高技能人才培训总结范文

导语：如何才能写好一篇高技能人才培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

（江苏省江阴中等专业学校，江苏 江阴 214433）

摘 要：中等专业学校作为为社会提供最多技术人才的资源库，注重的是学员的实践能力了，所以实训基地的建设尤其重要。

关键词 ：计算机；基地建设；技能型人才

中图分类号：TG659-4 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0196-02

江苏省江阴中等专业学校始建于1951年，是首批国家级重点职业学校、首批江苏省重点职业中学、首批江苏省四星级中等职业学校和高水平示范性职业学校、国家中等职业教育改革发展示范学校立项建设单位、江苏省高水平现代化职业学校立项建设单位。学校占地249亩，建筑面积12.9万平方米，在校学生5 000多人，是一所培养高素质技能型人才的综合性中等专业学校。

我校计算机应用专业是首批江苏省示范专业、省品牌专业、无锡市重点专业和第三批国示范重点建设专业。计算机实训基地曾被评为国家高技能人才培训基地，2013年根据省教育厅、财政厅《关于进一步加强职业学校高水平示范性实训基地建设的通知》（苏教职〔2012〕34号）要求，申报成为高水平示范性实训建设基地。经过一年多的实训基地的建设工作，我校在实训基地的建设与管理过程中，学校锐意创新，多方借力，深化实训基地内部管理与运行机制，从以下几个方面凸显基地特色，取得很好的成效。

一、立足现在，着眼未来，细化计算机专业方向

随着信息技术的发展，开设计算机应用专业的学校越来越多，学校原有的以计算机应用为主的专业优势得到削弱。因此，在“十二五”期间，学校坚持专业办学的市场导向原则，结合本地实际，通过充分的调研论证，把计算机应用专业发展的重点转到专业的“精细化”发展上。一方面对原有的计算机应用专业进行内涵的提升，突出“3+4”（3年中职+4年应用本科）一体化人才的培养；另一方面，积极开发新的社会紧缺的计算机类的应用型专业，2013年，新开设了计算机平面设计专业。

2013年以来，学校在国家职业教育改革示范性学校建设过程中，计算机应用应用专业深化与江阴市信息化协会的合作，成立了由政府、企业工程师和学校计算机专业的骨干教师组成的校企合作委员会，利用资源共建共享、优势互补的原则，在真实的工作岗位上开展计算机类专业实训，教学成效显著。

二、积极教育，厚德励技，优化专业人才培养目标

在专业人才培养目标上，学校坚持面向信息服务业，及时把握IT发展动态，优化专业人才培养目标。通过深入、广泛的调查研究，学校将人才培养目标定位为：具有与本专业领域相适应的文化水平、良好的职业道德、吃苦耐劳的工作态度、严谨规范的工作作风，掌握本专业领域的技术基础知识和基本技能，具备终身学习发展能力，达到计算机应用类（办公自动化、数字媒体制作、网络技术应用等方向）中级工技能水平的具有项目主管潜质的高素质技术技能型人才。

基于以上人才培养目标，学校本着“积极德育塑人品、积极教学育人才、积极拓展绘人生”的原则，创新学生积极教育体系。具体做法如下所示。

1.坚持立德树人、全面发展，完善“积极德育”工程

学校实施德育导师制，对学生进行德育教育。学校聘请社会劳动模范、行业企业技术能手等人员担任德育导师，通过讲坛、授课、交流等形式，借助德育导师的模范与引领，培养学生的专业修养，创新德育课程教学。

2.剖析专业及课程，夯实“积极教学”工程

学校以“积极教学”为落脚点，通过专业剖析，厘清计算机专业相应的岗位职业活动，构建以职业能力为依据的课程体系。在专业技能课程的教学实施过程中，本着“生产合格产品，培养合格人才”的教学思路，以典型项目（服务）为载体设计教学活动，以职业技能鉴定为参照强化技能训练。同时，学校联合企业技术专家和课程专家，制订课程教学标准，开发以“工作过程为导向”专业技能课程特色教材。在专业细化、小班化教学、项目推进的实施下，学校创造条件让学生进入好企业、有发展的岗位进行定岗实习，通过企业的培养使学生成长为优秀的员工，这样才能使专业办学出现良性循环。

3.开展“九个一”活动项目，做强“积极拓展”工程

学校在实施职业教育“双证制”的前提下，每年举办计算机文化节，学生在学习之余，积极开展第二课堂，并将课堂实践教学模块向课外拓展，以“九个一”项目为主线（做一名金手指、装一台电脑、组建一个局域网、设计一个网站、办一份电子报刊、出一份海报、制作一分钟宣传片、获取一张ATA证书、走进一家IT企业），分层递进，鼓励学生参加专业社团，通过自身的努力，实现一专多能，考取多个职业资格证书。目前为止，我校计算机专业利用江苏省高水平实训基地建设项目专项建设资金300万元（江阴地方财政需配套350万元）,按照省高水平实训基地建设评审要求，第一年度到帐的200万元，学校根据实训基地申报书中的规划，将新增和改造10个实训室（具体见项目申报书）。学校将省财政计算机实训基地专项拨款到帐的200万元前期投入主要用于以下几个计算机基地建设项目。

序号建设项目内容预算资金（万元）

第一，改造第4、第5、第9、第11和第12机房，报废五个实验室计算机 216台。添置一体化教学用计算机200台。并将1、2机房改造成2个高级办公自动化实训室。将第4机房改造成1个印刷编辑排版综合实训室，第5机房改造成网页设计与制作实训室，第9机房改造成1个图形图像实训室。 75.5

第二，改造和扩建1个计算机网络技术实训室。 44.5

第三，新建2个动画设计与制作实训室。 53.5

第四，计算机实训基地的网络改造。 22.5

第五，其它（学生创新工作室、各室投影设备等）。 4

合计 200

此外，企业对学校的实训基地建设也给予极大的帮助与支持。学校现代图文工作室，全部由江阴现代办公设备有限公司提供支持。

三、夯实基础，锐意创新，完善实训基地管理体制

学校围绕高水平示范性实训基地的建设目标，进一步强化实训基地各项管理工作，建立起完善的基地管理体制。

1.实施“分线分块”管理，构建基地日常管理体系

管理体系框架如下：

岗位名称工作职责

实训中心主任总体负责实训基地的建设、运行和管理等各项工作；负责实训教学安排、职业技能鉴定安排，实训中心人员管理。

实训指导教师负责学生计算机类实训教学实施。

辅导员具体负责计算机专业实训德育工作，指导实训教师进行职业道德和职业素养教育。

对外培训与校企服务110负责人具体负责对外培训和企业技术服务，包括制定培训计划，实施培训管理，承接对外项目开发等业务。

2.积极实施实训基地日常巡查制度

为了及时了解实训基地运行状态，学校实施实训基地安全巡查、教学巡查制度。重点查教师教学常规、学生学习常规，发现问题及时与教师沟通、与班主任沟通，并立即加以解决。

3.实施实训基地晚自习值班制度

学校为了让实训设备物尽其用，最大限度增加计算机设备使用率，增强学生计算机专业动手能力，晚自习安排计算机系的学生在机房进行自习，让学生合理利用这段时间，完成计算机专业课程学习任务，学有余力的学生也可以根据自己的爱好，自主学习训练计算机相关的专业技能。为此，学校实行晚自习值日制度，计算机专业教师晚自修都要轮流安排到机房辅助管理，避免夜间可能出现的管理不到位的情况，促进学生综合素质拓展的有效开展。

