事业单位培训学习总结范文

导语：如何才能写好一篇事业单位培训学习总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：培训管理 重要性 问题 对策

一、事业单位员工培训管理的概述

和谐社会的发展对公共事业服务质量的要求越来越高，事业单位本身是由国家出资建立的非营利性团体，其工作目的是协助各级国家机关更好地为社会公益事业服务。事业单位员工为了跟上时代变迁步伐，更加胜任本职工作就必须不断与时俱进，通过各种形式、各种方式给自己“充电”，而参加各种能够提高各方面素质的培训就是其中的一条主要途径，随着培训效果显著增长，国家机关对事业单位人员培训工作越来越重视，培训管理工作也在近些年逐渐演变为一门独立的学科。

我国事业单位工作人员培训管理工作起步比较晚，近年来才单成体系，还不够成熟和完善，所应用的理论、方法和技术大多是在模仿西方发达国家，在培训管理方面还普遍存在一些共性问题，造成投资和回报率不成正比、事倍功半的现象。

目前，我国事业单位工作人员培训管理工作正在经历一场深刻变革，只有分析好事业单位工作人员培训管理中存在的问题，并采取有针对性的改进措施才能够逐步建立起科学、合理的有效培训机制和体系，真正实现培训目的，体现培训的意义之所在。

二、事业单位员工培训管理的重要性

（一）提高事业单位员工的工作履职能力

履职能力指履行岗位职责发挥自身作用的能力。自身能力的不同是换岗、晋职的主要原因，事业单位工作人员培训是事业单位员工更新知识、拓宽视野、提高各项技能、增强自身竞争能力的一个重要途径。为了避免被社会淘汰，只有不断地学习政策、法规和业务等多方面内容，提高自身能力的同时，履行好本职工作。

（二）提升事业单位员工综合素质，减少工作失误

据统计研究调查，工作中出现的错误百分之八十是因为工作人员不懂相关法律、政策、法规或者违反相关操作程序造成的。培训可以使事业单位员工更清楚的了解相关法律、法规、政策，提升综合素质，减少各种工作错误率，掌握正确的工作方法，提高工作效率和工作质量。

（三）增强集体荣誉感，提升集体凝聚力

通过培训可以增强一个单位的凝聚力和向心力。一个优秀的单位领导者必须是一个好的培训师。不但要重视对员工的培训管理还要通过言传身教把单位的工作精神、服务宗旨、价值取向、发展战略、文化氛围传递给每一个单位员工，使整个单位团结起来，形成一种勇往直前的凝聚力，打造一支“召之即来，来之能战，战之必胜”的精英团队。

三、事业单位员工培训管理工作存在的问题

（一）培训目的不明确、流于形式

目前，针对事业单位组织的培训有很多，各级部门会层层下达培训指标，纳入年底工作考核，但在实际工作中，培训往往变成了一种单位福利，被培训人借此机会外出旅游，或者流于形式开开会、读读文件等，这种走走过场的培训失去了培训的意义，根本无法达到培训的效果，反而劳民伤财。

（二）培训内容单一

培训内容往往囿于理论，缺乏实际的可行性。比如：国外某些先进做法，相关法律法规修改纲要等，这类培训所阐述的大道理与实际工作衔接不上，缺乏对实际工作的指导意义，没有达到对员工的因材施教、因需施教，参加培训人员各方面提高效果不明显、实际意义不大。

（三）培训体系不完善

1、没有建立起培训的长效机制

有些事业单位培训的出发点是因为工作上出了一些问题，单位领导想通过培训来提高员工综合素质并解决这些问题；还有的单位领导觉得没有时间锻炼和培养员工，想通过几星期甚至几天的培训时间来培养一些业务骨干，以至于缺少长期的培训规划，对培训管理工作投入不足，导致培训效果不理想。

2、培训没有针对性，不分层次

事业单位培训经常出现这样一种情况：各部门不同级别、分管不同业务的人员坐在一起参加培训，学习相同的课程，缺乏针对某些特殊管理行业的特殊学习。

4、对新员工培训的重视力度不够

目前事业单位实行面对全社会招考制度，招入后对新员工实行初任培训。有些事业单位只是对新招入的员工进行几天理论和岗位知识技能培训，内容片面笼统，忽略了岗前培训的重要性。

（四）对培训后的评估工作不重视

1、培训总结形式化、敷衍了事

有些事业单位在培训结束后，要求参加培训的个人写一份培训报告，由相关部门负责汇总，写成培训总结。在此过程中，很多被培训人员认为写个人培训报告毫无意义，没有认真总结，草草几句话，敷衍了事，导致负责培训汇总的人员也拿不出更有借鉴意义的建议。

2、缺乏培训后的跟踪

事业单位员工培训一般都是随着课程的结束而结束，培训部门没有继续追踪受训者培训收获的情况和是否在工作过程中运用了新理论、新技能情况，被培训人员如遇到一些问题也无法向培训讲师询问。

四、针对以上问题采取的对策

（一）转变陈旧观念，树立培训的新理念

事业单位领导要提高对培训工作的重视程度，把“培训是阶段性、程序化的短期过程”这种陈旧的观念，转变为“培训是全方位、随时性提高全体员工各项素质的手段”。充分认识到培训是单位的义务和责任，接受培训是单位员工的权利。这种权利和义务的有机结合能更有效地提高工作效率，如果不把培训工作做好，实际上是对员工的不负责任。事业单位通过科学合理的培训能最大限度地激发全体员工的潜能，只有充分认识到培训的重要性，并带头做好培训管理工作，才能不断提高培训工作质量，达到培训效果。

