绩效考核改革方案范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：事业单位；绩效工资改革；挑战

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。

一、事业单位绩效工资改革的基本现状

我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。

1.事业单位绩效工资改革的基本制度

事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。

2.事业单位绩效工资改革的实践

目前，事业单位绩效工资改革已经取得了一定的成效，已经被广泛的采纳。以江苏省为例，该省制定实施了《江苏事业单位绩效工资实施方案》，这一方案的内容主要包括三个方面。首先，明确实施绩效工资事业单位的范畴，即明确包括哪一些行业或者类别的事业单位，同时还要明确事业单位内部“新老员工”是否都参与到绩效工资改革当中。其次，要明确绩效工资及其实施方案，江苏省的方案中绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，明确这些工资的确定原则等，明确各种类别职工如管理岗位、技术岗位、工人绩效工资的计算方法。再次，明确绩效工资实施中其他事项，包括工资调整改革的办法、高层次人才、事业单位领导、新进人员绩效工资的计算方法等。

二、事业单位绩效工资改革面临的挑战

虽然事业单位积极推动绩效工资改革，但从实践来看依然存在不少的问题，如改革后与改革前相差不大，同一类型职工收入差距过小等，导致这种问题的原因是多方面的，既有长期以来形成的分配习惯，也有事业单位本身管理体制等方面的因素。

1.长期以来形成的分配习惯影响绩效工资改革

长期以来我国事业单位形成了一套根据职称职务、工龄等计算薪酬福利的体系，这种体系的存在一定程度上影响了绩效工资改革。首先，从存量调整来看，由于薪酬福利具有一定的“刚性”，即薪酬调整一般只能增加不能减少。特别是，由于我国事业单位职工多为具有事业编制的正式职工，单位难以采取辞退等方式对职工进行管理，这就进一步加大了薪酬调整的难度。其次，从增量调整来看，各级财政积极加大事业单位投入力度，单位职工薪酬福利有一定水平的提高，这就为将这部分新增资金用于绩效工资改革提供了基础。但从实践来看，由于新增资金中用于工资福利的总额相对较少，而事业单位人员规模较大，容易导致绩效工资难以体现差异的结果。假设某事业单位一年增加100万经费，单位职工人数为200人，则平均每人增加的经费仅5000元，每个月则仅417元，这样即使采用绩效工资，在这种基数很小的情况下职工的薪酬差异不会很大。

2.事业单位管理体制与治理结构影响绩效工资改革

首先，从事业单位管理模式来看，行政化色彩仍然较浓，即使实行绩效工资模式，其绩效考核的方法等也是由行政人员确定，技术人员即使是高职称、高学历技术人员在决策中的权限也较小，这就容易形成一种偏向于行政人员而不是技术人员的绩效工资考核体系，导致绩效工资实施容易遭受抵制。其次，从事业单位治理结构来看，虽然事业单位绝大多数都是专业技术人员，单位领导者、中层干部也多为技术人员，但在现行的治理模式下，无论是技术人员转型而来的行政领导，还是其他方式提拔而来的行政领导，都存在以行政的方式领导单位发展，以官员的理念治理单位的思想，专业技术人员则沦为配角，成为被领导者的角色，甚至要为单位的发展、为适应领导者的风格而“倒逼”自己转型，这就难以凸显专业技术人员的特色，其工作绩效也难以显现，绩效工资的实施失去了最基本的土壤。

3.事业单位绩效工资改革配套体系不完善带来的挑战

首先，专业技术岗位职称评定体系有待完善，这表现在职称评定方式的不统一如行政人员参评政工师、专业技术人员通过考试或者评选的方式评选专业职称，这就存在评选标准等的不统一，容易导致“优秀专业技术人员难以获得高级职称，部分参评标准较低职称系列的人员获得高级职称”的问题。同时部分事业单位还存在初级、中级以及未聘专业技术人员在管理岗位工作的现象，这些人员在管理岗位上基本脱离了专业领域，难以提升职称，其绩效工资也会出现长期性的偏低现象。其次，岗位聘任机制有待完善，由于专业技术评审存在多样性，部分事业单位存在评了未聘等现象，如某一专业技术人员获得经济师职称，但单位并未按照职称来聘用，这就需要在单位内部完善这种聘用机制，以保障公平，也便于绩效工资改革的设施。再次，绩效考核体系有待完善，部分事业单位未制定量化的、公平公正的绩效考核指标体系，导致绩效工资更多的是对历史数据的反应而不是当前成果的反映，绩效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推进事业单位绩效工资改革的思考

适应事业单位改革的需要，积极完善现有的绩效工资改革体系，需要把握关键环节，完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系，以此推动改革深入。

1.完善事业单位内部治理模式

首先，要更新理念，突出专业技术人员核心地位，并将这种理念贯彻到绩效工资改革当中。事业单位必须突出考虑单位发展的特色、单位服务能力的提升，以此为基础发挥绩效工资的激励作用鼓励专业人员为单位发展贡献力量。其次，要改善内部决策机制，事业单位在制定绩效工资方案时，要充分考虑专业技术人员需求，甚至吸纳专业技术人员参与方案的制定，同时在初步方案形成后，要广泛征求不同岗位、不同级别职工的意见，对方案进行完善。在意见不一致时，要在遵循国家有关制度的基础上，充分借鉴同类型事业单位绩效工资改革的经验，结合单位的职能定位进行明确，以最大程度的发挥绩效工资的激励作用。

