劳动法实践总结范文

导语：如何才能写好一篇劳动法实践总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：劳动法学 案例教学 能力培养

劳动法学如同其他部门法学一样，在教学过程中需要紧密结合案例教学，才能达到理想的教学效果。以下结合笔者案例教学实践，对劳动法的案例教学进行分析。

一、劳动法案例教学的理论分析

（一）劳动法案例的界定

案例，有个例、实例、个案等几种提法。最初起用“案例”一词，是医学界对医案及个别病例的统称。具体讲，就是对病情诊断、处理方法的记录，以便有据可查。根据案例，我们可以对相关问题进行深入的研究分析，挖掘发现，从中寻找带有规律性、普遍性的成份，这是应用性学科最快捷、准确的研究手段及方法之一。目前，在法学学科中，案例分析早已成为最行之有效的研究工具。劳动法案例是基于鲜活的劳动法活动，将劳动法理论与实践有机结合起来的教学案例，目的是帮助学生掌握劳动法的基本理论，基本知识和基本方法，促进劳动法学教学和研究水平的提高。

（二）劳动法案例教学功能分析

1、有利于提高课程教学质量。

以案说法，通过提出案例，有利于启发学生思考，带动学生积极参与讨论，培养学生学习的兴趣，创造独立思考的良好环境。劳动法案例教学将宣讲式的教学过程转变为启发式学习，改我国中学教育的应试教育为素质教育，能够让学生通过具体生动的劳动案例掌握劳动法学的相关概念、理论。

2、适应劳动法学科特点有利于提高学生学习效率。

劳动法学是一门综合性很强的学科，它融汇了行政法、经济法、宪法等专业学科知识，也与社会心理学、经济学等学科观点、理论紧密联系，还与国内外的政治政策有强烈的联系。学生对政策术语和范畴等理论知识的理解较困难。通过对劳动法案例的分析，能够加深对劳动法本身特殊性的理解，并能消化所学知识，提高学习效率。

3、有利于培养学生劳动法实践应用能力。

通过对有关劳动法案例的模拟分析，能够增长学生分析案件性质、厘清争议焦点、提出多种可能解决方案等多方面的分析问题、解决问题的初步能力，为成为一名合格的法律工作者奠定一定基础。

4、有利于转变学生思维模式，养成主动学习的习惯。

案例教学能够培养学生的自学能力和自主性思维，使学生在思维方式上更主动。它以个案分析为载体，以针对性的理论阐述来影响学生的思维，最终为学生从感性为主的思维模式提升为以严谨逻辑思维为基础的思维素养创造了条件。

二、劳动法案例选编的要点

劳动法案例的质量对案例教学效果有重要影响，选择课堂相关案例时应注意以下方面。

（一）真实性、典型性和时效性

随着国内经济的发展，各种类型的劳动关系繁杂，劳动纠纷层出不穷，互联网的迅速发展又给诸多劳动纠纷事件传播提供了便捷条件，但因为信息传播过程不可避免的局限性，有些案例案情在传播过程中很可能失去细节，在选取劳动纠纷案例时须仔细甄别真伪，在案例编写时应尽量忠实于案例本身，而不能夸大和任意删减。

（二）与教学目标一致

劳动法案例是为学生有效吸收理论知识服务的，因此案例选择应该充分考虑到案例与理论教学内容的相关性，选取的案例应与教学理论知识相吻合，要针对这些知识的重点、难点，避免无关材料的罗列。

（三）本土化与国际视野

在经济全球化已然更加深入的今天，很多劳动纠纷有着强烈的国际背景。劳动法原理具有共性，但是各国在社会文化，社会环境，社会制度及历史渊源等诸多方面存在重大差异。各国劳动法具有个性，在劳动法教学中可以借鉴国外特别是西方发达国家案例，但案例选择的内容也应关注我国社会现实，引导学生将理论知识与中国的社会现实联系起来，促其思考。

三、劳动法案例教学方法分析

（一）案例讲析教学法

案例教学主要包括对案例的讲解与分析两部分，其中对案例的分析为侧重点。在案例分析的过程中可以给学生一定提示但不应过多，充分调动学生自主思维能力，适时鼓励学生进行自主深入的思考，注重课堂内容的开放性，当学生无从下手时注意适当的提示，当学生思维陷入误区时加以引导，针对学生的分析思路和分析结论进行评价和较正。在解析案例时，教师应注重分析方法的讲解。学生通过对典型案例的直观认识，加深对劳动法知识的理解和掌握。这种方法应用时注意两个关键环节：一是在课程教学的初始，紧扣教学内容，通过设置案例，激发学生的兴趣，使学生产生期待心理，有效地集中学生的注意力。二是在讲授课程内容的过程中，为了对劳动法知识点的释义、解疑、理解，引用有关案例进行分析、论证，以求获得正确认识的方法。它可以使劳动法复杂的问题简单化，枯燥的知识趣味化，抽象的道理具体化。

（二）案例讨论教学法

它是指在教师的指导下，以学生为主体对案例进行讨论分析的一种方法。教师根据案例内容提出要求和讨论题，学生充分准备后，在课堂上开展讨论，最后由教师作出总结。这种方式有利于学生思考问题，充分调动学生学习的主动性和积极性，增强参与意识，提高学生独立思考问题、分析和解决问题的能力，也有利于培养学生的语言组织表达能力。

四、案例教学建议

劳动法学实践性很强，课程内容丰富，从教学实践看，需要做好以下方面工作：

（一）提升案例教学技能水平

案例教学具有现实性、互动性和开放性特征，要求教师具备较高的素质，在实施教学的过程中，教师应具备理论和实践的融会贯通能力。教师需要站在劳动法学科前沿，紧跟社会经济发展的变化，熟练应用现代多媒体教学技术和案例教学技巧，提高案例教学质量。

（二）提高教学效率

由于劳动法案例教学以学生的积极参与为目标，以教师的有效组织和调控为依靠，劳动法案例与相关法律、政策概念恰到好处地有效交织，以保证知识的概括性和具体性相结合，往往较为困难。因此，需要围绕劳动法教学目标，精心准备劳动法案例，教学中把握好师生互动的程度，提高教学效率。

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关键词: 《劳动法》课程教学考试考核方法存在问题策略

一、引言

目前,高校自主组织的《劳动法》课程考试一方面给学生带来了压力,另一方面在一定程度上阻碍了学生的智力发展,使得人们对它的作用提出了质疑,有人甚至提出了取消《劳动法》课程考试,用其他合适的办法来检测教与学。我国各高等院校虽然开始重视对学生学业成绩的测定与评价问题的研究,但是研究的主题多集中在学生的问题上,很少研究管理者及教师的问题;过多地强调从严管理,而忽视人性化管理;把考试违纪现象归因于学生的道德品质,从而引发一系列考试诉讼案,使教育者和被教育者都处于对立的位置。为扭转这一局面,对《劳动法》课程考试进行规范化管理势在必行。

二、《劳动法》课程教学与考试考核方法存在的问题

(一)管理目标错位。

高校教学管理目标是《劳动法》课程考试管理目标确立的依据。当前《劳动法》课程考试的管理明显存在“为管理而管理”的目标取向。考试管理目标与教学管理目标分离。从理论上来讲,考试是教学的一部分,应该为教学服务,引导师生努力实现教学管理目标。调查结果显示,100%的教师认为组织《劳动法》课程考试的目的不在于证明学生的学习能力,而在于引导学生形成正确的考试态度,并改进教学与管理。但在实际运作过程中,情况却并非如此。大部分学生认为考试的目的在于区分学生的优劣,考试管理的目的是限制学生。其次,考试管理的目标往往与实际状况脱节。有些学校的《劳动法》课程考试不是根据本校学生学习的具体情况,精心设计内容,慎重选择测试方法和内容,而是沿用旧的试卷。

