人力资源管理系统的重要性范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理系统的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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Abstract： This paper discusses the necessity and importance of human resources management in project construction which is among the nine knowledge fields project management. There are also some personal experience and lessons learned.

关键词： B2B2C；人力资源管理；项目；项目经理；IT；团队建设

Key words： B2B2C；human resource management；project；project manager；IT；team building

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0167-02

0 引言

B2B2C是某知名运营商网上商城的多商户平台，该商务平台复杂度较高，而且由于该运营商还要求和其之前建设的部分原有系统数据互联互通这更增加了建设难度。做为建设方的项目负责人，笔者在项目的人力资源管理过程中，科学的运用项目人力资源管理的理论知识，并结合笔者的多年实践经验，在项目的实施过程中，将人力资源管理当做一项重点的工作来抓。注重在项目建设过程中发挥每一个人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的开展项目的实施活动。采取“以人为本”的指导思想，通过做好项目团队建设及团队管理等系列的工作，创造了项目组内的和谐环境，使得项目进展顺利，保证了项目的工期、成本及质量，受到建设方的高度评价。

1 项目概述

受单位委派，笔者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万，其中平台软件研发项目投入资金470余万，硬件设备采购投入资金240余万，由于项目部署在建设方机房，且建设方机房已具备基本部署条件，所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组，项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。由于该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方，而且在项目实施过程中，该项目是一个复杂度高，涉及面较广，实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更，工期又很难相应增加，经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面笔者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。

2 人力资源计划编制

笔者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述，将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通，办公采取集体办公的模式，使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性，笔者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制，除此之外笔者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程，对项目进行各阶段验收。

另外在制定计划的时候还笔者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期，以项目经理和需求分析工程师为主，他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中，项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门，以减少人员的等待损耗。

计划也不是一次性的工作，要在工作进行中不断调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。

3 组建项目团队

在制定了人力资源计划后，笔者便开始着手组建开发团队。根据要求，本项目的人力资源需求包括：一名项目经理、六名需求分析工程师、四名设计工程师、十名编程工程师，两名配置人员兼质量管理人员，两名硬件工程师、两名系统工程师、一名UI美工、四名测试工程师。由于该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中，因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的，而公司又面临新人较多，人员专业及学历层次参差不齐等实际问题，由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题，因此笔者在确定项目组人选前，在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员，进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相应规章制度的培训。培训后，经过考核，笔者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员，这些人员的选取不仅需要考察其具备相应的技术知识情况，还需要考量其个人性格，价值观，协作沟通能力，自我学习能力等方方面面。

笔者在进行此项工作过程中，首先针对本项目组成员的知识技能进行了评估。尽力考虑项目成员的技能情况和性格特点，在此基础上为他们分配正确的工作。同时还考虑了项目成员的工作兴趣和职业发展意愿，尽量发挥项目成员的特长，让每个人从事自己适合自己的工作岗位。

4 项目团队建设

团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期，振荡期，正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突况，能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。笔者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅只是收到合作方投资，更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从笔者的项目奖励资金中划出一部分，作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金，并且通过部分权利下放，如项目中员工加班期间餐费、打车费等，极大提高了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚，绩效考核当然也必不可少，对工作效率低下经过沟通和培训依然没有改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。

5 项目团队管理

团队组建完成具体采取什么样的方式来提高工作效率，笔者认为在一定程度上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。笔者性格开朗，平时也比较注重和同事沟通，自己知道的知识经常会拿出来和大家分享，所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后，许多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志，这些都加强了笔者对项目成功的信心。团队作战，人与人之间免不了发生冲突。IT行业是智力密集型工作，每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导，在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突，争吵不休，这时候，笔者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，尽可能的满足他们的需求，并把项目目标与成员的需求结合起来，帮助成员树立共同的奋斗目标，让项目成员都能做到劲往一处使，使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪，关系外，技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题，原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报，结合其他渠道了解到的信息，笔者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练，总是怕出错，因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调，让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情，所有工作按计划稳步向前推进。

6 总结

项目最终如期通过系统测试和验收，在放松的同时回顾了项目进行过程，深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用，它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否，人是占主观能动作用的，在IT项目中这一点尤为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣，希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。

参考文献：

[1]王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M].

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关键词：医院；人力资源管理；信息化

近年来，随着医改的不断深入，在医院管理工作中人力资源管理越来越受到人们的关注，同时，信息化的浪潮已经影响到医院人力资源管理领域。人力资源管理信息化使医务工作者和工作人员从复杂的业务工作和考勤管理中解脱出来，节省了不必要的人力资源，减轻了工作人员的劳动强度，提高了医疗效率和医疗质量。本文主要介绍了人力资源管理信息化建设的重要性，人力资源管理系统的内容以及医院人力资源信息化管理的优势。

一、 医院人力资源管理信息化的重要性

人力资源信息化系统是医院信息化的重要方面，是一种管理工具。医院建立人力资源管理系统，为未来提供了决策支持，管理者能够比较准确地掌握人力资源状况。人力资源部门可以利用人力资源管理系统对人力资源信息进行分析、统计、分类，并产生定期报告，例如报酬系统的激励效果、员工考核情况、工资分布情况、学历分布情况、员工年龄等。简洁的人力资源管理报告，便于医院管理层了解人力资源管理状况，提高了人力资源管理效率。