2.科学的制定绩效工资改革方案

首先，事业单位内部要制定宏观性的绩效工资改革方案，明确绩效工资改革的价值取向、基本原则、主要内容和保障措施，特别是要对各种可能存在争议的问题进行明确，如对于专业技术人员能否参评与专业岗位不相关的职称、各种职称职务聘用的年限等，通过这些内容的明确和执行避免改革中的矛盾。其次，要制定绩效考核方案，从实践来看，除从事生产经营的事业单位外，公益类事业单位主要以提供服务为主，其绩效考核面临难以量化的问题，因此，实践中事业单位可以从服务能力、服务水平、服务成效等方面确定考核指标。其中服务能力主要考虑职工的学历、职称、工龄等因素，服务水平则主要考察职工的服务态度、业务熟练程度等因素，服务成效则可以从工作量、工作效率、收入等方面来考察，再次，要把握好影响绩效工资改革的关键要素，以此确定各指标的权重，对于生产经营类事业单位，则应该赋予服务成效类指标更大的权重，对于公益类事业单位，则可以更加统筹的考虑各种考核指标。

3.完善绩效工资改革配套体系

首先，要建立绩效工资动态调整体系，随着改革的深入，事业单位外部环境会发生变化，单位的工作任务、岗位要求都会发生变化，这就要根据这种变化动态的对绩效工资方案进行调整，而不能长期性的固化。其次，要加大宣传力度，努力在单位内部形成一种注重绩效考核、推进绩效工资改革的良好氛围，事业单位要通过问卷调查等方式了解职工对绩效工资改革的意见和建议，在此基础上针对职工共同关心的问题展开研究，并与当前的绩效工资改革方案进行比较，分析其中的差异以及差异形成的原因，由此展开宣传工作，帮助职工更好的理解绩效工资改革事宜，争取职工的支持。

参考文献：

[1]王玉娟.事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究[J].行政事业资产与财务，2013（3）：33-35.

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关键词： 校系两级管理 绩效考核 收入分配

高职院校经过探索，基本建立了以二级院系为中心的管理体制，下移管理重心，明确系部内管理过程中的权责划分，集责权利于一身，赋予二级系部支配权力。本文主要研究绩效考核和收入分配在校系两级管理中的地位与作用，充分提高学校办学水平，促进学校发展。

一、深化高职院校校系两级管理制度改革

在以公办高职院校为代表的事业单位，经过不断的深化改革，确立了明晰的人事分配制度，即设立岗位编制、明确岗位职责、全员岗位聘任、绩效考核和收入分配等内部结构。高职院校经过多年探索实践，基本建立了以二级院系为中心的管理体制。目前，在高职院校逐步实施的校系二级管理依然存在权责划分不统一的问题，一些高职院校更多将二级系部重心定位于教学和科研，学生管理和就业。与之相配套的收入分配、相关考核权与分配权主要集中学校一级层面，依然存在权力下放不到位，责任划分不明晰问题。不利于充分调动教职工积极性。

我国高职院校在校系纵向层面探索分级管理，下移管理重心，深化以二级院系为中心的管理体制建设。从绩效考核和二次分配赋予二级系部考核权和支配权，同时承担相应连带责任，提升教学主体自主发展意识。真正实现由集约化管理到校系两级管理的转变，真正调动教职工的积极性，充分发挥二级机构的自主性。科学高效的校系两级分层管理模式，学校作为一级管理把握办学方向，对事关学校发展的重大事项宏观调控制定政策，统筹规划科学调配。二级系部结合自身建设发展，转变为拥有一定权力和职责相结合的管理教学实体，使学校的管理重心从学校一级部门下移到二级系部，实现校系之间权责的科学配置。

实现高职院校实行两级管理的基本原则，就是在一级学校和二级系部之间进行考核权和分配权合理划分，做到学校一级管理集权与系部管理分权相统一、学校监控和系部激励相结合，明确学校和二级系部的职能定位，管理重心下移，把事权、人权、财权和物权的合理划分，做到责权利相一致落到实处。

二、绩效考核与收入分配有效结合

如何探索出适合高职院校特色的绩效考核与收入分配机制，是预期目标能否实现的重要环节，关乎改革成败的关键。使校系两级管理制度切实可行，需要有力的制度保障和体系建设，校级一级管理行使监督权力，健全考核机制，推进机制改革，制定考核总体方案，二级系部制定实施细则。

绩效考核作为以兑现薪酬待遇为目的工作效能验收考核，通过验收完成聘任岗位职责，确定岗位津贴绩效工资的差异化。

收入分配方面健全以收入分配为主体的工资管理体系，对建立高素质师资队伍，起着重要的保障和激励作用。2006年以来，根据国家出台的政策《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》具体要求，事业单位收入分配制度改革全面启动。高职院校顺应此轮事业单位收入分配制度改革，完善工资管理发放体系，建立了与岗位职责和业绩更加密切相关的收入分配激励机制。此轮高校的人事分配制度改革中，针对按职称、级别平均分配的弊端，确立了新的分配机制，即以效率优先，兼顾公平为原则。首次引入岗位工资和绩效工资的概念，“岗变”则“薪变”，学校控制津贴包干总额，系部自主二次分配，扩大了其收入分配自，有效地强化成本核算，增强二级机构自主发展的责任意识，为提高学校教学质量，提升办学品牌增加竞争力提供体制保障。