(二)考试设计环节不科学因素。

1.考试内容片面。考试的内容十分重要,因为它直接影响到学生的学习方法和学习态度。考试内容着重于零星事实和条文公式的复述,就一定会使学生形成死记硬背忽视理解的教条主义的学习方法。如果教师出题目专从教材中不重要或生僻的部分着眼,就自然容易导致学生形成注意细节、碰机会、靠运气,猜题目种种不好的学习态度。但高校《劳动法》课程考试大多偏重对知识记忆的考察,局限于教材、课堂笔记、教师划定的范围和指定的重点,缺乏对学生创新能力和综合能力的评价,形成“上课记笔记,考试背笔记,考后全忘记,学完全忘记”的教育模式。

2.考试形式单一。考试形式是一种在直接意义上指向《劳动法》课程目标并间接指向人才培养目标的教学活动方式之一,这是教育教学目标、《劳动法》课程与考试之间的“应然”关系。科学合理的考试形式有利于教育目的的实现和学生综合素质的发展;单一或不恰当的考试形式则妨碍学校教育事业的发展和学生创新精神与实践能力的培养。这就要求我们在特定教育教学目标和《劳动法》课程目标的视野下,理解、思考与设计考试方式。考试的形式要因《劳动法》课程性质而异,采用多种考核结合,尽量避免采用单一的期末一锤定音的考核方式。

(三)评分标准不一。

《劳动法》课程考试大部分采用标准答案,似乎采用的是统一的标准,其实在阅卷过程中,往往存在着很多人为的因素:不论是集体阅卷还是个人阅卷,教师都有一定程度的疲劳感,很少有阅卷老师能够在整个阅卷过程中自始至终地理性地看待每个学生的试卷。据调查,阅卷过程存在很大的主观性和随意性,导致评分标准不一,宽严不当,打印象分等影响考试成绩真实性的不良后果。另外,有些教师还忙于教学以外的其他事务,根本无暇顾及教学,甚至请学生代为评卷,从而进一步增强评分标准的多重性。

三、《劳动法》课程教学与考试考核方法的原则

(一)科学性原则。

科学性原则是指运用现代管理理论、教育测量与评价理论、教育管理理论、心理学理论等作为充分的科学依据,使其具有可靠性、可信度,并采用科学的考试管理方法、成熟的管理经验,使考试管理活动行之有效,有利于实现预期的管理目标。

(二)公正原则。

考试管理的公正关系到考试的权威性,反映的是校风考风的建设程度。而且,考试直接关系到被试者的切身利益,直接影响到被试者的心理,影响到个体对社会的态度。因此,我们要积极地创造条件,使考试尽量公正。

四、《劳动法》课程教学与考试考核方法的策略

(一)实施科学的教考分离。

1.积极修订教学大纲,为《劳动法》课程实施教考分离建立前提条件。多年来,不少高校的《劳动法》课程大纲建设一直滞后,很多《劳动法》课程的大纲二十年不变,不能适应时代的变化;还有很多《劳动法》课程就没有大纲。原因是在以前教考合一制度下,《劳动法》课程缺少大纲的矛盾暴露得并不明显,教考分离制度将教与考分为两条线,但没有《劳动法》课程大纲则无法组织有效的教学,更无法组织有效的考试。因此,高校应积极组织力量修订、制定《劳动法》课程大纲,为《劳动法》课程实施教考分离创造前提条件。

2.建立高质量的题库,使教考分离更科学化。实行教考分离的重要途径是建立科学的题库。科学的题库可以提供各种规格、各种层次及科目的试题。采用试卷库的试卷可以克服由于教师命题随意性带来的信度和效度差的弊端。考试采用试卷库的试卷并且由水平较高的非授课教师参加阅卷,这在一定程度上能预防和杜绝授课教师在考试环节中参与作弊的现象。学校内部考试通过这方面的改进,可提高校内考试的质量与权威性。但建设科学的题库、卷库并非一蹴而就,它既是一项阶段性的、多方人员合力攻坚的综合技术工程,又是一项长期的,由专业技术人员不断充实、革新、完善的系统工程。高校因学科、专业的多样性,试题要注意学科性、专业性,而且要适应学生能力、教学水平变化的需要。

(二)考试方式多样化。

高校应鼓励教师根据本门《劳动法》课程性质选择灵活多样的考试方式,突出《劳动法》课程的考核重点。对于外国高校校内考试所有形式和方法,我们不可能也没必要照搬,但其指导思想却可以借鉴。根据我国高校的实际情况,高校基本考试形式可采用以下四种:

1.闭卷考试。指考试中不允许携带和查看任何资料的一种用笔答卷的考试方式。

2.开卷考试。指考试中允许携带和查看资料的一种用笔答卷的考试方式。该方法根据允许携带和查看资料的限制情况,可分为全开卷考试和有限开卷考试或一页纸开卷考试。全开卷考试指考试中允许携带和查看任何资料;有限开卷考试或一页纸开卷考试是指考试中允许携带和查看规定资料或写有学生自己总结和归纳《劳动法》课程内容的一页纸。

3.口试。指应试者通过口头语言来回答问题的一种考核方法(含答辩考核),是面试中常用的一种。

4.成果试(如设计、论文、报告、制品等)。指应试者就某个具体问题或任务、项目通过查阅资料、计算、绘图和制作等环节,用规范的方式做出书面表达或形成实物作品的一种考核方法。

五、结语

考试是学校的一项非常重要的工作,是衡量教学效果的重要尺度,抓考试就是抓教学质量。笔者通过对高校《劳动法》课程考试过程管理中存在问题的研究与分析,推进考试观念的深层次转变;建立考试中心,完善考试管理规章制度;培养和建设高素质的考试管理队伍;实施科学的教考分离;考试方式多样化;重视平时考试;实行全程管理,以提高考试活动的效率,实现检测教师《劳动法》教学质量,发现教学中存在的问题,充分评估学生的学习效果和学习创造能力。

参考文献:

[1]方芸.劳动法案例教学模式的反思与探索.技术与市场,2009.01.

[2]刘瑛.《劳动法》案例教学的实践与探索.北京劳动保障职业学院学报,2008.03.

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如果说“资产阶级在它的不到一百年的时间的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切时代创造的全部生产力还要多,还要大”[1],那么中国在 21 世纪头 20 年,至少到现在,由改革所带来的红利以及社会生态变化亦有如资本主义在其不到一百年间所刷新出的资本主义社会那样不可思议但又如此真实。我国劳动法制建设取得了前所未有的成就,不管是立法上、还是理论发展抑或学术科研教学,皆有长足进步,亦非昔日能及。“改革开放 30 年,中国社会法学做出了重要理论贡献,这些贡献主要体现着劳动关系契约化理论、劳动者弱者理论、劳动权范畴论、劳动合同立法论、社会保障制度构建论、劳动争议处理制度改革论和非典型劳动关系规制论等诸多理论层面。”这个过程中劳动法是遵循什么样的方法完成如此巨大的知识积累和理论革新乃至制度建构,通过分析 2003-2012年 10 年间年会综述我们可以清晰的看出劳动法学知识的创新运用了一条与现实同步的道路,但理论的创新和知识的积累并没有呈现出一条法学方法论指导下学术规范化道路。笔者认为,如果继续沿此道路发展,劳动法学真正树立自己的话语体系或许还要经历很长一段时间[2].

本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。

劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].

二、分析材料的说明

考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。

关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].

基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。

即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)

三、文献知识的解读

研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)

具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳

动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].

细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。

然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。

在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?

