茶艺技能培训方案范文

导语：如何才能写好一篇茶艺技能培训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】校企合作；合作培训；合作实习；合作就业

职业教育是区域经济振兴和发展的基石，是地区新兴产业高素质职业人才供给的有力保障，职业院校和企业之间如何创新性地开展“合作培训、合作实习、合作就业”，从而最终获得校企双赢，这已成为校企双方需要共同探讨的话题。

广东理工职业学院南海校区工商学院地处佛山市南海桂城金融高新服务区核心地带，周边企业众多，金融服务区的建设更是新兴了很多商务客服、金融投资、银行保险和星级酒店类企业，学院充分利用地理优势和南海经济转型这一契机，与众多企业建立了紧密的合作关系，创造性地开展了形式灵活、内容丰富的合作：

1 校企合作开展岗位技能培训，提升学生素质的同时满足企业用工之需

学校教育与企业岗位技能培训之间总会存在一定的差距，要缩小这种差距，就要通过校企双方的共同努力，在学生上岗前就能接受适合企业岗位需求的技能培训。培训利用学生的课余时间，场所可选择校内实训基地，师资则由企业派人担负或由企业负责培训学校师资。这种做法一方面能让学生足不出校就能接受在企业才有的岗位技能培训，另一方面也让企业在选择这部分学生做临工或聘用时，也节省了大量岗前技能培训的时间。

2009年学院与佛山市敦煌茶艺文化有限公司建立了合作关系，该公司主打“茶文化”品牌，在市场上成功运营了十几年，有着丰富的茶文化知识和精湛的茶艺技能，校企双方经过磋商，由该公司定期为我院酒店管理专业的学生开展茶艺文化知识和技能培训，这项培训极大地调动了学生的学习热情，提高了学生的茶艺技能，而学院在该公司实习学生的服务技能也随之提高，学生的服务水平逐渐得到了客人的认可和赞扬。

2010年起，学院与佛山市创益投资管理顾问有限公司合作开展“金融课程培训班”，公司分批为我院金融专业的各届学生免费提供证券、期货和贵金属等投资技能培训，学生在参加完理论培训后再由公司负责安排技能实践，每批培训时间为三个月，培训完后公司可选择其认为优秀的学生到公司参加毕业实习和就业，被选择的学生必须在该公司完成不少于三个月的实习，从而极富保障性地满足了该公司黄金投资服务的岗位需求。

2011年学院与广州凯基财务数据处理中心达成合作协议，校企双方合作开展“广州凯基岗前办公技能培训”，对即将进入毕业实习阶段的学生进行Outlook、Excel和PPT制作等常用办公软件的操作培训，由公司提供培训教材，校企双方共同提供培训师资，学校提供培训场所，学生在培训结束后可获得公司颁发的培训证书，并可被公司优先录用。该项培训大大提高了学生的上岗办公技能，缩短了办公适应期，既为学生赢得了就业竞争优势，又为企业节省了新员工的培训时间和培训成本。

2 校企合作开展实习实训，学生实训与企业用工紧密结合

许多企业有生产或销售的旺季，旺季时对临时工作人员的需求数量很大，通过分析这一点，学校可与企业主动联系，在企业旺季时将学生安排到企业实习或兼职，一方面可以帮助企业解决临时用工的需求，另一方面又可以让学生真正锻炼到专业技能。

2007年始，学院与佛山市永德会计师事务所、佛山市南海区致勤会计师事务所、佛山市宏创税务师事务所等多家会计服务机构合作，在每年2月份至6月份的审计和税务处理业务旺季，让学生轮流在企业参加审计、税务和记账等业务的实训，既解决了这些企业季节性的用工需求，又“真枪实战”地锻炼了学生的专业技能。

2010年以来学院与保利洲际酒店、恒安瑞士酒店、顺德喜来登酒店等多家五星级国际品牌酒店合作，一方面在酒店大型宴会、交易会等大型活动时输送酒店管理专业的学生帮助企业，解决酒店的临时用工需求；另一方面在酒店管理专业的学生按人才培养工作方案需要开展专业见习、综合业务实习和毕业实习时，也与酒店协商并合理安排学生在酒店的前厅、餐厅和客房等岗位实习，切实解决学生的专业技能培养问题，真正实现了合作共赢。

2010年学院分别与沃尔玛、百胜餐饮集团签订合作协议，向企业输送数目稳定的市场营销专业学生。学生从兼职工作入手，在兼职过程中因工作努力而受到企业关注，迄今为止已录用其中的十多人为见习管理人员，其中三名在完成毕业实习后任命为单位前台主管。企业方表示这种合作将长远保持，在企业开设分店时将培养好的学生输送到新店从事管理工作，以此谋求校企之间的共同发展。

3 校企合作促进学生就业，提升学生就业质量的同时满足企业发展的需求

佛山市南海区经济在近几年实现了由生产到服务的成功转型，从而吸引了为数众多的大型知名服务企业，这些企业的用工有个共同的特点是：需求大量大中专以上层次的会计、金融、计算机、销售等专业人才，往往是一个企业的用工人数就达成百上千人。企业人才需求的激增让学校找到了巨大的合作空间，利用这一契机，校企合作开展专题讲座、签订人才供需协议、开展以企业冠名、企业订单式培养等活动，既解决了企业用工的需求，又让毕业学生找到了理想的工作，同时也让在读的学生有了更充足的职业信心和学习动力。

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高职酒店管理培养的是面向酒店企业第一线的高素质高技能型专门人才。作为酒店经营管理队伍的后备力量，专业技能是基础，管理意识与管理能力是培到养目标。但在教学过程中，学生的专业知识、管理能力与酒店企业要求有时相去甚远，其原因有：

1.教师职业能力欠缺，影响人才培养质量

教师职业能力是人才培养的关键。现实的问题是，学历高的教师企业经历相对较短，甚至缺乏企业经历，致使课程讲授纸上谈兵。有行业工作经验的专业人才因学历不达标而难以进入学校任教。培养的学生动手能力难以满足酒店企业的需要也就在情理之中了。繁重的教学工作使得教师深入企业第一线的机会减少，即使教师到酒店企业挂职锻炼，但角色意识仍不能与酒店管理人员比拟。教师理论和实践相结合的能力差，造成理论教学与酒店实践分离，影响了人才培养质量，使得高职酒店管理教学不能适应现代酒店业发展的需要。

2.教学内容不适应，人才培养与酒店业需求错位

关于学校酒店管理教学的不“实用”，用人单位多有反映，学生本人也在参加工作以后深有感触，究其原因是酒店管理专业的课程设置虽然系统性强，但不符合酒店企业所需要的人才标准。教学内容不合理与专业教师实践经验缺失有更直接关系。学校有着自身的教学规律，传统的课程体系讲究系统性、逻辑性，这与高等职业教育强调培养人才的应用性、实践性存在一定差距，因此需要按照高等职业教育的特点，对课程体系进行改革。

3.重技能培训轻能力培养，偏离人才培养目标

近几年，随着“工学结合”教学模式的推广，“基于工作过程”的课程开发，不少高职院校认为培养动手能力就是掌握酒店服务技能，专业特色就是实践课程的开发，于是增加技能培训，调酒、茶艺成为时髦课程，考取职业资格证书成为学生动手能力培养的具体体现，忽视了学生管理意识与管理能力的培养，因而脱离了高职酒店管理专业的培养目标。

4.生产型实训基地缺失，学生职业能力培养弱化

酒店服务是与人交往、沟通协调的工作，在掌握专业知识的同时，还必须具有较高的实践动手能力，善于发现问题、分析客人的消费心理，为客人提供有针对性的服务。因而，生产型实训基地在酒店管理教学中显得尤为重要，但很多学校缺乏这一必要的教学设施，由于实训场所的局限和不充分，有的课程教学效果难以达到设计的要求。为保证学生实际操作能力的培养，许多学校开设了模拟餐厅、模拟客房，在学生动手能力的培养中的确发挥了不可低估的作用。但是，模拟不是实景，学生所面对的是静的物，缺少酒店企业文化氛围，无法感受真实的生产环境、熟悉真实的企业管理和市场化的评价标准，难以满足实际职业技能培训和酒店企业文化熏陶的基本要求，因而成为酒店管理教学中学生职业能力培养的薄弱环节。

5.校企之间缺乏深层次合作，管理能力提升环节亟待加强

酒店管理教育的实践性特别强，学生要成为一个合格的人才，需要通过实际工作锻炼工作能力，积累工作经验。但酒店企业经营的特殊性，决定了酒店安排实习学生岗位的慎重。对于学生更多的能力培养，特别是管理能力培养，不是在实训室，而是在实践这个大课堂。学生的教学环节完成了，并不代表学生的能力培养就达到了既定目标。端盘子做床是酒店从业人员不容忽视的基本功，调酒茶艺训练可以丰富学生操作技能，但培养的人才不仅是熟练掌握基本的服务技能，还有更深层次的行业管理能力要求。在实习过程中，企业不愿安排学生轮岗，特别是学生实习期间接触不到管理岗位的锻炼。很少有学生受过指挥人的训练，根源在于校企之间缺少深层次、多方位的合作。

二、高职酒店管理人才培养对策分析

酒店资源的优化配置与有效利用，离不开管理者的思维与实践。合格的酒店业高素质高技能型人才是酒店企业发展的基石，需要有从业素质、管理意识、管理思维，掌握管理的手段，具有较强的管理能力。培养能够满足酒店企业需要的高素质高技能型专门人才需要从以下方面努力：

