　减员增效法的弊端

许多高校图书馆为了顺应时展的需要，都以提高效率为出发点对人事管理制度进行了改革。有的图书馆采用“减员增效法”这种传统的人事管理制度改革方案，即从现有各部门的工作岗位一律砍去多少个百分点，岗位设置的工作就算完成了。这样“改革”的正面效果暂且不说，它所产生的另外两种效果却是：其一，艰巨而复杂的人事管理制度改革“省时省力”地完成了，不需要大伤其神；其二，简单武断的“减员法”起不到激发馆员的工作热情和积极性的作用，激发的只是他们下岗的恐惧感。这样做还使馆员分化成为两种人，一种是循规蹈矩，战战兢兢踏着前人脚印工作的人，这种人一般不会出现过失，但也不会有创造力，这种人如果占的比例过多，久而久之该图书馆必定流于平庸，失去生机活力，不能顺应当今高校图书馆发展的时代要求，也就无法担负起高校学术导航的重任；另一种人则是具有特殊能力的人，他们会不遗余力地进行“公关”，而在一波又一波的裁员风波过去之后他们都仍屹立不倒。这种没有客观量化标准的简单裁员法裁去的很可能是具有创造力但却不太驯服的“野马”，也有可能是默默伏坜却能行走千里的良驹，而“大浪淘沙”后的图书馆效率会怎样呢?正如漳州师范学院高熔老师所说“效果令人生疑”。

2　竞聘上岗的优点及其实施方案

时下高校图书馆人事管理制度改革的主流思想是“全员竞聘上岗”，这是一种引入竞争机制的改革思想，优秀工作人员通过竞聘可获得其渴望获得的岗位，而竞聘失败者将被安排到另外岗位，但失败者并不会因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的竞聘中，他们也将有机会恢复其原来的岗位甚至获得更重要的岗位。通过这种方式可有效地提高馆员的工作热情和工作能力，形成你追我赶的新气象，从而提升图书馆的整体业务水平。

“全员竞聘上岗”包括两方面的内容，一是岗位设置，二是竞聘。要实现全员竞聘上岗，我们必须先从这两个方面人手，设置合理的图书馆工作岗位和切实有效的竞聘机制。下面就分别加以简单的论述。

2.1　岗位设置

图书馆岗位设置是一件重要而复杂的事情，合理岗位的设置是合理有效工作的前提。在不合理的岗位上，再优秀的馆员也很难体现其价值。要做到合理的岗位设置，必须要遵循一定的原则，有人提到了“按需设岗、按结构设岗、按发展设岗”三原则，其实归结起来只有一个原则，那就是“按需设岗”。

“按需设岗”是指图书馆各部门根据自身的特点、工作性质在“本着合理利用资源，简化管理层次，提高工作效率的精神”下，按实际工作需要设置岗位。不同的历史时期和背景条件下，图书馆的工作性质和特点是不同的，因而岗位的设置也有所变化。12世纪早期的大学图书馆，如意大利博洛尼亚大学图书馆等，规模都不大，藏书主要是靠抄写或赠送，当时手工抄写员是图书馆的主要馆员。1450年前后，德国人J.谷登堡受到中国活字印刷的启示，用铅、锡、锑合金制成活字版，用油墨印刷，为近代的金属活字印刷业奠定了基础。活字印刷术的使用对图书馆事业产生了深远的影响。图书再也不用靠手工抄写了。历史发展到现代，随着网络技术与信息技术的迅猛发展，图书馆的新岗位更是层出不穷，比如电子阅览室等。纵观图书馆的发展史，我们不难看出凡是时代需要的即是图书馆需要的，也是合理的，我们就应毫不犹豫地增设该岗位；凡是被时代屏弃的，我们就应忍痛割爱，坚决取消它。至于什么是时代需要的和不需要的，这就需要专门抽调高层次的人才成立专门的部门去感受时代的气息，通过大量的调查研究，正确把握科技学术的前沿和趋势，然后将出具详尽的报告交主管领导，以作为图书馆当前和今后岗位的取舍和岗位业务工作方向的可靠依据，让图书馆在第一时间随时展而发展，不失去每一次历史变革带来的发展机遇。

2.2　竞聘上岗

合理的岗位设置之后，如果没有合适的岗位人选，图书馆活力的体现和效率的发挥也将无从谈起，即我们还要做好竞聘上岗这一环节。

以前由于体制的原因，馆员从进入图书馆的那一天开始就很可能面临在一个岗位上干一辈子的命运，即常说的一岗定终身。这往往使得各部门、各科室变得相对封闭独立，降低了各部门间的协同工作性，甚至还会出现令不行禁不止的情况。对馆员个体而言在一个岗位上的时间过长，容易失去工作的热情、形成惰性思维、工作技能单一等弊端。所以需要注入新的活力，以改变长久以来的现状，而“竞聘上岗”机制可以做到这一点。

“竞聘上岗”要从行政命令迫使馆员参与，变为馆员自愿参与到渴望竞聘。“竞聘上岗”要有原动力，光靠爱岗敬业的思想宣传和教导是不够的，在市场经济时代，要有实实在在的利益激励才行。目前一些高校正在试行的岗位等级制和岗位津贴制收到了良好的效果。即根据岗位的性质、岗位的复杂程度以及技术含量的高低或艰苦程度将不同的岗位划分为多个等级，比如可以将专业性强的，技术含量高的岗位划为一级、二级岗，与之对应的就是一级、二级馆员，其余的岗位可定为三级、四级岗。岗位等级的设置一方面能显示出馆员的业务水平和价值，另一方面，由于岗位等级直接与岗位津贴挂钩，实行岗变津变的原则，使得想一展自我价值和有抱负的馆员以及想提高待遇的馆员都找到了发挥的机会和空间，从而积极参与竞聘。

怎样对岗位竞聘进行具体操作呢?许多文章已提出了不同的观点和实施办法。在此我的意见是引入足球联赛的机制，即定期举行，先打资格赛再打淘汰赛。

所谓定期举行，是我们的“竞聘上岗”要制度化，长期开展下去。竞聘上岗即意味着要出现岗位轮换，轮换不宜过于频繁，过于频繁不利于岗位工作的熟悉和稳定，而周期太长也会影响到馆员的积极性。2005年在西安举行的“高等学校图书馆人事工作座谈会”上，来自清华大学、北京大学、香港中文大学等多所高校的代表讨论认为，考核换岗的周期宜为三年，但最佳竞聘周期还应根据各高校图书馆自身的具体情况，通过民意调查来确定，不能一概而论。