应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:

即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。

四、结语

方法论的重要性并非在于要我们在每一个知识点之后缀以相应方法,不

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[关键词] 职业学校 法律知识 职业法律意识

职业学校培养的学生毕业以后走上工作岗位,基本上都是劳动法律的适用主体,所以在给学生讲授《思想道德修养与法律基础》这门课的时候,我主动增加了有关劳动法律知识的内容,并将社会上实际发生的一些劳动争议案例带进课堂,引导学生进行分析思考,从而增强学生的职业法律意识。

近几年来,职业学校培养的学生劳动技能提高很快,高技能人才的数量不断攀升,但是他们的职业法律知识比较缺乏,职业法律意识普遍不高。因此,如何切实提高学生的职业法律意识是摆在我们面前的一个亟需解决的问题。本人作为一名德育教师,曾就此问题作了一些探索。

我分析了造成学生职业法律意识普遍不高的原因,主要有以下几个方面:

1.学生主观上比较重视专业知识的学习,忽视职业法律知识的学习。客观上讲,学生都知道专业知识的重要性,能够主动花大量时间应付技能考核,重专业轻德育是普遍现象。

2.教师对提高学生职业法律意识的重要性认识不足,认为学生就业时用人单位看重的是学生的专业技能水平,用人单位不会在意学生职业法律意识的高低。

3.教材中有关职业法律知识的内容偏少,并且比较抽象,与实际生活有些脱离,不利于教师的讲解和学生的理解掌握。

针对这些原因,我认为最关键之处是要突出学生学习职业法律知识,提高职业法律意识的重要性。法律规范是一个人必须遵守的最基本的社会规范,学生毕业后走上工作岗位,必须遵守有关职业法律规范。试想,如果一个人根本就不知道什么是法律规范,那么,他怎么可能会遵守相关规范呢?所以学习职业法律规范的重要性不言而喻。

我在教学过程中,对于《职业活动中的道德与法律》一节并没有照本宣科,而是采取了以下几项措施予以调整:

1.将职业法律定位为重点,将职业道德定位为次重点。如此定位并不意味着职业道德不重要。法律和道德都属于社会规范的范畴,法律是对一个人最基本的规范要求,而道德是对一个人较高的规范要求,对于学校教育而言,将作为规范底线的法律作为重点是合适的。

2.对教材中的内容作了详略分类。教材中主要有《劳动法》和《公务员法》两部法律,我对《劳动法》进行详细讲解,对《公务员法》进行简略讲解。我们学校毕业的学生今后当公务员的不会太多,因此对《公务员法》进行详细讲解就显得没有必要。

3.适当增加部分劳动法律知识,主要包括2008年施行的《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律。

要想讲好职业法律知识,关键是要密切联系实际。法律知识给人的印象就是枯燥的条文,课堂气氛往往也是活跃不足,沉闷有余。要使学生真正对职业法律知识感兴趣,切实提高课堂教学效率,最好的办法就是运用多媒体手段将实际生活中发生的一些劳动争议案件引入课堂进行案例教学。我在选择案例时一般都选择涉及面比较广,具有一定的代表性,学生走上工作岗位后很有可能都会碰到的一些问题。

比如,我在课堂上播放一段电视台曾经报道过的某公司与职工因解除劳动合同发生争议的案件视频,然后对案情进行分析。该案涉及到的劳动法律问题比较多,首先,涉及到的是公司与职工签订的劳动合同是否有效?从这个问题引申出劳动合同的必备条款有哪些?签订劳动合同的原则有哪些?什么是无效劳动合同?然后,涉及到的是解除劳动合同是否违法?从这个问题引申出依法解除劳动合同的情形有哪些?违法解除劳动合同将要承担哪些法律责任?最后,涉及到的是劳动争议应当如何处理?从这个问题引申出发生劳动争议如何协商?如何申请调解?如何申请仲裁?如何以及上诉?我将此案要涉及的到相关法律规定全部打印出来发给学生,然后请学生依据相关法律规定先进行分组讨论,讨论结束每个小组派一名代表向全班宣布讨论结果并简要说明理由。我最后加以点评。由于学生的积极参与,课堂气氛非常活跃,学习效果明显提高。

由于学生暂时还没有走上工作岗位,所以对于职业法律知识普遍感觉比较陌生。为了能够密切联系实际,我课后布置作业时要求学生完成一份问卷调查,请他们向自己父母询问有关单位的工作时间、休息休假、社会保险、劳动报酬、劳动合同、规章制度、职业危害和劳动保护等方面情况,然后结合相关法律规定判断自己父母的合法权益是否受到侵害,如果受到侵害应当如何依法进行维权。出乎意料的是每个学生对我布置的作业都相当重视,由于他们家长的配合,作业都完成得非常好。甚至有家长要求学生将老师对作业的批改意见转告他们,因为这些家长自己对劳动法律知识也缺乏了解,他们也想知道自己的合法权益是否受到了侵害以及受到侵害应当如何依法维权。我以此为契机,对学习职业法律知识的重要性再次进行强调,只有学好了劳动法律知识,以后走上了工作岗位才能够依法维护自己的合法权益。这样一来,学生学习职业法律知识就更加积极了。

笔者从进行职业法律知识的教学实践总结出,在教学过程中要始终坚持理论联系实际,不管是备课、上课,还是布置作业,都应要求学生把掌握的法律知识与现实生活中经常发生的一些事情相联系,增强学生的感性认识,再通过课堂讲解与讨论,使之上升为理性认知,从而提高学生的职业法律意识,达到教学目的。

参考文献:

[1]黄焕初,符惠明.“思想道德修养与法律基础”课实践教学参考书.高等教育出版社,2007.

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关键词：待命时间；工作时间；认定标准；休息时间

一、待命时间的涵义与特征

待命时间是指处于休息时间与工作时间之间的过渡阶段或中间状态。对于待命时间构成，应当把握以下几点：

1、待命时间为正规工作时间与休息时间之外

工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，工作或者在法定限度内，在用人单位从事或者生产的时间。我国《劳动法》有日最高工作8小时，以及周最高44小时的规定，并对加班时间做出了一系列比较详细的规定。但是现实社会实际的需要，待命时间已经普遍存在于现实当中，且能有效的兼顾人权保护与经济效益的统一。

2、待命时间内，劳动者随时保留提供劳务的可能性

待命时间不同于正式工作时间，主要表现为劳动者不作为或者少有作为，没有遇到必要情况或者约定的情形劳动者处于不作为的状态。

二、工作时间的认定标准

劳动者工作时间的认定标准关系到劳动者的休息权、劳动报酬权以及工伤损害赔偿请求权的实现。我国目前的法律法规对于工作时间缺乏明确的规定，只是在《劳动法》规定了劳动者工作时间的限度，对于劳动时间段的认定标准非常模糊，更别提对待命时间的属性认定。而在学术界，对工作时间的涵义有以下：（1）是指劳动者从事劳动或工作的时间。（2）是劳动者根据法律规定，在用人单位用于完成本职工作的时间。（3）是指依国家法律规定劳动者在一周之内或一昼夜之内用于完成本职工作的时间。”（4）是劳动者在一周内或一昼夜从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。以上几种看法都只从法律表现出来的形式或者表层文义来解释工作时间，也就是说都未没有从更深层次来分析工作时间的本质。各国关于工作时间的法律各不相同，日本劳动法律认为，工作时间是指劳动者一直处于雇主指挥命令下的劳动，包括工作后的清理和工作前的准备、扫除时间等。韩国劳动基准法规定，工作时间是指劳动者在使用者的指挥和监督下提供合同规定的劳务使用的时间，等等。从各国关于工作时间的法律规定可以看出，工作时间的认定包含以下两个重要的因素――雇主的指挥与监督以及劳动者提供劳务。

工作时间的认定标准应当倾向于弱势群体――劳动者。因此劳动法律法规在立法或者解释时应当放松工作时间的认定标准。虽然前面所说的两项因素（雇主的监督和指挥以及劳动者提供与生产有关的劳务）必不可少，但是当劳动者提供了劳务时，在评审机制的设立上，应当有利于劳动者。

