公司人力资源培训方案范文

导语：如何才能写好一篇公司人力资源培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一章总则

第一条 目的

1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。

3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

第二条 适用范围

1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。

2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。

第三条 培训原则

公司实行“先培训，后上岗”原则

第二章 培训前期准备

第四条 整理新员工入职资料

培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。

第五条 培训方案的制定

人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。

第六条 培训通知的制定与发放

人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。

第三章 实施培训

第七条 确定培训讲师

公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。

第八条 确定培训教材

公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。

第九条 场地确认

人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。

第十条

人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。

第十一条 场地布置

公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）

第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）

第十三条 物品资料发放

人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）

第四章 入职培训的考核

第十四条培训考核

1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。

2. 学员考核

人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。

3. 培训师考核

人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。

4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。

5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。

第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档

第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。

第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。

第十七条 员工培训档案的建立

人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）

第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。

第六章 入职培训纪律

第十九条 公司入职培训考勤规定

1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。

2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。

3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。

4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。

5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。

6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。

第二十条 课堂纪律

1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。

2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。

3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。

4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。

第七章 附则

第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。

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A公司近年来业务规模发展迅猛，新员工年增长率在10%以上，员工规模呈几何式上涨，目前有1200余名在岗员工。一方面，通过劳动用工制度改革，不断优化人力资源结构，将传统的劳动人事管理转到现代人力资源管理上来，取得了卓有成效的发展；另一方面，人员信息管理、人员变动管理、人员合同管理、薪酬福利管理、招聘管理、培训管理等模块缺乏统一的信息化平台。各模块难以实现有效对接，不利于工作流程的优化和人员信息的多角度同步更新。由于目前没有专业的人力资源管理系统，导致日常业务数据统计分析耗费大量的人工量，管理方式还较为粗放，不利于人力资源的精细化管理。为提高人力资源管理和服务的效率和质量，建立与业务发展模式相配套的人力资源管理系统迫在眉睫。于是委托B公司进行人力资源管理系统建设工作，根据前期调研结果及系统功能设想，拟设计人力资源管理系统实现以下功能：一是建立A公司统一的人力资源规范标准和信息化集中平台，加强管理协同和流程优化，为公司“选人、用人、育人、留人”提供基础性信息资料；二是有效应对人力资源管理各个模块向精耕细作发展，逐步实现人力资源的精细化管理；三是提供数据统计分析功能，加强A公司对人力资源的动态调整和管控；四是员工可以利用自助平台，在线查看个人信息、薪资福利信息，更新个人数据等。

二、人力资源管理系统运行效果评价

经过近一年的系统建设，A公司配合B公司，先后完成了项目业务调研、项目应用解决方案的制定和实施、基础数据采集导入、系统功能测试、上线培训等工作。通过人力资源管理系统的成功上线，目前系统运行稳定，计算数据准确、信息传递及时，实现了最初确定的实施目标：

第一，基础数据工作，已录入了完整的部门信息、岗位信息、员工基础信息，并能为其他业务模块应用，如薪资计算、福利管理、人员合同管理、培训活动、考勤管理等，提供了统一的数据平台，避免各模块数据不一致的弊端。

第二，实现员工在公司内部调动的信息完整流转，保证信息的完整和准确，减少手工重复输入的工作量。

第三，实现公司员工信息快速定位和浏览，方便人力资源部、下属各单位负责人对权限范围的员工信息实时浏览。

第四，通过人事自定义报表，可以实时统计相关数据，避免了手工报表汇总整理的麻烦，提高工作效率，为领导决策提供依据。

第五，通过薪资报表，可以及时准确地查看、分析公司薪资情况。

第六，劳动合同管理模块数据录入完成，可以通过合同预警、报表等功能完成合同信息的有效跟踪。

第七，多次对项目成员进行点对点的培训，项目成员已基本具备内部顾问的水平，可以确保人力资源管理系统的稳定运行。

虽然A公司人力资源管理系统建设进程较为顺利，但有些方面的效果距离公司的期望仍有一定的差距，这主要体现在：无法实现维度较多的人事报表设计；无法实现调配类型方面的权限分配；操作员的操作性错误；系统不能给予错误提示，造成后期数据错误；有些操作过于烦琐，给操作人员带来很大的工作量，如加班登记；系统自定义项的预设项目种类太少。

