骨干教师培训措施范文

导语：如何才能写好一篇骨干教师培训措施，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】河南省；中学；体育骨干教师；影响因素

引言

如今，教育全球化已经成为经济全球化关键的产物，随着经济的快速发展，全球性的教育改革风靡全球，对高质量的人才培养提出了更严、更高的要求〔1〕。在国家教育战略中明确提出要重点加强中学骨干教师队伍建设，充分发挥中学骨干教师在现代教学改革中的带动和辐射作用。近年来，国家教育部相继出台了一系列的政策与规定，诸如《中小学教师继续教育规定》、《跨世纪园丁工程》、《中小学教师继续教育工程方案》和《关于开展基础教育新课程师资培训工作的意见》等，说明国家已提高对中学教师继续教育培训的重视程度。在此环境下，尽管河南省也在中学体育骨干教师的继续再教育问题上出台了一系列的政策和具体的实施措施，但在具体的培训过程中还存在不少问题。比如培训缺乏具体性和系统性，主要体现在培训形式采用统一供给式被动灌输，不能做到因材施教增强实用性，同时培训内容单一，缺乏针对性，教师培训经费不足等诸多问题。为了更好地提高河南省中学体育骨干教师培训的效果，提升河南省体育教育教学水平，就必须找出中学体育骨干教师培训的存在问题，制定行之有效的对策，是当前各级体育师资培训管理部门的一项重要而紧迫的工作任务，有效开展体育师资培训可以促进河南省中学体育事业的健康发展。

1研究对象与研究方法

1.1研究对象

根据研究需要，本文研究对象定为河南省中学体育骨干教师。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

系统查阅1990年至今中国期刊网上与体育骨干教师培训相关的文章、报纸，查阅与之相关的政策、法规，力求从中得到启发和借鉴，为研究的顺利进行提供理论和方法依据。

1.2.2调查法

访谈法：对具体实施体育骨干教师培训的各高校主要负责人进行了访谈，就研究过程中的某些问题认真听取了意见和建议。

问卷法：以参加2008―2012年河南省中小学体育骨干教师千人培训的中学教师为调查对象，进行现场问卷的发放和回收。共发放河南省中学体育骨干教师培训现状调查问卷1000份，回收950份，回收率为95%，有效问卷为925份，有效率为97.4%。

1.2.3逻辑分析法

在分析文献、数据资料的过程中，综合运用比较与类比、归纳与演绎、分析与综合等逻辑方法。

1.2.4数理统计法

对回收的调查问卷进行整理分析，运用SPSS软件对有效问卷做常规数理处理。

2研究结果与分析

2.1对骨干教师和教师培训概念的界定

从现有的文献资料来看，目前对骨干教师概念的界定没有统一的固定的定义。但在教育部《中小学教师继续教育工程》文件中对骨干教师的概念规定为：骨干教师是在一定范围内的教师群体中，职业素质相对较高、在教育活动中起着模范带头作用的教师。并且通过培训，使他们在专业知识与学术水平、思想政治与职业道德、教育教学以及教学科研等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力与水平，发挥他们的骨干带头作用和示范辐射作用，使其快速成长为教学专家、学研带头人或骨干力量。从这个定义来看，骨干教师指教育系统中相对优秀，并起着模范带头作用的任课教师，是通过一定程序推荐和选，并经过教育行政部门认定的优秀教师，其评定级别分为：国家级、省级、市级、区县级、校级〔2〕。由此看来，骨干教师是教师队伍中的排头兵，突破中学新课程改革屏障的爆破手，是我国中学课程改革顺利实施的关键，他们教学水平的高低和对新课程理念的理解是新课程改革能否取得成功的重要决定因素之一。具体来说，中学骨干教师应该是教学一线教师的优秀代表，他们对课堂教学和学生学习效果有敏锐的观察力，能根据实际教学状况，及时调整教学内容，能较好地掌控教学过程，对不同学生因材施教。同时，作为骨干教师，最为重要的是能在具体的教学实践中吸取、总结经验，并将自己的总结经验很快地应用到教学中去。另外，对于教师培训的概念而言，它有广义概念和狭义概念之分。广义的教师培训是指教师教育，以前称师范教育，包括职前教师培养和在职教师培训；狭义地讲，是专指在职教师的培训，又叫教师继续教育。在西方，教师培训被称作“在职教师教育与培训”〔3〕。教师培训也可以概括为，通过提供完整的、连续的学习经验和活动来促进教师专业、学术和人格的发展〔4〕。从上述两个概念的定义上看，教师培训就是在社会发展和知识更新的前提下，对中学在职教师有计划、有组织地开展各层次、各形式的再充电的学习活动，以促进其在教学上能及时掌握知识更新的进程，培养社会需要的优秀人才。

2.2影响河南省中学体育骨干教师培训因素分析

2.2.1学历因素的影响

由表1可以看出，河南省中学体育骨干教师有42%是通过全日制高等教育取得的最高学历的。同时，调查还显示，这些全日制高等教育学历中以大专学历比重较大。所以，这些体育骨干教师要想发挥更大的能量来助推河南省中学体育的发展，他们必须改善自身的知识结构，继续进修和培训就显得至关重要。36%的教师是通过自学取得最高学历的，另有22%的教师则是通过函授进修等途径获得最高学历。从这组数据可以说明，这部分中学体育骨干教师更需要专业的培训和继续进修的机会来充实自己的知识体系结构。现有的事实证明，有效的培训能较好地提高教师自身综合能力，促进体育科研能力的提升，有效的实践科研研究对解决中学体育发展中存在的问题能起到至关重要的作用。

2.2.2学校管理层对体育工作重视程度调查

学校对体育工作的态度，会在一定程度上影响教师自己对本职工作的态度〔5〕。调查显示，学校非常重视体育工作仅占18%，这类学校一般是传统体育项目学校；比较重视体育工作的占调查学校的25%，这类学校一般是重点中学，学校领导对体育发展有一定的认识；重视程度一般的占调查学校的26%，这类学校一般是非重点的公立学校，学校管理层较为侧重学生文化课成绩，以确保充足的生源；还有31%的中学不重视学校体育的发展。从上述调查结果可以看出，中学体育的发展还没有引起足够的重视，片面地追求学生文化课成绩提高升学率的现象严重存在，体育得不到应有的发展，“身体是革命的本钱”的意识较为薄弱，使得中学体育教师教学积极性和参加培训的积极性不高。调查中还发现，中学体育教师办公的场所――体育教研组，跟其他文化课教研组相比，地位低下，得不到同工同酬的待遇。这种情况的出现使得一大部分中学体育教研组没有自己的期刊阅览室，教学研究得不到相应的支持，这也是目前中学体育发展相对社会发展滞后的原因之一。

2.2.3学校对参加培训教师的奖励考核因素

目前，河南省中学在对教师参加各类培训的计划考核调查中发现（见表2），在对教师培训中有计划和有考核奖励的学校占调查学校的30%；而有计划、无考核奖励的占调查总数的43%；还有27%的中学对教师培训没有安排，更没有考核奖励。现实的问题导致河南省中学对教师培训的重视程度不够，教学成绩的好坏依旧是老生常谈的话题，也是每所中学所重视的主要问题。在访谈中还发现，中学体育骨干教师培训问题上得不到重视的原因还与以下几个方面的因素有关，首先，传统的应试教育思想使每所学校把文化课看成重中之重，体育是偏门，可有可无的思想严重存在，它是影响中学体育发展的重要因素。其次，学校体育教师的地位偏低，国家德智体全面发展的政策得不到有效的贯彻。最后，体育师资力量短缺也是体育教师得不到经常性培训的因素之一，很多学校不能按国家要求配备体育教师，导致一有教师培训，体育课不能正常开展。

2.2.4其他主要影响因素

表3显示，目前河南省中学体育骨干教师参加培训所面临的首要问题是工学矛盾，其次是学校不支持，再次是经济负担重。有些学校领导对体育教师培训的重要性、紧迫性认识不够，更多的还是在应试教育观念的支配下要求教师上好课〔6〕。带着这种疑问，笔者在访谈中发现，许多学校领导不支持教师外出参加培训，其主要原因是在职教师外出参加培训会影响教学安排，同时也增加经费支出，学校领导往往以学校经费困难和师资不足为由不愿意派教师参加培训；此外，还有部分学校领导认为教师参加培训后个人想法会增多，会获得更高学历，然后想远走高飞离开学校，从学校层面讲，还怕学校留不住人才；最后，我省中学体育教师特别是农村和山区中学的体育教师自身工资较低，如果参加一系列培训需要自己承担一部分费用，增加了自身的经济负担，这也是一部分教师不愿参加培训的原因。

2.3加强河南省骨干教师培训的对策

2.3.1建立健全中学体育骨干教师培训制度

为了切实落实河南省中学体育骨干教师培训，必须制定一系列有效、健全的保障机制。第一，应明确体育骨干教师特别是中青年教师在一定时间内接受一定学时和一定层次的培训，这是他们的权利和义务，必须有所保障〔7〕。第二，还应提出不同层次、不同阶段骨干教师培训的目标、课程体系、培训方式和要求。第三，应明确教育行政部门、教师进修院校和教师所在学校在培训工作中的职责与分工。第四，应加强教师进修院校基地建设目标和具体措施。第五，应解决落实骨干教师外出培训的经费问题。

