科学管理理论的基本原理范文

导语：如何才能写好一篇科学管理理论的基本原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 军校大学生 适应能力 应激管理

中图分类号：E251.3 文献标识码：A

军事院校作为培养综合型军事人才的基地，肩负为基层部队输送人才的重任。近年来，随着军事改革加速，军事现代化建设不仅对军事院校人才培养模式提高了要求，对军校学员的综合能力要求也逐渐提高。而当前军校学员多为独生子女，离开呵护备至的家庭环境，步入军事化管理的大学，从生理到心理的不适应症也随之而来。

1当前军校本科学员不适应症分析

不适应症主要由心理问题引起，“多与自我控制力、压力应对能力、心理健康方面相关。”不适应症并非个体的特殊现象，而是共性现象。

1.1不适应症表现形式

根据当前军校本科学员不适应症表现，可归纳为几大类：一是人际适应能力差，表现为自闭、孤僻、不合群，不参与集体活动；二是公共课成绩明显优于专业课，必修课成绩好于选修课，理论课成绩强于实践课；三是生活自理能力差，表现为宿舍脏乱、整理内务多为应付检查，远远达不到军校要求；四是情绪波动大，主要表现为自卑、焦虑、忧郁、愤怒等情绪，且这种负面情绪往往对周边学员产生连带影响，波及一个宿舍、甚至一个班，影响力巨大。

1.2原因分析

从以上不适应症的表现来看，主要存在几个方面的原因：一是对于集体生活和军事化管理机制不适应，与当前军事本科学员基本上为独生子女，生活处理能力差，且与外界社会接触较少等因素有关；二是对职业角色认识不够，部队需要对综合能力强的军事人才现状认识不足；三是对逆境、困难认识不足，克服困难的意志品质和耐力明显不足，仍与独生子女的家庭环境有关。

这些不适应症是学员职业生涯真正开始前必须治愈的，否则将影响学生的军人职业生涯。

2军校本科学员应激管理训练探讨

针对军校本科学员的不适应症可采取应激管理训练。“应激是指机体在遭遇外部环境影响、心理刺激等因素时，生理或心理出现的异常性适应反应，故也称之为应激反应。”军事院校培养的人才是我军的后备力量，需要具备较强的耐性与适应力。为锻炼学员的应激反应、提高其适应能力，开展应激管理训练是必要策略。

2.1基于预防训练的应激管理模式构建

应激反应虽然是指人突发事件的反应能力，但待突发事件发生了，再开展应激训练为时已晚。应激能力用在一时，而应激训练却功在日常。故构建以预防为主的应激管理训练模式，强化学生的能力训练和积累，是保障学生在突发事件中应激反应的根本。

一是增加目标教育训练。对理论学习和实践任务都设定目标，要求学员在指定时间内完成指定任务，以增强学员对自我价值的认定，提高自信。当然所有任务目标的设定应考虑参与学员的能力水平，预估其能够达到的目标。目标设定不易过高，也不易过低。可制定多层次目标，根据学员平均水平制定达标目标，以迫使落后学员奋力追赶；再设定奋斗目标，专为水平较高的学员而设，以刺激学员的斗志。

二是强化方法指导训练。教员既传授文化知识，也传授学员克服困难的方法，比如军事训练能力差的学员，由教员督促提高体能的训练，并传授科学的训练方法，帮助学员找到适宜自己的方法，而不是一味地让学员加大训练强度。

三是职业角色认识训练。在日常管理中，加强军事化管理，从服装要求到行为举止，强化学员对于军人角色的认知，同时帮助学员做好职业规划。

四是加强心理素质训练。除日常学习外，学员的心理素质是产生各种不适应症的主要因素。强化学员对集体生活的适应能力，不仅是日常生活方面的自理能力，更重要的是学员对自身情绪的控制力训练。增加批评与自我批评研讨会，促进学员之间的相互理解，形成统一的价值观，以提升学员的集体融入感。

可见，应激训练不是用时才训，而是以预防训练为主。唯有平时训练到位，才能使本科学员具备应激能力，在不适应症出现时可及时制止，或通过自身应激能力克服不适应症的出现，转变以往“出现问题”再“解决问题”的观念，做到防患于未然，提高应激管理训练的效果。

2.2基于情绪调节的应激控制训练策略

军校本科学员多为二十岁上下的青年人，正是血气方刚的年纪，具有青春期情绪的典型特点，情绪波动大，易受挫，易陷入自卑、自责、忧郁的心理困境。特别是突发事件引起的情绪波动，通过预防训练是无法解决的，还需要采取危机情绪下的应激训练。

一是借助突发事件开展情绪控制的应激训练。在对学员的日常管理中，出现突发事件在所难免。为提高学员的应激反应能力，还需要教员抓住突发事件，开展危机教育。就事论事，学员身在其中，感受最深，理解最深，应激训练效果最好。

二是强化应对应激反应的心理技能。情绪控制需要理智，更需要心理技能。尤其是自我情绪调节，在情绪波动较大的情况下，如何让自己冷静下来，除了极强的控制力，还需要一些技能。如心理放松技术，深呼吸、喝水等行为放松术，以及分散注意力等心理技术。这些实用有助于学员面对突发事件时，保持冷静的心态，避免焦虑情绪控制理智。

可见，“良好的应激反应是心理成熟的表现，也是保持情绪稳定的重要能力”。 作为军事院校学员，不同于普通高等院校学生，不仅需要有过硬的专业知识和专业技能，还应保持良好的心态，稳定的情绪，以使自己能够应付复杂多变的战争局面。应激管理训练是医学、心理学常用的治疗方法，借用这种方法来提高当前军校本科学员的生理与心理素质，其根本是在于提高学员的适应能力和心理耐受性，这是作为一名军人的必备素质，也是军事院校提倡素质教育的大环境下，培养综合型军事人才的创新方法。

参考文献

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【关键词】高校教学；管理体制；创新理论；整合思想

1 本科教学管理体制创新的理论依据

1.1 教育内部基本规律

教学管理体制的创新和建设首先必须要遵循教育内部基本规律。所谓教育内部基本规律是指在人员培养的过程中，各种复杂因素之间的必然联系。所有联系中教育体制与受教者身心发展和其个性特征的关系；人的全面发展与教育体制各组织部分的关系；教育者、受教者、教育体制影响诸要素的关系为最基本的三个。教育体制及方法要与受教者身心及个性发展特征和其需要协调一致。

1.2 高校教学管理的基本原理

教学是通过“教”将人与实践统一的过程，其本质是一个特殊的认知和实践过程，是一个由诸多复杂多样的因素构成的有机整体，构成因素中最重要的且起到主导作用的当然是教师，构成因素之二是作为“学”的主体的学生，教学内容是因素中的主要载体，教学方法手段和教学管理体制是前几项因素得以进行的保证因素。现代高校教学过程的显著特点是教学的专业化逐步提高，学生学习的自主性及创造性逐步增强，教学与科研及社会生活实践各个层面的联系逐步增加等。教学管理体制的创新要在遵循教育内部基本规律，符合高校教学基本原理的前提下，不断创新发展，从新理论中吸取营养。

1.3 西方主要教育管理理论

20世纪，西方教育管理形成了以古典教育组织理论、人本主义教育管理理论、教育管理科学理论以及后现代教育管理理论等为代表的一系列教育理论思想成果。其中古典教育组织理论形成最早，在19世纪末20世纪初，古典教育组织理论强调科学与效率――以科学的方法、原则和制度为手段，以实现组织的效率为目标。20世纪30年代以后，人本主义教育管理理论开始萌芽，该理论以“人际关系理论”起源， 在40―50年代得以发展并运用；60年代以后才进一步发展成熟，在各种管理活动中得以广泛运用。穿插于人本主义教育管理理论发展过程中教育管理科学管理理论于50年代初到70年代初兴盛并开始流行，至今教育管理科学管理理论仍然在教育管理领域占据主流地位。现代社会的高校教育对科学的标准化、客观性、唯一性较为重视，而后现代社会则更重视科学的价值性、情境性和多元化。

西方古典组织理论对我国现阶段的高校教育具有极高的参考价值，因为我国现阶段的教育正值从经验、人治管理到理性和法制管理的转变过程，而西方古典组织理论效率为本的模式以及教育管理科学理论及其理性管理模式正是我国现阶段的教育管理理论和实践过程中需要学习的。我们既要学习和借鉴现代以人为本的模式即人本主义教育管理理论，处理好教育理论中各复杂因素与人本主义、与个人、及社会与教育组织等关系。同时，也要吸收西方后现论及其教育管理思想，在此基础之上，深入探讨建设具有我国特色的教育管理理论和实践模式。

1.4 高校教学管理学的基本原理

近年来，高校教学管理学不断发展，过去教学管理过程中只偏重于科学管理和行政管理，而今学术管理、民主管理、人本管理等愈发受到关注；当代管理科学不断有新的理论成果涌现，提出了需要理论、激励理论、决策理论、等等，为创新教学管理体制的建设奠定了坚实的理论基础。任何体制的创新都要遵循并符合其相应的基本规律和原则，高校教学管理也不例外，要反映和吸收当代管理科学的理论成果。

2 高校教育管理体制创新的整合思想

2.1 教学管理体制整合思想的基本内涵

教育管理体制整合思想的基本内涵主要涵盖三个方面。第一，将人才培养作为一项系统工程；第二，将教学管理作为一项系统工程；第三，把教学改革作为一项系统工程。

人才培养就是坚持以人为本，首先重点将教学工作及教师在高校的地位等基本问题解决，然后以人才培养工作推动学校整体管理体制改革工作，以教学改革推动学校的全方面改革，从而推动学校的各项管理，充分发挥管理的功能和效用。

教学管理则要坚持系统集成思想，遵照科学管理原则，有机结合研究与改革、建设、管理四者。以研究为前提，明确改革方向；以改革为动力，实施建设和管理；以建设为基础，改革的成果要通过建设加以巩固；以管理为保证，通过科学管理建设起促进教学改革的激励竞争机制和配套政策。最后通过制定公平的政策，实行持续性调整机制，使整体得到提高。

教学改革的各类项目是这个系统的有机组成部分，将有关改革项目的实施方案纳入有代表性的试点专业人才培养方案中，从整体上有机组合并集中优化，为将人才培养方案，教学改革思路及教学管理模式整体优化，推进，集成，就要将课程体系、教学内容、教学方法和教学手段系统整合，以实现优化学生知识、能力结构和提高综合素质的目的。

2.2 整合思想在教学管理中的应用

整合思想外延丰富，主要体现在教学管理的实践应用过程之中，概括而言，包含七个方面：

2.2.1 学科专业的整合

学科专业是高校教育教学发展的核心内容，更是人才培养的平台。因此学科专业的建设与创新是教育教学改革的基础且是首要内容。要形成优势学科和高素质人才培养平台需要一个长期积累的过程，高校管理工作的任务就是首先选择好要进行学科建设的方向，然后找到重点突出重点，从体制改革、机制创新到人、财、物的投入等方面全方位倾斜，促建设工作得到持续快速的发展。通过对学科、基地及项目的整合，对优势学科的形成起到助力作用。以传统学科专业为坚实基础，利用现代先进科学技术创造提升，推动各学科之间学术方面的交叉、渗透与融合，培植新兴学科生长点，形成新兴学科特色，拓展专业内涵和服务面向，增强专业的社会适应性。

2.2.2 教学资源的整合

秉承“统一管理，优化配置，资源共享，对外开放”的原则，对教育资源进行集中整合。把建设教学实验中心作为建设工作重点，提高校内外教学实习基地的抉择标准，对教学设施、仪器等资源配置优化且使用合理化，发挥整体功能和集合效应。

2.2.3 课程的整合

课程是教学的基本单元。要对课程进行整合，首先要明确工作的核心内容，即教学内容、方法和手段。选择同类高校中学术及教学实力较强的课程，通过将优质、精品课程作为重点建设项目，体现教学内容的时代性、教学手段的先进性以及教学及考试方法的科学性，促进课程之间的交叉、渗透与融合。

2.2.4 教育教学改革项目的整体组装

教学改革作为一个范围广泛的系统，从学校教学管理的角度出发，把每一个教改项目作为系统中的重要环节，选择有代表性的宽口径专业，将各级各类教育教学改革项目的实施方案与试点专业人才培养方案相融合，从整体上有机组合并再次集中优化，力图在整体优化课程体现、教学内容、教学环节的基础上，优化学生的知识、能力结构，提高学生的综合素质，并将教学改革的成果固化到新的人才培养方案和课程教学大纲中。

2.2.5 教学管理措施和手段的整合

教学管理创新的核心目的是有效激励，质效双赢，因此就需要对各种有效的管理措施和手段进行集中整合。整合需要运用科学的方法、先进的手段和现代的技术，对教学质量、过程以及教学建设、教学效果等实行控制、评价等，以确保实现教学工作的目标。

2.2.6 教学管理制度的整合

教学管理制度为人才培养提供质量保证，是一种稳定、规范的特有教育资源。因此，要对其进行整合，要从传统的管理向现代化的管理逐步转变，推进制度创新，实现由管理者本位向学生本位转变，管理制度要可以为学生提供充分的发展空间，调动学生参与教学活动的主动积极性，建立的教学制度既要严格又不失灵活，充分发挥教师对学生的主导作用。

2.2.7 教学管理组织的整合

教学管理组织的整合因高校具有自己独特的组织特性，其内部管理具有很强的专业性和学术性，所以要充分考虑学科体系的特点和发展要求，通过合理分解与调整教学管理职能以及对组合机构的有机整合和对人员的配置优化，使教学管理中的学术管理和行政管理相辅相成、协调一致，共同为学校教学体制改革的整体目标提供保障。

【参考文献】

[1]杨晓江.高等教育质量观必须与时俱进[J].全球教育展望，2002（1）.

[2]程华东.大学评价：大众化高等教育时代的风向标[J].高等农业教育，2011（9）.