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苏州市各级劳动保障部门认真实施国家高技能人才培训工程，去年，苏州全市完成高级工和技师培训2300多人，比上年增加94.7％；全市鉴定技师200人；苏州市区考核发放高级技工职业资格证书800多人，这使苏州市高级蓝领队伍得到发展壮大，持有职业资格证书的各类技能人才近40万人，改善了蓝领人才队伍结构，提高了高级蓝领比重，促进了本地经济的发展。

作为地处长三角经济发达地区的城市，苏州市招商引资仅次于上海位居全国第二，外商投资企业已达1万多家，世界500强企业已有90家进入苏州，尤其是制造业迅猛发展，成为世界制造业基地之一，但苏州本地高级蓝领人才非常紧缺。为缓解高级蓝领人才供需矛盾，苏州市作为全国8个试点城市之一，启动并积极实施高级技工培训工程。

探索高技能人才培训模式和方法。苏州市劳动保障部门在对企业高技能人才需求情况调研的基础上，制定了高技能人才培训工程实施计划，总结推广高技能人才培训模式和方法。如苏州市高级技术学校与高等院校合作3＋2、3＋3的教育培训，苏州工业园区职业技术学院实行股份合作制及大型外企捐助办学，苏州市职业技术培训中心吸收高等职业院校大学生参加技能培训，都是较成功的模式和方法。在具体培训方法上，则推广应用了模块式培训和德国的行为引导型教学法。

加强高技能人才培训和鉴定机构建设。按照市政府的统一发展规划，整合职业培训教育资源。苏州市高级技术学校扩大了建筑面积，调整了结构，高级职业技术班的比重已达70％；同时，在原苏州邮电技校教学设施的基础上，办好苏州市技师学院；参与苏州国际职业教育园建设，苏州机电职业技术学院的筹备工作正在紧锣密鼓地进行。苏州市职业技能鉴定中心抓紧职业技能鉴定机构建设，与高技能人才培训相配套，目前全市已有26个国家职业技能鉴定所，涉及铣工、磨工、车工、钳工、电焊工、机械加工、维修工、无线电调试工、数控车床等多个工种，从而使高技能人才培训与考核鉴定对接，实现一体化联动运转。

实行技师职业资格社会化鉴定制度。苏州市劳动保障部门及市职业技能鉴定中心继续改革和完善技师职业资格鉴定制度，探索与技师培训相衔接的模板化鉴定方案，进一步扩大了技师职业资格社会化鉴定规模。同时，加强与本地职业院校的联动和沟通，热情提供职业技能鉴定服务，使高职院校的毕业生能持高等院校毕业证书和高级职业资格证书，顺利进入用人单位就业。

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关键词：高技能人才基地 校企合作 机电一体化

国家级高技能人才基地机电一体化（电气自动化方向）专业建设内容主要包括构建完善的高技能人才培训体系、提升校企合作培训能力、总结高技能人才培训规律建设三个方面。机电一体化（电气自动化方向）专业以校企合作为基础，大力推行“校企合作、工学交替、顶岗实习、双赢共进”的人才培养模式，根据岗位能力的需求分析，创新“三元二翼一目标”的人才培养模式，构建“基于典型工作任务为特征，融工学于一体”的课程体系，并辐射引领系部相关专业的共同发展；完成核心课程标准的制定，充分利用现有资源，完成省级精品课程的申报评审以及多门校本教材的撰写工作；建设专业教学资源库，促进了教育的信息化与网络化；建成专业教师工作室，在技能竞赛和教科研等方面为教师提供了学习提升的平台。在师资队伍建设方面，通过师徒结对、学习交流、内培外引等途径，优化构建结构合理、综合素质高、实践能力较强、富有热情的师资团队；与大中型企业共建校外实训基地；建成维修电工技师（高级工）实训场地，电气故障检修室、电气仿真模拟实训中心，实现了校内外实训实习的有机衔接和区域职教的共同发展。

一、项目建设工作机制与举措

1.成立机构，加强组织保障

为了保障国家级高技能人才基地建设任务的顺利进行，本专业建设以系主任总负责，实行项目建设责任制。系部建设领导小组对所有建设项目实施过程监控，定期召开例会，沟通信息，保证建设项目的进度和质量，保证项目的良性运行。

2.建章立制，规范项目建设

项目组严格执行学校制定的管理办法，按照学校的要求对建设任务进行层层分解、有效落实，遵循目标管理与过程管理相结合、专家指导与小组研究相结合，为建设项目的有效推进、预期目标的顺利实现提供了制度保障。

3.细化任务，明确工作职责

系部成立专业建设日常工作组织机构，对各建设模块确定具体负责人，并落实参与建设人员，在学校的统一部署下，项目组将重点建设专业落实分解为三级子项目，并逐级指定专人负责；对具体参与建设的人员进行工作细化，明确各自的工作任务，通过制度的激励与约束，进一步强化“全员创建”意识。

4.学习借鉴，加深沟通交流

积极参加各级各类的建设工作会议及相关培训，与参与国家级高技能人才基地建设的兄弟学校广泛交流，积极调研，取长补短，共建共享，互相促进。

二、项目建设特色

坚持以校企合作办学为平台，以师资队伍建设为基础，以“校企合作、工学交替、顶岗实习、双赢共进”的人才培养模式为核心，进行了一系列的改革创新与实践躬行。通过全体师生的锐意探索和孜孜追求，本专业在构建完善的高技能人才培训体系、校企合作提升培训能力、总结技能人才培训规律三大方面均取得了丰硕成果。

1.构建完善的高技能人才培训体系

学校依据“校企合作、工学交替、顶岗实习、双赢共进”的人才培养模式，参照德国“双元制”的培养要求和自身情况创新了“三元两翼一目标”的人才培养模式，“三元”即学校元、公共实训基地元、企业元，“三元”为基础，同轨并重；“两翼”即产教融合模拟工厂和企业师生工作站，“两翼”为支撑，围绕“工学结合”，深化校企合作；重视职业素养的教育，贯彻“德技双优”，最终实现高素质技能人才培养这一“目标”。并以此为框架，实现了国家职业标准内容、德国工商联合会职业标准内容以及学历教学内容的“三融合”，形成了课程内容与职业标准对接、产业与专业设置对接、教学过程与生产过程对接、教师与企业管理者对接、学生与企业员工对接的“五对接”。

2.校企合作提升培训能力

本专业与多家企业签订校企合作协议，共建校外实训基地，在教科研及资源共享等多方面进行深度交流合作。充分利用本专业多年与德国合作的积淀优势，在企业的大力支持与配合下，结合国情校情，积极探索“双元制”本土化的切实可行之路。