所谓“打资格赛”，就是全体馆员都有资格参加，竞聘的方式是绩效考核。要想竞聘等级更高的岗位，首先馆员要在原工作岗位满足思想、工作、科研等方面的绩效考核要求，并名列前茅才有资格参与其他或本岗位的竞夺，即所说的具有参与“淘汰赛”的资格。因为要是连本职工作都还没搞好，怎么能胜任其他工作呢?不同图书馆绩效考核的标准和形式各有不同，但原则是必须要有明确的考核依据，如文章的发表，提出能使工作效率显著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由领导说了算。目前我国一些高校进行了一些绩效考核的尝试，有的高校图书馆还制定了专门的“馆员工作考评细则”，而且收得了良好的效果。

最后是获得了“淘汰赛”参赛资格的人参与下一轮的竞聘，竞聘的方式可以是笔试、面试、发表演说等，以展示竞聘者对竞聘岗位的了解程度，以及能否对此工作提出建设性的意见和建议等，最后通过公正、公平和公开的评审，优者胜晋级，获得其想要的岗位，而失败者可以选择留在原工作岗位，至少可以达到保级的目的。然而，每个部门的人员编制是固定的，当有人竞聘成功进入该部分超员了怎么办?这时就要实行末位淘汰制了，即该部门在这次竞聘活动的绩效考核名列最后一位或几位，自动降一级，或代替竞聘成功者的原岗位。

篇6

摘 要 预算管理是学校财务管理的重要组成部分,贯穿于预算资金筹集、分配和使用的全过程,高校年度收支预算的编制,是高校年度预算执行、决算编报、财务分析的重要依据。引入绩效理念,加强预算管理是从源头上规范和调控好高校有限的资金,提高资金的使用效率,促进高校快速健康发展的保证。

关键词 绩效理念 高校 预算管理

高校绩效预算管理是以绩效预算相关理论为基础,结合高校管理实际情况而提出的。高校绩效预算管理强调效益为宗旨,财随事走,事因财定。以目标管理和部门预算为支柱,畅通的信息传导与反馈渠道为保障,协调发展的内部制度与外部制度为条件,构建起效益分析框架和绩效预算管理运行模式。高校新绩效预算管理运行模式要求以校内部门提出的部门项目建设目标和预算规划为基础;财务部门形成部门约束性预算;按照项目管理要求进行预算控制和调整,并根据项目绩效来评估以及对部门预算执行情况考核和奖惩。该模式能促使资源配置机制转变,实现“目标――投入――产出――效果――新目标”的良性循环,促进高校教育服务能力得到保全和提升。

一、高校预算管理引入绩效理念的必要性

随着我国高等教育管理体制改革的深入推进,高等教育日趋大众化,高校办学规模和办学层次不断扩大,导致对教育经费需求的急剧增长。高校的主要经费来源为国家财政预算拨款,尽管国家对高等教育的投入逐年加大,仍然难以满足高校支出增长的需要。党的十七大提出优先发展教育,建设人力资源强国,对教育工作提出了新的、更高的要求。高校要想提高自身办学质量和社会影响力,必须摆脱过去单纯依靠增加投入的粗放型增长模式,以提高资源配置效率为突破口,实现资金的“精细化管理”。绩效预算以绩效为目标,以成本为基础,以业绩评估为核心,将增加资源分配与提高绩效相结合,有助于提高预算支出的有效性,减少资源浪费,优化高校资源配置,加快高校事业发展。

二、引入绩效理念,实行绩效预算的准备条件

(一)树立绩效观念

在现行投入型预算模式下,人们长期以来形成了“如何把钱按一定比例分下去”的思维定势,而很少关注“如何让有限的资金发挥更大的效益”,也没有建立追踪问效的管理机制。经过多年博弈,各单位利益分配已经基本达到均衡状态,推行绩效预算势必会打破原有 的利益格局,改革过程中必然会遇到各种各样的阻力。因此,推行绩效预算的前提之一是统一观念,建立起注重绩效的组织文化氛围,解决利益相关者思想认识上的分歧。除加大舆论引导与媒介宣传力度外,还应成立预算管理委员会和绩效评价小组,专职负责绩效预算的编制、管理与考评等工作;建立各项规章制度,从组织上和制度上为落实绩效预算提供保证。

(二)建立财务预算绩效管理信息库

绩效管理对信息的要求,可以归结为及时、准确、适用、经济。绩效管理结果如何,在很大程度上取决于信息的质量。绩效管理过程实质是信息传导和反馈过程,信息是高校预算绩效管理的基础。通过对各院系、部门人员的编制与结构、院系学生数量和分类、部门科室设置、材料消耗、资源配备等基本情况进行摸底调查,核实和掌握基础数据等,建立全面的绩效预算管理信息库,为科学合理地编制绩效预算提供基础。

三、引入绩效理念,实行绩效预算管理的措施

(一)增强前期年度绩效预算编制的准确性

在掌握绩效预算管理信息库资料基础上,合理准确编制全面的年度绩效预算。要做到项目预算与项目目标统一,资金与绩效关系明确。各部门提出预算或支出要求时,必须制订出一套能综合反映部门业绩、便于考评的绩效指标,尽量做到建议的开支与预期的结果之间紧密联系,最好把预期结果与不同的预算开支联系起来,以便根据学校的财力选择恰当的预算,也便于外部考核和监督。

(二)实行中期绩效预算执行过程监控

预算执行过程监控是指在预算执行过程中,对项目完成进度、目标完成情况、目标完成情况、项目实际效益与预期目标偏差情况等进行阶段性跟踪、评价,借以了解预算在执行过程中是否偏离目标,分析产生偏离的原因。对项目实施过程中资金使用出现的问题,如果属于主观控制的原因,应采取相应的预警措施,督促相关部门整改,进一步明确完成目标的进度安排和时间表,如果是由于制定目标的内外部环境和自身条件发生了较大变化,绩效目标已经不切实际或者无法实现,相关职能部门应该作出解释并推荐改革方案,以保证资源配置的效率性。