2.3.2实行中学体育骨干教师轮岗制度

目前，实行城市与农村，重点中学与一般中学体育骨干教师轮岗支教是一项不错的政策。因为它能促进优秀教师资源合理利用与配置，同时也为教师创设相对公平的培训条件和成长环境。此外，要成立市和乡镇考评小组，分别对申报市中学体育教学骨干、学科带头人和乡镇中学体育教学骨干、学科带头人的教师进行考核评定，并对符合条件和标准的教师进行认定。此外，教学骨干和学科带头人的认定不宜搞终身制，应定期申报评定，并实行不合格淘汰制政策〔8〕。

2.3.3进一步完善河南省中学体育骨干教师奖励制度

鉴于现实状况，希望中学领导层对体育学科带头人、教学骨干给予相应的物质奖励和精神鼓励。发放适当的室外上课津贴和加大体育类书报经费的投入等措施来激发体育骨干教师的教学热情和对学校的感情。学校的发展决策是给体育骨干教师定期提供外出进修深造机会，或者给予适当的教育科研、教学研究假期的政策，让其能够集中精力完成教研任务，提高其工作的积极性。此外，还可设立专项科研基金，用于资助鼓励骨干教师的论著出版和研究工作，进一步激励、提高河南省中学体育骨干教师的综合素质。

2.3.4整合培训资源，建立一支专兼结合的培训者队伍

河南省中学体育骨干教师培训要有目的、有计划和有成效地开展，就必须做到根据培训要求，一是聘请当地著名专家、学者做专题报告或进行专题讲座〔9〕；二是从河南省各市地教学一线的中学特级教师、高级教师以及各培训机构及教科所教研员中选拔一部分人员担任主讲教师，对这些主讲人开展集体备课，共同研究授课内容、形式、方法，与被培训体育骨干教师结成帮扶对子，确保培训质量。

3结束语

众所周知，教师质量是教育水平提高的重要保证，教师学历的提升对增长教师自身综合素质至关重要。对河南省体育骨干教师而言，提高自身学历的最大障碍主要体现在培训常态化、经常化得不到保证，进修费用保障不足，一部分中学对体育骨干教师进修的关注度不高。这种现状要求河南省各个中学加强对体育工作的重视，使体育教师积极参加到培训中去，以适应现时期体育教学的需要。学校要把教师培训作为教师工作考核的一部分，积极鼓励体育骨干教师参加各种知识技能培训，以此来增强河南省中学体育骨干教师的综合素质能力。此外，施训单位和受训学校对体育工作的态度和受训教师自身的经济状况等因素对河南省中学体育骨干教师培训效果也有较大的影响。随着河南省中学教学改革的稳步快速发展，相信河南省中学体育教师的继续学习培训工作一定会取得较好的成绩！

参考文献

〔1〕毛振明，赖天德.中国体育课程与教学改革〔M〕.北京：北京体育大学出版社，2006.3.

〔2〕周慧.骨干教师培训评估的研究〔D〕.北京：北京师范大学，2007.

〔3〕〔4〕张红学.新课改背景下对体育教师培训的思考〔J〕.中国科教创新导刊，2008（6）：113.

〔5〕宋金美，朱磊.河南省中小学体育骨干教师成才因素研究〔J〕.安徽体育科技，2004，25（1）：74-77.

〔6〕李国玉.河南省小学体育骨干教师现状调查与对策研究〔J〕.安阳师范学院学报，2006：141-143.

〔7〕河南省教育厅.关于印发《中小学教师岗位培训方案》的通知〔Z〕.教师〔2004〕327号，2004.6.

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关键词：教师培训；骨干名优教师；全员培训；后进教师；短板效应

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-058-03

一、教师培训的现状

随着社会的发展和教育的需求，教师专业发展被提上议事日程。与此同时，促进教师专业发展的重要形式一教师培训，也愈发显示出其价值，并为人所重视。为此，教育部明文规定，教师在职参加培训课时数不得少于240学时。放眼望去，各种培训层次声势高涨，国家级、省级、市级、县级、镇级、校级，都在行动；各类培训机构大显神通，除高校外，省市级教师培训、中心、教研室、电教馆、仪器站、教师进修学校，都在发挥着培训功能；各种培训形式如火如荼，集中封闭、分散自学、参观考察、请人代培、下乡送培、远程网络、研修，都在如期进行。可以说，“凡所应有，无所不有”。

（一）教师培训形式

从参加培训教师的类型来看，这些培训大致可以归纳为以下三种：

1.名优骨干教师培训

这类培训占整个培训的大多数，而且又以学科培训为主。“国培计划”中的“示范性培训”、“骨干教师”培训和“种子”教师培训等，名称就说明一切。各省市组织的培训，遴选的培训对象，几乎也是清一色的优秀教师。仅以笔者了解到的江苏某市教师培训项目的设立为例。该市年度培训项目有30余个，分为不同层次的培训：骨干教师培训、优秀青年教师培训、学科带头人培训、特级后备教师培训、特级教师培训、人民教育家培训等。估计其他省市的培训也基本如此。应该说，这样的梯级培训体系符合教师专业成长规律，尤其是在各级教育部门和各类学校都急需“种子”引领、“名师”带动的今天，这种培训更是合理的。而且，由于各方面因素的影响，这种培训不可能使每一个教师亲临现场，直接参与，如此让受训教师学成之后发挥辐射作用，以自己的先进理念和科学实践影响周围教师，也就成了必然。

2.新教师入职培训

这多是一种通识培训。这种培训最高在全市县层面上进行，也就是把该学年新教师集中起来组织一段时间的学习；多数是学校自己的行为。这种培训多关注新教师的素质提高，关注教学操作技巧的具备，关注管理的方方面面，主要是让新教师有一个重新的认识，有一个合理的定位。因为他们即将走进课堂，真切面对教育现实，原来学习的理论、掌握的技能就要在实践中进行验证。是吻合，还是背离，是喜悦，还是失望，这既要让他们做好心理准备，又要引导他们学会应对。尤其是共同探讨一些教育教学问题，并由优秀教师亲自解答疑惑。这对他们尽快适应教学，站稳课堂是大有帮助的。每―个新教师都应该经过这种形式的培训。但事实上，很多新教师并没有经过培训就“入职”了。

3.全员培训

这种培训带有普及性。只要是教师身份，无一例外，均要参与。这种培训有的是走通识系列，有的是安排学科研训。其形式常常表现为远程研修，亦即网络培训，参训人员或集中在学校学习，或分散自学，只要完成网络研修作业即可。因此可以说，这种培训是一种硬性任务，带有强制性。还有一种形式是邀请专家到学校培训教师，或把全校教师集体带到外地培训机构学习，同时顺便游览一下相关景点，而后者往往带有休闲特征和福利性质。对于这种培训形式，教师较为喜欢，但却不是一般学校所能做到的。

（二）教师培训存在的问题

由此可见，以上三种培训形式中前两种带有专向性，后一种则指向大众群体。由于新教师入职培训性质太过单一，且涉及面不广，该文暂不讨论。全员培训虽然顾及所有教师，尤其是使平时难有机会的教师也有了与优秀教师同等的待遇，但因为学习动力不足等内在因素和组织监督检查不力等外在因素的影响，最终只能是泛泛而为，敷衍一番，皆大欢喜走过场，学分到手，至于效果肯定不理想。而作为目前培训频率最高，几乎覆盖各个学段、各个学科的名优骨干教师培训，具有很强的针对性和明确的指向性，是一种专业属性突出的培训形式。在各级教育部门和学校力推这种形式，积极将优秀教师纷纷派出的情况下，一些问题也逐渐凸显出来。

1.使培训对象产生培训综合征

由于各级培训举办的多是名优骨干教师培训，这样能够参加这种培训的自然是符合条件的，也就自然圈定在极小的一个范围内。一个学校里，每次参与培训的也就是为数不多的几个人。对于他们来说，也似乎成了一种习惯、一种天经地义。然而，时间一长，次数一多，也就逐渐失去了新鲜感，淡然看待每一次培训，尤其是对于层次较低、地点“一般”的培训更不放在眼里。要么推诿不去，要么去而应付。最后发展到视培训为负担的地步，出现培训“过敏”现象。而谈到培训，涉及感兴趣的话题，他们也只是喋喋不休地讲述所见到的专家、名师的逸闻趣事，最多带上几句表明授课者观点的话语。

2.示范辐射作用发挥不出来

对于名优骨干教师的培训，其主要的一点在于树立学习的榜样，使其积极发挥自身影响，以自己的言行感染和带动周围教师。但是，从观察和了解到的情况看，许多“学成”归来的“榜样”，不仅自己没有表现出多大的提高，对其他教师也没有产生引领和指导作用。不少受训者回学校一段时间后，忍不住会发出“培训期间学到的知识又还给老师了”的感慨，真正应验了“听课时激动，回去后不动”的说法。事实上，绝大多数学校对本校参训教师的要求也只不过是做一场汇报或是上一节汇报课而已，根本没有相应的考核、监督。

3.浪费了机会，挫伤了其他教师的积极性

一个学校中的名优骨干教师毕竟是少数，给他们搭建更多发展平台，是学校发展的必需；他们的条件，促成他们参加培训，也是必然。不过，什么层次的培训都选定他们参加，时间一久，他们自身感觉厌烦不说，其他教师却形成一种成见：培训与我无关。这样他们就会置身其外，丧失进取心。尤其是对于那些比较落后的教师来说，羡慕之余更多的恐怕是失落和灰心。一次次之后，也就复归平静，自认此命，安于在低位滑行。而他们所能够参加的也就是那种不能显出优势的全员培训，继续教学时只能靠参与校本研修和交钱买书做试卷折算。