灵活采用企业师生工作站、订单式冠名班等多形式创新型校企合作模式，直接与生产一线对接，促进校企间的项目合作和课题研发，切实提升教师的教科研水平，实现校企的深度交流与合作。

履行社会服务职能，强化社会服务意识，承担社会服务责任。充分利用专业师资与教学资源，不断扩大社会培训规模，积极开展退役士兵、省级机关事业单位技师等各类专项培训等，获得了良好的社会声誉与经济效益。

三、建设成果

本专业在建设过程中注重内涵建设，通过不断地挖掘积累与提炼优化，形成了突显本专业特色的多个典型案例，内容涵盖了人才培养模式与课程体系改革、师资队伍建设与校企合作等各个方面，充分展示了本专业的建设过程与取得成果。

1.引进国际化职业认证，推动品牌化专业发展

关注本专业实现德国“双元制”本土化的过程中，建立创新型教学模式和教学方法，并成功对校企合作模式进行转型升级的实施过程和具体做法。

2.借力国际化课证融合，创新实践型评价模式

关注本专业根据项目教学法的理念，创新改革评价考核模式，并取得丰硕成果的实施过程和具体做法。

3.建成企业师生工作站，适应产教研融合发展

教师下企业进行实践锻炼和企业的技术人员进学校任教是职业教育发展的大方向。本专业通过搭建企业师生工作站这一平台促进了教师与企业零距离对接，为校企合作的深入发展提供了全新思路。

4.试点兴趣驱动教学法，引导学生科研争创新

目前职业院校正在大力开展教学改革，本专业尝试让兴趣驱动教学法与项目教学法相结合，让学生成为教学活动的主体，寓教于乐，提高学习效率。

5.多元意识晨会谱新篇，潜移默化润物细无声

本R到岷献ㄒ堤厣，融合学校“树型”教育体系的优势，借鉴企业的先进管理经验，创新晨会的形式，潜移默化地提升学生的职业素质。

四、存在的问题和改进措施

由于制度和文化等方面的差异，本专业在探索“双元制”本土化的过程中取得了诸多成绩，也发现了一些问题。尤其在校企合作方面，需要继续总结、不断优化，借助职教集团的资源优势实现与区域大中型企业的深度合作。同时，通过项目建设，本专业的师资队伍总体水平显著提升，在后高技能人才基地建设阶段，要进一步加强对青年教师的培养力度。培训模式的形成与建设成效的体现需要时间的积累和沉淀，后续还需不断进行调整与完善。

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论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养

企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。

一、企业高技能人才队伍培养现状分析

以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。

变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。

在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。

从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。

按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。

如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。

二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义

1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展

电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。

高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。

2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围

有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为橄榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。

提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。

3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展

长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。

从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。

建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。

三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践

1.培养高技能人才队伍要建立有效的实施办法和管理制度

要使高技能人才队伍的培养常态化、规范化，建立与之配套的实施办法和管理制度必不可少。要总结、分析本单位各专业员工的技能水平现状，详细列举各等级高技能人才的申报条件，并对每年满足职业技能鉴定申报条件人员的报名、培训、管理、考核做出详细规定。各单位最好在每年年初统一公布参培人员名单，列出培训大纲，做到人员和班组“早通知、早组织、早准备”。

变电运行中心在2011年年初就出台了“中心生产岗位人员参加高级技师、技师技能鉴定培训管理规定”，该规定在详细列举了上述内容外，还对参培人员及该人员所在班组提出了具体的奖惩要求：未通过职鉴考核的人员和通过率未达标的班组均要受到绩效考核。这一做法大大增强了员工尽力参培、顽强拼搏的决心，同时也提高了人员的团队意识和班组对员工培训的促进作用。

2.领导的高度重视是高技能人才队伍培养的前提条件

高技能人才队伍培养作为企业的一项重要培训机制，需要得到企业领导的高度重视。领导的重视不仅体现在培养高技能人才队伍的方方面面，从某种程度上来说，还能为参加培训的员工增添信心和底气。变电运行中心最初筛选出来满足技师职鉴申报条件，却一直没有通过技师职鉴的人员有74人之多，不可能“一口气吃个大胖子”，该中心通过自愿报名、班组推荐、人员目前岗位、年龄等几个条件挨个的筛选、做思想工作，最后确定了46人的2011年职鉴人员名单。

名单一经确定，马上在该中心网站上予以公示，一方面是为了让参加的人员和其所在的班组早做准备，另一方面，也表明了运行中心领导的重视和决心。培训期间，中心领导多次到培训现场与员工交流学习情况，为员工鼓劲打气，帮助员工树立信心。

3.高质量的鉴定考核前培训是高技能人才队伍培养的有力支撑

保质保量的职鉴考核前培训，能让参培人员尽快进入角色，熟悉设备、总结经验、沉淀知识、理清思路，以最佳姿态参加职鉴考核。因此，培训部门要做好充分的准备，把培训计划、授课内训师、学员组织等相关的组织措施细化到点、到人。

2011年，变电运行中心根据省公司技师职业技能鉴定时间计划，结合中心班组的实际工作情况，将年初计划参加职业技能鉴定的46人分为6期，为保证培训质量和避免工学矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培训期间，参培人员分别要参加运行中心组织的集中授课培训和省公司的高技能人才培训。整个培训过程，运行中心都安排刚获得省公司“2010年度优秀技能人才”的经验丰富的内训师担任指导教师，统一安排理论培训和上机实训地点，并对培训过程实行全封闭式管理，严格执行考勤制度。培训课程与授课方式等细节都是中心领导与授课内训师一起确定，统一执行的。特别是所有参培人员的培训期次（时间）都是由中心领导与班组提前商定，一经确定，不得随意请假、缺课、调期，如需请假必须经中心培训分管领导许可。

由企业统一组织的职鉴考核前培训，将员工职鉴的个人行为，提升为集体行为，既能够更好地把控和提高培训质量，还能够帮助员工解决“工学矛盾”的后顾之忧，让员工全身心投入学习。

4.做实日常技能培训的“基本功”是高技能人才队伍培养的坚强保障

技能培训没有投机取巧，只有靠踏踏实实的学习，一点一滴的积累。高技能人才所具备的处理解决高难度技术或工艺难题的能力，不是靠“临时抱佛脚”突击出来的，只有做实班组的日常技能培训，在平时的工作实践中多学勤练，才能在关键时刻厚积薄发。

自变电运行中心成立以来，如何体现专业化管理优势，将培训工作做细、做实、做精，一直是该中心领导最为关心的问题。中心领导多次提出：培训工作要“分层次、分类别、重过程、抓质量”，做到培训的“计划、实施、管理、考核、反馈”闭环管理。除了要求班组要将常规技能培训的重点放在现场，运行中心每年还重点组织开展了生产人员技能弱项培训、中心优秀技能人才竞赛及培训、求知大讲堂等培训。2010年，运行中心有6名生产人员获得“四川省电力公司优秀技能人才”称号，这些优秀技能人才又在中心担任重点培训的内训师及考评员，利用优秀师资带动和提高整个中心的技能人才队伍培养工作。

