线上教育培训总结范文

导语：如何才能写好一篇线上教育培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：培训；教育；增质保量

一、问题的研究背景

北京市石景山社区学院是依托于区域业余大学建立起来的一所综合性社区高校，集成人高等学历教育、非学历继续教育、社区教育于一身。在非学历继续教育方面，逐步形成了职工继续教育基地、就业创业教育基地、老年教育基地和校外教育基地“四个基地”的办学格局，为区域各年龄段的求学者提供学习机会和条件。在职业教育、成人教育、青少年教育、老年教育等“四个维度”服务区域进行社区教育、终身教育。［1］社会教育培训处作为社区学院的一个分部门，主要承担着“四个基地”的教育培训服务职能。随着学院发展的不断深入，社会教育培训涉及的领域和范围不断拓宽，培训项目和课程不断优化。为了主动适应区域各年龄层次学员学习多样化的特点，契合石景山区经济转型发展对各类人才的需求，更好发挥社区学院教育服务作用，提出了增质保量的发展目标。

二、教育培训增质保量的含义

（一）社会教育培训现状

目前，石景山社区学院社会教育培训处年均培训近40000人次，是石景山区较大的社区培训学校。学校常年开设少儿舞蹈、体育、书画、器乐、传统文化等课程50多门；开设书法、钢琴、太极等老年大学课程；开设保育员、茶艺师、养老护理员等职业资格取证类课程；并为区属委办局、企事业单位提供定制培训服务；全面覆盖了学院“四个基地”的教育培训职能。近年来，随着参训社区学员的需求不断增多，社会教育培训职能向四个基地均衡发展迈进，企事业单位定制培训越来越多，就业创业项目不断开拓，教育品牌影响力逐步扩大，更加贴合了社区教育培训的办学定位。

（二）增质保量对社会教育培训的意义

随着“双减”政策的实施，学院如何在继续保证高质量教育培训输出、服务学生的同时，保持培训体量和规模不降低，起到应有的社会服务职能，提出了增质保量的发展目标。这里的“增质保量”先增的是质，质在量先，是以增质为前提的保量，是以优质质量内涵带来数量的自然稳固和增长，使学院教育培训服务工作能惠及更多的社区市民。具体到落实上，就是如何拓宽发展企事业单位定制培训和如何稳固发展少儿、老年艺术生活类培训两个方面。

三、拓宽发展企事业单位定制培训策略

学院企事业单位定制培训处于爬升阶段，继续拓宽发展必然面临新的挑战，参培单位接洽、培训类型范围、培训服务、培训课程及任课教师聘请都需仔细再摸索，积累经验教训，分析改进策略如下：

（一）建立企事业单位培训动态课程库

针对企事业单位定制培训不断拓出新领域，涉及的课程呈现多样化的特点，建立企事业单位培训动态课程库，解决课程定制的问题。在已经建立的包括党建时政类、经营管理类、法治安全类等7大模块，24个子模块，243门课程的课程体系基础上，针对不同领域最前沿、最核心、最热点的事件问题，广泛征集、定期更新课程。方法就是要有意识地寻找与定期的迭代课程库，重在“动态”，以适应企事业单位定制培训专业、实时的特点。还可以针对学院实际，将以往培训中需求多、反响好通用管理类课程再打磨，形成特色鲜明、具有市场竞争优势的品牌课程群。

（二）建立企事业单位培训动态师资库

针对企事业单位定制培训专业性强、对授课内容和形式要求高的特点，建立企事业单位培训动态师资库，解决师资储备问题。一方面，针对校内资源，重点加大融通，将社区志愿者师资队伍、各类外聘专家名单整理汇总，形成基础师资库。另一方面，根据已有课程内容，通过多种渠道有目的、有针对性地寻找知名师资。有意识地涉猎多类别行业专家讲座，根据讲座内容，筛选出适用的师资信息，纳入到动态师资库中。发动身边人脉，收集更多师资信息，打造集学术领域科研专家、管理领域智慧大师、技术领域高端人才的动态师资库。师资与课程从来就是相辅相成的，学校鼓励专职教师拓展自己的专业领域，研发各类新课程，我们要配合任课教师，基于市场需求，研究受训单位的参训目的，做好课程需求与授课内容的转化匹配工作，为本校教师研发开拓课程提供助力，同时使本校教师成为动态师资库中不可或缺的主力。

（三）提升企事业单位培训管理服务水平

在企事业单位定制培训中，除了课程本身，更多地还受益于培训服务的加成与增值，这也是确保培训质量，提升口碑的重要一环。1．以需求为导向做好方案策划工作。一般而言，参训单位对于培训目的和所想达成的结果都是比较明确的，但是对于培训的具体课程和要求往往是模糊的，如何能把单位提升“企业绩效”的这个目标，转化为具体像《执行力》《跨部门沟通》等这些可执行可操作的课程，需要我们深入企业，了解企业的管理模式、人员构成、问题痛点等信息，再结合需要调查和以往的培训经验，做好这种模糊需求向具体课程的转化工作，最后，通过梳理课程、安排教师、制定计划、反复沟通等工作做好方案策划。一份好的方案是企事业单位定制培训达到如期效果的保障，也是让参训单位认识学校、了解培训组织能力的敲门砖。2．以流程为基准落实培训实施中的各项服务。合理的工作流程对于培训的顺利进行，可以起到至关重要的作用。课前工作包括：根据甲方需求敲定课程、任课教师、上课时间和授课地点；课前1～2天进行所有信息确认。课中工作包括：与对方协助管理人员确认各项细节；准备培训用具，调试各项设备，提前做好教室布置；组织学员签到；做好课前教师介绍、课程安排提示等；课中监控授课教师、授课内容及学员反馈，做好突发事件的应对；采集培训影像、做好资料及课程内容的收集整理。课后工作包括：培训宣传信息的撰写与及时；培训照片及视频的选用及归档；培训效果课后调查，及下次培训沟通。流程化的服务更能体现服务水平的专业，也更能赢得参训单位的认可。3．以细节定成败增加培训附加价值。培训实施过程中，要强调精细化管理，要持续关注课程质量与培训效果，深入研究教学环节与教学内容，更要有意识地设计环节去增加培训的附加价值，“非学历教育培训服务机构必须及时跟踪消费者需求和市场竞争环境的变化，在变化中动态调整创新教育培训组织形式。”［2］这样有利于提升受训单位的满意度。包括课前需求调查及课后满意度调查，根据调查结果改进提升。组建微信班级管理群，用于通知、学习分享、体会交流，以加强学员的培训获得感。为参训单位制作培训全程影像资料、制作培训合影相框等培训纪念品，撰写培训总结信息等。定期回访参训单位培训效果，接收参训单位新的培训需求。

四、稳固发展文化生活类培训策略

青少年和老年文化生活类的稳固更多的要做好内涵管理，从内部思维的角度加以提升和改进。

（一）优化课程内容，打造系列课程、特色课程

对于文化生活培训来说，核心是课程本身，丰富完备的教学设计是学员选择课程的依据。严格审核课程的教学计划、课程大纲是优质课程的前提。加强教学研究是保持优质课程的方法。坚持教学检查、学员满意度调研，“建立以学生为主体的教学质量监督机制”［3］，是监控优质课程的保障。细化课程层次划分，促进课程体系化发展。达到级别层次清晰，衔接顺畅，内容难度由浅入深，适应不同年龄段不同学习程度的学生自由选择。如初中高级，铜银金牌，如精品班、精英班、表演班等。紧密对接市场，增设学员需求大的项目，例如传统文化课程、实操体验类课程等。善于研发课程，结合各课程优势，创设综合素养课程，例如成语与绘画的结合，文学与手工的结合，打造校本特色课程。

（二）加强师资管理，打造留得住、干得专的师资队伍

1．完善教师制度管理。规范对新教师的选聘工作，严格审核各类资格证书，聘用之前加强考核和试听，严格审查专业背景，加强初期课程的监管工作。对于决定聘用的教师，做好证件资格存档管理，签订聘任协议，制定教学计划，归纳教学总结，加强对外聘教师的培训，协助教务管理。2．定期开展外聘教师课程研讨会，组织示范课观摩活动。对教学过程中突出问题研讨解决方案并与教师沟通，增加学校与老师之间的黏度。对于同学科的教师，可以找到教学水平高、学员反映好的教师展示示范课，学校架好教师间沟通的桥梁，帮助外聘老师加强自身教学能力，不断成长提升。3．定期开展外聘教师联谊会，搭建教师与学校沟通的平台，听取教师们的意见建议，不断改进提升教务管理工作。

（三）加强学员服务，打造培训家文化

做好学员的转化和留存，是保量的重点，根本落脚点在提升服务水平上，让学员更有归属感和认同度，打造培训家文化。1．和谐校园家文化，换位思考细化服务。教学管理人员是标准窗口服务岗位，应该以诚待人、与人为善，给人传递善意的信号。应该换位思考，将心比心，站在学员和家长角度思考问题，避免产生各种误会。应该做好全方位服务，在培训之外，准备好应急物品，布置优化休息区，使学员和家长感受到学校的用心服务。2．安全校园重保障，提高重视加强管理。精准制定完备的安全制度和安全预案，并按照制度严格执行。对于学员中“一老一小”特殊人群，进行校园安全管理规定告知，定期对任课教师及学员进行安全教育，确保安全教育工作常抓不懈。教务管理老师要经常在楼内各楼层巡视，发现有安全隐患及时排查，及时修缮。建设安全、和谐、整洁的校园，也是留住生源、稳定生源的有力措施。

五、教育培训增质保量工作任重道远

社区学院做好教育培训工作，发挥学习型社会培训服务功能，需要持续的改进和完善各项工作，以达到增质保量的目的。

（一）紧跟时代步伐，丰富宣传方法

服务企事业单位和社区居民，需要让大家认识到学校的教育水平和能力，这离不开宣传工作。在做好常规宣传的基础上，应该更注重润物细无声的软性校园布置，例如定期更换学生画展内容，定期更新校园内官方视频宣传片，教学设备的更新换代等。同时，重视学习活动带来的宣传效果。大的方面，组织各类汇演、作品展、考级考带工作，展示学员的学习成果；小的方面，班级内营造学习氛围，通过节日板报、新年贺卡、优秀作业展示等形式，使学生自觉带入主动学习。借助自媒体平台，宣传学校教育培训形象。重点打造学校微信公众号，构建具有学校统一风格的设计模板，布局公众号常规菜单栏，定期推送各类别文章。做好班级管理微信群成员向公众号粉丝转化工作，利用多渠道推广信息文章，增加可读性的同时增加粉丝关注度；举办基于微信端的各类活动，吸引更多的人群关注；与已有微信公众号联动，互相借力推广。也可以利用抖音、小红书、今日头条等知名自媒体软件，学校的相关信息。渠道的选择可以多样化，加大力度做好内容设计，可以是提前录制好的一节微课，也可以是随堂录制教学片段。定期更新，精琢内容，用好不同渠道的粉丝关注度来宣传学校。

（二）尝试线上教育，实现跨越发展

社区学院教育培训立足区域，全部课程采取面授传统形式，与现在的“互联网+”教育模式对比，主攻线下。传统观念认为，以舞蹈、绘画为主的艺术生活类培训，不适合线上课程，但是随着“互联网+”逐渐渗透到教育培训领域的发展趋势来看，各类线上课已经成熟，钢琴和绘画等线上课也崭露头角，我们也需要尝试线上教学，更好地发挥作用。初步尝试可以采用线上线下相结合的教学模式。例如钢琴课每周面授一次，将回琴和答疑搬到线上，两方面相结合达到更好的教学效果。后期在成熟的基础上，可以尝试把一些特色课程完全搬到线上，例如传统文化等课程，逐步打开线上教育模式。除线上课程外，“增质保量”发展也还有其他途径，需要深入研究市场，具备开拓思维，跳出固有框架，创新性地研究教育培训的发展途径和方法。