1.专兼并重，强化“双师素质”教师队伍建设

教师是专业建设之本，缺乏具有酒店管理实践能力的教师，就会影响人才的培养质量。国外著名的酒店管理学校对教师都有一定的要求，必备条件是要有经营酒店的经历、丰富的行业经验，甚至做过高层管理。每隔三五年，还要回到酒店企业，以不断丰富自己的经营信息，因而教学始终与行业接轨。就我国目前高职院校酒店管理教育师资的现状而言，通过短时期的挂职锻炼就成为合格的酒店管理教育的专业教师，显然是不现实的。师资队伍的建设，可以采取走出校门进企业，拓展教师深入进行实践活动的渠道，了解用人单位所需人才的知识结构，提高教师的实践能力；吸纳有教师潜质、酒店经历丰富的管理人员，作为专业课教师的补充。随着职业教育的发展，需要大批的能工巧匠进入学校，国家应出台相关政策，实行企业教师准入制度，对企业兼职教师给予必要的教学技能的培训，通过教师资格证的考试，使其具备教师的基本素质。单就目前来说，最简捷的方法是校企双方教师的有机结合，发挥各自所长，承担同一课程不同部分的讲授工作，满足“双师素质”教师队伍建设的需要，使学校教育适应酒店行业的需求，培养有理论、懂业务，会实际操作又有管理才能的酒店高素质高级技术应用型专门人才。

2.工学结合，构建适应酒店职业能力的课程体系

由于酒店行业工作实践性的特点，课程体系的构建应按照有利于酒店管理教育的专业建设、教师专业发展和学生专业成长的要求，突出职业的能力培养。专业课程以酒店岗位分析和具体工作过程为基础进行设计，既要符合科学性、先进性，又要遵守教育教学的普遍规律，使其具有工学结合的鲜明特色，根据不同时期设计不同的理论教学、实践教学内容，注重管理能力培养的方法与途径，使其在专业技能和管理能力方面得到更多的锻炼与提升，实现“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的教学变革，达到理论与实践的高度统一。同时在“学习—实践—学习”的基础上，注意学生专业能力提升环节的设计。有的学校与酒店企业以各自的需求为依据，相互支持，实现优势互补、资源共享，采取“旺入淡出、淡旺互补”方式，安排学生理论教学、校内实训、顶岗实习。既在旅游旺季时，安排学生进入酒店企业顶岗实习，由酒店安排专人进行指导，在真实的工作环境中得到职业技能的锻炼；淡季返回学校上课。根据酒店企业经营业务的特点，有条件的学校可以安排小学期，这样也便于学生全面系统地学习岗位职业技能，提高学生的实践技能、就业竞争力，实现学生、学校和企业的“三赢”。

3.注重学习环境设计，加强职业素质养成教育

提高学生的职业素质是酒店管理教育成功的基础，也是学生发展成为合格的高素质高级技能型专门人才的前提。围绕培养目标，对学生职业素质的养成教育，应从学生入校抓起，培养学生的服务观念、管理意识。通过职业素质养成教育，使学生具备酒店“准职业人”意识，自觉按照行业准则要求自己。在校期间，除了进行必要的基础专业知识、服务操作技能的学习外，劳作教育更不可少。对于本专业的学生，学习环境、生活环境都是育人场所。日常行为规范，也应该有一定的要求。学生的教室、宿舍等环境卫生清洁与未来的工作任务相结合，学生的仪容仪表、言谈举止也应是检查内容。每个年级，承担不同的训练项目，服务与管理训练交替进行，学习与工作融为一体，耳濡目染、潜移默化，养成酒店经理人所必须具备的爱岗敬业、善与人处、团队精神等良好的职业素养，为其顺利走上工作岗位奠定职业素质基础。

4.校企深度融合，突出酒店管理专业能力培养

工学结合的教学模式不仅是讲授内容的改革，更需要充分的实训设施、操作设备来支撑。在国外，酒店管理学校大都拥有自己的酒店，有的学校本身就是一座酒店。就我国目前情况来看，高职院校酒店管理专业建立一定规模、上档次的酒店作为校内生产型实训基地是不现实的。学校的专业教育资源永远是有限的，所有的实训项目都在校内实训基地完成既不现实，也没必要。最可行的方式，可以通过挖掘和整合学校、企业、社会资源，以校企合作、投资入股、招商引资等方式，建立校中店、店中校、“校店合一”的生产型实训基地，根据酒店企业对人才的要求，构建完整的阶梯式实践教学体系，即行业认知、模拟训练、服务见习、顶岗实习、管理见习，实现校企合作深度融合。通过“校店合一”的实践教学模式，把酒店的运行与管理融入学校的日常管理之中，师生共同参与酒店的服务与管理，用客人的感受体验对酒店管理的要求，从管理者的角度揣测客人消费心理，从服务与被服务的模拟中潜移默化中增强职业意识、体会酒店服务的真谛，逐步形成管理者的逻辑思维，为其在酒店行业的发展奠定职业能力基础。

5.培育管理意识与管理能力，实现人才培养

目标高职院校酒店管理专业的目标是为酒店企业提供合格的基层管理人员，重要任务就是将管理的诸要素在日常工作中转化为培养学生的教学内容，实现高素质人力资源的培养引导，并使其具备可持续发展的潜力。需要注意的是，优秀的服务员不等同于合格的管理者，重要区别在于有无管理意识与管理能力。而学生的管理意识需要培育、诱发，管理能力需要引导、培育，管理意识的培育与管理能力的提升将会使学生受益终生。从笔者长期从事高职酒店管理的教学与管理工作看，采用“组团式”实习方式，组员轮流担任见习领班、见习主管，对学生适应环境快速进入管理角色起到了积极的作用，更给予学生今后发展所必需的基本素质，如管理素质、团队精神、创新意识、实践能力，有利于学生的全面发展与培养目标的实现。通过理论学习与顶岗锻炼，将学到的理论知识应用到实践之中，并在实践中发现问题，返回学校分析、总结、提高、提升，调动学生的学习积极性，使其学习更具针对性、主动性和目的性，从而实现高职酒店管理专业的培养目标。

三、结束语

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一、高职酒店管理专业人才培养存在的问题

1、办学理念模糊不清，教学内容不合理

目前我国部分高职院校的办学理念模糊不清，过于注重招生而忽略学生的教育质量和毕业生的品质。办学理念的模糊，导致一些高职院校的教学模式陈腐、单调，有些甚至还延续着中学阶段的填鸭式教育模式。另外，酒店管理专业的课程及教学内容设置不合理缺乏科学性。教材的选用较为随意，教材中的知识理论更新慢，跟不上时展的步伐。一些院校教学基础设施不完善，实操教学能力滞后。虽然大部分院校都会采取校企结合的培养模式，但是酒店在接收到学生的时候会发现操作能力较差。

2、重理论轻实践，学时操作能力差

部分学校和酒店的深度合作意识不强，出现学生学习与实践的脱节现象。现在大部分学校对酒店管理专业的培养，采取的是校企结合的“2+1”模式，即前2年学生在校学习专业理论知识，后1年去酒店进行顶岗实习。这种模式很容易导致学生接受的教育前后严重脱节。在学校方面，学校的教学很容易变成了纯粹的理论教学。一方面是由于学校的教学设备不到位，学生在校期间实习课时过少；另外一方面是教师队伍建设不合理，“双师型”教师匮乏，拥有酒店管理一线工作经验的教师数量较少，导致大部分教师重理论而轻实践。

3、学生实习期间酒店的指导管理欠缺

在酒店方面，酒店由于本身人才流动较大，常常是把与学校合作当成解决企业员工招聘不足的一个补充。顶岗实习生到岗后对学生的教育指导力度欠缺，学生常常是无法顺利完成这种学校与酒店的环境迅速转换的过程。而且在酒店方面，处于经济利益的考虑，对大部分学生的实习工作安排都比较单一，使得学生在实习过程中接触的知识面过于片面和狭窄。

二、高职酒店管理专业人才培养的几点建议

1、明确办学理念，创新教学模式

学校应该对学生的培养制定一套切实可行的方案，并严格按照该方案执行。科学设置课程及教学内容，借鉴国内外学校的先进教学经验，结合酒店行业的最新人才需求，设置较为科学、前沿的专业课程。应不断推陈出新，一方面及时推出诸如国际营销策略、国际化市场学、国际连锁管理、等实用性很强的热门课程；同时，对一些传统的酒店管理课程，如营养学、客房、餐饮、市场学、心理学、信息等也要根据国际酒店行业的发展，不断更新内容。学校经常请国际著名企业的CEO来做讲座，给学生传达最新的理念、信息，增加学生在学习过程中的兴趣。

2、高度重视理论与实践结合教学

学校应完善教学基础设施，建设如建设客房、前厅、酒水、茶艺等酒店相关实训室，让学生在校学习期间能够有机会接触这些酒店的基本内容，并与所学课程理论结合，提高学生的实操能力。要重视教师在教学过程中的指导作用，建设一个过硬的教师队伍。参照国内外先进经验，比如瑞士的洛桑模式，定期派教师到高档次酒店进行学习进修，鼓励教师参加国内外酒店行业的培训会议等，提高专业教师的业务技能。同时，倡导教师教学手段的多样化，如可采用体验式、小组活动式、情景法、多媒体扮演、配对等直观方法来激发学生的学习兴趣，以达到预期的教学效果。

3、选择合作酒店，合理进行人才定位

目前高职院校与酒店的合作也只是停留在浅层次合作或者说是初级层次合作层面上，并没有达到双方的预期效果。在学校方面，要主动寻求与知名企业的合作，选择档次较高的酒店进行长期的合作，同时要尽量避免频繁的更换合作企业。在确定了较高档次的合作伙伴的前提下，学校要具体合作表现在人才培养方案制订、校外实训基地、企业兼职教师聘任、合作开发教材等方面与酒店企业进行充分的沟通。

首先要在实习前要与合作企业签订实习协议，并制定实习计划，建立网络师生平台，及时解决实习过程中出现的问题，制定顶岗实习考核办法和标准。注意不要忽略学生实习期间的轮岗实习问题，努力使学生在实习的中能够学到应有的职业技能和素质。

二是要灵活运用与酒店企业的合作资源。当遇到合作酒店有大型会议需要人员帮忙时，可让在校学生参加酒店会议帮忙，解决服务酒店临时用人问题的同时也弥补了院内的实训不足。学生到酒店后完全按酒店员工要求上岗工作，等学生返校后在机动时间内补上落下的课程。这样既服务了酒店的实际需求，也锻炼了学生的专业实作能力，同时还能够弥补院校在教学设施方面的投入不足问题。