三、待命时间的法律属性

我国法律法规基本上没有对待命时间的规定，导致在司法实践中，各地审判实践意见各异，同类案件不同判决的审判屡见不鲜，严重影响了法律权威，损害了司法公信力。首先来看世界其他各国或地区的法律关于待命时间的规定。在我国台湾地区，法院的认定标准如下：（1）劳动合同内容为事实的认定依据；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）具有强制性。美国法院通过对待命时间纠纷的个案归纳总结出了以下标准：（1）劳动合同有待命时间认定方法的约定；（2）雇主要求劳动者待在工作场所；（3）待命时间是为雇主的利益而为之。从上面美国和台湾地区关于待命时间的规定可以看出，待命时间是否为工作时间的主要标准有二：在工作场所待命、为雇主的利益而待命。

（一）待命地点是否限于工作场所

由于社会工作的复杂性，劳动者按照雇主的命令要求在工作场所。不同的行业、不同的职位、甚至类似职位对于不同的劳动者，雇主要求的待命地点也可能有的在工作场所，有的在其他场所。对于在工作场所待命的劳动者，由于劳动者的人身自由完全因为待命而受到限制，其无异于正常工作时间提供劳务，唯一的差异只在于正常工作时间提供的劳务较多，而待命时间提供的劳务较少，但这并不应当成为否认此时待命时间成为工作时间的理由，因此劳动者在工作场所待命之情形，待命时间应当被视为工作时间，其劳动报酬权、休息权、以及工伤损害赔偿请求应当按照工作时间的正常时间结算（劳动报酬请求权可视劳动强度而定）

（二）待命时间内工作的相关性

待命时间内，劳动者为雇主的利益并听从雇主的指令而工作，此时毫无疑问，待命时间应当被视为工作时间。但是社会实践是错综复杂的，在一定条件下，劳动者可能从事了与工作内容相关的工作，即为了雇主的利益从事了与工作内容有一定关联性的工作。那么在此种情形下，应当如何认定呢？笔者认为，首先，现代社会市场积极复杂异常，瞬息万变，机会稍纵即逝，要在短时间内要求劳动者去判断此项内容是否属于雇主所交代或者劳动合同所应当履行的义务，并判断其法律属性，无异于痴人说梦，这显然过分扩大了劳动者的谨慎义务；其次，劳动者作为社会群体中薄弱的一环，法律法规显然应当考虑到劳动者的无论从经济上还是制度上都是弱势群体的状态；最后，劳动者虽然不是根据雇主的指令来提供劳务，但其为雇主利益的意志应当受到法律保护，更何况雇主为此获益，无论从法理还是情理上来说，此种行为值得鼓励。

当然这并不意味着劳动者只要为了雇主的利益待命时间就可被视为工作时间，劳动者应当持有一定的谨慎义务，从民法理论上来说，合同的价值在于合同双方各严格依照合同规定行使权力履行义务，劳动者没有按照雇主的指令来行使，尽管是为了雇主的利益，也应当承担一定的责任，但此时的劳动者应当仅对故意或者重大过失承担责任，并且在故意的情形下待命时间不应当被视为工作时间，此时的责任自有民法理论来平衡，这里不细表。（作者单位：江西师范大学）

参考文献：

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关键词： 劳动争议   单轨体制   分轨体制    劳动法律关系  雇佣法律关系

提  纲

  一、劳动争议的种类

  二、关于我国劳动争议处理体制

  三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系

  四、关于劳动争议案件的举证责任

  六、总结

劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。[1] （P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。

一、   劳动争议的种类

劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。[2] （P70-71）由此可见，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。因此，由于对劳动争议的内容、性质理解不同，变划分出不同的有关劳动争议的种类。

基于目前各国情况，劳动争议一般有以下分类：

1．根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分，可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主（或其他用人单位）的，是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此，国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度；而我国的社会主义国家，劳动争议中基本不存在对抗性的问题，所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度，而是适用同一处理制度。但从未来发展来看，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日趋复杂，集体争议会逐渐增多，对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。

2．根据劳动争议涉及的内容来划分，可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律（劳动规章）产生的争议。通过这些内容的划分，我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如：因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议；因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期，制度较混乱，职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此，对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切；因违反劳动纪律（劳动规章）产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律（劳动规章）而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉，涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以，处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。

3．根据劳动争议内容的性质来划分，可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷；争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议，其目的是为了使某种利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平，缺乏协调的情况下，争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况，另一方则不愿让与，此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分，也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显，即使有也主要是以维护既定权利争议为首选，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系逐步复杂化，利益主体的逐渐明晰化，我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。

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[关键词] 海外工程 劳工管理 劳动法 规范化

中图分类号：D912文献标识码： A

自上世纪80年代初以来，中国的国际工程承包事业得到了蓬勃的发展，目前年合同额已达上千亿美元，大部分国际工程集中在东南亚、中东、非洲等发展中国家，且中国企业在非洲市场所占份额连续五年位居第一。随着国内建筑市场日趋饱合，以及国家对“走出去”战略的大力支持，越来越多的国内建筑企业涌入海外市场。但是作为项目管理的一个重要组成部分，劳工管理却一直没有引起中国外经企业的足够重视，出现了诸如工人罢工、骚乱、偷盗，劳动纠纷、劳动诉讼，工人怠工甚至当地工人袭击中方人员的恶性事件等问题。这些问题导致工程项目的人身财产安全受到损失，严重的还损害了中国的企业形象和国家形象，甚至对中国企业后续的经营发展也产生了影响。因此，研究探讨海外工程项目的劳工管理，对中国建筑企业在海外市场的深耕细作具有十分重要的意义。

本文以在塞内加尔从事劳工管理的经验，从多个维度研究探讨如何规范地进行海外劳工管理。

一、海外工程劳工管理的职责和内容

虽然各个国家的劳动法规、风俗习惯不尽相同，但作为工程项目的劳工管理，其职责和内容有着共同点，包括：

1.招聘使用。根据工程进度计划确定项目用人计划和招聘计划。包括招募职工的工种、数量、开工时间、用工期限、是否签订合同等。

2.薪酬管理。根据当地劳动法和项目具体情况,制定用工考勤、工资级别和标准、加班费、工人福利和补助等方面的规定并执行。计算、代扣和向有关部门交纳工人个人所得税和工人社会保险费。

3.劳动合同管理。在招聘的劳工中，选择专业技能较强，使用时间较长，忠诚稳定的工人签订劳动合同，纳入合同化管理。其它类别工人按临时工进行管理。

4.绩效考核。对劳工的工作表现进行考核，以决定其职位和工资的调整，

5.劳工培养。对新进的劳工进行技能、安全和劳动纪律等方面的培训。对技能水平较高和稳定性较强的劳工建立技能劳工档案，纳入技能队伍管理。

6.劳资关系。包括维护和谐稳定的劳资关系，劳工违纪处理，劳资纠纷的处理。

7.对外关系。拓展维护与劳动局、法院、卫生局、警察局等公共机构的关系。

8.劳工管理的整体规划。对劳工管理各个方面进行整体统筹协调规划。

二、重视劳动用工计划在劳工管理中的基础性作用

劳动用工计划是劳工管理最基础的工作之一，但却是对管理要求较高，也最容易被忽视的。它需要技术管理人员、施工管理人员和劳资管理人员紧密配合，根据工程项目总体进度计划，分段进度计划，结合具体施工流程，掌控劳动用工的人数和结构，并以此为依据进行劳工招聘使用。劳动用工量要以均衡为原则，不能大起大落。这要求施工组织设计时，对施工进度计划进行劳动用工量优化和平衡。在实际施工过程中，通常都是按照实际需求来安排用工数量，现场当时需要多少就招聘多少。事先很少有用工计划，有计划也不严格实行。在中方领工提出用工需求时，也很少对用工需求的合理性做出认真严格的审查。这就经常导致用工数量超出合理范围，出现窝工怠工现象。针对用工混乱问题，在新开工项目实行严格的用工申请制度，由现场负责人总体把握用工情况。所有新进劳工，由使用人提出用工申请，劳资部门进行资格和身份信息审查，现场负责人根据施工情况决定是否录用。这在一定程度上可杜绝用工的随意性，控制用工数量的无序膨胀。