（三）提高团队成员自身素质

从事培训工作者，要有主动学习精神、涉猎不同的专业领域，通过实践培养自己的复合型能力。团队更要迎难而上，努力拼搏、甘于奉献、立足岗位工作，发挥社区学院教育培训服务职能。因为，教育培训增质保量的策略不是暂时的，而是需要持续改进提升的，需要时刻适应市场需求的变化。针对这种不确定性，就要求学校团队成员不断地提升各种素养，来适应千变万化的教育培训工作。

六、结束语

“社区学院是建设学习型社会的载体，推动社区学院顺应了终身教育改革发展的需要，在一定程度上满足了社区各层次、各类型教育的需要。”［4］在教育改革的背景下，社区学院作为区域终身教育的主阵地，对接区域全年龄段不同层次学员的学习需求，必将承担着越来越重要的教育服务功能。全面提升社区学院自身建设，在师资、课程、管理上坚持改进，持续创新，才能充分发挥社区学院的教育培训职能。社区学院要更多关注“质量”建设，才能在增进质量的基础上保证量的稳定，提升在学习型社会建设中发挥的作用。

参考文献

［1］崔广．“融合论”视角下区域型社区学院服务终身教育的实践研究——以天津市河东社区学院创新发展实践为例［J］．中国校外教育，2019（31）：3-4，26．

［2］宋宇红．非学历教育培训服务品牌化发展与定位策略［J］．科技视界，2021（32）：193-194．

［3］田峰．浅谈我国教育培训市场现状与发展对策［J］．上海商业，2021（11）：169-170．

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【关键词】高校领导干部；教育培训；集中培训

高校教育发展的首要动力在于高校领导干部的引导与发展，尤其是高校是为市场提供高质量人才的主要场所，高校领导干部为了更好的适应市场发展，必须不断学习与充实自身能力，积极开展高校领导教育培训。高校改革正在如火如荼的展开，对高校领导干部教育培训需求增加，同时也需要具有针对性与实效性的展开培养，真正组建专业性、高素质的高校领导干部团队，为高校未来发展铺平道路。

1.研究方法

1.1问卷调查法

以湖南5所高校为研究对象，参与调查的高校干部为100人，发放高校干部培训情况调查表格，一共发放100份，回收90份，其中有效问卷为85份，回收率为85%。

1.2文献检索法

根据游小波,马玉良,詹松青《优化高校干部教育培训工作研究——以完善现代大学制度为视角》、杜晓成《以市场运作推进干部教育培训高校基地办学模式创新——以全国干部教育培训武汉大学基地办学为例》、杨智平,汪丽红《发挥高校优势开展干部教育培训工作——以海南高校为例》,黄友生《高校干部培训模式创新研究——以安徽师范大学为例》，徐慧《新时代下高校干部培训教育机制创新与研究》,戴永新《论高校干部培训的理论与创新》等文献，针对当前高校领导干部教育需求以及具体培训实施总结了其中存在的共性问题，同时也渗透到文章研究中，在下文中具有明确体现。

2.结果与分析

通过对调查表进行统计分析，发现高校领导干部在培训上存在着以下问题，一是培训经费投入不足，二是培训时间难以保证，三是培训内容针对性不强,四是培训与个人的职业发展有效统一不够。高校领导干部培训与时代对高校干部素质要求标准距离较大的从表面上看是领导干部认识不到位、培训管理机构疲软、培训内容吸引力不够及培训师资力量薄弱等原因造成的，而从深层次上看，却是培训执行力缺失、多种价值观的影响及培训结构体制不合理造成的，对此，我们要加以解决。

3.高校领导干部教育需求与培训工作实效性有效对接实现策略

当前的高校领导干部教育存在一些问题，结合上述资料调查研究总结发现，高校领导干部教育培训不够深入，同时缺少完善的领导机构与长效机制，导致培训的实效性并不突出，同时创新模式单一，缺少突破性。再者培训体系笼统，教育培训不能更上一层。对于这些问题，必须具有针对性与目的性的解决[1]。

3.1健全领导干部培训机制，强化领导干部培训的重视力度

高校领导干部培训一直备受高校党委的关注，尤其是当前高校改革创新的环境下，高校干部不仅需要具备领导与教育能力，还需要与市场发展紧密相连。同时高校发展更上一层楼，高校的领导干部培训需求增多，从传统的局部发展转移到全面发展，不断提升思想政治与综合素质，强化专业领导能力，这样才能真正认识到领导干部对高校的责任感与使命感。在此基础上提高领导重视，建立全方面的培训领导机制，帮助高校领导培训工作做好基础性工作内容，贯彻落实高校领导培训目标。高校领导培训期间，培训机构必须整理领导小组与相关的管理办公室，真正做到高校领导培训服务工作，并且在保证培训机构正常运行的同时，领导小组能够选举专职管理人员，负责处理培训期间遇到的问题，协调各部门之间的关系，保证高校领导培训工作的有效运行[2]。比如湖南某高校，在进行领导干部教育期间，以校长为主的领导小组，选择领导能力与执行能力较强的人员组成监督小组，就高校领导教育培训具体工作开展情况展开全方面监督指导，同时积极参考其他高校教育培训小组，相互探讨与总结经验，经过一段时间的考察，该校高校领导干部教育培训工作进展迅速，并且实效性显著。

3.2创建长效培训管理机制，加强培训制度建设

高校领导教育培训工作的开展，必须正确认识高校领导教育培训工作的需求，同时制定详细的培训计划，具体计划的执行需要长效培训管理机制的辅助。尤其是当前培训教育工作中存在一些不足，更需要做到扎实培训、科学发展。制定完善的培训制度为高校领导教育培训工作顺利开展提供保障。具体党委会需要结合培训实际情况进行制度制定，可以划分为近期计划与长期计划，这样能够很好的将培训工作实现协调处理与统一培训。采取干部轮训制度，配合考核制度、任前考核与任期考核，与此同时还需要完善激励与约束方面的管理制度，按照教育培训计划有步骤的开展教育培训工作。在培训工作中尽量保证多样性与灵活性，创新培训思路，重视三位一体的培训理念，并且做到培训工作的规范有序，保证运行机制的科学合理[3]。比如，某高校开展在领导干部教育培训期间，以季度为周期，干部轮训监督与考核，在季度任职之前会进行全方面考核，任职期间依然会接受考核，如果考核期间存在问题，及时处理，以免影响后期的培训工作。

3.3合理规划培训内容，做到知识更新与时代同步

高校作为社会主义接班人的培养阵地，就必须强化“政治理论”培训内容。紧扣中央要求，与时俱进，将党的最新理论成果及时纳入培训内容之中，以增强高校干部执行党的路线方针政策的敏感性和时效性，增加政治定力和战略定力、鉴别力；带着问题读原著、学原理，以增加高校干部的政治理论素养和运用马列主义的基本原理、方法解决实际问题的能力，强化理论联系实际的能力。另一方面，也要增强“政策法规”培训内容。学法、知法、懂法，强化依法治校、依法管理能力，守住法线底线；牢记党的纪律，恪守党的规矩，将“忠诚党的教育事业”“立德树人”意识渗透到教、学的每一个环节，自觉落实到教育教学管理的全过程；通过培训，发挥高校领导干部在“培养健全人、塑造合格人”的价值引领作用。此外，还要加强“科学人文素养”培训内容。高校领导干部多数因专业（学科）建设方面有突出成绩或有所建树、具有领导潜质而被组织培养和选的；是比较典型的“专家型”干部，正因如此，他们或人文素养比较高，但科学技术素质不强，或是科技领域的引领者，但人文底蕴有所欠缺。而当代高校管理，无论是教师还是学生、其他教育工作者，由于信息化，其所拥有知识面、信息量大且多，客观上要求管理干部不断加强“科学人文素养”，以其丰富的知识底蕴支持其管理创新、提升其管理能力和管理水平。

3.4创新培训方式，升级培训结构与提高培训质量

对于当前的高校领导干部教育培训来讲，需要积极创新培训方式，为培训灌输更多新思想与新活力，这样才能真正突显出培训的针对性与目的性，达到提高培训质量的目的。领导干部教育培训中，需要提高自身综合素质与思想组织，认识到个体的发展与整体的进步，打造学习型干部培训途径，做到集体与个人的相互辅助与督促，培训实效性得以实现。一是运用“互联网＋”，构建实体＋虚拟的立体化课堂。一方面，发挥传统培训教育优势，对“面对面”情感互动效果突出的课程、理想信念教育类课程，可继续采用实休课堂面授的方式，以保证培训效果；另一方面，通过“互联网＋”的方式，将模块的理论、知识、技能通过“互联网＋”向受众推送，方便受教育者随时随地学习，通过实体、虚拟课堂有机对接，实现线上线下培训相互配套组合。二是开展分层分类培训，强化培训覆盖面。强化“党委（党组）中心组学习”这一教育方式，发挥领导干部率先“学一步、学深一步”的模范带头作用；充分利用党校、行政学院、干部学院的主渠道、主阵地作用，有计划分批次将领导干部送到上述院校培训；发挥高校自身优势，采取“集中轮训”“专题培训”等形式，全方位、多层次培训高校领导干部的政治理论素养与业务能力。；“对重要岗位的干部可以实行点名调训”；借用新媒介，如采用“微课”、微信等方式进行“点对点”培训。

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政府主导 多方联动 产教融合新型职业农民培育模式

二、模式概述

夏邑县2012年被定为全国首批新型职业农民培育试点县，2014年以来连年被定为全国新型职业农民培育工程示范县。多年来在新型职业农民培育工作中积极探索，形成了县委政府主导，专门机构主办，多方联动，产教融合的培育模式。县政府成立组织，建立培育机制，出台相关政策，健全培育制度；专门机构（农民教育中心、农广校）制定培育方案，统筹协调，组织实施，狠抓落实；有关部门密切配合，鼎力支持；培育过程上联大专院校、科研院所，下联产业村、农民合作社、农业企业、农业园区等新型农业经营主体，注重教育培训衔接，实现产教深度融合，各方充分发挥自身优势，形成培育新型职业农民的合力，确保高质量完成新型职业农民培育任务。

三、模式背景

夏邑县地处豫东平原，夏邑县位于商丘市东部，辖24个乡镇，731个行政村，总面积1481平方公里，耕地面积145万亩，总人口120万，其中农业人口108万人，农村劳动力63.7万人，在家务农劳动力23.9万人，农业资源和劳动力资源丰富，是典型的农业大县和省级重点贫困县。粮食总产量连年“双十亿斤”，食用菌年产量12万吨，素有“中原粮仓”和“蘑菇之乡”美誉。夏邑县委、县政府高度重视农民教育工作，自改革开发以来一直把抓好农民教育培训作为振兴农业农村经济的突破口和切入点，坚持不懈地开展多层次、多学科、多形式的农民教育培训工作，形成了“开设一个专业、办好一个教学班、搞好一个生产示范点、培养一批科技骨干、扶植一项支柱产业、致富一方农民”的农民教育模式。近年来，每年培养农民中职教育300人以上、培育新型职业农民1000人左右，培训绿色证书学员3000人以上、农民实用技术培训10万人次以上，使夏邑县在连年荣获“全国粮食生产先进县”、“全国蔬菜生产重点县”、“全国生猪调出大县”、“中国食用菌之乡”、“中国西瓜之乡”。真正实现了农民通过教育培训提升素质，发展特色产业，实现增产增收致富。2012年以来积极承担全国新型职业农民培育试点和示范任务，已培育新型职业农民4100余人，建立相关培育制度，探索出了有效的培育模式。2014年全国农广校校长会议、2018年全国新型职业农民培育管理培训班暨农民教育培训工作现场会进行了现场观摩。农村农业部副部长张桃林在考察夏邑时称：考察过商丘市夏邑县新型职业农民培育工作后，给我留下了深刻的印象，可以说更有成效、更有特色、更有亮点，看后很受启发和鼓舞。中央电视台、中央人民广播电台、河南电视台、《人民日报》、《新华每日电讯》、《农民日报》、《中国青年报》、《河南日报》等多家媒体进行了多批次、多角度、多层面地宣传报道。