(三)进行后期绩效评价

绩效评价是对组织预算支出的运作结果与绩效目标进行对比判断,并将评价信息应用于未来决策的管理行为,它是促进组织提高绩效的外在动力。

绩效评价的关键是设计一套科学的评价指标体系。根据绩效预算管理的思想,高校的绩效评价指标可以从营运效率、学校事业发展、员工、学生等四个方面进行设计,下面分别进行阐述。

1.与学校事业发展有关的绩效指标如下:学科建设,师资队伍建设,实验教学示范基地建设,人才培养情况,科研和科技成果转化情况,对外交流等目标达成情况,承担国家和社会的重大项目和特色专业、精品课程,办学条件以及教学设施完好率、更新率,全国性指标排名变化等。

2.与营运效率有关的绩效指标如下:预算收入、预算支出的完成率、增长率,生均财政拨款,生均教育事业费收入,生均教育事业费支出,师均教育事业费支出,在职人均人员经费,生均消耗性教育经费支出,师均消耗性教育经费支出,重点实验室利用率,生均设备费,生均图书等。

3.与教职员工有关绩效指标如下:教师的职称、学力结构,师生结构,专任教师结构目标达成情况,员工待遇适配度,员工满意度,员工对学校的认同感,对优秀教师的吸引程度,员工生产效率,员工劳动积极性、创新性等。

4.对学生有关绩效指标如下:学生对学校服务满意度,对教师、教室、图书馆等学习方面条件和住宿、食堂、交通等生活方面条件以及校园文化氛围方面的满意度,每万名学生论文、作品、专利、项目获省级以上奖励情况,社会对毕业生质量的满意度,课程统一测试合格率或平均分,学生的按期毕业率、辍学率、考研率、一次性就业率等。

(四)重视绩效评价结果的运用

绩效评价结果如果不进行反馈,就不能发挥其促进资源优化分配的作用。评价结果的应用包括两个方面:一是评价结果与资金分配挂钩,对资金使用效果较好的项目,在编制预算时优先安排,对资金使用效益不好的项目,减少甚至停止其资金的供给;二是将绩效评价纳入部门考核和人事考核体系,落实预算的管理责任,提高校内部门工作效能。

参考文献:

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一怕待遇降低

养老制度改革，事业单位人员最怕什么？ “最怕待遇降低。”石教授是浙江一所高校的教授，目前月收入近7000元。据他了解，近几年学校退休了的教授，平均每月的养老金也有这个数，和他们在职时差别不大。如果不改革，石教授相信，随着收入增长、教龄增加，自己到60岁时，领取的退休金水准应该和从前的同事差不多。

浙江是国家确定的事业单位养老保障制度改革试点省份之一。虽然当地绝大多数事业单位的养老保障还延用老办法，但许多人在了解目前的试点方案后，对改革顾虑颇多，普遍担心养老金下降。

石教授说，按已公开的试点方案，事业单位人员要和企业人员一样缴纳养老保险，在工资不变的前提下，首先导致当前月薪少一块。一直以来，事业单位人员的退休待遇按退休前月收入，结合职位、职称、工龄等按一定比例确定，通常高校里的教授能拿到在职工资的80%—90%，退休后的生活水平不会有明显降低。现在比照企业的养老保险办法，退休待遇与缴费多少、社会平均工资等联系，肯定要降不少。

北京事业单位集中，虽然并非试点区域，但事业单位人员对此普遍关注。张教授年过五十，在中国人民大学任教多年，目前月收入1万多元，去掉绩效的部分有6000多元。他仔细研究过试点地区的方案，“除了强调有职业年金外，其他方面和现行的企业职工养老制度如出一辙。”公开资料显示，企业职工养老金替代率，按制度设计不到60%，实际不到50%。倘若事业单位的养老保险也依此推进，他估计退休后可能只拿到在职时基本工资的六成，意味着退休后收入大幅降低。至于职业年金，乍一听很好，但没有进一步的说明，比如这笔钱从哪儿来、额度多少、会不会逐年增长，事业单位的人员普遍没信心。

除了担心待遇降低外，还有人谈到，改革容易导致缴费时段缺少连续性、职称职级与待遇的关系难以确定等，最终影响退休后的养老待遇。上世纪90年代初，在北京媒体工作的不少人辞职下海，近两年他们相继达到退休年龄，在领取养老金时他们才发现，当时在事业单位工作时养老金的缴费水平极低，现在只能领到几百元。

二怕不公平

事业单位人员对改革有抵触，还因为感到“不公平”。

“为什么改事业单位、不改机关公务员？”吴女士在北京某部委下属培训中心工作，事业编制。她没有详细了解过相关改革方案，“不用去了解，要是真好，机关肯定会一起改。现在，机关不改，再怎么说好，也没说服力。”

浙江的石教授说，改事业单位不改机关“非常欠妥”。他认为，从单位性质上看，许多事业单位直接承担着国家授予或委托的公共职能，有的直接承担社会管理职能、社会服务职能，还有的承担文化传承与创新职能，性质上、职能上与许多国家机关及其工作人员并无二致。如果真要改革，不应该只将事业单位养老保险向企业去靠拢，而不同步改革政府机关及公务员。何况，许多事业单位人员是从政府机构分流或交流来的，如果不同步改革，必然会引起一系列不公平问题。有人提出，既然企业职工可以接受改革，为什么事业单位人员就不能接受？而事业单位人员则认为，目前事业单位退休待遇高于企业是事实，但事业单位和企业不宜简单类比。

58岁的李老师在杭州一所高校任职，月收入约7000元。如果不改革，他估计退休时能领到6000元，如果两年内改到自己所在学校，就很难说了。在他看来，事业单位人员在职收入固定，而企业员工在职时期的收入上不封顶，可以很高，按同样的方法确定养老金并不公平。据了解，在杭州这类经济发达的城市，企业里的资深工程师年薪普遍能达到20多万元。

不少事业单位员工有类似想法。袁先生40出头，从北京航空航天大学毕业20年来一直在研究所从事广电方面的技术研究，全部月收入8000元左右。他对比过到企业工作的大学同学待遇，不论在国企还是民企，作为技术方面的骨干，年收入基本在20万元以上，有的还有股份。“他们只要按实际收入交养老保险，退休后不会比事业单位的低。”

