科学管理原理的优缺点范文

导语：如何才能写好一篇科学管理原理的优缺点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：泰罗、科学管理、人力资源管理

通过大量的实例验证将传统的工作经验总结上升为科学的管理理论，开创了管理思想界的先河，使管理成为一门真正科学的第一人，他就是被人们称为"科学管理之父"的弗雷德里克·W·泰罗。泰罗在美国国会听证会上对科学管理的诠释，道出了该理论的本质--工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命。是的，正是这样一次完全的思想革命对我们现代的管理实践影响至深，让我们在今天的环境背景下依然不断探讨着"泰罗制"的当代意义。

无论是泰罗所生活的时代还是我们现在的社会，一场改革、一种新的管理制度的推行过程中，很多因素都会发挥重要作用。泰罗所做的任何一项实验都要挑选"第一流的工人"、"负有责任的管理人员"……不管是员工还是雇主，作为一种能动力量在很大程度上促进了这场科学思想革命的向前推动。从这一角度出发，泰罗的科学管理已经开始了对人的关注，让我们认识到人是管理工作中不可或缺的一种资源，这样的一种思想对我们今天的人力资源管理研究工作带来极大的启示。

一、科学的任务观念与员工的身心健康

泰罗认为现代科学管理中最突出的独一无二的要素是任务观念。"载有预先计划任务的书面指示书中详细说明要做的工作、怎样去做和做活所需的确切时间。""这些任务又绝不要求工人以有损于身体健康的速度去干活"如果说当时是用预先计划的任务说明书来指导工人如何完成当天的工作量，那么现在的工作或岗位说明书也是员工完成自己任务的一种依据。泰罗关注的是有助于工人身体健康、身心愉快的任务安排，而对于今天的大多数上班族来说，超负荷的工作量使得员工离工作所能够带来的那种身心愉悦的满足渐行渐远。据统计，国内大企业员工身心健康问题突出，超八成人受到各种健康问题困扰；而对于我们制造业中的中小企业，很多依然采用流水线作业的生产方式，虽然工作环境等各方面已比泰罗时代有很大提升，但加班制、超额工作量让工人们怨声载道，各种心理问题越来越凸显，甚至出现"过劳死"这样的严重现象，这也使得员工与雇主的关系颇为紧张。从这一点来看，对于员工的人文关怀在泰罗的思想中已有所萌芽。今天的企业组织可能为员工提供了更好的工作条件、福利待遇，但伴随着生活节奏的加快、竞争压力的增强，对于员工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重视。科学地设计安排员工的工作内容，维护员工的身心健康才有助于其持续发挥自身的最大价值。

二、挑选第一流的工人与因岗设人

"管理者要主动承担的一项责任是科学的选择和不断地培训工人……使他们能在公司里担任对他来说最高、最有兴趣、最有利、最合适他能力的工作。"泰罗强调的是细致分析工人特点，通过严谨筛选为一项工作、一个岗位挑选最合适的人来从事以发挥其最大潜能，创造更多的财富。虽然这只是当时对于最基层作业工人所采用的方法，但这点也是今天人力资源管理工作中所倡导的"要把合适的人放在合适的岗位上"。不过，在很多政府组织以及企事业单位中"因人设岗"的现象却屡见不鲜，导致员工和公司组织的效率低下。近年来，我们国家和地方政府不断制定相关的人才发展战略，比如通过引进海外高层次人才计划在一定层面上促进社会整体更好更快地发展。引进的人才是不是我们所需的，人才的特质是不是符合某个领域、某个岗位的要求才是各种人才计划中拟解决的关键问题，而不是盲目地把人才引进来再为其设定一个岗位、安排一项工作。从泰罗挑选工人的实践中，让我们理解了遵循"因岗设人"的原则在分析领域、岗位需求以有效引进合适的高层次人才上的重要性。而这一原则对于很多企业来说同样适用，企业在招聘员工前也需进行工作分析、结合员工特点来为企业挑选"第一流的员工"。

三、培训教育与沟通交流

在泰罗的试验中，对于新进工人通过设立专门的计划工作室，选出优秀领班或工长，制定任务规则，针对工人特点定期并长期地培训工人。他认为"要不断地培训他们并且这是管理人员要不断加以探讨的课题"，如通过一位本身就是一名好铲工的教师把工人看作兄弟一样，来帮助未达标的工人更好地懂得铲工的科学技术。正是劳资双方的感情沟通交流，使工人抱着一种合作的态度最终积极工作，而不是消极怠工，这也是泰罗所说的"科学管理的常规特征是协调而不是不和"。这样的培训和互动方式也进一步帮助一个普通工人真正成为一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培训对于现在企业经营来说，是人力资源管理中非常重要的一项工作。对新员工进行职前教育，对在职员工进行在岗培训……都是希望员工能够更好地胜任当前工作。并且培训教育的过程中，需要科学透彻地了解员工个人特点，需要管理人员注重沟通交流方式，创造一种更为和谐的工作环境。现在对于80后90后一代的员工，培训工作就更加需要以充分了解他们的个性特征为前提，进行相对应的职业教育。80后90后员工追求个性，追寻自我价值，喜欢平等自由……这就使得组织对于这样一个员工群体的管理要更倾向于泰罗所提倡的沟通协作，创建一种更为关怀宽容，更为人性化的多元化工作环境，加强管理人员与员工之间、员工彼此之间信任愉快的情感交流来帮助新一代员工更快的融入组织，在一个更自由化的平台上积极工作。