三、严格劳工招聘使用制度

劳工的招募要履行一定程序，使用过程中也要遵守当地劳动法律法规，否则容易出现用工数量失控，不符合操作资质或品行不良的工人进入施工队伍，以及产生劳资纠纷等问题。

首先是按照劳工用工计划，严格履行招聘程序。劳工的招聘、调动、辞退统一管理、统一协调。在施工过程中，除了出现以上论述的用工无序膨胀之外，还经常出现这位师傅辞退一名工人，而另一名师傅同时提出用工需求的情况；有时还会出现这位师傅工人冗余窝工，另一名师傅工人紧张的情况。这就需要施工师傅、现场经理、劳资人员经常保持沟通，合理调配劳动资源，防止劳动力分配不均，频繁招聘开除劳工等情况的发生。

其次是严格资质和背景审查，建立完备的招聘录用档案。招募劳工时，要求劳工提供真实的身份证明，对于机械操作手、电工、电焊工等对安全要求较高的岗位，还需提供技能证明或操作证等有效证件。新进劳工均应填写入职登记表，详细记载身份信息，居住信息，约定岗位及工资，试用期限以及签署免表条款等事项，以免日后发生劳动纠纷时无据可依。

三是要保持合理的工人结构。首先是保持合理的长期工与临时工的比例。施工过程中，对于紧缺技能工人、熟练工人、技能要求较高的工人等应纳入长期工管理范畴。长期工熟悉施工各流程工艺，稳定的长期工队伍有助于施工顺利进行。但在塞内加尔，长期使用工人会产生较高的福利费用，因此应根据实际需要严格控制长期工的人数。在起辅质的岗位，以及因施工紧张而需大量上人的情况下，应以临时工为主。在塞内加尔，临时工的使用有着严格的规定。如果一周内工人连续工作超过48小时，则自动建立不定期合同关系，因此临时工种因采用轮岗轮工，防止临时工的使用超过规定，否则将会产生巨大的用工风险。其次是保持当地人与外地人的合理比例。在项目驻地，当地政府部门、业主及民间机构通常要求项目使用当地人。但当地人并不熟悉施工，劳动纪律以及与中方的沟通上与熟练的长期工相比均存在差距。但因为居住在当地的原因，当地工人的稳定性较好，且使用一定的当地工人，可以与当地机构建立良好关系，因此应在熟练的外地工人与当地工人寻求合理平衡，保持合理比例。

在使用过程中，还要注意不得打骂劳工，充分尊重当地风俗和宗教文化。

四、依法进行劳工薪酬福利管理，是劳工管理工作的关键

塞内加尔劳动法对工人的薪酬福利有着较为严格和完备的规定。劳资纠纷的主要矛盾焦点也大多集中在薪酬福利上。项目部应当采用合理合法的办法规避不必要的工费支出，切岂为了节省工费而违反劳动法律法规，以免产生劳资纠纷、罢工等问题，给项目部造成不必要的财产和声誉损失。

当地法律对建筑工程行业各工种的最低工资标准进行了规定。比如，力工不得低于352F/H，技工不得低于390F/H；在加班费方面，一周内，工作日工作时间超过40小时需支付加班费。其中，40－48小时部分支付15%为加班费，48小时以上部分支付40%为加班费，休息日白班支付60%为加班费，晚班支付100%为加班费。对于合同工，除支付工资外，每月还需支付毛工资的十二分之一为带薪休假补贴，合同到期后支付合同期毛工资的7%为合同到期补贴，每月为其支付毛工资8.4%的社会保险费用以及约7000西法的退休金。除此之外，对所有工人法律还规定了住房补贴、交通补贴等福利事项，这些都是在应该引起注意和重视的。

在实际操作中，有些费用是必须履行的，有些是可以合理规避的，具体在下一节中阐述。

五、加强劳动成本管控，降低工程总成本

成本控制是项目管理的重要环节，而劳工成本控制是其中重要的组成部分。一般工程项目劳工成本通常在10%－15%左右，海外工程因为工费较低，所占比例也所降低。具体到塞内加尔，近期完工或在建的四个项目工费占施工总产值比例情况如下表：

项目 劳工工费总额（西法） 施工产值（西法） 劳工工费

/施工产值 备注

法那耶桥 194232494 5876526873 3.31% 完工项目

玛塔姆桥 227150363 7556234800 3.01% 完工项目

杰奥尔桥 80537288 2040350000 3.95% 在建项目

阿尔瓦桥 55669918 1517524553 3.67% 在建项目

劳工成本主要由工资、福利费用、医药费用、社保金、劳动赔偿等部分组成。控制劳工成本，主要从以下几个方面入手：

一是控制劳动用工数量。控制用工数量是控制工费的关键。实际施工过程中，因为没有用工计划，或计划不科学、不执行，或招募关口不严，往往导致用工数量超出实际需求，造成工费的浪费。制定科学的用工计划，严把招募关，是防止用工超标的有效途径。

二是控制技工占工人总数的比例。技工是掌握一定技能的熟练工人，使用熟练工人能加快施工，但技工工费大大超过普通力工，因此应当在实际需求的基础上合理安排技工。

三是控制工人不合理加班。一周内工时超过48小时，加班费将多支出40%。经过测算，因为支付加班费，杰奥尔桥和阿尔瓦桥项目比法那耶桥和玛塔姆桥项目平均多支出10%左右的加班费用。项目施工工期紧张，有时加班不可避免，对于这种情况，可采用增加临时工补充劳动力不足，或采用轮工休息的方式控制工时。对于一周工时超过48小时的情况，法律还规定自动建立不定期劳动关系，这也是杰奥尔桥项目劳动纠纷和劳动局整改建议的重点，因此规避这种情况的发生，无论是对于工费控制还是降低劳动纠纷都十分关键。

四是合理规避社保费用。当地法律规定社保费用、带薪休假补贴、合同到期补贴的计算基数为工人的毛工资，但我们在实际操作中以劳动合同约定的基本工资为计算基数，能够降低社保和福利费用的支出。

五是合理排工，防止窝工现象。机动灵活地调整工作任务，确保现场任务均衡。对于现场任务不均衡，造成人员不足或窝工时，项目部采取机动灵活，及时对人员进行调配和调动，随时调整工作任务，确保各工班的任务均衡和工作衔接，防止出现有的工班活干不完增加工人、有的工班没活干窝工的现象发生。

六、加强合同管理，是稳定工人队伍，降低劳资纠纷的有效保障

大多中资企业认为劳动合同主要约束资方，会增加劳动用工成本，且合同工不好管理，不好辞退，因此不愿与工人签订劳动合同。但事实上以上问题都是由于劳动合同签订不规范、手续不完备、合同条款未履行等原因诱发的。只要加强合同管理，规范劳动用工，认真履行合同条款，对稳定优秀工人，更好地处理劳资纠纷等都起着至关重要的作用。

我们选择签订的合同工，应当是对施工起着重要作用的关键岗位、紧缺岗位，对于这类工人，应当与其保持长期稳定的劳动关系，防止工人突然离职影响施工。劳动合同所附加的优厚福利，对于留住优秀劳工具有一定吸引力。而一旦发生纠纷，以劳动合同为依据也能掌握主动权，否则因为缺失劳动合同必然处于不利地位，纠纷调解的难度也将大大增加。