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关键词：中等职业学校 高星级饭店运营与管理专业 师资培养

一、前言

“以服务为导向、以就业为宗旨”是职业学校的办学指导方针，专业设置能否紧贴市场不仅影响学校办学规模，甚至决定一所学校的生存与发展。能否紧跟市场办专业，首先在师资，能否紧跟市场把专业办好、办出特色，更在师资！专业设置的调整、人才培养模式的调整、课程体系的改革、评价方式的转变等等，都在一定程度上推动了学校师资队伍的建设，但师资队伍整体素质的高与低又决定着改革的成效与水平。随着规模扩张向内涵建设转变，伴随着“理实一体化项目教学”等一系列教学改革向纵深推进，贵州省旅游学校也在改革的道路中寻求专业师资队伍建设的“变”，通过开实施“一专多能”培养“多能教师”，采用“引、培、提、转”促进教师综合素质提升，实现了教师专业能力质的转变。[1]

二、培养思路与过程

以制度为引领，以培训为抓手，以提高为重点，以考核为指标，以转型为目的，提升专业教师知识、技能水平，促进教师专业能力全面发展，建立优良师资储备，实现专业教师的可持续发展。

从事一个多年专门化方向教学的专业教师，要让她（他）去涉足多个专门化方向是一个很难的事情。就像酒店里的部门经理，干了十多年前厅部的经理，一下子要让她去管理餐饮部，她会觉得无所适从。只干过客房部经理，要让她马上接任总经理她也会觉得有些勉为其难。但随着人才培养模式与课程体系改革的推进，专业内涵建设向纵深发展，职业学校的专业教师如果还仅仅局限于某一两个专门化方向，课程改革的成效和水平是可想而知的。

1.思路

教师自我提升意愿除了受个人因素的影响以外，还会随着环境的影响而改变，要让教师转变观念，从“要我转型”向“我要转型”、从“要我提高”向“我要提高”转变，必须给予正确的引导和营造良好的“争优抢先”氛围。学校借鉴了西方“全科医生”的培养理念，结合学校实际发展的需要，提出了培养“一专多能”――“多能双师”师资队伍建设理念。首先在思想意识层面让教师感受到转变的必要性与紧迫感，让教师体会只有“多能”发展才能够适应职业教育快速发展和教育教学改革的需求、才能适应职业院校专业教师可持续发展的需要。

“多能教师”不是“万能教师”，不是让教师完全放弃自己的本专业进入到一个陌生的专业领域去开展教学活动。学校尝试以高星级饭店运营与管理专业为试点，以“前厅服务与管理”、“客房服务与管理”、“餐饮服务与管理”三门专业核心骨干课程的改革为突破点，把教师从单一化方向到综合化方向引导，力争通过培养促进教师专业能力的提升，提高教师专业核心课程的整合能力，促进专业教师全面发展。

2.方法

2.1“引”――制度引领。

师资队伍建设，离不开制度与机制保障。学校为了使师资队伍建设达到预期目标，制定了《专业带头人选拔暂行办法》、《骨干教师培养方案》、《双师型教师培养方案》等一系列制度，在学校营造了良好的师资培训培养氛围，并针对青年教师，实施了《贵州省旅游学校青年教师结对指导实施方案》，从教师进校开始，安排一至两名专业带头人或骨干教师开展结对指导工作，助力青年教师迅速成长。同时，要求教师结合自己的专业特点和课程教学情况，做好自身职业生涯规划，使教师及时发现自身与“多能教师”的存在的差距，及时引导教师全面发展。

2.2“培”――培训落实

“多能教师”实施对象既针对有一定教学经验或教龄的老教师，也针对刚刚走上讲台的新教师，但无论教学经验有无都要根据每位教师的情况开展有针对性、有实效的培训。很多学校在开展培训过程中，往往只注重形式而忽视培训内容，忽视受训者的培训需求。教师到底需要什么样的培训？这是必须首先考虑的问题，然后才考虑培训形式、手段和方法。

我们在总结以往经验的基础上，对专业教师存在的问题做了深入细致地分析，发现专业教师主要存在几个方面的问题：一是来源渠道带来的问题。专业教师的来源渠道通常有两类，一类是从学校到学校，一类是从企业引进到学校。前者理论基础扎实，讲课头头是道，但动手实践能力薄弱，缺乏实际工作经验，对行业发展认识不足；后者则有丰富的人生阅历与实际工作经验，动手能力较强，对行业发展趋势也比较了解，但理论知识不够系统，教学活动设计、组织经验缺乏，教学系统性不强。二是教师专门化方向带来的问题。例如虽然同是旅游管理专业毕业的教师或都是从酒店企业引进的教师，进校后都会选择自认为自己比较熟悉的领域任教，如承担《前厅服务与管理》的教学、《餐饮服务与管理》的教学或是《客房服务与管理》的教学，时间长了，就会逐渐变为对某一专门化方向课程理论与专业技能非常熟练，而对另一专门化课程理论与专业技能较为生疏。这两大问题如果未能有效解决，提出合理的应对方针，就会阻碍教师业务能力的发展。当然，单一化方向也会造就某一领域的专家，但随着职业教育课程改革的深入，我们更需要教师综合多元化发展，才能满足学校日益发展和改革的需要。

把问题找到，就是落实培训内容与形式、手段和方法的问题了。针对上述问题，我们有组织、有计划地为第一类教师聘请专业相关专家学者到学校开展培训；或派送老师往国内外专业院校进修培训；另可安排教师到合作企业开展实践工作、深造学习，掌握专业技能；

针对第二类教师，我们通过开展教学论、教育学、心理学、职业教育教学改革等相关知识的培训与学习，提高他们的讲课技巧和能力，课堂活动设计与组织能力，通过加强师资队伍的建设来满足中等职业教育的课堂教学和实操教学的需要。

而针对专门化方向带来的问题，我们采取了“缺位补项”的培训方法，即酒店服务的三门核心课程缺什么补什么，很多老师既是某一培训项目的讲师，又是另一培训项目的学员，在教师与学员之间进行角色的转换与互动。原来只承担《前厅服务与管理》的教师，在针对“酒店管理操作系统”项目培训的时候她是培训主讲教师，而到了《餐饮服务与管理》中托盘、餐巾折花、中西餐宴会摆台等等其他课程知识与技能培训中她又变成了学员，原来定位于客房服务方向的教师，在前厅、餐饮方向的培训中也会埋头苦学，积极掌握前厅、餐饮方向的各项知识与技能。总之，通过这样“缺项补位”式的培训，教师除了获得自身专业化方向以外的知识与技能外，同时，也为其他教师“缺项补位”的培训上了一堂深动的示范课，巩固了自己的专业理论知识与操作技能。

除此之外，学校还积极采用传统的“走出去，请进来”的方式，将相关专业教师安排到企业开展实践活动，利用学校建立的“校企共建双师型教师孵化基地”扎实开展企业跟班见习、挂职锻炼等，增加了对行业、企业的了解，选派专业教师到相关兄弟院校或高等院校进行深造学习，聘请行业、企业高级管理人员来校开展讲座、聘请职教专家亲临学校指导，开展课程改革培训，借全省技能大赛之机，开展校内专业教师技能竞赛，促进教师巩固提高。针对青年教师还编制了《青年教师成长指导手册》从理论学习到学校教学管理制度学习，助力青年教师迅速成长。

3.“提”――重在提高

“多能教师”的培养不能只是一句空话，更不能只是形式上搞搞培训，而是要让教师从单一化方向中转变过来，形成“一专多能”的综合化职业能力，掌握多项技术技能，切实增强课程改革的成效与质量。学校在开展“多能教师”“缺项补位”培训后，都会进行相应考核，以此对教师职业能力提升作出较为科学、系统的评价。我们借鉴了我校在改革中形成的《高星级饭店运营服务与管理专业学生职业能力评价手册》，同样采用分阶段考核的方式，对教师培训采取了阶段性评价，即每搞完一次培训，就做一次阶段考核，让教师在考学生之前先接受学校的检验。同时，打破教师单一化方向承担教学工作任务的格局，把《前厅服务与管理》、《客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》三门核心课程综合为《饭店服务》课程，让教师同时承担三个方向的专业教学。这样使教师不仅要具备三个方向的理论基础，还要把三个方向的专业技能全部掌握才能具备课程教学的能力，切实达到“多能教师”培养的预期目标，也切实使教师职业能力不仅仅只是量的增加，更为重要的是发生质的变化。

4.“转”――逐渐转型

通过培训培养，让教师思想观念发生转变的同时，自身职业能力也实现转型升级。在经过一段时间的培养后，学校还将继续深入“多能教师”的培养，要把三门课程的试点，扩大到八门专业骨干课程中来，让教师除了掌握《前厅服务与管理》、《客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》三门课程的理论知识与专业技能以外，通过培训培养，逐步扩大到能够胜任《茶艺服务》、《调酒服务》、《咖啡服务》、《插花艺术》等专业技术含量更强的骨干课程中来，使教师的职业能力真正进行转型升级。

4.3培养过程

“多能教师”的培养必须得做好老师的动员和思想观念的转变，首先要让教师在思想上统一起来，明确培养“全能教师”对学校发展、对个人发展的重要意义；其次，是要做好实施方案设计，把着力点落实到培训项目设计、培训内容和培训形式上，确保取得实效。第三是形成科学的评价机制、统一评价标准，确保培养质量统一。

四、保障条件

1.制度保障

建立健全培养制度，为“多能教师”培养营造良好的氛围，转化教师动力，特别是老教师难免会产生一定的抵触情绪，因此，必须在制度上给予倾斜，让学校行为变成一种自我需求的动力，自觉、自愿加强学习。

2.资源保障

“多能教师”实施后，因为教学进程和课程计划的相对统一，会使实训教学条件出现紧张状况，如原来前厅是开在第一学期、客房在第二学期、餐饮在第三学期；或者三者同在一个学期开设，但因为分属不同的授课教师，教学资源的周转还相对比较容易配置，实施“全能教师”培养后，原来三个教师都在上同一门课程按同一个教学进度进行，就必须保证有充足的教学资源，如实训室、实训教学用具、设备等满足教师授课需要。