如此看来，名优骨干教师培训模式形成了教师培训中的“马太效应”。优秀教师有更多的机会外出见识，开阔视野，提升素质；一般教师，尤其是后进教师则难有机会接触名师，增加见闻，改变自己落后的教学方法。这种培训模式带来的结果是快马加鞭，使其跑得更快（实际结果要打很大折扣）。而事实上，对于大多数教师而言，恰是学校发展的短板。忽视“短板效应”，必然会减弱快马加鞭的教育效果。

二、对当今教师培训模式的思考

为了提高培训的针对性，真正发挥名优骨干教师的示范作用，促进全体教师专业成长和学校科学发展，需要在对当今培训形式进行梳理的情况下，加以分析思考，以完善现有的培训模式，探索出更加合理有效的培训模式。

（一）完善名优骨干教师培训模式，充分发挥这些名师的引领辐射作用

客观上讲，这种培训形式在目前教育体制和教育状况下，确实有它存在的价值，只不过其功能在实践中没有达到预想的效果。针对这种培训中的综合征，首先，作为培训部门应该跳出惯性思维的模式，制定真正切合参训对象实际的培训方案，不做机械的重复，不做单一的说教，让参训者走进实践，参与体验，以获得真切的感受和提高。其次，教育主管部门应该对这些参与培训的教师予以重视，制定相应的名师管理措施和考核标准，建立个人成长档案，实行动态化管理；并认真组建本地区优秀教师发展共同体，赋予他们一定的职责，定期座谈交流、开展活动，为本地区学科发展，甚至教育发展提出合理化建议。最后，作为对参训教师直接管理和负责的学校，应该将其上升到优质资源的高度来认识，并结合主管部门制定的措施，给这些名优教师提出具体明确的任务，比如，定期举办讲座、定期开设观摩课、与青年教师结对、指导读书沙龙等，同时配以相应的政策激励他们最大限度地发挥引领辐射作用。

采取以上措施，就能够使这些教师把被动参训变为主动研修，也会改变在管理中一经派出就再无下文的简单、粗放形式，真正把优质资源利用起来；尤其是会改变“墙里开花墙外香”的局面，彻底扭转“眼前无景”“灯下黑”的不正常、不正确认识。这样，这些优秀教师的发展和影响就会从自身到他人，从本学科到全校，从本学校到整个地区，形成良性循环。

（二）强化全员培训模式，激发教师的自觉参与性

对于学校自行组织的全员培训，往往安排在假期，如果不出校门，就要注意培训时间不宜过长，因为教师们本身就很辛苦，好不容易有了自己支配的时间，一旦占用过多，肯定会有抵触情绪，难达目的。同时内容设置要合理，应该是在细致观察分析、充分调查了解教师们需求的基础上开设的。另外，还要有学习任务布置，并对能够认真完成这些任务的教师评出等次，给予适当的表彰，以正气感召后进者。如果是集体赴外地学习，就要首先明确目标，认真组织，以多种形式让教师们学成之后进行汇报展示，不要把宝贵的学习机会变成纯粹的休闲。

对于上级统一安排的全员培训，如网络培训等，则需要学校领导高度重视，分别组织干部、教师等不同人员座谈，让他们畅所欲言，发表不同的看法。在此基础上，共同制订出培训计划、实施措施和奖惩方法等。然后在全校大会上强调培训的意义，并对实施措施等予以通报，让教师们行有所依。切忌现实中领导撒手不管，让各小组各行其是的做法。

在全员培训中，需要特别强调的是“岗位培训”，即让教师不脱离课堂，边教边学边提高，针对教学实际问题探讨交流，请有关专家定期指导。作为学校要有意识地营造这种氛围，引导教师在这种氛围中形成自觉培训的意识和主动参与的习惯。因为，只有这种培训才具有现场性、实战性、全面性、长期性、持续性，也才具有最大的实效性。

（三）增加后进教师的专项培训，努力补齐短板

这应该是在教师培训中一种很重要的形式，但却都被忽视。学校发展主要靠教师。因此，建设一支高素质的教师队伍应该是每个学校的首要任务。教育主管部门和学校需要为每一位教师的专业发展和素质提升搭建平台，提供机会。至于名优骨干教师，机会多多，自不必说。关键是那些一般教师，尤其是后进教师，往往是“千年等一回”或是“千载难逢”，直至离开教师岗位也难得一次外出培训的机会。根据著名的“二八定律”，这部分教师所占比例为80%。如果说20%的名优骨干教师是学校教育的核心，那么，这80%的教师则是学校教育的主体。假如排除有人认为的80%中5%的后进教师，实际上支撑学校教育的主要还是主体部分的75%。名优教师再突出，也只是出色完成自己的本职任务。对其他教师的工作，也可能代替。按照教育的规律，班主任和学科任课教师少哪一个，教学和教育就会受到影响，甚至正常的教学秩序都难以维系。这说明，80%的教师的位置，需要具体的人员在场，并非可有可无的。从这方面来看，“在特定的群体中，主要的因子通常只占20%，而且从事着80%的重要工作，只要控制了重要的20%，就能百分之百地控制全局”这一观点不适用。由此可见，只关注20%少数人员的提升，忽视80%教师主体的发展，造成的结果是“短板”越来越短。

从教育发展的角度看，教育的本质是“育人”。这里的“人”，包括全体学生。教育目标无上限，但有底线。“提高教育质量”，是永无止境的追求。但确保学生养成良好的习惯，做一个合法的公民则是每个学校应该遵守的“红线”。如果说前者主要依靠优秀教师，那么，后者则主要依靠教师的大多数。

目前，很多学校所“培养”的恰恰是20%的“优秀教师”，80%的教师成了学校教育的陪衬。分数第一、一俊遮百丑的现象还很普遍。即使在课程改革形势下做一些调整，搞一些活动，也不过是迫于压力下的门面装饰。当然，这与教育部门的招生制度和命题方向有关，但同时与学校领导的办学思想和教师的教育理念也有关系。而教师教学理念的转变更多需要学习思考，名师引领，其中走出校门参加比较高级的培训就是一条有效途径。在这方面，对于名优骨干教师的培训不必再说，而对所占比例80%的教师培训应该加大力度。

对于75%的一般教师，除了适当增加他们跻身名优骨干教师培训的机会，还应该引进竞争机制和奖惩机制，最大限度地激发他们的潜能，使其接近和过渡到名优行列。

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一、指导思想

认真贯彻党的十七大和十七届三中全会精神，以科学发展观为统领，以提高中小学教师实施素质教育的能力和水平为目标，以新知识、新技能、新技术、新课程和师德教育为主要内容，按照县校联动、部门互补，面向全员、侧重骨干、强化师德、聚焦教学的总体思路，大力推进中小学教师继续教育创新和发展，努力提高教师特别是农村教师整体素质和水平，为办让人民满意教育，构建和谐社会提供人力资源保障。

二、主要工作

（一）组织开展中小学教师全员培训。全县中小学教师每年要完成不少于80学时的全员培训任务。

1．培训内容：以教师职业道德、新理念、新课程、新知识、新技能、新技术等为主要内容。在师德教育方面，要深入贯彻落实总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话精神，大力弘扬模范教师高尚师德，自觉践行总书记提出的“四点希望”，使广大教师成为受学生爱戴、让人民满意的教师。在业务培训方面，要围绕任教学科的专业知识以及自然科学和人文社会科学的新知识，新课程标准对教师提出的新要求和推进课改中出现的新问题，课程教学设计、课堂组织管理、学习评价等新技能，与学科整合的教育新技术等方面组织开展培训，有效促进教师专业发展。

2．实施途径：以校本研修为主，采取集中培训、送教下乡、在岗研修、网络学习等多种方式，共同推进。

（二）推进中小学教师素质能力建设“三大计划”实施。实施“中小学骨干教师成长计划”、“农村教师专业发展计划”、“中小学教师学历学位提升计划”，推进中小学教师素质能力建设，促进中小学教师专业发展，是“十一五”期间加强中小学教师队伍建设的一项重要工程。各校各单位要按照全县的统一部署，结合本地本校教师队伍的实际情况，扎实推进“三大计划”实施工作。

1．进一步完善骨干教师“选、培、管、用”一体化新机制。做到“选”按条件、程序；“培”有目标、内容；“管”有措施、办法；“用”有政策、平台。要按照不低于中小学教师总数10%的比例，建立一只市级骨干教师队伍，按照中小学教师总数15%左右的比例，建立一只县级骨干教师队伍。对市、县级骨干教师实施连续三年培训。要科学制定培训目标，确定培训内容，通过三年递进式培训，使骨干教师*到培训目标要求。制定骨干教师培训、管理办法，积极创造条件，充分发挥骨干教师的引领、示范作用。

2.认真落实“农村教师专业发展计划”。每年按不低于农村教师总数的10%安排农村教师参加县以上培训。组织县以上骨干教师队伍送教下乡培训农村教师；要采取城乡学校联手，捆绑结对帮扶；采取城区教师到农村支教，农村教师进城跟岗研修等形式，提高农村教师专业素质，促进城乡教育均衡发展；组织农村教师参加教育部举办的国家级远程培训、东西部“手拉手”对口支援等项目的培训。推动、指导、督促各培训机构搞好全员培训，为校本培训提供专业支持。