（二）完善培训体系，健全培训制度

1、各层次、各部门、各岗位要分开培训

不同层次、不同岗位的员工对培训内容的需求不同，应根据知识的类别，分层次进行培训。在设计培训内容时要充分考虑到因材施教和因需施教。

2、重视培训的持续性，提高培训投资比例

事业单位领导要用战略性的眼光来培养人才、强化人力资源培训。注重培训的持续性，加大培训投资比例，把造就和培养人才作为重中之重，摆在首要位置。

3、建立健全培训制度

制度是为不遵守制度的人所设立的。如没有完善的奖惩措施，培训制度就得不到重视，如同虚设。事业单位应根据实际情况建立健全切实可行的培训管理制度，并与绩效考核、奖惩制度挂钩，提高全员的重视程度。

（三）成立科学先进的培训机构

事业单位应成立专门的培训科室，对培训工作进行管理。培训科室要有层次、有针对性地把培训工作分为三部分：领导层管理能力培训、中层干部技能培训、普通员工素质培训。培训科室要根据单位员工的实际情况制定周密、详细的培训计划，设计好培训课程和科目，并根据单位工作需要随时进行调整；认真执行培训计划的同时还要做好培训监督工作；要邀请专业讲师，保证授课质量；要多为被培训的员工提供亲身实践的机会，并及时强化被培训员工的学习效果。

（四）采取多样化的培训方法

事业单位应根据每次的培训目标、培训对象、信息化程度等多方面因素采用灵活多变，效果最佳，效率最高的培训方法，而不是机械呆板的沿用一块白板、一支笔的传统教学方式。例如：铺设局域网，对员工进行网络培训。这种方法不受时间地点的制约，又可以达到自行控制学习进度、学习时间等目的，还能够节省旅餐费、住宿费等开资。目前，现行的培训方法很多，其中包括：脱产培训、视听技术、讲授法、远程教育培训、情景模拟、计算机辅助培训、实际案例分析、程序化教学等。这些培训方法都有各自的优、缺点，事业单位应根据自身的实际情况加以选择。

五、结束语

综上所述，做好培训管理工作是事业单位各项工作中的重要工作之一，随着社会的不断发展，对事业单位员工各项素质的要求会越来越高，培训教育的重要性也就越来越大，事业单位领导要充分考虑到每位员工的发展方向，激发员工参加培训的积极性、主动性、创造性，通过各种各样科学、合理的培训提高全体各方面素质，形成合力，提高工作效率，更好地为社会公益事业服务。

参考文献：

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自2014年8月底至今，我正式进入单位财务处工作，在财务处工作的近一年多的时间，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我已经逐步掌握熟悉自己分管的工作以及领导交待的其他工作，以勤勤恳恳、兢兢业业的态度对待本职工作。我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和业务水平，较好的完成了各项工作任务，现将这今年的工作情况总结如下：

一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。

认真学习党的十八届四中全会内容和党的群众路线和“三严三实”教育，深入把握其精神实质。深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。提高了自己的政治鉴别能力，在大是大非问题面前，能够始终保持清醒的头脑。

在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策，注重学习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。“新闻调查”、“经济半小时”等栏目都是摄取该类知识不错的途径，另外通过关注人民日报、财政部、中国公路等微信公众号能够及时获取相关信息，通过上述学习，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

二、认真做好本职工作，坚持原则，求真务实。

（一）遵守会计法律法规和财务管理制度，认真做好本职工作。

1、认真学习《会计法》、《事业单位财务规则》、《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》、《会计基础工作规范》以及关于差旅费、会议费、培训费、内部控制规范等最新规定，确实履行岗位职责，规范会计行为，严格执行现金管理和结算制度。

2、现金报销和印鉴管理。严格执行现金管理和结算制度。坚持财务手续，严格审核原始凭证是否合规，对不符手续的发票不予报销。严格执行有关资金收付、费用报销制度和标准，对原始单据的真实性、合法性、完整性进行审核；妥善保管现金和印章，及时盘点、核对现金和银行存款，做到账实相符、账账相符。

3、银行业务。负责银行贷款还本付息预算编报和资金申请，及时办理银行贷款和银行账户相关业务；2015年8月份市局及下属单位的关于公款存放中的利益冲突和利益输送问题专项清理的相关工作，完成账户进一步清理的工作，使各单位的银行账户管理更加规范。

4、金宏网和收发文工作。每日定时检查金宏网相关通知及时通知相关人员，及时反馈，提高作风效能；对于来文、和发文及时做好相关记录。

5、债务相关工作。对于债务工作及时和债权人核对每一笔贷款本金利息，做到及时申请资金，及时录入债务系统上报；2015年8月份，积极配合财政局地方债务进行了置换，债务系统升级，重新将债务情况进行梳理上报。

6、纳税申报。税收申报服从法规政策，不违法、不偷欠，报税时做到完整、及时、无误。及时准确申报、缴纳代扣职工个人所得税，每期将个税，通过银行代扣方式进行申报，每月15日前完成税务申报缴纳工作。