3.校企共同参与

学校利用长期与省内外各高星级饭店合作的关系，积极依托企业优势资源开展校企共建“双师型教师孵化基地”，从建设方案、教师培养方案、指导教师人选、考核评价方案等均由学校与企业共同商讨，教师到企业开展实践活动不再是走过场、走形式，而时扎扎实实深入企业一线全面掌握新技术、新知识、新工艺，了解最新的服务咨讯，获取一线的典型案例，再通过教师的转化变为教学素质，丰富教学内容，激发教师教学改革动力。

五、取得的成效

1.教师观念转变，能力提升。

通过引导和培养，很多教师积极转变思想观念，努力提升自身职业素养，原来很多都只持有一个方向的职业资格证书，在通过“全能培训”都积极争取获得更多的职业资格证书，对于课程的整合能力也逐步得到提升。

2.优秀教师团队逐渐成形。

从单一向综合，多只掌握一两门专业技能到专业核心技能基本掌握，承担三个方向的课程授课任务后，很多教师都自觉地形成了集体备课讨论，相互取长补短、集思广义，彼此交流经验与授课心得，确保课程计划与实训项目安排更为科学、合理。这也为学校优秀教师团队的形成和建设奠定了坚实基础。

3.带动了全校教师面向“多能教师”转变。

通过高星级饭店运营与管理专业试点，目前学校其他专业教师也在积极开展“多能教师”培养，中餐烹饪与营养膳食专业的教师从原来的只教中式热菜向中、西式热菜全面转变，导游专业教师从原来只承担全国导游基础知识、贵州导游基础知识向导游考试四门必考科目全部突破，而且还要完会具备旅行社计调、外联、导游业务的专业技能和理论基础知识。很多教师积极参加国家职业技能等级鉴定考试，获取更多的职业资格，仅今年一年学校参与考证的教师人数就多达60余人次，仅高级技师就有8人。

六、体会与思考

“不想当将军的士兵，不是好士兵。”教师的职业生涯发展与学校的制度的指引和良好的教科研氛围密切相关。如何充分调动教师积极性，让教师把学校改革与发展所需转化为自我提高、自我要求的源动力，才能切实把学校各项改革向纵深稳步推进发展。面对着生源萎缩、招生压力的日益增大，只有坚持“以人为本”――把师资队伍的建设摆在重中之重的位置，学校的发展才能在竞争中生存与发展，才能真正铸造优质职业教育品牌，办出学校特色，赢得“学生”青睐，才能确保学校可持续发展！

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（广州番禺职业技术学院 广东 广州 511483）

摘要：酒店管理专业中高职衔接“3+2”的课程体系一体化设计采用“教学平台+课程模块+职业递进”的课程结构模式，以职业生涯发展为依据，以综合职业能力和国家职业标准为基础，整体设计课程体系。基于工作过程、社会生活过程和行动导向的原则，共同制定相互衔接的课程标准，实现中职和高职教育的有效衔接。

关键词 ：中高职衔接；酒店管理专业；课程体系；一体化设计

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）11-0043-04

作者简介：饶雪梅（1963—），女，安徽桐城人，广州番禺职业技术学院教授，研究方向为酒店管理职业教育研究。

基金项目：2012年度广东省高等职业教育教学改革项目“酒店管理专业中高职衔接一体化课程体系构建研究与实践”（项目编号：20120202064，主持人：饶雪梅）

随着酒店业的迅猛发展，截止到2012年底，广东全省共有星级酒店959家，其中白金五星级酒店1家、五星级酒店92家、四星级酒店170家、三星级酒店567家。截止到2010年底，广东全省共有高、中等旅游院校（包括完全的旅游院校和只开设旅游系和酒店管理专业的院校）136所，其中开设酒店管理专业的高职院校（含大专）有17所，开设酒店管理专业的中职学校有38所。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求“完善职业学校毕业生直接升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道”，广东在全国率先提出构建现代职业教育体系，并于2009年启动“中高职三二分段”试点工作，充分发挥高等职业教育的引领作用和中等职业教育的基础作用，促进中等与高等职业院校培养目标、人才定位和专业课程衔接，构建横向衔接、纵向贯通、体现终身教育理念、中高职教育协调发展的广东特色职业教育人才培养体系。广州番禺职业技术学院作为试行酒店管理专业中高职衔接对口自主招生的试点单位，积极与中职学校合作探索制定3年中职学段和2年高职学段一体化人才培养方案，分段开展教学活动。中职与高职教育的衔接，其关键与核心是构建一体化的课程体系。本文以酒店管理专业为例，对中高职衔接的课程体系一体化设计进行分析。

以职业生涯发展为依据，确立专业培养目标

培养目标定位一直以来是职业教育研究的热点。近几年，“高职单招模式”的中高职衔接由于对接院校缺乏沟通，围绕各自的培养目标构建课程体系，导致目前中职和高职在专业、课程、教材体系、教学和考试评价等方面仍然存在脱节、断层或重复等诸多问题。科学合理的培养目标定位是中高职人才培养的逻辑起点，是中高职教育有效衔接、协调发展的关键。广州番禺职业技术学院与合作院校开展全面的、较大范围的酒店管理专业人才需求与中高职专业建设现状、水平调研。在人才需求调研时，在珠三角地区选取若干具有代表性的各类酒店及餐饮企业单位进行调研，调研内容包含酒店及餐饮企业从业人员现状、中高职酒店管理专业毕业生对应的职业岗位群、对应的职业资格证、岗位升迁规律等；在专业建设调研时，力求涵盖全省所有设置了酒店管理专业的中、高职院校，内容包含各中高职院校酒店管理专业分布情况、招生与就业岗位分布情况、课程体系建设与实施、专业与课程建设水平、专业教学改革情况及存在的问题等。

根据我们对珠三角地区数十家酒店的岗位设置与岗位群人才需求状况的调查，高星级酒店的岗位职级一般设有八级岗位：服务员、领班、主管、部门副经理、部门经理、部门总监、执行总经理和总经理。其中，领班和主管属于酒店基层督导管理人员，部门副经理和部门经理属于饭店中层管理人员，部门总监、执行总经理和总经理属于饭店高层管理人员。在对目前酒店员工队伍中最需充实哪一层次的管理人员调查中，4/5的酒店选择了基层管理人员；近一半的酒店选择了中层管理人员。通过对酒店管理专业毕业生的跟踪调研，得出毕业生对口就业的职业领域、部门初始就业岗位和发展岗位，各级发展岗位中高职毕业生平均获得的时间，如表1所示。毕业生就业主要面向高星级商务（度假）酒店、品牌餐饮连锁、会议中心、豪华游轮、高级会所等领域。无论是中职毕业生还是高职毕业生，初始就业岗位均是具有服务性质的一线管理岗位和具有管理性质的一线服务接待岗位。这类岗位角色既需要专业操作技能，又需要一定的管理能力，在工作中既从事服务工作同时又承担班组的组织、指挥、协调、监督、激励等管理职责，而做好领班、主管等基层工作，是酒店、餐饮企业生存和良好运转的根基。

广东省教育厅《关于开展2013年职业院校对口自主招生三二分段试点工作的通知》指出：“中高职三二分段”指在中职学校和高职院校选取对应专业，制定中职学段（三年）和高职学段（二年）一体化的人才培养方案，分段开展教学活动。其培养目标是以就业为导向，为广东产业升级、经济发展方式转变培养高层次技能型专业人才。通过召开专家研讨会，综合各项调研结果，确定酒店管理专业中高职衔接“3+2”的专业培养目标定位：面向高星级商务（度假）酒店、品牌餐饮连锁、会议中心、豪华游轮、高级会所等领域，培养具有良好的职业道德和敬业精神，有较强的职业素养和专业服务技能，掌握酒店管理专业基础理论和管理技巧，能适应现代旅游酒店业中基层管理职位要求的复合型高技能人才。

以综合职业能力和国家职业

标准为基础，整体设计课程体系

综合职业能力的形成是一个由简单到复杂，从低级到高级上升的过程。中高职衔接“3+2”的课程体系设计要彻底改革传统的学科课程设置模式，体现使学生获得更加宽广的职业生涯发展空间。要充分考虑不同年龄阶段学生的身心发展特点，既要符合学生身心发展规律，又要考虑到职业基本知识素质以及职业技能形成的过程，与教育目标、层次相适应。酒店管理专业中高职衔接“3+2”的课程体系一体化设计采用“教学平台+课程模块+职业递进”的课程结构模式，如下页图1所示。课程体系包括：公共基础、职业通用能力、职业学习领域、职业综合实践、职业拓展5个课程模块。职业通用能力是酒店管理专业学生从事旅游大类职业活动所必须具有的，超越某一特定的职业岗位知识技能范畴的共有能力；职业学习领域是酒店管理专业学生从事酒店、餐饮企业等特定的职业岗位所应具备的职业专门技术能力；职业综合实践能力是指酒店管理专业学生通过在校内生产性实训室和校外实训基地的顶岗实习能综合运用所学知识和技能的能力；职业拓展能力是指在职业专门能力的基础上再深入或拓展培养和发展的能力。

参照酒店业和餐饮业国家职业标准确定技能型人才的职业能力标准和层次结构，中高职衔接的酒店管理专业学生可分别在中职阶段选择考取前厅服务员（4级）、客房服务员（4级）、餐厅服务员（4级）、调酒师（4级）、茶艺师（4级）职业资格证书之一；在高职阶段选择考取前厅服务员（3级）、客房服务员（3级）、餐厅服务员（3级）、调酒师（3级）、茶艺师（3级）职业资格证书之一。