3．有计划推进“中小学教师学历学位提升计划”。按照学用一致的要求，有计划地安排教师通过高师函授、高教自考、电大教育、网络教育、教育硕士、研究生班等途径，为中小学教师提升学历学位创造条件。教师的进修培训应当根据学校安排，因地制宜，学用结合，以自学和函授为主。

（三）组织开展中小学班主任和新教师专项培训。

1.班主任培训：按照《四川省中小学班主任培训计划实施方案》的部署和要求，分层次对中小学班主任进行30学时的专题培训。在培训中要坚持理论联系实际，重视经验交流，突出案例教学，提高培训实效性。

2.新教师培训：按照新教师上岗培训的有关规定，对每年新招聘的新教师分层组织不少于60学时的岗前培训。

（四）推进中小学教师教育技术能力培训。要“以项目驱动”的方式继续推进教育技术能力建设计划的实施。

1.组织参加省、市级教育技术能力培训者培训。

2.引入国家组织开发的教育技术能力远程培训平台和资源，组织中小学教师参加县以上培训。

3.支持具备条件的城区教师和农村高中教师参加国家项目办开展的教育技术能力中级培训。

4.继续组织经过培训的教师参加国家育技术能力水平考试。

（五）推进教师网联计划实施。以教师网联计划为抓手，充分发挥“农远工程”信息化基础设施的作用，利用现代远程手段大规模、低成本、高效益培训农村教师。主要抓好以下三方面工作：

1.利用“农远工程”三种模式组织中小学教师培训。农村小学教学点，要组织教师观看光盘培训内容并开展讨论。乡镇中心学校要组织教师收看卫星电视或IP频道播出的培训课程，开展备课、教研活动。农村初中利用互联网或局域网开展教师培训，组织网上讨论。

2.继续推进远程教育公共服务平台建设，组织远程网络培训优秀课程资源的遴选和开发，扩大全县教师远程网络和远程实时交互培训的覆盖面。

3.组织教师参加教育部全国中小学教师继续教育网及全国教师教育网联成员单位举办的远程网络培训。

（六）加强教师培训机构建设。采取各种方式，加强教师培训机构建设，构建我县开放灵活、规范有序的教师培训体系。

1.按照《四川省中小学教师继续教育县（市、区）级培训机构建设标准》，加强各培训机构建设，提高培训机构的培训能力和水平。

2.开展合格性、示范性县级教师培训机构创建工作，落实整改措施，促进教师培训机构的建设和发展。

3.开展对教师培训机构改革与发展的调研，制定加强教师培训机构建设意见。

三、保障措施

（一）提高认识，大力宣传，统筹协调。教育大计，教师为本。高素质的教师队伍是优质教育资源的核心要素，是教育发展的关键。在全国优秀教师代表座谈会上的讲话中分别提出：“在当今时代知识层出不穷的条件下，要成为合格教育者，就必须不断学习、不断充实自己。广大教师要崇尚科学精神，树立终身学习理念，如饥似渴地学习新知识、新技能、新技术，拓宽知识视野，更新知识结构，不断提高教学质量和教书育人本领”。“要高度重视教师培养和培训，加大对师范教育支持力度，积极推进教师教育创新，提高教师整体素质和业务水平。”各校要认真学习，大力宣传总书记的重要讲话，提高对教师培训工作重要性和紧迫性的认识，进一步加强对教师培训的领导，把教师培训列入重要的议事日程，有计划、有组织、有步骤地开展培训工作。各培训机构和中小学校要按照全县统一部署和要求，结合本单位本校实际，认真制定培训工作计划，统筹协调好各类培训，精心安排好培训时间、内容和方式。妥善解决教师的工学矛盾，既不能过分加重教师的培训负担，又要确保各项培训任务的顺利完成。

（二）健全制度，严格管理。师培师训工作在县教育局的统一领导下，制定培训规划。各培训机构和学校要认真执行中小学教师继续教育的有关规定和培训规划，进一步建立和完善配套管理办法，开展培训的督查，加强过程监管，严格学时登记管理，建立健全校本研修管理制度，以研促训，以训促研，构建学习型组织，提高校本研修实效。

（三）创新机制，有序高效。教师培训和考试涉及到进修校（电大站）、教研室、电教馆、技装所等多个部门，各有关方面方要积极整合资源，创新工作机制，分工协作，有序高效地开展培训。防止多头培训、重复培训。

篇4

**县**学校紧紧围绕“提高教师培训质量、创建全市一流师教工作水平”工作主题，按照县委九届五次全会提出的“实施四大战略”、“打造产业”的思路，立足学校实际，从深化“五型”学校建设入手，积极从破解理念滞后、工作求稳、效率求全入手，结合“三提升”活动要求，认真谋划年初确定的教师专业化发展示范校建设、中小学教师继续教育网络培训、特岗教师跟踪培训三项重点工作，全方位开展“对标定位，创优争先”活动，努力营造人人争一流、事事争一流的浓厚氛围。现将情况报告如下：

一、现状评估

近年来，我校在师教工作上，通过采取一系列扎实有效的措施，使全县师教工作有了整体提升、重点突破，开创了前所未有的新局面。“五常一短二平台”机制，成为指导全县师教工作的基本政策：教师的职务培训、小学校长培训、骨干教师及班主任培训、学历培训、入职培训是学校年年的五项常规工作，同时为解决基层学校的薄弱学科师资，年年举办一个学科短期培训班，以**教师教育报和**教师教育网两个平台展示师教工作的成果、**教育政策法规及教师的教学感悟和教学论文。这些培训做法，得到县、市各级领导的一致肯定和基层教师的普遍欢迎。

总体评估我县教师教育工作，虽然有一些方面处在全市前列，但是有的方面也居于中游甚至落后水平，存在的突出问题主要有：服务基层教师的主观能动性和方法措施不够问题；教师培训投入不足，不能很好地为教师提供服务；开拓创新不够，凭老办法、老经验做事问题；单位中有些党员干部的思想作风和素质能力与“三提升”活动的要求还有较大差距，还不能很好地适应科学发展的需要。

二、争创目标

在对工作现状合理评估的基础上，与**一流进校水平对标定位，查找不足，明确努力方向，提出打造具有**县特色的一项“教师教育工作品牌”目标。年内，全县教师教育工作创出的好经验、好做法至少得到县市局领导肯定性项目1个

1、推进两个平台建设工作保持全市一流水平：强化**教师教育报和**教师教育网两个平台，展示师教工作的教育教学风采。

2、五项常规工作达到全市中游水平：教师的职务培训、小学校长培训、骨干教师及班主任培训、学历培训、入职培训工作达到全市领先水平。

3、认真搞好干部作风建设年和科学发展活动的后续推进工作，扎实开展三提升活动：三个活动结合教学工作职能，把我校建设成为“学习型、廉洁型、创新型、效能型、服务型”学校。

三、推进措施

一、结合校本培训基地建设和校本培训经验做好我县中小学教师专业发展校建设的工作。力争今年在全县发展“教师专业发展型学校”2所。提升我县“教师专业发展型学校”建设标准，按照合格校、标准校、示范校的条件，严格考核，实行动态管理，滚动发展。

二、采用送教下乡的形式，搞以“新课改”为基本内容的中小学教师全员培训。

三、分层次开展中小学幼儿教师全员岗位提高培训。协助市继续教育中心利用河北师生网培训资源，为增强学员学习的自主性，开展高中教师继续教育网上培训和考核；以校本培训为主要形式，组织初中和小学教师、幼儿教师的省、市统考课程的培训与考核工作；做好初中和小学教师省、市统考课程的培训教材征订工作；完成年度教师继续教育证书的审验工作。

四、组织“高等教育自学考试义务教育专业”专科、本科报名培训、学习、考试工作。力争到2015年全省实现初中教师本科化，到2020年，全省实现小学教师专科化。

五、借鉴2009年高中教师的网络培训学习模式，逐步推进初中和小学教师的网络继续教育培训。

六、根据**市中小学教师继续教育中心《关于**市中小学教师入职教育培训工作安排的通知》对我县2009年分配的新教师进行入职教育实践课培训的基础上,组织好理论课培训。组织好我县2010年新参加工作教师的入职教育培训。

七、完成2010年中小学骨干教师培训和选送工作。组织好市级中小学骨干班主任评选推荐工作。建立特级教师和县级以上骨干教师资源库，争取组建**县骨干教师讲学团，按需进行不定期流动讲学，支持薄弱学校和农村偏远学校提高教学水平，切实发挥好骨干教师的引领和辐射作用，促进农村教师帮扶工作的开展。

八、继续办好《**教师教育报》，完善“**教师教育网”，提高全县教师的教科研水平。

九、科研处着手继续推进对每位特岗教师进行为期2年的跟踪培训，现在**教师教育报上已刊登了20多名特岗教师近三个月的教育教学感受文章，供特岗教师们参考和交流，力争通过2年跟踪培训，促进特岗教师尽快“入门、入格、入规”，帮助和引领他们早日成为**实施素质教育的中坚和骨干。

十、为提升小学教育教学管理水平，主要针对小学正、副校长、教导主任开展提高培训。组织部分优秀小学校长参加由县外名校举办的专家型中小学校长高级研修班。

十一、建设设“学习型、廉洁型、创新型、效能型、服务型”学校

1、认真开展服务窗口亮起来工程

建立教师培训服务办事窗口，公开教师培训服务内容、服务标准、采取主动培训服务阳光操作、设置党员先锋岗等多种方式，提高工作效率，提升服务质量，真正让服务窗口亮起来。

2、建立健全干部作风建设长效机制

我校从领导机制、保障机制、监督机制和奖惩机制等四个方面对建立健全干部作风建设长效机制作了具体的规定，并将干部作风建设的责任和指标，分解到各科室，明确要求各科室主任为各科室作风建设的第一责任人，要认真履行职责，全面负起责任。