四、主要做法

（一）政府主导供保障

夏邑县把新型职业农民培育纳入县国民经济和社会发展规划，列入全县综合目标管理进行考核，建立了“政府主导、多方参与、各司其责、合力推进”的工作机制。首先做到组织领导保障。实现工作的制度化、规范化。在每年召开的全县三级干部会议和全县农村工作会议上都要重点总结和安排部署新型职业农民农民培育工作，主要领导亲自部署，分管领导严格督办，承办部门具体落实，形成了县委、人大、政府、政协四大班子共同重视、支持、发展新型职业农民培育事业的良好氛围。2018年，将农民教育培训列入县政府着力办好的十件大事实事之一，产生了广泛社会影响，得到了农民群众的拥护。其次做到政策制度保障。根据工作需要，以县委或县政府的名义制定出台针对性、可行性、操作性、实效性强的政策措施，为新型职业农民培育工作保驾护航。如以县政府名义先后出台了《关于实施新型职业农民培育工程的意见》《夏邑县新型职业农民认定管理办法》等10多个文件，从新型职业农民培育的组织实施、教育培训、认定管理、政策扶持等方面做出明确规定，开展“十佳新型职业农民”评选表彰活动，让农民看得见、摸得着、享受得到政策带来的实惠。三是经费投入保障。夏邑县是省级贫困县，在县财政很困难的情况下，县财政保持将职业农民中职教育经费和职业农民培训经费均列入财政预算，并逐年有所增长，保证工作正常开展。

（二）专门机构搭平台

夏邑县为确保新型职业农民培育质量，依托专门机构农广校牵头承办新型职业农民培育工作。夏邑县历届党委政府都十分重视农广校建设，将县农广校列为县政府直管部门，加挂农民科技教育培训中心牌子，机构规格为正科级财政全供事业单位，加挂了夏邑县农民教育中心的牌子，强化了在农民教育培训方面的统筹规划、协调指导、监督考核等职能，让专门机构、专业人员干农民教育培训这个专项事业。同时，构建了以县农民教育中心（农广校）为主体，24个乡镇农广校为骨干和若干个设在产业村、农民合作社、农业企业等农业产业链上的农民田间学校为基点的新型职业农民培育体系，搭建了开展新型职业农民培育的良好平台。

（三）明确思路定航向

为开创新型职业农民培育工作新局面，夏邑县创新工作思路。在总体思路上，坚持“把新型职业农民培育与农业产业发展结合、与脱贫攻坚结合、与基层组织建设结合、与新型农业经营主体建设结合、与教学生产示范基地建设结合”即“五个结合”，旨在全面服务乡村振兴战略。在教育培训上，实行“中专教育、新型职业农民培训、绿色证书培训、实用技术培训”四个层次教育并举，满足职业农民的多层次需求；在教育方法上，实行了教学、示范、推广、服务“四位一体”的办学方式，确保了办学成效；在教育内容上，实行“基础知识、专业知识、经营及拓展知识、技能实践”四个模块内容统筹安排，在教学师资选配上，实行本县专职教师、上级专家教授和乡土人才“三结合”，确保全面提高农民素质；在办班形式上，实行了“开设一个专业、办好一个教学班、搞好一个生产示范点、培养一批科技骨干、扶植一项支柱产业、致富一方农民”的“六个一”产教融合模式，促进了农业主导产业发展和农民增收；在政策激励上，落实优惠扶持政策，开展十佳新型职业农民评选，实行“把农民培养成新型职业农民，把新型职业农民培养成党员，把党员培养成村干部，把优秀党员干部培养成村支部书记”的“四步培养法”，促进新型职业农民培育和农村基层组织建设。明确的思路确保了新型职业农民培育工作开展得有声有色。

（四）培育对象求精准

为做到精准培育，夏邑县分产业、分类型、分区域进行宣传发动和调查摸底，建立新型职业农民培育对象库，把有意愿、有需求、有基础的农民建档立卡，统筹农业农村各类人才的需求，分层分类确定培训专业、区域分布、目标人群，建立培训需求档案，做到基本情况清晰、培训对象明确。有针对性的遴选了一批符合新型职业农民特征要求，有长期从事农业生产意愿、学习积极性高、产业带动力强的务农青年、返乡农民工等培育对象，并在年龄、从事产业规模对培育对象提出了基本要求，在开展培育工作之前，按标准遴选培育对象，做到受训有人，培训有需，精准培育。

（五）培育过程讲规范

新型职业农民培育是一项多环节的系统工程。夏邑县注重围绕教育培训、认定管理和政策扶持三个关键环节，构建相关制度和规范，抓实、抓细、抓好落实。

一是着力开展教育培训。夏邑县除按照国家关于实施新型职业农民培育工程的有关要求，认真搞好新型职业农民培训外，还向两边延伸对新型职业农民的教育培训，衔接开展新型职业农民的中职学历教育和跟踪实用技术培训。在各类教育培训中，注重创新方法。采取“理论+实践+在线学习+参观考察”方法，在充分利用本地优质专职师资培训的同时，以高端需求为导向，强化与大学、科研院所等联动，聘请中科院郑州果树研究所、河南农大、省农职院等教授专家及乡土人才到教学点授课。组织学员进大学、科研院所开展异地教学。先后组织学员走进中科院郑州果树研究所、河南农业大学等接受顶层培训，满足了学员高层次需求，激发了学员学习热情；注重实操能力提升，组织学员到王飞家庭农场、百果园等当地生产实训基地实习实训；强化教产衔接，组织学员到中科院新乡综合实验基地、河南省农科院原阳基地、河南农大科教园等教研基地现场观摩，让学员直观感受现代生产技能和经营模式的高效应用，转观念、促发展；开拓学员视野，到洛阳、禹州、山东临沂、安徽亳州等地参观考察，提高综合素质和技能水平。

二是规范组织认定管理。每年都认定一批新型职业农民。县政府下发了《关于印发夏邑县新型职业农民认定管理办法的通知》，明确了认定原则、申报条件、认定标准、认定程序、认定主体和认定后的动态管理等内容。按照受教育培训经历、生产规模、收入和技能四项指标设置了初、中、高三个等级晋级制标准。认定程序由个人申报、村委推荐、乡镇审核、县新型职业农民培育领导组办公室组织审查认定，经公示无异议后由县政府颁发新型职业农民证书。

三是精心落实政策扶持。县政府下发了《关于印发夏邑县新型职业农民扶持奖励办法的通知》，对新型职业农民在在参加技术培训等九个方面给予免费服务、在成为在产业带头人等六个方面给予奖励、在享受国家惠农政策等十个方面给予优先待遇。每年开展“十佳新型职业农民”评选表彰奖励活动。县委还实施“四步培养法”，使新型职业农民融入农村基层组织，实现了认定管理与政策扶持的有效对接，使新型职业农民真正有声誉、有地位、得实惠。

四是着力搞好信息化服务。有机融合线上、线下培训，与联通公司联合，推出新型职业农民专属卡，对“云上智农”等软件不限速不限量，学员互打和教师互打均免费。组建微信群，实时管理、交流心得技术、信息互通；利用云上智农APP学习、交流、沟通、供求信息、考核评价；利用公众微信，信息，宣传典型，收集信息；与夏邑电视台、广播电台开办“新型职业农民”栏目，利用新媒体、自媒体宣传典型，技术，强化交流。

五、创新点和有待完善之处

一是强化培育体系的多方联动。构建由县农民教育中心牵头、农广校为主体，上下延伸的新型职业农民培育平台，下延到乡村、新型农业经营主体等一线生产推广机构，上联到大学、科研院所等科研教学机构，承上启下，实现精准遴选学员、优化培训资源，实现优质科研资源快速落地促产。二是提升教育质量的教产衔接。实行“开设一个专业、办好一个教学班、搞好一个生产示范点、培养一批科技骨干、扶植一项支柱产业、致富一方农民”的培训模式，做到教学、示范、推广、服务一体化和教学、培训、指导规范化，实现了专业和产业的有效对接、理论和实践的有效对接、教师和农民的有效对接，确保了培育质量。三是深化人才培养的模式创新。“实用技术培训、绿色证书培训、新型职业农民培育、新型职业农民学历教育”四个层次渐进式人才培养，拓展了教育层次，延伸了人才培养链条。实现了新型职业农民培育与专项培训、与中职学历教育的有效对接，凸显了新型职业农民高素质特征。实施基层组织建设“四步培养法”，拓宽新型职业农民的成长渠道，使新型职业农民融入农村基础组织，更好的服务乡村振兴。四是融合服务资源的手段创新。融合线上、线下培训资源，创新推出新型职业农民专属卡，充分利用“云上智农”APP、微信群、微信平台等新媒体、自媒体，方便新型职业农民交流，确保新型职业农民离校不离训，实现新型职业农民跟踪服务和持续教育。

需要改进的地方：一是教育培训能力急需增强。新型职业农民的培育需要大量资金支持，夏邑县是财政穷县，由于经费有限，致使教育培训规模较小。同时，还需改善和加强新型职业农民培育机构基础条件，健全新型职业农民培育体系，满足新形势下的新需求。二是配套扶持政策急需加强。虽然出台了扶持政策，但因为扶持力度不够、可操作性不强等原因，对农民参与培育的吸引力不够。要完善政策扶持机制，形成各项涉农资金优先向职业农民配置的政策导向。

篇4

“不能只看现在，也不能目光太短浅，虽然我们的业绩一直在增长，但实际上我们的市场份额一直在下降，一两年后，这个项目肯定会死在我们手里。因此，一定要转型互联网，必须转！”

2012年5月的一天，尚德机构创始人欧蓬在一个名叫秦始皇的会议室内跟四五个业务骨干开会。

但团队内部没有人支持他的决定。欧蓬发飙了，他先踹桌子，而后再踹门……接下来的三十分钟内，会议室内掉根针都能听见。

坐在会议室一角的赵凯知道，欧蓬这次发飙是因为自己的销售团队拒绝执行尚德的线上课程销售计划。但这种拒绝对欧蓬来说，是无效的。

会议结束后，赵凯找了个角落，偷偷地掉眼泪。这个1988年出生的男孩，一脸乐观相，但这次他觉得很委屈。在尚德，面授本科课程的学费是7000多元，而线上的本科课程才卖1980元，对销售员来说，以前打三个电话完成的销售业绩，现在可能需要打10个电话，不仅工作量增加了，他们的收入还可能会下降。

从赵凯的维度来看，作为销售经理的他找不到支持这场改革的一丁点理由，屁股决定脑袋。而对尚德机构的创始人欧蓬来说，改革或者不改革，是一个很严肃的问题，涉及尚德未来的生与死。

欧蓬穿着时髦，脸上线条硬朗，这个被公司生死折磨了两年多时间的75后，在2014年6月份，终于下定了转型的决心――砍掉所有线下面授课程，全部转为互联网直播教学。

互联网大潮压境

公众对尚德机构这家公司的印象更多地来自于其在地铁里和公交站牌上投放的广告――“学习是一种信仰”、“这一次，你离本科只差一个电话”……这些广告词都是欧蓬的原创，但没几个人知道他到底是怎样的一个人。