（一）基于工作过程导向设计职业学习领域课程

根据专业技术领域和职业岗位的不同要求，借鉴德国基于工作过程导向的课程开发理念，通过与企业专家合作，对专业毕业生主要就业岗位群进行典型工作任务分析，开发职业学习领域课程。广州番禺职业技术学院酒店管理专业教师深入企业顶岗实践，与行业权威、企业一线实践专家进行深度访谈，采用调查问卷的方式，了解酒店、餐饮企业业务部门各岗位的工作任务与工作流程，分析一线服务人员、基层管理人员、部门经理的工作任务。表2为高星级酒店前厅、客房、餐饮经理（1周、1个月、1季度、1年度）的工作任务表。根据所收集回来的工作任务描述表，分析概括、归纳整理出典型的工作任务共58项。再对典型工作任务进行分析，将相互关联的任务集合到一个行动领域之中，便形成了所有的行动领域。与此同时，由简单到复杂，从服务到管理，按照职业成长规律进行排序；充分考虑教学组织与实施，学生水平及师资条件等因素，将职业行动领域进行教学加工与反思，以工作过程为导向，以能力为本位，按照实际工作过程组织教学，将行动领域向学习领域转换，共开发出酒店管理专业学习领域课程10门，整个职业学习领域课程模块遵循从“服务员领班（主管）部门经理”的职业成长及认知规律，实践教学持续贯穿、阶段深化。科学设计中高职合理分段的实践教学环节。以“整体设计、分段递进”的思路优化实践教学体系，将职业技能训练贯穿整个课程体系。技能训练要体现中高职承接与延续的关系，分段完成职业技能培训，中职阶段侧重职业基本技能训练以及基本操作规范和方法等的培养，高职阶段注重综合职业能力的训练以及对解决复杂问题能力的培养。

（二）基于社会生活过程设计基础课程体系

一个合格的毕业生既是高技能从业者，又是合格的社会公民。为培养具有社会生活素质的全面发展的人，为促进学生的可持续发展，本专业积极构建以社会生活过程为导向的与专业课程相融合的基础课程体系（公共基础课程模块和职业通用能力课程模块）。该体系包括：教育部和省教育厅要求的思想政治课程；反映全球共识、培养适应现代社会要求的交流、信息和计算机基本能力，服务后续专业的职业发展素质课程；培养学生通用管理能力的旅游管理大类专业基础课程；基于职业发展的大学生素质拓展计划的第二课堂，如大学生文明修身工程、青年志愿者活动、旅游文化艺术节、“三下乡”社会实践、创业实践活动、技能竞赛、行业会展实践活动、校园服务周、五星宿舍评比、美酒节实践等。公共基础课程模块和职业通用能力课程模块要注意中高职层次知识点的合理安排，以适应学生渐进性学习和终身学习的需要。中职阶段注重基础素质教育，高职阶段注重学生知识、技能和职业素养全面培养，提高学生可持续发展能力。由于酒店管理专业学生就业主要面向高星级酒店，具有很强的涉外性，因此，中职开设的“英语和酒店服务英语”课程与高职开设的“高职综合英语和酒店实用英语口语”课程教学内容必须系统设计，专业英语类课程的学时须达到人才培养方案总学时数的30%左右才能满足用人单位的需要。

（三）基于行动导向设计职业学习领域课程标准

行动导向是职业教育课程开发的理论与指导原则。遵循行动导向原则的课程开发首要任务是解构学科的知识系统，实现在行动体系中基于学习情境的内容重构。学习情境具有范例性和完整性，它是经过提炼的典型工作任务，它不是一个简单的操作，而是一项完整的工作，完成这项工作需要专业能力的支撑，也需要方法能力和社会能力的支撑。表3是酒店管理专业开发的10门职业学习领域课程的学习情境设计。以行动导向为原则设计的学习领域课程标准包括：课程定位、课程学习目标、课程总体设计、学习情境具体设计、考核与评价方式。其中课程学习目标包括专业能力、方法能力、社会能力；学习情境具体设计包括学习目标、学习任务、宏观教学法、学生必备基础、教师必备基础、教学媒体、工具与材料、学习步骤。在学习步骤中具体就“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”六个阶段中教师的行为、学生的行为以及微观的教学方法进行设计。

结语

酒店管理专业中高职衔接“3+2”的课程体系一体化设计要想取得较好效果，必须打破原来中职、高职两个阶段各成系统的教育形式，统筹确定不同阶段的培养目标，按职业能力要求进行课程重组，在整体设计、统筹安排、分段实施等方面狠下工夫。由高职院校牵头，中职学校、行业企业共同参与，基于工作过程、社会生活过程和行动导向的原则，共同制定相互衔接的课程标准和内容，实现课程内容衔接的连续性、逻辑性和整合性；根据中、高职对接学校现有的教学资源、师资、校内外实训基地等条件共同确定科学合理的教学实施路径。这样，既可避免中、高职课程内容的重复，又有利于培养学生的职业认同感、服务意识和综合职业能力，实现中职和高职教育的有效衔接。

参考文献：

[1]李海东.适应珠三角产业需求 强力推进中高职衔接[J].广州职业教育论坛，2013（2）：1-5.

[2]江才妹，陆国民.中高职食品药品监督管理专业贯通课程体系的一体化设计[J].职业技术教育，2012（26）：18-20.

[3]马树超，郭杨.中国高等职业教育历史的抉择[M].北京：高等教育出版社，2009.

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目前全球旅游业的接待规模约7亿人次，据预测，到2020年将增至15亿人次。行业的迅猛发展带来了大量的就业机会，在未来10年中，全球旅游与酒店业将每2.5秒将会创造一个新的工作机会。由于旅游和酒店业的迅猛发展，我们不难预测未来将需要大量旅游和酒店服务人才。作为应用型本科院校，我们要以此为契机，为社会输入大量旅游和酒店服务应用型人才，那就需要大力开发旅游酒店实训课程，完善旅游酒店管理专业的教学资源和设施设备。旅游管理是一门实践性很强的应用型学科，旨在培养适应旅游业的快速发展需要的实用技能型人才。因此，开设此专业的院校在教学中应理论与实践并重，不仅要传授给学生丰富的旅游管理专业的相关理论知识，还应培养学生的实践操作能力。实训室是培养学生动手能力、培养高技能型人才的重要教学实体，其建设水平的高低直接影响应用型本科院校人才培养目标的实现。正是旅游专业的强实践性、应用性和职业性，因此校内实践教学对于学生实践能力的培养有着不可或缺的重要作用。

二、旅游管理专业校内实训室建设现状

宿州学院从2007年开始招收酒店管理（专科），2010年开始招收旅游管理（本科）和涉外旅游（专科），经过7年多的发展，学生人数不断增加，目前学院旅游和酒店管理专业在校学生人数已达594人。2013年酒店管理（本科）成功获批，将于近年开始招生，预计到2016年，学校旅游和酒店专业在校生人数将达800余人。为了强化学生的实践能力，宿州学院管理工程学院从专业开设起，就着手加强校内实训中心建设，先后建设了客房实训室、前厅综合实训室、中餐实训室、西餐实训室、酒吧实训室、形体礼仪实训室、管理信息系统实训室、实训机房、模拟导游实训室、高尔夫实训室、康乐综合实训室等十七个专业实训室，3D酒店管理软件、客户管理软件、酒店管理信息系统等十二套专业软件，总投资约600万，占地面积1400平方米，每学年可以容纳2120人模拟实训。随着“工程教育”理念的不断深入，实践教学在应用型专业教学中的比重逐步增加，酒店管理专业现有的实训中心仅仅能够满足低水平的操作式训练，实训条件设备有待完善，学生无法体验和实现高档次酒店的服务理念和服务水准。随着专业招生规模的逐步扩大，各实训室可容纳的学生数量也远远不能满足专业发展的需要。从发展的眼光和社会的需要来看，目前现有的实训中心无论在数量上还是质量上，与我们专业培养的目标和规格不能完全匹配，因此拓展校内实践基地空间，建设适应实训需求的校内实训中心，迫在眉睫。

三、国内旅游酒店专业校内实训室建设经验借鉴

（一）学校自主建设型

学校自主建设型的实训基地是目前国内最为常见的一种类型，由学校提供实训所需的场地、设备和资金等要素，学校配备相应的师资。实训室建设所需要的资金一部分由学校自筹，一部分由实训建设项目或者专业提升计划提供的部分资金，比如宿州学院旅游与酒店专业的校内实训室主要是以自建为主。实训室建好以后主要用于教学，当然也可以对外开放经营。学校自主建设型实训室便于学校教学和管理，但是往往需要提供大量的资金支持，并且实训室维护费用也较高，实训课程教学可能会由于缺乏真实的环境，导致与实际工作想脱离。当然，校内实训室如果对外开放经营的话，可能也会存在着经营管理、人员配置、经营时间等现实问题。

（二）校企共建学校主导型

校企共建学校主导型的实训基地主要是由学校和企业共同出资建成，或者校方出资比例较大，企业方出资比例较小，但是实训室的管理权和使用权在校方，比如沈阳师范大学旅游管理学院的旅游与酒店管理专业的校内实训室主要是以校企共建学校主导型为主。这种类型的实训室，学校有比较大的自主权，可以灵活的安排实训教学，同时也可以降低学校的实训室建设成本，但是企业的经营和管理成本比较大，也会存在着一定的风险。

（三）校企共建企业主导型

校企共建企业主导型的实训基地也是由学校和企业共同出资建成，或者校方出资比例较小，企业方出资比例较大，但是实训室的控制权和管理权在企业手中，学校只有使用权。这种模式企业的元素较多，企业管理者的思想可能会让实训更接近企业真实工作状况，由于实训室的管理主要在企业，学校可以有更多的时间用在实训教学上，而不用担心实训室的管理和维护，但是可能导致学校实训教学质量不能够得到很好的保障。此外，企业重视效益或者利润，如若校企合作出现摩擦可能会直接影响到实训教学。

（四）校企合资型

校企合资型的实训基地由学校和企业共同提供基地建设资金，校方和企业方职权范围大致相当，校方和企方各自发挥项目和资源优势，共同管理和维护基地的日常运行。校企合资型的实训基地建设具有企业的真实职业环境，同时又具有良好的教育实训功能，相对来讲能够保障实训课程的教学，但是也会受到校企关系的影响，如校企合作之间出现摩擦等问题。