我校本着“效率优先，兼顾公平”的基本原则，在高等学校人事分配制度改革过程中，将岗位津贴与教职工的岗位职责、创造劳动和对学校的发展贡献有机结合，调控教职员工的积极性和创造性。将这一模式运用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考虑职工的身份，退而求其次，就是要首先依据教职工完成的教学和科研工作量进行分配，使之成为激励教职工工作积极性和创造性的最有力杠杆。

新一轮收入分配制度改革方案中，明确提出高校新的收入分配制度将包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分。重点要求高校深入探索科学设岗、强化岗位责任和绩效考核的人事管理模式和薪酬分配新体系，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。

参考文献

[1]王丽丽.公办高职院校分配制度改革研究

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【关键词】医院 绩效工资 问题与措施

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求，建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。因此，在实施绩效工资制度中应注意什么问题，绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合，是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

1 绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中，岗位工资与薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分，按照工作人员的业绩和贡献大小，拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

2 医院收入分配的现状

目前，公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中，基本工资是按照国家规定，根据工作人员职务与级别的不同，执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定，尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。另外，医院的经济效益与医疗服务收入密切相关，由于各医院效益有别，造成医院工作人员之间工资收入差距较大，加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度，因此，导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题，因此，实施科学的绩效管理与绩效工资制度，是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3 医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理，缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案，因此，导致绩效管理工作流于形式，使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医院是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励全员斗志，是医院管理层需要认真研究的问题。

4 医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤工作人员的积极性，方案制定过松即起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。

绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点，公正、客观、实事求是，尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究，确保绩效指标科学合理操作性强。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等，因此，回报也各不相同，有高有低差别较大，但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。

绩效考核指标一经确定，要保持相对稳定。在实施过程中，随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化，相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价，及时补充、修改、完善考核指标和内容，使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献

[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》，经济师，2009.11.

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一、补助基本原则

根据全省基本药物平均差价率（43.8%），以半年为基准期，按照“核定任务、核定药物合理销量、绩效考核、保正常运转”的办法，对社区卫生服务中心和乡卫生院给予基本药物零差率销售经费补助。年度补助总额原则上不超过200万元。

二、补助方法

各社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物补助额：基本药物合理销售额×43.8%×考核得分系数=实际补偿额

考核得分系数为每半年对机构进行绩效考核的得分。

三、考核办法

区卫生局联合区财政局组成考核小组，每半年对社区卫生服务中心和乡卫生院进行考核，根据考核结果核拨补助资金。绩效考核按照《区社区卫生服务中心和乡卫生院绩效考核标准》执行。

机构如有下列情形之一的，考核实行一票否决，将追究其主要领导责任，并给予行政处分。

1、实行网外采购药物。

2、未按国家规定价格进行销售。

3、作假账套取补助资金。

机构执业医师有下列行为之一的，由所在机构给予通报批评，两年内不得晋升职称或职务，情节严重的，给予开除公职或者予以解聘。

1、故意不使用基本药物；

2、不按照《处方管理办法》规定和《国家基本药物处方集》和《国家基本药物临床应用指南》相关要求开具处方的；

3、不能正确引导患者接受基本药物治疗，故意制造医患矛盾和纠纷的。

四、补助资金拨付

区卫生局根据考核情况，统计出各社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物补助款，经财政、审计、监察审核把关后，每半年度向财政申报用款计划，及时拨付。

五、监督检查

1、区发改局、卫生局对社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物制度执行情况实施经常性监督检查。

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关键词:医院;绩效考核;考核目标

医疗改革的推行，给医疗机构的发展提供了全新的思路和方向，也使医院面临全新的要求和挑战。在医改背景下，医院要转变传统的经营管理思路，重视医院人员管理，通过科学的绩效考核体系以提升医院员工的工作积极性，使医院保持更好的行业竞争力的同时，为居民提供更优质的医疗服务。

一、我国医院绩效考核体系现状

绩效考核对于医院的长期发展具有非常重要的意义，不仅有利于提高医院的管理效率，也能提升医院的整体经营水平。从我国推出医疗改革方案后，绩效考核也逐步在医院内开展。目前，国内多数医院都加强了对绩效考核体系的重视，使绩效考核体系不断完善，医院岗位岗位工资结构也有了很大的调整，医院员工的工作积极性得到了一定程度上的调动。但是，由于改革仍处于起步阶段，医院绩效考核体系中仍然存在一定的问题。如考核体系上的不完整以及指标上的不合理等，都严重影响到了医院绩效考核的落实情况。

二、医院绩效考核体系所存在的主要问题

(一)绩效考核体系不完整

由于缺乏足够的绩效考核管理经验，我国医院绩效考核体系并不完整，绩效考核功能难以完全发挥出来，甚至部分国内医院绩效考核体系流于形式，虽然医院员工工资中包含了一定比例的绩效工资和奖金等，但是并没有发挥绩效考核体系应有的作用和效果，员工之间的待遇不存在明显差异，消磨了员工的工作积极性。

(二)绩效考核目标不明确

医院绩效考核的目标是对医院员工予以客观、公平的评价，充分调动员工的工作热情，进而达到提升工作效率、改善医院服务质量的目的。然而，在医院绩效考核实际的应用过程中，该目标存在一定的片面性，如患者的满意程度、员工的服务能力等都无法得到公正的评价，造成了绩效考核目标的不明晰，考核结果不具备太高的参考价值。