这与其一贯的行事风格有关。

欧蓬是《三体》的铁杆粉丝。“我笃信黑暗森林法则――在你特别强大之前就不要暴露自己，一旦被发现，你将很难摆脱被PK、被模仿的命运，而后你就失去了优势，所以我的经营策略就是隐藏自己。”因此，自尚德机构成立以来，欧蓬就远离媒体，他甚至规定，公司里所有的人都不能接受媒体采访。

在这个喧嚣的商业世界中，低调的欧蓬推动了尚德机构的快速成长。

尚德机构创立于2003年，以物业管理培训起家。那一年，欧蓬厌倦了中移动一成不变的生活，他辞职了，买了一张离京的机票，先去了重庆，而后去了三峡，回京后，他在人大西门租了一间宾馆开始做物业管理员培训生意。当时正值“非典”，生意非常冷清，那个时期，每天睁开眼睛，就要赔掉200元。

欧蓬开始写小说，最难熬的时候他还帮人做过校对，就这样熬了几个月。7月的一天，尚德机构的账上只剩下1400元钱。欧蓬犹豫了一个晚上，他有两个选择，一是选择把1400元拿出来，还一个月1260元的房贷，然后找一份工作。第二个选择是搏一下。

最终，他选择了后者。当时，欧蓬投了两期报纸广告，招了20个学员，一个人900元学费，差不多有1.8万元收入。他又从这些钱中拿出了几千元做第二期的广告，版面更大，报纸的知名度也更高一些，这次欧蓬招了更多的学员，公司有了五六十万的收入。尚德机构就这样活了下来，第二年的收入达到了150万，第三年的时候已经有300多万。

早在刚进入这个行业时，欧蓬就知晓了职业培训市场的死穴，如果他的尚德机构不做出改变，那么最多能做到两千万的营收。因为整个市场受不同证书和不同城市的制约，通常一家公司只做一类培训，大都是夫妻店，且难以做大。

2005年后，尚德机构开始增加品类，拓展到人力资源、会计、心理等不同课程;2007年，尚德机构进入天津、沈阳、青岛等城市，获得了比绝大多数同行更快的发展速度，收入从2005年的300多万元逐渐增长到2010年1亿多元。

对欧蓬来说，这家公司最大的蜕变始于2009年。“就创业本身而言，我们是靠自有资本发展起来的，但整个2003年到2008年，我最大的痛苦不在收入上，也不在于整个行业很苦逼，而是在于我不得不跟一堆Loser一起工作。那个时候，我能招到的只能是这个行业的Loser。”

2008年，欧蓬想明白了这个事情，并在第二年开始走进校园招聘，尚德机构的二号人物刘通博就是欧蓬校园招聘的收获。“这是一家成长型企业，教育领域是一个朝阳产业，欧蓬给人的感觉是一个不错的老大。”毕业于清华计算机系的刘通博对《财经天下》周刊说。这个出生于1986年的四川男孩，2009年进入尚德机构，现在已经成长为二号人物。

“校园招聘来的这拨大学生很快就成长为嫡系部队，这是尚德机构快速成长的关键，我靠的就是这拨人，他们帮助我完成了一个裂变。2008年的时候，营收是4000万，2011年是1.7亿元。营收过亿之后，我才能请到这个行业真正有能力的人来为我工作。”欧蓬如此阐述尚德机构的成长之道。

但对欧蓬来说，挑战依然无处不在。一场突如其来的互联网风暴正在悄然袭来，互联网巨头们正在教育培训领域这个有利可图的市场攻城略地。稍有不慎，他的尚德机构就有可能被竞争对手蚕食掉。

“2014年应该是互联网进入传统领域的元年。互联网公司进入各种各样的传统领域。那些和互联网八竿子都打不着的传统企业都突然碰到了互联网的对手，现在卖煎饼的都遇到互联网竞争了。”YY创始人李学凌曾在公开场合表示。

就在这一年，他的欢聚时代推出在线教育品牌“100教育”，并将托福、雅思强化班以免费的方式推向市场，而这两个项目，正是传统教育培训机构新东方盈利模式中的核心收费项目。

此外，BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）也纷纷将在线教育纳入其电商版图：百度投资C2C在线教育平台传课网，阿里巴巴推出在线教育平台淘宝同学，腾讯推出腾讯精品课。

感觉受到威胁的新东方创始人俞敏洪曾在演讲时直呼：“新东方正站在历史的重要关口。不管是互联网还是移动互联网的潜在对手，都有可能把新东方。”

作为教育培训领域的大腕，俞敏洪的困境亦是整个传统教育培训公司困境的真实写照。

对以职业教育起家的欧蓬来说，他曾是这个细分领域不折不扣的小巨头。尚德机构官网显示，其教育网络遍及全国，市场占有率50%以上。尽管在线教育的兴起还没有对尚德机构的固有领地形成真正威胁，但欧蓬隐约觉得，线上培训已经是大势所趋，尚德机构必须做出改变，迎接互联网的大潮。

欧蓬告诉《财经天下》周刊，尚德机构的转型更多的是一种顺应时势的必然。“创新者困境（Innovators Dilemma）理论如此说――我们应该在别人革我们的命之前，自己先革自己的命。”

在他看来，传统的线下面授形式是以讲授为中心的，而线上直播则是以学习为中心的，这种形式上的变化，可以使得事情的本质发生根本变化。学员在学习的过程中，真正的卡点是答疑，面授的场景遏制了问题产生和解决，而直播的场景则可以完全避免这种情况。欧蓬觉得，这种颠覆性的变革可以让尚德机构再进一步。

革自己的命

经纬创投的张颖是尚德机构的投资方，他也表态支持欧蓬进行变革。“张颖的意思是说，你要玩就玩大的，玩小了没意思。在这件事情上我们倒是臭味相投，你看他的整个投资风格也是那种，要投就投个很大的，坚决不做平庸的投资。其实我当时选投资人的时候也是，不太敢找特别保守的。”欧蓬说。

事实上，尚德机构的转型在2013年年中就开始了，当时他们推出了狐逻在线学院。根据计划，尚德机构将打造八个学院。除狐逻在线学院，第二个学院“睿博自考学院”已经于2013年年底成立，该学院英文名为“Reborn College”，意为重生。另外六个学院也已在积极筹备中。

“在外界看起来很凶险的一次转型，其实对我们来说恰恰是顺水推舟。”对于2014年开始的互联网转型，欧蓬总结说，“我们一季度做准备，从2014年6月6日以后，尚德机构就不接受线下的订单了。这样，我们就完成了一个全面转型。”

但这场变革并不像欧蓬讲述的那样风轻云淡。

欧蓬一声“转型”令下，整个团队执行也得执行，不执行也得执行。赵凯当时负责的是成都的心理咨询项目，他是这个项目的销售经理，手底下有20个销售员，他们对转型的动力并不大，因为销售线上课程会让他们挣的钱没以前多。 尽管转型过程中曾遭遇员工的抵触和不理解，但总体上来看，尚德机构这种壮士断腕式的转型看上去效果还不错。

如何让销售员去执行这个事情？赵凯做了两方面的分析，一是思想教育，短期挣不了钱，但只要市场做大了，就可以挣更多的钱;二是尽快地去执行，让销售员在短期内挣到钱，画饼之后努力去执行。

此外，赵凯跟这次改革中负责市场的副总裁刘通博沟通关于销售员绩效改革的事情。“比如说原来卖4000元，提一个点，现在卖2000元，提2个点，但刘总认为这个可以在后续形成制度，短期内没必要提，如果推得太急，销售员会没有真正转变的动力，他们会觉得公司补贴是个短期的事情。”

2014年6月6日至7月6日，是赵凯非常煎熬的一个月。销售员对转型很抵触，热情不高，对他们来说，新的产品、新的销售模式让他们赚的钱没有以前多了。赵凯虽然也有抵触，但作为小团队负责人，他必须行动起来，拿起电话，尝试推销新产品――直播课程。

赵凯总结了新产品的三大好处。直播的课程以电脑为介质，学生依然可以和老师面对面交流;可以省去上学路上的时间;最重要的是直播课程还便宜、省钱。赵凯发现，直播课程销售比以前是难一些，但并不是卖不出去。他又在销售员中做了一些活动，直接奖励销售尖子现金，销售员的热情就被带动起来了。

“进入7月份，销售员中弥漫的抵触情绪就消解了，一些非常优秀的销售员已经挣到钱了，这对整个销售团队是一种鼓励，我们最怕的就是所有人都赚不到钱，看不到希望。”赵凯表示，改革的第二个月，销售员的绩效奖惩就已经制度化了，两个月来他们的实际收入比改革前平均增长了一千多。

刘通博负责了绩效制度的制定。关于这次互联网转型，他和赵凯一样，刚开始也是反对者，不过，很快他就成为欧蓬的支持者，理由是在公司的战略上，他相信欧蓬看得比他远。

做完转型的决定后，欧蓬预计到最差的情况是利润可能会有50%的下滑。但即便是转型最危机的时候，尚德机构的利润下滑也只停留在30%左右。去年11月时，其流水已经和前年11月的流水持平了，12月的流水则超越了前年同期的水平，线上流水增长了200%多。

“尽管我们已经转成了线上的互联网教育公司，但我们并没有裁员，因为我们在建学院，尚德目前有1500人，嗨学网的团队有300多人，对啊网今年是50多人。”刘通博表示。

公开数据显示，尚德机构体系2014年年收入达到4亿元，其中有超过60%来自线上教学。而在之前一年，其全部收入均来自线下面授课程。刘通博直言，目前看来尚德机构这种壮士断腕式的转型效果不错。

“衡量指标有两个，第一个是线上线下全部占比，2014年全年占比不高，有一半左右，因为转型从去年6月开始，但从去年10月开始已经达到80%到90%，接近一个纯线上的结构，第二个是直播提升了效率，出勤率翻了三番。”

决绝与谨慎

如果把尚德机构的这种嬗变放到传统教育机构转型互联网的这波大潮中，或许更容易窥见其过程的不易。2014年12月下旬，新东方和好未来公布的2014年第三季度财报中，在线教育的营收只占到这两家企业总收入的4%左右。

好未来网校总经理刘亚超曾总结说，对传统培训机构巨头来说，高额的固定成本对转型来说是一大挑战，包括生产成本、带宽成本以及产品研究成本。对这些教育培训领域的巨头来说尚且如此，对于中小型教育机构来说，更是难上加难。 毕业于清华计算机系的刘通博现在已经是尚德机构的二号人物，在他看来，尚德机构是一家成长型企业，而欧蓬给人的感觉是一个不错的老大。

那么，为何尚德机构互联网转型看起来如此步履轻盈？对欧蓬来说，这种顺畅更多地源于，在外来者打败自己之前，他给自己预设的场景是――自己打败自己。

事实上，尚德机构成立十多年来，每一次重大转型，都可以窥见欧蓬的这种决绝。

2005年时，尚德机构的收入从起家时候的50多万做到了300多万，其80%的学员是来自于平面媒体的广告，但在2006年的时候，欧蓬却放弃了平面媒体广告，全面转战互联网。那一年被称为中国互联网视频领域元年，平面媒体正享受着它的如日中天，网络媒体还远没有今日的风光。

“2006年，尚德机构20%的学员来自于互联网广告，但互联网的增速高于平面。我发现了一个事情，互联网广告是个平台，我需要考虑的下一个问题是――互联网广告和平面广告有没有可能共存，这是最安全的策略。”

经过一番研究，欧蓬发现，互联网广告和平面广告的组织结构、商业模式、数据模型都有很大差异，所谓的共存到最后会变成两者的相互妥协。“可能两个都做不好，这时候就需要做一个决绝的决定，A还是B。我选了互联网。”欧蓬说。