七、尊重劳动法律，依法处理劳动纠纷

塞内加尔相比非洲其它国家，更加尊重劳动法规，更加重视工人权益。中资企业因为习惯问题，大多不太重视劳动法律。在今年3月夏煌大使接受采访时，就有当地媒体提出中资企业蔑视劳动法律，漠视劳工权益的问题。频发的劳动纠纷，给中资企业的形象造成了损失，也给国家形象造成负面影响。尊重劳动法律，依法处理劳动纠纷，是中资企业必须重视的一项课题。

劳动法律维护劳工权益，但他同样是保护企业利益的有效武器。企业应当认真研究当地劳动法律法规，学会用法律武器维护自身权益，在遇到劳动纠纷时尽可能依法行事。通过在塞内加尔的经验我们总结到，劳动纠纷发生的重点主要集中在长期使用的工人未签订劳动合同，未支付休假补贴和合同到期补贴，非法开除工人等几个方面。

针对以上几个问题，我们从以下几个方面入手，可以有效规避劳动纠纷。

一是对于需要长期使用的工人，在其自愿的基础上与其签订劳动合同。在合同期限的约定上，可以根据实际情况约定数月期限，或以某项工程结束节点为期限。对于不愿意签订劳动合同的，应当由其本人签署声明。

二是防止非合同工每周工作时间超过48小时的上限，对于因施工紧张确需加班的，尽量增加临时工或在存量工人基础上安排轮工，防止因临时工工时超过48小时而自动建立不定期劳动关系情况的发生。

三是注意留存劳工违纪证据。开除工人的劳动纠纷的引爆点，当地法律规定除非工人犯有重大错误，否则不得开除工人，且重大错误由法院认定。平时注意留存掌握劳工的违纪证据，有助于在劳动纠纷时掌握主动，引导法院做出对我方有利的判决。

四是严格履行开除程序。对于长期工的开除应当履行一定法定程序，包括警告、事先通知等，非重大错误避免立即开除等强硬措施。

总结

海外项目不同于国内项目，要从思想改变劳工管理理念，防止将国内劳工管理的习惯和经验简单照抄照搬到海外项目中来。要根据当地法律和项目实际情况制定劳工管理制度，实行规范化管理。对于劳工问题的处理，不能采取简单、粗暴的方法，必须要认真研究当地的劳工法律和法规，自觉遵守当地的法律法规，学会使用法律维护企业权益。

参考文献：

[1]成虎.工程项目管理[M ].北京:中国建筑工业出版社, 2001.

[2] 刘玉杰.国际工程劳工管理实践[J].中国港湾建设.2009

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关键词:德国工会;施压能力;审查标准

中图分类号:D411.4 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)08(c)-0049-02

一、施压能力概念

联邦劳动法院在诸多判决中明确提出工会要具备向相对方施加压力的能力,得到了联邦的认可。施压能力要件是通过以下方式达到一种适当的有利于社会的利益平衡,工会向相对方施加足够的压力使得相对方认真对待工会提出的要约,切实的由双方协商而不是由雇主单方制定工人的劳动条件。[1]联邦劳动法院要求工会具备施压能力是为了通过在法律准许范围内强有效的压力和反压力来完成集体劳动法上规定的各项任务。[2]联邦批准了由联邦劳动法院所倡议的对工会概念进行具体化,并认为与基本法第九条第三款第一项的内容是一致的,[3]且在1999年2月24日的判决中就已经把“针对社会相对方的施压能力要件”归入到塑造有意义的劳动生活所需的基本要件中。[4]联邦的正当理由是:规定只有具备施压能力要件的工人组织才能取得集体劳动合同的签订权侵犯了基本法第八条第三款中所规定的活动自由,但是这一侵犯又是必须的,因为只有通过此种方式才能实现集体自治的功效,单个工人在结构上的弱小可以通过集体行动来平衡并达到双方力量近乎均衡基础上对劳动条件的协商谈判。此外,共同体法和国际规定中也无与之对立的规定。尤其为了使涉及公共利益的集体自治得到充分发挥,对活动自由权进行一定的限制基本上是正当的。[5]

法学界一部分学者肯定了工会的社会威慑力要求,然而反对意见仍占上风,因为此要求对弱小的结盟组织就是一种障碍。即使那些弱小的结盟组织处境堪忧,但是赞成者认为这样做并不能视为对弱小结盟组织的严重歧视。集体自治的任务恰恰是通过形成对抗力量来抵消劳动合同中出现的一些缺陷并努力做到适当监控。一些由比较弱小的工会所缔结的集体合同本身就无法获得公正的信赖。因此,赋予这类集体劳动合同直接优先权和强制效力就会不公平。有学者认为,弱小的工会当它必定能对契约进行规范以影响会员的劳动条件时才是正确的,对此有债法上不享有集体合同优先权的结盟契约足以。[6]

二、德国法院的审查标准

判断某个工会是否具备必要的施压能力并非由其自身做出判断,而应该按照各种客观表象并对具体情形做出全面的评估。[7]首先能作为判断标准的是会员总数以及他们在企业中的职位。起初,会员人数对判定工会力量强弱起着决定性作用。那时只可采用当前的可以统计的人数来判定会员人数是否充足。然而联邦劳动法院并没有给出一个具体的数字要求。当然,如果一个工会中仅有几名会员,自然也不意味着它就无法向雇主方施加压力。倘若这些会员都在公司中担任重要的关键性职位,他们明显地能够向雇主方施加压力。[8]因为在罢工时,雇主方不能够突然解雇他们,或者说找别人来代替他们(担当关键性职位的职员)也比较困难。[9]综上表明,组织结构程度比较高和会员担任关键性的职位就可以平衡因会员人数比较少而带来的劣势。所以,会员人数标准并非强制性的也不是唯一的判断依据。

其次是由工会做出自我评价。联邦劳动法院最初仅仅是按照客观标准判断结盟组织能否适当地完成其章程中规定的任务,让对方认真严肃地对待己方提出的谈判要求。客观标准关键取决于工会的整体性能而非工会自己的主观评估。但是这一观点在后来的判决中发生了改变,尤其是当工会也没有就一项集体合同进行严肃认真的谈判过,法院就没有任何的客观标准来认定工会的施压能力要件,基本上采信了由会员所做的问卷调查结果,据此78.5%的会员表明已经积极参与过组织活动。此处涉及的是集体合同以外的职员、特别是(注册)钢铁工业的高级职员的工会。因此,它用宣告的自我评价或者估计方式来表明自己具备施压能力。[10]如此便降低了对解释责任和举证责任的要求。但是到1990年又重新放弃了对解释和举证责任的新要求。

再次,实践中签订集体劳动合同标准。联邦劳动法院最初明确否认如下情形对工会实力的指示功效,即当工会通过订立集体合同而处于集体规范的进程中就已表明工会具有足够的实力。[11]但是仅仅独立地缔结了一次企业集体劳动合同还不足以表明其具备施压能力。[12]缔结延续性和偶然的集体劳动合同也不能表明工会可以施加压力或反压力,因为在缔结这两种类型的合同时并不是由双方共同对合同条款进行谈判协商后订立,而主要是由强势的一方单方面制定合同条款,这就表明强势一方没有认真对待合同相对方。[13]只要有缔结的集体劳动合同就表明了相对方也被认真对待,所以“缔结集体劳动合同”曾在短时间内成为一种新的评价标准占据优势。[14]这一标准中工会必须在很久以前就签订了集体合同才是关键。[15]整体上来看还应该对集体合同的内容予以关注。[16]自1986年11月25日的判决后联邦劳动法院就不再把延续性集体劳动合同认定为由雇主单方面强制缔结了。[17]现在不可笼统地对集体合同做出评价,更要注重工会是否被通知来参加集体谈判、在谈判时能否提出建议并写入集体合同。而这些建议也是促使工人缔结延续性集体劳动合同的原因。[18]

三、总结

施压能力是工会取得集体谈判权的要件之一,当联邦劳动法院明确地把对具体情形的评价作为重点,首先对各项要件的内容进行扩大和强化,相反地在二十世纪八十年代却明显出现了暂时的各项标准稍微降低。除客观标准以外,对工会进行自我评价的主观标准也被认同。然而在九十年代法院有时又会撤销对评价尺度的降低,只凭借客观标准对工会的社会威慑力大小做出判断。2000年却又重新返回到八十年代的判决中降低了判断标准。但是直到今天联邦劳动法院还是忠实地维护了施压能力的基本思想。

作者单位:南京大学 中德法学研究所

作者简介:王莉(1980-),女,山东临沂人,南京大学经济法学硕士研究生

参考文献:

[1]Krause, Rüdiger:Tariffhigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, JA 8-9/2007, S. 655.