7、工资和公积金的核算发放。根据组织处提报的工资变动情况编制工资表，按时、准确发放工资；办理职工住房公积金缴纳、提取等业务。

8、参加市局事业单位和企业单位的财务会审工作，通过和各分局领导同事以及事务所老师的学习，对于自己的业务能力的提高和知识面拓宽起到很大帮助。

（二）配合做好所领导临时交办的其他事项

财务部门事情繁杂，在做好日常工作的同时，积极做好领导交办的临时任务，分清轻重缓急，有条不紊的处理手头工作，做好相关工作记录。不断提高自己的业务水平和工作效能，学习他人好的工作方法，取长补短。

积极参加学习交通委和市局组织的各种专业技能培训和相关知识学习，丰富提高自己的专业知识和技能

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【关键词】机关事业单位；人力资源管理；现状；改革方向

一、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧，配置不合理。长期以来，我国的大部分机关事业单位仍然沿用计划经体制下的人事管理模式，仅把人力资源管理当成一项事务性工作，每个人都是一身多职，缺乏公平、合理的人员聘用机制，缺乏创新思想，岗位晋级主要是由组织内领导指定，工作人员个人素质参差不齐，无法做因人设岗位，组织文化弊端突出，造成了人力资源的严重浪费。

（二）缺乏健全的激励机制。机关事业单位人力资源激励机制的设计不科学，没体现按劳分配的原则。激励机制对单位里的所有员工，只是笼统地给出评价指标体系，指标量化不到位，未考虑对不同层次人员的分类评价，针对性不强，考核评价结果也不能够达到预计效果，而且也造成造成很多优秀人才的流失。目前机关事业单位的激励机制仍然仅限于考核评估、工资福利、员工奖惩等方面，缺少针对不同职员的内在激励和外在激励，忽视了职工的内心需要，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

（三）人力资源开发培训不到位。事业单位的人力资源开发的针对性不强，培训形式单一，仅限于岗位培训和晋升职务等传统手段，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发。事业单位人力资源开发缺乏长效机制，流于形式，对教育培训投资力度小，事业单位人力资源开发一般没有有效措施和长远规划，培训内容也陈旧、枯燥，培训效果难以检验，往往由培训机构通过结业考试成绩评定培训学习情况，难以达到很好的效果。

（四）缺乏系统有效地绩效考核机制。机关事业单位人力资源核的根本目的在于引导职员努力完成相关任务，激励其积极进取，从而推动单位稳定持续快速发展。目前我国机关事业单位存在考核目标不明确，内容指标不细，考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，未能深入认识绩效考核的意义，考核工作没进行严格的职位分工，没将员的奖惩、职位、工资等与绩效考评充分结合在一起来，用“统一标准”考核所有岗位、所有人员。

（五）缺乏现代人力资源管理人才。由于机关事业的管理人才缺乏现代化人力资源管理的培训和学习，管理效率低下，专业知识较低，因而使得机关事业单位的人力资源无法得到有效的配置。在人力资源管理手段上，经常是采用传统人力资源管理理念，专注于繁杂琐事方面，缺少对人的关心，忽略了对合理组织劳动以及企业文化的建立，背离了人力资源最初开发员工潜力的宗旨和要求。

二、机关事业单位人力资源管理的改革方向

（一）转变观念，树立人力资源是重要的战略资源的理念，推进现代人力资源管理体制的开发与构建。把人力资源管理纳入单位的发展战略，使它与单位文化、组织结构紧密结合。机关事业单位的发展必须牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分发挥员工的积极性和创造性。在市场原则与政府审批相结合的新型体制上，逐步建立和完善市场化的灵活有效服务、用人单位微观搞活和政府部门宏观调控相结合的人事管理新体制。[1]

（二）建立科学有效的激励机制，激发工作积极性，培养创新型人才。运用激励机制，充分调动员工的积极性，是人力资源管理与开发的重要内容。改革原有的薪酬制度，建立起科学且合理的包含物质报酬和精神报酬的薪酬激励机制，引入竞争机制，突出薪酬的激励功能。有效配置人员，为员工制定合理的职业生涯规划，改善员工的工作环境，调动员工工作的主动性、积极性。

（三）加大对人力资源的开发和培训，创建学习型机关事业单位。加大对职工的培育力度，加大经费投入，创建学习型机关，加强单位文化的建设。实行业务岗位培训，并不断加强知识更新培训力度，加强对员工的创新能力、个人素质等方面的教育培训。在培训中建立反馈制度，及时总结的培训经验，检验、巩固培训效果，明确单位的价值观、发展战略。加强后续开发与培训，健全人力资源培训与管理体系。

（四）完善绩效考核机制。引入现代工作绩效评价方法，形成高效准确的考核机制，对员工进行全面考核，并重点考核工作实绩，为调整岗位、奖罚提供依据。推行以竞争上岗和聘用制为核心的用人机制，竞争上岗有利于提高员工的竞争意识和参与意识，充分调动员工的主动性和积极性；聘用制必须明确职位的职责、奖惩标准、工作目标，做到人尽其才、责权利统一。实行量化考核，编制岗位说明书，对考核指标进行量化，引入员工退出机制，做到优胜劣汰。

（五）提高人事干部队伍的素质。建立高效的、专门的、完善的人力资源机构，搞好工作分析，全面推行聘用制，改善用人机制。完善岗位管理工作制度，特别是竞争性选拔干部方式。

注释：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人事人才， 2007（01）：20-21.