接受采访的事业单位人员几乎都认为，已退休的人员，事业单位的待遇明显高于企业的待遇，这其中有不公平的因素在，但后续的改革应是致力于提高企业偏低的退休待遇，而不是把事业单位的退休待遇也拉低。

40岁以上人员最紧张

事业单位养老保险改革，最关心、最紧张的主要是事业单位中40岁以上的人员。

回顾当年企业职工养老保险改革，采取的是“老人老办法”，已经退休的事业单位人员多数认为，改革不会对自己有什么影响，现在领多少退休金以后还能领多少。一些细心的人会担心，改革后有可能在退休待遇的调整上受些影响，调整的频率可能放慢、幅度可能减少。“咱都退休了，这事儿也不管了。”刚从一家报社退休的黄女士笑着说。

“70后”、“80后”对改革的心态也比较放松。“离退休还有20多年呢，20年后的事儿，谁能说得准，兴许连事业单位这个名称都改没了。”一家广播电台的年轻记者说。“我倒希望早点改制成企业，那样大家干得好就能挣得多，不像现在工资管得这么死。”北京一家部委下属出版社的年轻编辑说。

篇8

近日，记者从财政部了解到，2007年全国财政预算内教育支出预算6461亿元，比2006年增加1053亿元，增长19.5%，高于全国财政支出增长幅度。其中，2007年中央财政安排教育支出预算858.54亿元，比2006年增加252.49亿元，增长41.7%，大大高于中央本级收入预算和支出预算的增长幅度。

财政部教科文司司长赵路告诉记者，新增的教育经费的用途主要有四个方面：一是深化农村义务教育经费保障机制改革。2007年，这项改革全国共计划安排资金600亿元。2007年免除学杂费政策全部到位后，将惠及40多万所农村中小学校，近1.5亿名农村义务教育阶段中小学生。二是建立健全家庭经济困难学生资助政策体系。中央和地方财政2007年秋季学期投入的经费将达到154亿元左右。预计2008年全年，中央和地方财政投入将在此基础上翻一番，达到308亿元左右。三是实施“211工程”和“985工程”，努力提高高等教育质量。四是加大对职业教育的支持力度，推进职业教育改革发展。

（摘自2007年9月10日《光明日报》）

中小学教师基本工资标准

将提高10%

教育部人事司副司长吕玉刚近日表示，按照新的工资制度改革方案，中小学教师基本工资标准将提高10%。新的收入分配制度改革方案，工资结构上分了四部分，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴。

据介绍，特殊岗位的津贴补贴，即过去的班主任津贴、特级教师津贴。绩效工资将在人事部、财政部出台绩效工资指导性意见之后实施。吕玉刚表示，按照新方案，不管教师在城市、县镇还是在农村，只要在同一个职务级别上，其国家基本工资待遇一样，“将来师职务之后小学阶段也有高级教师职务”。

吕玉刚表示，国家非常重视提高中小学教师待遇。在艰苦边远地区工作的教师将享受艰苦边远地区津贴。此外，新的大学生到农村地区任教，其薪级可提高1到2个等级。

(摘自2007年9月12日《新京报》)

北京高中新教材告别“阿Q”

9月1日起，一套全新的高中语文教材在北京市东城、西城、朝阳等九个区县的中学全新登场。与以往不同，新版教材里再也看不到人们耳熟能详的《孔雀东南飞》《药》《阿Q正传》《雷雨》等传统经典篇目，取而代之的则是余华小说《许三观卖血记》、海子诗歌《面朝大海，春暖花开》等令人耳目一新的当代文学作品。

“新教材必须要有新东西，要和我们生活的时代更接近。”北京版语文编写组成员、东城区教师研修中心特级教师薛川东表示，每个时代都有自己特定的教材，教材的变化往往折射着时代的变化。北京版语文新教材最大的变化就是收入了大量20世纪末、21世纪初的当代作品。“当然，最新的不一定是最好的，但能入选新教材的文章一定是最能体现语文教学功能的，同时我们也尽量想让学生看到与他们生活更近的优秀作品。”薛川东说。

谈到金庸的武侠作品《雪山飞狐》也入选新教材的选修模块，薛川东表示，金庸的作品文学性很强，读起来也非常引人入胜，关键在于老师怎么教。此外，卡夫卡的《变形记》和加缪的《西西弗神话》，也是这次新收入的必修课文。

（摘自2007年8月17日《北京日报》）

广东农村彻底实现

免费义务教育

自2006年秋季广东农村义务教育阶段中小学免除学杂费以后，广东省财政投入10.77亿元，从2007年秋季新学年开始对农村义务教育阶段中小学生免收教材费。这意味着广东农村已经彻底实现免费义务教育。

据广东省教育厅副厅长刘育民介绍，今年涉及义务教育阶段免费的农村学生有1025万人，其中小学695万人，初中330万人。实施免书费政策后，农村小学生一学年可免书费100元，农村初中生一学年可免书费180元。广东省出版集团委托新华书店把所有农村义务教育阶段新学年所需的教材送至学校，这些教材包括教科书以及教学辅助资料如地图册、挂图、英语磁带等。

同时，自今年秋季开始，广东省财政还补助4600万元对广东城镇低保家庭的13万中小学生（其中小学生9万人，初中生4万人）实行免收杂费的政策。

（摘自2007年9月2日新华网）

长沙高中生可选修性教育课

“我准备选修性知识教育课。”近日，长沙市十五中高一学生李佳谈到“性”时并没有多少尴尬。在选课前的晚上，李佳麻着胆子与父母商量，谁知他们都举双手赞成。与李佳一样，该校首批新课改的高一新生都可以选修学校开设的青春期性教育课。据了解，青春期性教育课有望在该校全面推广。

经过三年多的研究，长沙市十五中学编写了湖南省第一本性知识教育校本教材《花季雨季――青春期性教育自助读本》，帮助学生培养正确的性观念。今秋开学，该校先在高一年级推行，作为一门选修课。该读本以案例、故事等形式，将性心理、性生理、性道德、性法律、性审美等知识内容介绍给学生，提高青少年的自我性教育能力。结合教材内容，老师还将讲授一些避孕知识，并开展性知识讲座等活动。一位女同学说，书中还有“如果你怀孕了，怎么办”的内容，真让人吃惊，这样的内容虽然读起来脸红红的，但确实为女生提供了实在的自我保护知识。

