关于人力资源的实践报告范文

导语：如何才能写好一篇关于人力资源的实践报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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    最近我们发现，有些企业在编制公开发行股票申请材料的过程中，先聘请未取得从事证券业务资格的会计师事务所（以下简称事务所）进行审计、验资和盈利预测，然后请有资格的事务所复审并出具报告。而某些已取得从事证券业务资格的事务所在执行证券业务时，不严格执行有关法规、制度的规定，不尽勤勉尽责义务；一些有资格的事务所在接受证券业务委托后，不派具备从事证券业务资格的注册会计师到实地查验，而是让其尚未取得从事证券业务资格的分支机构代为查验后进行复审，并以自己的名义出具各类专业报告；一些有资格的事务所擅自为其他事务所出具的专业报告进行复审确认，甚至出现“卖牌子”的现象。为保证上市公司申请文件的质量，严格执行注册会计师的专业准则；同时考虑到在主管部门实施从事证券业务的资格确认制度之前，某些企业为申请公开发行股票，已聘请了一些事务所进行审计、验资和盈利预测工作，现做如下规定：

    1.1993年4月1日前，已聘请无资格的事务所和人员完成初步审计、验资、盈利预测的申请公开发行股票的公司，或已聘请一家有资格的事务所从事审计与资产评估两项业务的公司，可以再请一家有资格的事务所进行补充工作后，由其出具有关专业报告。

    2.1993年4月1日后不得再发生上述行为。已取得资格的事务所对其他事务所在1993年4月1日后出具的各类专业报告进行的复审或确认一律无效。

    3.已取得资格的事务所在从事证券业务时，必须委派本所（不包括未取得资格的分所）业务骨干和辅助人员按照专业准则的要求到现场查验。出具的各专业报告必须由具备从事证券业务资格的主办注册会计师签字，并由其承担相应的法律责任。

    4.除特大型企业的审计、验资或盈利预测工作可由两家或两家以上有资格的事务所合作完成外，一般企业的证券业务应由一家有资格的事务所独立完成。

    5.有资格的事务所在从事证券业务时，可聘请其他事务所协助其完成部分工作，或替其他机构培训部分专业人员。但该事务所必须独立完成重要查验程序及全部项目中60％以上的工作量，并对出具的报告承担全部责任。

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知识，是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因是由于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况，在很大程度上是由于国家在人力资源的开发、使用上未给予高度重视，有着巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的、推行。一方面，人力资源会计的重要性现已为我国会计界所认同：另一方面，随着我国主义市场经济体制的不断、完善及制度的实行，人力资源的流动、管理，人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研成果、实践经验，加之政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。

二、人力资源与人力资本的关系

（一）人力资源。在人力资源会计中，人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重要的资源。人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等。质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等。人力资源的量的指标是指与物质资源相结合的人数。

（二）人力资本。其系指凝结在劳动者身上的、以体力劳动者和脑力劳动者数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。人力资本和实物资本的主要区别在于：实物资本的所有权可以相互补充，相互替代，使用较少数量的实物资本和较多数量的人力资本，或是使用较多数量的实物资本和较少数量的人力资本往往可以产生同等数量的收益。

关于人力资源和人力资本的关系，认识不一，从有关人力资源和人力资本的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资源和人力资本具有完全相同的主体即劳动者。企业所有的劳动力既是人力资源，也是人力资本。企业录用员工一方面作为人力资产按一定的入人力资产账，同时入人力资本账。企业所有的劳动者都是人力资源，这一点是无可争议的。但不能说所有劳动者都是人力资本，人力资本只是人力资源中的一部分。企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。在人力资源会计中，只有具备人力资本条件的劳动者，才能确认为人力资源和人力资本。

三、人力资源的定价

有作者认为，人力资源价值分成三部分：一是发给员工的工资性支出，直接计入当期成本；二是获得和开发人力资源而发生的培训费支出予以资本化，在受益期内摊销：三是将具有较高技术水平、较强管理能力和经营的人员确认为资产和资本，参与税后利润的分配，并由全体投资人或资产评估机构测算确认其价值。笔者认为上述观点之三受人为因素，其可行性值得商榷。把人力资源确认为资本参与税后利润的分配已经成为人们的共识，困扰学术界的一个重要难题是人力资本价值的确定。目前，主流人力资源价值的确定方法有两种：一是成本法，以人力资源的投入价值为计量基础：二是未来收益贴现法，以人力资源的产出价值为计量基础。

即，人力资本＝净资产×净利润率÷行业或社会平均利润率－净资产；

税后利润分配时，人力资本应占税后利润的份额＝人力资本÷（人力资本＋净资产）；

人力资源享有的税后利润＝人力资本÷（人力资本＋净资产）×净利润

例如：某企业年末拥有资产150000元，负债30000元，当年净利润15000元，行业平均资产收益率10%

企业净资产利润率＝15000÷（150000－30000）＝12.5%

人力资本＝（150000－30000）×12.5%÷10%－（150000－30000）＝30000

人力资源享有的税后利润＝30000÷（30000＋120000）×15000＝3000元

笔者比较赞成后一种方法，因为它能够反映人力资本的本质，符合现财学关于资本的内在价值等于其未来收益的贴现理论，能够较好地反映出管理当局的努力程度，并有的依据对管理当局及所领导的管理人员进行评价，进行激励，克服人为因素的影响。同时，这种处理方法可以把财务资本出资者的利益与资本出资者的利益科学地结合起来。

四、人力资源会计的核算

对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算，即增设相应的账户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。

（一）账户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个账户：

“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。

“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。人力资本价值的确定，应采用未来收益贴现法。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。

“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。

“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。由于该账户的设置，传统财务中与核算人力资源投资成本有关的账户（如“管理费用”等账户）的核算应予调整。

（二）账务处理。人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出、工薪报酬的支付、对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项业务的核算如下：

1、人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等，应借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。

2、人力资源的退出。人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。如果退出时还有未摊完的“人力投资”，则列作损失。

3、工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配——工薪报酬”户来反映。借记“利润分配——工薪报酬”账户，贷记“现金”等账户。

4、结转人力资源开发成本。应借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。

5、企业进行人力资源的投资。应借记“人力费用”账户，直接费用化的部分，借记“人力投资”账户（资本化的部分），贷记“现金”等账户；摊销人力投资时，应借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。