(三)绩效考核指标不合理

医院绩效考核指标，是衡量医院员工工作水平的关键，同时也是决定员工薪资待遇的重要标准。目前国内医院绩效考核指标非常混乱，指标无法对医院员工开展统一、公平的评价，也没有第三方部门的评测，绩效考核的结果过于主观，绩效考核的量化结果有失公平，最终使得医院绩效考核工作无法得到顺利开展，也难以发挥绩效考核最大的功能价值。

(四)绩效考核方法不科学

绩效绩效考核方法不够科学，医院部门向各科室负责人下达考核任务，考核结束之后进行统一的收集和核算，并将其作为最终的评价标准。在缺乏信息化平台的支持下，医院绩效考核的整体效率低下，人为因素对绩效考核结果的影响过高。

三、医院绩效考核体系的构建对策

(一)健全绩效考核体系，保持考核水平

绩效考核体系的构建，首先应该遵循国家绩效考核的相关制度和政策，保持绩效考核的合理性和合规性。绩效考核体系必须要保证考核的意义，能够反映出考核的功能价值。医院绩效考核体系的构建可以借鉴现代企业的绩效考核形式和先进体系构建经验。同时，还可以引入患者测评机制，使其针对员工的服务情况对医院员工绩效予以监督，最大化地保证绩效考核的真实性、客观性和公平性。

(二)明确绩效考核目标，深化考核方向

医院绩效考核的目标旨在提升员工的工作效率和医院的综合服务水平，对此医院必须要明确这一目标。在绩效考核标准和体系制定之前，要将其作为考核的方向和根本任务；要顾及到医院服务、科研和财务等多方面因素，切实保证绩效考核的全面性和科学性。

(三)优化绩效考核指标，确保考核客观性和公平性

医院绩效考核指标的制定上，应该根据平衡积分卡原理构建科学的指标结构，保证指标的科学性与合理性。医院绩效考核指标不应该仅仅涉及到员工的日常行为表现，更应该包含患者的满意度、工作态度和财务指标等，使绩效考核能够更加客观和真实，切实保证考核的公平性。

(四)引入先进考核方法，提升考核效率

目前，现代企业应用较为普遍的绩效考核方法有目标管理法、强制分步法和行为量表法等，不同的方法侧重点不同，但都具有较强的针对性，绩效考核目标也非常清晰。为此，医院可以加强对绩效考核方法的分析和评估，从医院实际出发选择适合于医院发展的考核方法。同时，加强对信息平台的搭建和应用，加大资金投入力度，采购先进的信息设备，保持部门员工信息的汇总和收集，进一步提升绩效考核的整体效率和质量。

四、结束语

医院绩效考核体系的构建对于医院的经营和发展具有非常重要的意义，医院要加大对绩效考核的重视程度，优化绩效考核指标，构建现代化的信息平台，为医院绩效考核工作的开展提供可靠保障。

作者:徐传垒 单位:新泰市石莱镇卫生院

参考文献：

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关键词:卫生单位 收入制度 绩效工资

目前,我国事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。绩效工资制度的改革带来了事业单位改革的新形势,同时也带来了新的问题,为了解决这些问题就必须要考虑到绩效工资的具体实施,以最佳的分配方式来促进整体卫生服务机构人员的工作积极性。

■一、现有的卫生事业单位收入分配制度的弊端

1.1过于重视脑力劳动开支

90年代的卫生事业单位收入分配制度根据当时的国情,为了表现出对人才、知识的尊重,为了表现出对新知识、新科技技术的激励,在工资分配制度上体现出了较为明显的复杂脑力劳动与普通劳动的差别。虽然也充分强调了按劳分配的原则,但是在现今的经济体制下,却存在着过度的人员分配弊端。西安医科大学第二附属医院为例,管理人员二级职员副职平均增资264元,管理人员三级职员正职平均增资211元;专业技术人员主任医师平均增资505元,副主任医师平均增资274元;主治医师平均增资163元;技术工人中技术师平均增资218元。这样过于明显的差别体现出了卫生系统工资分配制度的差异,管理人员工资增长幅度较低,影响了管理人员的工作积极性,对单位发展极为不利。

1.2工龄工资分配不够合理

工龄工资,又称年功工资(wage for seniority,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。卫生系统属于事业单位企业,人才流动率低,即使流动,也是在卫生系统之间的较多,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。但是在现今的社会生活中,人们的自主活动性较高,卫生系统有必要进行社会工龄的计算。

总之,这些以往的分配制度弊端必须要通过本次绩效工资改革进行适度地纠正,通过整体的绩效工资制度来完善卫生事业单位的工资分配制度。

■二、新形势下绩效工资制度的探析

2.1科学核定单位绩效工资总额

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲,这一措施如果全面执行的话,将是一个全面的冲击,首先要确定的就是绩效工资的总额,对于公共卫生医疗机构来讲,在深化医疗体制改革方案中已经明确规定,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。在这样的情况下就必须要以服务收入为主线进行工资总额的计算,具体来说,工资总额应该包括:基础工作工资、效益收入工资、服务质量工资、工龄工资等几个方面。

2.2 全面建设配套的绩效考核制度

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪的工资分配制度。医疗卫生事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。而要实现这样的分配就必须要配套建立起健全的绩效考核制度,制度要以促进提高公益服务水平的质量为导向。这个粗略的概念没有什么明确的考核指标指示,再加上卫生事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验,要保证事业单位绩效工资的贯彻实施,事业单位必须根据自身的特点,借鉴企业的做法,尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。评价体系科学化是必然的,而且也是可行的,其实可以利用现代信息技术更好的做出绩效考核。在信息系统中综合医疗人员服务的群体、提供服务的种类、服务的效果。根据与企业类似的考核系统对个人业绩进行评价,同时单位内部要制定详细的评定操作规则,以有效推动考核。事业单位属于二次分配,不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着,相反它是一个比较复杂的体系,评估难度很大,在具体的工作中要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。