二、 医院人力资源管理系统的内容

医院的人力资源管理系统主要包括数据交换、报表设计、保险合同、工资管理、人事考勤管理等。

（一） 工资管理

根据员工的类型不同定义不同的薪资，每一种薪资含有不同的适用规则、计算公式、薪资项目。提供对月工资数据和基础工资等工资项目的批量调整。提供多种分析图表和薪资报表，例如部门汇总表、工资汇总表、工资条、工资表等。依据国家的薪资标准设定计税规则和五险一金计算公式、基数、缴纳比例。

工资管理功能模块具有如下特点：可以适应多种变化的薪金制度，例如薪金的项目可以自由设置、每次发薪可以制作多个工资套、一个月多次发薪等，满足了当前人力资源工作发展需求，节省了人力，提高了工资发放的快速性和准确性，实现了薪金自动计算。

（二）人事考勤管理

人事考勤管理是考核员工的奖惩、福利、工资的重要指标，是人事管理的重要组成部分。随着临床管理工作的实际需要和现代化管理水平的不断提高，完善和建立人事考核管理体系，是医院管理工作的重要内容。目前，医院人事考勤管理系统应当包含有四个模块：系统管理、报表管理、统计查询、基本功能。

1、系统管理

系统管理部分主要是起到系统维护作用。系统管理员在这个模块给业务职能部门的相关负责人赋予对工作人员进行调换的权限；把考勤权限赋予各临床科室的考勤人员。

2、报表管理

报表管理模块主要包括以下内容：各科室定编定员人数统计表、全院人员名单统计表、岗位工资变动统计表、扣除各种补贴人员统计表、值夜班人员统计表、各科室出满勤人员统计表、病事假人员统计表、汇总表、“节日”值班人员统计表、业余加班人员统计表。

报表管理模块的功能主要特点：人事工作人员不再从事统计工作，有效地提高了工作效率；对薪酬的质量提供了保障；每个月的统计汇总工作对人力资源部来说已不再是难事。

3、统计查询

统计查询模块内容主要包括五个部分：班次信息查询、调换科室查询、职工信息查询、节日排班表查询、值班表查询。

统计查询模块的功能特点是：各科室各班次的时间安排；便于查询职工科室调换情况；便于人事科查询人员基本信息，例如高、中、初级职称人数、男、女职工人数，出生年月、人员编号等；随时打印、查询临床科室已上传的节日安排和常规考勤情况。

4、基本功能

基本功能模块主要包括的内容有：节日排班表审核、节日排班表登记、节日日期设置、班次信息设置、职位基本信息（包括职工编号变更登记、职工调换科室登记、职工基本信息登记）、科室基本信息、基础数据登记（包括职称、职务、政治面貌、性别、姓名等）、值班表设置、值班表审核、值班表登记。

基本功能模块的功能特点：方便快捷地录入人员信息；能够方便掌握节假日全员人员在岗情况；方便对考勤的审核；减轻了考勤负担，极大方便临床科室，提高了工作效率。

三、 医院人力资源管理信息化的优势

（一）提高了效率

医院人力资源管理信息化使科室管理人员和工作人员劳动强度有所减轻，避免了不必要的重复劳动，提高了医疗效率和医疗质量，减少了不必要的人力资源浪费。

（二）及时性

信息化的建设方便了信息的存取，保证了信息的安全，能够将医院分散的信息进行整合。人力资源管理系统可以及时、快速统计出有用数据，准确、有效地完成各项工作。

（三）为医院的管理层提供决策参考

通过信息表象可以探索事物发展的趋势和规律，能够果断进行决策，把握良好的机遇。医院管理者通过对员工人事具体信息、人员动态信息、统计报表，可以快速全面地掌握有关信息，为工作计划制定、工作绩效评价、人员合理配置等管理提供重要依据。

（四）管理的规范化

医院的人力资源管理系统避免了数据传输过程中的错乱、丢失、脱节，减少了工作中的漏、跑现象，为各部门提供了实时、准确的信息，使各部门人员管理信息和人员考勤数据更加规范，规范了管理者的管理意识，规范了工作人员的工作制度，规范了医院的工作流程，实现了真正意义上的现代化管理。

参考文献：

[1]曹国栋，李雅杰.浅析我院人力资源管理信息化的建设[J].中小企业管理与科技,2009(24).

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1.1人力资源管理概述

人力资源管理系统包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理，也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对单位的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高单位人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。

1.2人力资源信息化管理系统的作用

人力资源管理信息系统是应用计算机及其网格技术，结合科学的管理方法，辅助人力资源管理者完成信息管理的应用系统。在传统的企业管理中，人力资源常常被定位于单纯的行政管理部门。而信息时代的兴起，全球环境日新月异，各行各业无不面临巨大挑战，人才的竞争某种程度上决定企业的存亡，人力资源管理在用好人才、管理人才、发挥人才效力等方面尤为重要。随着企业经营策略的整合，实现企业价值的过程中面临着人才资源短缺的巨大压力，因此，人力资源部门必须尽快采取对策，从管理理念、工作习惯等方面转变内部管理，以适应信息时代对人才需要的变化。

1.3人力资源管理的技术支持

由于计算机技术的发展，人们在人力资源管理实践中的不断探索，引入电子人力资源管理系统，不断完善人力资源管理系统的功能。利用计算机技术，在静态上人力资源管理系统的内容已日渐丰富，但随着网络技术的发展，网络化的管理系统弥补了静态的不足，更好地实现从区域人力资源管理者的系统到单位员工共有的动态转变。由于人力资源信息化系统是一个技术要求比较高的系统，需要靠单位的技术人员来完成，所以，一般需要单位主管人员和技术人员相互配合，根据单位的具体情况，设计出与之相合的应用系统，同时，不断地根据单位的实际需要更新，从而更好地为单位人力资源管理者提供决策支持。