（五）企业赠送赞助型

企业赠送赞助型的实训基地建设主要是由企业提供资金、设备或者土地，学校仅提供师资等进行模拟教学，当然学校也可以完善配套设施。这种模式由于主要资金设备由企业提供，所以对于学校来讲建设费用基本上为零，可以不用担心资金风险，但是由于建设过程中可能会与校方的教学模式不协调，可能会影响到实际教学管理。高校旅游管理人才实训基地建设模式多样，但每个高校的实际情况不一样，因此也不可能采取同样的方式建设实训室，但是应用型高校都要以培养“技术性”和“应用性”相结合的高素质创新型人才为目标。随着新技术的发展和进步，企业和学校都要更新自己的教学理念，特别是实训教学理念，建设一体化实训基地，提高学生们的实际操作能力。

四、旅游管理专业校内实训室建设对策

（一）加大实训室建设力度

实训室的建设主要可以从实训室软件和硬件两个方面加大投资，完善建设。例如，以酒店为载体，完成酒店各功能部门的建设，建设包括前厅、中餐、西餐、康乐、客房5个仿真实训室，兼顾教学、实践、经营三位一体；以旅行社为载体，建设旅行社实训室、导游模拟实训室等，可以对外开放经营以增强学生的实际操作能力；以旅游规划公司为依托，可以建设景区规划实训室、旅游制图实训室等，可以与知名旅游规划公司进行对接；还可以建设礼仪服务实训室、茶艺实训室、调酒实训室等，多维立体地再现实际情景。软件方面，需要与企业进行对接，引进行业内应用最多的一些软件和系统，以增强学生的实际操作能力。例如，酒店行业，针对高星级的国际酒店和中低端的酒店，可以分别引入OPERA、西软、金天鹅等软件；旅行社可以引进金棕榈的旅行社业务软件等；旅游规划公司可以引入制图制作软件和各种平面设计软件，如Mapinfo、ArcGIS、Photoshop等软件。此外，还要加强虚拟实训室建设，与信息化时代接轨。主要用于模拟各种虚拟的运作流程以及进行各种数据的收集、加工和处理。该区域主要由联网的计算机组成，同时配置多媒体设备和相应的实训软件。

（二）完善实训室管理制度

实训室管理实行实训中心主任负责制，各个实训室由相应的老师进行负责。实训室中心主任负责制订本实训室建设规划，实训室负责人的管理及考核，负责对实训教学进行管理与质量监控，负责统筹调配和使用实训教学资源，在人力资源、实训资源、课程资源等方面根据教学需要实现资源优化配置和开放共享的目标。具体实训室实行专人负责管理，采取“谁主管谁负责”的原则。通过合理调配，实训室分时安排，最大程度地提高场地、设备的利用率。可以引入目前酒店行业正在采用的“五常”或者“六常”管理法进行管理。建立开放的实训室，实现资源共享。目前，学校的实训室除了平时上专业实训课对本专业学生开放外，均属于关闭状态，降低了设备和场地的利用率。因此，学校可以适当开放相关的实训室或者实训资源，变封闭式管理为开放式管理。需要统一规范操作标准和操作模式，由学生向实训室管理人员申请，管理人员按照人数和实训内容统一安排，定时开放，也可在双休日全天开放实训室，不受时间和实训内容的限制，学生根据自身情况在开放时间内进行实训操作。

（三）改革实训课程教学体系

实训室的建设离不开课程教学体系的改革和调整，因此要根据市场实际需要改革教学课程体系，创新实践教学管理体制。例如，以酒店管理系为核心，开发高星级酒店对高端技能型人才的需求标准和教学、实训项目任务，形成酒店管理专业课程项目任务教学方案。进行课程重组，构建酒店核心岗位为模块的项目课程体系。完善理论与实践一体的生产性实训教学管理，建立酒店管理流程专业实训教学模块体系，不断开发校内生产性实训项目，使实践教学内容与工作过程紧密结合；突出实践能力培养，优化实训方案，编写独具特色的实训指导手册和讲义。此外，相应的实训教学资料和资源可以校内共享。抓好技能资格证这个就业“敲门砖”，充分利用实训室的相关资源和课程鼓励学生考取相应的资格证书；积极鼓励学生参与相关的技能大赛，特别是全国技能大赛，并为学生提供充分的实训环境。通过技能大赛和考证方式是营造学生的专业学习氛围，增加学生就业的“砝码”，同时也可以促进实训课程的改革和引导实训室建设方向。

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酒店服务是与人交往、沟通协调的工作，在掌握专业知识的同时，还必须具有较高的实践动手能力，善于发现问题、分析客人的消费心理，为客人提供有针对性的服务。因而，生产型实训基地在酒店管理教学中显得尤为重要，但很多学校缺乏这一必要的教学设施，由于实训场所的局限和不充分，有的课程教学效果难以达到设计的要求。为保证学生实际操作能力的培养，许多学校开设了模拟餐厅、模拟客房，在学生动手能力的培养中的确发挥了不可低估的作用。但是，模拟不是实景，学生所面对的是静的物，缺少酒店企业文化氛围，无法感受真实的生产环境、熟悉真实的企业管理和市场化的评价标准，难以满足实际职业技能培训和酒店企业文化熏陶的基本要求，因而成为酒店管理教学中学生职业能力培养的薄弱环节。

二、校企之间缺乏深层次合作，管理能力提升环节亟待加强

酒店管理教育的实践性特别强，学生要成为一个合格的人才，需要通过实际工作锻炼工作能力，积累工作经验。但酒店企业经营的特殊性，决定了酒店安排实习学生岗位的慎重。对于学生更多的能力培养，特别是管理能力培养，不是在实训室，而是在实践这个大课堂。学生的教学环节完成了，并不代表学生的能力培养就达到了既定目标。端盘子做床是酒店从业人员不容忽视的基本功，调酒茶艺训练可以丰富学生操作技能，但培养的人才不仅是熟练掌握基本的服务技能，还有更深层次的行业管理能力要求。在实习过程中，企业不愿安排学生轮岗，特别是学生实习期间接触不到管理岗位的锻炼。很少有学生受过指挥人的训练，根源在于校企之间缺少深层次、多方位的合作。

三、高职酒店管理人才培养对策分析

酒店资源的优化配置与有效利用，离不开管理者的思维与实践。合格的酒店业高素质高技能型人才是酒店企业发展的基石，需要有从业素质、管理意识、管理思维，掌握管理的手段，具有较强的管理能力。培养能够满足酒店企业需要的高素质高技能型专门人才需要从以下方面努力：

1.专兼并重，强化“双师素质”教师队伍建设

教师是专业建设之本，缺乏具有酒店管理实践能力的教师，就会影响人才的培养质量。国外著名的酒店管理学校对教师都有一定的要求，必备条件是要有经营酒店的经历、丰富的行业经验，甚至做过高层管理。每隔三五年，还要回到酒店企业，以不断丰富自己的经营信息，因而教学始终与行业接轨。就我国目前高职院校酒店管理教育师资的现状而言，通过短时期的挂职锻炼就成为合格的酒店管理教育的专业教师，显然是不现实的。师资队伍的建设，可以采取走出校门进企业，拓展教师深入进行实践活动的渠道，了解用人单位所需人才的知识结构，提高教师的实践能力；吸纳有教师潜质、酒店经历丰富的管理人员，作为专业课教师的补充。随着职业教育的发展，需要大批的能工巧匠进入学校，国家应出台相关政策，实行企业教师准入制度，对企业兼职教师给予必要的教学技能的培训，通过教师资格证的考试，使其具备教师的基本素质。单就目前来说，最简捷的方法是校企双方教师的有机结合，发挥各自所长，承担同一课程不同部分的讲授工作，满足“双师素质”教师队伍建设的需要，使学校教育适应酒店行业的需求，培养有理论、懂业务，会实际操作又有管理才能的酒店高素质高级技术应用型专门人才。

2.工学结合，构建适应酒店职业能力的课程体系

由于酒店行业工作实践性的特点，课程体系的构建应按照有利于酒店管理教育的专业建设、教师专业发展和学生专业成长的要求，突出职业的能力培养。专业课程以酒店岗位分析和具体工作过程为基础进行设计，既要符合科学性、先进性，又要遵守教育教学的普遍规律，使其具有工学结合的鲜明特色，根据不同时期设计不同的理论教学、实践教学内容，注重管理能力培养的方法与途径，使其在专业技能和管理能力方面得到更多的锻炼与提升，实现“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的教学变革，达到理论与实践的高度统一。同时在“学习—实践—学习”的基础上，注意学生专业能力提升环节的设计。有的学校与酒店企业以各自的需求为依据，相互支持，实现优势互补、资源共享，采取“旺入淡出、淡旺互补”方式，安排学生理论教学、校内实训、顶岗实习。既在旅游旺季时，安排学生进入酒店企业顶岗实习，由酒店安排专人进行指导，在真实的工作环境中得到职业技能的锻炼；淡季返回学校上课。根据酒店企业经营业务的特点，有条件的学校可以安排小学期，这样也便于学生全面系统地学习岗位职业技能，提高学生的实践技能、就业竞争力，实现学生、学校和企业的“三赢”。

3.注重学习环境设计，加强职业素质养成教育

提高学生的职业素质是酒店管理教育成功的基础，也是学生发展成为合格的高素质高级技能型专门人才的前提。围绕培养目标，对学生职业素质的养成教育，应从学生入校抓起，培养学生的服务观念、管理意识。通过职业素质养成教育，使学生具备酒店“准职业人”意识，自觉按照行业准则要求自己。在校期间，除了进行必要的基础专业知识、服务操作技能的学习外，劳作教育更不可少。对于本专业的学生，学习环境、生活环境都是育人场所。日常行为规范，也应该有一定的要求。学生的教室、宿舍等环境卫生清洁与未来的工作任务相结合，学生的仪容仪表、言谈举止也应是检查内容。每个年级，承担不同的训练项目，服务与管理训练交替进行，学习与工作融为一体，耳濡目染、潜移默化，养成酒店经理人所必须具备的爱岗敬业、善与人处、团队精神等良好的职业素养，为其顺利走上工作岗位奠定职业素质基础。