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关键词：科学理论；管理科学；演化模式

科学理论作为一种特殊的陈述体系，它的发展过程必然是一个渐进演化的过程，而且在不同历史时期推动各科学领域的发展。管理科学是一种来自实践领域中的规范性科学，它的发展反映了科学理论的演化，也推动着科学理论的发展，二者密不可分，相辅相成。

一、管理科学与科学理论的概念辨析

从科学事实（单称命题）出发，经过归纳等方法由事实上升到科学规律（全称命题），再按照假说-演绎模式把规律组织为科学理论。规范的科学理论形成一个有层次的语言结构：事实、规律、理论。科学哲学的事实，特指某个单称命题，通过观察、实验、测量等实践活动，借助于一定语言对特定事件、现象或过程的描述和判断。通过对事实的观察，寻找其规律所在，其表现形式包括两种：全称陈述的必然规律：X（PxQx）；统计规律：RF（Q，P）＝r。人们通过观察获得科学事实，通过观察、比较、发现等方法从科学事实中提升科学规律，整体构建出科学理论体系。

管理科学是研究人类利用有限资源实现组织目标的管理活动方面的动态、复杂和创新的社会行为及其规律。管理科学的理论是根据管理实践活动的需要，对管理现象加以观察、实验和测量，寻找其内在规律，再加以综合和重新定义，设定使用条件和应用范围使之成为一门新的理论。因此，管理科学是一种科学理论，它具有科学理论的全部特征：逻辑简单性、内在完备性和可检验性。管理科学的发展与科学理论的演进息息相关，每一个管理理论阶段必然反映一个科学理论演化的模式。

二、管理科学发展过程中的科学理论模式

纵观管理科学发展史，它经历了经验管理阶段、科学管理阶段、行为管理阶段、管理科学阶段和管理丛林阶段，每一个阶段都有与其相对应的科学理论模式。

（一）经验管理阶段和罗素的“逻辑原子”理论

对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当・斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书，在书中他系统地论述了“经济人”观点，奠定了经验管理理论的基础。斯密认为组织和社会将从“劳动分工”中获得巨大经济利益，因此，这一理论主要是解决怎样在生产中分工协作，保证生产正常进行的问题以及减少资本的耗费，以赚取更多的利润。经验管理阶段从18世纪后期一直到20世纪初期，经历了100多年。在这一阶段，经验科学哲学也按照形式逻辑的结构建立起来，最具代表性的是罗素的“逻辑原子”理论。这一理论认为，经验世界是由许许多多各自独立的经验事实（即“原子事实”）构成的，自然科学以原子事实描述经验世界。经验管理与罗素的分析方法一致，斯密通过对制针行业的观察研究，得出分工可以提高劳动效率的结论。在这个经验的表述中，“人”是基本的逻辑原子，“人”是“经济人”，是利己的，每个“经济人”的活动构成了资本主义经济行为。

（二）科学管理阶段和归纳主义的累进模式

科学管理阶段大体是从20世纪初到40年代末，经历了约半个世纪。科学管理理论是随着资本主义从自由竞争向垄断竞争过渡中逐渐形成的。当时，资本主义社会的生产力得到发展，生产关系亦发生了较大的变化，劳资矛盾日益尖锐，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，这些都要求提高企业管理水平，将过去积累的管理经验系统化、标准化、用科学管理来替代传统的经验管理。为了适应这种需要，最先提出科学管理理论体系的是美国的泰勒（Taylor）。泰勒的提高劳动生产率的车间管理与法约尔的企业组织与经营管理相结合，形成了较为完整的系统科学的企业管理理论框架，其基本原理仍是现代管理的基础。与科学管理阶段对应的科学哲学是归纳主义的累进模式。归纳主义认为科学理论的发展是许多绝对真命题的积累，观察次数越多、越广泛、越深入，在此基础上归纳出来的理论就越普遍、越正确。这种累进模式如图1所示:

泰勒亲自深入生产活动观察，找出劳资冲突的主要原因，从而提出标准化、例外管理原理。泰勒以工厂管理为对象，不断观察，并总结出标准的操作方法，并用此法指导训练工人以提高工作效率，这与归纳主义的累进模式一致，先发现事实a，总结出定律a，再发现事实b，总结出定律b……以此类推，逐渐形成理论。

（三）行为科学阶段和波普尔的证伪主义模式

行为科学产生于20世纪40年代末。传统的经验管理基本上把工人视为会说话的工具，严重地影响了劳动生产率的提高。在20世纪30年代初资本主义经济危机的冲击下，劳资矛盾激化，劳动生产率又大幅度下降，泰勒的科学管理开始失灵。为了改变这种状况，美国的学者通过长期实验，提出了行为科学理论。行为科学早期的代表人物是美国哈佛大学教授埃尔顿・梅奥（Elton Mayo）。他从20世纪20年代后期开始在美国进行了著名的霍桑实验，并以实验的结果为依据，提出了人际关系学说，这是早期的行为科学理论。以后行为科学不断发展，出现了马斯洛（Abraham Maslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“双因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理论”以及麦克莱兰（David McClelland）“成就需要理论”等理论。行为科学的出现，在一定程度上调节了资本主义生产关系和上层建筑之间的关系，缓和了劳资矛盾，对生产力的发展起到了重要的促进作用。

波普尔提出富有批判精神的猜测-反驳-再猜测-再反驳的科学理论发展模式。他认为科学理论的演化是跳跃式的革命，以猜测和反驳为手段来解决问题的一般模式，即“四段图式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示问题，TT表示试探性问题，EE表示消除错误或批判性检验，P2表示新的问题。波普尔的证伪主义突破了归纳主义的累进模式，主张在科学探索中大胆猜测，强调科学理论的可错性。

行为科学正是否定了机械的科学管理理论，对管理中人的管理方式进行一场革命，从而形成“社会人”、“非正式组织”理论。可以这样说，行为科学理论的提出是证伪主义在管理科学发展中的体现。

（四）管理科学阶段和库恩的科学革命模式

管理科学理论是一种现代管理方法，主要运用严格的数量技术帮助管理者最大化利用资源，以提高管理绩效。管理科学理论是管理科学、行为科学等理论的进一步发展，强调应用定量的和数学的工具来解决实际问题，包括运筹学、系统工程、运作管理和定量决策等分支。

库恩在20世纪60年代提出了科学理论的演化模式：

在库恩的这一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科学的模型、具体运用的范例。库恩认为科学理论的发展正是“范式”的运动。管理科学理论的形成过程正是管理研究范式的形成过程，如图2所示：

（五）管理丛林阶段和费耶阿本德的多元论模式

哈罗德・孔茨在20世纪60年代阐述了管理研究的各种方法，认为存在“管理理论的丛林”。二战以后，技术革命和产业结构的调整，使资本主义经济发展加速；生产的自动化和连续化程度空前提高，生产社会化程度更加深刻；技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈；生产关系和劳资矛盾更加复杂。而对这些变化，以往较单一的管理理论不能适应更加复杂的局面。因此出现了多种理论并存，同时又相互渗透，综合作用于管理实践的理论发展阶段。这一阶段的理论派别主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、行为科学学派、管理过程学派等等。

费耶阿本德认为客观世界极其复杂，其探索途径必然保持开放，允许人们采取各种选择，这就是多元论模式。许多理论同时并存，能够调整自己和改变自己，出现理论的增多和扩散现象。

管理科学理论的多元化现象主要依据管理复杂性，管理环境和对象的多元系统决定了管理的概念、原则、方法和程序的多样化，也就是说，以何种管理研究范式面对管理实践，关键取决于管理情景。管理科学理论的多元论要求管理研究者面对崭新的未知世界，开放心境，包容多种理论，把科学向前推进。因此，管理丛林中各理论学派不是独立的，是相互包容、相互协调的，具有协同效应。这与费耶阿本德多元论模式的“韧性”原理和“放大”原理相一致，我们可以用数学模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F代表总体可选择管理研究范式的函数，ci代表第i个要素可以获取的最大资源量，σi代表系统中所属的第i个要素的资源量，xi代表多元化管理系统的协同度。

三、根据科学理论的演化预测管理科学的发展趋势

在费耶阿本德的多元论模式之后，夏佩尔提出“信息域”概念，也就是通常所说的学科研究领域，但是比学科领域更加灵活，内涵更加丰富。夏佩尔认为，信息域是由观察得来的经验事实和科学信念（如学科的理论、观点、方法、原则、信念等项目）共同组成的一个整体。信息域的扩大和缩小也会导致学科理论的重组。

根据夏佩尔的理论，在21世纪管理外部环境不断变化的情况下，如经济全球化、政治多极化、社会复杂化、计算机技术不断进步以及自然资源逐渐贫乏等因素的影响下，管理科学的“信息域”也将不断变化。我们可以预言，21世纪的管理科学理论将呈现以下趋势：管理科学将与技术科学更加紧密结合；哲学将成为继数学、经济学与行为科学之后的第四大基础科学；管理科学数字化时代即将到来。

上述各种管理科学的形成和发展，分别以不同方式描述了科学理论演化模式，在一定程度上揭示了科学理论演化的规律，由此我们可以进一步推断科学理论模式的建立必然来自于各种科学的发展和演变。

参考文献：

1、刘大椿.科学哲学通论[M].中国人民大学出版社,1997.

2、朱秀文.管理学教程[M].天津大学出版社,2004.

3、梁家强.论科学技术革命与管理理论发展[J].科学管理研究,2005(2).

4、斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,1997.

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一、科学管理的概述

1.科学管理的基本假设

科学管理作为一种管理理论，它以以下几个假设为前提：

(1)当时，劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。

(2)对工人，其基本假定，即人是“经济人”。人最为关心的是如何提高自己的货币收入，或者说只要能使人得到经济利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。

(3)单个人是可以取得最大效益的，集体的行为反而导致效率下降。科学管理是使单个人提高效率的有效办法。[1]

泰勒科学管理试验及其理论是建立在这三个前提假设基础之上的，取得了一定的成果，形成了科学管理理论，但这三个前提假设并不全面和科学，存在一定的缺陷，需要补充和完善。

2.科学管理的主要内容

根据上述科学管理的基本假设及作业研究和时间研究两个基本原理，以及科学管理的基本出发点和主要任务，科学管理理论的内容可分为三个主要方面：管理哲学、作业管理和组织管理。

(1)管理哲学。科学管理作为一种管理思想和管理理念，它是以管理哲学为指导的，管理哲学是管理中的世界观、认识论和方法论，是从思维和存在的角度对管理的本质和发展规律所作的哲学概括。而科学管理正是在管理的世界观、认识论和方法论上对管理进行了归纳和变革。泰勒指出：“从实质上讲，‘科学管理’是人和公司或产业中工人方面的一种切实的精神革命——是这些工人在对待他们的工作职责、对待他们的同事、对待他们的雇主方面的一种彻底的思想革命。他同样也是管理当局(工长、监工、企业主)方面的人的一种精神革命——是他们对待职责、对待同事、对待工人、对待所有日常问题方面的一种彻底的精神革命。如果没有这两种彻底的精神革命，‘科学管理’就不会存在。”[3]

(2)作业管理。科学管理的中心问题是提高劳动生产率，这也是科学管理的基本出发点之一。首先，泰勒通过试验和研究，对工人的工时和动作进行研究，从而制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”。其次，为了提高劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。泰勒认为，人具有不同的天赋和才能，只有工作对他合适，才能成为第一流的工人。企业管理者的责任就在于为雇员找到最合适的工作，同时，运用培训工人的科学方法，最大程度地挖掘他们的最大潜力。在制定了恰当的工作定额，并挑选了“第一流的工人”后，还应当实行标准化原理，即工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。

(3)组织管理。泰勒把计划职能与管理职能分开，改变了凭经验工作的方法，代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担，计划部门从事全部的计划工作并对工人指令和命令;工人和工头从事执行职能，按照计划部门制定的操作方法，使用规定的标准工具，从事实际操作。

在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则就是，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事务(即重要事项)的决策和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特点

高等学校相对于其他组织有其自身的特殊性。这主要是由高等教育的目标、要素、活动、结构与功能的特殊性所决定的，即高等教育自身的内在规律决定了高等教育管理的特点。高等教育管理的特殊性具体表现在以下几个方面。

1.高等教育管理目标的特殊性

高等教育系统的目标是根据高等教育规律和社会发展对高等教育的需求来制定的，因此，高等教育的管理也应该以高等教育的规律为指导，而不能采用企业管理中的各种原则或原理。高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于提高人才质量为根本目标的管理活动，它不能、也无法只追求经济效益，更不能以追求利润为目的。在高等教育管理中应将社会效益和经济效益统一起来。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主体和客体两个方面，即组成高等教育系统的主导性成员——教师和高等教育的主体性成员——学生。高等教育管理要符合他们的劳动特点和身心发展的阶段性特点。正是由于高等教育系统组成人员的特殊性，管理中存在着一种特殊的管理现象——自我管理。自我管理是管理中存在的一种普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意义：一是高等教育系统中的人都是具有高层次文化水平的人，因此具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力;二是他们的心理特征也表明，在管理过程中有必要让其发挥自己的自我组织管理的能力。

3.高等教育管理活动的特殊性

高等教育管理要协调学术目标与其他目标之间的矛盾。学术目标体现了高等教育系统的整体性质和本质功能，这就要求高等教育管理活动一定要以学术目标为主导目标，与高校的学术目标一致。

鉴于高校师生是一个特殊的群体，在管理师生的过程中，民主性比其他任何系统的管理显得更加重要，教学民主、学术自由是高等教育管理必须优先考虑的问题。在高等教育管理活动中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教职工的智慧与才干，在管理中体现“以人为本”的思想;其次，建立健全民主管理的各项制度，充分发挥各个学校成员的作用;第三，积极创造多种形式的、生动活泼的、简便易行的、有利于广大师生员工参与管理的民主运行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