三、企业人力资源管理系统建设的建议

从整体来看，A公司人力资源管理系统建设是比较成功的。这与A公司、B公司的密切配合是分不开的，在人力资源管理系统建设方面也有一些好建议，能为其他公司提供一定的借鉴。

（一）领导重视

公司成立了人力资源管理系统项目组，确定项目组成员，明确项目组成员职责，作为双方公司的纽带，确定一个业务能力强、责任心强、善于钻研、对人力资源六大模块都较为熟悉的人员作为人力资源管理项目经理至关重要。项目组成员必须全面支持系统建设，明确各个阶段项目进程、工作重点，协调各方关系，努力营造一个和谐共处的合作氛围。

（二）引进合适的供应商。

一是人力资源管理系统项目经理要系统学习人力资源管理系统相关知识，通过网络、多媒体等方式了解人力资源管理功能；二是制定了《项目需求说明书》发给供应商；三是对入围的供应商进行面谈、交流、背景调查，选择人力资源管理系统建设实战经验较强的公司；四是严格遵循公司竞争性谈判采购流程，举行了项目评审会。经过谈判，压低价格，争取到相关增值服务及优惠条件。

（三）按“公司所需”进行系统功能设计

在前期的系统规划与系统设计阶段，系统实施顾问应当准确理解与把握A公司特有的企业文化，及时调整不相适应的关键节点。在项目业务调研、需求分析、项目应用方案制定方面要反复沟通、协调，在系统配置功能方面不能照搬，一定要与人力资源管理实际工作流程相契合，注重细节方面的流程设计，A公司人力资源部工作人员各司其职，配合B公司岗位职责范围内的需求分析、方案制定。人力资源管理系统作为原有人力资源管理效率提升、资源整合的工具，必须适应原来特有的企业文化，而绝不能让企业文化倒过来适应人力资源管理系统。

（四）多管齐下，一切围绕实施推广做工作

一是做好人力资源管理的培训，包括系统管理平台和员工自助平台的培训。需针对不同课程、不同参训人员，有针对性地制定一套最适合的培训方案。建议分批次做好培训工作，培训一批，开放一批操作员的权限。每期培训结束后，讲课老师、培训组织者、人力资源管理项目经理应认真仔细地进行沟通与总结，及时发现培训中的不足、参训人员（用户）反馈、用户在操作中易产生的操作错误及系统中存在的漏洞，以便及时调整培训的内容、难点、重点与授课方法，确保后期培训效果提升和系统推广顺利开展。二是参训学员要较好地完成“传帮带”作用。三是及时调研并改进，分批次开通员工账号，按需放开相关权限。四是做好服务，公司人力资源管理系统管理员要身兼培训管理和技术员身份，在第一时间满足各方需求，解决各类问题。五是培训方式注重现场培训与非现场辅导相结合，因材施教、因材施训，不断提高系统管理平台人员的操作水平。

（五）及时调研并不断优化系统功能

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【关键词】；人力资源；培训需求；实施方案

中图分类号： C975 文献标识码：A 文章编号：

随着市场经济的不断发展，人们对员工在企业发展中的重要性认识越来越深入，因此对于员工培训也越来越重视。其中人力资源培训内容主要就是通过学习，提高员工的知识、技能和态度，使员工技能实现与企业职务最大程度的匹配，进而提高员工的工作绩效和企业各方面的效益[1]。那些下面本文就对人力资源的需求进行分析，并探讨了人力资源培训的具体实施方案。

一、人力资源培训的需求

人力资源需求的分析，归根结底是以企业的需求为核心，企业的性质要求人力资源需求分析必须是理性的，且站在经济和发展的视角来看待。培训活动不管从费用还是时间亦或者精力上来看都比较高，存在一定风险，所以必须要进行需求分析。一般来说，可以从以下几点对培训需求进行论证：一是员工行为与工作绩效差异是否真的存在；二是这种差异的重要性与负面影响大小；三是培训是否是抹平差异性最好的途径。其需求分析可以具体到组织、工作和个人三方面。组织分析主要是指对组织范围内的需求进行分析，即培训计划的整体目标和战略要求。这种分析应该立足于组织远景规划和运行计划，对员工能力及将来企业需求进行推测，进而根据所需进行培训。工作分析，是员工技能与工作本身所需要的综合技能的差别分析，工作需求分析将会给培训课程带来重要的资源参考，编制出更符合企业工作环境的培训课程。个人分析是指对员工现有水平以及企业未来预期技能的分析，对两者之间存在的差距进行总结，并以此为参考制定人力资源培训[2]。