（摘自2007年9月5日《长沙晚报》）

重庆规定考生

有权就命题错误索赔

9月1日起，《重庆市国家教育考试条例》开始实施。这是我国第一部关于国家教育考试的地方立法。

据悉，考试条例明确规定考生享有报名权、公平竞争权、知情权、申诉权、申请经济赔偿权。考生可通过三种途径维权：对教育考试机构作出的处理决定不服，可提出申诉或复核申请；对教育考试机构及考试工作人员的过错行为造成的损失，可申请补偿或依法提出经济赔偿；对教育行政部门或教育考试机构作出的处理决定不服，可申请行政复议或提起行政诉讼。

教育行政部门、教育考试机构、学校及其工作人员，不得擅自向社会公布参加国家教育考试的考生的成绩、名次等信息，否则，将涉嫌侵犯学生合法权益，承担法律责任。各级政府、教育行政部门、教育考试机构要为残疾考生报名参试提供必要条件。凡考生出现作弊，当次考试科目成绩无效，已被录取的要取消入学资格或学籍。代替他人参加考试，作弊双方将被处以500元至5000元罚款；组织人员替人考试，将处以最高5万元罚款。

（摘自2007年8月30日《重庆晚报》）

安徽13所高校坚决清退

不合格教师

日前，安徽省编办与省教育厅联合下发了《关于做好部分省属高校“三定”工作的通知》，此次三定(定职能、定机构、定编制)将涉及全省13所高校，包括4所中央划转省管的高校：安徽理工大学、安徽工业大学、安徽财经大学、淮北煤炭师范学院；8所升格为本科的省属高校：皖西学院、淮南师范学院、巢湖学院、黄山学院、铜陵学院、滁州学院、宿州学院、池州学院；以及1所由成人学院改制的普通本科高校：合肥师范学院。

该通知明确指出此次“三定”将坚持“精简、统一、效能”的原则，对学校原有的各类机构和人员进行清理，尤其要规范各类机构的职能界定。对不按规定设置的机构要坚决予以撤并，对职能相近的或重复设置及规模过小的机构予以合并。

同时，将严格按照《教师法》和《高等教育法》的规定，对高校教职工进行全面的清理，坚决清退不合格教师，认真清理占用和变相占用高校教职工编制的各类人员，优化教职工队伍结构，促进高校人力资源的合理配置。

(摘自2007年8月22日《安徽商报》)

澳门全面实行15年免费教育

澳门自1995／1996学年起推行第一阶段倾向性免费教育津贴制度。自2006年颁布的《非高等教育制度纲要法》中规定，免费教育在正规教育范围内实施，即由原来的10年拓展为15年，包括幼儿教育、小学教育、初中教育和高中教育。

为此，特区政府于去年颁布第19／2006号行政法规，以追溯发放津贴的形式，于2005／2006学年将免费教育制度延伸至幼儿教育第一和第二年级，即实行12年免费教育制度；并将免费的范围由“学费”拓展到“补充服务以及与报名、就读及证书等有关的其它费用”，即由“倾向性免费教育”过渡到全面的免费教育。

行政会发言人唐志坚表示，为进一步落实15年免费教育，特区政府修改了经第19／2006号行政法规核准的《免费教育津贴制度》。此次修改的主要内容包括自2007／2008学年起，将为期3年的高中教育纳入该津贴制度的涵盖范围，即在正规教育的所有阶段实施该津贴制度，这意味着15年免费教育得以全面落实。

（摘自2007年8月30日中国新闻网）

秘鲁教师能力测验写入法律

近日，秘鲁总统签署了一部新的《公立学校教师职业法》。该法对教师提出了相当严格的要求，规定今后所有公立学校的教师必须定期参加能力测验，对于三次测验不合格的教师，学校有权解雇。此外，教师能力测验的成绩也将成为教师今后晋升和奖金的主要依据之一。

这部《公立学校教师职业法》是秘鲁公立教育改革的一个组成部分。为了改变秘鲁公立教育质量不高的现状，秘鲁政府近年来发起了一系列改革行动，并于去年尝试对教师进行首轮能力测试。结果发现，有一半教师不会解答基本的数学问题，1/3的教师阅读理解能力不合格。因此，《公立学校教师职业法》将教师能力测验写入法律，使其常规化，以期提高师资队伍的质量。据悉，该法的通过给秘鲁的教师行业带来不小的震动。

（摘自2007年9月7日《中国教育报》）

中国国家助学体系

每年将投入500亿

国家财政部教科文司有关负责人近日表示，从2007年秋季开学起，进一步建立健全家庭经济困难学生资助政策体系，今后每年用于助学的财政投入、助学贷款和学校安排的助学经费达500亿元人民币左右。这一资助政策体系是继全部免除农村义务教育阶段学杂费之后，中国促进教育公平的又一件大事，全国1800多所高校约400万名学生和1.5万所中等职业学校约1600万名学生将从中获益。

据了解，新的资助政策体系，按照“加大财政投入、经费合理分担、政策导向明确、多元混合资助、各方责任清晰”的基本原则，通过加大财政投入，落实各项助学政策，扩大受助学生比例，提高资助水平，从制度上基本解决家庭经济困难学生的就学问题。主要内容包括完善国家奖学金制度、完善国家助学金制度；进一步完善和落实国家助学贷款政策；学校要按照国家有关规定从事业收入中足额提取一定比例的经费，用于学费减免、国家助学贷款风险补偿、勤工助学、校内无息借款、校内奖助学金和特殊困难补助等方面的开支。同时，进一步落实、完善鼓励捐资助学的相关优惠政策措施。

（摘自2007年9月10日中国新闻网）

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关键词：高校；绩效考核；完善

中图分类号：G647.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）23-0159-02

引言

绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能地做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核作为一种绩效控制的手段，可以起到激励的功能，使员工增强其工作满意感。同时，绩效考核也可以作为执行惩戒的依据之一。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核也是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效管理能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。

一、我国高校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核标准不科学

一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时大多依照《事业单位工作人员考核暂行规定》，缺乏明确的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导，致使考核内容单一，缺乏具体的衡量标准和尺度，不能真正反映人员的工作数量和工作质量。在考核项目选择、考核指标设定等环节往往缺乏科学的分析，未能广范征求教职工的意见，经常由人事部门根据现有的条文结合学校管理者的意愿和偏好进行设定，导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性，也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象，致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异。高校教职工按岗位大多可分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴。