[2]BAG 19. 9. 2006-1 ABR 53/05; 28. 03. 2006 AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4 = NZA 2006, 1112.

[3]BverfG 20. 10. 1981 AP TVG § 2 Nr. 31 = BverfGE 58, 233, 248ff.

[4]AP BetrVG 1972 § 20 Nr. 18 = BverfGE 100, 214, 223.

[5]BAG:Tariffhigkeit einer Arbeitnehmervereinigung, NZA 19/2006, S. 1115.

[6]参见:Lwisch, Manfred/ Rieble,Volker:《集体劳动法评论》2004年第2版,边码36。

[7]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1 ; 6. 6. 2000 AP TVG § 2 Nr. 55 = NZA 2001, 160.

[8]BAG v. 09. 07. 1968-1 ABR 2/67, AP Nr. 25 zu § 2 TVG (unter 2. der Gründe) =BAGE 21, 98 (103); besttigt in BAG v. 23. 04. 1971-1 ABR 26/70, AP Nr. 2 zu § 97 ArbGG 1953 (LS2) = BAGE 23, 320.

[9]BAG: Tariffhigkeit einer

Arbeitnehmervereinigung-Durchsetzungskraft, NZA 2005, Heft 12, S. 697.

[10]BAG v.16.11.1982-1 ABR 22/78, AP Nr. 32 zu § 2 TVG (unter B III, 2, c. Der Gründe).

[11]BAG v. 10. 09. 1985-1 ABR 32/83, SAE 1986, 232 (233).

[12]BAG v. 14. 03. 1978-1 ABR 2/76, AP Nr. 30 zu § 2 TVG (unter IV. 5. der Gründe); BAG v. 06. 06. 2000-1 ABR 10/99, AP Nr. 55 zu § 2 TVG (unter B. II. 2. b. Aa. (1) der Gründe).

[13]BAG v. 14. 03. 1978-1 ABR 2/76, AP Nr. 30 zu § 20 TVG (unter IV. 5 der Gründe).

[14]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 1 = NZA 2005, 697.

[15]BAG v. 10. 09. 1985-1 ABR 32/83, AP Nr. 34 zu § 2 TVG (unter B. IV. 2. b. Der Gründe) = BAGE 49, 322 (331).

[16]BAG 14. 12. 2004 AP TVG § 2 Tariffhigkeit Nr. 1 = NZA 2005, 697.

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在引起学校和社会对 大学生权益保护的思考和重视的同时更希望大学生提高自身的法律意识、 权益保 护观念从而维护自身权益.

【关键词】大学生 劳动权益 保护 劳动者主体资格

大学生是国家宝贵的人力资源,是社会劳动力的新生力量,是未来社会劳动 关系的重要主体。因此,他们的素质状况决定了他们未来的的职场发展走向,也 决定了社会的精神面貌和和谐社会的建设进程。 随着社会经济发展和国家政策的 推动使得各高等院校不断扩招, 大学生的人数占社会总人口的比例不断上升。然 而当前社会所能够提供的各种岗位并不能满足当前大需求, 从而导致了供大于求 的局面,大学生就业形势日趋严峻。面对这样的困境,无论大学在校生还是即将 毕业的大学生都在迫切的找工作,忽视从事工作的相关要求,从而导致了社会中 大学生权益被侵犯的现象屡屡发生,但是却得不到合理的解释。因此保护大学生 劳动权益具有重要意义.

一、 当代大学生兼职及就业的现状

近年来大学生劳动权益受侵害的案件逐年增加,范围越来越广,类型越来越 多。体可以有以下几种形式: (一)大学生在兼职过程中权益受损 1、中介机构侵害大学生利益 当前, 有很多中介机构专门为大学生介绍兼职。然而目前的中介市场混乱不 已, 其中更有不少不良中介利用大学生的单纯进行欺诈。用学生急于寻找兼职的 心理,收取几百元不等押金或中介费, 最后却以未签订合同为由不予退还。 2.校园小广告的诱惑 大学校园里招聘广告随处可见,特别是寒暑假将至,各种招贤广告满天飞。 雇主往往就是利用大学生这种心理特点,以优厚的报酬作为诱饵吸引大学生,使 其跌落预设的陷阱。 3.隐藏的协议 大学生兼职期间也时常会出现兼职期间报酬减少, 时间加长等现象.绝大多 数雇主通常都采取口头协议的形式, 一旦出现问题, 口头协议便没有了法律效力。 一些正规一点的聘方或许会和大学生签订一些协议,但是协议中明显的突出了 “不平等”,如遵守企业各项规章制度,若有违反者则要承担相应的责任;毁约 要交违约金等等,对应聘者则只字不提。 (二)大学生在就业过程中权益受损 1、签订的协议很难体现大学生的意志 大学生与用人单位签订协议时, 由于签约双方地位的不平等,协议的内容往 往对大学生的意志体现较少。在实践中, 很多用人单位将合同内容制成格式化、 定性化的条款,作为另一方当事人的大学生很少或者根本没有修改权,只有签和 不签的选择。大学生急于找到工作机往往会没有选择余地,大多在不完全了解或

者完全了解情况下的签下约定,开始工作后才发现一些承诺难以兑现,面临承担 违约责任的不利境地。

二、 大学生劳动权利受侵害案例及原因分析

近年来大学生权利受侵害案例比比皆是,下面列举几个进行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工。”内蒙古机电学院的赵哲告诉 记者:“我们班准备打工的同学不少,因为许多同学家境不宽裕,都想在假期打 工为家里减轻点负担,同时,也为将来就业积累经验。”赵哲曾在去年暑期到乌 海市某高低压设备公司做过 1 个月的销售工作, 当时公司口头承诺每月保底工资 500 元,提成按业务量计算。但是,打工结束后,公司以资金运转不畅为由只付 给他保底工资。“由于开学后没有时间更没有精力向公司要业务提成,所以打工 1 个月,只拿了个保底工资。 “廖尚军诉四川省汽车运输成都公司、四川省汽车运输成都公司第四分公司、 成都交通学校、 何林劳动争议案”“江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠 、 纷案”“北京首例判决认定大学生亦可就业案”和“洋快餐涉嫌违法用工案” 、 。 这四起典型案件有的是因为 “工伤”待遇争议,有的是因为工资拖欠,还有的是因 为低薪用工所引起的。 这些案件均是大学生劳动权益受损害的典型. 从法律角度来看,1995 年原 劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉(以下简称《劳动法》) 若干问题的意见》 12 条规定: 在校生利用业余时间勤工助学, 不视为就业, 第 “ 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。这意味着勤工助学大学生不具备合格劳 动者的资格,不能成为劳动法律关系的主体, 无法得到《劳动法》的保护, 处 于比较尴尬的地位。根据 2007