与一般管理一样，高等教育管理具有两个基本的目标功能：管理的“维系”功能和管理的“结合”功能或“放大”功能。高等教育系统的结构与功能与其他社会系统有所不同，高等教育为社会提供的主要是精神产品。因此，在高等教育管理中，上述两个功能都有特殊的表现：首先高等学校的管理对“凝聚力工程”提出了更高也更难的要求。更高体现在高校的师生对于人际关系交往比较看重，在人的需求层次中，教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈，这就要求注重人本管理，提高师生员工的向心力;其次，高等教育系统是最具有创造力的社会系统，通过各成员、各要素主观能动性的发挥，可以最大限度地实现“系统大于部分功能之和的效果”。

三、科学管理在高等教育管理中的应用的评价

1.科学管理在高等教育管理中的理论和实践意义

(1)理论意义。教育实践活动的顺利开展，需要高效率的教育管理的配合，否则无法实现预期的教育目标，而高效率的教育管理实践又需要管理理论的指导。科学管理是一次管理思想上的大综合，是管理思想发展史上的一个转折点，同时又是一个较为完整的管理思想体系。因此，科学管理作为一个重要的管理理论，是高等教育管理的重要理论支撑，为高等教育管理实践活动提供理论指导，从而提高管理效率，更好地为人才培养服务，最终保证人才培养质量。

(2)科学理念。科学管理通过对时间、动作、工作的研究，第一次使管理由经验上升到科学，第一次把科学研究和科学方法应用于管理，使管理从此成为一门科学，极大地提高了劳动生产率。科学管理尊重科学、运用科学的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有这样才能保证高等教育管理顺利进行，实现资源的优化配置，使高等教育培养出高质量的高级专门人才。其次，大学是一个研究高深学问的场所，是以追求学术目标为重的组织，因此高等教育的各项活动都应该尊重科学、运用科学，各项决策都应具有科学性和合理性。因此，高等教育管理作为一个重要的高等教育活动也应运用科学方法，通过科学研究，进行科学决策，科学地解决管理中存在的问题。

(3)教师激励。根据“经济人”假设的原理，科学管理为最大限度挖掘工人的潜能和提高工人的工作积极性，主张对工人实行激励性的报酬制度。对员工进行激励在管理学上是一个非常重要的管理理念，包括经济激励和精神激励，其能够有效调动工人的工作积极性，从而提高劳动效率。在高等教育管理活动中，教师激励是教师管理的一项重要内容，不仅关系到教师的精神面貌和工作积极性，更关系到教学质量的好坏与否。没有良好的教学质量也就无从谈起高质量的人才培养，因为教师是教育的主导者。但根据教师劳动的特点和其作为具有高层次文化水平的群体，精神激励比经济激励更为重要，教师对尊重的需要和自我实现的需要尤其强烈。教师激励应符合教师需要的特点，遵循教师激励的公平性原则、社会性原则、闭合性原则及支持性原则等一些基本原则，可采取目标激励、竞争激励、情感激励、榜样激励和考评激励等多种激励方式，促进教师的良好发展。

(4)组织理论。科学管理主张把计划职能与管理职能分开，实行职能工长制和例外原则。这些都是非常重要的组织管理理论，大学作为一个复杂的组织同样需要这些组织理论的指导，因此，科学管理中的组织理论对高等教育管理活动具有很强的理论指导意义。大学组织的一个突出特点就是复杂性，大学组织的成员复杂、结构复杂，大学组织的权力结构也较为复杂，同时，大学的职能又具有多样性。因此高等教育管理需要把计划职能与管理职能分开，各部门分工合作，如现行的党委领导下的校长负责制就有其存在的科学性与合理性。

2.科学管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“经济人假设”。科学管理的一个重要的基本假设前提就是“经济人”。认为人最为关心的是如何提高自己的经济收入，即如何实现个人物质利益最大化。与后来的行为管理学派和现代人力资源管理思想相比，科学管理中对人及人性的理解还是表现出了很强的时代局限性和阶级局限性。过多侧重于从理性的、科学的角度来认识人、管理人，忽略对人的非理性层面、人的自由发展的全面认识，使得泰勒本人尽管在其著作中和生活中对科学管理做过许多辩解，但总给人们一种冷酷无情、缺乏人性的印象。[4]人性是复杂的，同时也会根据时间、环境的变化而变化。

高等教育管理的对象——教师和学生，比起一般的普通工人他们更为关心的是精神层面的尊重和自我实现，比较看重人际关系的交往。因此，科学管理的“经济人”假设不符合高校师生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科学管理的一些相关原则和原理，而应根据高校师生的特殊需要制定相应的管理制度和措施，才能完成预期的管理任务。

(2)效率至上观。管理的中心问题是提高劳动生产率，即谋求最高的工作效率。科学管理诞生于经济管理领域，企业讲求的是经济效益最大化，但高等教育管理是以更好地培养人才并且着眼于调高人才的质量为根本目的管理活动，它不能、也无法只追求经济效益，更不能以追求利润为目的。同时，教育又具有周期性长的特点，不能只顾眼前的效益，而应放眼于未来。此外，高等教育又是一个复杂的体系，不仅是高等教育内部结构复杂，而且还涉及到国家、社会等方面。因此，高等教育管理不能单纯地致力于眼前的工作效率，而应兼顾各方利益的均衡。

(3)标准化。标准化生产、标准化管理是科学管理的一项重要内容，使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。但教育活动不同于商品生产，它的一个突出特点是极富创造性，因此高等教育管理也应遵循高等教育这一特点，各项管理制度和措施应有利于高校师生创造性的发挥，不能进行标准化管理，否则高等教育管理将是失败的。

(4)缺乏民主性。科学管理基于“经济人”假设和标准化生产的原理，工人参与管理的程度较低，更无法参与决策，缺乏民主性和自我管理的权利。但鉴于高校师生的特殊性，在师生管理过程中，民主性比其他任何系统的管理都显得更加重要，要求自我管理，也具有很强的自我管理、自我组织和自我发展的能力，高等教育管理应充分发挥高校师生自我管理和自我发展的能力，为他们创造良好的环境和广阔的平台，充分发挥他们的创造性。高校师生是一个具有高层次文化水平的群体，在高校的管理决策过程中，应扩大师生参与决策的程度，尤其是学生参与决策，他们既是管理的对象同时又是管理的主体，师生参与决策有助于增加决策的科学性与合理性。

参考文献：

[1]郭咸纲.西方管理思想史(第三版)[M].北京:经济管理出版社,2004.

[2]薛天祥.高等教育管理学[M].桂林:广西师范大学出版社,2006.

篇5

关键词：管理的实质；管理的职能；逻辑简单性

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）43-0005-03

一、问题的提出

管理是渗透在人类社会生活中各个领域的一项活动，是为了实现预期目标的重要条件。特别是随着社会分工的发展和群体组织的出现，管理工作逐渐演变为一项独立的活动。从历史发展的角度讲，管理活动与人类社会的产生应当是同步的，也就是说从有人类历史活动开始，就有管理活动。在人类的历史文化之中，有关管理活动的记载和论述也是文化内容中的重中之重。我国传统文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，从某种意义上说都可以看成是社会管理思想。小到个人生活的管理，大到家庭、企业、组织、国家乃至天下的治理，都是管理所研究的范围。管理学应当是研究管理活动的本质特征、基本原理、基本原则和有关方法的科学，是人类管理经验的总结的基础上人类对管理活动的认识成果。因此，随着社会的发展，管理科学也会不断地发展。所以出现不同的理论观点、不同的思想主张、不同的原则方法是不足为奇的。但是，从管理科学发展的历史来看，人们普遍认为管理科学的正式产生应当从19世纪末到20世纪初算起，即从泰罗《科学管理原理》（1911）的问世算起，为此，泰罗也被尊称为“科学管理之父”。这种尊称的获得与人们对科学的见解有关，即认为科学必须是通过严格的实验所得出的结论。这一观点也是科学界所认可的。不过一门科学的产生往往不是个体现象，而是社会发展到一定时期所出现的普遍现象的反映。在泰罗时代，与其同时或稍前稍后，发达的资本主义国家中出现了许多管理学家，如（法）亨利·法约尔、（德）马克思·韦伯、（英）林德尔·厄威克、（美）切斯特·Z·巴纳德等，他们都对管理科学的产生和发展做出了突出的贡献。此后，随着人类社会活动范围的扩大和第二次、第三次产业革命的迅速发展，管理科学也与其他科学一起迅速发展，并成为当代科学群中的一道亮丽的风景线。它突出地表现为各种管理理论的不断涌现，就西方管理科学的发展情况来看，除科学管理理论之外，又相继出现了行为管理理论、数量管理理论、系统管理理论、权变管理理论、质量管理理论等不同的派别。这些理论的提出，无疑极大地丰富了管理科学的内容，同时也带来了一些需要研究的问题。特别是在我国管理学界，人们在引进和消化国外管理思想的同时，也出现了一些新的现象。1997年由南开大学出版社出版的《管理学原理》指出，学术界存在以下七个方面的问题：（1）忽视理性的重要作用而过分注重经验；（2）任凭经验简单积累，对离散型的思维方式所导致的理论混乱局面，理论工作者一直无力进行成功的梳理；（3）随意使用“新潮”词汇；（4）管理理论越来越偏离管理实践的需要；（5）非理性的人本主义潮流利用了人们的情绪，而渐渐将管理引入一种新的神秘主义境地；（6）强调了企业的外环境而忽略了企业的内环境，将企业的命运之宝押在体制等方面，在实际的效果上形成了又一次淡化人的主观能动性而强调环境影响的“工具论”的回潮；（7）几乎所有管理理论工作者都注意到了一个事实，管理理论的主干思路在近几十年里几乎没有多大的进展。从“古典科学管理学派”到“行为科学学派”、“现代管理科学学派”，再到“综合的现代管理学派”，主干思路似乎已经发展到了尽头。之后出现的许多自称学派的理论体系，实际上仅仅是一些枝节观点，根本称不上是一种理论学派。最起码的是无法与前面的这样一些理论学派相提并论。我们认为，以上问题确实存在。但从学术发展的过程来看，也是一种十分正常的现象。问题是面对这些现象，学术界应当采取什么方法予以解决？有人指出这些问题的存在，这是一种积极的推进科学发展的态度，更重要的是应当引起学界同仁的思考和讨论，共同探讨和厘清管理科学的基本概念，对新思想、新观点、新方法进行重新整合，以期使管理科学的理论概括更精辟、更深刻、更简明、更系统、更有说服力。这是理论工作者义不容辞的责任。本着这一原则，我们试图从管理的实质问题入手，对有些观点进行一下整合，抛砖引玉，贡献些绵薄之力。

二、管理的实质

科学研究中为了准确地揭示所研究的对象的实质，经常使用定义的方式对其核心概念加以界定，用以表达对象的本质特征及其与其他概念的逻辑关系。因此，不同的定义往往反映着立论者对于对象的不同看法或不同的理论假设。所以，厘清概念的工作不是无聊的消遣，而是“正名”，是认真的理论思考。特别在存在多种不同的理论观点的争论时，每一种理论都不是无稽之谈，都有它的道理和依据。因此，理论的整合就要求我们去粗取精，去伪存真，并根据逻辑简单性的原则加以概括。从我们现在看到的一些有关管理的定义可以看出，人们对管理本质的看法是各式各样的。比如：MP·福莱特（1942）认为，管理是“通过其他人来完成工作的艺术”。其基本观点是将管理界定为“完成工作的艺术”，并强调了“通过其他人”这一特征。这个定义的问题是排除了自我管理，即将自我管理没有包括在内。同时，也没有考虑到单个人所进行的管理活动，如家务管理、饲养管理等对于非人的物的管理。P·罗宾斯和M·库尔塔（1996）认为，“管理这一术语指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效完成活动的过程”。他们强调的是“活动过程”，并突出了“和其他人一起”这一特点。同时，强调了“切实有效”的要求。“活动过程”的看法，无疑是可取的，但如果不和其他人在一起难道就不存在管理了吗？切实有效固然重要，但那些效率不高的管理活动，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）认为，“管理被定义为切实有效支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程”。这也是“过程”论，但他们强调的重点是“支配合协调资源”与“达到组织目标”这两个特征。我们觉得这一表述是比较精确的。还有R·普伦斯特和F·阿特纳（1997）认为，管理者是“对资源的使用进行分配和监督的人员”，而管理则被定义为：“一个或多个管理者单独和（或）集体通过行使相关职能（计划、组织、人员配备、领导和控制）和利用各种资源（信息、原材料、货币和人员）来制定并达到目标的活动”。这一定义更为详细，突出了“行使相关职能”这一特征。以上定义反映了国外学者对于管理本质认识的变化和不断深入。我国学者在吸收和消化国外学者观点的同时，在他们所编著的教材中，也提出了一些各具特色的定义。例如：杨文士和张雁（1994）主编的管理学教材中认为，管理是“组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能，来协调他人的活动，使别人和自己一起实现既定目标的活动过程”。徐国华（1998）等编著的教材中认为，管理是“通过计划、组织、控制、激励和领导等环节，来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程”喻晓航、齐善鸿（1997）编著的教材认为，“管理是为了有效地实现某项活动的最佳的目标而进行的包含计划、组织和控制等职能的综合性的活动”。这个定义符合逻辑简单性原则。周三多教授（2000）等在总结国内外相关定义的基础上，为管理提出的定义是：“管理是指组织中的如下活动或过程：通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制、和创新等职能的发挥，来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标。”该定义详细地罗列了管理的职能，并且是目前我国学术界比较认同的观点。但在他编著的《管理学—原理与方法》一书中，又有不同的表述，认为“管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动”。这个定义强调了协调活动，也具有逻辑简单性。