【参考文献】

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（一）专业知识更新慢

随着我国市场经济的快速发展，会计行业也需要不断完善现有的管理体系。无论是事业单位还是企业，都要建立较为合理、完善的会计员工培训制度，以此让员工了解最新的法律法规和业务办理的流程。但是就目前的情况而言，我国事业单位忽视了对会计员工的培养过程，很多会计员工不能按照国家现行的法律法规工作，会导致事业单位的经济出现差错。除此之外，会计员工不能学习新的会计法规，也会导致事业单位会计员工的工作效率下降。

（二）缺乏有效的激励机制

事业单位对于会计部门的管理也较为落后，例如：很多事业单位都没有安排专职的会计人员，即使有会计部门也不重视对该部门的管理。久而久之，会计工作者觉得单位并不重视其工作，员工就会失去工作积极性，工作效率低下直接影响事业单位的正常工作，这样更不能培养会计的职业道德修养了。因此，事业单位还要建立有效的激励制度，重视事业单位的会计部门。

（三）后期培训工作并未落实

目前，我国的经济发展处于快速发展阶段。事业单位的会计工作人员要想跟上时代的脚步，就需要通过后期不断地学习，以此补充新知识和常识。由于事业单位的财务会计工作者和我国的经济发展直接挂钩，这对财务会计工作者的专业知识有着更高的要求。然而，事业单位为了节约经济成本，领导为了满足自己的私欲，并没有定期组织单位的会计工作者参加培训。会计工作者缺乏新知识、缺乏获得新知识的手段，这使得会计人员遇到新问题时无从解决，也会影响到事业单位正常工作。

二、事业单位财务会计人员的素质培养与思考

（一）强化财务会计工作人员综合素质

提高事业单位财务会计人员的综合素质是事业单位需要重视的首要问题。事业单位应当从基础做起，不断提高会计人员的基础业务水平，例如：定期组织单位会计人员参加相关会计培训，学习国家最新的法律法规；同时企业还应该结合我国未来发展情况，将国家的相关思想传达给单位的会计工作人员，以此提高员工的综合素质。除此之外，还要提高会计人员的货币时间意识，这样才能够发挥事业单位资金投资的价值，能为事业单位获取更大的经济效益，也能推动我国地经济发展。

（二）及时更新财务会计工作人员财务知识结构

我国的事业单位财务会计人员的知识结构较为落后，已经是阻碍事业单位发展的另一问题。财务会计工作人员应该学会总结工作中的问题，善于将理论知识联系到实际工作中，并要不断学习国家最新的会计人员工作流程，以此更新自己的知识结构。除此之外，财务会计人员还应经常巩固电算化基础知识，掌握好基础才能不断探索新的工作方法和技能。及时更新事业单位会计工作人员的财务知识结构，有利于提高员工的工作效率，同时还能保证事业单位的财务会计工作顺利展开，为国家和事业单位提供重要的经济信息。

（三）构建有效的监督体系

我国应该建立更为完善的会计监督体系，以此监督我国的事业单位。我国事业单位会计人员出现的问题，大多是受到单位领导地唆使，为了遏制这种不正之风，国家应该建立更为严格的监督体系，对于出现问题的个人和单位一定要严惩不贷，不能忽视任何一个细节。例如：国家可以定期派出中央巡查小组，以此检查各个事业单位的财务信息，巡查小组要进行突击检查，不能将检查信息提前告知相关事业单位，这样可以保证调查结果的真实性；同时，我国还应完善现有的事业单位财务会计管理守则，将近些年事业单位出现的财务问题都列入守则中，以此规范事业单位财务人员的日常工作行为。

（四）强化职业道德教育和法制观念

利益问题在我国的事业单位尤为突出，为了避免我国的事业单位出现经济纠纷，就要强化事业单位会计人员的职业道德和法制观念。例如：各级政府定期组织单位会计人员学习相关法律知识，向员工讲述违法事件，以此提高员工的法制观念和职业道德。与此同时，我国政府还应该不断完善现有的会计法规，我国的经济处在高速发展的阶段，这也会带来新的经济问题。因此，国家应完善现有的会计法规，以此强化事业单位财务会计工作者的法制观念。

三、结语

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关键词:事业单位 职工教育培训 效果

综合普遍的认识,事业单位职工教育培训概念可以概括为事业单位为开展工作及培育人才的需要,采用各种方式对职工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使职工不断更新知识、开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的工作要求,更好地胜任现任工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

一、职工教育培训的目的

为了提高职工的政治、道德、技能等方面的综合素质,提高职工的工作质量和效果,推动单位发展。

二、职工教育培训的重要性

1.有助于职工适应环境的变化,促进单位发展。事业单位所处的环境在激烈地变化。原来合格的职工,如果不经常培训,变成不合格的职工几乎是不可避免的事。通过培训,提升其素质,进而增强事业单位的竞争力,使事业单位在激烈的竞争中立于不败之地,促进单位的发展。

2.对各部门间的相互沟通和协调有着重要作用,有助于满足员工自身发展的需要。每个员工都有一种追求自身发展的欲望,而这种欲望的实现离不开各部门及职工之间的沟通与协调。如果职工对这种欲望不满足,最终导致职工流失,尤其是优秀的职工,其自身发展的需要更加强烈。因此通教育培训,有助于提高事业单位内部各部门职工对本部门及兄弟部门的职责的认识,以及各部门职工之间更好的沟通。