2人力资源信息化管理的优点

2.1加强人力资源信息化管理，有利于资源整合，有效管理人才信息

单位开发或者引入人力资源管理系统，可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。同时，可以完善员工的资料信息，建立丰富的人力信息库，方便单位调取各种信息。

2.2加强人力资源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潜力

在传统管理模式下，员工考勤、工资计算、报表的统计等日常性事务，由于手工操作不仅效率低，而且容易出错。改用人力资源信息化管理模式后，人力资源管理者不仅可以减少出错，而且能够腾出有效时间，从事人力资源的考核、激励工作的研究、实施，从而提高工作效率。

2.3减少失误，设置信息提示，加强人性化管理

由于计算机能够处理复杂的公式计算、表格处理、流程控制，不会因人为的工作失误，而给单位造成巨大的损失。同时，在人力资源管理系统中，可以设置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、试用到期提醒、员工生日提醒、退休到期提醒等各种工作当中可能遇到的提醒提示信息，既可减轻管理人员的工作强度，又可实现对员工的人性化管理。

3人力资源信息化管理的技术处理

3.1利用办公自动化协同并推动人力资源管理信息化处理

人力管理操作人员通过业务技术的处理，管理人才信息，通过信息系统提供业务辅助，并且通过操作人员的合适处理，在系统中利用计算机查找各类供参考的资料，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。

3.2提供精准的数据信息

人力资源管理信息化，对人才的招聘规划、在线考试、培训管理、考勤信息等每个模块都有独立的数据统计，通过各个数据的综合分析，可以实现对员工进行公平性、合理性、有效性的考核目标，从而精准地为单位员工升职及加薪提供参考依据。

3.3协同人事档案管理

通过建立详细的人员档案信息，对员工的合同信息、调职转岗、工资奖惩等一系列信息，利用人事管理系统完成档案的自动归档，健全档案管理的功能，方便信息的检索，实时地对单位员工的组成结构、岗位职位、人才分布等进行查询，使得业务管理与档案管理进行互动，同时，实时反映员工的业务状态，提高档案的管理效率，从而提高管理者的业务处理能力。

3.4数据输入与输出的科学化

数据的输入与输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理便捷的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效地数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合理性和便利性，也保证输出的数据丰富、便捷，具有人性化。

4人力资源信息化管理的注意事项

人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要单位结合行业发展战略，统筹安排、分步实施、逐步完善。单位不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的实施步骤，还要科学地细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各个工作环节加以规划。

4.1充分利用e-HR管理系统

所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式。实施这一新的程序系统需要考虑诸多因素，比如单位内部原有的管理制度、员工的素质、企业文化等内部因素，以及外部大环境的多种因素，都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以顺利推行。

4.2充分利用各类资源

单位应当充分利用内外部资源。一方面，单位应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效地实现信息共享。另一方面，单位需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，形成学习型组织模式。

4.3加强人力资源管理信息化的保密性

单位在人力资源管理信息系统的实施过程中应当管理好相关信息，做好备份，预防紧急情况的处理。避免问题出现时仓促应对，耽误人力资源管理信息化的进程。首先，数据保护的重要性。为了更好地保护数据库和应用系统的安全，信息管理人员应认识数据库安全的重要性，按照数据库系统的安全要求，确定合理的安全策略。其次，数据保护策略。数据库主要的安全是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。最后，设立用户管理及权限控制功能。权限控制贯穿在整个系统运行过程当中，单位设立人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。因为员工的基本信息数据，包括考勤、工作考评等信息都不是一般工作人员可以随意添加和改动的，只有人力资源主管才能做这样的工作。

总之，运用现代化人力资源管理系统，很多工作都可以细化、量化，从而公平、公正地评估单位员工的实际情况，提高员工的满意度。同时，运用信息化管理工具，管理者可以从简单的考核模式变为多角度的衡量评价，为单位人才的综合考核发挥积极的作用，帮助单位留住核心人才。

作者:杨莉 单位:重庆商报社

参考文献

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关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合

中图分类号：F241．3

文献标识码：A

文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。

早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。

二、文献述评

人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关 系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业 中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过 程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中， 员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理 绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资 源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产 绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格 绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著 减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产 收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管 理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬 实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管 理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对 离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响； 而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但 对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员 工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩 效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指 标来研究。

人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用 实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重 的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一 个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和 Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会 不同。

综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工 离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作进一步探讨。

三、理论基础与研究假设

(一)理论基础

本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理 论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。

从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差 别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。

(二)研究假设

不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色 的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动， 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的 17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业 绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训， 资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。

人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性 的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离 职有影响。Macduffie提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们 作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。

人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合 可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有 给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来 说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源 管理整合对员工离职有显著的负向影响。

企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM系统。当HRM整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之， HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员工离职。

HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设：

假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采 用市场导向型人力资源管理系统。

假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。

理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类 型：如表1。

高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较 好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资源管理系统作用影响而不同。

四、研究设计

(一)数据来源及效度与信度分析 本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷 内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资 源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上 采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对 象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225 份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到 35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理 负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。

为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先 进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立 样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。

其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法， 在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出 KMO值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977 (自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公 共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、 业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素 在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。

最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度 系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表 示设计的调查问卷具有良好的信度。

五、研究假设验证及分析

(一)假设1检验分析

首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关 系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践 与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正 式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到 0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出 限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到 0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性 绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪

资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作 团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，说明存在负向相关关系。

(二)研究理论模型与分析方法

研究理论框架以具体人力资源管理实践为核 心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整 合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同 变量对员工离职率影响。