综观上述有关管理定义的各种论述，说明管理学界在不断地寻求对管理的本质的最简要的科学的表述。面对以上有关管理实质的不同陈述，我们能不能综合各家之长，求得一个相对简要且能深刻揭示管理的本质特征的定义。这里我们冒昧地提出一些不成熟的意见，供大家讨论。我们认为，从以上学者的论述中，大家比较一致的观点认为管理是一种过程；又认为管理是为了实现预期的目标；还认为管理与对于相关资源的调配有关；同时管理有许多职能，其中最重要的是“决策、计划、组织、领导和控制”。另外，在这些不同的职能中，有没有共同的本质或最为核心的职能。我们认为，决策、计划、组织、领导和控制等五大职能中，其中最重要的是控制。从某种意义上讲，决策、计划、组织和领导只不过是实现控制的不同方面而已。因此，我们可以简要地将管理的定义表述为：“管理是人们为了实现预期的目标，对于相关资源进行调配与控制的过程。”这个定义避免了关于人数是单数还是复数的争议，也消除了有效和最佳的要求。关于职能种类的问题，我们想作进一步的辨析。

三、新定义的特点及管理职能的辨析

为了教学的需要，我们在自己的课堂上不得不对管理的定义和职能方面的争论，进行认真地思考和辨析。我们认为，将管理定义为“是人们为了实现预期目标，对于相关资源进行调配与控制的过程”。甚至再简单一些，将“调配与控制”简化为“调控”，也是可取的。因为在这个新的定义中包含着下述特点：首先，它汲取了“过程论”的观点，虽然没有出现“活动”二字，但是，只要一讲到“调配与控制”或者“调控”，人们就会知道这是一种活动过程。其次，定义突出了“调控”的实质，因为“调配与控制”正是所有管理活动的最本质的特征。特别是从上个世纪中期，随着控制论、系统论和信息论的提出和成功应用，使人们耳目一新。许多管理学家也重视了控制论、信息论和系统论来阐述管理学的问题，例如将企业看作是多因素的、多层的、多功能的、动态的、开放型的社会技术系统。而控制论又和有目的活动有关，控制就是为了实现预期的目标所进行的调节与选择的活动过程。此外，我们强调“实现预期目标”，是为了突出一般的管理活动。如果强调科学管理，可以增加“有效地”这一副词，所以“有效地”三个字可有可无。但是，管理的目标问题非常重要，它是管理活动的出发点和最后的归宿，是不能省略的。另外，定义用相关资源概括了管理的对象。其中包括有人、财、物、信息、时间等。总之，在新定义中大体包含了管理活动的所有要素：管理者是“人们”；管理目标是“预期目标”；管理对象是“相关资源”；管理职能是“调配与控制”或“调控”。这个定义的最突出的特点是其周详性和逻辑简单性。

当然，定义只能揭示事物的本质的特征，有一些特性是定义所不能涵盖的。例如，管理的手段（工具）和有些职能，在我们的定义中没有反映，更重要的是没有必要出现。在讲到管理的实质问题时，有的学者非常重视，甚至以罗列职能的方法来定义管理。我们也赞成将管理的职能特征作为最重要的“种差”。这样才能构成一个合乎“属加种差”的逻辑规范的科学定义。但是，从管理学的历史上看，人们对于管理职能看法一直存在着分歧，最常见的有三职能、四职能、五职能和七职能之说。那么，究竟哪一种提法比较合适，这也是有必要深入讨论的问题。目前管理学界关于管理职能的分歧，突出地表现在对其种类的划分上。从管理科学发展的历史来看，法国著名的管理学家亨利·法约尔最早提出了企业基本活动和管理的五种职能。基本活动包括：技术、商务、财务、安全、会计和管理。而管理的职能主要是：计划、组织、指挥、协调和控制，这是长期以来为多数人所认同的划分方式。不过几乎在同时，英国著名的管理学家林德尔·厄威克则认为，管理有三大职能，即计划、组织和控制。他又提出了与其相对的三项原则，即预测、协调和指挥，后者是对前者的补充与完善。我们认为，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不仅抓住了管理的最重要的职能，而且揭示了管理职能与其相关活动的关系。后来大多数教材将管理的职能压缩为四种：即计划、组织、领导和控制。从上世纪中期，著名经济学家西蒙将管理视为“决策”以来，人们纷纷将决策从计划中提取出来，作为一项独立的职能。这样在四职能的基础上又增加了决策。随着知识经济时代的来到，信息和创新又成了人们关注的热点，所以人们又将信息的获取与创新作为管理的新的职能。这种与时俱进的努力是无可非议的。但是，由此而来就难免会出现一些概念上的重复、交叉和逻辑上的混乱。例如，当人们将计划作为管理的首要职能时，并没有忽视决策的作用。因为决策与计划是密切联系在一起的，是不可分割的。决策是形成计划的前提，它与厄威克讲的“预测”相类似。计划是决策的逻辑结果，所以不提决策并不意味着排除决策，只不过是隐含着决策而已。如果将计划和决策都作为管理的职能，难免有重复的嫌疑。当然，我们也可以用一个新的概念来概括两者，即“策划”，这样也许比较妥当些。也有些学者将人员配备、指导、指挥、激励等作为管理的职能。但仔细分析我们就会发现，其实人员配备是组织活动的重要内容；指导、指挥和激励是领导的主要作用。如果将它们与组织和领导并列作为管理的职能，显然是一种重复，因此可以完全省去。

信息获取是决策的重要依据和先决条件，我们认为没有必要作为一项单独的管理职能提出。关于创新的问题，有的学者将其作为管理的重要职能，并认为这也算是一种管理理论的创新。但是，当我们仔细翻阅有关管理创新的内容时，觉得它们完全可以放到组织变革之中去。因为，所谓任务创新、制度创新、结构创新、技术创新等均属于组织变革的问题。特别应当指出的是，喻晓航在其《管理学原理》中，统计了上个世纪70年代以前，国外十三种管理学著作关于管理职能的划分。其中组织、计划和控制为多数学者所认可。指挥、激励、人事、沟通等，所涉及者均在三至五种以上，如果将这几种职能归纳在领导之中，其统计数也在十种以上。这远远地超过了对其他职能的认可。

综上所述，我们认为值得强调的管理职能理应概括为“策划、组织、领导和控制”四种。根据逻辑简单性原则，也不需要再增加其他项目。至于这些项目之下的细目问题，尚可以进一步商讨。在知识激增的情况下，在各种观点层出不穷的时代，从逻辑简单性原则出发，对相关的概念和原理、原则进行整理和综合是很有必要的。它对于形成管理科学的范式以及该学科的教学和研究活动会有所帮助。最后大家看到，这里我们对于管理职能整合的结果和以往大多数管理学的教科书的四职能归纳几乎没有区别。唯一的变化是将“计划”改成了“策划”。其实不做这样的变化也没有关系，因为计划中包含着决策。这种螺旋式的回复现象，是否可取？或者这种回复是否意味着大家有可能在新的条件下达成新的共识？这些问题有待于学界学者的思考和讨论。

参考文献：

[1]喻晓航，齐善鸿.管理学原理[M].南开大学出版社，1997：1-3.

[2]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2000：3，4，183-184.

篇6

[关键词]安全生产； 管理； 理论； 应用

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）05-0391-2

现代安全生产管理理论是二十世纪五十年代进入我国的。在二十世纪六十年代，我国开始吸收并研究事故致因理论、事故预防理论和现代安全生产管理思想。二十世纪八十年代，开始研究企业安全生产风险评价、危险源辨识和监控，一些企业管理者开始尝试安全生产风险管理。二十世纪末，我国几乎与世界工业化国家同步研究并推行了职业健康安全管理体系。进入新世纪以来，我国有些学者提出了系统化的企业安全生产风险管理理论雏形，认为企业安全生产管理是风险管理，管理的内容包括危险源辨识、风险评价、危险预警与监测管理、事故预防与风险控制管理及应急管理等。该理论将现代风险管理完全融人到了安全生产管理之中。本文结合油田某企业来阐述安全管理的理论在企业安全管理工作中的实际应用情况。

一.企业的基本概况

油田某企业为二级单位，现有三级单位8个，主要承担着油田技术监测工作。通过对安全风险识别分析，该企业所面临的主要风险有高空作业、水上作业、受限空间作业、高压电测试作业、不停机带电监测作业、接触有毒有害物质作业、临时用电作业等7类危险作业；存在高处坠落、淹溺、中毒和窒息、触电、机械伤害、物体打击、起重伤害、车辆伤害等8类危险、危害因素。为防止危害发生，该企业在各个环节充分运用科学的安全管理理论和方法，连年实现了安全生产。

二.安全生产管理的原理在企业中的应用

（一） 系统原理及其相关原则及应用。

1、系统原理及其相关原则的概念

系统原理是现代管理学的一个最基本原理。它是指人们在从事管理工作时，运用系统理论、观点和方法。对管理活动进行充分的系统分析，以达到管理的优化目标，即用系统论的观点、理论和方法来认识和处理管理中出现的问题。运用系统原理的原则有动态相关性原则、整分合原则、反馈原则和封闭原则。

动态相关性原则是指任何企业管理系统的正常运转，不仅要受到系统本身条件的限制和制约，还要受到其他有关系统的影响和制约，并随着时间、地点以及人们的不同努力程度而发生变化。整分合原则是指现代高效率的管理必须在整体规划下明确分工，在分工基础上进行有效的综合。反馈原则指的是成功的高效的管理，离不开灵敏、准确、迅速的反馈。封闭原则指的是在任何一个管理系统内部，管理手段、管理过程等必须构成一个连续封闭的回路，才能形成有效的管理活动。

2、系统原理及其相关原则的实际应用

该企业在安全生产管理中实行了安全生产目标管理、安全健康管理体系、应急救援体系等措施，均是系统原理的具体应用。安全生产管理系统包括了各级安全管理人员、安全防护设备与设施、安全管理规章制度、安全生产操作规范和规程以及安全生产管理信息等各个方面。安全管理工作贯穿于了生产活动的方方面面， 是全方位、全天候且涉及全体人员的管理。

对安全管理来说，动态相关性原则的应用可以从两个方面考虑，一方面，系统要素的动态相关性是事故发生的根本原因；另一方面，为搞好安全管理，必须掌握与安全有关的所有对象要素之间的动态相关特征，充分利用相关因素的作用。该企业在实际工作中建立起有效的安全管理体系，将各个部门各个生产要素进行整合成一个系统，对安全工作建立党政同责、人人有责、管业务必须管安全的系统管理网络。

该企业在制定整体目标和进行宏观决策时，都把安全纳入整体规划中加以考虑，在安全管理中做到明确分工，各司其责。在企业内部建立健全了安全组织体系和安全生产责任制度，强化安全管理部门的职能，树立其权威，以保证强有力的协调控制，实现有效综合。这些工作均是整分合原则在安全工作中的最佳体现。

管理系统要实现目标，必须根据反馈及时了解这些变化，从而调整系统的状态，保证目标的实现。该企业利用反馈原则，依靠建立起的安全管理网络，将基层班组、各站所安全信息定期进行收集，及时捕捉各种安全信息，并通过旬度、月度、季度、年度安全会议及时采取行动，调整工作方法和目标，消除或控制不安全因素，使整个系统保持安全状态，达到安全生产的目标。

在应用封闭原则时，该企业通过建立不同层级的观察机制，对安全风险实行发现、整改、验证、考核等闭环管理。并通过建立规章制度，使之规范化、常态化。

（二） 人本原理及其相关原则及应用。

1、人本原理及其相关原则的概念

在管理中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，这就是人本原理。以人为本有两层含义，一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上.离开人就无所谓管理；二是管理活动中.作为管理对象的要素和管理系统各环节，都是需要人掌管、运作、推动和实施。运用人本原理有四个原则，分别是动力原则、能级原则、激励原则和行为原则。

现代管理学认为推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，这就是动力原则。能级原则是指在管理系统中，要建立一套合理能级，根据单位和个人能量的大小安排其工作，发挥不同能级的能量，保证结构的稳常性和管理的有效性。激励原则则是指以科学的手段，激发人的内在潜力，使其充分发挥出积极性、主动性和创造性，这就是激励原则。行为原则是指人为了满足自身的需要时就会产生动机，有了动机就会采取行动，行为原则最大的特点就是需要是产生行为的最初动力。

2、人本原理及其相关原则的实际应用

该企业贯彻人本原理及其相关原则的重要措施是重视企业安全文化建设工作。为了从思想上形成“安全第一，命比天高”安全观，在企业内部分层次组织开展了安全形势分析讨论，不断开展安全管理目的全员大讨论等各项安全文化建设。在管理层形成搞好安全、环保和职业卫生工作，杜绝安全事故，是一项严肃的政治任务，是职工群众根本利益所在，是为职工办好事、办实事的具体体现，是各级干部义不容辞的责任。在职工中树立“生命无价”的价值观，树立“我对自己的安全负责、我对他人的安全尽责”的亲情观。通过连年持续的安全形势分析和安全观念转变，在企业逐步形成了安全管理三种意识：一是“依法管理、责任查究”的意识，依照安全生产法和各项安全法规，严格管理，争创安全工作一流水平；二是“对安全生产科学管理”的意识，深入实施安全管理体系，对安全工作实行科学、系统、有效的管理；三是“脚踏实地抓安全”的意识，就是要老老实实、勤勤恳恳、扎扎实实、不折不扣、不厌其烦地做好基础工作，抓好安全生产每一项工作，一步都不能少，一项也不能缺，层层推进，真正把安全生产工作落实到每个岗位、每个员工。

运用人本原理的动力原则和激励原则的另一途径是强化民主管理，首先是使全体员工都参与到发现风险、控制风险、消除风险的活动中去；对安全活动奖优罚劣，树立正确行为和舆论的导向，激励职工。动力的产生分别来自于物质、精神和信息刺激，相应产生了物质动力、精神动力和信息动力。其次是改善领导行为、贴近生产一线，通过基层单位承包、现场观察活动实现与职工同吃同住同劳动，形成上下同欲、共同求发展的良好互动氛围。