篇5

关键词：教师 培训 满足 需要

在中小学教师队伍里，年轻教师虽有工作热情，但是，存在教学业务生疏、教学常规不熟、驾驭课堂能力欠缺、教学效果不佳等问题，严重影响他们的成长和进步。随着教育教学改革的不断深入，新课程标准需要熟悉，新教育理念需要贯彻，新教学模式需要创设。随着素质教育的全面实施，中小学对音乐、体育、美术、计算机技术、实验操作技术日益重视，然而，由于不少中小学长期以来对这些学科重视不够，专业教师短缺现象严重。随着乡镇中小学教学硬件建设日益加强，网络教学硬件逐步投入使用，但是，微机和网络管理专业教师普遍缺乏，严重制约着中小学网络信息化技术的发展……凡此种种问题，都为我们教师进修学校教师培训工作布置了新任务，提出了新课题。

针对这些新课题和新任务，我们进修学校必须调整思路，研究新情况，接受新挑战，作出新安排，完成新任务。

针对新教师的业务培训，可以说是教师进修学校的传统工作。集中年轻教师，进行业务培训；结合新的教学标准，开展专题讲座，解析新的教学标准，传播新的教育教学理念；组织中小学教学业务骨干教师，做示范课，介绍教学经验，传播新的教育教学理念。这些传统的做法，实践证明，对加快年轻教师的专业成长都有一定作用。要求中小学年轻教师拜师学艺，号召中小学骨干教师招收年轻教师做徒弟，结成帮扶对子，言传身教，也有利于年轻教师的成长和进步。

需要注意的是，在一些学校，还存在着“文人相轻”的传统痼疾。要想使富有教学经验的骨干教师毫无保留地把自己宝贵的教学经验传授给年轻教师，必须有一定的制度安排作保障。因此，教师进修学校应该通过教育行政部门，结合学校领导，研究制定优惠政策措施，比方说，申报评定中高级职称，年终绩效工资发放标准，年终考评评优评模，都应当设立专项条款，对那些在帮扶年轻教师专业成长和教学业务进步方面提供帮助且成效显著的中老年教师要给予优待。这样，才能保证骨干教师权利和义务的平衡。保证师父乐教，徒弟好学，从而创造条件，促进年轻教师健康快速成长。

针对各乡镇中小学音乐、体育、美术、微机等学科专业教师短缺情况，进修学校可以聘请本地区音乐、体育、美术专家学者，采取应急培训模式，从中小学选拔那些具有一定音乐、美术、体育天赋，或者有一定的专业知识根底的教师，通过专家们的短期专业培训，使其掌握一定的专业技能，具备初步的执教能力，先解决专业教师有无的问题，再在以后的时间里，专业培训深造和自学相结合，教学相长，使其逐渐成为中小学音乐、体育、美术教育的行家里手。

中小学骨干教师也存在一个再提高问题。提高骨干教师的教育教学理论水平，提高其业务素质，开阔其视野，使其向专家型教师发展成长，单凭教师进修学校的师资力量显然难以担此重任。但是，要想提高县域中小学教师队伍的整体素质，必须在选拔培养当地中小学骨干教师方面拿出措施，舍得投入。教师进修学校完全可以凭借自身站位较高，视野开阔，联系广泛，人脉资源丰富的优势，组织骨干教师培训班，聘请高校专家学者，来做专题报告，传经送宝。还可以与高校联系，选派本地骨干教师，利用寒假、暑假，集中时间，到高校进行专业培训学习。几年来，我市先后与东北师范大学、北京师范大学、华中师范大学等全国名校结盟，组织本地中小学骨干教师到这些全国师范名校，参加培训学习。先后有十批近千名中小学骨干教师前去参加培训学习。这些培训，开阔了教师视野，更新了教育理念，熟悉了教改动态，明确了教改方向，提升了业务素质，效果良好。

为了提高骨干教师外出培训学习积极性，进修学校结合教育局相关科室，研究制定了骨干教师外出培训学习管理和奖励办法。培训学习期间，严格考勤制度，一天两次签到签退。培训结束前，分组交流培训学习心得体会，要求各小组根据组员交流水平，推选出1-2名优秀组员，在全体培训教师大会上发言。培训结束返岗后，要求每位参加培训的学员撰写出培训学习心得体会和总结报告，统一上交，由教师进修学校教师优中选优，从中遴选出一定数量的优秀文章，再对其作者加以培训，然后，召开全市中小学教师视讯会议，由评选出的优秀骨干教师介绍外地先进的教育理念，汇报自己参加培训的心得体会，对全市中小学教师进行“再培训”。这些做法，相当于把对骨干教师的培训效果进行了扩大倍增，形象生动，亲切可感，效果良好。

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一、现状评估

近年来，我校在师教工作上，通过采取一系列扎实有效的措施，使全县师教工作有了整体提升、重点突破，开创了前所未有的新局面。“五常一短二平台”机制，成为指导全县师教工作的基本政策：教师的职务培训、小学校长培训、骨干教师及班主任培训、学历培训、入职培训是学校年年的五项常规工作，同时为解决基层学校的薄弱学科师资，年年举办一个学科短期培训班，以教师教育报和教师教育网两个平台展示师教工作的成果、教育政策法规及教师的教学感悟和教学论文。这些培训做法，得到县、市各级领导的一致肯定和基层教师的普遍欢迎。

总体评估我县教师教育工作，虽然有一些方面处在全市前列，但是有的方面也居于中游甚至落后水平，存在的突出问题主要有：服务基层教师的主观能动性和方法措施不够问题；教师培训投入不足，不能很好地为教师提供服务；开拓创新不够，凭老办法、老经验做事问题；单位中有些党员干部的思想作风和素质能力与“三提升”活动的要求还有较大差距，还不能很好地适应科学发展的需要。

二、争创目标

在对工作现状合理评估的基础上，与张家口一流进校水平对标定位，查找不足，明确努力方向，提出打造具有县特色的一项“教师教育工作品牌”目标。年内，全县教师教育工作创出的好经验、好做法至少得到县市局领导肯定性项目1个

1、推进两个平台建设工作保持全市一流水平：强化教师教育报和教师教育网两个平台，展示师教工作的教育教学风采。

2、五项常规工作达到全市中游水平：教师的职务培训、小学校长培训、骨干教师及班主任培训、学历培训、入职培训工作达到全市领先水平。

3、认真搞好干部作风建设年和科学发展活动的后续推进工作，扎实开展三提升活动：三个活动结合教学工作职能，把我校建设成为“学习型、廉洁型、创新型、效能型、服务型”学校。

三、推进措施

一、结合校本培训基地建设和校本培训经验做好我县中小学教师专业发展校建设的工作。力争今年在全县发展“教师专业发展型学校”2所。提升我县“教师专业发展型学校”建设标准，按照合格校、标准校、示范校的条件，严格考核，实行动态管理，滚动发展。

二、采用送教下乡的形式，搞以“新课改”为基本内容的中小学教师全员培训。

三、分层次开展中小学幼儿教师全员岗位提高培训。协助市继续教育中心利用河北师生网培训资源，为增强学员学习的自主性，开展高中教师继续教育网上培训和考核；以校本培训为主要形式，组织初中和小学教师、幼儿教师的省、市统考课程的培训与考核工作；做好初中和小学教师省、市统考课程的培训教材征订工作；完成年度教师继续教育证书的审验工作。

四、组织“高等教育自学考试义务教育专业”专科、本科报名培训、学习、考试工作。力争到2015年全省实现初中教师本科化，到2020年，全省实现小学教师专科化。

五、借鉴高中教师的网络培训学习模式，逐步推进初中和小学教师的网络继续教育培训。

六、根据张家口市中小学教师继续教育中心《关于张家口市中小学教师入职教育培训工作安排的通知》对我县分配的新教师进行入职教育实践课培训的基础上,组织好理论课培训。组织好我县新参加工作教师的入职教育培训。

七、完成中小学骨干教师培训和选送工作。组织好市级中小学骨干班主任评选推荐工作。建立特级教师和县级以上骨干教师资源库，争取组建县骨干教师讲学团，按需进行不定期流动讲学，支持薄弱学校和农村偏远学校提高教学水平，切实发挥好骨干教师的引领和辐射作用，促进农村教师帮扶工作的开展。

八、继续办好《教师教育报》，完善“教师教育网”，提高全县教师的教科研水平。

九、科研处着手继续推进对每位特岗教师进行为期2年的跟踪培训，现在教师教育报上已刊登了20多名特岗教师近三个月的教育教学感受文章，供特岗教师们参考和交流，力争通过2年跟踪培训，促进特岗教师尽快“入门、入格、入规”，帮助和引领他们早日成为实施素质教育的中坚和骨干。

十、为提升小学教育教学管理水平，主要针对小学正、副校长、教导主任开展提高培训。组织部分优秀小学校长参加由县外名校举办的专家型中小学校长高级研修班。

十一、建设设“学习型、廉洁型、创新型、效能型、服务型”学校

1、认真开展服务窗口亮起来工程

建立教师培训服务办事窗口，公开教师培训服务内容、服务标准、采取主动培训服务阳光操作、设置党员先锋岗等多种方式，提高工作效率，提升服务质量，真正让服务窗口亮起来。

2、建立健全干部作风建设长效机制

我校从领导机制、保障机制、监督机制和奖惩机制等四个方面对建立健全干部作风建设长效机制作了具体的规定，并将干部作风建设的责任和指标，分解到各科室，明确要求各科室主任为各科室作风建设的第一责任人，要认真履行职责，全面负起责任。