5.充分发挥人员自身的学习力是高技能人才队伍培养的重中之重

企业对培训工作的重视和组织，只是从外因方面起到了积极的引导和推动作用，只有员工自身学习能动性的发挥，从“要我学”转变为“我要学”，内因加上外因，才能够达到最佳的培训效果。

运行人员的日常工作相对而言比较枯燥、单调，倒班制的上班方式使人员集中起来培训也较为困难。培训要想吸引更多的人员参加，必须得从培训内容和培训形式上下功夫。变电运行中心从培训需求调查、培训计划制定、班组培训内训师选拔、培训效果评估等多方面着手，倾听员工的想法，激发员工参与培训的热情。同时，在培训考核方面，从运行中心成立以来，员工每个季度的培训成绩，都会作为该员工的“成长类”得分，按比例计入其季度绩效得分，与员工的绩效工资和岗位晋升挂钩，激励员工“立足岗位成才，不断学习进取”。

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论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

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关键词：电力企业；现状；人才培养

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）33-0022-02

1 概 述

在我国不断深化电力企业改革的背景下，我国电力企业的竞争压力不断增大，既要接受相同企业的竞争挑战，抢夺和占有电力市场；又要同国内煤炭、石油等能源行业竞争，以扩大现有市场份额。 电力改革为企业带来了新的发展契机，提高了企业的工作效率。电力企业必须抓住改革机会，不断提高员工自身素质，树立良好的企业形象，增强企业综合竞争力。电力企业要想取得进一步发展，首先要不断提高企业的技术含量，加大技术创新研发力度，积极引进新技术，从而提高设备可靠性，降低发电成本。其次要不断开拓电力市场空间，在发展好现有市场份额基础上，结合企业实际需要，做好企业进一步发展的计划安排。最后电力企业应该树立服务意识，不断提高服务质量。此外，电力企业应该不断提高竞争意识，增强企业综合竞争力。为了实现这些目标，电力企业需要加大人才培养，培养出具体高技能、懂经营管理的人才队伍。

2 电力企业人才培养的意义

近些年来，随着全球经济一体化不断深入，高素质人才的竞争日趋白热化，许多高级人才都被吸引到发达国家留学、定居。最近几年，我国出现了很多大型跨国企业，这些企业对人才的需求量不断增加，并逐渐开始制定科学有效的人才培养与任用计划，但是由于以往大量人才严重流失到外企，使得国内大型企业招聘到优秀的人才变得非常困难。其次，我国电力企业开展了体制改革制度，加大了对人才培养力度，培养了一批优秀的人才队伍。

并且随着电力企业实施厂网分开措施，引入了大量的竞争，使得传统电力垄断情况被打破，这样出现企业效益与职工工资受到影响的现象。但是，员工待遇很大程度上决定了人才培养与建设情况，出现了人才大量流失情况。一般而言，电力行业是一种技术密集型非常严的行业，这需要员工需要非常高的自身素质。

不断提高员工的自身综合素质，可以加快企业现代化建设，从而实现与国际先进企业共同进行竞争，这样可以快速提高国内大型企业的管理模式、创新意识、人才队伍建设、工作效率等，从而实现电力企业进一步发展，提高市场空间与企业效益。

3 电力企业人才培养的现状

随着科学技术不断发展进步，电力设备也不断更新改造，同时自动化程度有了大幅提高，企业在专业高素质人才和高技能人才培养方面给予了充分重视，并取得了一定的成绩，但是依然存在一些问题，人才培养的现状具体分析如下。

3.1 缺少高技能人才的评价、激励和保障体系

目前，电力企业对人才的评断标准存在重学历、轻能力、重知识轻技能的现象，高技能的人才没有得到足够的重视。传统的电力企业没有建立起完善的高技能人才成长的评价体系和激励、保障机制，技能人才培养制度不是很健全，职工缺乏岗位成才的机会、条件和动力。 其结果，职工重学历、拿文凭的积极性比在岗位上练技能、学本领的积极性高，参加各种技能学习和培训的积极性不高。

3.2 培训效果有待提高

专业技能培训是企业提高人才素养的最有效途径，许多电力企业都设置有专职或兼职的培训部门，开展职工技能培训工作。随着电力企业改革的不断深化，电力企业的职工培训工作取得了许多可喜的成绩，职工技能和素质都有了大幅提高。但是在培训方式、培训资源等方面都存在一定很大的改进空间，经常出现培训内容与实际出入很大的情况。同时，还存在对于高技能人才的培训，其内容与实际不能有效结合，内容过于形式化，导致不能有效锻炼员工的技术水平及解决问题的能力。并且电力企业还存在对新技术、新设备培训投入力度不够的现象，培训内容不能紧跟科技发展的速度，导致出现不能满足日益发展的电力生产需要。同时，许多电力企业还没有形成较为完善的效果评估体系，不能对培训效果进行深层次地分析和评估。导致很多电力企业出现培训活动流于形式的现象，在一定程度上影响了职工参加培训的积极性。

4 电力企业人才培训模式探索

近几年，电力企业与电力高校不断加强合作，企业依托于电力高校的知识优势，积极选拔优秀人才，结合企业实际做了很多探索，并取得一些好的经验。

4.1 从企业的生产需求出发，与学校共同订立培训计划

电力企业人才培养要建立在对企业生产需要、生产特点的基础上，应该充分结合电力企业实际经营的需求，结合企业对职位及培训内容的需求来开展培训工作，开展企业与培训中心合作的方式，有培训中心负责员工的培训效果，并加大考核管理，培训中心应该负责员工培训使得监督工作，从而保证培训效果。充分利用企业和学校的优势，解决高精设备和大型设备企业无法购买的问题和学员共同管理问题。

学校和企业共同制定培训计划、共同组织实施教学，学员有扎实的理论基础和一定的操作技能，培训周期短，学员有后劲，对新技术、新工艺掌握快，两者结合，就能有效提高职工参培的积极性，校企共建模式普遍受到企业的认可。

4.2 利用好企业的培训部分，积极开发前瞻性课程

过去电力企业的人才选拔，以知识和学历为导向，现代化的电力企业要积极扭转这一情况，要建立一种以企业需求为导向、高效快速反应的市场机制，要大力开发贴近企业、具有前瞻性的课程。

要经过“培训需求分析―制定培训计划与开发课程― 实施培训-考核与评估 ―反馈与总结提高”的培训全过程，切实提高前瞻性课程的研发力度 。还要建立“培训 ―发证 ―待遇”的政策机制，将培训与企业的用人制度相结合，实现优者重用，庸者下岗，切实增强职工学习的积极性，实现职工由“要我学”向“我要学”的积极转变。

4.3 提高电力企业高素质高技能人才的待遇

近些年来，高技能人才被高薪高福利吸引流失到外企、私企的现象十分普遍。培养一个高技能人才不容易，需要长时间的努力，但是仅仅完善培训体系是远远不足的，高素质高技能人才的待遇也要同步提升。“十年树木，百年树人”，电力企业要做出具有长远的计划安排。把高素质技能人才培养和企业发展战略结合起来，使高技能人才的培养作为企业工作的一部分，并且做到抓实抓好。