（二）绩效考评人员素质与考评方法有待提高和完善

绩效考评人员在考评过程中未能正确理解和使用各项考评指标，工作能力上有待提高。不能对参评人员一视同仁，无法做到客观、公平、公正的对参评人员进行考核，工作态度上有待端正。除此之外，考核体系本身在方法设计上也缺乏实用性，过多地注重静态的资料和资格的审查，无法对教职工的工作进行过程跟踪和实地考察，定量地考核具有一定的客观性却有失偏颇，定性分析又因为主观性太强而丧失了参考的价值，致使教职工往往追求教学科研的数量，丧失了对教学方法、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。

（三）缺乏对部门、团队的考核

正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。它使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。

（四）绩效考核与激励体制脱节

绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度，导致了绩效考核与激励体制相脱节，没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。

（五）考核的结果反馈不畅

绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考核没有真正起到应有的作用。

二、完善高校绩效考核的对策

（一）要坚持以人为本的理念，明确绩效考核的目的

高校绩效考核的目的，一方面是对教职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教职工更好履行岗位工作；另一方面也是为了让教职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。高校的绩效考核要从面向过去、关注结果、重视奖惩，发展到面向未来、关注过程、重视发展。

（二）定量考核与定性考核相结合

数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来。同时要科学合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法运用到高校绩效考核中来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的绩效评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

（三）构建完善的考核指标体系

考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。建立高校教职工考核指标体系的框架，主要是从教学科研效果、综合素质、工作业绩、工作水平入手，设计指标体系。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合高校教职工队伍的客观实际情况。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这对教职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。

（四）建立、健全绩效考核结果的反馈制度

要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果，而不是通过绩效考核打出一个分数就结束了。高校相关领导要与教职工进行绩效反馈面谈，使他们了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。这有利于教职工设计自己的职业生涯规划。正确的绩效考核结果，可以科学地反映教职工在教学、科研上及管理上的优势和劣势，使得教职工在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力、自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据每个教职工的个人特点及各岗位的岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位，最终实现教职工和高校的共同发展。创造一个公开的通畅的双向沟通环境，使考评者与被考评者能就考核结果进行及时有效地交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。

（五）建立健全考核的监督机制和责任机制

实施绩效考核是实行绩效工资的前提，直接涉及到广大教职工的利益。校内的教师、行政管理人员、后勤服务人员等各个群体的利益要在教代会的民主气氛中加以协调，使之既达到合法，又能尽量达到合理公平。因此重大的改革方案以及绩效考核的方案以及绩效工资的分配办法等要经教代会通过，通过后要不折不扣地执行。只有这样，才能平衡各个群体的利益，得到教职工的拥护，才能真正发挥绩效考核的作用。同时，建立健全考核责任机制，考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。要明确考核责任，追究考核责任，同时，建立健全考核申诉机制，保障考核结果客观、公正。防止考核权力的失控和滥用，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。

参考文献：

[1] 黄维德，牛凯云.中西方高校绩效考核体系比较研究[J].华东理工大学学报：社会科学版，2011，（11）.

篇10

关键词：地方高校 岗位设置管理 改革

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—089—03

事业单位岗位设置管理是我国贯彻落实科学发展观，加快干部人事制度改革的重大战略决策。在高校，实施岗位设置管理对加强人才队伍建设，拓宽人才发展职业通道，推进人事管理制度转型具有重要意义。经过五年的努力，从中央到地方，各高校都掀起了以科学设岗和分级聘任为主要内容的岗位设置管理制度改革，实施了岗位的设置与首次聘任，完成了制度入轨。但岗位管理制度对高校来说是新生事物，如何突破旧有制度的路径依赖，理清岗位管理内涵，加强岗位聘后管理：探索适合自身发展的现代大学人事管理体制问题，仍需持续研究，尤其是对以应用型为特征的地方高校。

作为高等教育大众化的产物，地方高校承载着培养经济社会发展所急需的较高水平应用型人才的历史使命。在当前高等教育竞争激励与同质化发展并存的形势下，抓住岗位设置管理的有利契机，通过深化人事制度改革，强化人才队伍建设，凸显应用型办学实力与特色，对学校赢得更多竞争优势和长远可持续发展具有重要的现实意义。本文围绕地方高校在实施岗位设置管理过程中存在的问题，以及聘任后完善制度建设、深化收入分配制度和管理体制机制改革等进行了深入的思考。

一、存在的普遍性问题

1.岗位设置与聘任管理制度不完善，聘任与身份定位无法彻底脱钧。岗位管理是一项复杂的系统工程，科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中，部分地方高校仓促出台实施方案，盲目跟从，没有深入分析自身实际，制度不够完善、操作方法简单，考虑问题层面较浅，短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位，以学历、资历为竞争上岗的重要甚至唯一参考条件，没有实现“能”与“岗”的统一，因人设岗、论资排辈的现象仍然存在，大大降低了岗位管理实效，使之有流于形式的倾向，给岗位聘后管理带来障碍，影响工作的进一步开展。

2.首次聘用条件粗糙，缺乏可持续性，且未体现应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首要前提，首聘过程中，很多岗位条件比较粗糙，尤其是专业技术岗位分级聘用条件，注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成，忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视，没有体现不同岗位之间的级别差异，可持续性不足。在制定业绩成果条件时，多数高校参照职称评审标准，或重点高校的人才评价标准，重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍，条件缺乏全面性、权威性，且没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。

3.绩效工资无法及时跟上，分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则，首次聘任后岗位工资已经基本到位，但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资，其方案没有明确，一方面没有调动教职工的积极性，使岗位聘任没有落到实处；另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗，造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗，使专业技术岗位层级矛盾突出，许多高校设岗前后职称评聘差异巨大，不利于人才引进和稳定，而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。

4.外部环境的制约性强，不利于岗位管理制度改革的顺利推进。由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来，对竞争落聘人员高校只能自行消化，或暂时挂在相应的校内人才服务机构，或采取内部退休的办法，无法实现人员的分流，高校和社会之间人员流动的进出口不通畅，对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。