管理能级不是人为的假设，而是客观的存在。在运用能级原则时该企业做到三点：一是能级的确定保证管理系统具有稳定性；二是人才的配备使用与能级对应；三是对不同的能级授予不同的权力和责任，给予不同的激励，使其责、权、利与能级相符。

通过以人为本的安全思想管理，最终实现由“要我安全”向“我要安全”转变。

（三） 预防原理及其相关原则的应用。

1、 预防原理及其相关原则的概念

安全生产管理工作应该做到预防为主，通过有效的管理和技术手段，减少和防止人的不安全行为和物的不安全状态，这就是预防原理。在可能发生人身伤害、设备或设施损坏和环境破坏的场合，事先采取措施，防止事故发生。运用预防原理时有偶然损失原则、因果关系原则、3E原则、本质安全化原则等四个原则。

偶然损失原则指事故所产生的后果是随机的，反复发生同类事故，不一定产生相同的后果，这是事故损失的偶然性。偶然损失原则告诉我们不管事故是否造成了损失，为了防止事故损失的发生，唯一的办法是防止事故再次发生。这个原则强调一定要重视各类事故，尤其是险肇事故，只有将险肇事故都控制住，才能真正防止事故损失的发生。

因果关系原则是指事故是许多因素互为因果连续发生的最终结果。事故的因果关系决定了事故发生的必然性。从事故的因果关系中认识必然性，发现事故发生的规律性，变不安全条件为安全条件，把事故消灭在早期起因阶段。

3E原则则是指造成人的不安全行为和物的不安全状态的主要原因可归结为技术的原因、教育的原因、身体和态度的原因以及管理的原因四个方面，针对这四个方面的原因，应该有效采取三种防止对策，即工程技术（engineering）对策、教育（eduCation）对策和法制（enforCement）对策。

本质安全化原则来源于本质安全化理论，该原则的含义是指从一开始和从本质上实现了安全化，就从根本上消除事故发生的可能性，从而达到预防事故发生的目的。本质安全化原则不仅可以应用于设备、设施，还可以应用于建设项目。

2、预防原理及其相关原则的应用

运用偶然损失原则方面，该企业首先大力开展事故案例及风险经历案例共享活动，提升安全防范能力。为提高企业员工风险防范意识、汲取教训，提高完善本质安全水平，该企业收集整理了近3年来的事故案例及风险经历，下发到各单位班组，让岗位职工共同学习，做到危险共知、违章共反、措施共定、安全共享，使全员真正参与到风险经历分析活动中来，一人经历的险情不再让他人经历。其次开展了“应急预案演练”活动，强化安全应急能力，员工要知晓如何进行初期处置、何时报告、向谁报告、报告什么、如何进行现场警戒、谁在现场负责指挥、谁来实施应急处置、如何与上级衔接等方面内容。预案演练后要进行评估，针对发现的问题不断修订、完善现有应急预案体系，切实提高预案的针对性和可操作性。

运用3E原则方面，主要是制定了《标准实验室管理通用要求》、《标准项目组管理通用要求》以及各检验室、项目组的管理要求等企业标准，用各种标准来规范操作和管理，实现“上标准岗，干标准活，交标准班”的工作目标，通过3E对策强化安全管理。

运用因果原则进行安全管理的重点是要注重安全隐患排查治理工作，从源头堵住安全漏洞。在企业安全管理工作实践中突出关键在基层、重点在岗位的思想，深入开展“211工作法、观察活动”等各种形式的隐患排查治理活动，对容易发生事故的每个环节进行了拉网式大排查，开展事故隐患超前辨识和诊断，并召开HSE专题会议研究、制定隐患治理方案，定人定责按时完成治理。同时由于认识能力有限，有时不能完全认识危险源及其风险，即使认识了现有的危险源，随着生产技术的发展，新技术、新工艺、新材料和新能源的出现，又会产生新的危险源，所以隐患排查和治理工作是长期的、不间断的进行。

篇7

古典管理理论是研究管理行为从经验管理走向科学管理的开始，形成于20世纪初，其本质特征是科学和效率。主要由泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的科层制理论所构成。

(一)科学管理理论及其教育影响

泰罗的科学管理思想是其长期工作实践研究的结果，其基本观点包括，“第一，管理者应负责收集知识并把知识简化为规则和应用，从而能按照科学方法来处理。第二，管理者应该运用科学方法来挑选和培养工人。第三，管理者应使工人学到知识，从而使工人之间‘精诚合作，完成任务’。第四，管理者要和工人一样有明确的分工和职责。”［1］(P29)科学管理原理告诉我们，重要的是要雇用合适的人员，对他们进行良好的机器操作培训，工作要求要在工人力所能及的范围之内，劳动报酬要与工作的难度、所实现的生产效率密切联系起来。所以，科学管理所关注的焦点在于如何提高每个岗位工人的行为可靠性、可预见性，减少疲劳等问题，以便于极大地提升工作效率，关注的是人—机关系。泰罗的组织和管理理论原本是为提高工业组织的理性和效率而创立的，但结果却同时也被美国的教育界所采纳。比如，麦克柯诺夫在1918年写道:“这是一个讲效率的年代。在公众眼里，最为严重的指摘莫过于说学校效率低下了。”［2］(P30)所以，博比特就告诫教育家们应当采用工业界的做法，并为教师提供“如何进行工作、如何达到标准、如何采用各种方法及如何使用器具的详细指导。”［2］(P30)因此，在“效率崇拜”的影响下，学校里到处留下了科学管理的痕迹，正如迪戈蕾所言:“20世纪初，教育家们开始像办工厂那样去办学校，我们今天所熟知的学校教育的许多方面都是从工厂车间直接移植到学校教室里来的。现在，保存记录、制订课程表、布置教室、划分学期、安排上课时间和课间休息、管理制度、教学和年级划分等都实现了标准化。每一所学校，每一个地区都有详细、准确地写明如何行事的手册。质量控制和可以互换的观念从工厂引入到了学校。”［3］(P14)丘伯利也指出:“在某种意义上，我们的学校就是工厂。原始产品(儿童)被造成成品以满足各种需要。20世纪的文明对产品制造的规格提出了要求，根据规格的规定来塑造学生是学校的职责。这就要求有良好的工具、专门的机器、对产品进行不断的度量，以便看看是否按照规格行事，是否消除了制造中的浪费以及是否带来了产品的多样化。”［4］(P325)无疑，科学管理已给教育管理带来了深刻的影响，逐渐使教育管理走向标准化、程序化及效率化。其实，这种转变是建立在人的理性化行动之上的，在每个个体及由个体组成的群体朝着他们的效率目标前进的过程中而逐渐牺牲个性和人的精神。

(二)一般管理理论及其教育影响

法约尔更多地是从整个组织的角度自上而下地来看管理问题的。其在《工业管理和一般管理》书中系统地提出了比较完整的管理理论，也被称为一般管理理论。在书中法约尔第一次将经营和管理区别开来，认为这是两种不同的概念，管理包括在经营之中。他通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能(包括技术、商业、业务、安全和会计等)中提炼出来，成为经营的第六项职能。法约尔认为管理就是计划、组织、指挥、协调与控制。为了更有效的进行管理，实现管理的职能，法约尔提出了劳动分工、权力与责任、纪律等14项一般管理原则。他还认为管理不只是管理人员的事情，而是每一个人的事情，所以要加强管理教育，让所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原则。法约尔管理理论的重心是通过科学或理性的管理过程和管理原则的运用以达到提高组织效率的目的。其理论也适应于教育管理。“法约尔等提出的管理原则作为学校经营管理的有效文献范例，今天在不同程度上都依然在使用着。”［5］(P117)当然，一般管理理论自身也存在着一些局限与不足，比如，一般管理理论对人性的研究也仅属于表层的东西，只是停留在“经济人”假设的范畴之内。“在‘管人’的问题上他基本上和泰罗一样，主张以纪律(惩罚)进行经常性的监督，虽然他也提到了激发首创精神，并且将组织比作生物有机体，但遗憾的是他并没有做更为深入的分析。”［6］(P73)

(三)科层制理论及其教育影响

如果说泰罗关注的是管理方法的科学化，法约尔侧重的是管理原理和原则理性化的话，那么韦伯的重心则是组织制度的科学化和体系化。韦伯提出的科层制理论(Bureaucracy，亦译作官僚体制)要求在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度，运用制度来管理。他认为科层制的特征是效率与合理化、分工与专门化、权威的层级节制及非个人取向等的综合。且这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面也优于其他组织体系。所以，“发展完善的官僚机制同其他组织机制比较起来犹如生产的机械化和非机械化的差别……精确、清晰、谨慎、统一性……在严格的官僚制管理中这些标准提高到最高程度……个体官员在这种机制的管理下是不能任意妄为的……在大多数情况下，他只是被固定在整个运行及其定地方的一颗不可缺少的螺丝。”［5］(P118～119)较早运用科层制理论研究学校管理问题的是美国学者阿博特。在他看来，学校组织符合韦伯所提出的理想的科层组织的特征，比如，学校组织具有专业化分工的特点，学校内部具有明确的、严格的规章制度等。因此，他认为学校管理效率的提高，有赖于学校组织管理的程序化与规范化。总体而言，科层制组织效率的提升具有技术理性和非人格化的取向，正如马克•汉森所言:“科层制度的主要功绩是它的技术性效率(technicaleffi-ciency)，这种效率是通过重视精确、快传、专家控制、连续性、处理权限和对输入的最适宜的回报来体现的。科层组织的结构完全排除了各种人格化的关系和非理性的需要(敌意、焦虑和情感的卷入等)。”［2］(P23)上述分析表明，古典管理理论的倡导者都把高效率地完成组织任务视为管理工作的最高目标，并毫无例外地认为“效率原则是衡量任何组织的基础”;都提倡分工和专业化，把分工和专业化作为管理活动的一个经典信条;强调要有明确的指挥系统，即组织中要有一条自上而下的明确的权力等级体系，组织中的每个成员都要服从来自上级的指挥;提倡权利和义务的一致性，同时把严密的规章制度看作是实现组织目标的必要保证。但古典管理理论一开始就遭到了人们的批评，这些批评主要表现为:一是忽视了对人和人性的研究;二是仅仅把管理的对象看作是一个客观存在;三是忽视了组织的多样性和开放性等。所以，教育组织在吸收其合理内核的同时，也要警惕其存在的不足，尤其要从教育组织自身的特性出发，要关注教育组织中人的因素，要以实现人的发展为本而不是仅仅关注所谓效率的提升与理性的培养。

二、行为科学管理理论

行为科学管理理论的产生可以追溯到20世纪30年代梅奥的人际关系学说。当时古典管理理论虽然在提高劳动生产率方面取得了显著的成绩，但由于它只强调科学性、精密性，忽视了人的因素，把劳动者当作机器的附属品，当作“经济人”，从而引起了工人的强烈不满。因此，梅奥等人开展了人际关系理论的研究，强调对工人的尊重与沟通，满足工人的社会需要。但梅奥的人际关系学说提出以后遭到了企业界和工会组织的强烈反对，直到50年代人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。行为科学管理理论主要包括以下三个方面:

(一)人际关系理论及其应用

第一个较为全面阐述企业中管理者和工人关系的学者是福利特，她在《新的国家》等著作中讨论了行政中“人”的因素。她认为，各种组织的基本问题，在于发展并维持组织成员中动态的和谐关系，建立起能够协调人的资源的合理机制，生活和工作在同一组织中的人们，都有权力重新建造他们的权力关系。她甚至认为，决定由谁来指导某一具体活动的因素不应是等级地位，而应当是情境的法则;一个人不应该向另一个人发号施令，两个人都应该同意听从情境给他们发出的命令。［7］(P287～288)但使人际关系理论系统化并从实验中得到证实的则是梅奥等人所领导的霍桑试验。梅奥等根据霍桑试验的结果提出了“社会人”的假设，认为工人应该是“社会人”，是复杂社会系统中的一员。所以，工人不仅仅是单纯地追求金钱收入，他们还有社会、心理等方面的需求，必须从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。人际关系理论在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡导的民主管理哲学思想的影响。杜威认为:“民主主义不仅是一种政府的形式，它首先是一种联合生活的方式，是一种共同交流经验的方式。人们参与一种有共同利益的事，每个人必须使自己的行动参照别人的行动，必须考虑别人的行动，使自己的行动有意义和有方向，这样的人在空间上大量地扩大范围，就等于打破阶级、种族和国家之间的屏障，这些屏障过去使人们看不到他们活动的全部意义。”［8］(P97)从这一观点出发，他认为科学管理运动是一种狭隘的观点，会对工人产生消极的影响。所以，学校无论如何不应成为一种使现存社会的工业秩序延伸的领地，而应作为改造这种秩序的场所;学校领导应通过与别人交换意见进行领导，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式将教育观念与内容强加给别人。由此看来，人际关系理论为教育管理所接受也就理所当然了。但人际关系理论由于过分强调个人的社会需要，忽略对工作的责任感和使命感，并且把完成工作任务和满足个人的社会需要割裂开来，特别是强调把人作为一种工具来满足社会发展的需要，也因此一直受到人们的批评。

(二)人性假设理论及其应用

美国社会心理学家麦格雷戈提出了“X理论”和“Y理论”。在他看来X理论代表着“传统的指挥和控制观点”，其假设是:人具有一种不喜欢工作的本性，只要可能就会逃避工作;采取强迫、控制、惩罚的手段促使他们工作;人有一种逃避责任的倾向，宁愿受指挥，对安全的需要高于一切。Y理论则相反，其假设有:工作是人类的天性;人们能对所从事的工作进行自我控制和自我指挥，故控制和惩罚并非唯一的管理方法;在人的工作报酬中，最重要的是满足自我实现的需要;一般人在恰当的条件下不但能接受而且能追求责任;不是少数人，而是许多人都具有解决组织问题的能力。显然，X理论和Y理论是关于人性的两种假设，对更好地认识、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有积极的意义。但两种理论的假定也存在着片面化的倾向，忽略了人的可塑性与多样化的问题，很难适用于复杂的社会情境。