四、激励的适度

泰罗时代，"磨洋工"是存在于很多工厂内的一个严重问题。除了整个社会环境的影响，对于工人激励工作的欠缺也是造成这种现象普遍的原因之一。泰罗指出"任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要的因素"，合理的任务保证了工人工作能力的最大满足，而奖金或者说更高的工资报酬实现了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工资所带来的激励作用也要适度，适度的激励方式对于现在人力资源管理仍有积极的影响作用。企业挑选到了一流的员工，进行了培训与教育，后期更要有一套完善科学的激励制度来提高员工的自我价值感。当然，泰罗所用的高工资方式对于激励当前员工来说过于单一化，人们除了物质享受还有更高的精神追求。适度或者说合理的激励方法更符合、更有利于帮助员工的成长。同时，针对不同年代成长起来、具有不同个性特点的员工，应采取的激励方式是不一样的。比如对80后90后员工结合他们自身的优缺点，采取多样化的管理方式、激励方式：提供开放自由的工作生活环境、注重团队合作、适时组织促进成长的充电培训、物质与精神奖励并重、建立良好的职业晋升发展机制……这会有助于企业降低员工流失率，激发员工的工作热情，使员工竭尽全力效忠于企业组织。

泰罗是科学管理思想的奠基人，"泰罗制"虽有其所生活时代的局限性和研究背景的特殊性，但历经百年沉淀，对于我们今天这个时代的影响越发明显，尤其对于企业人力资源管理工作更有现实指导意义。《科学管理理论》作为现代管理理论的经典之作，我们要摒弃和弥补泰罗思想中的种种缺陷，在我国发展的客观实情背景下，结合其思想精髓和现代管理方法，逐步实现现代企业管理的科学化。

参考文献

[1]F·W·泰勒，《科学管理原理》[M]，北京：中国社会科学出版社，1981年。

[2]王昊，《论泰罗科学管理的当代意义和历史局限》[J]，北京行政学院学报，2007年1月，第56-60页。

[3]莫寰，《泰罗科学管理原理的再评价》[J]，广州大学学报(综合版)，2000年6月。

篇2

1911年，泰勒《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学作为一门学科从此诞生。1928年，亚历山大·沃尔提出了综合比率评价体系，把若干个财务比率用线性关系结合起来，以此来评价企业的财务状况，后又相继出现了杜邦财务分析体系、平衡计分法、经济增加值（EVA）评价法等，这些企业绩效评价方法中蕴含着丰富的管理理念，值得借鉴。下面笔者仅分析我国国有资本金绩效评价体系。

一、国有资本金绩效评价体系的分析

财政部于1995年颁布了国有资本金绩效评价的10项指标，并于2002年进行了修订，建立了国有资本金绩效评价体系。我国国有资本金绩效评价体系的建立吸取了西方企业绩效评价体系的精华：一是吸取了杜邦财务分析体系层层分解的思想；二是吸取了平衡计分法将非财务指标纳入评价体系的思想，体现了全面综合管理的理念。但笔者认为，国有资本金绩效评价体系仍有一定的局限性，具体表现在：

1．在进行企业绩效评价时，按规模大小把企业划分为大、中、小型。有人认为，企业规模不同，衡量企业绩效的标准也不同。但笔者认为，企业规模的大小对绝对指标及企业净利润有影响，而该绩效评价体系中除了个别非财务指标外都为相对指标，使不同规模的企业有了可比性，因此划分企业规模在绩效评价方面没有任何意义。

2．虽然把非财务指标纳入评价体系，但还不够，具体表现为非财务指标数量太少，权重太小。

3．没有针对不同行业的特点确定适宜的指标权重，而是笼统地把财务指标的权重定为80％，把非财务指标的权重定为20％，有“一刀切”之嫌。

4．财务指标以传统的会计利润为中心，没有考虑资本成本，不适应时代的要求，应充分吸收EVA的思想。EVA是20世纪90年代美国实业界提出的一种企业绩效评价体系，是指企业收益与资本成本的差额。其计算公式为：EVA＝税后经营利润－投资成本×加权平均资本成本。EVA将研究开发费用、顾客与市场开发、人力资源等方面的支出由费用化调整为资本化，并在受益期内摊销，更好地体现了配比原则。它的突出贡献在于既要考虑债务成本，又要考虑资本成本，只有当企业净利润大于资本成本时才真正实现了资本的增值，这是对传统观念的一个重大突破，是传统财务管理的创新。