二、人力资源培训的具体实施方案

1.确定培训目标，选好培训内容

通过培训需求分析，了解到员工和企业的培训需求后，就应该在现状与预期之间的差距上确定相应的目标，这个目标的确定应该以消除差距为基础。培训目标的确定是整个培训方向与构架，只有有了目标才能对培训的对象、内容、时间及教师、方法等加以确定，同时也能在培训后根据目标来评估培训效果。有了培训目标，被培训者才能朝着目标不断努力，达成目标所愿。培训目标确定后，就应该对培训内容加以选择。培训内容虽然具体来说各不相同，但综合来说主要包括三个层次。一是知识培训，二是技能培训，三是素质培训。企业可以根据培训内容层次的特点以及职员自身的培训需求来选择不同的培训内容。

2.对培训者和受训者加以确定

培训资源包括两部分，一是内部资源，二是外部资源。内部资源主要是组织的领导和具备特殊技能和知识的员工，外部资源除了专业培训人员外，学校、公开研讨会以及学术讲座等也属于外部资源。在这些培训资源中，对其选择起决定作用的主要是培训内容与可利用的资源。选择内部资源时，企业内部的领导是比较合适的培训者人选。如果内部领导比较繁忙或者没有培训恰当的培训方案，则可以选择外部的培训资源。在外部培训资源的选择上可以参考企业领导组织者。根据培训需求的不同，培训的受训者也是不同的。在决定了培训内容后才能确定受训者[3]。受训者通常是对业务不熟悉或者已经不适应企业发展的人员，通过培训，使其适应企业发展。

3.选择好培训日期与培训方法

关于培训日起的选择，大部分公司会选择对自身比较方便的时间或者培训比较便宜的时间。当企业招聘了新员工或者职员即将进行岗位轮换、晋升，又或者企业环境发生改变，老员工不适合公司发展等情况时，都是公司应该进行培训的时期。根据公司对各种知识的需求，制作出相应的培训，从员工的吸收基础上对日期进行安排。企业的培训方法有很多，不仅包括讲授法、演示法、案例法，还包括讨论法、视听法及角色扮演法等，这些方法都有其自身优缺点，公司应该根据培训目的、内容等选择恰当的培训方法。

4.选择好培训场所及设备，做好培训预算

教室、会议室和工作现场等都能够成为培训场所，在培训过程中应该选择最合适的培训场所。比如以技能为主要内容的培训，工作现场则是其最适宜的培训场所，一些培训内容比较具体，有设备的工作场所更具有培训氛围。在培训设备的选择上，可以根据需要选在教材、笔记本、笔以及模型、幻灯机、录像机等。其次，培训预算也是培训方案不可或缺的一部分，必须要做好全面、清楚的预算。只有这样才能有利于组织部分的执行，同时提高财务部分的审核效率。

三、结语

总而言之，在进行人力资源培训时，要根据其需求问题，确定培训目标，选好培训内容，对培训者和受训者加以确定，选择好培训日期与培训方法，选择好培训场所及设备，做好培训预算等各方面，才是真正地做好人力资源培训方案，真正地促进企业人力资源培训工作发展。

【参考文献】

[1] 杜建.浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.