(三)激励理论及其应用

如何激发行为动机，调动员工的生产积极性，则是行为科学家非常关注的问题，对这类问题的研究也就成为激励理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及亚当斯的公平理论等。马斯洛把人的需要从低到高归为五类:生理需要、安全需要、归属需要、自尊需要和自我实现的需要。他认为，人的低级需要满足后，就不再有激励作用，就有了高级需要，所以，管理人员的工作就是为组织成员提供条件满足其需要，而需要的满足也有助于组织目标的实现。赫茨伯格则把工作中的两种激励因素进行了区分:一是激励因素，包括工作成绩、奖励、职务的责任、未来的发展等;二是保健因素，包括行政管理、监督系统、工资制度、人际关系、工作环境等。前者是积极因素，后者是消极因素。管理者就是要把这两种因素有效地结合起来，引导组织成员在工作中获得满足。亚当斯提出了“公平理论”。他认为一个人对自己所做的工作和所得到的报酬是否满意，不仅仅看报酬数量的多少，他还要同社会上其他的人进行比较。如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之比是相同的，就认为是公平的，否则就是不公平的。无疑，激励理论在一定意义上会在管理过程中对激励行为的促进产生积极的意义，但也都存在一定的不足。比如需要层次论未能了解人的主观能动性，似乎只要解决需要，人的积极性就来了，同时，需要层次论更多地是强调以个人为中心，而忽视了人的需要满足程度与其它社会因素的相关性。“双因素”理论所对应的应用对象不具有广泛性，而且划分也过于武断和绝对化。而公平理论则存在着客观问题主观化的倾向，至于是否公平则主要与个人主观判断的标准有关，这在现实的管理中会带来很多问题。可见，行为科学理论重视从人的心理需要出发，从激励人的主动性与积极性入手进行管理。因此，在行为科学理论的影响下，教育管理学家更加重视管理过程中人的主体地位，强调人的主观能动作用，增强自我激励、自我调控、自我完善的能力。教育管理者也开始关注激励下属的工作热情、事业心、责任感及成就欲等。这对教育管理有很重要的参考价值，同时，西方许多学者还围绕教育领导、人际沟通、组织发展与变革、角色冲突、组织文化及参与决策等专题进行了广泛的探讨，从而大大丰富了教育管理的理论内容。但由于行为科学理论过分重视组织中的个人而忽视了社会政治、经济、文化对学校组织和个人的影响而受到人们的批评。

三、教育管理科学理论

教育管理科学理论兴盛并流行于20世纪50年代初至70年代初，它是一种力图将教育管理构建在实证主义与逻辑实证主义基础之上的“管理科学”运动。从某种程度说，“管理科学”是泰罗开创的“科学管理”的延续与发展，所不同的是20世纪50年代以后人们更加重视应用自然科学的方法与手段，以更为规范化和理性化的方式来探索教育管理过程中的“科学规律”。“管理科学”运动颂扬科学，认为一个基于客观的和实证主义铸模的教育管理科学能够把教育管理从哲学家、道德家和其他主观主义者手中拯救出来。根据逻辑实证主义和行为科学的基本理论及社会发展的要求，教育管理科学或理论运动的核心是把教育管理理论建设成为像工程学或医学那样的科学理论。就这一运动的目的而言，是为了将教育管理的研究与实践改造为一个价值无涉的、客观的、科学的过程，其基本观点包括［9］(P16～17):第一，科学的教育管理理论应该如实地对待现象本身，而不能规定现象。如哈尔品所言，研究的即刻目标不在于提出人的行为如何为好的规范，而在于使我们能够对事件做出更为精确的预见。这就意味着，教育管理理论的研究是为了获得具有类似自然科学基础理论的一系列假设，而不是实践操作规范。第二，强调教育管理中事实与价值分离，研究中要摒弃价值观成分，要尽可能用实证手段描述教育管理问题。管理科学是价值中立的，在研究时应该“去价值”，只研究事实，而不关注情感、价值，教育管理科学应该关注和研究纯粹的教育管理事实。第三，假设演绎体系是比较好的理论泛型。第四，社会科学的理论框架的应用将能照亮教育管理实践之路。因为社会科学理论能够也应该在管理实践中发展，以便于增进人们对组织和社会的了解与理解。显然，以逻辑实证主义为基础的教育管理理论要回答的是关于“实际是什么”的问题，而不是“应该是什么”的问题，它把教育管理看作是一种事实存在进行研究，解释、说明和预测这些教育管理事实，但不规定这些现象应该如何。因此，深受社会科学影响的教育管理理论运动为未来的教育管理找到了研究与发展的方向。正如格里菲斯所指出的，理论运动主要产生了三大影响［10］(P31):一是管理的词汇、语言较之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究内容等都发生了变化。那些谈论教育管理并从事著述的人，大多来自于其他专业而不是教育专业。很多教育管理的博士论文选题也出现了很大变化，论题性质大多归属在理论运动的核心思想之下，外加对操作主义的广泛运用。二是教育管理的研究和理论性文章增长极快。20世纪后半叶，一个有目共睹的变化是，教育管理领域的研究以及理论文章增长极快，尽管与商业管理相比还存在着很大差距。三是理论运动使教育管理学由实际技艺的地位逐渐变成有学术地位的科学。使教育管理学科与商业管理、工业管理、公共管理、政府管理等管理学科同样快速发展。卡伯特森也指出:“在诸多转换中，对科学概念从松散到严谨的界定、从定性研究到定量研究、从事实到理论具有十分重要的意义。而明确拒绝对‘价值自由’探究的倡导和倾向是知识探索的标志性转折。”［11］(P17)但教育管理科学或理论运动也是有局限性的，主要表现为以下几点［12］(P28～29):第一，教育管理科学忽视了教育管理中实质存在的权力关系，将管理“技术化”，对实质性的教育问题视而不见，尽讨论一些无关痛痒的“管理问题”，造成管理问题与教育问题脱离，使教育管理名不副实。这种技术化的管理活动，极端化的推论结果是教育管理活动最后可以由设定相关程序的电脑来完成，人最终被机器所奴役。第二，教育管理科学将它的全部力量都集中在组织上，而不是集中在人行使权力与作决定的经验上，不是集中在教育管理的现象学上;这种教育管理观只见组织不见人，看不到人在组织的形成和运作中的作用。第三，教育管理科学舍弃了人类选择和理性研究当中的价值。这种教育管理观只注重人的理性方面而忽视人的非理性方面，在人的理性中只注重认知理性而不看重价值、伦理。这种把价值排除于教育管理过程之外的行为无疑使教育管理问题走向简单化了。

四、后现代教育管理理论

后现代主义作为一种哲学思潮，它要求对现实重新进行解释。其主要是拒绝传统的历史分析法和理性主义，采用综合整体批判，质疑科学的有效性和知识或真理的客观性等。后现代主义也非常关注重建人与自然、人与人之间的关系。在人与世界的关系上，后现代主义主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，因为如果我们把世界看作是与我们相分离的，是由一些计算操纵的，由互不相关的部分组成的，那么我们就会成为孤立的人，我们待人接物的动机也将是操纵与计算。但如果我们换一种思维方式，用一种新的眼光看社会，认为它具有一种我们也具有的秩序，我们就会感觉到自己与世界融为一体了。在人与人的关系上，后现代主义则摒弃现代激进的个人主义，主张通过倡导主体间性来消除人与人之间的对立。所以，后现代主义不是把人看作是一种实体的存在，而是关系的存在，每个人都不可能单独存在，而是关系网中的一个交汇点。因此，“主体间性”内在地成为“主体”、“自我”的一个重要方面。将后现代主义思想运用到教育管理领域的学者众多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是较早将后现代主义引入到教育管理领域中去的西方学者。他在批判教育管理“理论运动”时指出，“理论运动”所持有的是一种狭隘的科学观，它势必要把教育管理研究带入到一个狭窄的羊肠小道上去。他认为:“在理论运动倡导者所信奉的科学中，只有可定量和可计算的东西，因为这种东西是与带有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的东西。这种研究模式丢弃了人类的意图、价值和承诺———人类的热情与潜力，丢失了人类的意愿与选择，丢失了人类追求目的的完整力量，丢失了人类对某些人可能称之为善、另一些人可能称之为恶的追求。”［13］(P23)他批评哈尔品时曾指出:“作为一位区分了目的与手段、价值与事实的真正实证主义者，哈尔品唯一感兴趣的只是管理者的行为及其‘有效性’。至于该行为有助于实现什么目的，那对科学家的哈尔品来说毫无意义。”［14］(P209)为此，他提出用一种广义的科学概念来取而代之，这种广义管理科学概念将把管理科学看成是具有价值并从属于价值的科学。因此，它不仅要研究事实问题，更要注重对价值问题的研究。他认为:“一个人越是仔细看社会现实，越会认为它更少有物质性。组织是人们在行动中创造的，是非物质性的。它们建立在观念、价值和个体的行动上。”［14］(P99)霍金森持与格林菲德有类似的观点。他批判了逻辑实证主义将事实与价值分离且仅研究事实的错误主张，认为教育管理研究应该特别关注“价值”及其在管理哲学中的地位，管理理论的中心议题不是科学问题，而是与价值和道德相关的哲学问题。管理不应只涉及实然层面，更应关注应然层面。既然管理实践无法避免地关涉应然的价值层面，那么教育管理和领导则主要是价值的而非事实的。

福斯特是把批判理论引入教育管理领域并试图建立批判教育管理理论的学者，他指出批判理论的主要目的就在于挑战和质疑，并认为20世纪的组织管理理论家对实证主义和科学向度表现出近乎病态的倾向，而且这种理论倾向极其残酷地把“大量的人类事物从真理王国中排除了出去。价值、伦理和道德成为了一个简单的断言和偏爱……它不容许对人类价值问题作任何详尽的探究，宣称关注这些问题从科学上看是毫无意义的，也是不合逻辑的。按照这种思维方式，价值陈述是无法科学地证明的，因而它们在科学体系中就无任何意义。只有科学才是能够提供真实的、可检验的知识的惟一体系。”［15］(P35)这种观点无疑表明组织理论把与管理实践工作中的价值、伦理向度完全割裂开来。所以，“当代教育管理理论的一个严重失误，就是它不愿关涉那些真正的教育问题。绝大部分管理理论都是借自于商业管理和公司理论。”［15］(P93)福斯特同时也批判了实证主义组织理论不关注人的发展及不重视社会公平与人的自由的现象，认为“批判理论并不是要为管理者提供行为准则，以便更好地控制学生、控制下属。批判理论的根本目的是，通过批判和反思，使我们那个被习惯束缚得太深的心灵真正放飞，使我们从那些什么是教育、什么是制度的正统思想中彻底解放出来。”［15］(P90)概括而言，后现代教育管理思想核心性的观点主要包括:“教育组织不是自然的而是人造的;教育组织的主要目标不是效率而是保证教育的正义和平等，促进人的自由和解放;教育管理知识不是实证的而是情景和价值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是对抗的而是对话的。这说明，教育管理理论、教育管理模式、教育管理方法可能不止一种而是有多种，也就是说，教育管理理论从单一走向多元;同时多元的教育管理理论又是整合的:具有共同的精神，如强调组织、权力、知识的发展性和多样化，强调对话、理解、交流、解释等在管理中的作用，强调管理民主化、分权、公正，追求人的自由、解放、价值和创造等。”［16］(P26)所以，“后现代教育管理理论强调人的主体性的发挥，主张‘主体间性’的确立，追求主体的自由和解放，崇尚正义与平等。”［17］(P1)后现代教育管理思想能够使人们以更为宽容、开放与多元的视野来重新认识和审视教育管理实践，以对话、理解与交流等方式实现管理理念和方法的创新。但由于后现代主义的无中心意识和多元价值取向，由此带来的一个直接的后果就是评判价值的标准不甚清楚或全然模糊，社会理想、人生意义、传统道德等等，在后现代主义的影响下变得相当模糊、淡化，可能导致教育管理的相对主义、怀疑主义甚至虚无主义的出现，无疑会影响到教育管理价值目标的真正实现。

通过对上述教育管理理论的梳理与分析，可以看出，古典管理理论有了人和人性的浮现，行为科学理论有了人际关系及人的主动性的研究，教育管理科学理论有了技术理性人的探讨，而后现代教育管理理论则对人的研究更进了一步，出现了主体的人及人与人之间的主体间性。这些无疑都对教育管理实践产生着一定的影响，使得教育管理实践中关于人及人性的探索也有了较为坚实的理论基础，并使教育管理实践中管理者的管理行为逐渐走向多样化。但就整体而言，古典管理理论中的科学管理及科层管理思想带给教育管理实践的影响则更加深刻，正如希尔兹等人所言:“它的影响力太普遍、太强大了。我们还是受官僚式和机械性思维的影响，还是忍不住赞美理性。”“这种影响自然也反映在教育领域中，在学校领导的理论与实践中导致非人性化的结果。因此我们应当认识到理性哲学、机械论世界观以及的局限性所在，对他们在由人所组成的机构或团体中的应用加以认真审视。”［1］(P23)欧文斯也指出:“毫无争议，学校过去一直按科层式的方式进行组织管理，或像现代贬义词所述，以工厂为楷模进行组织管理，现在大体上仍然如此。大部分教育行政人员把自己的工作概念化为对操作程序的管理。很明显，此概念在强调管理的同时，阻碍了学校领导的发展。”［18］(P329)也许行为科学理论中关于人际关系的研究对教育管理实践更具有启发性，但由于其仍没有摆脱工具人假设的局限，所以影响也并没有那么突出，陈孝彬指出:“尽管人际关系学说在50年代以前的20余年中已受到管理专家和学者的注意，但无论从理论和实践上，占主导地位的还是科学管理的效率主义思想。”［7］(P291)所以，“一些理论家虽然提出了人际关系理论，开始关注人的因素，但其着眼点仍是把人当成工具，旨在通过满足人的需求而提高组织运行的效率、效益和生产力。”［1］(P44)相对于教育管理科学理论，霍金森认为“理论运动”之所以失败，在于“组织论一开始就将自己界定于价值领域之外。它使自己研究的领域非人格化和客观化，从而有助于获得对这一领域的控制。而它所得以控制的是一种幻象(或者说是一幅抽去了所有生命的组织图画)，这种幻象表面上看是完美的，但里面没有任何实质内容。”［19］(P71)后现代主义教育管理理论的人性观更加全面、深刻，但因其实践基础的薄弱甚至是缺乏，似乎也没有给教育管理实践带来更大的影响与冲击，威罗尔和福西斯对格林菲德及后现代主义的批评即是例证。他们指出，尽管格林菲德的立场指向了主观主义的意义或唯心主义(idealist)的价值概念，也指向了对定性研究方式胜过定量研究方式的期待，但是他自己并没有作过解决伦理问题的实质性的现场研究。他们还对其他的理论进一步评论道，批判理论建基于对社会的激进批评，它常常被看作是乌托邦且对实践者过度的批评。而后现代主义表现得比其他各种思想观点更为晦涩，并且充满悲观主义和虚无主义。这两者看来都不会给教育实践者应对学校日常工作提供动力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)