最终的结果证明，欧蓬做出了一个正确的选择。但他不会沉浸在过往的成绩中，每每做出重大决策时，他又是谨小慎微、经过深思熟虑的，甚至在启动之前，他就已经预见到初步成效是什么样的。

过去的三年多时间以来，他一直在琢磨如何进行互联网转型，但他又不能拿尚德机构去全盘冒险，那样风险太大了。所以，他先以嗨学网和对啊网两个项目试水互联网，而后才有了尚德机构的全面转型。

“在2009年和2010年的时候，我就开始研究在线教育，并得出一个结论，对于传统教育公司来说，如果想在在线教育领域获得成功，一定要和母体剥离。《创新者的窘境》描述的也是这个意思，一个创新业务，如果不从母体剥离，母体会压制它的成长，它就长不大，但那时候，《创新者的窘境》还没有出版。”欧蓬笑着说。

2011年尚德机构孵化的项目嗨学网上线，它主要提供建造、CPA和司法考试三个领域的在线培训，其商业模式是提供录播课程，通过互联网直接购买流量变现。嗨学网是一个独立的生命体，尚德机构相当于它的投资方。

“我鼓励竞争，嗨学网的产品比尚德机构的产品便宜70%到80%，更极端的一种状况是，学员都到了尚德机构的门口，却被嗨学网的人抢走了，那个时候尚德机构的状况是既给钱、又挨打，内部员工抱怨也很多。但我在乎的是这个独立的生命体能不能达到预期的增长，嗨学网创立第二年，我就把CEO给罢免了。”欧蓬解释说。

嗨学网创立的时候，尚德机构的账面上只有2000万元，欧蓬清晰地知道，嗨学网第一年需要烧的钱可能就得2000多万，他将所有的钱都投入其中。这种冒险将欧蓬置于险境，岁末的时候，账面上已经无钱发工资了，好在来自经纬创投的A轮投资缓解了资金困境。

仅从数字上来看，嗨学网试水在线职业教育是成功的。2011年到2013年，嗨学网的收入分别为1000万元、3000万元和5000万元。2014年的收入预计为7000万元。对欧蓬来说，嗨学网只是印证了他的一个判断，录播的东西是可以卖出去的。

很快，欧蓬就发现了新的问题，录播的完成率太低，从学习者的维度来说，他不是一个特别好的产品解决方案，没有解决提高学习效率的问题。

2013年，直播学习网站“对啊网”上线，开始与百度、腾讯、阿里、YY、多贝等平台对接，提供在线内容。相对于面授平均15%的通过率，对啊网的通过率达到了30%左右。2013年，对啊网的收入为150万元，2014年预计能达到1000万元。

对内，欧蓬强势主导了这些变革，让一家没有互联网基因的传统公司孵化出了纯互联网项目――嗨学网和对啊网的互联网尝试颇为顺利，整个尚德机构也完成了互联网转型计划。对外，欧蓬依然保持着他的低调，在唯一一次参加的论坛上，他的发言颇为尖锐：“我不认为安博是做教育的，它是一家拼凑资本的公司。如果说有一些教育公司，那真正做教育的也只有6家。”

篇5

关键词：农电工；业务培训；“四机制”法

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）21-0039-02

“四机制”培训发即健全教育培训机制、健全规范管理机制、健全激励约束机制、健全素质置换机制。实行“四机制”培训发使农电工真正成为农电战线上的主力军，促进企业的持续健康发展，提高电网生产运营效率和效益，实现企业与员工的可持续发展。

1 农电工业务培训的目标

近三十年来电力企业经历了一系列的体制改革，其目标就是要建立政企分开、高效运行、管理科学、可以充分适应市场经济发展的现代化电力企业。作为知识密集型、技术密集型的企业，系统的人力资源管理与科学的企业员工培训对于提高企业的市场竞争力具有基础性作用。

2 漳州供电公司农电工的总体思路与管理流程

2.1 漳州供电公司农电工培训的总体思路

漳州公司在充分分析各方现状的基础上，提出了以下提升农电工综合素质的总体思路：以提升农电工综合素质为核心，构建闭环培训管理模式。在其间以创新培训机制为手段，考核评估机制为抓手，人才选拔机制为激励，通过以上的“四机制”法则为指导方针，努力打造出一支符合“参谋型”、“知识型”、“技术型”、“高效型”、“宣传型”、“廉洁型”的新型农电工队伍，提高农电工队伍的整体素质，推动电力企业的可持续发展，提高电网生产运营效率和效益，实现企业与员工的可持续发展。

2.2 闭环培训管理模式的构建

①计划制定。根据《漳州供电公司提升农电工素质实施方案》工作要求及分阶段目标，落实上级统一部署，结合供电所培训情况，于每年年初制定培训方案。在制定培训方案时，一方面针对不同类型的农电技能项目进行了梳理，确定了分阶段开展的培训项目，另一方面制定了相应的漳州供电公司2013年农电实用技能培训计划表。

②岗位培训。聘请经验丰富的专家、技师为培训团队，筹备培训所需的培训仪器设备，新建、扩建培训场地，通过技能实训和现场实践相结合、成立学习团队、理论统一授课、自我学习等多种培训方式推进提升农电工素质培训的开展。

③考核。按工分制计酬，一月一考核，一月一兑现，工资直接与工分挂钩，实现按劳分配，多劳多得，同时，建立农电工绩效档案，评选每月一星，季度示范岗位，开展相应的专业技能竞赛，对于优秀的人才，给予相应的奖励，并将考核情况记录归档，作为年终创先争优和末位淘汰的主要依据。

④编印提升农电工素质培训教材。根据培训内容编印相关的手册，保养类设备阐明设备维护周期，材料及工器具要求，工器具操作指南，工艺和工序要求，危险点分析和预控要求等；消缺类设备阐明了缺陷的表征，缺陷的定位和查找，材料及工期具要求，工器具操作指南，工艺和工序要求，危险点分析和预控要求等。

⑤培训经验总结。总结前一年度农电工业务培训经验，提取培训工作中的亮点和仍然存在的不足，制定相关的解决方案并汇总加入到下一年度的农电业务培训计划中。

3 农电工业务培训的“四机制”法

3.1 健全教育培训机制

①建立教育培训网络。加强市、县供电公司培训阵地建设，配备职工书屋（获“国网优秀职工书屋”荣誉），对农电培训中心的功能进行开拓和完善。对于供电所而言，要结合实际情况，设立工人活动室，并完善基础教育培训设备（电脑、投影仪、网络等）的配置，今年以来共配备各类设备110余台，逐步形成以市公司为龙头，以县公司为主体，以供电所为依托的三级农电工教育培训网络。

②对相应的培训制度进行创新和完善。创新培训制度，结合实际制订年度教育培训计划，加强对于农电工的档案管理，将农电工出勤、考试等情况全部存档，今年以来共举办培训78期，培训农电工4 326人次，作为年终综合考评的重要内容。

③活化教育培训方式。要针对实际情况，在资金允许的情况下，采取多样化的培训方式，吸引农电工对于教育培训的兴趣。例如，可以通过定期举办培训班的形式，进行专业知识的分期分批培训，切实保证培训质量。也可以在全市范围内，开展“星级农电工竞赛活动”，对农电工的专业技能进行考核，激发农电工的学习积极性。

3.2 健全规范管理机制

该机制是实施“农电工素质工程”的重要保证，要围绕管理创新，对农电工推行规范化管理。

①创新管理制度。要针对不同的供电单位和部门，设置不同的管理制度，确保其存在操作的可行性和真实性。同时，要针对农电规范管理的要求，做好监督、检查、管理和考核工作，具体督查程序如图1所示。

②规范服务行为。实行承诺服务、挂牌服务、文明服务、微笑服务，对服务用语进行严格规范，确保通俗易懂，塑造农电工的良好形象，在去年在全市行风评议上获得了第一名的好成绩。

③解决热点、难点问题。要站在群众的角度，将解决群众用电中的热点、难点问题，作为农电管理的重点，切实做到为群众办实事、办好事，把管理到户的各项措施落到实处，确保工作的有效性。

④注重安全管理。安全管理，是供电所规范化管理的重中之重，也是“农电工素质”的重要内容。漳州公司以总经理、党委书记为首的192名领导干部自带日常生活用品和自理生活费用，“驻班三昼夜”带着“落实三件事”任务，分别进驻长泰公司坂里供电所、平和公司山格供电所等一线供电所等班组，与员工同吃、同住、同劳动，同时，驻基层人员在不少于3个昼夜驻基层时间内，还将对三件事进行调研，提出建议和措施，建立以科学合理、可操作性强的农电安全管理机制，加强对于安全工作的全过程管理，将事故的预防作为工作的重点，以事前预防为主，事后处理为辅，制订出安全工作管理的具体办法，切实保证安全管理的有效性和合理性。

3.3 健全激励约束机制

①改革农电工分配制度。按工分制计酬，一月一考核，一月一兑现，工资直接与工分挂钩，实现按劳分配，多劳多得，同时，建立农电工政绩档案，评选每月一星，季度示范岗位，将每次考核情况记录归档，作为年终评先树优和末位淘汰的主要依据。

②抓好典型带动。要在行风建设、优质服务、农电管理、专业技术等方面培养农电工中的先进典型，对各供电所农电工之前三年内的年度绩效、技能等级、职业教育、工作年限等个人资历及竞赛调考、献宝活动、个人荣誉、合理化建议、QC成果、技术革新和管理创新等项目进行评价，对累计激励积分达300分以上且年度绩效考核为“良好”及以上的农电工评定，共评出三星级农电工44名，二星级农电工66名，一星级农电工45名，并进行广泛宣传，给予物质奖勋，增强广大农电工的工作热情和争先创优意识。同时推进“多星带少星，大所帮小所”联创活动，据统计，今年以来星星相带共100余次，所所相帮共80多次，极大推进了典型经验的推广。

③加强社会的监管。要针对农电工的思想、作风和服务质量，加强社会的监管。一是请上门来谈看法，做到县局每半年一次、供电所每季度一次召开社会监督员会议，及时了解农电工的情况，听取意见和建议。二是深入基层摸实情，党群部联合监审部驻点一个月，深入农户家中，听取农民对农电工的意见。三是建立民主考评制度，让群众考评农电工。定期对农电工进行民主评议，评议结果作为农电工综合考核的重要内容。

④加大处罚力度。对违规违纪者，严格按规定进行处理，决不姑息。同时，对农电工的工作、学习、服务等情况严格考核，并实行末位辞退制度。

3.4 健全素质置换机制

①实行末位淘汰制。加强对于农电工的动态管理，通过明察暗访的形式，及时了解农电工的实际工作情况，进一步完善农电工动态管理办法，结合农电工综合考核情况，每年按6%的比例进行末位淘汰，今年以来已经淘汰20余名农电工。

②加强后备队伍建设。坚持公开、公平、公正的基本原则，通过公开考试和答辩等方式，加强后备队伍建设，确保农电工队伍的完整性，及时更新队伍结构，保证队伍整体素质。

4 结 语

本文只是以漳州供电公司的“四机制”培训法为例解析农电工业务培训。关于农电工培训当前还存在许多值得研究的问题，例如如何将农电工培训与现代农业发展结合起来，农电工业务培训的具体内容，如何农电工群体的激励和约束机制与企业产权制度结合起来等，这些需要在理论上进一步深化以及在实践中大胆的探索。

参考文献：

[1] 谭志红.县级供电企业企业化改革[D].成都：西南财经大学工商管理，2000.