自从国家政府部门决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,对绩效工资的实施策略、实施方案、基本原则的探讨就没有停止过,主要是因为这项制度变化会直接涉及到600多万卫生事业单位人员的切身利益。综上所述,从绩效工资的实质性目的来看,要想通过绩效工资来提高卫生服务机构人员的工作积极性,调动起从业人员的爱岗敬业精神,就必须要正视以往工资分配方式的弊端,科学核定单位绩效工资总额,全面建设配套的绩效考核制度,以成功的制度建设来对绩效工资体制作严格的规范。

参考文献:

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关键词：收付制度 行政单位 绩效评价

当前我国县级集中收付制度改革深度不够，面临清算体质、法规制度、系统网络等方面的建设问题，本文结合推进收付制度改革和行政单位绩效考核体系完善两个方面展开阐述：

一、县级国库集中收付制度改革存在的问题

目前我国县级国库集中收付制度改革效果参差不齐，集中体现以下几方面：一是制度规定不完善。《财政国库管理制度改革试点方案》是中央财政集中收付制度改革的权威文件，逐级推广的过程中，各级地方政府又制定了以地方特色为主的“银行支付清算办法”、“改革方案”等。各地不同改革时机、不同条件，就导致了中央、省、市、县各自为政的规章制度。一部分县规定人民银行办理直接支付，银行办理授权支付。一部分县设立“清算周转账户”，解决银行垫付，预算单位不能用款的问题。二是清算流程不科学。清算财政资金，按照试点方案的要求，主要分为财政零余额、国库单一账单等步骤，但是这一过程突显了一个劣势，县级清算资金仍然采用手工票据，国库清算差额仍然通过内部往来，银行垫付资金效率较低，难以实现实时清算。三是体制改变不到位。大多数县为了规范预算单位会计行为，成立了“核算中心”。有些县级，比如湖南省的县级发工资，成立统发中心，收到较好成效。但是，国库集中收付制度改革，要对“两个中心”转轨，包括了财政政策、机构改革、人员安置等方面进行调配，工作量较大，难度较大，各个县级效果不一。四是预算编制不完善。预算编制对于集中收付制度改革具有重要作用，但至今一些县级财政仍然没有编制部门预算，有的县级则呈现较粗的预算编制，比如支出这一栏存在“类”或“款”，却没有“项”级，目前预算单位呈现的编报月度支出计划比较粗化，根据年度计划也无法准确逐一提出申请。这样的情况，预算单位用款额度不正确，最终财政支付部门要投入更多精力频繁修改国库单一账户，降低了支付效率。

二、提出收付制度改革的建议

（一）创新国库集中收付改革

实现实时支付是改革的其中一项，这一措施是为了杜绝私下交易、存在偏主观操作决定付款程序，给支付带来难度，实现预算目标与执行的一致。要实现这一改革措施，就需要提高集中支付改革的创新能力，比如POS机刷卡缴税、公务卡支付、人民银行直接支付等，通过这些高科技联网系统，制定先进的核算系统，财政部支付命令能够快捷传达到国库，国库自动化将数据集中系统连接网路支付系统，直接支付给商品供应人员、提供者账户，直接收付，提高集中收付的工作效率。

（二）完善集中收付系统网络

充分将收付要素连接起来，充分发挥财、库、税、银四方面的联网作用，缴费涉及人、商业银行、财政、国库多个部门，这时候需要把各个方面紧密联系起来，形成一个有效的双向性的收付网络，加强系统连接、制定协议、安全措施等发那个面的建设，并加快推广，形成覆盖面广的立体网络，既包涵预算内外，也包括个体纳税人、用款人、缴费人，以及企业单位比如银行、国库部门等。按照国家规定，将领导、规划、技术标准、系统平台、组织实施都纳入到“统一”中来，建立国库专属账户、集中支付、银行、预算行政单位使用的网络平台，能够在这一广域网共享银行、国库、财政集中支付、网上银行、预算单位等的会计核算数据和信息。这样的操作能够，满足录入原始数据后，在网上操作基本的会计核算功能。

（三）建立集中收付的高科技支付系统

全力推进县级国库集中收付制度改革，除了加强相关方面的法律法规的改革，还要有配套设施要跟进，体现实质性的技术支持。它的建设方向体现在一下三点：单独设计国库收付系统方块。一直以来，国库资金支付与信息传送出现不一致的情况，一般国库资金的信息是通过国库内部三个关口才能传送到国库，太多的关口会导致资金经过支付系统已经到达国库，但信息还没有及时跟进，最终出现资金支付与信息不匹配，远远降低了国库资金结算效率。最好的解决办法是建立国库自身的信息系统，减少信息传送的关口，比如避免纵向联网、横向联网、同地清算系统等路径，实现同步结算国库资金和信息流向，两者达到同步，提高支付系统工作的效率和质量。二是县支库直接参加支付系统，满足县支库地方业务种类和数额总量的需要，突破使用国库单一账户而带来的种种限制和渠道封闭性。三是试点运行数据集中系统。实现县级支库现时清算，便捷操作的会计核算系统运作。满足县级地方特色的财政操作，避免不必要的程序限制和阻碍。