企业要真正培养一大批高技能人才，就要建立有利于人才成长的激励机制，要健全完善高技能人才的培训机制，要畅通高技能人才的成才通道，通过开展技能运动会、技术比武等方式，来增加员工学习技能的主动性、积极性同时，企业应该充分重视高级人才管理工作，将高级人才队伍建设作为企业发展的重点工作，投入充足的资金来吸引高级人才，并为人才的进一步成长提高充足的空间与良好的氛围。才外，企业对于高技能人才的培养应该加大创新力度，破除以往陈旧的培养观念，坚持以人才建设为根本，以服务企业发展为原则来培养人才，从而加快企业人才培养的步伐。

5 人才队伍建设的主要思路与措施

5.1 主要思路

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。公司领导层侧重思维方式的转变：由点式思维方式向系统思维方式转变、由传统思维方式向创新思维方式转变。

业绩观：无功就是过，平庸就是错。

管理观：没有考核就谈不上管理、不形成闭环就必然失控，用制度管人、用流程管事。

人才观：不唯学历看能力，不唯资历看业绩。

5.2 措 施

在人员的使用方面，恪守：“让合适的人到合适的岗位，让在合适岗位的人愿意在合适的岗位上工作”的行为准则。在开展工作中，坚持“三个一点”工作要求：标准高一点、工作细一点、管理严一点，为实施精良管理打下坚实的基础。

服务没有终点，发展永无止境。在“三集五大”体系建设不断深化应用的新阶段，我们将继续围绕国家电网公司的要求，认真总结提炼，积极推广“三集五大”下人才建设的有效经验，高标准、高质量地做好人才培养工作，为公司全面建设“一强三优”现代公司提供强有力的人才保障和技术支持作出更大贡献。

6 结 语

电力企业要想实现长期持续健康发展，最重要的就是加大人才培养和创造人才成长的良好环境 。企业要通过建立合理的人才培养机制，刺激员工不断提升自身素质，创造出有利于企业需要和人才发展的环境，不断促进电力企业的进一步发展，进而实现企业与职工的双赢。

参考文献：

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24-25.

[2] 钟健波.注重职工教育培训着重高技能人才培养[J].中国电力教育，

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大家好!

很高兴能和大家一起分享这次述职，不足之处请大家给与理解和纠正。

本人任现职以来，以积极的态度，饱满的热情，求是的作风，创新的精神履行职责，工作中不计得失，兢兢业业，任劳任怨，取得了较好的成绩。

一、团结协作，勇于担当，当好团队的配合者和执行者。

本人能够认真参加中心组织的各类学习，认真阅读管理类书籍，深刻领会其的精神实质，并在工作中用文件精神规范自己的行为，用读书知识充实自己，牢固树立以教学为中心，教师为主导，学生为主体的教学思想，工作中服从大局，服从领导，乐于奉献，踏踏实实做好每一件简单的事、平凡的事，敢于坚持原则，勇于开展批评与自我批评，善于听取不同意见，努力做到用心把握，用心落实，讲求实效。

二、认真履行职责，做好常规教学管理，当好教学的调度员和服务员。

学历教育实行阶段化与模块化教学模式后，我们的教学管理的方式有了创新。在教学管理中把教学计划、课程体系、教学大纲、教学内容、教学方法、教学手段、教学实施等作为一个系统来整体控制，即按照专业和培养目标优化教学计划，按照计划优化课程体系，按课程体系和学生状况优化教学大纲，要求教师严格按教学大纲确定教学内容、选择合适的教学方法和教学手段来实施教学，完成教学任务。做到学历教育每个专业都有教学计划、教学大纲，每门课程上课前有经过审批的授课进度计划，上课有教案，课后有辅导，有考核，有评价。管理部门按照标准流程来管理教学，质量监控标准流程来监督和约束教学过程，保证教学了实施走向规范化、标准化，为高效课堂提供了保证。

重点培训项目管理中，教务部坚持“天天落实教学”、“周周教研说课”、“月月听课评价”、“定期会议分享”“定期检查反辣等一系列管理举措，形成一定的管理程序和习惯，及时科学的做好临时课程的安排，确保教学工作正常有序开展。

“天天落实教学”指的是每天上班的第一件事不是坐在办公室，而是去教学楼，落实每个班的教师到位情况，设备状态，做到谁在上课，上什么课清楚，发现问题及时解决。

“周周教研说课”，指的是教务部每周利用教研活动组织一位教师说课，进行定期的教学研究活动，总结和交流教学经验，不断研究解决教学过程中出现的问题。

“月月听课评价”指的是每个月都深入课堂听课，实时了解课堂教学情况，加强对课堂教学的管理，提高教学质量。

“定期会议分享”指的是教务部定期召开全体人员会议，实时传达中心的精神，分享安全、教学方面的经验。

“定期检查反辣指的是一月一次的常规教学检查和每学年1到两次的集中检查，对教师的备、教、批、辅、考评情况进行详细的检查，掌握教师的教学进程和教学状况。

三、自觉学习，充实自我，当好专业学科的指导者和引领者。

在实训基地已经投入使用的新形势下，如何把理论教学和实训教学有机的结合起来，是我们一直思索的问题，经过反复酝酿，我撰写的《xx-x》论文在《xx教育》上发表，以此为思路，我负责成立了一体化教学模式课题组，对采油、采气、地质、井下作业等主体专业课程进行了模块化、一体化设计，该课题已经完成，有望在以后教学中实践和推广。

在专业领域，我不断跟进采油采气现场新工艺新技术，承担主编的集团公司《xx》经过今年的反复修改、反复整合，从去年的40万字精简到20万字，成为一本能全面反映各油田新工艺新技术，又通俗易懂的高技能人才培训教材，该教材已经通过集团公司人事部和石油出版社的审定。参与编写的集团公司《xx-x》也已通过人事部和出版社的审定。

有了编写高技能人才培训教程和前几年负责高技能人才培训的经验，最近我又写了论文《xx-x》希望能对高技能人才的培训提供借鉴。

四、主动承担，乐于奉献，当好课堂教学的预备队员。

积极承担了转岗班的采油、学历班的采气工程等教学任务完成学时150多个，缓解了培训任务集中时期、教师不够的局面。

五、不断反思，改进工作，努力做一个优秀的教学管理者。

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[关键词] 综合交通枢纽 校企合作 区域经济 人才培养 契合研究

随着我国经济建设的不断发展和西部大开发战略的实施，基础设施建设步伐日益加快。特别是《西部综合交通枢纽规划》的，四川将陆续投入10866亿元，加大铁路、公路、水运航道建设，力争2020年逐步建成18条铁路、21条高速公路、2条水运航道，届时出川大通道将由现在的15条增加到41条。四川省将逐步建成贯通南北、连接东西、通江达海，承接华南华中、连接西南西北、沟通中亚南亚的现代西部综合交通枢纽。公路建设在加快城乡沟通、促进西南地区经济发展和提高人民生活质量方面发挥着举足轻重的作用。为此，西南地区经济建设发展将急需一大批交通建设与公路运输行业的高素质高技能型人才。