6、期末，结转人力费用时，应借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。

五、关于人力资源信息的披露

人力资源会计的报告所要解决的是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则，了企业财务状况和经营成果的真实性，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益构成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产＝负债＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。同时，应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配利润——投资者利润”明细项目进行反映。

在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。

在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。

总之，人力资源会计是人力资本在会计领域的深入和。当前，随着技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理开发人力资源，适应知识经济发展的需要，具有十分重要的现实意义。

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[1]杨有红。关于人力资源会计的若干理论问题[J].会计，2002，（9）。

[2]王霞。关于人力资源若干问题之我见[J].会计之友，2002，（10）。

[3]李世聪。人力资源会计发展的客观需要与创新内容研究[J].财会研究，2002，（3）。

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一、知识密集型企业的特征

首先，人力资本是知识密集型企业的核心。知识密集型企业中的人力资本大多是特异质型的人力资本，而这种资本是稀缺的。其次，知识成为知识密集型企业分配的重要依据。在知识型企业中，人力资本主要通过其脑力劳动给企业创造效益，人力资本所有者完全处于主导地位，享有企业剩余索取权，其收入与付出成正比。最后，经济全球化使知识密集型企业机遇与风险并存。科技的飞速发展不仅带来了生产工具的不断改进，同时也加速了知识的更新换代，这使得企业之间关于人才的竞争更加激烈。拥有优秀的人才就意味着具有强大的实力，企业之间人才的竞争也导致了人力资本的不断流动，如何更好的留住人才成为知识密集型企业最重要的问题。因此，人力资源会计在这些企业中的应用也就显得尤为必要。

二、人力资源会计在知识密集型企业中的发展现状及原因

自20世纪六七十年代人力资源会计产生以来，许多学者对其进行了广泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只处于理论研究阶段，在现实中几乎没有运用，原因主要有以下几个方面。

1、理论争议

（1）关于人力资源会计的学科属性。理论界存在三种观点：一是认为人力资源会计是传统财务会计的一部分；二是认为应将人力资源会计纳入管理会计的范畴，作为一项单独的资产对其进行单独核算；三是认为人力资源会计既属于管理会计的一个组成部分，又可算作是财务会计的一条支脉。由于人力资源会计学科归属不明确，导致了研究资源的分散、研究效率的低下。

（2）关于人力资源会计计量的问题。人力资源会计计量是对人力资源投资、人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，因此人力资源会计计量不仅要用精确的货币计量，还要用模糊的非货币计量。由于受传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的计量方法一直以货币计量为主，而非货币计量方法则不受重视。同时由于人的价值具有很大的不确定性，使得人力资本的价值计量成为人力资源会计最大的技术难题。

（3）关于人力资源会计模式问题。目前，比较成熟的人力资源会计有人力资源成本会计模式和人力资源价值会计模式。前者的特点是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。但这种做法无法体现出人力资本的真实经济价值，没有明确人力资本的所有权归属。而后者的目的在于利用人力资本的创造能力来反映组织现有人力资本的质量状况，这种计量模型也存在较多争议。

2、观念传统

人力资本区别于其他资本的特点是，很多人认为人毕竟不同于企业的财物，并非归企业所有，把人视作企业所拥有的“资产”，似乎有些牵强。由于人们对人力资本认识较浅，没有从根本上重视人力资本对企业发展的重要性，这是人力资源会计在我国发展缓慢的重要原因。另外，我国的资本市场尚不发达,有相当一部分会计信息使用者没有对人力资源信息提出很强的需求，这也在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。

3、法规缺失

现今的会计法规没有关于人力资源会计的规定，尽管有很多关于人力资源会计的理论研究，但是缺少立法的支持，现实中很难在企业推行。例如，法规中缺少对人力资本享有企业剩余索取权的规定，如果没有法律的保障,要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利，要从其现有的企业收益中拿出一部分来分配给职工是难以进行的。

三、构建适合我国国情的人力资源会计体系

1、对人力资源会计理论问题进行深入研究

首先，关于人力资源会计理论归属的问题。世界经济发展到知识经济时代，一个企业是否具有竞争力、是否具有发展前景取决于其是否拥有丰富的人力资本、是否持续对人力资本进行投资。经济发展水平越高，人力在经济发展中的作用就越大，人力是企业财富的真正源泉。因此,将人力资本作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量、报告以满足企业管理者和企业外部人事对企业信息的需求已成为时代的必然要求。我们不能仅仅局限于传统的会计理论，应该把人力资本作为单独的资产进行单独核算。

其次，针对人力资源会计计量问题，只有把定量分析与定性分析相结合,才能更完整地反映企业的人力资本状况。人力资本的特殊性决定了对其计量要采用货币计量和非货币计量相结合的方法，这就需要在会计报告中除了进行定量反映外,还需用必要的文字说明进行定性分析。在这一方面,一些西方会计界的学者所做的研究值得借鉴。他们采用了很多非货币计量方法，譬如采用机会成本、影子价格、模糊数学模型等。在我国，许多学者也提出自己的计量方法，其中颇具代表性和理论价值的有：徐国君的劳动者权益模式、刘仲文的生产者剩余模式中的未来价值法、李世聪的当期实现价值模式中的当期实现价值法以及谭劲松等人的智力资本会计模式中的内在价值法。这些方法具有一定的理论价值，可以在知识密集型企业首先推广。

2、更新观念，培养高素质会计人才

更新观念首先要大力推广对人力资源会计的研究和学习，使更多的企业认识到人力资源管理的重要性，从根本上改变企业对人力资本的传统观念，尤其是知识密集型企业。其次是推广适合我国国情的人力资本计量方法，使知识密集型企业能够摆脱传统的计量模式，更真实地反映知识密集型企业拥有的资源。但是仅仅改变观念是不够的，因为人力资源会计与传统的财务会计相比，它的计量与核算方法更为复杂、技术性更强。尤其在非货币计量上，要使结果更趋近于科学，要求会计人才不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础，还要掌握概率论、建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。这就需要培育高素质的会计人才，使他们不但具有获取知识的学习技能，更要使他们具有转化知识的创新技能，并使之运用于实践，从而做好人力资源会计管理工作。

3、完善法规，规范资本市场

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[关键词] 人力资源 人力资源会计 确认 计量

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域。随着市场经济的发展和知识经济时代的到来，人力资源作为科学技术的载体，是企业经济增长的依托，对人力资源成本的有效管理将成为企业财务成本管理的重要组成部分，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、我国建立人力资源会计的必要性