三、推进以国库集中收付制度改革为导向的行政事业单位绩效评价

行政事业单位绩效评价包含众多方面，但是要融入国库集中收付制度改革成效的考核，则要建立以财务为导向的考核体系。最主要从以下几方面入手：

（一）根据国库集中收付制度数据考核预算管理

将“预算偏离情况”计入行政事业单位的绩效考核当中，加强预算管理，通过预算数据与实际相比较，设计合格的偏离程度范围，在指标范围内的结果可以获得满分，相反则要适当扣分。

（二）根据国库集中收付制度数据考核资产管理

一是根据国库集中收付系统可以测算出行政单位的资产占有率，资产占有率体现该单位对国有资产的占有和使用情况，通过引入这一项考核，可以督促和改善行政单位之间“贫穷”还是“富有”的情况。这种算法的标准为：资产占有率=单位固定资产价值/单位实际人数。评分标准为：单位人均占有越高，分数反而越低，呈反比趋势。而国库集中收付制度在其中所起的作用就显而易见了。二是盘活闲置资产。该指标的设立是为了促使行政事业单位不浪费资产，加强资产管理，这一项可以为加分项目。盘活闲置资产的算法。固定资产为对象，将其出租的收入作为盘活金额，把总金额与人均占有资产数额比较，成为该盘活率的计算依据。比如某行政单位人均固定资产100万元，一年出租该固定资产得到400万元，那么闲置资产盘活率为4，可以象征性的4分。而这些数据的统计都离不开县级国库收付系统的支持，它能不能起到作用，在绩效考核中就可验证。办公用品的损耗率。将办公用品、低耗品每月消耗金额作为基数，计算公式为：两样公用设施库存金额/办公月均消耗=公用设施的存耗比，这一数据体现为行政资源的浪费与否，它的绩效考核为反比，结果越大，分数越低。比如单位办公及低耗品消耗40万元，年末库存剩下120万元，得出存耗为3，一旦指标越高，积压越严重，得分越低。

参考文献：

[1]中国金融学会国库研究会.国库管理与改革[J].中国财政经济出版社，2007

[2]湖南省分库课题组.对进一步发挥央行经理国库职能作用的思考[J].金融经济，2008

[3]冀隆炜.平衡计分卡在事业单位绩效评价中的应用[J].合作经济与科，2009

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人力资源部门没有进行系统的岗位评估、绩效评估等工作，各位员工的绩效差异无法体现，缺少量化的统计，最终评判结果是看上级的意见如何，主观味道过浓。岗位级别高的员工对企业的贡献并不一定比级别低的员工贡献多，相反的情况也是有可能的。

2绩效考核制度不健全

公司缺乏健全的绩效考核制度，仅有的考核措施无法详尽体现员工的真正付出，员工的绩效差异无法体现。生产岗位的工作没有量化的数据考核标准，而且没有进行详细的岗位说明，工人的绩效难以衡量。

3宽带薪酬方案设计

3.1公司薪酬方案设计步骤

本次薪酬设计中不包括对高层薪酬，而只对中层以下管理岗位和生产岗位的薪酬体系进行重新设计。进行薪酬方案设计，首先要明确设计的程序，以下是公司薪酬方案设计的总体步骤。确定公司宽带薪酬设计原则—工作分析—职位评价—薪酬水平调查与定位—制定公司的薪酬方案—薪酬方案的实施—方案的反馈与调整。

3.2公司宽带薪酬设计原则

为了更好地设计薪酬方案，应遵循以下原则：(1)内部一致性；(2)外部竞争性；(3)薪酬水平与绩效挂钩；(4)经济性。

3.3工作分析

工作分析是确定薪酬的基础。公司确定了由人力资源部门牵头，各部门主管负责的工作分析小组。这次工作分析是在以前工作分析成果上结合近期行业特点对公司现有岗位的重新评估。此次工作分析的依据除了岗位说明书外，还运用了现场观察法、员工实地访谈法、问卷法等，以保证对各个工作岗位的全面、真实了解。根据工作的特点，本文将公司本次参加薪酬改革方案的员工分成高级技术人员、基层管理者、一般职能人员、一般生产人员、辅助人员五大类。在每一类中选定若干有代表性、能够反映该类工作特点的职位，然后，评价小组成员运用统一标准进行衡量职位，给每个职位的量化指标打分。每年一次进行工作因素打分，以此来确定每个类别中的人员构成情况。在代表的职位价值确定后，以代表的职位为标杆对全部职位进行评价。在此基础上来确立公司的宽带薪酬方案。

3.3.1同行业薪酬水平调查与本企业薪酬水平定位

(1)同行业薪酬水平调查。薪酬制度为了能够参与市场竞争必须有外部竞争力。本次薪酬改革选择薪酬调查的对象是与有竞争关系的公司或是同行业类似的公司，尤其是优秀员工流失的去向。得出以下结论：①公司高层人员和其他公司的薪酬水平在一个档次；②基层员工与同行业其他企业的薪酬有一定差距，这也是公司优秀员工流失的主要原因之一。所以，这次改革主要涉及公司的一般职能员工和生产岗位的工人。(2)公司薪酬水平定位。公司在本地区同行业中是领先的企业，在本地区所占市场份额最大，公司规模最大。所以在薪酬水平上，公司选择了薪酬领先策略，保持比市场平均薪酬水平高出10%。