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1、人力资源规划

也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

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1外包决策的提出

外包就是把一部分业务交给有专业能力,且能做的更好的人去做。外包是节约企业管理成本,提高管理效率的有效途径。外包的概念起源于二十世纪四五十年代,经过二十多年的发展,已被生产制造行业普遍接受。很多着名的科技公司都实施了外包业务,并取得显着效果。

人力资源外包服务在中国的发展开始于20世纪80年代,为了更方便的提供人力资源服务,很多发达城市都设立了专门的外包服务公司。

人力资源外包的主要优点有,减少在非核心领域的投资,将更多资金投入到核心部门,从而使投资回报率得到提高,减少企业人工成本和管理费用,借助专业性的技术和服务,使员工服务质量得到提升。通过精简企业管理部门机构,改善业务流程,重点培养核心业务等措施,使企业效益得到提高。

2电力企业的人力资源管理现状

我国电力企业的人力资源管理目前还没有涉及到外包这一做法,但随着电力企业的不断发展,生产规模扩大,生产成本提高,人力资源管理外包也将成为企业发展的新趋势。

国有企业人力资源管理人员往往得花费很多得财力、时间和精力来处理繁琐的事物性人事工作,而无暇顾及人力资源管理中更为核心的和重要的工作,因此就可能体现的人手紧缺,但是此时若再雇佣新员工,人均工作量就会降低,但企业的用工成本却提高了。所以话费在人力资源管理上的成本相对较高。此时,人力资源外包为国有企业提供了一个良好的发展模式。

3电力企业人力资源外包措施

电力企业人力资源外包可以减轻企业人力方面的困难,能够有效的提高管理效率,降低管理成本。结合我国电力企业的实际发展情况,人力资源管理外包可以从招聘外包和培训外包入手,逐步开展。

企业人力资源管理工作中有一项很重要的组成部分,就是招聘。通过招聘,企业的人力资源连续性得以保证,正常运营得以维持,组织文化得以延续。而招聘外包,就是由外部机构来替企业完成招聘这一工作。在这一过程中,服务商将根据企业制定的人力资源计划,立足于岗位的全面分析,为企业贴身制定出最为合适的招聘计划,并以此进行招聘工作,通过对求职者的筛选和推荐,最终为企业的各个岗位输送最合适的人员。这样一来,冗杂且技术含量不高的简历筛选和面试等环节就交由服务商进行,为企业节省出大量的管理资源,使其得以专注于人员择录以及人力资源配置。

培训外包。在科学技术飞速发展的今天,企业想要求得更广阔的生存发展空间,对员工在素质和技能上的要求势必越来越高。想要达到这一目标,单纯依靠员工自发的学习是不够的,还需要企业有目的、有计划、有针对性地利用多种渠道对员工进行多层面的培训。大量的实践经验证明,企业培训能够有效的使员工的知识得到扩充,技能得到提高、工作积极性得到激发、创新意识得到提升。培训外包一般是指将企业员工培训所包含的一系列工作,即培训计划的制定、培训方案的落实、具体的员工培训过程、培训结果评估等,交由专业的培训机构完成。这样一来,企业以较为低廉的成本就能使员工得到专业而系统的培训。

企业可供选择的两种备选方案即自制或外包。在实际中,方案又可以是多种多样的,了解了两种备选方案后,接下来就是评估与选择方案企业外包决策并不是一成不变的,企业要根据外包业务的实施效果以及外部环境和内部条件的变化适时进行调整和修正,并对决策过程以及决策实施的效果进行评估分析,判断人力资源管理外包是否有利于自身核心能力的培养。是否能够提高企业整体竞争力#能否为企业持续稳定发展保驾护航,以此决定是否继续进行人力资源管理外包活动,是否将人力资源管理外包作为企业持续改进的战略性决策,与外包商建立长期稳定的合作关系,进入企业人力资源发展的良性阶段。

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关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革

中图分类号：G4 文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

2目前人力资源管理课程教学中存在的问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。

2.1教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2.2教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

2.3考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

3.1以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。

我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：

（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。

（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。

（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。

（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。

（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。

（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。

（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。

（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。

（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。

（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。

（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果

考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。

3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

参考文献

[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.

篇7

关键词：人本管理理念；人力资源；培训与开发

一、基于人本管理理念的角度培训与开发人力资源管理的意义

（一）提高员工个人价值认同感。加强人力资源培训，保证员工能够在培训中学会正确处理工作问题的技能，以更好的价值认同感来面对工作，就能够令企业真正提升自身人才竞争力。在人力资源培训的过程中，管理人员的培训态度直接决定了培训的成果，只有管理人员耐心的对员工进行教导，提升员工对于自身工作的积极性以及热爱程度，才能够保证全面激发员工自身潜力，充分发挥员工潜在价值。