篇6

一、范围对象

根据行政村的规模、工作基础，确定一定数量的镇干部专职从事驻村工作。　专职驻村干部做到与线上工作全脱钩，采取下派任职或驻村帮助工作的方式。对一些干部素质较好、有培养潜力的中层骨干选派到村任职；对一些农村工作经验比较丰富、有一定实际工作能力的镇干部充实到村工作；对一些近年来，新分配到镇工作的大中专毕业生选送到村锻炼。

二、工作职责

镇干部专职驻村要负起“富一方百姓、保一方平安、建一方文明”的包干责任，必须根据自身的工作岗位，在村党总支的领导下，履行工作职责。主要任务是联络感情，协调关系，指导帮助，培养干部，检查督促。联络感情就是要熟悉群众、了解群众、关心群众、贴近群众；协调关系就是要协调村内各方面的关系，及时化解和处理社会矛盾；指导帮助就是要帮助理清工作思路和发展规划，协助抓好两个文明建设和党的建设；培养干部就是要多渠道多形式地做好年轻后备干部的推荐选拔和教育培养工作；检查督促就是要抓好村内各项工作任务的落实，监督村干部履行工作职责和廉洁自律。专职驻村干部对村级班子人事安排有建议权、对村级重大事务决策有参与权、对村务财务和工作落实有监督权。

三、管理措施

对专职驻村干部的管理，主要建立四项制度：一是公开亮相制度。把专职驻村干部工作职责、本人照片在所驻村政务公开栏中向村民公开，方便群众办事，接受群众监督；二是定期汇报制度。镇党委要定期听取联村干部工作汇报；三是教育培训制度，要经常对驻村干部进行宗旨观念、群众观念和廉洁自律的教育，进行党在农村的方针政策、法律法规、农村实用技术和农业农村现代化知识的培训，努力提高政治素质和工作水平；四是目标考评制度。根据岗位目标考核内容采取村干部及村民代表评议、驻村干部互评和镇党委集体联评等方式进行考核。为积极鼓励镇干部专职驻村，在政治上、工作上和生活上给予激励。坚持做到人员性质保持不变、待遇从优。

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论文关键词：配电网；培训管理；团队

2009年6月，在公司“大营销”体制改革启动之后，华北电网廊坊供电公司配电中心正式成立，专业负责廊坊直供区域内10千伏配电网络的规划、基建、技改大修、运行检修、配网调度以及市区低压配电网的运行检修、急修任务。成立之初的配电中心共有干部职工177人，设有配网调度班、保护直流班、带电作业班、综合管理班、线路运行（检修）班等17个班组。人员全部来源于改革之前的各个基层单位，个人素质、专业能力参差不齐，承担保障配电网的安全稳定运行任务艰巨。建立健全培训体系，有针对性地开展专业技能培训、提升团队战斗力与凝聚力就成为一项重要工作。

一、廊坊城市配电网概况

截至2010年底，配电中心管辖10kv开闭站25座；电缆分接箱245座；柱上开关397台；10千伏出线261条，线路总长度2743km（架空裸导线1297km，绝缘架空导线495km，电缆线路951km）；配电变压器1097台；0.4千伏线路2589km，其中架空线路2092km，电缆线路497km。配网线路绝缘化率52.71%，电缆化率34.67%，拉手线路比例42.53%，开关无油化率达到100%。

二、配电中心人员结构分析

年龄方面，配电中心35周岁以下人员65人，占配电中心总人数的36.7%；35～45周岁61人，占总人数的34.5%；45周岁以上51人，占总人数的28.8%。生产一线员工占总人数的80%，且45岁以上员工主要集中在基层一线。随着现代化手段的不断应用，生产一线人员不能适应岗位要求、不能胜任工作的矛盾比较突出。同时年轻员工实践经验相对较少，亟需通过专业技能的培训、实践来提高工作能力。

知识构成方面，配电中心大专以上学历（含后续学历）占中心人数的36.2%，大专以下学历113人，占63.8%。尤其是35周岁到45周岁年龄段内缺乏高素质、高学历的专业人才。

职称方面，配电中心有工程师13人，助理工程师33人。高级技师2人，技师4人，高级工52人，缺乏高级技术人员，业务素质不高将影响工作效率，影响配电中心的整体管理水平。

随着配电网精益化、标准化的需要，生产一线员工与电网发展的矛盾日益显现。电网发展需要更多的专业人才充实到生产一线上来；新设备新技术的应用也需要更多的专业人才充实到管理岗位上来。强化专业知识培训势在必行。在岗人员需要通过学习、培训、实践提高个人综合素质和专业技术水平，以提高配电中心整体队伍素质，适应打造坚强配网、实现“四好”配网工作目标的需求。

三、培训工作开展情况

为适应配电网的发展需求，配电中心结合学习型组织建设，围绕“我与企业共发展”培训主题，提出建立健全培训机构，运用多种形式加大职工培训力度，使职工在知识、技术、技能素质和精神风貌等方面得到明显提高，使配电中心团队凝聚力与战斗力得到明显加强。

1.健全机构，理顺教育培训流程

职工教育培训是企业发展之本。先进的配电网技术需要高素质的职工来掌握和使用。而职工队伍素质的提高关键取决于企业各级领导对培训工作的重视程度。配电中心自2010年初提出“夯实理论基础，强化岗位技能”的培训方针。建立培训组织机构，负责培训、考核的管理工作，使配电中心的培训工作日趋制度化和规范化，培训和考试均有计划、有档案、有成绩、有考核、有总结。职工的培训学习观念与学习状态也有了明显变化，为创建学习型组织打下良好基础，同时为逐步适应配电网发展要求提供了保证。

在公司培训中心的指导下，配电中心于2010年初认真进行培训需求调研，制定切实可行的年度教育培训计划以及实施措施，建立培训项目负责制。保证培训项目开班前有计划、有申请，开班中有记录、有考核，开班后有报道、有测评。健全职工培训、考核台帐。2010年度，配电中心计划内培训项目25个，完成率100%；参加华北电网公司组织的培训项目16期；参加设备厂家组织的新设备新技术学习班8期；积极组织参加普调考和技能鉴定工作；认真做好带电作业兼职培训师工作；圆满完成配电线路实训基地建设与配电线路专业技术比武。

2.注重实效，有针对性开展培训

2010年，配电中心结合重点工作和职工实际情况，开展了一系列的职工教育培训。有计划地进行了基础理论知识、安全教育、专业技术、信息系统应用、自动化建设、智能电网、企业管理、消防等培训活动。

（1）安全培训。安全意识薄弱、专业知识掌握不全面、管理制度执行不严格等都是造成事故的主要原因。配电中心加强了全体职工的安全思想教育。春检、秋检前的《安规》、“两票”及有关法律法规的培训，中心领导亲自授课，严肃培训、考试纪律，培训成绩纳入月度绩效考核，使每位职工真正认识到安全的重要性和必要性，在实际工作中牢固树立“安全第一，预防为主”的安全理念，从“要我安全”到“我要安全”，进而做到“我能够安全”。职工安全思想的主观能动性得到提高。营造出人人关注安全、关爱生命的舆论氛围，从源头堵住事故隐患，为安全生产打下坚实基础。

（2）专业技术与技能培训。通过岗前培训、在岗培训扎实做好一线员工专业技术、技能培训。岗前培训主要针对新入职和转岗员工。采取理论知识与现场实践交叉培训的方式，使员工能够在最短时间内上岗。针对所有在岗员工进行的在岗培训主要包括本岗位的专业技能和岗位技能知识。专门制定相应的岗位培训计划，按照“实用、实效”和“缺什么，补什么”的原则，以专业、班组为单位采取专题讲座、小组讨论、现场实操、定期测评、技术比武等形式，营造良好的学习氛围，增强员工的学习动力。

（3）新技术与新技能培训。随着配电网的不断发展，智能化程度越来越高，要使员工适应新形势要求，就必须加强对员工新设备、新技术、新技能的不断学习。根据岗位的具体要求，配电中心组织以知识和技能的更新、拓展为重点，紧密围绕生产实际，积极采取“请进来、走出去”的培训方式，边干边学，边学边干，取得明显效果。通过培训学习，先后完成了配电自动化系统主站建设、配电综合应用平台设计、gis空间信息服务平台建设等重点工作。

（4）融入中心，开展实践活动。配电中心在40天时间组织5次配网春季检修会战，配合主网停电对21条10千伏出线进行清扫检修。在完成检修任务、保障配电网安全运行的同时，增强了团队凝聚力与战斗力。2010年4月中旬启动“电力设施保护宣传月”活动。配电员工走进“三场”（商场、广场、施工现场）、走进农村集市开展用电宣传，发放5000余份《电力设施保护宣传册》。在汛期及夏季大负荷到来之前，协调地方政府解决树线矛盾，清理树障5300余棵，保障了线路的安全运行。5月启动“安全宣传月”活动。采取安全宣传“赶大集”、安全警示片连环播等多种形式开展安全宣传与教育，收到良好效果。

（5）素质提升拓展培训。团队战斗力与凝聚力是高素质、高绩效职工队伍的核心，对团队潜能的发挥有着极其重要的作用。2010年配电中心分两期组织全员参加素质提升拓展培训。通过相应的项目设计，让员工通过富有挑战性、充满激情的项目活动，磨练意志和毅力，提高分析判断能力、决策能力及应变能力，加强团队协作沟通和信息交流，增强了团队凝聚力与战斗力。

四、培训工作亮点

1.建设实训基地，搭建培训平台

配电中心把总经理在2010年初职代会报告中提出的关于实训基地建设作为一项重要工作来抓。方案策划、设计审核、材料准备、现场施工等各工序严格按照建设方案有序进行。在基地施工安装现场，配电青年员工把基地建设作为检验与提升专业技能的良机自觉加班加点，仅用一周时间就建设完成。速度快、标准高，得到公司领导的好评。新建成的实训基地在10月下旬举办的配电线路专业技术比武实操中得到首次应用，为提升配网作业队伍专业技能提供了高质量训练平台。

2.设立“迎迎课堂”，打造培训品牌

配电中心结合学习型组织建设，设立“迎迎课堂”，充分发挥教育培训师作用。先后组织开展了管理时间、有效沟通、信息写作、系统应用、智能电网知识等多项培训，多角度、多形式提升全员素质，打造配电中心学习品牌。积极引导一线员工立足本职开展“五小”创新创效活动。2010年，配电中心有4项“五小”活动成果、2项合理化建议被推荐到网公司参评，有4项管理创新、5项qc成果被推荐到公司参评。市区运行班专责工白庆永研制的带电安装10千伏线路驱鸟器等两项工具在华北电网公司“五小”创新创效活动推进会上获得好评，白庆永同志也被推荐为河北省“金牌工人”，为公司赢得了荣誉。

五、实施效果

通过强化培训体系建设，配电队伍团体意识和协作能力得到有效提高，员工专业能力与综合素质得到明显提升，营销体制改革的“专业化、集约化、扁平化”管理效果得到初步显现。

配电网运行平稳。未发生人身伤亡事故、设备事故，未发生误操作、误调度事故，未发生人员责任交通事故、火灾事故；供电可靠率rs-1完成99.934％，比预控指标高0.0229个百分点，城市综合电压合格率v用完成99.77%，比预控指标高0.03个百分点；完成带电作业119次，节省8630时·户数，增加供电量101万千瓦时；圆满完成“省运会”、“城博会”及“热气球节”等重大活动保电任务；圆满完成新奥高尔夫智能小区建设任务。总之，全面完成各项绩效考核责任目标。