5．操作方法过于繁琐。国有资本金绩效评价体系把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，具体计算过程相当复杂，导致其获取成本太高，可操作性不强，从根本上违背了管理的本质。

二、可行性管理方案——战略管理思想的应用

笔者提出的可行性管理方案以国有资本金绩效评价体系为依据，由于国有资本金绩效评价体系存在的诸多不足，此方案在某种程度上对其进行了修正。这套管理方案注重非财务指标在企业中的作用，突出战略管理的中心地位，对企业管理人员可以起到有效的辅助作用。

1．新方案只按行业而不按规模提供指标数值。

2．根据各个行业的不同特点，设置不同的指标权重。如IT行业由于自身技术含量高于其他行业，所以应加大与研究开发相关的各项指标的权重。

3．运用EVA的思想，把资本成本放在与债务成本同等的位置上，同时又注意应用的简洁性。新方案用“有效利润”代替“会计利润”，有效利润＝税后净利润－Σ（投入资本×同期银行存款利率）。投资人将资金投于企业，其目的在于获得超过银行同期存款利率的回报，所以只有当税后净利润超过投资人把钱存入银行获得的利息时，才是真正意义上的利润，称之为有效利润。有效利润的计算公式在某种程度上不够精确，但笔者认为正是由于其简洁易行的特点，方便了它在企业中的推广，如EVA的计算公式精确入微，但由于增加了操作的难度，反而妨碍了它的推行。

为了清晰阐述“有效利润”这一概念，现举例如下：某制药企业于2000年3月4日设立，设立之日A投资20万元，B投资26万元，C投资50万元。2002年3月31日A又追加投资14万元，新加入的D投资10万元，又知2002年全年该企业实现税后净利润30万元，假设2002年银行存款利率为10％，求2002年该企业的有效利润。

有效利润＝30－［20×10％＋14×10％÷12×（12－3）＋26×10％＋50×10％＋10×10％÷12×（12－3）］＝18．6（万元）。

由于用有效利润取代了传统的会计利润，所以一些与利润有关的指标计算公式也要相应地发生变化，如净资产收益率＝［税后净利润－（投入资本×同期银行存款利率）］÷所有者权益。

4．加强对非财务指标的重视，避免“利润陷阱”。彼得·德鲁克在《管理实践》一书中论证单一目标的谬论时指出：目前关于目标管理的大部分生动的讨论都着眼于寻找一个正确的目标。这种寻找不仅会像寻觅点金石一样徒劳无益，而且必定是有害的，会产生误导。管理企业就是平衡各种各样的要求和目标。鉴于此，新方案对非财务指标更为重视，大大提高了其在指标总数中的比重。新方案把影响企业最终收益的因素归纳为四个方面，即财务状况、市场实力、内部经营管理、创新与发展，不再把指标分为评价指标、修正指标和评议指标，而是把指标作为一个整体列示，防止了次优化行为的产生，如公司为了得到较好的应收账款周转率，减少了对优质顾客的赊销，以致带来大量销售收入的流失。本方案可以消除这种次优化行为，有利于管理者从总体上把握影响企业最终收益的所有因素，从这种意义上来说，此方案不仅是一种测评体系，还是一种有利于企业取得突破性竞争业绩的管理体系。

5．在目前国家仅公布国有资本金绩效数据的情况下，新方案的实施可以其为依据，并采用沃尔比重评分法求得财务指标的最后分数，非财务指标的计算以国有资本金绩效评价为准。但是该法自身也存在缺陷，现举例说明如下：

沃尔比重评分法的公式为：实际分数＝实际值÷标准值×权重。当实际值＞标准值为理想时，此公式正确，但当实际值＜标准值为理想时，实际值越小得分应越高，用此公式计算的结果却恰恰相反；另外，当某一单项指标的实际值畸高时，会导致最后总分大幅度增加，掩盖情况不良的指标，从而给管理者造成一种假象。如右表中流动比率的实际值过高，仅此一项的分数就达到75分，掩盖了其他不良指标。新方案克服以上缺陷：①改进实际分数的计算公式。当实际值＞标准值为理想时，实际分数＝［1＋（实际值－标准值）÷标准值］×权重。②避免以偏概全。新方案在最后的管理报告中给出了单项指标的评分等级，一目了然，使管理者在分析问题时不仅注意总体，而且顾及了个体，不至于以偏概全。

三、成本与效益分析——企业选择的可行方案