篇8

【关键词】人力资源 激励 权变

权变思想在我国古人的言论中早有体现，比如“兵无常势，水无常形”（《孙子》），“审时而立仪”（《管子》），“时异则，事异则备变”（《韩非子》）。但权变理论作为一种系统的学派，则是由西方学者构建的。20世纪70年代，美国社会不安，经济动荡，政治骚动，加上石油危机的冲击，使企业面临着一个极其不确定的环境条件。而当时占主流地位的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这样的历史背景下，人们认为管理必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论。权变理论认为，在企业管理中没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。要根据企业所处的内外条件随机应变。它用系统观点来考察问题，其理论核心是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型，强调在管理中要针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。权变理论自形成以来，被广泛用来指导管理计划的指定、领导方式的变革以及组织结构的设计。在企业管理工作中，管理的核心是问题对人的管理，人才管理的关键是激励。而建立良好的激励机制，根据激励对象的不同情况而采取不同的、恰当的、适度的激励措施，是调动员工的积极性，取得管理成功的关键所在。对于如何激发人的工作热情，调动人的积极性，我们可以从权变理论获得有益的启示。

一、管理者基于不同的“人性假设”而采取不同的激励措施

现代管理理论认为，管理的核心是人，管理活动都是围绕人而开展的，正确的经营理念必须立足于对人的正确看法之上。在管理学的发展历史上，从亚当.斯密开始，诸多经济学家与管理学家，从对人性理解的不同角度出发，对人性提出了不同的假设，主要包括有“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种基本的假设。管理者由于对人性的观点不同，就会采取不同的激励方式。

“经济人”假设是爱德加・薛恩在“X理论”基础上提出的人性假设理论。早期科学管理以“经济人”假设为基础，相应的就采用了“胡萝卜加大棒”的激励方式，认为组织应以金钱刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉处罚措施，著名的泰勒制就是“经济人”假设之X理论的具体体现。20世纪20-30年代的霍桑试验提出了“社会人”的假设，“社会人”的人性假设认为员工的工作成就获得认同比获得物质刺激更为重要。基于“社会人”的人性假设要求管理者要激励员工工作热情，就必须了解员工的需要与情感，要注重提高员工的满足感，增加员工的归属感，关心和体贴下属，增加员工的归属感，重视与员工的关系，善于倾听和沟通员工的意见，从而调动员工的积极性。20世纪50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出了“自我实现人”人性假设。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。基于这种假设，要求管理者要创造一种适宜的工作环境、工作条件，通过内在的激励，满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性，充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能并达到充分地自我实现。20世纪60年代末至70年代初，薛恩、莫尔斯和洛希等学者提出了“复杂人”的假设。认为上述三种假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。复杂人假设强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现，这就要求组织在员工职业生涯的不同发展阶段，采取变化的激励因素和激励措施。

二、针对员工不同需求进行差异化激励

激励理论认为，未满足的需求是激励的起点，是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。需求引起行为的动机，而个人的需求因人而异。关于人类需求问题的研究，源自亚波拉罕・马斯洛，其成名之作就是“需求层次”理论，最早发表于1943年的《美国心理学评论》，并在其后的《动机与人格》一书中加以扩充。他认为，人的需要按其发生的次序可以分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。1969年，克雷顿・埃尔德弗（Clayton Alderfer）提出了人本主义需求理论。此理论重组了马斯洛需要层次理论，认为人有三种核心需求，即生存（existence）：涉及满足我们基本的物质生存需，这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。相互关系（relatedness）：即维持人际关系的需要，它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。成长（growth）：个人发展的内部需要，相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。20世纪四五十年代，哈佛大学的大卫・麦克利兰（David McClelland）等人对人的需求与动机进行研究，提出了著名的“三种需要”理论，他们认为：人们在工作情境中有三种基本的动机或需要，即对成就的需要、对权力的需要和对归属的需要。无论是早期的马斯洛需求理论、激励保健理论、麦克莱兰德的需要理论等，都反映出一个真理：每个员工自身的需求是不一样的，对工作所带来的效益期望也是不一样的。有些员工可能是基本的生理需要，有些则可能是追求自我实现，特别是那些具有较高价值的异质性人力资本，他们的需求就不仅仅是社会需要和尊重的需要。人们的需求与期望是多样的，于是，相应的激励也应该具有个性化与多样性，管理者应在科学分析的基础上，根据不同情况采取不同措施，设计和实施个性化的激励方案，建立层次多样的激励措施，要做到内在激励与外在激励相结合，以使员工的不同需要合理地得以满足，收到“一把钥匙开一把锁的激励效果，从而调动员工的积极性主动性与积极性。

三、激励应考虑特定的环境条件，激励方法应与时俱进

权变理论强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。激励作为一项重要的管理职能，它不只是企业的一种独立行为，它要受企业所面临的诸多环境如市场环境、企业自身状况、员工素质等变量的影响，如果管理者对这些变量缺乏足够的认识，盲目引入激励措施，不能有的放矢，往往达不到满意的激励效果。同时，作为调动员工积极性的一项重要措施，应当把实施激励职能制度化、系统化，但也应当认识到，市场、行业不断发展变化；企业生命周期不断变化，企业规模也不断的扩大；随着市场的竞争不断加剧，人们的社会文化观念也在不断变化，同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同；员工在工作学习过程中也在不断的成长，其内在的需求及由此而产生的动机也在不断变化，原来有效的激励因素会变为保健因素。这一系列的变化都会造成原来有效的激励可能会变得无效。为了提高激励的效果，应当讲究动态灵活，根据市场、企业、员工的不断发展变化，对激励措施进行必要的调整，使组织的激励系统始终富有活力。

四、不同群体的员工有着不同心理特征与特殊需求，要求采取不同的激励措施

1879年，心理学家冯特建立了第一个实验室，心理学家们在研究人类行为的共同特点时，发现对于同一刺激，个人的反应常常不同。经过长期的试验观察后，发现这种差异与试验误差无关，而是由被试个体之间的差异造成的。实践证明，由于先天素质、个体的成长环境、主观努力等因素的不同，每个人的心理活动过程表现出个别的、独特的风格，个体对相同或相似的外界刺激的反应存在差异，即表现出个体差异性。任何一个企业或其它经济组织，其员工可以按年龄、工作能力、乃至性别而划分为不同的群体，管理者设计的激励制度就应该有所差异。如青年员工，在工作与生活上要比起中年员工有更大选择的空间与较多的自我主张；有强烈的求知欲望，学习知识技能的积极性较高；因年富力强而勇于承担富于竞争性、挑战性的工作，行为模式表现为追求个性、表现自我、感情丰富、易冲动等。对其应采取人生观与价值观激励、榜样激励、培训晋升、职业生涯规划等方式。在任何一个组织中，员工的个体能力水平方面亦存在着差异，可把员工划分为不同的能力层次，此外，还可以依据员工所在岗位及其重要性将其划分为高、中、底层管理者，技术工人，普通工人，这些不同的群体的员工有着心理特征与特殊需求等各种自然差异，管理者在进行激励时，应当经常进行有效的沟通，了解他们的内心世界和需求，有针对性的建立相应的激励体系。

五、个体与团队的激励措施应有差异

著名企业家、管理大师艾柯卡曾经说过：“一个经理人能够有效地激励他人，便是很大的成绩，要使一个组织有活力有生气，激励就是一切。也许你可以干两个人的活，可你成为不了两个人，必须全力以赴，去激励另一个人，也让他激励手下的人。”

据前所述，组织中包括多个成员，而成员个人对激励的选择有一定的自主性，这导致激励效用存在差异性。对于每一个具体员工的激励，首先要依据员工的个体及环境的差异性，确定被激励者的需求与行为的动机，采取具有针对性的激励措施，以达到高效的激励效果。另一方面还应当认识到，差异性组织中成员的行为倾向、信仰和价值观、语言不相熟悉、专业背景和经验的差异以及对其他成员所拥有的专业知识的不认可会造成差异性组织中具有不同背景和观点的人难于相互交流，对组织绩效会产生不利影响，甚至可能降低群体的绩效。这就要求管理者必须认识到每一个人差异性共存于某个团队之中，由此产生了组织的分工与合作。个人激励是团队激励的基础，但是并不是说当团队领导者完成对每一个成员的激励之后，就完成了团队激励。团队激励的出发点必须突出“团队”色彩，如何有效地激励员工，打造一支激励性的团队，是各级管理者工作的重中之重。作为企业的管理者，在尊重企业员工个人之间差异的基础上，应让每个人员工在组织中都能够有一个清晰的定位，并把企业的整体目标和员工的个人目标联系起来，让每一个员工都认识到，自己对企业整体目标和整体价值的实现有着不可推卸的责任。在此基础上，管理者应以其管理的团队为对象，采用相应的方法，提高团队的整体士气。如：采用目标激励法，通过设置可行的目标，使企业的具体目标与长远目标的实现，个人目标与团队目标的有机结合；通过集体荣誉的激励，帮助下属养成集体主义的良好品德，提高下属的思想觉悟，形成一种友爱互助的融洽气氛，使每个团队成员都能感受到团队荣誉的温暖；加强与员工在家庭、生活、婚姻、生产、娱乐、工作等方面的沟通，相互交流感情，使团队内部形成一种和谐与欢乐的气氛；通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发各团队的上进心和竞争意识；通过对员工公平、合理的分配、晋级、使用，激发员工的工作积极性、创造性和主动性； 运用榜样激励方法引导和号召其他人向他们学习，并努力去仿效和超越他们。总之，要通过构建综合的、多方位的激励机制，使企业的每一个部门、每一个层次、每一个个人既是激励的主体又是激励的对象，使企业整体、企业内部各个部门乃至每一个个体始终成为具有活力与生命力的有机整体。

【参考文献】

[1] 关培兰：组织行为学[M].武汉大学出版社，2006.

篇9

柯平教授认为，知识管理学是关于知识管理理论与应用的一门科学，其主要内容有［9］：①理论知识管理学（包括知识管理的基本理论、基本原理、发展研究和知识管理学科体系）；②应用知识管理学（包括知识管理方法论、技术和系统研究）；③专门知识管理学（包括企业、政府和公共知识管理学等）。人类迈入21世纪，现代信息技术日新月异，图书情报学的知识化加速发展，图书情报学终于从以文献、信息为中心走向以知识为中心，呈现图书情报学研究的知识化趋势。知识管理的诞生很大程度上源于图书情报学的理论基础，它需要凭借一定的信息技术以实现其功能，信息技术是知识管理最重要的工具。［10］现代信息技术为知识管理奠定了技术基础，使大规模的知识存储、快速的知识传输成为可能。［11］图书馆正是在技术取得突破进展的基础上，建立起支撑知识管理的技术设施，才使文献信息知识资源的建设过程与知识生产、传播、扩散、应用的过程有机地结合起来，不但提高了图书馆资源的网络化和数字化建设水平，也为图书馆实施有效的知识管理提供了保证。

2知识管理学科来源研究

2.1哲学上关于知识的认知在西方哲学中，对知识的追求充满了怀疑主义，这使得很多哲学家寻求有助于他们建立不容怀疑知识的终极真理方法。柏拉图把知识定义为经过实证的正确的知识。从德国的康德和黑格尔开始，认为知识的来源和认识包括主观感受和理性推导两个方面，是主体和客体相互作用和适应的过程。［13］哲学认为，知识的本质在于它从社会实践中来，正确可靠的知识能科学地反映客观事物，是经过实践检验的。

2.2经济学关于知识和知识管理的讨论美籍奥地利经济学家约瑟夫•熊彼特指出，每个经济主体都拥有独特的知识并强调组合显性知识的重要性，比如新出现的产品、生产方法、材料、市场和组织等都是源于知识新的“组合”，他关注的是经济作为一个整体的变化过程。20世纪70～80年代，随着科技迅猛发展，传统的生产要素———土地、劳动力和资本退到第二位，信息作为经济资源渗透到各种经济活动中，信息就是财富的观念深入人心。人们发现，世界经济的竞争、经济全球化越来越依赖于科技进步，“知识就是力量”这一理念重放光芒；在后工业社会，技术创新和知识创新极大提高了生产力，知识已成为经济增长的内在核心因素，美国经济学家罗默提出新经济增长理论，“在计算经济增长时，必须把知识直接放到生产体系中考虑”。［15］1995年，美国许多企业的无形资产比例已经高达50%～60%，体现于人力资源和科学技术中的知识已成为经济发展的核心，知识已不是经济增长的“外生力量”，知识积累导致技术变革，构成经济增长的原动力。［11］20世纪90年代，现代企业出于竞争的需要，将知识视为组织生存和发展的一种重要资源，知识管理开始受到人们的重视和关注。