六、2011年培训重点工作

认真落实网公司营销部务虚会议精神，做好基层调研，发挥专业主管优势，认真做好2011年培训规划，确保切实可行。

梳理规范学习培训制度，完善培训机制建设，确保培训工作运转常态化。

积极利用配电实训基地平台，不断提升员工专业技能水平。

持续开展“迎迎课堂”，创新培训形式，推进企业文化、班组文化落地，打造配电中心学习培训品牌。

围绕创先争优活动，持续推进班组建设。通过开展教育培训，促进配电职工岗位成才，提高配电作业水平。

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STEAM教育是在美国提出的STEM教育基础上衍生而来，即加强K12关于Science（科学）、 Technology（技术）、Engineering（工程）、Arts（艺术）、Maths（数学）的教育。同样源自于美国的Maker Movement （创客运动），最早是DIY，自己动手做，后来加入科技元素，制作电子设备，之后又融入了设计思维、互联网迭代思维，制作样品，不断改进。

儿童机器人课程是以拼插积木、教育机器人套装或零部件为操作材料，以激发孩子探索欲望，培养孩子创造性思维，提升孩子综合素质（能力）为目标的操作类科技课程。

该课程被誉为STEAM教育的最佳诠释，同时也是创客（Maker）教育的主力课程。

机器人课程不仅涉及科学、技术、工程、艺术、数学五个学科知识，更提倡一种全新的教学方式：孩子是课堂的主角，让孩子自己动手完成自己感兴趣并和生活相关的项目，从动手操作完成项目的过程中学习各种学科及跨学科关联的知识，最终希望孩子创造和迁移能够应用于真实生活的知识，从而实现孩子综合能力的提升。

STEAM教育特别是创客教育，在国内正经历了准备期和探索期（2010年～2015年），正式进入发展期（2016年），洪恩作为国内知名教育品牌，顺应时代需求，响应国家政策，自2013年开始集中优势研发力量，联合多家高校及科研单位，全面布局机器人和创客教育，最终形成具有自主知识产权和核心竞争力的“洪恩儿童积木建构与机器人活动方案”。

聚焦核心 创新模式

洪恩教育作为一家教育研发型企业，聚焦儿童教育课程研发这一核心竞争力，经过三年的项目开发和运营实践，形成覆盖3～12岁的“洪恩儿童积木建构与机器人活动方案”社培课程体系。

经过不同模式的实体校正，最终形成标准化、高适应性的洪恩儿童机器人教育整体解决方案。

统一的装修风格和VI体系，标准化的教学装备、课程方案、教学方法、管理模式，为洪恩儿童机器人学校的标准输出战略，打下坚实的基础。

品牌方案 标准输出

2015年5月，历时两年精心打造的“洪恩儿童机器人学校”重型快艇，成功亮相中国特许加盟展览会（北京站），以“品牌+方案”的新颖授权合作模式赢得关注，创下展会现场签约3家合作伙伴的佳绩。

其中“湖北襄阳博望教育”有幸成为洪恩儿童机器人学校首家合作伙伴，该机构也不负众望，2015年9月在总部的指导下顺利完成洪恩儿童机器人学校“品牌+方案”的标准输出，并在2016年元旦前成功拿下10个班的招生业绩，充分证明“洪恩教育”强大的品牌影响力和洪恩儿童机器人课程标准的可复制性。

2015年11月中国上海国际童书展（CCBF）上，洪恩儿童机器人教育整体解决方案充分展示了其服务年限长、年龄跨度大、操作简单易复制等特点。向下可以衔接亲子中心，延长其忠实客户服务年限；向上可进入少儿社培机构作为学科补充，增加学员的单位产出，吸引了大量儿童培训机构、亲子机构、绘本馆经营者咨询，现场签约4家，全国洪恩儿童机器人学校数量已经达到11家。

2016年4月，广州国际玩具及模型展成为洪恩儿童机器人学校项目招商的第三站，与此同时，全国签约合作伙伴已达17家，其中包括广州地区的2家学校。

这一次展会以走访老客户、开发新客户为主要目标。出人意料的是，在专业的玩具展上机器人教育项目也得到热捧，意向客户竟达到40家之多，充分证明“大众创业，万众创新”的大势所趋。

把握节奏 持续创新

经过三站的招商推广，洪恩儿童机器人学校全国分校签约数量攀升至22家，面对如此好的招商势头，洪恩人并没有盲目追求量的积累，更没有在自身强势传统渠道（培训渠道和幼教渠道）做二次开发，而是选择保持自己的节奏，从课程研发，通过持续学习不断优化课程；从自营校区，不断总结成功经验形成标准；从市场招商，严把客户质量；从教学培训，加强校区运营、教学管理、招生市场的切实落地；从入校督导，再次增强分校区在当地的竞争力，力争开一家火一家。

2016年4月11日，万科教育（东莞分公司）和洪恩教育正式达成合作，万科东莞教育营地项目正式引入洪恩儿童机器人课程，共同推进教育培训社区化进程。

全新的合作模式，更加细化的市场格局，时刻提醒洪恩人不能保守，只有不断学习、创新、提高才会有更大的市场空间和抗风险能力。

洪恩授权合作业务稳步上升的同时，其机器人项目的研发也从未放松，不断地创新和优化课程。从2013年开始研发到现在，已逐步形成了2～16岁幼儿到少儿科技教育的全系列课程。

2016年年初的“洪恩幼儿园积木建构与机器人活动方案”，将STEAM教育直接引入幼儿园常规课程，从幼儿园开始培养孩子和家长的创新和机器人意识。

在之后的活动中 ，学校将“洪恩儿童积木建构亲子活动方案”和“空中机器人”课程导入了自营校区，直接将洪恩儿童机器人教育的服务范围向下延伸至亲子教育阶段（2岁），向上延伸至初中阶段（16岁），实现了2～16岁科技教育的全面覆盖。

统筹全局 整体升级

如果说一年前的“洪恩儿童机器人学校”是儿童科技教育领域的一艘重型快艇，那么一年后的它将升级为科技教育的驱逐舰。从课程的覆盖年龄范围到授权合作校区的跟踪服务，从学员的展示平台到师资培训和储备，进行整体升级。

通过对授权合作分校半年的跟访，这些校区主要存在两大问题（这也是社培类项目共同存在的问题），一是教室空置时间，二是师资的稳定性。

针对教室空置的问题，洪恩机器人学校对课程进行了重新整合和延伸开发。学校将服务范围下延至亲子教育阶段，能有效解决部分教室、器材和老师的空置，让教室在下午5：00之前有课可上；将服务范围上延至16岁，能有效拓宽项目的接口，确保授权分校可以用洪恩的课程打开幼儿园、小学、中学的科技课程派师服务及机器人竞赛合作。

针对师资团队不稳定、招不到专业人才的问题，洪恩教育开放自己的招聘平台，统一为地方分校提供招聘信息服务；建立儿童机器人教学与培训实践基地，与专业技术院校和师范类院校建立合作，为对口专业学员提供就业岗位推荐和培训机会，从师资源头解决分校的后顾之忧。

2016年洪恩教育在做强儿童机器人教育培训项目的同时，其家庭教育机器人和玩具机器人也完成立项，全面布局家庭、社会、学校三位一体的机器人教育产业。

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2600万单场培训会的签约销售业绩，愿望星第一商学院(以下简称愿望星)又一次成为了行业的焦点。这家拥有11家分院，每家分院教学面积接近一千平方米的公司，已经帮助170多个行业180家企业，成为行业第一，这一次，又创造了单场培训会销售第一的记录。

从来没有一家教育机构，没有一家咨询公司能在品牌教育上如此投入，也从来没有一家企业能如此成功。“品牌使中国更受尊重”，自策划界颇富神话色彩的华红兵创办以来，愿望星一直坚持这样的企业理念。“这一理念既是一种信仰，也是对中国培训、咨询行业的深刻的理解”，而今，愿望星受到了成长型企业家的尊重，成为中国最具实战的品牌教育机构。

在金融危机的阴影尚未消除的背景下，愿望星为什么能如此成功?

独特的商业模式

对于成长型企业而言，在多变的市场环境下要突破瓶颈，实现企业转型，单纯靠企业本身在品牌或者策划某一模块的改革已无法突破。那么转型的出路在哪?不少企业以往了寻找外力，培训教育、咨询公司成为首选。时至今日，越来越多的企业管理者发现，单纯的教育培训并不能解决企业的实际，而介入太深的咨询模式往往受到企业内部的排挤，整体方案很难落地。咨询公司受“冷遇”也是屡见不鲜。

如何摆脱企业不断增加的咨询需求与不少咨询公司门庭冷落的局面?在愿望星看来，要真正摆脱这种尴尬局面，与多数咨询公司单一的模块的咨询服务造成区隔，就必须另辟蹊径。

正如世界级管理学大师彼得・德鲁克所言：“今天企业间的竞争已经不是产品间的竞争，而是商业模式之间的竞争。”愿望星在培训与企业咨询中发现，企业最需要的，是能够持续的盈利模式，就是能整合企业的现有资源，寻找一套适合企业本身的独特商业模式。因此，愿望星从成立开始，就一直定位于“致力于为成长型企业创造独特的商业模式”。这一定位不仅迎合了企业管理者的需求，而且与其他咨询企业进行了有效的区隔。

事实上，愿望星基于这一定位，开创了培训+咨询的独特商业模式。这一模式，就是通过组织成长型企业家实战培训，了解企业发展的瓶颈：然后进行调研、诊断、出具整体运营方案、试运营，再根据实际运营的情况，总结出最后方案。最后通过培训，指导企业在全新商业模式的前提下，将品牌、策划、内部运营进行整合与落地执行。

这一独特的模式，解决了单纯培训以及咨询公司与企业之间的矛盾，在不改变原有企业构架的情况下，对品牌、策划、培训等各个模块进行统一整合，达到资源整合的最大化。

这种内部的跨界整合正逐渐被业界认可。在接受愿望星咨询后，已经成为职业装定制行业领导品牌的法优尔总经理陈纳新说， “在接受愿望星服务后，法优尔定位于‘职业装定制专家，企业形象顾问’。从另一个层面上把企业上升到文化与情感营销的需求上。并在愿望星指导下，实施了一系列基于该模式上的落地执行。”

云端预算――让创意产业化

咨询公司到底卖什么?卖点子，卖策划还是卖创意?在企业管理者看来，咨询公司无非就是诊断，为企业的存在的问题提出解决方案，在咨询项目结束后收取相应的费用。但是，咨询公司的产品是什么，定位在哪里，咨询费(产品价格)往往也是根据实际情况而定，这让许多管理者对咨询公司开出的价格也是一头雾水。

咨询服务产品能否像产业化运作的实体产品一样，有特定的服务项目，有固定的价格，有售前、售中、售后服务，能根据企业实际选择对应的服务，让企业管理者能明明白白消费?也就是说，作为创意的咨询产业，能否做到创意的产业化?