对交通行业发展的建设规划，交通类高职院校理应立足于为地方经济建设和社会发展服务，在专业建设、科研方向、人才培养等方面充分发挥作用。但目前高校普遍存在专业人才培养与地方经济发展不够贴近；缺乏对地方企业人才能力提升的长效合作机制；对地方经济技术支持不足，甚至专业课程技术更新滞后等问题。

一、研究内容

为了更好地实现“服务地方经济建设和社会发展”的目标，课题组拟针对“专业人才培养与地方经济发展不够贴近”、“缺乏对地方企业人才能力提升的长效合作机制”、“对地方经济技术支持不足，甚至专业课程技术更新滞后等问题”提出以下解决思路：

在校企合作互利互赢的前提下，以培养学生的全面素质、综合职业能力和提高就业竞争力为目标，采用“校企融合、订单培养”、互利多赢的“校中有厂+厂中有校”、提高学生实践能力的“做学合一、理实一体” 教学模式，利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，实现“四个合作”即：合作办学、合作育人、合作就业、合作发展。从而使高职专业人才培养融入到西南地区行业企业的生产实际中去。

依照“主体多元，共建共享”的原则，以“强化专业，服务地方”为目标，和企业共同搭建有助于企业员工能力持续发展的平台，建立人才能力提升的长效机制，为西南地区行业企业提供持续的智力支持。

依照“主体多元，共建共享”的原则，以“强化专业，服务地方，服务教学”为目标，和企业共同建立有助于人才能力提升的长效机制；逐步建立以“服务企业，服务教学，校企合力，校企双赢”为目标的技术革新平台。

通过以上三方面的努力，高职院校将在专业建设、科研方向、人才培养等方面充分发挥其对西南地区行业企业的社会服务功能，推动区域经济建设可持续发展。

二、主要技术路线

针对高素质技能型机电类专业人才培养过程中的重点、难点，结合所指定的任务和目标，本课题研究主要技术路线：

（1）走访调研阶段。完成企业调研、资料收集。采取问卷调查、文献研究等多种研究方法，走访和调研工程机械专业领域具有代表性的企业和行业协会，了解西南地区地方经济发展对机电专业技能人才的实际需求，并讨论现有培养模式下学生在岗位表现中所体现出的能力与未来行业企业发展需求之间的差距，总结分析；了解行业企业对于员工能力提升的需求，探讨合作搭建能力提升平台的方式；了解行业企业技术革新需求，通过交流讨论，分析校企合作技术革新的领域和方式；总结以上三方面形成调研报告。

（2）整理分析阶段。根据调研报告所体现出的学生能力与区域经济发展要求的差距、能力提升平台搭建的方式方法、校企合作技术革新的领域和方式，结合教学和工作实际，初步拟定解决方案。

（3）校企共研阶段。通过和行业企业专家商讨，细化完善能力提升社会服务平台搭建和校企合作技术革新方案，并签署相关合作协议。

（4）组织实施阶段。结合学院院现有教学基础，完善人才培养所需条件。通过教学实践，邀请企业专家修订机电类专业人才培养方案；共同检验人才培养方案的实践性和效果，发现其中的缺陷与不足并加以完善；根据协议完成行业企业员工能力提升平台的搭建；校企合作完成企业技术革新，检验合作方式方法的合理性，对存在的问题进行研讨和改进，撰写研究论文。

（5）成果验收阶段。结合前期研究成果，编写研究报告，推广应用。

三、研究实施方案

本课题依托建立在四川交通职业技术学院内的沃尔沃建筑设备西南区能力发展基地，与沃尔沃建筑设备投资有限公司西南地区的多家经销店深度合作，如：成都福盛工程机械有限公司、重庆瑞豪工程机械有限公司、贵州瑞豪工程机械有限公司、昆明云沃工程机械有限公司、北京盛世创业科技有限公司昆明服务站等。开展学生职场调研，了解西南地区经济发展对机电类专业高技能人才的需求。找出学生能力与区域经济发展要求的差距；搭建人才培养、技术革新平台和建立人才能力提升的长效机制。实施方案如图1所示。

四、主要特色和亮点

采用“校企融合、订单培养”的工学结合人才培养模式，实现互利多赢的“校中有厂、厂中有校” 专业教学模式，利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源，为用人单位培养急需的机电工程专业高素质技术技能人才。通过引进沃尔沃西南区能力发展基地和龙建达工程机械有限公司进驻校园，校企共建校内学习训练区、实训工厂和校外实训基地，为机电工程专业高端技能人才培养提供了生产性实训平台；通过校企共组“双师”教学团队，提高教师的理论和实践教学水平。

同时，依托工程机械和汽车制造两个重点专业建设成果，借鉴多期交通武警工程机械维修与操作培训、四川盛和机械设备有限公司员工工程机械维修技能培训、雅安市公路局筑路机械操作手培训等经验，为行业企业搭建人才能力提升的平台，拓展社会培训服务的深度和广度，促进行业企业技术人才和专业教师之间的技术交流，提升专业教师社会服务水平，学生按照“理实一体、做学合一”的教学模式，以“强化专业，服务地方，服务教学”为目标，和企业共同建立高技能人才能力提升的长效机制。

课题组在现有校企生产维修新技术研讨基础上，结合企业生产实际需求，以“服务企业，服务教学，校企融合，校企双赢”为目的，和企业技术人员共同完成相关技术改进和升级，探索搭建高校和企业合作技术革新平台，在企业核心竞争力提升的同时，为专业教师创造技术实践的空间。课题组通过以上三个方面的工作，逐步建立起与西南地区经济发展规划相适应的“四个合作”方式下的“订单培养，做学合一”的工学结合人才培养模式；按照“主体多元，共建共享”的原则，以“强化专业，服务地方，服务教学”为目标，和企业共同建立人才能力提升的长效机制；逐步建立以“服务企业，校企融合，校企双赢”为目标的技术革新平台。

五、形成成果

依照“主体多元，共建共享”的原则，以“强化专业，服务地方”为目标，进行“西南地区经济发展与高职机电类专业教育的契合研究”，形成研究报告，找到机电工程专业校企共育高端技能人才的契合点，和企业共同搭建有助于企业员工能力持续发展的平台，建立人才能力提升的长效机制，为西南地区经济发展和行业企业员工能力提升提供社会服务，具体形成以下几方面的成果：

（1）建立西南地区工程机械专业高技能人才培训基地。学院为企业“量身打造”培养符合企业需要的高端技能人才和员工培训，提升员工专业技术水平和综合素质；提升企业核心竞争力，为企业树立良好的社会效益和经济效益。

（2）建立校企共育高技能人才的师资队伍考核机制。与沃尔沃建筑设备投资有限公司和“引厂驻校”公司技术人员、能工巧匠实行互兼互聘的合作方式，聘请企业人员做学院的兼职教师，定期对教学质量进行考核，考核结果与绩效津贴挂钩；同时派工程机械专业骨干老师到企业培训和实践锻炼，提高实践动手能力，并协助企业进行教学过程管理。