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一、    指导思想

根据以培养创新精神和实践能力为核心的素质教育的要求，以提高教师实施素质教育的能力和水平为重点，以提高教师的整体素质为目的，遵循在职教师培训的规律和特点，坚持培训内容的科学性与先进性，突出针对性和实效性，坚持灵活性和多种模式的培训形式，坚持按需施教，强调学以致用，注重岗位提高，重视校本培训，促进自主学习，建设一支具有现代教育素质和创新精神的教师队伍。

二、培训范围：

全县男45—55周岁，女40—50周岁的在职各学科小学教师。

三、培训目标：

1.在培训范围内的全体小学教师分三年三期进行通识和专业培训，提升教师整体素质，以适应实施课程改革与素质教育的需要。

2.全县本年度选培200名左右小学教师，并选拔部分骨干教师分别参加市、省、国家级骨干教师培训，使骨干教师梯队基本形成。

3.全体教师普遍接受计算机基础知识（农远工程运用）和教学技能培训，使大部分教师具备运用计算机的基本能力，能开展不同程度的计算机辅助教学。

4、通过培训，巩固专业思想，熟悉并掌握所教学科的教学常规，熟悉教学内容，教学技巧，能在教育科学理念的指导下，进行适合儿童可持续发展的有效教学。

四、 培训内容：

现代教育理论、实用教学艺术、学科前沿知识与综合知识、现代教育技术应用理论与实践等等。计算机基本知识和操作技能、教学软件的使用和上网查询资料，利用平台制作简单教学软件技术，运用计算机进行辅助教学和教育科研等。

五、 培训方式：

校本培训、县级假期集中培训和利用远程教育培训相结合。

校本培训是在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本培训单位，以校长为第一责任人，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研实践紧密结合起来的继续教育形式。县级假期集中培训是由教育行政部门和有关业务部门下达培训计划和组织实施的培训。远程教育培训是充分利用中国教育科研网的自主学习。

各小学要把开展教师培训纳入学校整体工作计划，每年制定出校本培训方案，确定培训内容和培训方法培训人员，强化培训措施，扎扎实实地开展培训工作，并对教师参加培训情况进行考勤考绩考核。为了保证培训质量，各学校每年要将校本培训方案上报县教育局，经批准后组织实施。

六、培训管理

县教育局负责制订年度教师培训的计划，检查评估教师培训情况，确保培训质量。县教师进修学校承担全县小学教师的培训任务，县教育局成教股基教股教研室等部门要积极协助教师进修学校共同完成教师培训任务。

各学校要发挥师资培训重要阵地的作用，校长作为第一责任人，要结合学校实际情况，制定切实可行的校本培训方案，组织开展好培训工作，使本校教师在规定期限完成各项培训任务。

七、培训保障

1.建立激励和制约机制

县教育局和各学校要把教师参加培训列入教师年度考核的首由内容，参加培训的教师经县校两级考试、考绩、考核合格作为教师年度考核的首选条件，不合格者允许参加一次补考，仍不合格者，不得参加当年的人事考核。同时评选优秀学员，颁发荣誉证书。

3．继续实行培训证书制度

对参加本年度培训的教师实行考勤考核和考绩登记制度。校本培训校级成绩占总学分的20％，集中培训成绩占总学分的80％，两项综合学分达标的发给结业证书，综合成绩达不到规定标准的不得参加年度考核，且培训经费由个人承担。

4.教师培训经费

根据有关规定要求，教师培训经费由政府财政与教师所在学校共同负担。综合成绩不合格的教师培训经费自付。

5.教师培训领导机构

篇8

一、探索适宜的培训管理模式

西部国家级骨干教师培训规格高、时间短、任务重，这就要求项目组成员具有创新意识，积极探索新的培训管理制度和培训管理模式。

我们努力以先进的教育培训理论为指导，视培训为一个有机的整体、一个完整的过程，采用以学员实际为核心――多向交流――分省组合互动――启发体验感悟――共享教学经验的培训模式，利用各种技术和方法对培训活动进行全方位的整体设计，使培训不仅发生在课堂，而且贯串于培训的整个过程和各个环节之中。

二、实行培训项目责任制

在项目实施过程中，我们采用了系统的、整体的、内外驱动的任务管理模式，实行项目责任制(见44页图1)。

项目组成员的具体分工与责任如下：

1.项目总负责人

项目总负责人统揽培训工作全局，根据培训活动的具体要求，负责选派项目执行负责人、项目执行班主任、项目执行秘书以及项目团队管理服务成员，对培训项目进行统筹规划与管理，包括对需求调研、项目设计、计划制订、课程协调、师资选配、组织实施、后勤服务等各个环节的工作进行整体策划和协调，使各个环节相互呼应、有机联系，充分体现培训意图。西部国家级骨干教师培训成功与否，在很大程度上取决于培训主管的综合素质和能力。

2.项目执行负责人

项目执行负责人主要承担制订和实施项目培训计划、协调教学与管理工作、进行项目质量监控、组织成果展示与出版、撰写项目各项工作报告等工作。

3.项目执行班主任

项目执行班主任主要承担考勤、安排各项教学活动、组织外出观摩和互动交流等工作。

4.项目执行秘书

项目执行秘书主要协助项目执行负责人开展培训工作，负责撰写相关文件、收集培训学员的各种材料并建档、整理与打印培训专家的讲课文稿、协调各种关系。

5.项目团队管理服务成员

我们共组建了12个培训项目小组，分别承担相应的管理与服务工作。

培训项目责任制打破了传统的培训管理格局，变单的纵向管理为矩阵式管理结构，高效精干的培训组织团队保证了培训项目的有效实施和良好效果的实现。

培训项目总负责人对培训项目全面负责，使培训的各个环节更加有机地联系在一起。项目执行负责人、项目执行班主任、项目执行秘书、项目团队管理服务成员对项目总负责人负责，组员结构合理，分工明确，责权利清晰，确保了项目培训意图贯彻到底、落实到位。培训项目团队之间既合作又竞争，团队成员既有压力，亦有动力，大家都尽可能地发挥聪明才智，创造性地完成培训任务。

培训问卷调查结果显示(见图2)，97.1％的学员对此次培训的组织、管理与服务表示满意。

三、措施到位，确保实效

为确保培训有实效，我们采取了一些具体措施，精心组织、精细管理、严格监控，力图实现培训管理的制度化、规范化和专业化。

1.成立组织

北京教育学院、西北师范大学分别成立了西部国家级骨干教师培训领导小组，行使培训设计、实施、研究和管理职能，以“三落实”督导工作：落实方案、落实人员、落实过程。

2.加强投入

一是人员的投入。在项目负责人精心组织的前提下，聘请有关专家、学者、特级教师和一线教师，参与培训方案的制订、课程设计和教学工作。二是物力、财力和精力的投入。在教育部的指导、北京教育学院和西北师范大学的支持下，加强物力、财力和精力的投入，积极寻求各职能部门的支持与协作。

3.落实要求

我们要求做到三个到位。一是时间到位。学员报到、上课、活动、参会等，都要准时到位。二是组织到位。要求项目负责人、项目秘书、班主任统筹协调，各负其责，团结合作。三是设备到位。项目组压缩其他开支，添置必要的设备。

篇9

[关键词] 教师培训； 项目评估； 培训效果评估

[中图分类号] G434 [文献标志码] A

[作者简介] 郑立海（1972―），男，四川成都人。讲师，硕士，主要从事教师培训、教育技术、远程培训等方面的研究。E-mail：。

一、问题的提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出要努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。教师培训作为在职教师专业发展的一种重要形式，为教师素质和专业发展水平的提升搭建了平台。随着教师培训项目管理的发展，教育管理者越来越关注培训的质量和效果，培训开始由关注培训数量的“粗放式”向提升培训质量的“精细化”转变，培训评估日益受到重视。没有科学的评估，就没有科学的管理。作为完整的职业培训，科学评估和反馈已成为教师培训项目管理中必不可少的环节，对于保障培训质量、衡量培训效益、改进培训项目都具有极其重要的意义。教育部和财政部关于启动“国培计划”的通知中就明确要求：建立项目评估监管机制。建立专家评估、网络评估和第三方独立评估等多种方式相结合的评估机制，对项目实施进行全程监控和质量评估，并将项目执行情况和评估结果作为调整培训任务和项目经费的重要依据。[1]

5・12汶川地震后，在各级党、政府和社会各界的支持下，灾区教育重建工作取得较大进展，教学资源配置趋于均衡，办学条件实现现代化，但随着灾区教育重建向纵深发展，优质师资短缺问题极为突出，亟待提升教师整体素质以提升教学质量。为此，在联合国儿童基金会（UNICEF）的资助下，中央电教馆组织实施了对灾区五个项目县教师有效教学能力培训项目（简称“灾区培训项目”）。培训共计四轮，内容为课堂观察和评估、有效的课堂导入、有效的课堂讲授、课堂提问与对话、组织小组讨论与合作学习、课后作业管理和课堂偶发事件的处理等。采取分级分层的混合培训模式，即由专家对500名骨干教师进行混合式培训，然后由骨干教师开展网络支持下的校本培训，专家进行巡回指导。培训后，究竟给参训教师、学生和学校带来了哪些收益？如何判断培训的有效性？培训中存在哪些问题？后续培训中需要做什么样的改进？解答这些问题，就需要设计一个系统的教师培训项目评估方案，对培训效果进行验证。