1.科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展，经济和科学技术的发展推动了对人力资源的需求和竞争。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资，人力资源在企业发展中的作用越来越大，人才成为企业发展的重要因素。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2.国家宏观调控的需要

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3.企业提高效益的需要

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4.财务会计核算原则的要求

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从符合会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的确认与计量问题

1.人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，应该先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，因此有必要加以论述。所谓资产，美国财务会计准则委员会（FASB）是这样界定的：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”按照此规定，作为会计上的资产必须具备三个要素:是过去的交易或者事项形成的;能被企业拥有或控制;预期给企业带来经济利益。

下面就从这几个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

(1)人力资源属于商品交易取得。企业投资购买人力资源，购买的是人的劳动能力，而不是劳动者本身，劳动力属于企业的资产，而劳动者并不是，将劳动力予以资本化并不会有损于人的尊严。

(2)人力资源能被企业拥有和控制。当企业聘用某一劳动者时，在聘用期内，劳动者向企业提供劳动，企业要支付工资等费用，企业实质上控制了该劳动力的使用权。

(3)人力资源具有未来的服务潜力。由人力资源的经济特性所决定，人力资源所创造的价值将远大于其本身的价值，因此它能为企业带来经济效益。

(4)人力资源能用货币进行计量。关于这一问题，实践中已经作了回答，只不过传统会计将人力资源所有支出全部作为费用处理而已，虽然这种处理大部分不尽合理，但毕竟计量可行这一点已经被证实。

(5)人力资源是一项经济资源。经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件通称为资源，显然人力与物力一样同属于资源的范畴。如果没有劳动力的参与，企业的生产经营活动将无法进行。

基于上述分析，根据我国对资产的界定，认为人力资源是资产，由于人力资产能为企业长期提供效用，因此它属于一种长期资产。

2.人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，是客观的，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。本文较为赞成第一种观点，认为成本法下数据的获得较为方便，更符合实际情况。

人力资源计量的成本法是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期间转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用以下三种方法：

(1)历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或者摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

(2)重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

(3)机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

人力资源计量的价值法不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。

通常情况下，对人力资源的资本化应该采用人力资源计量的成本法。这是因为：一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，而人力资源计量的价值法所含主观因素较多，结果也因人而异。但价值法也并非一无用处，它能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。

三、人力资源会计的报告

人力资源的会计信息应于会计期末单独汇编成各类报表，以便企业信息使用者全面了解企业情况。企业出具的人力资源会计报表认为应当包括两部分：对外报告与对内报告。

1.对外报告

人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。本文倾向于第二种观点，因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。

另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，反映企业在本期为招收、聘用职工而花费的人力资产取得成本和企业对职工进行培训而花费的人力资产开发成本，揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2.对内报告

内部报告反映人力资源变动情况，通过比较人力资源在期初与期末人员数量的变化情况，以及人力资源价值的评估变化情况，反映人力资源为企业盈利能力的变化。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

参考文献:

[1]安明硕:对人力资源会计研究的几点思考[J].财会月刊,1999.11

[2]廖康礼:关于人力资源成本会计的探讨[J].财经理论与实践，2002.4

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1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辨析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述。

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

二、人力资源和相关资本

人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者——员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

1.人力资本——人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本——人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辨析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

［1］顾琴轩，郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论［J］．生产力研究，2004（1）：168-170．

［2］林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论［M］．上海：上海人民出版社.

［3］帕萨o达斯古普特，伊斯梅尔o撒拉格尔丁.张慧东，等译．社会资本：一个多角度的观点［M］．北京：中国人民大学出版社

[摘要]会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。本文从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。

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关键词：人力资源会计 运用 发展

一、 人力资源会计概述

（一）人力资源会计的基本概念

二十一世纪是知识经济的时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。

（二）人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为企业的一项资产。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用发生相应的成本支出，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权。

综上所述，人力资源是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。

（三）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种观点认为，对人力资产应按其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，这种方法称为价值法。

我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为：一方面，成本法数据的获得较为客观；另一方面，市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

二、 人力资源会计在企业管理中的运用

人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？就此类问题我想谈谈自己的见解。

（一）关于员工流动

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力，但流动率过高对企业也有消极的影响。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：一方面是人员流动的经济损失披露；另一方面，说明应该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员流动所带来的损失。

（二）关于工资

在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。

所以我认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。

（三）关于人力资源部门的性质和地位

在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的观点。人力资源部门的工作绩效尽管大多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。

随着经济的发展，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

三、 人力资源会计在我国发展的前景展望

目前人力资源会计的重要性现已为我国理论界及其他人士所认同，但在未来的发展过程中还有很多问题丞待解决：

1．在理论上尚不够完善，且大部分都来源于一些西方人力资源会计理论的编译和介绍，没有形成自己的特色。而且中国企业人员编制以及公有制企业员工在生产中的地位与西方资本主义国家有本质的不同，适合西方国家的理论与实践，却不一定适合中国国情。

2．在研究过程中单兵作战多，有组织研究少。

3．过分强调人力资源投资资本化的意义。第一，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值（为企业提供经济利益的能力）不对等。但从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。第二，资本化后的受益分摊期很难确定，人为的假定一方面增加会计核算的工作量，另一方面也加大了盈利的估计成分；第三，人力资源投资资本化可能会产生一些意想不到的后果。由于有益于企业的人力资源投资支出，与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出很难划清，从而导致人力资产和当期盈利的虚增，并使报表使用者可能因此而做出错误的决策。

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一、引言

在这信息化、全球化的时代，企业面临着越来越激烈的竞争，企业要想获得持续增长的竞争优势，就要不断地挖掘和发展各种优势资源，从而在市场上赢得发展机会。因而，人力资源就成了企业关注的焦点。在人力资源管理领域，战略性人力资源管理对组织绩效的影响是重要话题。本文通过对前人的研究的分析和总结，对战略性人力资源实践的相关理论做出综述。

二、战略性人力资源管理的内涵

从上世纪80年代开始，人力资源管理的研究领域从微观研究转变为宏观研究，将人力资源管理同组织战略联系在了一起。Devanna等（1984）首次提出了战略性人力资源管理的概念。此后，众多学者关于战略性人力资源管理进行了研究。