（3）充分利用现有资源，提升了专业教师服务社会的能力。更好地为西南地区域经济发展服务，培养更多懂装备、爱装备、管理好装备的机电类专业高技能技术型人才。

（4）建立基于校企文化融合的沟通机制。加强校园文化和企业文化的融合，促进彼此间沟通和理解，并在合作中吸收企业在管理、技术、企业文化等方面的优点，促进系部“校企一体文化”的发展，为高技能人才的培养创造良好的文化氛围。

六、结论

《西部综合交通枢纽规划》的，西南地区经济建设发展将急需一大批高素质高技能型机电类人才为地方经济建设和社会发展服务，高职学院只有结合企业生产实际需求，以“服务企业，服务教学，校企融合，校企双赢”为目标，校企共同搭建有助于机电类学生和企业员工能力持续发展的平台，建立人才能力提升的长效机制，为西南地区经济发展和行业企业提供持续的智力支持。

[参考文献]

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[5]徐生明，吴晖彤，罗来兴.“专业+名企+校中厂”共育高端技能人才的探索与实践[J].《教育理论与教学研究》.2013.04（67-68）

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电力要发展，人才是关键，教育培训是基石。电力是基础性行业、社会公共性事业，基于我国目前社会经济发展所处的工业化中后期阶段，决定了电力要适度超前发展。电力又是技术密集型、人才密集型行业，随着电力工业的清洁、安全发展，信息化程度的不断提升，以及供电可靠性要求的提升，都对电力人才需求提出了新导向，对电力行业人才教育培训提出了新内容。

多年来，电力人才技能培养秉承了行业“高度重视”和“大力投入”的优良传统，认真贯彻国家关于加强高技能人才建设的战略部署，电力企业各个层面也广泛开展各种形式的职业技能培训、考核、竞赛和岗位练兵活动，培养了一大批素质优良、技艺精湛的人才队伍。中电联作为电力行业组织，长期以来充分发挥行业资源协作的平台作用以及标准规范的引领作用，积极推进了电力行业人才培训工作的开展。自2000年建立电力行业职业技能鉴定制度以来，在国家有关部门的大力支持下，已经举办过七届国家级全行业职业技能竞赛活动，通过逐级培训、选拔和竞赛活动，为电力生产建设快速发展与安全生产提供了强有力的保障。目前电力行业职业技能竞赛已形成品牌效应，影响深远，成效显著，深受各级电力企业和广大电力职工的支持和拥护。为进一步发挥行业职业鉴定考评和技能竞赛的重要作用，今后还应着力在以下两个方面进行不懈地努力：

一是要服务企业、反映需求，树立技能竞赛活动的品牌和权威。技能竞赛活动作为培养选拔技能人才的一个重要平台和有效手段，要体现行业技术发展特色和生产运行管理发展方向，坚持服务于企业的安全生产和创新发展，服务于行业的结构调整和技术进步，服务于企业职工队伍的素质提升和结构优化。为此，要在坚持国家职业标准的前提下，从行业实际情况出发，在政府有关部门支持下，将企业对高级技能人才的需求作为竞赛活动的核心目标，紧紧依靠企业作为技能竞赛活动的重要载体，做好国家、行业、企业等不同层级技能竞赛活动之间的衔接；要创新竞赛活动组织实施方式，通过修订完善行业竞赛制度，将技能竞赛活动打造成各级电力企业技能人才培养选拔的重要平台和成才的重要渠道，尽量扩大竞赛职业的涵盖范围，加大竞赛表彰力度，加强竞赛前期宣传与后期报道，进一步延伸和扩展竞赛活动的实际效果和后续效应，牢固树立技能竞赛活动的品牌和权威。

二是要扎根企业、规范管理，夯实行业技能培训、考评与竞赛基础。技能竞赛是高技能人才培养选拔的重要途径，是促进行业技能人员培训、考核工作的推动力。经过近十年的努力，电力行业已经建立起了较为系统的职业技能鉴定考评制度，形成了比较全面的电力行业职业标准规范及其培训、鉴定标准和管理办法。但是，随着电力体制深化改革、企业投资主体的多元化发展，以及生产技术不断升级、运行维护方式不断创新，特别是互联网信息技术的广泛应用，近年来的电力职业分类、内涵、技术要求已经发生了很大变化，并且产生了一批新型职业，目前正在运行的电力行业职业技能鉴定工作体系、管理方式和管理手段，特别是行业标准规范已经不能适应新形势的需求。为此，在人社部统一布置下，中电联紧密与各大型电力企业合作，开展了电力行业国家职业大典的修订工作，争取年底完成，报国家审定，在此基础上，通过组织企业交流互动学习，大力推动企业培训的机制、模式创新；修订相应管理办法，强化职业技能鉴定证书的行业权威性，提高鉴定考评质量；以试点方式，逐步推进技能鉴定考评网络信息建设工作，并以此为抓手，利用几年时间修订电力职业鉴定相关的各项标准规范。

本次竞赛作为电力行业技能人才竞技平台，作为行业技能人才培养互动交流的一次良好机会，是行业、企业文化具体体现的集聚场地，更是向国家、社会充分展示电力生产建设大军勇于拼搏、创新奋进的精神面貌的电力窗口。希望大家以本次竞赛为契机，不断总结经验，为进一步推动行业技能人才培养工作而努力。

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一、以人为本，是我国经济发展对电子商务提出的客观要求

我国正处在信息化带动工业化，工业化促进信息化，走新型工业化道路的现代化过程中。建立在物质资源巨大耗费基础上的传统工业化的生产方式难以为继，要进一步发展，就要求在科学发展观的指导下，以人为本，走一条“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源得到充分发挥”的发展路子。以人为本的电子商务非常符合这个发展方向。

电子商务对中国能产生多大影响，就当前来说，在很大程度上取决于它对解决国民经济中的急迫问题有多大作为。其中，通过电子商务新增机会提高劳动者就业、通过电子商务培训提高劳动者素质，是一个重要方面。

1、电子商务对于解决就业问题具有战略意义

当前，电子商务网站为我国提供了32万个就业岗位，包括企业网站提供的就业机会达110万个，第三方物流和配送行业还会带来上千万人的就业机会。我国一年的劳动力就业缺口在一千三四百万左右，如果电子商务搞得好，一下子就可以解决就业问题中的很大一部分。

据2004年CNNIC有关统计推算，全国网站总数为59.56万个，各类网站中，企业网站数的比例最大，占整个网站总体的70.9%，即42万个左右，直接吸纳了大约110万人就业。其次为商业网站，占8.2%。约有4.88万个网站，专门从事电子商务活动，全职员工在10人以上的，占40%以上，约有20万左右人员就业。电子商务网站总共吸纳大约32万人就业。

如果考虑网站以外电子商务及间接带动因素，电子商务吸纳就业的数字还会更高。例如，第三方物流和配送行业带来了上千万人的就业机会，形成了电子商务师、网络营销等新兴职位。就业信息网站和大量人才供需频道都在为供需双方提供更多撮合机会，减少摩擦性失业，促进了人才资源更合理的配置。