3.3.2宽带薪酬结构设计

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一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计

武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求，武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资，定岗、定级，个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放，学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级，教授：三至四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上按教师数量1：2：3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1：

二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题

在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖，对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励，导致部分老师只上课，除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践，我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题，主要表现在：

（一）考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如，如果教学工作量占70%，那么老师都会积极去上课；相反，如果科研量占70%，老师就会不重视教学，而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如，有一个院系的考核方案：

根据这个考核方案，一个九级讲师和一个七级副教授，所得考核结果如表2所示：

从表2数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多，但七级副教授的考核结果是4.78分，九级讲师的考核结果是6.07分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。

（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，5级副教授和7级副教授的差别就比较大，年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其专业建设分就可以多加300分，普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，导致最终考核结果出现了一边倒的现象：评级中级别靠前的十之八九是教研室主任，普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉，自己再努力，也很难评上较高的级别，极大地挫伤了他们的工作积极性。

（三）同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外，还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高25%，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。

（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核，但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期，比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能静下心来做学问。

（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。

三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策

（一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时，创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师最终的课时量来计算报酬，计算公式如下：

个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数

每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和

年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额

通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的积极性。

（二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜，导致教研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。

（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后，老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进行反馈，考核结果要公开、透明。

（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量=教学课时*质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权重可分别设为：15%、10%、35%、40%，根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个人综合得分=∑PiWi，其中i表示考核内容序号（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分内容的得分，Wi表示第i项考核内容所占权重。

科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。

高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革，但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理，可能会引起相反的效果。因此，要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度，为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。

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关键词：薪酬理念 薪酬结构 绩效考核 效益薪酬 津补贴

一、我院薪酬改革方案存在的问题

我院为江苏省最大的三级综合性企业医院，因体制问题，执行的是自主开发的薪酬管理制度。早在2003年初，为缩小与市内同规模医院职工收入的差距，特别是提高中高级专业技术人员的收入水平，出台了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年间，随着市内同行业职工收入水平的不断提高，特别是2008年国务院颁布实施《劳动合同法》后，加剧了人员的流动性。为此，对原方案进行多次修订、补充，但收效甚微，究其原因主要存在三个方面的问题。

1.薪酬管理制度复杂，薪酬结构缺乏激励性

薪酬政策、薪酬给付办法虽历经多次修订和完善，后为补贴高级职称等高年资人员，留住医院发展所需的核心人才，又陆续出台了一系列津补贴给付办法。但整体薪酬管理制度和薪酬结构没有发生根本性的变化，某些薪酬项目还继续沿用计划经济时代的产物，与职工切身利益不相适应。

至今沿用的薪酬项目之一的岗位薪酬，是十年前，在当时的历史条件下，综合考虑薪酬给付能力等因素后，参考人力资源管理中有关薪酬级差的设计办法制定的，现在看来，已明显跟不上形势。该薪酬项目将人员划分临床医疗、非临床医疗、护理及其他四类，分别赋予不同的岗位系数；按职称系列划分6大薪酬等级，同一薪酬等级按职称任职年限中又划分若干薪酬基数，六大薪酬等级共划分56个薪酬基数，岗位薪酬是以岗位系数乘以对应的薪酬基数确定的。这种薪酬给付办法，足以说明薪酬管理制度的复杂性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等级中薪酬级差较小，即使岗位系数相同的职工（如临床医疗），正高职称最高的岗位薪酬与住院医师最低的岗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激励性不强，而且仅凭职称级别享受待遇并非可取，这里忽视了对职工能力的考核和评价。

2.给付的津补贴，缺乏有效的考核机制

薪酬结构中设有多种津补贴，其中部分津补贴主要用来提高高级职称和（博、硕）士这类人群的收入而特设的。诚然，提高该类人群的收入，使其收入更具市场竞争力是必然的，但享受的待遇与个人能力是否匹配，并没有考量过。由于没有建立有效的考核机制，形成该类人群只讲待遇不讲贡献，一切以个人为中心，无形中加大了医院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滞后，不利于医院的可持续发展和后备人才的培养。

3.效益薪酬内部分配显失公平

医疗行业通常把奖金称为效益薪酬，在我院该部分占整体薪酬结构近70%的比例。可以说，职工缴纳社会性保险及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下奖金了，所以该部分收入是职工关注的焦点，尤其从事各项医疗诊治、检查和护理活动工作的职工表现得更为明显。

效益薪酬是根据各考核单元收支结余一定比例计算得出的，然后将各考核单元整体的效益薪酬交给负责人、护士长分配。总体的分配办法原则是：工作不满一年的新职工享受某考核单元平均效益薪酬0.6的系数，次年享受0.8的系数；不担任诊疗组长、科主任和护士长职务的其他人员享受1.0的系数；担任某种职务的人员享受1.4—1.8不等的系数。这种分配方式表面上看合乎逻辑，但毕竟没有通过效益薪酬反映出不同职工的实际贡献和能力大小，而且下属无论创造多少效益，付出多少劳动，总有部分待遇被上级人员拿走了。所以说，它是根据职工的资历分配的，而不是完全按照实际贡献，一定程度上是一种论资排辈的分配方式，严重挫伤医生特别是年轻医生工作的积极性，加剧了职工队伍的不稳定性，这也是造成某些学科后备人才不足的最为重要的原因之一。