研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收 集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件， 其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关 分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系 如图1所示。

为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职 影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通 过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人 流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展 空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入 回归分析，分析结果如表2。

由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变 量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归 2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因 子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回 归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子 的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而 从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个 人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表 明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理， 将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回 归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出 管制因子对离职率影响更大。

从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看， 回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归 3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达 到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著 水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影 响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系 因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职 率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到 低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、 业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得 到了全面检验。

(二)假设2、假设3检验分析

HRM整合与HRM系统变量对离职率的影响， 主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结 果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统 二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用 平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。

从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM 整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的 20．1％(F＝3．017，p

总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职 率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显 著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系 统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设 2给予支持，但假设3未得到检验支持。

(三)假设4检验分析

HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间 差异显著(F值为166．57，P

HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两 群，两群具有显著差异(F值为200．407，P

HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单 因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度 的企业在HRM系统上具有显著差异(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值 (49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。

HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表 4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi -Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。

表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采 用内部发展型HRM系统(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系 统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。

运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组 间均值在α=0．05水平上有显著性差异。

由表5看出，内部发展型HRM系统的员工离 职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据 检验结果，假设4得到了支持。

(四)假设5检验分析

对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采 用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变 量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有 13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于 补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示 不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差 异。选择Tamhan’sT2法进行组间均值多重比较的 检验。结果如表6。

从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性 差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大， 达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之 间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0． 1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及 均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产 生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合 型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资 源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整 合并未对离职率产生显著影响。

为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对 员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿 型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回 归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠 缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分 别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合 型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678， 补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型 之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显 著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合 型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均 低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。

六、结论

基于资源基础理论的人力资源管理是企业的关 键性资源，人力资源管理的不同变量对员工离职影 响程度是有区别的：具体人力资源管理实践对员工 离职有显著负向影响，影响具有预测性。影响程度 由高到低依次为：流人流出管制因子(代表了测试 工具、资历晋升、流出限制、严格选聘)、个人发展空 间因子(代表了工作轮换、正式培训、内部晋升)、业 绩薪酬体系因子(代表了业绩付酬、薪资水平、业绩 考评、利润分享)、自主决策参与因子(代表了决策 参与、工作团队、信息交流、工作自主)。其中，前两 项是关键影响因素。具体人力资源管理实践聚合而 成的人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影 响，且比单项人力资源管理实践具有更强的预测性， 说明内部一致的人力资源管理系统是员工离职的决 定因素。人力资源管理整合对员工离职的直接负向 影响较小，不具有显著性，对员工离职存在间接的影 响，即人力资源整合程度影响企业采用的人力资源 管理系统的类型，高整合程度的企业倾向于采用内 部发展型人力资源管理系统，而低整合程度的企业

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关键词　企业；人力资源；信息化；管理

前言

信息化人力资源管理是企业在一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。企业人力资源管理实现信息化，既是一个技术系统，又是一个管理系统，它不仅可以提升组织效率、节省开支，还可以增加企业利润、提高员工的满意度，是现代技术与企业业务的高度融合。为此，选择真正适合企业自身的人力资源管理信息化系统，使信息化人力资源管理与组织完好匹配，不仅要在技术层面上给予足够的人力、物力支持。而且在观念、组织基础、人员等方面也要进行创新和完善。

一　企业人力资源管理信息化存在的问题

(一)专业的人力资源管理人员匮乏。从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理是因外资企业的大量涌人而开始的，至今不过短短10余年时间。对企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品，很多企业将人力资源管理概念的引入变成了“形象工程”的建设，只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。同时，由于企业管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。

(二)信息化的内容主要集中于事务处理。企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考勤、绩效考核等多个方面。目前，企业人力资源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容涉及很少。据调查发现，绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段，超过70％的企业还没有引人人力资源管理信息系统。在已经实施人力资源管理信息系统的企业里，18％的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出厂商和软件产品。人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础，企业人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件已有10多年的发展历程，但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的“初级阶段”。目前，大大小小的软件供应商有几百家，水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等，他们不会也无力去考虑。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力资源管理软件品牌，就市场占有率而言．占有率最大的也不超过10％，企业大多以自我开发为主，比重占38.2％。

(四)缺乏足够的资金支持。资金问题是企业实施人力资源管理信息化面临的普遍性问题。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是在实施以后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些规模较小、效益较差的企业，哪里还会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设，至于购买人力资源管理系统产品同样也会面临资金问题。首先，购买人力资源管理系统时成本会较高；其次，还要支付人员培训费用、系统维护和升级费用等，这对企业来说将会是一笔不菲的成本。

(五)人力资源管理者应用it的能力不够。企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对一千多企业人力资源管理经理的调查中，超过一半的被调查者信息技术应用能力一般。其中，在已实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理it应用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理应用能力在“一般”和“基础”水平的占68％，这也就是说他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。由此可见，企业人力资源管理者it应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不够，会阻碍企业人力资源管理信息化的进程，影响人力资源管理系统的实施效果。

二　企业人力资源管理信息化构建路径

结合前文的分析，企业人力资源管理信息化的构建应着重加强以下几方面的工作。

(一)注重信息化建设的“本土化”

从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切人点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。

(二)加强企业复合型信息化人才的培养

企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能都将大打折扣。

因此，必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。

(三)积极推进人力资源管理体制和理念的革新

企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。

因此，对目前大多的企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。

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摘要：文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。

关键词 ：人力资源；信息化；管理

对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：一是确定人力资源管理的方针政策；二是确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；三是编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；四是制定人力资源管理的条例办法；五是企业员工的各项培训；六是人才选拔、使用、交流；七是考核、奖惩、任免；八是工资、福利与保险；九是离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低，手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