二、培训评估研究综述

（一）培训评估模型

国内外对培训评估的研究主要存在于企业人力资源开发领域。企业比较重视组织绩效的提升，人力资源开发部门也需要证明培训资金投入的产出以及该部门所作出的成绩。因此，也就涌现出很多著名的培训评估模型，主要有唐・柯克帕特里克的四层次模型理论、考夫曼与菲利普斯的“五级评估模型”、CIRO培训评估模型、CIPP培训评估模型等。

柯氏四层评估模型，是培训专家柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出的培训效果评估模型，该模型将培训的评估分为四个层：第一，反应（Reaction），即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习（Learning），即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么；第三，行为（Behavior），即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果（Results），即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。[2]该模型只是在培训结束后进行一次性的评估，过分强调参与者的反应，没有重视组织的绩效这一基本的因素。[3]

杰克・菲利普斯在柯氏四级培训评估模型上加入了第五个层次――投资回报率，扩展了柯克帕特里克“反应”平台的内涵。该模型与柯氏四层评估模型一样，都将评估活动看作是培训活动的最后一环――评价培训结果，这样除了可能会对后续的培训项目产生一定的影响外，同前面的其他步骤则基本无相关意义。也就是说为培训评估所做的全部工作，对培训活动本身并没有实际意义，既谈不上对其整个过程实施必要的监控，也不可能使之持续获得必要的调整和改进。[4]

CIRO培训评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。该模型描述了四个基本的评估级别，是由情景评估（Context Evaluation）、输入评估（InPut Evaluation）、反应评估（Reaetion Evaluation）和输出评估（OutPut Evaluation）的首个字母组成的。[5]CIRO评估模型最重要的改进之处就是将评估活动介入到了整个培训过程中的其他环节，开展了过程性评估，但该模型中评估和培训执行这一重要环节相脱离，评估结果没有进行有效的反馈，评估发现的问题在项目执行中不能够及时地得到修正，未能作用于后续项目的设计和实施。

CIPP模型是一种执行并报道评估的综合架构，该模型的核理念即脉络（Context）、投入（Input）、过程（Process）及产出（Product）评估。该模式的最基本的观点是“评估最重要的目的不是证明，而是改进”[6]。CIPP评估模型在过程评估基础上引入反馈机制，改进并满足绩效问责的要求，全面监测培训活动，及时发现问题、调整目标、改变策略，促进培训的有效开展，但是CIPP模型没有提供切实有效的评估操作方法。

总之，每一种评估模型各有优劣，在培训评估中应该根据项目的实际要求，扬长避短，综合运用，客观地评估培训效果。

（二）我国教师培训评估存在的问题

近年来，各级教育部门开展了大量的教师培训项目，其中有政府主导的培训，也有企业赞助的，虽然有的培训项目借鉴国外的一些项目评估模型进行了评估（如教育部―微软（中国）“携手助学”项目以CIPP模型为评估工具），但为数不多，目前大多数教师培训仍然没有建立起有效的评估机制，存在的问题主要体现在以下几方面：（1）评估方法单一，不够全面。如在培训结束后，仅通过问卷、访谈等方式询问学员的学习情况，了解对培训项目的主观感觉和满意程度。这类方法主要关注的是学员对培训的反应，通过这张“笑脸表”无法关注培训过程中学员的具体参与情况和培训内容的掌握情况，也没有对支持教师运用培训理念和成果的学校管理层进行评估。（2）评估与教学工作脱节，评估过程不完整。教师培训的成果通常涉及教学观念转变、教学技能提升等较为内隐的表现，这些知识往往具有情境性和实践性，是无法通过问卷调查测量的，只有在教学实践中才能凸显出来。（3）忽视了评估的激励和导向功能。评估还只是停留在判断教师参加培训获得知识的水平，仅仅重视对教师浅层次知识评价的诊断功能，缺乏评估的激励与导向功能。评估结束后缺少对教师专业化发展的指导和建议，仅仅是为了评估而评估。

如果没有全面、系统、科学的评估体系，培训中没有合适的评估方法，培训后没有及时、有效、长期的跟踪，往往很难实施评估操作，结果也无法确切地反应培训实效，更看不到教师的教学行为变化，这对于进一步发现培训存在的问题、提升和改善培训效果非常不利。

三、灾区教师培训项目的评估模型

（一）灾区教师培训项目的培训流程

一个完整的教师培训项目包括分析阶段、计划阶段、建立阶段、实施阶段和评估阶段。灾区教师培训项目依照项目管理的流程，进行了培训前评估，并根据评估结果开发了相应的培训教材和网络学习平台，制定培训计划，开展培训活动，每轮培训结束后根据评估结果的反馈情况，对下一轮培训内容、培训组织、网络平台管理模式等进行针对性的修改。

（二）灾区教师培训项目的评估方案

依据“灾区教师培训”项目培训的目标和培训流程，本研究尝试借鉴柯氏四级培训评估模型和CIPP模型，综合运用定性与定量评估方法，通过培训前评估、培训过程评估和培训后跟踪评估，将评估活动介入到整个培训过程中。

培训前评估主要在实施培训之前，了解教师对培训的需求，确定教师教学能力和学生能力发展水平，为项目实施效果评估提供基准数据。培训过程评估的目的是根据学员的知识掌握情况、培训表现及对培训的看法和意见等反馈的情况调整培训策略，提高培训效果。培训后跟踪评估不同于传统培训后的评估，是在培训后一个阶段跟踪教师行为、教学绩效和学校层面对教师开展教育创新，运用培训成果的支持进行评估，及时督促，促进培训理念、培训知识向教学技能的内化和迁移。评估方案见表1。

（三）研究程序与方法

1. 研究对象

本研究的被试是来自“灾区教师培训”项目五个项目县的500名小学骨干教师（每个学校骨干教师由一名校长或副校长、一名学科教师和一名信息技术教师组成）和部分校本培训教师。这些教师分别来自于县城、乡镇中小小学和农村小学，担任语文、数学、英语、科学等课程的教学，任教年级为一至六年级。

2. 研究程序

（1）培训实施前阶段，对参加培训的教师进行基线调研，分析培训需求，设计有效的教学培训方案，编制研究工具，同时培训研究助手掌握培训所需的相关技能。通过随机抽样方案听取了25位教师培训前的课堂教学，同时采用课堂录像记录了教学行为，由研究助手根据设计的指标方案和研究工具统计分析课堂教学行为，并采用问卷和测试评估确定培训前教师的教学能力和学生的能力现状。

（2）培训实施阶段，从2010年8月―12月，2011年3月―7月，2011年9月―12月分别对五个项目县骨干教师进行了三轮集中培训，集中培训结束后进行网络支持下的校本培训。每一轮培训后都进行了问卷调查和访谈，评估培训过程中教师对培训的态度和认识，以及他们对自己参与状况的评价，了解网络课程学习的情况，同时也发现培训中存在的问题，以便进一步完善有效教学能力的混合式培训方案。共计发放电子问卷1500份（其中第一轮500份、第二轮500份，第三轮500份，问卷有效率97%）。

（3）培训后跟踪阶段，为了解培训效果，五名研究助手观察25位教师的课堂教学，并采用摄像和课堂教学观察表对培训后教师的课堂教学行为进行了记录。五人记录的观察结果达到95%的一致性，对于不同之处，通过核对课堂录像和讨论达成了共识。共完成课堂观察75节，跟踪观察教师25名。

研究希望以此为分级分层的混合式教师培训效果提供确切的证据，通过效果的评估，了解教师的心理发展趋势，以便及时修正培训中出现的问题，更好地促进学习绩效，并为系统、全面地评估教师培训效果提供一个可借鉴的模型。

研究使用SPSS 18.0统计软件包对相关数据进行了统计分析。限于篇幅本文没有对学生能力测试结果进行分析。

3. 研究方法

（1）课堂观察法和课堂录像分析。课堂录像采用随机抽样，现场拍摄，实时记录教师在课堂导入、课堂讲授、课堂提问与对话、小组讨论与合作学习、课堂作业管理等方面的教学能力现状以及学生在课堂中的表现。用课堂教学观察表和课堂教学信息编码记录分析教师教学情况；在培训前后，采用同样方式记录相同样本教师的课堂教学情况，统计分析数据，比较研究培训前后教学行为，科学评估培训效果。

（2）问卷法。本研究中问卷分为教师问卷和学生问卷。教师问卷主要针对项目学校的各学科教师，旨在了解教师在有效教学导入、课堂讲授、提问与对话、小组合作学习、课后作业管理等方面的教学能力及教学媒体资源的应用现状，对当前教育现状的满意度，对当前的培训方法、培训模式、培训效果、主要交流方法途径以及对培训方式和相关交流支持服务体系的需求等。学生问卷主要针对项目学校6～12岁的小学生，旨在了解学生的创新能力、推理能力、理解能力、问题解决能力等方面的培养现状水平，当前的课业负担水平、接受互动式教学的基本情况及对当前学习现状的评价等。

（3）访谈、座谈。在问卷调查和课堂观察的基础上，有针对性地选择部分管理人员、学科教师、学生进行座谈或个别访谈，深入挖掘有用信息，佐证或补充问卷调查数据，为形成科学的调查结论提供辅助。