Schuler（1987）则将战略性人力资源管理分为人力资源哲学、人力资源策略、人力资源规划、人力资源实践、人力资源程序五个部分。并认为战略性人力资源实践是运用整合和调整的方式以确保：1.人力资源管理与组织战略及战略性需求相结合。2.人力资源策略能与组织内部横向职能策略和纵向结构保持一致性。3.人力资源实践是能被组织成员所接受，并且是由管理者和员工共同参与的，且经过调整形成的。Wright&McMahan（1992）也曾给战略性人力资源管理下一个定义：企业为能够实现目标所进行的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源配置和人力资源管理活动。具体包括：(1)将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源。(2)强调通过人力资源规划、策略及具体时间，可以达到获取竞争优势的人力资源配置。(3)强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配。(4)强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

综合以上学者的观点，本文认为战略性人力资源管理是为了实现或接近组织目标，以组织战略为导向，依据组织结构而进行的一系列包括人力资源规划、人力资源策略、人力资源实践和人力资源配置四个因素的管理活动。战略性人力资源管理，更趋向于组织总体目标，进入战略角色，而不再是传统人力资源管理所体现的职能性角色。战略性人力资源管理通过打造自身特有的，他人所不能模仿的组织资源来赢得组织的持续性竞争优势，以提高组织绩效。

三、战略性人力资源实践的理论模式

经过整理前人对人力资源实践的研究，发现人力资源实践的理论模式大致可分为“最佳实践”模式和权变模式两类。

1.“最佳实践”模式

许多学者认为存在人力资源实践，即“最佳实践”。这种理论的特点是强调一些人力资源实践对组织绩效具有普遍的促进作用。Pfeffer提出了16项最佳实践包括就业保障、重视招聘、高额工资、奖励津贴、雇员持股、信息分享、员工参与、工作团队、技能开发、一员多能、上下平等、减少薪差、内部晋升、长期规划、及时评价、系统哲学。后经过筛选将最佳人力资源实践总结为7种：就业保障、选择性雇用、自我管理团队、决策分权、绩效薪酬、广泛的培训体系、较少的地位差别以及在整个组织内部广泛分享财务和绩效的信息。Huselid(1995)提出人事选拔、绩效评估、激励薪酬、岗位设计、申诉程序、信息共享、态度考核、员工参与管理、招聘强度、员工培训时间、晋升标准等多项最佳实践。并发现激励性的薪酬、岗位设计、以及员工参与管理都会导致较低的离职率和较高的生产率，从而提高组织绩效。刘善仕，刘学（2008）综合西方学者的研究，将人力资源最佳实践归结为员工招募选拔、员工培训开发、绩效评估、薪酬、工作系统、员工参与、员工关系七个方面。

最佳实践模式认为存在几种最佳实践，这些实践对普遍地并且强有力地影响组织绩效，因此，不管组织处于何种环境都可以通过最佳实践得到提高。然而，综合以上各学者的研究结果来看，关于最佳实践的构成要素并没有达成共识，或者是相对统一的看法。但是是否存在一种对任何企业都能提高其绩效的“最佳实践”，或者到底是什么样的“最佳实践”能对任何企业都适用还有待更深一步的研究。

2.权变模式

权变模式不同于“最佳实践”模式，认为并不存在普遍适用的“最佳实践”，认为人力资源实践受到组织战略、组织结构、组织发展阶段、人力资源策略等多种权变因素的影响，因而组织通过不同的人力资源实践组合来适应环境变化，从而提高组织绩效。

Schuler & Jackson（1992）支持战略性人力资源的权变观，并通过实证分析，证明了不同企业战略会要求不同人力资源实践，而且不同企业战略变革时要求人力资源实践也应当变革。MacDuffie（1995）认为，只有满足一定的条件时，创新的人力资源实践才会影响组织绩效，并且提出下列三个条件：(1)员工拥有管理人员所没有的知识与技能；(2) 员工因为受到激励而愿意将这些知识与技能应用于工作中；(3) 只有当员工努力工作时，组织才能完成组织战略。

张正堂（2004）认为权变模式的基本观点是：人力资源实践与组织绩效关系受到组织战略等权变因素的影响。人力资源实践应当结合组织战略、组织发展阶段等外部因素，及保持与外部的一致性，才能完成组织目标。

从以上分析可见，战略性人力资源实践更倾向于权变模式，随着组织环境的变化，组织战略将进行调整，为了达到与组织战略的匹配，人力资源实践也应做出调整，以达到战略性人力资源管理的目的――完成组织目标。因此，战略性人力资源实践是权变的；但是，战略性人力资源实践也需要借鉴“最佳实践”，从中获得适应于组织环境，配合组织战略的人力资源实践来更好的完成组织目标。

四、战略性人力资源实践对组织绩效影响机制

近年来，随着人力资源管理的发展从个体层面到组织层面，从微观到宏观，战略性人力资源实践对组织绩效影响的研究也是进入了更深的层次。表1列出了前人关于人力资源实践与组织绩效关系的研究。

表1 人力资源实践与组织绩效的关系

作者 控制变量 战略性人力资源构成维度 结果变量及其构成维度 结论

Arthur（1994） 年份、规模、工会、企业战略 分权、参与、培训、技能、薪酬和申诉机制 组织绩效：自我报告的生产率、废品率、员工流失率 高承诺战略企业比控制战略企业人力资源实践能带来更高的生产率、更低的废品率和更低的雇员离职率。

Huselid（1995） 规模、研发、资本密集度、工会、行业 人事选拔、绩效评估、激励薪酬、工作设计、申诉程序、信息共享、态度评价、劳动参与、招聘强度、员工年培训时间和晋升标准 组织绩效：生产率（人均销售额）、Tobin’s Q（市场价值/账面价值）、会计指标（总的资本回报率） 技能结构与资本回报率相关，高绩效工作系统对生产率和Tobin’s Q有显著影响。

Delery & Doty（1996） 规模、年份、是否为控股公司 内部职业机会、正式培训系统、绩效测量、就业保障、参与机制和工作设计 组织绩效：资本回报率、股本回报率、创新 绩效评估、利润分享、工作保障与资本回报率相关，利润分享与股本回报率相关。

Youndt et at.（1996） 规模、成长、销售变化、产品复杂程度、战略 人员配置、培训、绩效考核和薪酬系统 组织绩效：自我报告的顾客服务、生产率与机器效率 验证了权变模式，普遍模式没有得到支持，人力资本提高型人力资源实践与多维的运营绩效相关，行政型人力资源实践不能促进弹性生产绩效。