二、根据企业需求开发人力资源管理软件系统

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用，使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用，能够更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据。

三、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献

[1]韩俊慧.人力资本管理:一种新的管理方式[J].管理评论,2004(8)

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【关键词】人力资源；管理；战略性；框架

随着我国加入世界贸易组织以及各个行业管制的放开，企业面临着越来越激烈的全球范围内的竞争。企业要获得持续的成长与发展，就要在资本、市场等资源约束的条件下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机。在这种资源约束的情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，对于人力资源活动和人力资源部门来说也是如此人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。现代的人力资源管理体系强调通过妥善的激励和约束机制，通过对员工的选、用、育、留进行有效的管理，为企业员工创造了一个十分宽松的工作氛围和宽阔的发展空间，从而充分激励员工为企业的目标而努力。然而，在我国不少企业对企业进行人力资源的投资和管理活动的价值不能正确认识，仍将人力资源部门看作企业组织结构中的附属品，是属于辅助和支持部门，只会产生多余的活动和程序。人力资源的投入也被视为简单的人工成本支出，而不会创造任何价值。在这种背景下，人力资源部门函待证明对人力资源的投资和管理在企业的价值增值链条中不是多余的，尤其是要说明通过人力资源的管理活动是可以提高企业绩效和竞争力的。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，这种影响或是贡献是如何实现的。战略人力资源管理就是一种将企业与人力资源管理系统联系起来的理论。该理论认为，人力资源是企业获得竞争优势的首要资源；通过对人力资源的合理调配和管理，可以实现获取竞争优势的人力资源配置；强调人力资源战略与企业经营战略的匹配，研究人力资源及人力资源管理活动对企业目标的直接支持和贡献。

一、战略性人力资源管理的出现

自上个世纪80年代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变，这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种宏观或战略的导向，就是“战略人力资源管理”。其中，一个最重要的变化就是把人力资源成为组织的战略贡献者。面对日益激烈的竞争环境，理论与实践者们都认识到，只有战略性地管理人力资源才能够为企业提供持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，人力资源创造的是一种更持续的竞争优势。而这种对人力资源的战略性管理，要求在战略实施过程中人力资源管理和企业战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源必须通过具体的规划、政策和实践，创造实施战略的适宜环境，使组织具有持续的竞争力。这样，战略人力资源管理就随着实践的要求应运而生，其理论思想和实践也迅速发展演变。关于战略人力资源管理研究的不同理论构架的提出，反映了战略人力资源管理研究的不断深入。但同时也表明了关于人力资源管理对企业绩效影响的作用机制并没有形成统一的理论模型，也没有找到直接的经验证据：从当前的理论上看，人力资源管理和企业绩效之间的关系还是一种“黑箱”关系；从实践的角度来看，人力资源管理实践对企业绩效影响的中间变量和影响过程还没有得到相应的数据支持，尚没有找到企业的人力资源管理活动与企业经营成果之间的因果关系。而这也是当前战略性人力资源管理领域研究者研究的重点。

二、战略人力资源管理的概念与框架

战略人力资源管理一般采用的定义：组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。这个定义突出了四个主要含义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源管理的政策、实践以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即HRM要与企业的战略相契合，以及水平的契合即整个HRM系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标导向的，其目标为企业绩效的最大化。战略性人力资源管理是为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘、培训等应该充分有利于形成组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，笔者认为，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源。在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。

三、战略人力资源管理与企业竞争优势

战略人力资源管理系统与企业竞争持续优势资源为基础的战略人力资源管理为了强调单个的人力资源实践容易被竞争对手学习和模仿，而由不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。对不同的人力资源类型而言，我们应该采取不同的人力资源管理系统，而不是单个的人力资源政策。因为所有企业的人力资源管理政策一般而言都是向行业中绩效最优者学习，任何企业的单个人力资源管理实践总是容易得到很多竞争者的模仿。不同人力资源政策组合形成的系统和模式对生产率的作用效果要大于所有这些单个人力资源作用效果之和。当企业不同的人力资源管理政策配套起来，成为一种结构和系统以后，便具有了很强的模糊性、嵌入性和路径依赖型，具有了成为核心资源的性质。通过对人力资源战略价值性和专用性的分析，我们可以找出不同人力资源类型应该对应的不同人力资源管理系统。

四、战略性人力资源管理基本模型

战略性人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的，由以下三部分构成：一是人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、报酬与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，即强调了系统性。二是人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能和能力必须符合战略目标。三是组织成员关系和行为，包括心理契约、组织公民身份。它不同于人力资本存量所强调的技能、知识和能力，而是强调人的自由意愿、认知和感情。它是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果，组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为，也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续，就必须构建雇员与组织间良好的关系，培养组织成员的组织公民意识，使组织成员期望与组织的期望拟合。

在市场竞争愈来愈激烈的今天，企业的生存与发展面临着各方面的挑战。战略人力资源管理有助于管理人员确定如何为支持企业战略而实施人员管理，能促进组织绩效的提高，增强与延续企业的生命力。研究战略性人力资源管理对企业生产及发展有着重要意义。

参 考 文 献

[1]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学博士论文.2009

[2]刘善仕，周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理.2004，26（7）：19～23

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一、人力资源管理软件市场现状

HRM软件市场成为2003年管理软件市场的热点之一。尽管受到“非典”等不利因素的影响。2003年上半年的HRM软件市场仍达0.81亿元，较去年同期增长44.6％，如表1所示。