实际上，这种分配方式常见于绝大多数医疗单位。医务人员为了能够多获得效益薪酬，引发同事间的不良竞争，注重短期效益，不重视个人能力的提高，不讲团队合作，同事间关系紧张；同时这种分配方式，也的确给医院带来更多的经济收入，但是医务人员要想获得更多的效益薪酬，必然会采取“多开药、开贵药、多检查”等一些过激的医疗行为。由此不难看出，为什么医务人员会频频触发医疗道德底线，值得所有的医疗单位反思。

二、薪酬改革新思路

1.转变薪酬管理理念，构建富有行业竞争力和内部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念对单位采取怎样的薪酬策略、薪酬支付水平起到决定性的作用，也反映出单位的组织和管理效率。所以，应对现行的薪酬政策、结构、给付办法重新梳理，精简出能够切实反映职工价值的有代表性的薪酬项目；设计合理的以贡献和个人能力为主导的绩效考核模型，作为支付职工因贡献和能力的不同而享受不同薪酬的依据；开展本地区同行业薪酬调查，综合考虑本单位财务状况，至少要保证关键职工、核心人才达到同行业平均水平，确因财务支付能力问题，其他职工达不到同行业平均水平时，只要坚持以职工贡献和能力作为薪酬分配的唯一原则，也不会导致职工过多的流失。因为这里强调的是贡献和能力，潜移默化中，向职工传递的是医院的一种文化和价值取向。

2.制定符合当前医院状况的薪酬结构

前已述及，效益薪酬占我院整体薪酬结构近70%的比例，这是典型的以经济指标为导向的薪酬结构。从薪酬管理的角度来说，处于快速成长期或初创期的单位一般采取这种薪酬策略，因存在行业差异和整个医疗市场的大环境问题，很多医疗单位都在使用这种方式。我们并不能因此做出以经济指标为导向的薪酬结构是最佳的，就像本文分析的暴露出来的诸多问题那样，说明这种薪酬结构在医院使用并不是最恰当的，故提出以稳定职工队伍、强调内部薪酬分配公平为指导思想的组合薪酬结构。

组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。

根据这一原理，调整、压缩现行薪酬结构，从而制定出能够切实反映职工利益、实际贡献和个人能力的各薪酬项目及比例。考虑医院实际，笔者认为效益薪酬与其他固定薪酬部分应各占50%，效益薪酬以下详述，其他固定薪酬部分应精简出五至六个有代表性的薪酬项目即可。

3.构建以贡献和个人能力为主导的绩效考核模型，合理确定效益薪酬及津补贴

医务工作是一个复杂且风险性极高的职业，它要求医务工作者具备良好的知识技能、责任心、职业素养，又由于医务工作千差万别，不同专业的工作性质、方式方法差异较大，即便是同一个专业由于每个人担当的角色不同，故设计绩效考核指标时会非常的繁杂。因此，应尽可能选择敏感度好、代表性和可操作性强的指标，从而将职工之间的差别体现出来。滕怀金在其论文《医生综合素质和工作绩效评价指标体系的建设与实践》中对医生的绩效评价体系有了一个比较完整的论述，在此借鉴这一模式（见下表）。

一级

指标 占总分权 重 二级指标 占上级

指标权重 三级指标 占上级

指标权重

基本

素质

指标

0.2

基本情况

0.3 学历 0.2

职称 0.2

职务 0.2

受训经历 0.2

从事本专业时间 0.2

知识技能 0.3 业务技能 0.5

业务知识 0.5

医德医风 0.2 责任心 0.5

服务态度 0.5

职业素质

0.2 协作精神 0.2

学习能力 0.2

应变能力 0.2

创新能力 0.2

亲和力 0.2

医疗

工作

指标

0.5 工作数量 0.5 门诊人次 0.5

收治人次 0.5

工作质量

0.5 诊断质量0.3 初确诊符合率 0.5

三日确诊率 0.5

治疗质量0.3 治愈好转率 0.2

院内感染率 0.2

并发症发生率 0.2

抢救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理质量0.2 甲级病案率 0.25

处方合格率 0.25

医疗事故 0.25

患者满意率 0.25

费用控制0.2 病人总费用 0.5

病人药费 0.5

贡献

指标

0.3 医疗创新 0.3 新业务新技术 1

科研工作

0.7 在研课题 0.2

科研成果 0.2

发明专利 0.2

成果转化 0.2

论文专著 0.2

表中，每一考核指标都有具体的量化评分标准，根据每一指标评分结果，按各考核指标的权重换算成积分值，就可以很容易地加总计算出每位医生的绩效考核成绩；然后将所有医生的绩效考核成绩排序，即可划分出不同的效益薪酬档次，具体划分多少档次及各档次的执行标准以多少为宜，取决于医院实际的薪酬支付能力。

这种绩效考核模型的优点在于，由于强调个人贡献和能力，它打破了职工处在相同岗位不同科室间的界限；通过多指标对职工全方位考核，充分体现内部薪酬分配的公平性，也不会发生自身获得的报酬被别人分割的情况发生。

同理，借鉴这一模式，把它推广应用到护理、医技检查和职能管理科室中。需要强调的是，该模型是针对每名职工考核的，如果单纯手工操作是不切实际的，故应开发这方面的软件。再者，享受特殊津贴的高年资人员，除按该模型考核外，还要另设带队伍、培养下属两项考核指标。这两项考核指标，不是考核他们自身的，而是通过考核所指导的下属实际工作的运用程度、理论水平等方面，来反观、求证高年资人员是不是尽心尽职了。

参考文献