从将公司定位于为成长型企业创造独特的商业模式以来，愿望星就一直在思考，要让定位不是空中楼阁，而是实实在在，看得见摸得着，就必须让愿望星的模式，愿望星的产品能支撑定位。

“让别人相信你，你必须先相信自己。”愿望星在充分调研企业管理者需求与咨询公司现状的情况下，创造了愿望星独特的培训+咨询的商业模式，并将创意产业化，推出了咨询行业第一个实实在在的服务产品――云端预算。

云端预算不仅有独特的运营体系，而且统一服务，统一定价。 “可以说，云端预算是咨询行业创意产业化的第一款有着产品属性、产品定位、统一价格和独特产品品牌形象的咨询产品。”愿望星负责人表示。

事实上，企业管理者对咨询业界第一款产业化产品的追捧，足以证明这一模式与产业化的产品得到了市场的认可。在今年4月，愿望星在北京的一场干人的培训活动中，这一产品单场的销售额更是达到了2600万。

持续的价值创造

“云端预算产品由强大、贴近市场一线的专家团队和系统化的运作做支撑。”某接受云端预算服务的企业管理者表示，“剔除这些因素，云端预算能为我们提供持续的价值创造，这种价值创造如工业化产品售后服务一样。”

在愿望星公司内部，对云端预算实行严格的考核标准，像家电产品设置退货率一样，愿望星对云端预算实行5％的退费率制度。在愿望星，有个独特的部门，被称为“星工厂”，这就是愿望星创意产业化的基地。在这个基地，调研、诊断、方案以及培训落地执行都有严格的客户满意机制， “这让云端预算服务的每一个环节都可追溯。”

不仅如此，为了达到客户满意，愿望星还针对客户的需求提供持续的价值创造。

“我们有产业化的产品，这就决定我们不能像一些咨询公司‘赚一票就走’。”愿望星负责人说，“云端预算‘售后’，还将提供持续的价值创造。这种价值创造，不仅是服务的延续，更是生意平台和衍生产品的价值提供。”

在愿望星看来，客户满意才是云端预算的终结。据此，愿望星通过每个月在全国的培训会议上，接受客户的免费咨询，帮助客户解决新商业模式下的落地执行问题。另外，愿望星还通过会议，将这些来自不同行业的客户聚集在一起，让他们有互相沟通交流的机会，在这个过程中发现生意点。

此外，愿望星还通过培训衍生产品，如“红粉团”等，将后续的服务价值做到最大化。

培训搭台　咨询唱戏

如果说独特的商业模式，产业化运作的产品，是愿望星飞速成长的基础；那么，线上的品牌广告投放、话题炒作；线下的活动推广，则是愿望星腾飞的翅膀。

“创意产业化之后，对于产品的推广，就不能像以往咨询公司单纯的广告投放一样，而必须跟快速消费品一样，进行线上线下多层次、多角度的传播方式。”愿望星负责人说。事实上，愿望星在自身品牌推广上也是如此。

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1.1综合使用各大网络平台

大学校园信息服务平台综合使用各种网络平台（如淘宝网店、微博、微信、飞信、QQ群组、阿里旺旺等），与同学们进行互动交流并对校园信息平台进行广泛宣传，符合在校大学生的消费行为及特点。淘宝网店可用于团购信息，阿里旺旺、QQ可成为客服工具，微博可成为收集大学生需求的主要线上工具，并提供与大学生互动的场所，微信及飞信除了可以接收订单，还可以对大学生进行客户关怀，增强情感联系。

1.2以班级或宿舍为单位进行收集信息、实现免费送货

信息员深入班级、宿舍了解大学生在不同时段的需求，并收集相关需求信息，再结合渠道资源推出有针对性的服务项目，服务于大学生的生活、学习、个人提升需求，并实行免费配送到宿舍或指定地点的服务，为大学生提供物美价廉、体贴周到的生活、学习用品及教育培训服务。

1.3为大学生走向社会，寻求社会实践机会提供平台

大学生可将自己的社会实践的意向告知信息服务平台，校提升电子商务专业学生实践能力和教师实践教学水平的探索——基于福建江夏学院校园信息服务平台的运营文／马莉婷外企业可将人才需求信息提供给信息服务平台，由平台进行企业资信认证与信息过滤，筛选出可信并有价值的信息展现在微博、QQ群组中，并通过微信、飞信进行被许可的群发，实现大学生实践就业的需求与校外企业的用人需求的对接，更好地服务于大学生的社会实践，并为提高本校的就业率作出贡献。

2、校园信息服务平台构建的步骤

2.1前期准备

1、团队分工。团队分工合作，分为信息管理部、商品开发部、仓储管理部、财务管理部、运营部、市场部六个部门。团队每位成员负责一个部门，主管统筹全局，协调各部门事项的开展，并定期进行岗位轮换。2、网络平台构建。综合运用各大网络平台（如淘宝网店、微博、微信、飞信、QQ群组、阿里旺旺等）进行信息，与同学们进行互动交流并对校园信息服务平台进行广泛宣传。3、市场调研。通过线上问卷星发放问卷及线下信息员深入各班级和宿舍调研了解的方式，了解大学生生活、学习、教育培训、社会实践各方面的需求。4、确定货源。通过指导老师的帮助以及团队的努力，走访批发市场，货比三家，确定货源提供商。与厂商商议，团购数量足够，愿意将物资送到学校，再由平台发送。5、宣传推广。赠送印有平台LOGO的小礼物（如书签），宣传提供服务的各种渠道及联系方式。在食堂门口和各宿舍楼下张贴海报，在生活区设立咨询点，举办现场小型活动）。在微博、微信上视频、图片，开展有奖转发的活动。

2.2平台运营

1、服务项目（1）实物团购学习生活用品、特色零食推荐、宿舍成员理发服务及统一用品、书籍等。（2）生活服务周末或短假期旅游团购、联系运动爱好者、农家乐等。（3）教育培训考证、学烹饪、学交谊舞、学调鸡尾酒、学拼盘、学插花等。（4）社会实践兼职、义工、支教、植树、骑车环保出行宣传等。（5）为商家提供宣传平台向商家收取一定的宣传费，用于平台建设、推广及公益事业。

2、服务方式（1）每周推出特色项目团购（比如吃喝、玩乐、教育培训各一种）。（2）针对节假日推出团购项目如植树节，团购小树苗；女生节，团购花及电影票等。（3）针对不同时间推出团购项目根据考证时间，统一团购考证复习材料；短假期的班级或个人出游团购等。

3、校园信息平台运行中存在的问题及解决对策

3.1与校园超市的竞争

校园信息服务平台需要具备与超市相比更强的竞争力，就必须在价格、品种、方便性、客户关系管理上树立自身优势。在价格上，校园信息服务平台可以通过走访批发市场和与货源提供商联系、比较、协商，从而降低采购价格；在品种上，校园信息服务平台需要充分挖掘在校大学生的消费需求，了解大学生在当季需要的物品品种、品牌、花色、型号等，满足大学生的个性化需求。在方便性上，校园信息服务平台多样的配送、提货选择为大学生提供了更大的便利性。可以免费将物品配送到宿舍或生活区中指定的地点；也可以在生活区的指定地点设立提货点。在客户关系管理上，校园信息服务平台设立客户信息系统，将每个客户的信息妥善记录，并设立不同的客户消费等级，给予客户打折、积分、返现、兑换礼物的优惠，增强大学生客户对校园信息服务平台的黏性。

3.2学生的认可度问题及运行启动资金不足的问题

在平台试运行初期，平台成员在进入班级、宿舍了解需求信息时，可以赠送印有平台LOGO的小礼物（如书签），或者进行抽奖免费派送小礼物，拉近与学生的距离。以利于学生建立对校园信息服务平台的好感与信任，愿意告知其真实的意愿和需求。对于启动资金不足的问题，可以寻求校外商家的赞助支持，一方面可以为平台获取支持资金，另一方面还可以锻炼平台成员与校外商家的沟通、协调能力。

3.3平台成员不具备可持续性的问题

为了平台能够持续平稳运行，必须不断增加新的团队成员。在平台运行过程中，依托各社团和学生会组织进行纳新。刚入学的大学新生，充满激情、想象力和创造力，应增加新生的比例。同时，目前的团队成员多为女生，思维受到一定局限，应增加男生的比例，以使团队注入更多的创新思维。

4、基于校园信息服务平台运营的启示

4.1对学生提高实践技能的启示

1、学生需要在实践中解决问题，评估实践技能的掌握情况。很多学生临近毕业，会对自己的未来发展感到迷茫，不知道自己能够从事什么工作，甚至不知道自己在大学期间学到了什么。究其原因，在于没有进行一次全面的实践操作，没有从实践中收获成就感。在校学习期间，学生只是按照教师的实训要求，完成一些模块化的实验操作，提交实验报告。由于缺乏实践教学平台，教师也只能根据现有的网络平台，设计一些简单的实验给学生完成，实验仅仅停留在知道工具怎么操作，但是无法了解操作结果的阶段。毋庸置疑，这样的实验效果很不理想。学生只有在真实的实践操作中，遇到问题并且通过自身努力解决了问题，才会有提升，这样的实践才有收获。

2、学生需要轮岗式实践，全面提高实践技能。也有部分学生在学完了大学的所有课程之后，不知道自己喜欢什么或擅长做什么。这个问题可以通过“轮岗式实践”来解决。学生通过“轮岗式实践”可以了解不同岗位的岗位职责，掌握该岗位所需的技能。比如信息管理部负责构建网络平台，进行信息，商品上架；商品开发部负责与校外供货商进行联络、寻找货源，并根据市场部提交的调研信息，开发新一期的团购商品，进行商品组合，设计商品开发计划；仓储管理部负责做好仓库管理，进行货物的入库、出库登记，在库货物的盘点，货物的配送，保证货物不丢失并且完好无损。财务管理部负责做好资金管理，根据平台运行进行宣传推广资金划拨，进行货款的支付及客户货款的回收。运营部负责校园信息服务平台的全面运营、推广，制定每个阶段的平台运行目标和计划，并对每个阶段的运行进行总结；市场部负责市场信息的收集，通过信息员进入班级、宿舍，同时采用问卷星、网店客服、微博互动、微信互动、QQ群组互动等各种方式进行校内信息调研，了解校园大学生需求信息。通过在这六个部门的轮岗式实践，学生可以全面提升实践技能，并了解自身兴趣和特长所在，为之后的求职应聘打下良好的基础。

4.2对教师提高实践教学能力的启示

1、教师必须与企业对接，以了解企业的实际需求。目前，高校教师由于教学和科研的压力，往往无法花费大量的时间和精力与企业联系，获得实践能力的提升。如果长此以往，必然会出现跟社会发展的脱节。教师无法了解企业的实际需求，企业也挑选不到符合要求的人才。校园信息服务平台就很好地解决了这一问题。校园信息服务平台模拟企业的实际运作，在指导学生实践的过程中，可以不断发现新的问题，通过解决这些实践问题来获得自身实践技能的提升。同时，校园信息服务平台有庞大的校外供货商，通过与他们的联系、合作，可以让教师了解到企业的需求。更为重要的是，校园信息服务平台具有人才信息交流功能，校外企业可将用人需求在平台上，这更是一种了解企业实际需求的有效方法。

2、教师必须具备全面的实践能力。电子商务是一门实践性非常强的学科，要求学生具备极强的实践操作技能。这对教师而言，提出了很高的要求。教师要不断学习，不断提升自己。如果仅仅是纸上谈兵，那么培养出的学生必然无法满足用人单位的需求。同时，虽然每个教师都有自己的研究方向和专长，但是为了提升实践教学能力和教学效果，也应当努力让自己成为通才，才能更有自信地走上讲台，并且对学生做出全面指导，指导学生做好职业规划。

4.3对实践教学课程设置的启示

目前，我校电子商务专业没有开设独立的专业实践课程，仅有每门课程的课内实验，学生只能利用少量的课时进行网络平台的操作及网络工具的使用，无法形成系统的操作技能，教师也无法检验学生的实践效果。笔者认为应该以校园信息服务平台为基础，构建一个可操作的电子商务实践平台，并对应设置电子商务专业实践课程，匹配如下课程模块设计。

1、网络平台构建。能开设网店、注册微博、创建微信公众账号、在微博及微信上与受众进行互动。

2、市场调研。能通过问卷星、QQ群组、微信、E-MAIL等开展市场调研，了解市场需求。

3、运营能在微信、微博、QQ群组上信息，进行网络推广，对数据、报表进行分析，以此为基础进行阶段评估、总结，并制定合理的运营目标。

4、美工。能对团购商品和信息进行拍照，处理、美化图片，设计宣传图片，对网店进行装修。

5、客服。能熟练使用阿里旺旺、QQ、微信、微博等客服工具，掌握一定的沟通技巧，了解客户需求，帮助客户解决问题，并处理客户异议、客户投诉，进行客户关怀。