年 6 月 29 日通过。并于 2008 年 1 月 1 日实施的 《劳动合同法》第 68、69 条关于非全日制用工的规定: “非全日制用工,是指以 小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每 周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工双方当事人可以订 立口头协议。 ”该条规定仅适用于劳动者,而不适用于学生等其他人员。也就是 说,新的《劳动合同法》依然没有将大学生列入其调整范围。因此大学生受侵害 案件层出不穷. 其次自身原因:当代大学生法律意识不浓,维权、自我保护意识淡薄是被侵 权的主要因素。 一旦权益受损大部分选择忍气吞声, 多一事不如少一事。 据统计、 我国大学生维权的比例不到十分之一。 有些企业正是利用了大学生的这种心里才 敢对大学生胆大妄为而不心虚。大学生入世不深、社会经验不足、考虑不周等也 是他们被侵权的原因。 三、 维护大学生劳动权益的方法

我们维权途径之一:协商。对于用人单位一般的违规行为或争议不大的问 题, 劳动者可与用人单位自行协商, 达成新的协议, 或者有过错的一方改正错误, 消除争议。 维权途径之二:调解。发生劳动争议后,劳动者可以向本地区的劳动争议调解委 员会提出申请,请求调解。调解申请,应当自知道权利被侵害之日起 30 日内提 出。 维权途径之三:仲裁。仲裁是处理争议的必经程序。大学生申请仲裁,应自争议 发生之日起 60 日内向劳争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会受

理的劳动争议范围包括:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发 生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议; 因履行劳动合同发生的争议;因法律、法规规定的其他劳动争议等。 维权途径之四:诉讼。争议当事人对仲裁裁决不服的,可在收到仲裁裁决书之 日起 15 日内向人民法院。但需注意,未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动 争议案件,法院不予受理。 维权途径之五:监察举报投诉。 《劳动法》规定, “县级以上各级人民政府劳动行 政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查, 对违反劳动法律 法规的行为有权制止,并责令改正。 ”还规定, “任何组织和个人对于违反劳动法 律、法规的行为有权检举和控告。 ”据此,劳动者发现自己的劳动权益受到侵害 时,应及时向单位所在区县的劳动保障监察部门举报。 维权途径之六:。大学生在权益受到侵害时,还可以通过的方式,向各 级工会、妇联以及政府部门反映。

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（一）高职《经济法》课程内容的项目化设计

首先，对商科类各专业岗位及岗位群的职业能力进行综合分析，提出职业能力要求，将《经济法》中的相关法律法规与商科类专业学生的岗位技能要求结合起来，做到灵活运用相关法规的同时增强商科类学生的岗位技能。通过分析我们将该课程的任务目标确定为以下几个部分：掌握经济法的基本理念和基本原理，为后续知识的学习打下基础；能按照法律规定的程序完成一家公司的设立工作；树立法律意识，培养法律情操；能够独立完成合同书的制作；分析解决经济业务中出现合同方面的实际问题，独立完成合同的审查与管理；正确辨别合同当事人是否违约，并能积极采取相应措施维护自身权益；熟悉纠纷处理程序，能正确行使仲裁和诉讼权利，处理合同纠纷；正确判断行为是否侵权，并能正确采取措施减少或弥补相应损失；能正确运用投诉、仲裁和诉讼措施解决相应纠纷；遵守市场秩序法正当经营公司业务，依法开展市场竞争；能正确运用法律武器维护作为消费者的合法权益；能正确运用法律武器维护作为经营者的合法权益；依法申请启动企业破产程序正确辨别企业破产财产、破产费用等内容；熟悉作为劳动者该项有的各项合法权利；依法订立劳动合同，预防劳动风险；能正确运用劳动法解决劳动纠纷。其次，分析商科类各专业主要工作过程，设计与《经济法》相关的典型工作项目，确定工作任务，根据典型工作项目和工作任务，确定学习领域，创设学习情景，把课程内容整合四个公共模块和三个延伸模块，公共模块为：感悟法律关系、市场主体法规实务、合同订立与管理、民事纠纷及其处理；延伸模块为：市场秩序法规实务、企业破产法律事务、劳动法律事务。根据岗位能力目标在模块下设16个学习任务：任务1经济法律关系的认知；任务2经济法律关系中权利和义务的辨析；任务3合同书的制作与修改；任务4合同的变更与转让；任务5合同履行案例分析；任务6外出参观见习（模拟审判、法院旁听等）；任务7合同违约纠纷及其处理；任务8民事侵权及其处理；任务9消费者纠纷案件角色模拟；任务10企业竞争纠纷案件角色模拟；任务11企业破产的法律程序模拟；任务12企业破产案例分析；任务13：劳动关系的建立———劳动合同的订立；任务14劳动纠纷的处理。

（二）高职《经济法》课程项目化的教学方法改革

高职《经济法》课程内容的实践性很强，这些知识一般是以抽象的概念、原理、制度、规范等形式出现，要使这些抽象的理论具体化，使学生能够做到举一反三、触类旁通，增强法律应用能力，提高对法律事务的处理能力，在课程教学中，运用案例教学法、参与式教学和模拟教学等教学方法无疑是比较恰当的教学方法。

1.案例教学案例教学法在《经济法》教学中的实施应当包括案例引入、案例分析讨论、案例总结三个环节，同时可以结合情境教学、讨论互动式教学、问题式教学、工作流程演示教学等多种教学方法组织教学。例如在经济合同的订立这一项目中，第一步通过一个简单的销售业务流程案例来引导学生思考企业与顾客之间是否成立了合同关系，完成案例的导入环节，引入本项目的理论知识点；第二步对合同成立的基本法律步骤进行理论阐述，阐述过程中可以针对要约和承诺分别添加小案例（如客户之间的询价、还盘等的现实案例），帮助学生理解抽象的法律概念，做到重复训练学生的能力；第三步进行案例总结，总结案例与法律理论之间的关系，并完成知识的总结；第四步安排学生现场演示签订一份销售合同，组织其他学生观摩并就该合同的法律风险进行预测，这样做到充分调动学生积极性，让学生明白学习的意义，主动思考，自主学习，真正实现课程的能力培养目标。

2.参与式教学采用项目制、团队化运作，教师主导控制学生充分参与。这是一种学生通过亲身参与、亲自操作掌握教学内容的方法。参与式方法应当根据课程项目任务需要和客观条件灵活多变、适时选择的，只要能够满足一个教学目的，就应当促进参与。通常使用的方法有：头脑风暴启发式分组讨论、观看视频资料、角色扮演、情景模拟、小组辩论、模拟法庭以及针对教学内容设计的游戏、练习等。通过参与式教学就能够使学生个体都参与到活动之中，与其他学生个体相互合作学习，能充分发挥学生的主动性、积极性和创新精神，以学生为中心，让学生当“演员”，教师当“导演”，起组织、指导、帮助和促进作用，最终提升学生实际动手能力。

3.模拟教学在经济法课程教学中有许多模块是比较适合开展模拟教学的，这样的教学方法既能让学生身临其境也能让学生灵活运用法律理论，很好地锻炼其运用能力。这样的教学法在构建能力培养教学体系中是十分合适的。针对《经济法》这门课程可以开展的模拟教学法有两种形式：模拟实践教学和模拟法庭教学。

二、高职《经济法》课程项目化改革的实践效果

1.通过对《经济法》课程的项目化改革，促使教师、学生主动接触社会，加强与企业和社会的联系，推进了校企之间的紧密合作。在课程教学过程中，教师必须不断地接触社会，接触企业。学生在学习过程中，要完成每一项工作任务，就必须深入到实际工作部门进行实践训练，把学生推出校门，让学生主动接触社会、接触企业。在教师、学生主动接触社会、接触企业的基础上，增强学校与企业的紧密结合，充分发挥了课程在学校与企业之间的桥梁与纽带的作用。