二、推进岗位设置管理工作的几点思考

（一）健全岗位管理相关制度，促进人事制度改革

1.健全制度，完善岗位分类管理。岗位分类管理是将组织中所有工作岗位，按业务性质、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低等进行分门别类，针对不同的岗位适用不同的方法进行管理，以提高管理效能和科学化水平。分类的目的是进一步明确岗位目标、提升工作绩效，实现人力资源的优化配置。岗位设置管理的中心思想就是对岗位进行分级分类管理，按职责划分职务系列，通过转变用人机制、竞聘上岗，打破传统的身份管理和职务终身制，实现人员和职务的能上能下。高校的岗位设置改革明确了管理、专业技术、工勤三类岗位分类管理的体制，但如何完善相应的管理制度，健全完备的运行机制，仍需在实践中努力探索。如管理人员实行职员职级制的晋升激励与保障机制，人员超岗分流、低聘或退出的办法，分配制度如何体现向一线、向关键岗位、优秀人才倾斜，以及探索不同岗位长、中、短期相结合的合同聘用管理办法等，都需要建立相应的制度保障。

2.分析岗位，明确岗位权责关系。岗位分析是人力资源管理各项职能的基础和前提，通过采取一系列方法，了解、获取与岗位工作相关的详细信息，评价岗位的内涵与性质，描述和研究岗位工作内容与职务规范。岗位说明书是岗位分析与评价的结果，是组织进行人力资源管理的正式文件。在高校实施岗位管理中，岗位说明书的作用更多是体现在设岗后工作职责的明确。根据规定，各校须在核定的机构与编制总量范围内，开展岗位设置与聘任，因此设岗第一步是在编制内报批，按现有人员实现全员聘用；第二步才是工作分析，制定岗位说明书，明晰各岗位的责、权、利关系，之后按岗考核、岗变薪变。这既是符合学校实际和观念转变的需要，也是保证改革顺利推进、维护和谐稳定改革环境的需要。

地方高校是区域人才资源集聚地，知识型人力资源丰富。与非知识型人力资源相比，他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。在岗位分析、制定说明书过程中，必须要考虑到教职工的个性和工作的特点。一是广泛调研、充分听取教职工意见和建议。综合运用各种方法对岗位进行科学合理的分析，召开座谈会、发放调查问卷法、文献资料分析法以及个人申报与专家分析相结合的方法等，提高教职工对岗位分析及结果的认可度。二是立足学校发展战略，考虑到岗位的学科、专业分布与人才培养的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教师岗位。三是从实际出发、逐步规范，抓住核心与重点，尽量简化形式部分，关键是明确岗位职责、绩效标准等岗位责、权、利关系。四是主体要多元化，岗位分析不仅仅是人力资源部门的工作，也是各用人单位和全体教职工的共同责任。五在程序上要坚持自上而下和自下而上相结合。

3.科学考评，启动岗位绩效管理。通过岗位分析、编制说明书，学校与教职工就岗位的工作目标、职责、绩效标准等内容达成一定共识，明确岗位责、权、利关系，形成规范性文件，这既是学校分解战略目标的过程，也是实施岗位绩效计划、启动绩效管理的过程。对上岗人员工作进行监控、激励、辅导和培训，构建绩效评价指标体系，采取科学评价方法进行价值判断是实施岗位绩效管理的核心。一要科学选取绩效评价要素，共同建立岗位考核评价体系。岗位绩效评价关键是抓住核心的评价要素，按学校办学目标、定位及岗位的特征，分析影响岗位绩效的要素指标，如对地方应用型高校教师岗位，不仅有体现教学、科研指标，也要有实践教学、社会服务等指标。对指标的选取、考核体系的构建，要得到相关人员的认可。二要坚持公开公平公正的原则和规范的考核评价程序。对绩效的考核评价关系到教职工的切身利益，应坚持阳光操作、公平公正，在指标面前人人平等的原则，考核评价程序的设计要合理、规范，体现人本管理理念。三要及时反馈绩效考核结果，实施绩效跟踪与改进。考核评价是提升绩效的手段和方法而非目的，上岗后开展绩效考评，目的是加强教职工的成就感或督促其及时改进工作中的不足，努力完成既定的岗位目标、履行工作职责。因此，考核结果的及时反馈与绩效跟踪、改进是绩效管理的必要环节，也是实施岗位设置管理的重要目标之一。

4.动态调整，促进人岗和谐发展。岗位设置管理目的是转换用人机制，打破身份管理与职务终身制，实现向岗位管理、合同用人转变，摆脱计划经济下人事管理体制束缚，实行“因事设岗、因岗择人、人随岗走、以岗定薪、岗变薪变”的动态管理，构建适合现代公共服务与公益事业发展需要的人力资源配置与管理体制，调动人力资源的积极性、创造性，为社会提供更多、优质高效的公共产品与服务，不断满足公众日益增长的有效需求。地方高校的社会功能、特殊使命及高素质的人力资源结构，决定了学校的人事制度改革必须坚持以调动和激励教师的积极性与创造性为根本，形成动态调整的岗位管理格局。岗位聘任不再是过去一评（聘）定终身，而是围绕学校战略和岗位职责，通过绩效考核管理，充分开发教师人力资源、形成可持续性的创造力，促进人岗匹配、和谐发展。

（二）探索基于岗位评价的绩效工资体系，深化收入分配制度改革

2006年，第四次工改使工资制度由原职务工资制向岗位绩效工资制转变，新体系主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和绩效工资是其核心内容。岗位设置与首次聘用后，岗位与薪级工资全部到位，广大教职工对绩效工资的出台翘首企盼，而新工资制度改革的重点和难点在绩效工资的分配。针对高校，一方面绩效工资将成为高校教职工工资收入的重要组成部分；另一方面国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展建设中的激励作用。因此，深刻理解高校绩效薪酬体系并建立适应学校自身特点的绩效薪酬体系，将成为新一轮高校收入分配制度改革成功的关键。