不少学者还引入了大量中间变量来研究战略性人力资源实践对组织绩效的影响机制，其中主要有从微观和宏观两个方面引入中间变量。从微观方面中间变量的有Wright & Snell（1998）假设战略性人力资源实践通过态度影响员工的行为和努力程度，将集体的态度作为中介变量结果表明工作态度部分地缓和了战略性人力资源实践对组织绩效的影响，证实了态度的确部分中介了战略性人力资源实践与组织绩效之间的关系。Guest等人（2000）通过调查和访谈人力资源专家和企业执行总裁，发现高人力资源实践与高水平的员工承诺和贡献相关，从而提高生产率和服务质量。

从宏观方面引入中间变量的有Wright Gardner（2003）通过实证证明了人力资源实践与组织承诺正相关，并且两者也与组织运营绩效和税后利润显著正相关，即组织承诺中介了人力资源实践与组织绩效的关系。Gelade（2003）等研究了银行业中人力资源实践、组织氛围以及组织绩效之间的关系，发现了组织氛围作为中介变量的作用。徐淼（2008）通过研究人力资源实践、吸收能力与创新绩效三者间的关系，证实了，人力资源实践通过影响吸收能力来影响组的创新绩效。

综上所述，战略性人力资源实践可从人力资源战略规划、人员招聘、薪酬系统、绩效考核、培训体系及人力资源实践与组织战略的匹配性六个方面影响组织绩效。而对于组织绩效的构成，前人主要研究关于财务及生产力方面的绩效。罗伯特. 卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维.诺顿则从财务维度、内部流程维度、客户维度及员工成长与发展维度四个方面来评价组织绩效。战略性人力资源实践与组织绩效之间的关系，不同学者存在不同观点，有关影响机制还需要进一步的研究和探索。

五、总结

战略性人力资源管理已成为人力资源管理研究领域中的重要部分。战略性人力资源管理认为人力资源管理需要同组织战略联系起来影响组织绩效。外界环境的动态性要求组织采取内部协调一致的、有机的人力资源管理系统并与组织的发展战略相适应。组织必须对外界环境的动态变化及其对自身的影响做出分析和决策，快速调整组织所拥有的资源并采取行动。然而该选择什么样的人力资源管理系统呢？通过对人力资源实践的“最佳实践”和权变模式的研究，学者们更倾向于在权变的基础上选择“最佳实践”。但是到目前为止并没有对战略性人力资源实践的准确范围给出一致的定义。对于战略性人力资源实践与组织绩效的关系研究，很多学者都进行了一些尝试，但没得出一个公认的框架模式。本文在前人研究的基础上，尝试提出了一种框架模型，试图从多方面研究战略性人力资源实践对组织绩效的影响机制。在组织战略的影响下，人力资源部门以组织战略为向导，通过影响员工行为和能力以及组织能力来影响组织的绩效。但是还缺乏实证研究，有待进一步的调查和研究。

参考文献：

[1] Devanna , M. A , Fombrun , C ,J . , & Tichy , N. M. . A Framework for Strategic Human Resource Management [J].Strategic Human Resource Management . Newyouk : Wiley , 1984 : P33

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[3] Wright , P.M. , & McMahan , G.C.Theoretical perspectives for strategic human resource management [J]. Journal of Management , 1992 , 18 (2) : 295 ―320

[4] Pfeffer, J.. Competitive Advantage through People [J].Boston: Harvard Business School Press, 1994

[5] Pfeffer, J.. Seven Practices of Successful Organization [J] .California Management Review, 1998, 40(2): 96-124

[6] Huselid, M. A.. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance [J]. Academy of Management Journal, 1995, 38(3): 635-672

[7] 刘善仕 刘学：中国企业的最佳人力资源实践[J].科技管理研究，2008,5：199-201

[8] MacDuffie, J. P.. Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry [J]. Industrial and Labor Relations Review,1995, 48(2): 197-221

[9] 张正堂：战略人力资源管理的理论模式[J].南开管理评论，2004，5:48-54

[10] Jeffrey B.Arthur, Effeets of Human Resource Systems on Manufacturing Performance andTurnover [J]. Academy of Management Journal.1994,37(3):670一687

[11] Youndt，Mark A，Snell，Scott A，Dean，James W Jr，Lepak，David P. Human Resource Management，Manufacturing Strategy And Firm Performance [J]. Academy of Management Journal. Briarcliff Manor，1996，39(4):836-867.

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人力资源会计是传统财务会计的延伸，还是管理会计的一个分支？对这个问题学术界存在分歧。本文把人力资源会计学可归属存在的分歧归纳为三种：人力资源管理会计主张论，人力资源财务会计主张论，人力资源财务会计与管理会计共同论。

（一）人力资源管理会计主张论

弗兰霍尔茨将人力资源会计纳入管理会计系统进行研究，“人力资源会计的主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。这样我们可以把它称为人力资源管理会计———会计应用于人力资源的管理”。“我们把人作为资源并不需要他们属于组织所有来解释。首先，管理会计信息系统可以不受对外报告惯例的约束。如果管理上认识到人力资源会计的信息是必要的，那么，它就可以作为财务会计系统的一个附加部分而得到发展并提出报告，正如目前处理某些成本会计信息那样。”在弗兰霍尔茨看来，人力资源会计是管理会计的一个组成部分，但他并没有明确指出人力资源会计不能纳入财务会计系统。

（二）人力资源财务会计主张论

到目前为止，国内出版的有关人力资源会计的专著，一般是将人力资源会计纳入财务会计系统进行论述的。陈仁栋认为：“从社会发展趋势看，随着自然资源日益短缺和科学技术的高度发达，人力资源价值会计终究会被纳入传统会计系统当中。”刘仲文认为：“企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。”张文贤认为：“人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对现行传统会计的否定和替代。因此，人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序。”

（三）人力资源财务会计与管理会计共同论

阎达伍认为应将人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两部分，“由此，可将人力资源会计重新界定为对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，它包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两部分，前者以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供人力资源的货币信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统；后者是利用人力资源的货币信息及其他相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等进行判断和决策的会计管理活动”。