四、结果分析

（一）培训反应

以《灾区教师培训满意度调查问卷》的得分作为衡量教师对培训项目的主观感觉和满意程度，来衡量教师对培训方法、培训内容、培训组织和培训支持服务的态度。表2为各部分的综合得分。

表2 培训满意度调查问卷得分

第一轮培训后，教师对培训内容和培训方法的得分较高，但对培训的组织和支持服务得分较低，主要原因是培训中网络接入不够顺畅，影响教师的培训体验，同时教师既要完成网络平台上的作业又要开展参与式学习，课程容量大，学习深度不够。因此，在后续的培训中进行了针对性的调整，专门开通了八个QQ群，支持教师之间的交流协作。第二轮培训教师满意度有了明显的提升，但是教师也反映在开展信息化教学存在的困境，项目有针对性地增加了附加模块，如信息技术在课堂教学中的应用，资源的检索与下载，PPT课件在小学语文（数学）课堂教学中的应用和概念图在课堂教学中的应用等。针对骨干教师在校本培训中对教学案例片段的需求，项目组组织人员从国家基础教育资源库、农远资源库中遴选出大量有针对性的教学案例。视频案例有效地支持了校本培训的学习活动。第三轮培训的反应调查中，培训已经获得了教师的认可，教师的培训需求是针对教学中出现的偶发事件处理方法进行培训。因此项目专门增加了第四轮培训，内容为课堂偶发事件的处理。

（二）知识掌握

因为培训内容以前教师没有学习过，所以没有进行培训前测。跟踪网络课程平台学习情况、参与课堂讨论交流情况和作业的完成情况的相关指标，考察教师对培训内容的掌握情况（见表3）

表3 网络课程平台学习情况统计（N=500）

第一轮培训及格人数较少，原因跟问卷调查的结果基本一致。调整相关的培训策略后，教师的学习成绩和参与网络讨论情况有明显的提升。随机跟踪骨干教师培训的学习情况发现，教师学习认真，积极参与专家组织的各项活动。教师完成的多媒体课件作业制作精美，并能合理地用多媒体课件辅助教学和创设情景，培训有效地提升了教师的信息技术能力。教师能够利用网络主动积极地开展自主学习，并在QQ群中涌现出一批导学教师，例如西和县QQ群中的吕建斌老师，已经由提问者变为讨论的组织者、资源的共享者。

（三）行为改变

通过观察教师培训前课堂教学行为和培训后课堂教学行为的变化，结合培训前后学生的问卷调查和校本培训教师的问卷调查，以及学校领导对骨干教师的工作情况反馈，发现培训后教师在教学中开始尝试新的教学理念、教学方法。在教学活动设计中能够体现新课程理念，能够紧密结合课堂教学展开深入的研讨。教学录像分析发现，培训前，课堂教学中教师讲授行为平均占52%，学生参与行为占26%，课堂组织管理行为占22%，而学生的自主参与行为相对不足；培训后，这种情况得到了很大的改善，教师在教学中能够突出学生的主体地位，学生参与课堂的意识明显增强。

互动对话能力主要指教师设计有效问题、开展课堂提问并给予反馈指导的能力。培训后教师的课堂提问类型比例发生了变化，推理性问题和创造性问题的在课堂提问中获得重视（如图1所示）。

图1 师生互动水平

通过对课堂录像中教师的提问情况对比发现，培训前教师更多关注到的是学力较好的学生，培训后教师在教学中能够照顾到不同学力、不同层次认知水平的学生，较好地调动了学生学习的积极性、参与性，师生互动水平有了较大的改善，从图2中可以看出，教师的提问呈正态分布，教学中教师爱生以及全纳的教育教学理念得到了体现。

图2 教师课堂提问情况统计

培训前，82%的教师没有组织小组合作学习活动，18%的教师组织了小组合作学习活动。小组合作学习活动环节中学生参与程度不高、缺乏兴趣，合作学习环节仅仅是为了体现合作而合作，没有特定的主题。例如，在五位组织小组活动的教师中，有两位教师采取分组活动的形式为“同桌讨论”，两位教师采取的

分组活动形式为“前后桌讨论”，一位教师“将全班分为两个大组”进行小组活动；在活动类型的统计中，有四位教师采取的活动类型是“讨论辩论”，一位教师采取的活动类型是“动手实践并让学生进行比赛”，取得了较好的效果，学生非常积极地参与。部分教师对小组活动内容的安排不合理，导致学生的积极性不高。在培训后的课例中，教师对合作学习活动能够进行有效的设计，组建了学习小组，合作过程有明确的分工和任务，活动的形式更加多样，教师开始采用辩论、角色扮演、竞争等活动形式。合作学习的分组类型也有所变化，更多的是体现为分小组活动，而不是原来简单的全班活动，或者同桌交流。教师在合作学习的时间安排上也更充分，由原来的平均8.2分钟，延长之15.7分钟。

课后作业能够巩固和延伸课堂上教师讲授的知识，同时也能对学生的学习情况作出有效的反馈，并与任课教师交流。培训前，学生作业的量比较适中，但作业的类型比较单一，低层次、低水平作业校多；教师能够对学生作业做及时的批改，但缺乏恰当有效的反馈。 培训后的数据显示，教师的课后作业反馈能力获得了一定的提升，教师布置作业的类型多样化，反馈更加及时有效，且反馈的批语针对性强。

（四）绩效效果

与基线调研课例相比，教师在课堂导入、课堂讲授、提问与对话、小组合作学习、课后作业管理等方面的教学效果有了明显提升。73.2%的学生认为课堂的教学方式发生了改变，他们比以前更爱学习了。

培训前，在资源的使用效果上以教学挂图和录音的使用效果最好，整体评价系数达到了0.5，多媒体课件虽然使用次数较多，但是整体效果不是特别理想，评价系数为0.375。例如青川县的一位教师在上“角的度量”这节课时，手里拿着个很好的实物教具――量角器，却拿一个小量角器借助实物投影给学生讲解如何度量角。与基线调研课例相比，培训后“为使用教学媒体而使用媒体”的情况有了明显的改善，教师在信息技术有效应用等方面的教学技能有明显提高（见表4）

表4 资源使用态度系数对比

通过访谈和座谈，学校领导和学科教师认为，骨干教师有效地发挥了辐射带动和引领示范作用，形成了骨干教师帮带普通教师的研究学习团队，教师间开展了资源共享的教学实践，有效地破解了骨干教师“技不外传”、普通教师“求教无门”的怪圈，促进了学校教师队伍之间的互动交流和学习竞争。例如，绵竹市南轩小学、北川县永昌小学、什邡市北京小学教师形成了以骨干教师为首的教研团队，教师在开展校本培训时吸引周边相关学校教师的参与。有些学校也制定了一些本土政策，这些政策有效地推进了校本培训的开展和教师对培训知识的尝试应用，促进了项目理念向教学实践技能的迁移。如什邡市实验小学按照平台学习成绩，及时通报教师学习情况，有效地监督了教师的学习活动。并且该校建立了教学管理系统，要求教师提前一天将课件及教学设计上传到系统中，随时进行检查，然后组织教研室教师集体备课，集体讨论，共同分享。

篇10

随着素质教育的深入实施和新一轮课程改革的推行，对现在职教师进行系统、规范的校本培训，是时代进步的需要，是教育改革和创新的需要，也是教师成长的需要。为此，特制定教师校本培训制度：

一、参加校本培训是每个教师的权利和义务，全体教师必须按规定完成相应的培训内容。

二、成立领导小组，负责制定、组织实施校本培训方案和年度培训计划。计划要有针对性、系统性、可操作性和实效性。

三、校本培训组织者和实施者必须按校本培训方案规定的内容组织培训活动，并记好笔记，每次有出勤统计，有过程记载。每学年对教师参加校本培训的情况进行考核，考核结果分合格、不合格两个等次，无故不参加校本集中培训三次以上视作不合格。考核不合格的教师，在教师年终考核中扣分。

四、校本培训的考核情况将作为教师年度考核评优、职务聘任、晋升的必备条件并与绩效工资挂钩。

五、教师培训的方式要灵活多样，切实可行，不搞形式，不走过场。对不同层次教师提出不同的培训要求，但都应在原有基础龄上提高。使教师由逐步实现由初任向胜任转化，由胜任向骨干转化，由骨干向知名转化，由知名向专家转化的奋斗目标。

六、做好校本培训的考核与总结工作。考核要坚持严格、全面的原则；总结中要肯定成绩，发现问题，对培训工作进行全面分析，总结经验，提出改进措施，保证培训工作向着正确的轨道健康发展。

七、经费保障。学校积极筹措资金，加大投入，为顺利开展校本培训提供必要的物质基础，保证培训经费占公用经费的10%以上。

八、后勤支持。后勤为培训服务，主动、及时提供物质保障。

九、明确职责

1. 领导小组职责

（1）制订本校教师培训计划、建立评估考核措施、建立教师业务档案。

（2）定期检查指导培训教师的学习与教学、帮助教师解决学习与教学中的疑惑困难。

（3）期末总结师训情况、评估考核。做好骨干教师的培训。

2. 骨干教师职责

上好示范课、专题讲座，协助学校，做好新教师的传帮带工作。

3. 教师职责

（1）积极参加学校、学区、教师进修学校组织的培训活动。

（2）认真学习新课程的有关理念，提高自己理论水平，做到读书有笔记，学习有体会，教研有案例，研究有论文，课题有成果。