人力资源与知识资本优势的独特性越来越成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的，来自全球一体化的力量，如：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

在1997年左右，中国市场首次出现人力资源概念，发展至今，形成了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计中国工商在册的专业公司上千家，相应的软件公司也超过了百家。包括用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金在内的诸多公司都极为看好中国的人力资源管理软件市场。

赛迪顾问从功能上把人力资源管理软件分为四类：薪资和福利计算程序、培训管理系统、考勤管理程序和全面的人力资源管理系统。

从功能、价格、产品通用化等多种因素来考虑，赛迪顾问认为，国内流行的人力资源管理软件可分为低端的、通用的，以薪资福利计算程序和考勤管理程序为核心的人力资源管理软件和相对高端的，包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统。

二、人力资源管理软件产业周期分析

赛迪顾问认为，中国的人力资源管理软件市场极具潜质。随着市场竞争的加剧，企业认识到人力资源管理的重要性，相关的人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且相对其它各种管理系统，人力资源管理软件的通用特性表现突出，行业特色相对较弱。

根据赛迪顾问对产业生命周期的判断，中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期，未来前景看好。赛迪顾问产业生命周期主要特征列表如表2、图1所示。

处于快速成长期的中国人力资源管理软件市场表现在竞争者众多，品牌集中度较低，还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的优势；市场需求逐渐旺盛，市场总量快速增长。国外品牌的人力资源管理软件在零星应用，但由于价格、功能等方面的原因，并不能完全适应中国市场的需求。

三、用户端分析

2003年6月间赛迪顾问对中国企业进行了一次大规模的调查，结果表明：人力资源管理是中国中小企业业务管理中的主要症结所在，客户关系管理、项目管理和生产管理也在一定程度上阻碍着企业业务的顺利开展。

从各行业来看，人力资源管理则是通信、高科技、制造、石化、医疗和制药行业业务管理中普遍存在的问题。中国加入WTO以后，企业面临更强的竞争和更大的挑战，同时也面临着与世界接轨、向市场经济转型和股份制的压力。在大量企业内部，人才开始成为公司最主要调度资源后，人力资源管理的核心地位开始显现出来。在某些服务类企业，并没有生产制造环节；在一些大规模单一OEM制造企业，销售的管理并不复杂，他们可能不需要ERP软件中的生产制造模块，或者销售管理模块，但是他们不可能没有人员管理工具，几乎超过100人的企业就有人员管理问题，达到1000人的企业，人力资源管理非常复杂。

以往企业的人力资源管理仅仅停留在人事管理上，现在则逐步发展为全面的人力资源管理。而人力资源软件管理软件市场在渡过导入期之后，人力资源管理软件逐渐为各行各业所接受，人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且，相对ERP软件，人力资源管理软件更易于产品化。据此，赛迪顾问认为，人力资源管理软件有可能将逐步从ERP系统中分离出来，形成企业新的信息化投资热点。

四、未来市场预测

人力资源管理软件的市场发展将呈现出“两极分化”的趋势。

在低端市场，以薪资福利计算程序和考勤管理程序为核心的人力资源管理软件将形成通用化的产品，渠道体系和足够的市场运作资金将是厂商获胜的决定因素。

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［关键词］ERP；人力资源管理系统；薪酬；信息化

0引言

随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争愈发激烈。事实上，企业之间的竞争无非就是人力资源之间的竞争。薪酬管理是人力资源管理的一部分，完善的薪酬管理能够调动员工工作积极性，提高工作的有效性。信息时代，传统薪酬管理模式已经无法满足企业发展需求，信息化成为企业薪酬管理必然选择，尤其是在ERP系统的支持下，能够整合人力资源管理有关信息，实现对薪酬高效管理。通过薪酬管理，提高人力资源管理水平，从而促进企业持续发展。

1企业薪酬管理现状

以往，薪酬管理信息化处理较为单一，没有建立统一的操作平台，导致薪酬业务滞后于企业发展需求。纵观人力资源管理工作，薪酬管理在其中占据重要位置，根本目标在于对人工成本薪酬进行计算，确保数据的完整、准确。日常工作中，人员主要借助Excel进行工资发放，缺乏对人工成本的了解，长此以往，不仅增加了薪资成本，且不利于生产经营有效性的提升。此外，在实际业务中，可以常看到业务之间协作不到位的情况，各部门缺乏沟通，各自为政的现象普遍存在。由于各环节关系密切，一旦其中岗位数据管理失误，势必会引起薪酬业务出现问题，且原因难以查找。一般来说，薪酬业务处理中，人员岗位、职务变动，对应的有关信息数据也应进行改变，才能够保障薪酬管理的准确性。但有的部门没有及时更新信息，导致计算错误，不利于企业薪酬管理积极作用的发挥。可见，当前企业薪酬管理尚停留在较浅层面，无法有效发挥薪酬管理对员工积极性的调动。

2ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析

ERP系统建立在信息技术基础之上，将信息技术与管理思想有机结合，在实践应用中，以系统化管理思想，为企业员工、决策层提供依据。它从根本上突破了传统物料需求计划的限制，形成了一种全新的集成化信息系统，能够以供应链思想优化现有资源，改善企业业务流程，不断提高企业核心竞争力。它在企业薪酬管理信息化建设中的作用具体表现如下。