（二）帮助公司提升绩效。员工绩效是公司绩效的基础，保证以人本管理理念来对于人力资源进行培训和开发，就能够有效的提升员工自我工作能力，从而从员工方面增加企业绩效。在人本管理理念影响下，不仅公司经济发展能够更为迅速，公司内部的团结性还能够被提高，各个部门之间的联系更为密切，公司在业务发展中能够上下一心，共同努力。

（三）建立企业文化 塑造企业形象。良好的企业内部文化环境能够缩短员工与企业各个管理层的距离，保证以文化认同感来约束员工进行自我能力的提升，快速增强员工对于企业的责任感，以更为积极的心态和更有动力的干劲来为企业发展贡献自身的力量。

二、人本管理理念在人力资源培训与开发中的应用缺陷

（一）缺少对于人力资源概念的认识。在现代化社会中，人才的竞争逐渐突出，各个企业都开始重视对于员工的培训与能力的开发，但是仍有一部分企业不能够真正程度上认识到人力资源管理的重要性，不能以专门的人力资源管理部门来培训员工，服务员工。

（二）培训与开发过程中忽视员工需求。目前大部分公司在人力资源培训与开发中并没有对于员工进行深入的调查，导致其培训目的不明确，培训效果不理想，缺少针对性的培训措施使员工培训满意度降低。

（三）培训工作缺少计划性、针对性以及专业化。在我国的人力资源发展中，相关管理制度借鉴了国外优秀的企业，一部分公司更是直接照搬其公司的基本计划以及设计培训内容，导致公司内部的培训缺少应用的针对性，其培训的结果受到影响。除此之外，在企业培训中，无论是专业技能、心理素质以及职业规划都是专业化的培训内容，一些企业为了节约成本而忽视心理素质或者职业规划的培训，不但不能够起到原有的培训效果，还有可能导致员工工作受到低层次培训内容的阻碍。

（四）缺少评估系统。对于人力资源培训来说，有效科学的评估系统是检验培训成果的关键，缺少评估系统的公司培训，不能够正视员工培训所获得的收益，使基本的培训流于形式，既耗费了极大地企业资源，还没有达到提升员工水平的效果。

三、在人力资源培训与开发中有效运用人本管理理念的策略

（一）学习经验 重视投入。我国企业人力资源培训发展较晚，可以充分借鉴外国大型企业基本的培训模式，根据我国现有的企业发展现状进行全面的调整与改善，保证能够以合理的前期投入来获取更大的经济收益，保证在企业未来的发展中能够合理应用人本理念进行人力培训，将员工的视野进行扩展，令员工的技术水平得到提高。

（二）深入了解员工需求。在人力培训开始之前，公司需要对所受培训人员进行深入的调查，从专业水平、知识水平以及公司积极性等多个角度分析不同员工的优缺点，以此为基础结合企业自身发展的需求来制定不同的培训目标，保证能够以系统的方式来针对性的做出员工培训，不仅节约了企业的资金投入，还有效弥补了员工自身技术漏洞，保证公司的效益能够因此提高。

（三）尊重员工个性差异。在人力资源培训过程中，员工的性格、个人爱好等个性差异，是设定不同培训系统的关键要素，企业需要尊重员工的个性需求，根据员工的培训反馈有效调整培训策略，促使员工在培训过程中克服自身缺陷，形成一种反思以及创新能力，使培训系统最大限度的激发员工潜能。

（四）制定针对性的培训策略。在深入调查员工情况之后，企业需要根据培训对象作出针对性的培训方案制定，保证多样化的培训内容能够提升各个岗位上员工的专业技能，以实效性的培训策略来完成对于不同层次员工的分层培训，因材施教，全面促进企业各个部门的发展。

（五）建立考核与评估机制。企业对于人力资源的开发，是为了能够在原有的基础上提升员工的专业技术水平，所以在完成相关的培训之后，需要及时了解培训效果，以此来进行培训方案的调整以及奖励机制的设定。所以，制定科学的考核以评估机制，能够快速得到培训反馈，是实现进一步人力资源管理的关键基础。