3.是提高人才团队精神和创新能力的重要手段。如今,先进的事业单位管理者都已认识到了提高人才团队精神和创新能力的重性,并通过开展各种活动培养职工的团队精神。职工教育培训就是培养职工团队精神重要手段。通过教育培训,使事业单位职工逐步纠正了对事业单位制度认识的误区,增强了职工的责任感和荣誉感,从而极大地提高了事业单位的凝聚力和向心力,有助于职工为事业单位积极创造更多更好的经济效益和社会效益。

三、职工教育培训的现状

1.对教育培训认识不到位。思想观念不适应知识经济社会发展的需要是阻碍事业单位和职工个人发展的最大阻力。尽管我们都认识到教育培训的重要性,但只停留在口头上。主要表现是单位领导不重视,甚至认为是在浪费时间与钱财,是“赔钱的买卖”,是“花架子工程”。部分职工认识不到培训学习的重要性,忽视单位上组织的培训学习,“出工不出力”。

2.培训目的不明确。目前,事业单位组织的培训不少,各级部门每年都会下达一定量的指标,并列入各部门的年度考核体系中。但是,在实际操作中,培训常常是走走过场,弄个形式,开个会读些文件。这样的培训主旨不明确,流于形式,其效果可想而之。

3.培训内容单一,不全面。单位组织的绝大部分培训存在培训内容统一,没进行有系统的、全面的、分岗位的培训学习,有的职工认为在实际工作中不能发挥作用,甚至认为没学到什么知识技能。

4.不重视培训效果。在培训日常管理中,比较简单粗放,强调自我管理的多,落实监督检查的少,注重培训规模、不注重培训质量和效果,满足于办了多少班举行了多少次培训,一种量上的扩张,是当一种任务去完成。忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立,从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况,进而使学习培训与工作能力的提重“脱节”,导致职工从思想上不重视,学习的积极性也不高,培训就达不到理想的效果。

四、职工教育培训现状的对策

1.转变对教育培训的认识,营造浓厚的学习氛围。从领导开始真正重视起来,领导干部要积极主动地投身到培训学习的热潮中,调动职工参加培训的积极性和主动性,打造一支高素质的职工队伍。

2.培训的方式要创新。在培训方式上,要体现出层次性、多样性,要拉开梯度,采用不同性质的、不同水平的培训。紧密联系单位实际,采取灵活、生动、活泼,易于被职工接受的、能够形成双方良性互动的培训方式,使职工在增长知识的同时把培训学习当作一种乐趣。

3.要确保培训的质量,注重培训效果。在培训的过程中,要加强培训管理制度,对每位参与的职工都要建立出勤记录,同时,还要注重培训的实效性,在培训过程中要有测试题、写体会、做交流、写总结。建立严格的奖惩制度,培训结束后,按一定比例评选出优秀学员,给予一定的奖励。

五、针对如何提高培训效果提出几点意见

1.创新培训理念。首先我们必须转变职工培训是浪费人力、物力、财力的观念,而要树立起职工培训是一种投资行为,这种投资是可以获得长期综合收益的行为,其重要性比看得见的设备等投资更为重要。其次是建立完善的培训体系。事业单位要建立科学、完善的培训体系,就要一手抓硬件,一手抓软件。硬件主要指的是,单位教育培训机构要配备必要的教学设备,如电脑、投影仪等器材。软件方面,首先要有雄厚的师资力量,有完整的培训资料及相关的图书方便培训人员借阅学习。

2.根据培训对象和工作要求,设计合理、有效的培训内容。职工培训要根据单位实际工作和职工的要求进行,就是按照职工实际在工作中的完成各项任务情况和表现与单位确定的标准和期望表现即培训需求,采用何种培训方式开展培训。可采用日程观察、下发培训课程建议的征询问卷调查、分层次座谈、会议调查等方式了解职工需求,寻找薄弱环节确定,分阶段有针对性地确定培训计划和培训方式内容,从而提高培训的时效和实用性。

3.确定合理的培训目标。确定培训目标是提高培训效果的重要环节。在职工培训开始时应该向职工说明本次培训的目标,并使他们了解到目标的达成能给他们的工作、生活带来哪些积极变化,如绩效提高、加薪、物质奖励等,为受训职工的培训提供一个努力方向。实践证明,当面对单目标时,职工表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于面对多个目标时。因为在单目标的情况下,职工的压力更小,也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励,自我的积极暗示也比多目标时更强,学习的效果也明显。

4.培训教师影响培训效果。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率,反之亦然。培训老师可选理论知识较丰富的专业人员,他们能为职工带来全新的理念,也可以邀请本单位的业务尖子、技术能手为职工授课,他们的优势是对本单位业务、技术情况非常熟悉,教学与实际相结合,容易与培训对象沟通,针对性强,可以说他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验,而且还可起到激励作用,为其他职工树立榜样,取长补短。本单位职工任教师以授课的方式相互学习,可以促使团队精神自然形成,同时也为职工巩固知识、展示才能、锻炼能力搭建了平台。