二、对人力资源会计归属于财务会计的分析

到目前为止，由于国内出版的人力资源会计专著大多是把人力资源会计放在财务会计系统中研究，并且在研究中遇到了难以克服的难题，因此，要把握人力资源会计的学科归属问题，首先要明确人力资源会计是否应纳入财务会计系统，财务会计系统能否识别人力资产。这是解决人力资源会计学可归属问题的关键。

（一）人力资源会计纳入财务会计是否能满足信息使用者的客观需要

人力资源会计纳入财务会计系统就是要强调人力资源会计信息的对外报告。现在的问题是：首先要明确谁最需要得到人力资源会计信息，是企业管理者，还是投资者，或是债权人？如果不能明确谁最需要人力资源会计信息，人力资源会计的研究成果就很难推广。典型的例子是最早实践人力资源会计的巴瑞（Barry）公司在初期试行时，是将人力资源会计信息纳入对外报告，后因顾及对外报表公开性的问题而改为在对内报告中反映。这个例子也说明人力资源会计信息具有一定的隐私性。其次要明确提供人力资源会计信息是否符合效益大于成本的约束条件。人力资源是一项很复杂的资源，“人力资源会计计量过于深奥复杂，可能有违‘效益>成本’这个约束条件”。

1.人力资源会计信息的使用者分析。人力资源会计的研究成果最终要为谁服务，换句话说，谁最需要得到人力资源会计信息？我们可以从以下几方面进行分析：（1）作为企业的债权人（如银行等）最关心的是企业现实的偿债能力，即最关心企业现有的可抵押资产，而人力资源的可抵押性是很特殊的，这也是现实生活中企业容易得到房地产抵押贷款的原因。当然，债权人也很关心企业的现金流量，但企业现金流量与企业人力资源价值不一定对称；（2）作为投资者，他们购买企业股票是在买企业未来，未来的不确定性导致的股价波动是股票市场具有吸引投资的原因之一。企业未来与企业人力资源的价值等智力资产息息相关，因此投资者很关心企业人力资源的价值，但是由于人力资本受控于其载体的基本特性以及其难测性、专业性、异质性等特点，使得企业的人力资源价值具有很大的不确定性，不能像财务资产那样进行计量和报告。如果一定要用财务会计的模式对企业的人力资源进行计量和报告，那只会误导投资者。因此，即便投资者很关心企业人力资源的价值，其信息也只能是有限而模糊地提供，这并不能满足他们的需要。有关人力资源的非财务信息可能对外部使用者更有用，但这样的信息可能会由于顾及企业的商业秘密不能要求强制披露；（3）由于人力资源在企业竞争中的资源优势日益增强，因此，管理者越来越关心的是如何在战略层次上有效地运营人力资源来提升企业的财务业绩和市场价值，如何衡量人力资源对企业的贡献以便能促进各种资本的增值等问题。

2.人力资源会计信息满足外部信息使用者的相关性和可靠性要求的分析。很多人力资源会计模式在报告方面，将“人力资产摊销与损失”、“人力资产净额”列入资产负债表，这并不能满足决策需要。首先，由于计量上的缺陷，报表中的人力资源净额不具有客观性，其价值对应的人力资产也不能用于清偿债务。其次，会计信息使用者更应关注的是人力资源活动的产出，即知识创新成果，如产品与服务质量的改进，市场占有率的提高，新产品研发的进展，新产品的科技含量，企业内部协作程度的改善，企业与外部关系的变化等直接与最终产出相关的各因素的变化，而不是满足于静态的人力资源价值数据。

也有学者在生产者剩余模式中，重新设计了损益表，试图单独列示人力资产的收入与费用，这仅是一种理想化的模式。因为企业的收入是由多种生产要素协同作用产生的，人力资源只是其中的一种，确定属于其中人力资源带来的收入是多少是一件极其困难的事情。因为每一生产要素的投资回报率是不同的，而且是变化的，这是由各种生产要素的稀缺性及其在生产过程中的作用和市场需求的变化所决定的。主张将人力资源会计纳入财务会计系统的学者，既没有提出具有可操作性的包括人力资源在内的资产负债表、独立的人力资源损益表，更没有试图去设置独立的人力资源现金流量表，因为他们过分理想化的人力资源会计模式根本不可能实现。这种过分理想化的人力资源会计报告模式与信息使用者要求的相关性和可靠性相距甚远。

通过以上分析可以看出，人力资源会计纳入财务会计系统不能满足会计信息使用者对人力资源会计信息的客观需要。

（二）将人力资源作为企业资产确认能否被财务会计系统所接受

1.财务报表所提供的信息只能是底线信息。财务报告由财务报表和和其他财务报告组成。财务报表通常包括资产负债表、利润表和现金流量表，财务报表表内项目及其金额都来自日常账簿资料，进入财务报表的信息要遵循公认会计原则并按会计准则的要求进行确认和计量，而且财务报表的数据还要经得起注册会计师的审计。受会计的技术性和社会性的制约，财务报表不可能提供会计信息使用者所需的全部信息，财务报表只能向会计信息使用者提供企业经营活动的底线信息，即揭示企业特定时点的财务家底，以及过去某一特定时段的经营成果和现金流动状况，通过3张基本报表反映企业的持续经营能力（而不是企业的发展潜力），以满足使用者基本且共同的需要。在底线信息之上，揭示企业发展潜能，企业未来发展的对投资决策具有相关性的信息应由其他报告提供。显然，与企业未来发展密切相关的人力资源信息，不属于底线信息，不能由财务报表提供。

2.将人力资源确认为财务会计中的资产违背了会计要素的确认标准。美国FASB《财务会计报表项目的确认和计量》第63段指出：“确认一个项目和有关的信息应符合四个基本的确认标准，凡符合四个标准的，均应在效益大于成本以及重要性这两个前提下予以确认。”其标准是：

“可定义性———项目要符合财务报表某一要素的定义。”

“可计量性———具有一个相关的计量属性，足以充分可靠地予以计量。”

“相关性———有关信息在用户决策中有举足轻重的作用。”

“可靠性———信息是反映真实的、可核实的、无偏向的。”