2、通过职业和技能培训提高劳动者信息素质，调整就业结构，关系中国未来战略竞争力

据统计，经合组织成员国近年来所增加的6500万个就业机会中，95%与信息和知识产业有关。

电子商务可以改变劳动力结构，增加劳动要素中的信息和知识成分。同样是就业，高素质就业一千万，与低素质就业一千万，从找工作这一点看是一样的，但从国家竞争力看有天壤之别。我们将未来的国家竞争优势定位在廉价劳动力，还是定位在人力资本上，大有不同。率先调整的国家和地区，可以使劳动力从低需求的低素质就业领域，进入高需求的高素质就业领域；滞后调整的国家和地区，将使劳动力更多地从原有需求状态的领域，挤入需求减少的领域。所以，问题的关键是抓住结构调整的机遇，相对于其它国家和地区，通过信息化培训，提高劳动者素质，抓住就业调整机遇，提高人民生活水平。

从2002年开始，国家实施《加强职业培训提高就业能力计划》和《国家高技能人才培训工程》，并启动了“三年五十万新技师培训计划”，在全社会广泛开展技能振兴行动，加快培养一大批技术技能劳动者特别是高级技能人才，提高全体劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力。着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的培训，培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型人才以及高新技术发展需要的知识技能型人才。2003年，全国的企业在职职工中，当年接受各种岗位技能培训的达3400万人次。

通过职业技能竞赛的形式做好知识型、复合型高技能人才的选拔是实践中摸索出的一条有效途径；对通过职业技能大赛的优胜者进行表彰，对涌现的高技能人才进行采访、报道、宣传，让全社会都关注高技能人才队伍的建设；建立高技能人才开发机制，做好高技能人才队伍建设的发动、督导、总结、提高等方面的工作，十分必要。

像电子商务大赛这样的活动，可普及电子商务职业技能、技术成果和应用经验，提高劳动者就业能力，贴近企业生产实际，促进电子商务专业人才就业和人才有序流动，使公众尤其是广大传统企业经营者对如何开展电子商务实施工作(比如，在电子商务规划设计工作、开发建设工作、电子商务业务运营过程中的维护和管理工作等方面应该设置什么样的专业岗位，应该选拔什么样的人员来从事这些岗位)，有一个比较清晰的认识，从而使学习电子商务专业的，或接受过电子商务师职业技能专业培训、鉴定的人才在企业中找到准确的定位。

二、以人为本，是电子商务企业自身的发展要求，是第三代电子商务模式的方向

以人为本的观念，对IT来说并不陌生。“科技以人为本”(“HighTech,HighTouch”)是国际著名未来学家十五年前提出的预言。诺基亚等高科技公司即以此为理念取得巨大成功。

观察电子商务发展的潮流可以发现，第一代电子商务中，人们对电子商务的理解，更多侧重于它的技术特征，把重心放在“电子”之上，强调网站电子商务、虚拟商业形态的特殊性，强调提供网上产品。经过2000年以来的调整，第二代电子商务的模式开始向传统业务和网下业务回归，强调商务中务实、理性的一面，强调服务。但无论强调电子、还是商务，最终都离不开人本身，离不开提高客户满意度这个根本。所以近来，第三代电子商务的领导者，正越来越多强调商务体验，希望从“以顾客为中心”这个高度重新认识电子商务。例如，惠普提出全面客户体验，IBM提出随需应变，都在于强调以人为中心开展电子商务。

从商务角度看，我们看到一个怪现象，一方面是商家竞争激烈，一方面是用户仍觉不满意。说明商家没有争在点子上，问题就出在没有以人为本。

我们分析一下以下表格中用户对于互联网服务的满意程度：

在这里，70.9%的用户对网络购物都达不到满意程度。那商家拼杀了半天，都忙活什么去了呢？商家光说我的技术好，我的“电子”强，或说我的服务好，我的“商务”强，但用户不满意，就全是零。

解决问题的关键，是将产品战略、服务战略，提升为体验战略，或者说以人为本的电子商务战略。把提高用户满足度，作为电子商务活动的出发点和归宿。企业的业务不仅仅是为顾客提供商品，为顾客提供愉快满意的购物过程也是一项十分重要的目标。员工应该学会在这个过程中，让顾客获得精神需要上的满足；企业在搞好产品、服务的同时，需要将流程再造、客户关系管理，深化到知识管理和满意度管理中去。充分利用员工个人的主观能动性，提高个性化服务水平。这个时候，就可以看出，以人为本的电子商务的关键性生产要素，既非劳动，也非资本，而是员工的知识素质，这是一种兼具劳动和资本特点的知本型素质，需要员工有创新精神，同时又训练有素。

由此可见，除了业务活动本身的“以人为本”之外，企业电子商务“以人为本”还突出表现在对于人力资本的强调上。例如，IBM提倡电子商务以人为本，认为在电子商务实施过程中软件人才及其技能发挥着关键作用。IBM自身组织机构中拥有众多尖端的软件人才，从事着软件技术研究、产品开发、解决方案设计、电子商务产品技术的支持与服务等各方面工作，同时IBM认为中国软件的发展需要大量的人才，明确承诺帮助中国政府建立合理的软件人才培养支持体系。在今后三年内支持1000家软件合作伙伴的技能提升和业务成长，培养十万软件生力军，使100万人次从中受益。

三、中国老百姓需要以人为本的电子商务

“以人为本”体现的是一种亲民意识，其中说的人，不是指单纯抽象的人，而是指既符合人民这个概念，又具有活生生的生命的个人。电子商务，无论是BTOC、BTOB，最终要通过人来完成。如果中国的老百姓不接触电子商务，不亲身体验到电子商务的好处，那中国搞一百年也进入不了信息时代。电子商务光靠从媒体上看，光靠从书本知识中学习，都不可靠，还是要靠亲身接触，靠实际体验。

许多人并非没有条件到网上购物，而是没这个习惯，缺乏第一次对梨子滋味的体验。事实证明，只要有机缘，上网的人就会成倍增加。远的不说，“非典”疫情传播时期，人们外出减少，上网人数明显增多。据有关调查，去年“五一”假期，互联网上电子商务活动明显增温，网络新闻的浏览量快速上升，虚拟的社会交往受到追捧，聊天室、BBS、在线游戏、在线影视等成为沟通交流和休闲娱乐的重要方式。去年3月份以来，新浪网新闻的订阅用户已经猛增了25%，短信新注册用户和日发送量共增长30%以上，在线游戏用户则增加了二至三成。其中，仅“非典”专题的日浏览量就达到了300万人次。“五一”期间，新浪聊天室每天有多达四五万人同时在线交流，并创造了5.4万人同时在线的最高纪录。在病毒肆虐的“五一”假期，专业的电子商务网站卓越网的销售量比平时增长了25%，其中音像、图书、软件销售的增长尤其明显。“五一”期间，方正、同方等PC厂商都推出了电话订购、送货上门的销售方式。