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关键词：事业单位；专业技术人员；培训

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门职工培训教育的普及，我国公共部门尤其是广为存在的事业单位专业技术人员的培训也正在经历一场深刻的变革。因此，分析事业单位专业技术人员的培训现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施，显得日益重要。只有逐步建立科学、有效、合理的事业单位专业技术人员的培训制度，才能确保在我国公共事业管理中广泛起作用的各事业单位高效运转。

一、培训存在的问题

1.培训目的的不明确

目前，事业单位组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但是，在实际操作中，培训或变相作为一种福利待遇，借此外出旅游；或走走过场，弄个形式，开个会读些文件。这样，培训的主旨不明确，流于形式，其真正目的被深深地掩盖。

2.培训内容、形式的单一

培训的内容往往局限于理论上的内容，例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法，缺乏对实际操作的指导意义，不能很好地提高参与培训人员的积极性。

同时，培训形式也较为单一，多以授课式为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式，缺乏必要的互动，课堂气氛不活跃，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量和效果。

3.培训评价的缺失

在培训日常管理中，比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训，一种量上的扩张，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，进而使学习培训与工作能力的提重“脱节”。

二、事业单位专业技术人员培训的重要性

1.可以增强群体的凝聚力

培训可以增强一个单位的凝聚力。一位单位管理者，首先必须是一位优秀的培训师，不仅重视培训，而且善于通过培训言传身教，把单位的发展战略、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每一位职工，培养团队精神，让大家团结起来，凝聚成一股强大的力量勇往直前。只有这样，一个单位才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。

2.可以有效解决存在的问题

研究统计发现，工作中存在错误，80%是职工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序，自然就会在工作中减少错误的发生。同时，掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高，从而提高工作效率。

3.可以提高职工履职能力

现代社会职业的流动性使职工认识到充电的重要性，换岗、晋职主要倚赖于自身技能的高低，培训是职工更新知识、技能、具备竞争力的一条重要途径。面对竞争，避免被淘汰，唯有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。

三、培训的几个关键点

在当今经济形势下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却各抒己见，至今没有一个统一的定义。综合各家的理论，培训的概念可以概括为人员通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使人员的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高人员现在和将来的工作绩效。

1.培训理念

培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，决定人们对培训目标的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。现代培训理念是与科技现代化相适应的一种先进的培训观念，决定着一个单位能否建立起先进的培训模式，能否及时将学员学到的知识转化为企业现实的生产效率。

2.培训方式

培训是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。培训方式多达二十几种，因此，在方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训；要灵活、生动、活泼，易于被职工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底改变你说我听、课后考试的传统培训模式。

3.培训计划

在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据单位现状及目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题；要制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

4.培训授课者

专门的培训师固然非常重要，但内部领导以及职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；培训内容与工作有关。

5.考核方式

职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个企业要通过建立一种有效的考评机制，尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。

四、总结

人员培训是以培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是培训目标之所在，各个组成部分都是以它为出发点的。所以在制定过程中，权衡利弊、通盘谋划、统筹考虑，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

参考文献：

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二οο*年上半年，在局党组的正确领导下，注重抓落实，求创新，较好地完成了局党组交给的各项任务。

一、干部管理方面

1、协助市委组织部完成对局领导班子成员进行考核，对局级副职后备和新增后备干部的推荐、考察工作。

2、完成了局机关处级以下干部的岗位竞聘工作。提拔任用处级干部4名，科级干部7名。

3、完成对监察支队、洁净煤管理中心、松北分局中层科级干部29名的考核，提拔任用工作。严格按照干部选拔任用条例进行，方案周密，民意

测评，公示考核，公平公正。

4、完成了对我局市管干部和机关全体干部人事档案审档工作。

5完成了对局属事业单位班子的考核工作，考核谈话124人次。

6．完成了4名干部和一名军嫂的安置工作。

二、机构编制

1、修改完善了局处室职能，

2、增加一个机关行政编，五个事业编。

3、起草四个县（木兰、方正、通河、延寿）独立的报告。

4、完成2005年度党政机关及事业单位编制与实有人数填报工作，

5、完成对部分事业单位档案的审理工作。

6、完成机关及事业单位编制库的录入与上报工作。

7、组织上报局机关处（科）级职数核定及使用情况。

8、完成部分事业单位大学生招录工作。环科院、固废招录三名研究生、两名应届毕业大学生。

三、干部培训

1、完成事业单位继续教育报名及发放职称外语、计算机考核准考证工作。

2、4月份，市环境保护局与哈工大培训基地共同举办的第一期环境工程研究生班开学。

3、组织参加市委党校组织的局级干部培训班，人事局组织的公务员培训班。

四、职称管理

1、职称库的录入与专业技术人员的年检工作。

2、完成高、中级政工师审档工作。

3、完成了对职称晋升人员的继续教育培训工作

五、工资福利

1、机关及事业单位年终一次性生活补贴的审批与兑现工作。

2、完成部分人员工资的调整工作。

3、调入人员的医疗证的办理。

4、事业单位工资的审批、兑现工作

六、其它工作

1、组织《公务员法》专题讲座。

2、完成了环保先进、4.22表彰，

3．完成各种上报文书40余份。

4．完成了市组织史环保部分的编写工作

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关键词：事业单位；政工工作；现状；改进措施

政工工作是我国事业单位工作中较重要的一个内容，这对事业单位工作科学以及系统化开展有着积极作用，对我国事业单位的发展也有着重要推动作用。在现代经济快速发展的趋势下，事业单位传统的政工工作模式已经不能满足时展的需求，所以，必须对事业单位的政工工作进行相应的改革。针对事业单位政工工作的现状，事业单位相关领导必须提出有效的解决措施，只有这样，才能够使政工工作在事业单位中发挥应用的价值，从而促进事业单位的长久稳定发展。