2.1有利于规范薪酬管理信息化

现如今，企业之间的竞争异常激烈，企业要想在劣势的环境中寻求到发展空间，务必要加强对自身薪酬的管理，挖掘薪酬管理的激励效果。ERP系统最大的优势在于其融入了先进管理理念，具有整体性、集成性等特点，能够为企业管理工作提供支持，节省更多人力、物力等，增强业务之间的衔接，以此来发挥ERP系统综合效益。薪酬管理在所有业务模块中位于承上启下的位置，能够确保数据统一、信息集中，且简单易学，能固化薪酬管理流程，促进薪酬管理工作更加合理，提高管理的有效性。

2.2有利于实现薪酬总额控制

ERP系统在应用中具有工资总额管理功能，如预警、调整及分配，管理者可以根据工资总额发放情况，了解工作现状，实现对企业自上而下的控制与管理。通过对企业人力资源各项指标的控制，能够及时发现企业面临的各项问题，为决策提供科学依据，增强企业综合实力。系统中的薪酬管理模块，能够对人工成本及其构成等进行整理和计算，并以表格形式对过去、现在及将来的人员成本进行整体上有所把握。不仅如此，ERP系统还能够通过人工成本管理模块构建集成环境，为企业成本分析提供参考，使企业发现其中存在的不合理之处，及时调整和优化，让人员成本投入与回报相匹配。

2.3有利于完善薪资结构

ERP系统薪酬管理模块，可以根据企业所处地区、部门及工种等方面的差异，进行对应的薪资核算。与时间管理直接集成方式相比，ERP系统能够及时根据员工的薪酬核算动态进行及时更新，在系统中展示出来，人员可以一目了然。由于具体的事件操作，能够生成有效的记录，这为人员查询工资提供更多便利，提高性薪酬管理的科学性。如果企业有内部轮休轮换的工作方式，可以借助ERP系统，结合该工作方式，设计与之有关的操作系统，在薪酬处理上突出企业工作方式特点，确保薪酬业务能够正常处理，发挥系统信息化集成优势。在系统中加入相应的操作代码之后，能够根据后台的配置搜索到关联，正确计算出员工薪酬福利，提高薪酬核算的准确性，且能够引导企业进一步完善薪资结构。

2.4有利于缓解管理人员的压力

企业现代化、规模化发展，员工数量也随之增加，加上薪酬业务政策的挑战，需要系统功能不断完善和更新，无形中增加了管理人员的压力。而ERP系统的应用，能够有效解决上述问题，例如：每年系统会根据上一年工资总额，并遵循国家政策计算保险基数，确保保险各项基数能够保持准确性，以此避免以往人工计算误差弊端，确保财务数据、工资数据及保险基数能够保持一致。现行的薪酬管理系统，还涉及回算功能，通过与其他模块集成处理，能够随时调整薪资结构，有效降低管理人员压力，且能够有效规避人工差错，确保各项数据的统一。同时，利用系统回算功能，能够实现业务处理前的查询，确保工资启动时，所有的数据都能够保持准确性。

2.5有利于实施预检查

利用ERP系统开展工作，能够在每月薪酬发放流程启动前，确保工资运行准确无误。系统能提供预检查操作，具体来说，是工资发放模拟操作。如果工资出现较大的变动，系统能够预先模拟计算出工资变动数据，以此避免失误。不仅如此，通过这种方式，还能够减少重复性操作，提高业务操作的效率。例如：进行员工批量晋档操作，以此避免误操作情况的发生。在薪酬变动信息中，管理人员可以查看预操作结果是否准确，确保业务能够得到高效正确的处理，并将薪酬管理记录在系统中，以便随时调取。

3ERP人力资源管理系统在薪酬管理中的应用

3.1数据维护模块的应用

该模块在应用中，能够记录员工的基本工资，以及经常性支付与扣除等有关信息。其中基本工资，主要记录的是员工的薪酬信息，如岗位技能工资、计件工资等。除此之外，还有经常性工资、津补贴工资等。通过这种方式，能够将繁琐的工资项目记录到系统中，借助系统功能，实现对工资的整理和计算。

3.2数据核算模块的应用

在薪酬核算中，可以在系统中设置具体的核算范围，以此区分薪酬发放时间、地点及周期等细节，同时，系统能够提供模拟与正式核算两种方式，前者能够实现对薪酬数据的维护，通过模拟核算判断员工是否有效发放，确保员工能够及时收到工资，从而满足员工生活需求。

3.3组织管理模块的应用

企业在引入系统后，需要对人事基本信息进行设置，然后维护员工工龄及工龄中断信息、岗位岗级信息，系统会自动分析员工的实际工作工龄情况，进行工资支付，并为岗位薪档提供数据依据。这能减轻管理人员的计算压力。

3.4统计报表模块的应用

ERP薪酬模块，具有自由查询功能，定义需要查询的条件后，能够迅速搜索到员工工资项信息及汇总信息，以便员工自行查看工资存在的问题，提高工资发放的准确性。

3.5财务过账模块的应用

与传统的工作模式相比，ERP薪酬模块能够真正意义上实现对财务凭证的自动生成处理。具体来说，就是在系统中，进行成本中心设置，成本中心能够将人力资源、财务进行集成处理，并在系统中，实现对工资项、财务科目的设置，以此形成详尽的财务报表。

4结语

经济发展新形势下，企业面临激烈的市场竞争，为了提升自身的综合实力，加强对人力资源管理至关重要，尤其是其中的薪酬管理，能够充分调动员工参与热情，引导员工在工作中发挥主观能动性、创造力，提高生产经营的有效性。但传统薪酬管理存在一定滞后性，无法满足实践需求。而ERP人力资源管理系统是企业现代化、信息化发展的必然趋势，其在企业薪酬管理中的应用，能够缓解管理人员的工作压力，且能够规范薪酬管理工作，发挥积极作用。因此，企业在未来发展中，要树立现代管理理念，积极引入ERP系统，充分利用其中的核算模块等，实现对薪酬工作的高效管理，实现对员工薪酬的合理化管理，从而促进企业进一步发展。

主要参考文献

［1］李赛娟.基于ERP的财务共享服务中心设计［J］.财会月刊,2013(15).