进入财务报表的信息都要进行确认。如果信息不需要进入财务报表，一般不需要进行确认。

篇9

关键词：知识经济 人力资源 资本化

中图分类号：F820.3

人力资源对经济增长的贡献份额越来越大，这点已被人们广泛认同。知识经济的兴起，意味着“知识与信息”已成为经济发展的关键生产要素，而知识与信息的生产与传播及利用必须以相应的人力资本为基础，因此人力资源已成为企业生存与发展的关键因素。人力资产所具有的特殊性要求我们在把人力资源“资本化”、用货币计量的同时，又必须要结合非货币的手段，运用会计的专门方法，对一定组织的人力资源进行连续、系统、全面的计量、核算、报告和监督。笔者认为，作为知识生产、使用和分配的人力资本对经济增长的贡献份额也越来越大，且已成为知识经济发展的推动力。

一、人力资源资本化的现状研究

1.人力资源会计的主要观点。人力资源会计，是以货币为主要计量单位，结合其他非货币手段，运用会计的专门方法，对一定组织的人力资源进行连续、系统、全面的计量、核算、报告和监督的管理活动。目前，我国人力资源会计形成两大分支：人力资源成本会计和人力资源价值会计。前者是对组织资源的人为取得、开发和利用所引起的成本的计量。对人力资产的入账价值应按照其获取和开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，即把人力资源的成本予以资本化。后者是把组织资源的人的价值进行计量和报告，即主要考虑到人力资源的创利能力，所指的人力资源会计报告中反映的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有一定智能的劳动力资源的价值。

2.企业会计核算的观点。会计核算是建立在基本假设等方面这一会计理念上，而这些会计假设在核算中往往忽略了人力资本的特殊情况。人力资本在资本化过程中受到会计理论的某些的约束，如会计核算的基本假设中的货币计量假设，人力资本的计量就打破了币值不变这一计量假设。因为人力资本要素还需要非货币的计量。作为生产要素的主体的人，在会计核算中没有反映出给企业创造的未来价值，没有体现出核心地位。

二、人力资本在会计核算模式中的重要性

1.传统会计核算模式存在的缺陷。传统会计核算是一门系统性、综合性、完整性的核算体系。因为它只能进行经济事项的事后反映，起不到预测和控制的功能。所以，在经营管理上是被动的，而在当今知识经济时代则充分反映出它的弊端。如：费用是指企业作为销售商品、提供劳务等日常活动所发生的各项支出，在资产负债表上反应的是所有者权益的减少，但随着企业由生产型转变为知识型企业，已成为“关键的经济资源”的人力资产的投入价值，随着价值的投入便转化成了企业的人力资本，成为企业的一项资产，它并没有引起企业所有者权益的减少。因此，人力资源的相关费用应作为资本化了的一项资产进行核算，而不应该作为一项费用核算。但在传统会计核算中人力资源作为一项费用核算递减了所有者的权益，从而使名义上的企业资产减少，利润减少，资产负债表和损益表的数据发生不实。到目前为止，虽然这一理论缺陷遭到冲击，但最终没有在实践中体现出来，没有起到现实意义。

2.资本化对传统会计的冲击。传统会计的计量与报告都是建立在以有形资产计量为核心的基础之上，只适用于传统企业。现在的投资者的决策很大程度上是建立在关于企业人力资源的投入方面，他们需要从中吸取重要的信息，以便做出正确决策。但是传统会计上，企业是不计量人力资源成本的，这会在核算上低估成本，虚夸利润，导致决策失误。另外，随着工业社会蜕变而来的知识社会中，知识正变为重要的资源，人是知识的拥有者也是利益的控制者。为了适应一定变革，要求我们重新构建会计核算体系和框架，使人力资源资产和其他资产的真正价值在会计反映中的比重不断提高，得到价值的体现。

3.人力资源资本化对税收政策的冲击。由于传统会计政策没有将人力资源资本化，而是将部分人力资源开发费用予以费用化从而增加了本期费用，减少了利润。在交纳所得税时，大大减轻了企业纳税负担，这本是国家在政策方面给予企业的倾斜。又由于人力资本在企业运行过程中所起的作用为企业创造的价值是难以用货币来衡量的。作为一个国家经济的发展离不开一个良好的政策，一个国家机器在运行中运用税收政策杠杆发展经济是正常的。要想发挥好这一杠杆作用，就必然将税收合理并充分的量化，才能体现出公平与效率的统一，只有变革传统会计核算的框架才能适应现代企业管理需要。

三、人力资源资本化适合时代的要求

人力资源研究趋势随着人力资源会计理论的发展，产生了一些人力资源的新模式和新理论。例如，针对传统会计模式中的不足，有的学者构建了劳动者权益会计框架。通过提出人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，对传统会计模式进行了重构，并论述了人力资本参与企业效益分配的均衡机理和基本原则。从而，通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动者的生产积极性和能动性，初步解决了传统会计核算中对人力资源产权归属的不足。还有的学者提出了建立在生产者剩余基础上的人力资源会计计量模式。人力资本作为能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力，在此基础上，人力资本参与企业分配的形式可以有职工股、绩效工资等。也应是切实可行的参与分配人力资源资本化的价值体现。

本人认为，人力资源的资本化完全可以按照人力资源会计来设计与应用，也完全可以遵循会计信息质量的基本原则、会计处理的基本原则等，但最重要的还是成本效益原则。人力资源的资本化可以通过人力资源会计制度这一创新的制度来反映，它的设计应经济合理、简明实用，有较强的适用性与可操作性。首先，人力资源会计的主要目的也正是要提供关于人力资源的货币计量的信息。其次，虽然从理论上说，只要是组织拥有或控制的人力资源就应成为人力资源会计的核算对象。人力资本理论的创立者、美国著名经济学家舒尔茨指出：“并非一切人力资源，而是通过一定方式的投资并掌握了专门的知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源，即人力资本。”因此，可以把由于先天的天赋与后天投资而形成的、专业性的、特殊性的人力资源称为人力资本。人力资源的属性确认，企业不能声称对其人力资源拥有所有权，它只是通过人力资源资本化的产权交易拥有了它的支配权等派生权利。

总之，作为人力资源的资本化的体现模式，人力资源会计为推动我国企业的发展是不可或缺的，是适应经济发展的趋势，促使我国会计行业不断探索，解决会计核算中不适应经济发展的矛盾，促使会计理论不断完善成熟。人力资源会计和传统会计的融合，形成适合我国现代企业的自己的一整套完善的会计体系，在实践中为企业创造经济效益，为社会创造效益。

参考文献：

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[2]刘汴生.人力资源的资产化.经济师,2003,11

[3]舒尔茨.论人力资源投资.北京经济学院出版社,1990

篇10

在应用人力资源会计时，除了需要重新认识财务会计的四个基本假设外，更重要的是以劳动合同为前提，即：人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在于主体之中并为主体服务。