一、事业单位政工工作现状

（一）对思政工作认识程度不足

目前对思政工作定位不准、认知模糊的现象在部分政工管理人员中普遍存在，再加上思想政治工作比较难做的特性，难出成绩又易得罪人，有些政工干部甚至抱着多一事不如少一事的得过且过态度，工作缺乏积极性与主动性，领导督促一下工作一下，根本无法正常发挥自身工作职能的价值。同时，部分事业单位的管理者对于政工工作认识不充分，监督管理无法落实到工作中，从而影事业单位员工对待政工工作的态度，进而影响事业单位政工工作的顺利进行。

（二）政工队伍中工作人员素质较差

政工队伍工作人员素质较差直接降低了事业单位政工工作的工作效果。政工工作在很多事业单位中被归类于行政工作，与单位中的财会、技术等工作岗位相比，对人才素质的需求和考核更低，进而影响了整支队伍的建设。此外，政工队伍人员中年轻的职工受外界环境的影响，无法坚定自身的人生观及价值观，随时可能改变自己对政工工作的认识；政工队伍中的老员工由于年龄过大，而且对于政工工作新的理念及工作方法接受比较慢，进而影响事业单位政工工作的有效开展。

（三）政工队伍的建设稳定性较差

事业单位政工队伍建设缺乏一定的稳定性不仅不利于政工工作的开展，而且对于事业单位的发展也具有一定的影响。目前我国事业单位政工队伍管理层越来越多，而基层员工越来越少，使得思政工作开展弊端越来越大。同时，由于事业单位性质不同于企业单位，所以在政工队伍建设过程中易出现待遇制度、考核晋升等方面的问题，政工工作队伍建设工作不是足够的透明，这不仅会影响基层政工人员的积极性，而且不利于整个政工队伍稳定性的建设。

二、事业单位政工工作改进措施

（一）加强对思政工作的重视程度

要想构建稳定的事业单位政工队伍必须要从思想管理上作出改变，首当其冲的是需要管理者和基层工作者提高对思政工作的重视程度，这是确保事业单位政工工作顺利进行的重要前提条件。同时，为了确保事业单位政工工作的顺利开展，事业单位应该加强对管理制度和机构的完善工作，比如，加强对考核制度、岗位晋升制度等的公开透明管理，不仅能够充分调动政工人员的工作热情，而且有利于良好思想工作氛围环境的形成。此外，相关领导必须要时刻了解和满足不同群体的思想情况和具体需求，进而有针对性地帮助其树立正确的价值观，坚定正确的政治信仰，从而为政工工作的高效开展奠定基础。

（二）加大对政工人员的教育培训

政工人员是事业单位开展政工工作的主要人员，他们的综合素质与政工工作效果有直接关系，所以，加大对政工人员的教育培训工作具有重要作用，其中教育培训主要是指提高其政工理论知识及操作技能水平。在知识经济的时代，事业单位政工队伍建设需要朝学习型政工队伍入手，这需要加强政工人员的自主学习意识，提高其科学文化知识，尤其是高科技知识、自然科学、社会科学等方面的知识，进而完善工作人员的素养。政工人员仅具备理论知识是无法更好的胜任政工工作，所以还必须加强其实践技能的相关培训。比如，事业单位可以开展一些政工具体工作，使政工人员在实践中意识到到政工工作的重要性，从而促使其主动提高自身综合素质。

（三）加强对政工队伍稳定性的建设

政工队伍的稳定性直接影响到政工工作的效果、持久性和有序性，所以事业单位必须加强对政工队伍稳定性建设。要使机关事业单位的政工队伍能稳定下来，除了对职工进行实践和理论的双重培训外，还必须构建健全的管理体系。事业为了更好的构建稳定的政工队伍，不仅需要对干部目标管理机制进行相关的建设与完善，同时，对政工队伍的工作质量定期检查，全方位多角度地提高政工干部的素养。另外要定期通过总结会、民主评议会等形式积极地发挥好群众的监督作用，从而使整个队伍建设的稳定性增强。

三、结语

本文通过对事业单位政工工作现状、事业单位政工工作改进措施的研究分析，明确了政工工作对于事业单位发展的重要性。为了更好的加强对事业单位的政工工作，事业单位应该从加强对思政工作的重视程度、加大对政工人员的教育培训、加强对政工队伍稳定性的建设等多个方面开展工作，只有这样，才能够更好的促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]黄志琴.事业单位政工管理工作现状和对策分析[J].才智，2016，12：274.