2.3经济管理学的知识解释管理是人类社会中必不可少的活动，自泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、20世纪20～60年代的行为科学理论、20世纪40～80年代的“管理丛林”，到20世纪80年代的企业文化阶段，在一百年的时间里，管理革命成为世界范围内的统治力量，这凝结了无数管理实践者与理论工作者的汗水和心血。恩格斯指出，“科学的产生和发展一开始是由生产决定的”，社会需求是推动学科发展的强大动力。20世纪60年代，美国管理学大师PeterF.Drucker首次提出知识管理这一重大概念，80年代以后陆续发表大量相关论文，对知识管理做出了开拓性工作。1988年，他发表《新型组织的出现》，认为知识是一种能够改变某些人或某些事物的信息。［17］1999年，波士顿大学信息管理学家T.H.Davenport出版《营运知识》，标志着知识管理正式登上历史舞台。20世纪末，现代经济学、管理学和知识经济理论日益成熟，并渗透到企业管理中，使企业管理思想发生了根本性变革，出现了第五代管理思想，即知识管理。因此，知识管理是时代的产物，在此基础上形成的知识管理学是一门综合性应用学科。［5］从思想角度看，当代知识管理有许多渊源，比如抽象性的哲学思考，以及特定工作场所对专业知识的需求所引发的某些具体思考。总之，人们在试图揭示社会经济增长的推动力方面所作的努力，以及20世纪管理界种种提高效率的努力，都构成了知识管理的重要渊源。

3知识管理学的学科定位

3.1学科定位笔者通过万方数据库，以“知识管理学”为题名，“概念”为关键词，共检索到1987～2011年学术论文140篇，外文文献48篇；通过EBSCO数据库，以“knowledgemanagementscience”为题名,“concept”为关键词，共检索到1987～2011年国外研究文献39篇。这些论文涉及图书情报、管理、制造业、工程、医学、数学、计算机等众多领域。可见，知识管理学是一门综合性应用学科。调查发现，大量的知识管理教育研究项目首先源于图书情报学或信息管理，其次是计算机或工程，商业和管理。集合的课程、宽泛的知识管理技巧和资产清楚地表明了知识管理教育的多学科性。［18］这也与邱均平教授的研究结论相一致，即知识管理是一种跨学科、综合性的研究领域，它对信息管理及其学科的发展具有重要的启示作用。在今后一段时期，信息与知识管理的研究将更加注重理论与实践相结合，继续以图书馆和企业为主要研究对象。

3.2研究对象从一门独立学科的视角来看待知识管理，整合各个学科优秀学者各有特色的理论和技术，柯平教授提出知识管理学的研究对象：知识管理学是一门研究组织、个人和社会的知识过程的学科，在此，知识过程是一个综合概念，包括知识的产生、组织、传播、共享、创新以及知识战略的制定与实施、知识管理绩效评估等过程，在这个过程中，技术、文化、制度等手段同样重要；同时他还提出了由知识治理、战略知识管理和一般知识管理组成的三层次知识管理学学科体系框架。5案例分析众多企业认为，知识管理是一个综合的管理问题而不是单纯的技术问题，涉及企业的各个层面，如组织方式、管理方式、信息系统、业务流程等，它的实施是一个复杂的系统工程。开展知识管理项目必须取得企业高层领导的支持，甚至由他们直接主持推进。中国海洋石油总公司（以下简称中国海油）较为成功地实施了知识管理，其主要措施如下。（1）选拔人员。中国海油以年轻化、知识化为宗旨规范干部选拔标准，1999年以来，共提拔近100名较年轻、本科以上学历干部，并采取多种形式加强干部交流，每年选拔5～10名中高级管理人员到国外攻读MBA。（2）学习型文化。长期以来，企业内部形成了学习型文化，正是这种文化，使其敢于承担风险又善于驾驭风险，始终保持创新的热情，勇于超越现状。（3）科学管理。在管理上，制度成为企业运行的根本法则，高度集中的资金管理制度、科学严格的决策制度、经济有效的用工制度成为企业管理的基点。2001年，在财政部对中直系统资产总额超百亿的62家企业的绩效评价中，中国海油净资产收益率和资本保值增值率均为第一，被亚洲权威金融及投资管理杂志Asiamoney评为“2001年度亚洲最佳管理公司”。

可见，知识管理项目实施的决定因素在于：以知识为核心，以人为本；根据企业的具体情况提出知识管理具体解决方案；与特定业务流程有机结合。目前，我国图书馆知识管理处于理论研究向实践应用的过渡阶段，实际案例不多。

4知识管理学的研究趋势和现实覆盖力

篇10

工具理性和价值理性的概念源于马科斯•韦伯对“合理性”问题的探讨。韦伯指出,当代西方资本主义社会已表现为一种全面的“合理性”社会,它包括自由劳动的理性化组织,理性的资本计算、科技、法律、官僚制度等,并且他将合理性分为两种类型:一种是形式的合理性,即工具理性,作为工具和手段意义上的而不管目的恰当与否的合理性,另一种是实质意义上的合理性,即价值合理,强调目的、意识和价值的合理性。工具理性将自然科学领域中主要是数学原理运用于社会生活中,用来检测社会生活中人们的行为及后果是否合理,关心手段的适用性和有效性;而价值理性是作为主体的人在实践中形成的对价值及追求的自觉意识,是在理性认识基础上形成的对人的价值及价值追求的自觉理解和把握,是人对自身价值和存在意义的体认、忧患、呵护、憧憬、建构、追求的自觉意识。工具理性将可以进行计量的效率作为其重要的价值追求,价值理性将公平、正义等规范性价值作为其核心追求。在公共行政领域,无论是具体的行政实践还是理论建设,都无法回避工具理性与价值理性的问题。在公共行政发展所经历的三个阶段,工具理性与价值理性均不同程度的贯穿其中:或是对工具理性的崇拜,或是对价值理性回归的呼吁,或是权变式的主张将两种理性的均衡发展。

二、公共行政发展中对于两种理性的选择

(一)古典公共行政选择了工具理性。1887年威尔逊发表了其重要论文“行政之研究”,这标志着行政学作为一个独立的研究领域被从政治学中破茧而出。行政学自诞生之初,就是将公共行政实务定位为一个操作的技术领域。威尔逊在这篇经典论文中指出,建立行政学之主要目的在于探讨:“首先,政府能够适当地和成功地进行什么工作;其次,政府怎样才能以尽可能高的效率和在费用或能源方面用尽可能低的成本完成这些适当的工作。”[1](p1)可见,威尔逊对行政主要内容以及建设行政学之主要目的给予了高度的概括,即研究采取何种高效率的技术工具去执行属于自己、并且能够做好的事务。“工具理性的主要标准在于效率”[2](p41),他的对行政旨要的期待,其实就是对马克斯•韦伯所描述的“工具理性”的追求,抑或是倡导“工具理性”引领公共行政发展。这使得作为公共行政实务理论的公共行政学,从诞生就开始逐渐摒弃政治学的纯粹的规范性研究。由古德诺所发扬光大的“政治与行政”二分的理论,亦认为政治是国家意志的表达,行政是国家意志的执行,政治不要干扰行政,行政只是一个纯粹的技术领域,而应以追求“效率”为核心。这与威尔逊对行政旨要的概括如出一辙,甚至比威尔逊更为彻底的将公共行政的价值理性抛得更远。事实上,将政治与行政完全分开是不可能做到的,在行政实务中也是没有必要的。政治无时不在影响着行政,行政也从来都无法完全无视政治的影响,而仅仅专注于“效率”主义。马克斯•韦伯所构建的官僚制组织结构,被其冠之以“理性”之名,他认为建构在理性基础上的官僚制能够以职业化与专业化的优势克服资本主义建立初期“政党分赃”所造成的政府动荡和低效。马克斯•韦伯认为官僚制能够解决政府低效的弊病,是一种最佳的“理性”组织模式。这种组织模式服务于行政的执行,能为行政的执行带来高效。由此可见,韦伯在行政问题上也是个“效率”主义者,这也契合了他自己提出的“工具理性”的价值趋向。但事实上,韦伯所构建的“理性官僚制”一方面的确在很大程度上提升了组织的效率;一方面却从一开始就在制造着的弊病:组织的冷漠、行为刻板、机构膨胀……。早期的古典行政学理论在很大程度上受到了同时期泰勒的科学管理思想的影响。泰勒的科学管理思想源于以利润为追求目的的企业。为追求利润的最大化,企业的管理方法自然要以“效率”为导向。因为效率越高,获得的利润越丰厚。在这种“效率”主义管理思想的影响下,古典公共行政理论自然也就沉迷于以效率核心的工具理性之中。在古典行政理论指导下的当时的公共行政,自然也是工具理性导向的。传统公共行政学理论与实务对于工具理性追求的狂热,有其现实的时代背景。这一时期,主要的资本主义国家都处在生产高度发展,急剧工业化、城市化的阶段,人们关注“高效率”带来的物质迅速增加,逐渐被“技术”带来的“效率”所征服,政府也不例外。工业化进程的迅速推进,不可避免的为社会制造了越来越多的新问题,并且新问题较之以往更为复杂和严重,这样引发了政府职能的不断扩张。为了应对越来越多、越来越复杂的社会问题,政府不得不逐步放弃“守夜人”的身份,更多的去运用合理性的工具去解决眼前的问题,以维护社会稳定,稳固自身统治的合法性。这时的政府的行政行为,正如弗雷德里克森所言,它所追求的是以下两个问题的答案:“一是如何以现有的资源提够更多更好的服务?二是如何花费最少来维持来服务的水准?”[3](p68)。

(二)新公共行政学派呼唤价值理性的回归。对工具理性的倚重,一方面促进了社会的迅速的发展;另一方面也带来了一系列的新问题,如:社会分配不公、人文价值的丧失等,这并不利于整个社会和谐有序的发展。20世纪60年代以来,西方国家出现了一系列的经济、社会和政治危机,对资本主义造成了前所未有的打击。人们开始对以效率和经济为中心的传统公共行政提出质疑,认为其有局限性,并对其提出了挑战。建构于理性官僚制与行政二分原则基础上,以效率中心主义为依归的古典公共行政理论渐渐显露出其理论难以解释实践、理论难以指导实践,甚至误导实践的弊端。一大批学者开始反思公共行政领域以“效率”为核心的工具理性霸权所带来负面影响,进而发起了新公共行政运动。“传统公共行政学的目标和基本原理是对行政机构进行有效的、经济的和协调的管理,新公共行政学把社会公平加入到传统的目标和基本原理中。”[4](p68)新公共行政学将行政学研究与实务由专注于“效率”为核心的工具理性,导向了对社会价值的重视。因为,人毕竟不是冷漠、无情、贪婪的纯“经济人”,人更应是充满各种人文理念与情愫的“社会人”。相对于对物质的渴望,人更愿意去追求“人性”的关怀。新公共行政倡导价值理性,即是看到了工具理性过度膨胀带来的人文精神的流失这一恶果,从而呼吁行政学研究与实务应更多的导向“价值理性”,更多的关注人类发展的终极目的:民主、公平、公正。其中,以沃尔多为代表的一批学者最为突出,他们毫无例外的指责古典行政理论之不足,主张行政学价值理性的回归,他们认为,公共行政应当首先明确方向,然后才能追求效率;否则,在方向不明的情况下,片面追求效率,很可能会导致“政府之恶”。这里所说的方向,即是价值理性的各个维度,如民主、公平、公正等。随着“新公共行政”运动的发展,传统公共行政的以效率和经济为中心的思想也便受到了越来越多的批判。在批判与吸收的基础上,新公共行政把社会“公平”等价值理性提升到了公共行政的重要地位,强调把社会“公平”等价值理性作为现代公共行政发展的价值核心。它突破传统公共行政的理论,对政府行政改革起到了一定的积极作用。新公共行政的崛起及扩展,反映出行政学领域出现“工具理性”的迷茫,亟待“价值理性”回归,为公共行政发展指明了新的方向。但新公共行政在倡导公共行政“公共性”回归的同时,并没有给工具理性一个很恰当的位置。这是公共行政健康发展所不希望看到的。因为,我们需要通往终极价值的桥梁,这个桥梁就是工具理性。新公共行政学派似乎忽略了这一点,而只是为人们要重视“公平”等价值理念大声疾呼,从而走向了另外一个极端。

(三)新公共管理在两种理性间作出了平衡。20世纪70年代后,肇始于英国的新公共管理运动,被冠以“管理主义”之名,与传统的公共行政理论不同,新公共管理思想以现代经济学和企业管理理论与方法作为自己的理论基础,新公共管理注重借鉴工商管理技术、引入市场机制,不强调利用集权、监督以及加强责任制的方法来改善行政绩效;而是主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率,引入竞争机制来提高服务的质量和水平,强调公共管理以市场或顾客为导向来改善行政绩效。新公共管理的效率取向使得公共行政学的理性选择,似乎在一定程度上又从新公共行政所倡导的价值理性回归到了工具理性。但是,新公共管理并没有在两者之间作出取舍,而只是在重心上向工具理性倾斜了。因为,经历了传统公共行政、新公共行政阶段,新公共管理更清醒的看到无论是工具理性抑或是价值理性,都无法成为推动行政健康发展的唯一力量,行政理论与实务需要在价值上同时重视两种取向,而不是倚轻倚重。工具理性是公共行政终极宗旨的手段或途径,价值理性是公共行政的最终依归和工具理性的努力方向。我国在改革开放之后,曾在很长时间里都在争论公平与效率的孰先孰后的问题,这个问题的实质也即对工具理性与价值理性谁更应成为时下发展价值依归。

三、未来公共行政对理性的选择

工具理性与价值理性是行政实践与行政理论发展必须同时兼顾的两种价值取向。在不同的历史背景、不同的行政环境下,往往会出现一种理性相对于另一种理性的霸权。