［2］王惠玲,王雪蕾.浅谈ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用［J］.科技视界,2012(5).

［3］孙仁鑫.浅析ERP人力资源管理系统在企业中的运用［J］.经营管理者,2014(13).

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关键词：ERP；人力资源管理；信息化研究

1概述

ERP（企业资源计划，EnterpriseResourcesPlanning），它是指以资讯技术为基础，注入系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。企业可以通过运用ERP并辅以计算机技术来实现对人、财、物、项目等进行有效的信息化管理。HRM（人力资源管理，HumanResourceManagement），它是对人力资源的取得、开发、维持和利用等方面进行的计划、组织、协调和控制活动。它通过研究组织中的各项人事关系，充分重视人力资源管理，尽量将人的潜力和积极性激发出来，提高人的工作效率，从而促进个人目标和组织目标双赢的理论、技术和方法。近年来，多数企业都意识到了人力资源的重要性，再加上ERP的大集成趋势的影响，ERP的核心模块中开始加入了人力资源管理模块。如此一来，人力资源的功能范围发生了一些变化，过去是单一的工资核算和人事管理，现在是为企业的决策提供全方位解决方案，包括员工薪资核算、招聘管理、时间管理、员工考核等，且和ERP中的财务、生产系统结合起来，形成了高效的、具有高度集成性的企业资源系统，从而产生更大的企业价值增值。

2ERP-HRM系统总体设计

根据人力资源核心业务的需求特点，所有人力资源管理的核心业务流程ERP-HRM系统都有覆盖，包括教育培训管理、绩效管理、薪酬管理、考勤管理、人员管理、招聘管理、领导决策等模块，基本可满足企业人力资源管理的信息需求和关键业务。分析全面人力资源管理导向，人力资源管理的关键管理角色ERP-HRM系统也应有所覆盖，应结合每一个关键角色特点，预置相应的操作权限，建立管理职责和管理角色之间的合理分配关系；根据ERP的系统集成思想，ERP-HRM系统还应实现企业不同管理角色之间、不同业务流程之间、不同职能部门之间的集成和协同运作，避免人力资源管理系统形成“信息孤岛”。

3ERP-HRM系统关键模块设计

①领导决策。对比分析人与事、学历、平均年龄等指标，对组织机构设置、企业人员等编制不同方案，合理配置人力资源；分析和预测人工成本，使人力资源投入/产出比实现最优化；分析人力资源相关报表，掌握企业的人力资源实际状况，帮助企业管理者做出正确决策。②招聘管理。合理设置招聘流程，支持在线投递简历等多种招聘方式。通过对简历的自动筛选，实现人岗匹配，进一步优化企业人才库管理。③人员管理。结合实际需求对企业员工进行分类管理，可以通过批量维护功能方便快捷地维护员工信息，实现对员工从入职到离职全过程信息的跟踪记录和准确管理。④考勤管理。支持自动计算多个员工或单一员工某个时间段的考勤记录；实现快速查询员工的迟到、早退、旷工等异常记录；调休、公出、出差、请假申请等可运用工作审批流的方式进行驱动。⑤薪酬管理。根据员工薪酬所涉及的薪酬项目建立薪酬表单并根据现有薪酬体系计算员工薪酬，每月定期员工薪酬统计表，员工可实现个人薪酬自查。提供多种形式的工资分析功能，监控工资总额执行情况，有利于企业管理者对薪酬的全面管控。⑥绩效管理。绩效考评是对企业员工在工作岗位的工作表现和行为结果方面的情况进行信息收集、分析和评价的过程。通过对员工进行绩效考评，并得出考核结果，可激发员工的工作积极性，但必须确保考评过程公正客观，考评后奖罚分明，将考核结果和员工的切身利益挂钩，比如员工的职位晋升、绩效工资等，激发员工的工作热情和主动性，将员工的价值最大化，从而促进企业发展。⑦教育培训。可结合企业实际需求，有针对性的对员工进行教育培训，明确培训计划和培训方案，并做好培训记录和培训总结工作，如此可清楚掌握各个员工的能力水平和职业需求，有利于企业的合理人力资源配置。

4ERP-HRM系统实施成功的关键因素

企业经营目前正在进入人力资源导向时代，企业应从站在战略角度推动人力资源管理信息化工程。一是企业高层要重视，人力资源管理信息化过程中牵连甚广，涉及方面众多，只有企业高层对人力资源工作予以足够重视，才能帮助相关部门克服重重困难；二是做好总体规划，以企业信息化战略为导向，把企业现有的所有人力资源整合在一起，进行统一的管理和规划，激发人的无限创造力，并最大限度地将其转化为企业和社会财富。

5结论

总而言之，企业之间的竞争随着市场经济的不断发展而日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得竞争优势，必然要进行相应的改革。将ERP运用到企业管理核心内容之一的人力资源管理系统中，不仅提高了人力资源部门的工作效率和工作质量，也促进了人力资源管理的信息化和现代化，有力促进了企业的经济效益提升。

参考文献：

[1]任金晶，龚伍军.基于ERP系统的人力资源管理体系研究[J].中国市场，2016.

[2]成茜.ERP人力资源管理系统在企业中的应用[J].企业导报，2013.