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关键词：绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧，认识不到位

目前，部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化，缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准，或量化指标不细致不系统，缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

（一）重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位，每月进行一次考核，并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次，以拉开部室或科室之间的档次，年终再进行总考核，评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作，要由单位人力资源管理部门承担起来，并作为日常工作去做，要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

（二）重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之，职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能，每一个职工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲，事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效，然而，他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的，而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验，而不能充分发挥现有的能力，或不能胜任现在的工作，这些人又希望在哪些方面得到发展，在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示，上级是如何要求他们进行普及教育的，诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少，还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻，教育工作是否展开，花了多少教育经费等等，而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任，负有使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等等)。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

三、结束语

随着事业改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作也将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人力资源管理部门来说，如何在稳定的基础上，科学有序地引入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位人力资源改革与管理工作中的热点话题。只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。

参考文献 ：

[1]吴国存，李新建主编.人力资源开发与管理概论[M].天津:南开大学出版社，2001．

[2]赵立波.事业单位改革：公共事业发展新机制探析[M].济南：山东人民出版社，2003．

[3]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京:清华大学出版社，2005．

[4]郭庆松主编.公共部门人力资源管理研究[M].上海:上海人民出版社，2007.

[5] 黄海霞.“培训：能否消除本领恐慌”[J].嘹望，2005（16）．

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本刊讯(记者 胡睿) 近期，湖南省卫生厅启动全省医疗卫生事业单位新机构编制标准实施工作。由该省编办组织制定的《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准》首次明确，政府举办的乡镇卫生院人员纳入事业编制。

据了解，我国现行医疗机构人员编制标准是30多年前制定的，早已不能满足卫生事业发展需要。为配合即将推进的事业单位岗位设置管理、实施机构编制精细化管理等工作，该省编办组织制定了《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准》。

《标准》明确了各级医疗卫生单位的非营利性、公益性和事业单位属性及编制性质，特别是对政府举办的乡镇卫生院的事业单位性质和人员编制性质首次给予明确。

《标准》将医疗卫生事业单位人员编制分为专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，明确工作性质和配备比。分别确定了不同性质、类别、规模等级医疗机构的人员编制的核编依据和具体配置标准。明确了各级医疗卫生事业单位院级领导职数和单位内设党政管理机构数，如三级医院院级领导职数核定为6名～8名。根据等级、规模、服务人口比例等核定出综合医院和专科医院、中医医院病床编制与人员配备比。

据该省卫生厅党组书记肖策群介绍，首次核编并非“一锤定终身”。今后，原则上每3年根据有关指标对病床编制数进行调整，并根据卫生事业发展规划、服务人口或病床数变化以及医疗卫生机构布局调整等情况进行重新核编。肖策群强调，对医疗卫生事业单位的人员编制，任何部门和单位一律不得占用或变相占用，医疗卫生事业单位不得超编进人，不得超职数配备领导干部，对于超编、超领导职数、超人员编制结构比例配备的人员，一律不办理列编手续。

时讯

我国乡村医生1/3是女性

本刊讯(记者　王真)8月24日，在“全国女乡村医生业务技能培训”开课仪式上，中国农村卫生协会会长朱庆生透露，目前全国有30余万名女乡村医生，约占全国乡村医生总数的1／3。朱庆生表示，与男性乡医相比，女性乡医在承担工作的同时，还有沉重的家庭负担，她们接受继续教育培训的机会较少，有关部门要对女乡村医生给予更多的关爱。

农村防控“甲流”有了指南

本刊讯(见习记者　王冰) 卫生部近日《乡镇甲型H1N1流感防控工作方案》。要求乡镇卫生院、防保站、村卫生室等医疗卫生机构，负责本乡镇甲型H1N1流感疫情监测报告、病例诊治、免疫接种等工作。

《方案》强调，乡镇卫生院应及时采集疑似病例标本，送当地流感网络实验室检测。对病例的密切接触者要实施居家医学观察，乡镇卫生院、防保站和村卫生室组织医务人员做好医学随访和体温测量。乡镇政府提供密切接触者家庭基本生活保障。

16.5亿人次享受到新农合补偿

本刊讯(记者　李口)据悉，截止今年3月底，全国累计有16.5亿人次享受到新农合补偿。其中，住院补偿1，2亿人次，门诊补偿13，1亿人次，对l_8亿人进行了健康体检。参合农民次均住院补偿金额从试点初期的690元提高到1180元，实际住院补偿比从25％提高到41％，有效减轻了农民就医经济负担。

域外传真

英国医务人员因病缺勤率较高

“为减少自身疾病的发生，提高国民医疗服务水平，同时对自己的健康负责，从事英国国民医疗服务的工作人员应接受基本训练。”这是英国卫生部在年中总结上提出的要求。

报告表明，医务人员因病不能出勤的平均天数达10，7天，远高于私有部门员工6，4天每年，也高于整个国有部门员工9，7天每年的平均数。据悉，该报告是在与11000名医务工作者面谈基础上写成的。(BMJ.2009,339：b3406)

美国推荐适龄女孩接种宫颈癌疫苗

美国疾病预防控制中心近期公布的一项调查显示，美国德克萨斯州1122名家庭医生中，仅有49％的医师表示遵循现行的宫颈癌疫苗接种指南，向11～12女孩推荐接种这种疫苗，而64％的医师表示建议接种宫颈癌疫苗的群体年龄通常在13～17岁之间，

该中心免疫实践咨询委员会表示，尽管他们曾建议家庭医生为11～12岁的女孩接种宫颈癌疫苗，但执行情况不容乐观，他们担心医师或家长可能会延误孩子疫苗接种的时间。(Else―vier Global Medical News，2009，8月6日在线版)

美鼓励住院医师学习老年医学知识

2008年，美国医学研究所建议医生加强老年医学知识的学习，为美国越来越多的老年人提供优良的医疗服务。