人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但企业通过与职工签订劳动合同，也就从法律角度已经取得了在合同规定的期限内拥有和控制资源的权利。

首先，劳动者应与企业签订正式合法的劳动合同。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所拥有或控制的人力资源已经成为企业的一种资产。劳动合同的签订，意味着一定权利和义务的发生，从劳动者的角度来讲，他一方面取得了与这个组织的其他生产资料结合进行生产劳动并获得劳动报酬的权利，同时也承担了在特定时间为这个组织工作的义务。从组织的角度来讲，与劳动者签订的劳动合同使组织承担了在劳动者完成符合要求的劳动后支付报酬等的义务，同时也拥有了在特定时间支配劳动者人力资源的权利。组织可以凭借这个权利要求劳动者在特定时间为组织提供必要的劳动，也可以将使用劳动者人力资源的权利转让给其他组织获得补偿。劳动合同期满，双方的权利义务解除，劳动者可以自由流动或继续与组织续签合同。但在合同期内劳动者不能单方面无补偿违约，如果劳动者违背合同不为组织提供人力资源，就必须对组织进行补偿。换句话说，组织虽不能拥有人力资源，但可通过劳动合同拥有人力资产，并凭借所拥有的人力资产获取未来经济利益。

其次，完善所签订的劳动合同。即在劳动合同中必须明确合同有效的期限、合同双方的权利和义务，承认人力资本有价值并且在一定前提下有权参与剩余利润的分配，并且应确认违反合同应承担的责任。有了明确的服务期限，也就符合了稳健型原则，有利于对一定期间的人力资本进行计量；明确双方的权利义务和责任，就不会引起突然跳槽等现象的频繁发生，有利于双方更加尽责地为企业服务；只有在合同中明确承认了人力资本有价值并可以参与剩余收益的分配，才能激起职工的积极性和创新性，吸引和留住优秀人才，促使他们对企业忠贞负责。对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定。

劳动合同的签订还意味着企业在取得人力资源后，有义务不断地对人力资源进行维护和提高，为了使人力资源充分发挥，应不断地增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；而职工为使人力资源的效益持续发挥应不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。即在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。

二、人力资源会计的应用范围：知识含量高的行业

如果将全体员工都作为人力资本进行确认并处理，不仅违反成本效益原则，也违反了重要性原则，既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性，因此笔者认为没有必要在每个行业都实施人力资源会计。那么究竟应该在哪些行业施行人力资源会计呢？不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如，劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业，而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。因此，应主要针对知识含量高的企业进行人力资源会计计量。特别是生产经营主要依赖于知识的企业，如计算机公司、会计事务所等，必须对人力资源会计进行计量。但需要注意的是，应有选择地对一个企业内不同部门进行计量。如在计算机公司中，显然有必要对研发部门进行人力资源计量，而装配生产部门就不一定需要。所以说，我们应对知识含量高的行业的有关部门首先试行人力资源会计。

三、具体做法

企业的经营者应该重视人力资源价值，按照相关性原则，组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。人力资源会计信息既可以作为决策支持信息系统的依据，还可以作为人力资源参与剩余收益分配的依据，激励员工创新意识的实现，调动员工的积极性。

（一）人力资源管理部门的任务：反映信息和考评

人力资源部门可以通过对人力资源信息的研究创造一个良好的机制，使员工创造出百倍以上的工作绩效，而这个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立等，这正是人力资源部门的工作内容。

在企业里，不同部门、不同级别的员工对产出的贡献存在一定差异，如生产型员工和非生产型员工、普通员工和高级管理人员及科研人员对产出的贡献是不同的。对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

因此，人力资源部门的主要任务就是：（1）建立人力资源价值信息库，记载员工的价值信息；（2）定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；（3）及时更新员工价值信息登记表。

（二）会计部门的任务：人力资源计量和剩余价值分配

会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。

人力资源价值是能够进行计量的，对人力资源价值的计量可以着眼于劳动者创造的物质资源的价值；对于劳动者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定，从而确定劳动者的人力资源价值。

关于人力资本对剩余价值的分配，笔者认为可以在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，即以经济增加值作为资本所有者分配净收益的对象。固定收入为人力资本所有者延续生命和维持劳动力简单再生产提供了保障，剩余价值的分配则可创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。

应注意的是，在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据；注意所提供的人力资源价值信息的完整性；要反映包括补偿价值和剩余价值在内的整个人力资源价值；应当反映包括基本价值部分和变动价值部分在内的人力资源价值；应当处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题；应当将人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法恰当地结合起来加以运用。超级秘书网

（三）人力资源的报告：人力资源表

人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。

笔者认为可以在不改变现行财务会计核算规则的基础上，通过在资产负债表、现金流量表、利润表这三张报表后添加一张人力资源信息表来向人力资源会计信息的需求者提供相关信息，这样不仅能尽量详尽地反映人力资源的情况，而且不改变现有会计规则。

人力资源会计表应分为两个部分：一是人力资源计量表，二是人力资源信息表。人力资源计量表主要反映人力资本的支出和收入，支出按照区分资本性支出和收益性支出的原则和历史成本原则对其分别进行归集。收益性支出是影响在一个会计期间内的支出（如对企业职工支付工资、支付的福利费用等），资本性支出是影响在一个会计期间以上的支出（如对现有职工的培养与培训支出、改善劳动环境和职工生活福利设施的支出等）。在人力资源信息表中，主要是反映企业的人力资源总的全貌的一些非货币信息（如职工人数以及性别、年龄、受教育程度、专业、职称、工作年限、职位、贡献、社会地位等以及人力资源组成、分配及利用情况），并重点揭示企业高层管理人员和核心技术人员的基本情况。这样，在不改变现行财务会计核算规则的基础上，就可以适当满足单位或社会对人力资源会计信息的需求。这项工作尤其有必要在上市公司中试行。

在企业管理中，按照相关性原则应协调好会计和人力资源管理两部门的关系，会计部门应负责对人力资源进行计量，人力资源管理部门负责提供相应的人力资源信息和等级评价结果，两者之间要保持信息的高度沟通并作相应的调整。只有会计和人力资源两部门通力协作，才能最终实现提供信息和激励员工的目的，才能完善人力资源会计。

[参考文献]

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