参考文献：

篇8

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

篇9

一、人力资源管理实践教学体系及其内涵

人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。

二、人力资源管理实践教学的主要问题

（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。

（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。

（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。

（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。

三、发展人力资源管理实践教学的建议

（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。

（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。

篇10

摘要：随着电力企业的快速发展，电力企业的人力资源管理越来越成为公司战略目标实现的重要支撑，在此情况下，如何结合企业未来五年的战略规划，设计针对性的人力资源管理规划内容，就成为电力企业的重中之重。本文通过多年的管理实践，采用1345的方法，探讨电力企业人力资源规划的设计策略、步骤及方法。

关键词 ：人力资源规划 人才供求 管理效能

最近几年，随着二大电网企业“以客户为中心”的营销服务理念的逐步落实以及技术电网、智能电网建设工作的全面深入，电力企业的人力资源管理模块已经成为企业总体战略目标实现的重要支撑力量，其在企业管理中的重要性就越来愈重要。2016年开始又是一个新的五年规划，企业更应该未雨绸缪，提前规划未来五年企业在人力资源结构、人员数量、素质、人才队伍建设、员工学习成长、绩效薪酬、企业文化的具体愿景、使命、目标、措施等，以应对不断增长的用电量需求、智能电网建设、市场交易及客户服务等工作。

那么电力企业该如何科学设计制定未来三年、五年乃至更长久的人力资源规划具体策略呢？笔者根据多年工作经验，总结出人力资源规划1345体系，以供参考、借鉴。

一、人力资源规划目的

人力规划是连接战略规划和企业业绩的必由之路，通过人力规划，在三方面提高组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与企业战略紧密相连；分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；提高人力资源费用使用的经济性。具体到电力企业，主要目的在于下列几点：

第一，规划人力资源人员计划。通过人力规划一方面对电力企业人力资源管理现状予以分析，盘点现有人力资源状况；另一方面，对未来人力资源需求做出预测，以便对电力企业人力资源的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和学习培训计划。

第二，促使人力资源合理运用。根据企业人力配置的理想状况，不断改善人力使用的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。并形成健全的人才引进、培养、选拔、使用、激励人才的工作体系，形成有利于人才成长和发挥作用的制度环境和氛围，为电力企业战略发展提供强有力的人力资源保障

第三，提高人力资源管理效能。通过人力规划对现有的人力结构做出分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使“人适合于职位、职位适合于人”；同时，在员工岗位胜任力、绩效管理、薪酬管理、培训和学习、企业文化等方面制定相应的具体措施让人力资源效能发挥最大化。

考虑到电力企业国企的特点，在进行具体的人力资源规划过程中，电网企业可以考虑134步骤，即：一个框架、三个原则、四个阶段。具体内容如下：

二、一框架

电力企业人力资源规划的总体思路，框架必须以集团公司、省公司的整体人力资源框架为主题，必须要对各级人力资源管理整体战略进行解读，对组织架构的研究，对用人制度进行剖析，对员工队伍进行调研等，确定电力企业未来人力资源管理的愿景、使命及具体目标。

三、三个原则

原则一：充分考虑内部、外部环境的变化，保持适当弹性的原则。电力企业面临着复杂多变的市场环境与政策环境，人力资源规划要充分考虑内外环境的变化，建立适当的人才储备，并与人力资源管理体系中的职位、绩效、薪酬、学习教育开发等模块紧密接口。

原则二：以人力供应为重点的原则。电力企业未来处于高速发展期，人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括未来人员的需求与供给的预测、差距的分析与弥合等。通过保证对企业的人力资源供给，为更深层次的人力资源管理与开发奠定基础。

原则三：促使企业和员工共同发展的原则。人力资源规划不仅要面向企业，同时也要面向员工。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。通过人力资源规划，体现出电力企业文化的人力资本管理理念。

四、四阶段

在明晰了项目整体框架及规划操作原则之后，电力企业应该遵循“四个阶段、五个步骤”的原则实施此项目。

1.调研诊断及人才供求分析阶段

首先从电力企业员工队伍现状、人员结构特点入手，进行现有人员资源稽查；其次，将以电力人才当量为出发点，通过线性回归分析、电力弹性系数预测分析、马尔可夫转移矩阵分析等多种方法科学预测现实、未来、整体、各类各层人力资源的需求情况；第三，通过对电力学校、社会招聘等人员的供给分析，确定未来五年电力企业可以实现的人力资源结构、人才结构及员工队伍数量、用人机制等。