4.校企深度融合，突出酒店管理专业能力培养

工学结合的教学模式不仅是讲授内容的改革，更需要充分的实训设施、操作设备来支撑。在国外，酒店管理学校大都拥有自己的酒店，有的学校本身就是一座酒店。就我国目前情况来看，高职院校酒店管理专业建立一定规模、上档次的酒店作为校内生产型实训基地是不现实的。学校的专业教育资源永远是有限的，所有的实训项目都在校内实训基地完成既不现实，也没必要。最可行的方式，可以通过挖掘和整合学校、企业、社会资源，以校企合作、投资入股、招商引资等方式，建立校中店、店中校、“校店合一”的生产型实训基地，根据酒店企业对人才的要求，构建完整的阶梯式实践教学体系，即行业认知、模拟训练、服务见习、顶岗实习、管理见习，实现校企合作深度融合。通过“校店合一”的实践教学模式，把酒店的运行与管理融入学校的日常管理之中，师生共同参与酒店的服务与管理，用客人的感受体验对酒店管理的要求，从管理者的角度揣测客人消费心理，从服务与被服务的模拟中潜移默化中增强职业意识、体会酒店服务的真谛，逐步形成管理者的逻辑思维，为其在酒店行业的发展奠定职业能力基础。

5.培育管理意识与管理能力，实现人才培养目标

高职院校酒店管理专业的目标是为酒店企业提供合格的基层管理人员，重要任务就是将管理的诸要素在日常工作中转化为培养学生的教学内容，实现高素质人力资源的培养引导，并使其具备可持续发展的潜力。需要注意的是，优秀的服务员不等同于合格的管理者，重要区别在于有无管理意识与管理能力。而学生的管理意识需要培育、诱发，管理能力需要引导、培育，管理意识的培育与管理能力的提升将会使学生受益终生。从笔者长期从事高职酒店管理的教学与管理工作看，采用“组团式”实习方式，组员轮流担任见习领班、见习主管，对学生适应环境快速进入管理角色起到了积极的作用，更给予学生今后发展所必需的基本素质，如管理素质、团队精神、创新意识、实践能力，有利于学生的全面发展与培养目标的实现。通过理论学习与顶岗锻炼，将学到的理论知识应用到实践之中，并在实践中发现问题，返回学校分析、总结、提高、提升，调动学生的学习积极性，使其学习更具针对性、主动性和目的性，从而实现高职酒店管理专业的培养目标。

四、结束语

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国家电力投资集团公司（以下简称“国家电投”）是一家以电为核心、一体化协同发展的综合性能源集团公司，业务涵盖了电力、煤炭、铝业、金融、环保、境外产业等领域，拥有员工约14万人。多元的业务格局，决定了人才成为企业实现“核电强国梦、绿色能源梦”的第一资源。

国家电投人才学院的前身是中电投高培中心，2015年12月22日，国家电投教育培训业务重组成立了人才学院，作为集团公司专业和技能人才培养的主基地。在成立一年中，人才学院对培训体系进行了优化升级，形成了“1+5”培训管理体系，以“四做四强”为年度工作重点，打开了学院发展的新局面。

人才学院党委副书记、副院长（主持工作）马骁指出：“在快速发展的过程中，人才学院希望实现人才培养‘两覆盖、双贯穿’。‘两覆盖’就是覆盖系统中的全产业各单位，覆盖系统全员；‘双贯穿’就是贯穿企业经营管理全过程，贯穿员工职业生涯发展全过程。”

“1+5”管理体系

助力员工学习平台一体化

作为一家拥有14万员工的综合能源集团，国家电投的人才需求类别和数量极其庞大。要承担起这样一个“大工程”，最基础的就是培训体系规划和建设。人才学院借鉴卓越绩效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，对原有培训体系进行优化升级，形成“1+5”管理体系（见图表1）。

“1”是发展总纲和管理模式，它明确人才学院的价值坐标、发展方向和路径选择，以PEM为核心构建现代化的管理体系，不断完善体制机制，不断优化业务布局，强化核心能力，提升服务品质。

“5”是业务运营及管理的价值活动，包括专业化的项目体系、梯次化的课程体系、品牌化的师资体系、集约化的保障体系、标准化的质量体系。

“1+5”管理体系中，5个体系各有其丰富的内涵。

第一，专业化的项目体系。人才学院将“分类、梯次、按需”的办学原则贯穿始终，根据转型后的功能定位，对接集团重点人才工程，将体系建设与集团正在开展的员工职业发展通道建设相结合，对项目体系进行整合，形成了以提升核电力、国际力、科技力、运行力、专业管理能力为核心的人才培养项目w系（见图表2）。

第二，梯次化的课程体系。聚焦员工职业成长，面向集团各产业领域，围绕岗位能力认证机制建设，针对关键技术、技能岗位，形成一批支撑关键人才培养项目、匹配员工职业发展要求的线下、线上精品赋能课程。

第三，品牌化的师资体系。结合培训项目和培训课程体系建设，优化师资结构，健全开发机制和管理机制，探索建立认证标准，凝聚院内外、业内外和国内外各方各界的师资力量，形成一批来源广泛、数量充足、专兼结合、梯次覆盖、品质优秀的强大师资。目前，人才学院拥有外部师资近700名，其中在国际国内相关领域有影响力的品牌师资40余名；内部师资450余名，主要来自集团系统的中高级管理人员和技术专家；人才学院自有师资30余名，其中3人具有核电高级操纵员资质，2人具有全国电力行业协会免检的高级教练员资质。

第四，集约化的保障体系。以“智慧校园、人文校园、国际校园”为品质追求，优化资源配置，不断强化教学设施设备、业务运营的专业能力以及浓厚的文化氛围。人才学院是目前国内唯一一家实现“核、火、水、新能源”全电力仿真的培训机构，拥有综合教室、网络教室、讨论室、多功能教室、报告厅等教学场所，能同时容纳1150人培训，并拥有住宿、餐饮、运动等配套服务设施。

第五，标准化的质量体系。不断强化完善需求分析、项目设计、运营实施和效果评估一体化的培训质量体系，培训业务、培训支撑和培训保障一体化的管理质量体系，以及学员服务、物业管理和校园建设一体化的后勤服务质量体系，不断丰富质量管理的内涵。

分类、梯次、按需设计课程体系

在“1+5”管理体系的指引下，人才学院遵循“基础、进阶、牵引”的主线，结合岗位关键任务与集团重点人才工程，形成了支撑关键人才培养，匹配员工职业发展要求的通用类、管理类、技术类和技能类赋能课程体系（见图表3）。

分类设计，多维度系统梳理

第一层维度按照课程性质、学员对象分为通用类、管理类、技术类和技能类四大类。

第二层维度对四类课程进行细分。通用类课程主要为针对全体学员开设的课程，含主题宣贯、政策法规和形势任务三个子类；管理类课程按照层次分为基础管理和职能管理两个子类；技术类课程围绕基础、进阶主线分为专业基础和专业技术两个子类；技能类课程侧重于操作能力提升，分为知识技能与操作技能两个子类。

第三层维度结合集团战略和集团关注设置通用类子课程，突出企业文化、安全质量、依法治企、创新战略、国际化战略五大宣贯主题；结合专业力和领导力提升设置管理类课程，突出各职能条线专业管理能力培养；结合集团业务板块人才培养设置技术和技能类课程，突出专业和技能人才培养的专业性、梯次性和针对性。

梯次开发，关联员工职业发展

人才学院在课程匹配中坚持梯次化的原则。如“管理者的一天”体验课程，按处级后备、局级后备两个层级进行开发；技能培训中，以生产技术管理为主线，按部门专工、部门主任、总工、副总经理等进行梯次分类，开展梯次化的大纲编制、教材开发等。

近期，人才学院对以往培训进行梳理与重构，尝试与集团公司的员工职业发展通道打通，将技术类与技能类业务板块的课程设置，直接与专业技术通道和操作技能通道中的岗位设置相对应，将梯次化的课程开发进一步系列化、体系化。

按需施教，服务集团战略发展

人才学院秉承“分类、梯次、按需”原则，聚焦集团关注、组织需求以及绩效改进，按需组织课程开发与实施。结合入职高校毕业生培养的需要，组织开发企业认知类9门系列课程和职业素养类10门系列课程，帮助新员工了解国家电投，认同企业文化与核心价值观，提升职业素养。结合五大宣贯主题，人才学院还将组织企业文化类、安全生产类、质量管理类系列课程开发，服务集团战略发展。

塑造学院的自有品牌

人才学院以体验类、案例类、情景类、工具类课程为“抓手”，打造自有品牌课程（见图表4）。

体验类课程包含了一系列“沙盘课程”，人才学院2012年开始开发火电企业全面运营管理沙盘，并于次年成功举办集团公司首届火电企业全面运营管理沙盘模拟大赛。近年，人才学院不断推进沙盘系列课程的深度开发，将课程延伸至煤炭、铝业等业务板块。火电系列沙盘于去年申请到国家专利保护，成为人才学院第一批拥有自主知识产权的版权课程。

案例教学作为集互动、体验、反思为一体的教学方式，能够有效地吸引学员，加强“知”；促进经验复制，促动“行”。针对新入职高校毕业生，人才学院专门定制化开发了10门职业素养类案例教学课程，通过场景化学习，帮助学员提升职业素养，完成从校园人到职场人的转身。

情景类课程强调以学员为主体的体验式教学思想，多应用于管理人员培养。如“管理者的一天”系列项目，项目要求学员在活动中扮演一定的管理角色、处理一系列的管理难题，在顾问的指导下，不断进行反馈、反思、质询和总结，从而实现自我探索和成长，并形成个人发展计划，明确今后的发展方向。