1.实施岗位评价，评价结果作为绩效工资的基础部分。按照分类管理的要求，岗位所承担的工作职责、责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低的不同，决定了岗位的价值和在组织中所处的位置不同，在绩效工资体系中岗位的价值必然有所体现。一是岗位价值决定绩效工资基础性部分。根据义务教育系统和基层医疗系统绩效工资改革方案，绩效工资的实施框架基本成型，主要分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中基础性绩效主要体现岗位职责、经济发展水平、物价水平等因素。可以看出，除受地区差别影响外，各单位基础性绩效很大程度上取决于岗位的价值大小。二是实施岗位评价，科学评定岗位价值。岗位评价实质是将岗位的劳动价值、贡献度与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定工资等级结构的过程。它是以岗位为评价对象，评价的中心是“事”而非“人”，要实施岗位评价必须明确评价指标、评价标准、评价技术方法等，评价过程要坚持系统性、实用性、标准化原则。在高校实施岗位评价，必须要处理好几个关系：（1）教学岗位与管理岗位的关系；（2）主要岗位与辅助岗位的关系，如教师岗位与实验、辅导员、图书资料管理员等岗位关系；（3）关键岗位与一般岗位的关系，如重点学科与一般学科教师岗位关系等。三是评价结果作为绩效工资的基础，更好地凝聚学校与教职工对岗位价值的共识。通过评价，可以使学校与教职工及教职工个人之间对工资报酬看法趋于一致和满意，也使教职工明确自己的职业发展和晋升途径，理解学校的价值标准，引导大家朝更高的目标发展。

2.实施基于岗位的人员业绩评价，评价成果作为绩效工资的激励部分。在绩效工资框架内。奖励性绩效主要体现工作人员的实绩和贡献，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激励、提高薪酬的投入产出绩效。奖励性绩效工资发放要适当拉开分配差距，坚持多劳多得、优绩优酬，向关键岗位和一线教职工倾斜。科学评价在岗人员工作业绩与实际贡献是奖励性绩效的关键，也是绩效工资的重点与难点。绩效评价是一个带有普遍性的难题，尤其是对教师等知识型人力资源，工作难以量化、教育教学效果难以马上体现，这令教师绩效考核更加复杂。要探索更多方式，如通过教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等，将教师工作的数量和质量体现出来，坚持定量考核与定性评价相结合、结果性评价和阶段性评价相结合。在操作中，注意尊重教师主体地位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，实事求是、民主公开、科学合理、秩序规范、讲求实效、力戒繁琐，用规范的制度和教职工的民主参与保证考核和奖励性绩效工资的分配公开、公平、公正。

3.建立基于人岗匹配的绩效工资动态调整机制。新的工资体系旨在建立权责清晰、分类科学、规范有序的收入分配制度，建立分类管理的岗位绩效工资体系，规范的收入分配结构，实施有效激励的考核评价机制。突出岗位动态管理、人岗匹配这一核心，逐步建立科学的、系统的工资正常调整机制，改变提高职工收入就普调工资的做法。不搞一刀切，不吃大锅饭，破除论资排辈晋级调资的观念，根据职工履行岗位职责、个人的工作行为表现和工作业绩情况体现差别，做到岗位能进能出、等级能升能降、收入能高能低。通过岗位等级变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用实现“岗变薪变”，通过工作业绩考核实现工资升降有序、增减有度。

（三）完善人才配套政策，推动内部管理体制机制改革

1.建立竞争激励机制，发挥各类岗位员工的才智。竞争是市场经济的运行机制，通过竞争达到优胜劣汰、合理配置资源，体现市场经济的优越性，在竞争机制面前，平均主义和“铁饭碗”变得不堪一击，而带来的却是活力与效率。新一轮高校人事制度改革，强调岗位的择优聘任和动态调整，建立灵活自主的竞争激励机制是保障岗位管理有序推进的前提，通过竞争激励产生制度的持久推动力和吸引力，激发广大教职工围绕岗位工作目标，充分发挥聪明才智。坚持“以人为本”的科学理念，针对不同的岗位和人员，综合运用多种激励手段，确保激励措施起到实效。充分运用好岗位评价与业绩考核的结果，为激励措施的实施提供准确依据，建立合理激励和有序竞争的良好氛围。

2.建立人才开发机制，加强员工能力系统建设。人才开发是人才工作的核心内容，地方高校人才工作中落实科学发展观，最根本的是要构建系统化、多元化、市场化、开放式、效能型的人才开发机制，以健全和完善的机制促进人才工作任务的落实，提升教职工能力建设水平，推动学校全面、协调和可持续发展。树立科学的人才观念，建立新的人才评价与人力资源系统开发机制，不唯学历、职称、资历、身份，关键是突出岗位和业绩贡献，强调以绩效改进为导向的人力资源能力建设。创新人才培养体系，加大培养力度和资金投入，构筑教职工终身教育培训体系，积极开展“学习型组织”和学科专业团队的创建活动，改变过去仅注重知识继承和积累、忽视知识创新和能力开发，仅注重个人专业实绩、忽视所在学科专业整体团队构建和能力的提升，重点培养具有较高专业水平和实践创新能力、能够带领或融入学科团队、符合学校战略发展和岗位需要的高水平人才。统筹兼顾，提高人才开发机制的效能，着力抓好学校教师、管理及教辅三支队伍建设。

3.建立健全社会保险与保障制度，促进人力资源规范流动。岗位设置管理工作所带来的竞争性，必然导致少数人员落聘、待岗，这部分人员的安置问题就成了关系校园稳定的一个重要因素，处理得好不好关系到岗位设置管理改革的成败。地方高校应坚持以人为本，对落聘、待岗人员做好耐心细致思想工作的同时，尽快建立健全社会保障体制和人员合理流动机制。一是应积极参加地方社会保障体系，建立健全社会保障体制，为落聘、待岗人员解决基本生活保障问题；二是应积极开展针对性强、实用性高的技能培训，尽可能帮助其尽快具备适应新岗位的素质和能力；三是应积极完善内退、病退、提前退休及走向社会自谋职业等安置政策，妥善解决好分流人员安置问题。只有建立起统一完善的社会保障体系，解决人员流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变成“社会人”，保证出口畅通，让入口与出口良性循环起来，学校改革所处的尴尬局面才能得到改变，岗位聘用才能进入真正动态管理阶段，才能使有限的岗位资源用于引进急需的人才，为学校发展提供人才保证。

[基金项目：安徽省教育厅2010年度人文社会研究重点项目（2010sk463zd）、滁州学院2010年度校级科研课题（2010ky035）资助。]