2.人力资源提升与方案修订、调整阶段

通过对电力企业整体战略、人力资源战略的解读，确定未来五年电力企业的人力资源规划总体愿景、使命、目标等；并据此对目标进行分解，并形成涵盖人力资源管理的招聘、培训学习、绩效、薪酬、职业生涯规划、企业文化等六大模块在内的人力资源提升措施及计划，在方案初稿出台之后，通过与电力企业的反复讨论、修订、最终形成可以下发的人力资源规划整体方案。

五、五步骤

1.步骤一：管理现状调研诊断

对电力企业人力资源管理现状的调研诊断是构建电力企业人力资源规划的开始，也是确保规划切合电力企业客观实际，做到规划有理有据的关键环节。具体内容如下：

第一，采取文案研究、内部员工访谈的形式对电力企业人力资源管理现状进行调研，进行问题的初步鉴定和问卷设计依据；确定整体规划设计原则和思路。

第二，采取问卷调查的方式明确方案涉及内容：电力企业现有人才结构、人才当量、绩效管理、薪酬管理、学习与培训、基地建设、招聘、员工职业生涯规划、企业文化等。

第三，对电力企业人力资源管理现有的“短板”问题进行深度挖掘，以找出其短板形成的深层原因。

第四，进行问题的求证，从供电局、职能部门、各层级员工等角度全面了解电力企业人力资源管理现状，寻找电力企业与先进电力企业人力资源管理的差距，为下一步整体规划设计的制定寻求依据。

2.步骤二：人力资源供求分析

第一，需求分析。在进行人力资源总体供求分析之前，需要对企业整体人力资源战略进行解读、定位以初步明确电力企业未来五年人力资源管理的总体方向和目标，并在明晰电力企业人才当量的基础上进行人力资源管理的供求分析。具体分析维度如图1所示。

第二，供给分析。企业人力资源供给来自两个方面：一是企业内部人力资源供给。影响企业内部人力资源供给的因素：企业职工的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（离职、辞退、合同到期解聘等）。在进行内部人力资源供给分析的时候，项目组将采用马尔代夫转移矩阵、人员接替图等方法，设计合理的内部供给通道及人才供给库。二是外部人力资源供给。通过人才市场、高校、外部人才调入、正常人员流动等，预测人力资源供给情况。

第三，结构设计。在完成人力资源供求分析的基础上，需要对电力企业未来五年的员工队伍进行人力资源结构设计，分为四个步骤，分别是“确定员工总数”、“确定管理人员占比”、“确定管理和非管理人员细分结构”、“差异分析和处理”。

3.步骤三：人力资源提升策略制定

第一，整体定位。电力企业人力资源规划的目标定位，应紧扣电力企业关于人力资源管理的整体思路，并在此基础上考虑电力企业客观实际。在项目实施过程中，建议采用头脑风暴、分组讨论、SWOT矩阵分析等方法。并在此基础上，确定人力资源管理的数量、成本、效率、可持续发展指标，如表1所示。

第二，方案设计。针对目标定位中所涉及到的人力资源管理的各个模块，可以考虑设计不同的具体提升措施及实现路径。一是招聘与队伍建设模块：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人员进出机制、员工队伍建设、四好班子建设、人才梯队建设等内容。二是培训与学习模块：主要涉及到教育培训需求分析、课程研发、内训师队伍建设、培训基地、效果评估、培训体系设计、培训效果评估、培训信息化平台设计等内容。三是企业文化管理模块：主要涉及企业文化宣贯、深化、深耕等内容。四是薪酬管理模块：主要涉及薪酬总额控制、分配体系设计、薪酬结构、福利设计等内容。五是绩效管理模块：主要涉及绩效管理模式选择、绩效目标制定、绩效计划分析、绩效考核、绩效沟通、绩效申诉、绩效结果运用等内容。六是职业生涯规划模块：主要涉及员工职业通道设计、生涯规划、学习路径图等内容。

4.步骤四：规划支撑保障

在电力企业人力资源规划的总体定位、内容等已经制定之后，为保证人力资源规划工作得以有效实施，还需要对电力企业现有的人力资源规划管理制度、方法、标准、流程进行优化整合。