工具类课程更多侧重于创新和思维系列课程开发。人才学院将结构性思维、结构化研讨、金字塔原理等工具融入所有主体培训班，让学员共同探讨，相互启发、彼此借鉴，“带着问题来，带着解决办法走”。

以“南非项目”为核心

开启国际化人才培养

“南非民用核能培训项目”旨在增强中南双方在民用核能领域的进一步合作，加强南非对于中国自主研发的第三代先进非能动核电技术CAP1400的了解，满足南非人民未来电力增长和清洁能源发展的需求。2016年6月，人才学院组织实施了南非民用核能培训项目专业培训，对来自南非能源部、国家核能监管局、核能集团、电力公司和科加公司等6家单位的44名学员进行了培训。此次培训展现了集团公司三代核电自主化取得的创新与成就，搭建了技术交流、文化融合和工作沟通的平_，为推动集团公司CAP1400技术走向国际市场提供了很好的助力。

“不谋全局者，不足以谋一域。”人才学院根据项目要求和学员特点，从项目准备、设计、实施、反馈等方面，对南非项目的体系架构进行了全流程的精心规划（见图表5、图表6）。

设计科学的课程体系

人才学院结合南非学员的职业背景和专业结构，以现有课程体系为蓝本，借助各相关单位的专业实力、国家核电专家委员会的专业指导，组织编制了南非项目专业培训5个模块共计23门课程，以及相应的课件与试题，并完成专业审查、英文审查和知识产权审查。

遴选优质师资力量

在项目实施前，人才学院以视频试讲和TTT培训方式，展开了历时4个月的讲师培训，选拔出80名合格讲师，确保授课质量。讲师培训通过理论教学提高授课技巧，通过分享优秀讲师实践经验查找自身差距，通过授课实战演练检验专业水准和英文水平，全面提升了受训讲师的授课能力。

优化教学安排

人才学院基于学员需求定制了培训方案，教学设置方面，围绕专业、模块开展小班化教学，因材施教；课堂教学方面，学员与讲师1：1.8的配比，使理论教学和经验分享更具实效性；现场教学方面，组织学员到国核运行青浦无损检测基地、秦山核电基地和人才学院核电教辅中心实地考察，增强学员的感性认识。

围绕中国文化元素，人才学院为学员安排了中国绘画、中国美食、中国传统节日等系列文化讲座，还组织了太极拳、围棋、茶艺、书法和足球与篮球比赛等活动。中国文化深深吸引了南非学员，成为中南友谊的桥梁，他们在结业仪式上提笔写下“中南情深，核和致合”八个汉字，为这次培训添加了最好的注脚。

“新锐训练营”

开启学员的蜕变之路

新锐训练营取国家电投“新人辈出、锐意进取”之意，是国家电投组建后的首期新入职高校毕业生培训。相比以往的新员工培训，新锐训练营的覆盖单位更广，采用的培训方式也更为多样，得到了来自39家学员单位、2584名学员的高度认可。

系统化的项目设置

按照“区域集中、基地优先”的原则，人才学院将2016年度新入职高校毕业生培训任务分解到各二级单位培训机构。人才学院统一制订了培训实施方案，统筹指导各承办单位组织实施。

新锐训练营在项目设计上突出“三个统一”“三个强化”和“三个结合”（见图表7），切实帮助学员加快从学校人到国家电投人的角色转变，强化学员的职业意识和职业素养，强化集团公司企业文化的系统宣贯和核心价值观的有效渗透，培养学员作为国家电投人的认同感、归属感和荣誉感。

厚植文化理念

新锐训练营遵循ADDIE项目设计与开发模型，精心设置了“企业认知”“职业素养”“团队建设”“主题活动”四大模块的学习内容（见图表8），促进企业文化浸润与价值渗透。在培训方式上，新锐训练营涵盖了课堂面授、线上学习、军训拓展、文化浸润等丰富的形式，还借助“新锐好歌声”、“以奋斗者为本、做国家电投人”主题演讲比赛、《文化之道》读书交流会，厚植国家电投的文化理念，润物细无声。

线上+线下，让新人加速成长

新锐训练营将集中大班授课与分散小班教学相结合，课堂面授与在线自学相结合，团队拓展与自我探索相结合，以混合式学习方式促进学习效果转化。

在新锐训练营中，人才学院定制开发了十门线下课程、十门线上课程（见图表9、图表10）。十门线下课程充分考虑学员在不同成长阶段的需要，从企业认知开始一直陪伴学员完成角色转变。在线学习安排了十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，以游戏化学习的形式，帮助新人体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。

角色转变，打下国家电投烙印

整个项目按照“完成角色转变――成为国家电投人――打下国家电投烙印”的策划思路进行设计。在角色转变方面，着眼于帮助新员工调整入职心理状态，树立统一的企业价值观和正确的工作态度，建立融洽的工作关系，完成从学校人向企业人的角色转变。

当学员完成角色转变后，要帮助学员掌握企业行为规范，培养职业意识，提高职业素养，提升工作能力，适应工作要求，培养“奋斗者”精神。为了在学员身上打下国家电投的烙印，人才学院还聚焦于增强学员对企业的认知度，培养他们的企业归属感和荣誉感，通过理念、文化浸润，建立心理契约，培养集团公司共同体意识。

弘扬工匠精神 打造大师摇篮

在国家大力弘扬“大国工匠精神”的背景下，人才学院围绕火电、水电、新能源、非电业务等领域系统性开展高端技能人员培养，深入开展运行力人才工程建设。

“技能大师班”，培养优秀的大师

“技能大师培训班”得到外界评价：奉扬工匠精神，强调学以致用，以周密的学习模块设计、紧密对接生产实践的培训内容、多样化的学习方式、丰富的知识成果和有效的机制支持，构建出了技能大师培训体系。

人才学院从全集团层面选拔出了397名顶尖技能人员，最终选定了40名进入技能大师班重点培养。人才学院希望通过技能大师班达到两个目标，一是将精湛的技艺传授给学员，二是将学员的技艺沉淀下来并继续传承下去。

项目实施分为集中学习、企业参访、岗位实践三个阶段（见图表11）。

阶段一是集中教学（1个月）。这部分共分为四个课程模块，一是企业认同模块，学习集团公司发展规划与战略、企业文化与核心价值体系，突出意志品质的锻造、奋斗者精神的培养，提升学员归属感、忠诚度；二是技能提升模块，学习前沿技术与发展趋势，掌握创新理念、工具、方法，提升专业能力、创新能力和传承能力；三是管理提升模块，学习企业安全管理、技术管理、运营管理、团队管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理团队、管理业务的能力；四是交流分享模块，通过专题研讨、论文辅导、案例分享、经验分享、F队融合等活动，促进交流、教学相长、学学相长。

阶段二为企业参访（10天）。学员带着企业的问题到集团所属同类型企业进行现场交流学习，与参访企业相关专业技术人员充分交流，共同探讨解决方案。

阶段三是岗位实践（3.5个月）。学员带着集中学习的知识储备以及企业参访的同行经验，回到本单位进行岗位实践，一要结合本岗位实际，提出解决本企业相关技术难题的解决方案；二要结合所学，与本企业对口专业员工进行两次以上专题技术交流，传授学习收获及工作经验；三要在本企业的支持下开展技艺传承，签订师徒合同，建立工作室，形成技术交流、技能传授的平台。

技能大师项目在企业人才培养的选、育、用一体化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多纬度、多视角地开展评价，将人才学院、二级单位、三级单位三个层面的考核相结合，组织评价、专家评价及员工评价相结合，理论考核与业绩考核相结合。其次是培训与评聘相结合，培训考核成绩是大师评聘的基础与依据，将评定结果与集团公司员工职业发展通道建设结合，选评技能大师，并颁发“技能大师”证书，纳入二级单位技能大师库。

仿真技术 实践出真知

仿真培训最早用行员培训，后来逐渐延伸到众多领域。2007年，国家电投开始大规模引进仿真培训技术，并花费三年半时间对所有典型机组都开发了仿真系统。通过后台模拟电厂设备，能够营造出与工作环境一模一样的场景，模拟现场可能发生的典型事故，有效提升了运行及操作人员的培训质量。

例如，从降低煤耗的角度而言，同样的煤由拥有不同技术水平的人员操作，配的风与氧量可能都有所不同，这就造成完全燃烧的程度不同，相应所产生的热值也不一样。仿真培训通过提升运行人员的操作技巧与水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了经济效益。

基于仿真培训，人才学院还推进了运行人员持证上岗制度。所有操作人员认证首先要通过仿真操作这一关，只有通过仿真操作考试，才能确保现场操作的安全性。集团公司新建电厂的员工培训也几乎都在人才学院完成，而后方能回本单位运行新建的机组。

此外，电力系统中的许多设备，与飞机的航空发电机一样精密、高端，对于检修、运行功力要求非常高。针对汽轮机、锅炉、电气、控制这四个电力系统中最为核心的专业，人才学院率先使用真机组供学员开展检修实操训练，让学员在实战中提升能力。

远程培训系统

与人才发展同行

远程培训是人才学院推动“全员培训、终身学习”的重要手段。人才学院根据集团公司人力资源战略，梳理人才发展需求，规划网络学习培训项目体系，以知识管理为核心整合优化学习资源，同时制订高效、协同的网络学习运营服务体系。

人才学院的远程培训平台是基于Saba人才管理系统进行二次开发形成。平台功能涵盖了在线测评、在线学习、在线考试、培训管理、知识管理、爱问问答、学友社区等模块（见图表12），应用对象涵盖国家电投人资部门、二三级单位的培训从业人员、人才学院、学员四级，正逐步实现知识管理和人才管理功能的融合。

在线测评：选育用留处处科学化

人才学院的在线人才测评系统配置有人格类、职业倾向类、领导力素质类三大类共计13种测评工具。在工具应用过程中，人才学院不断积累和完善企业常模，逐步形成服务集团的核心优势。

目前，人才学院已将测评技术广泛应用到培训项目中。人才学院开发的“基于DISC的人际沟通”“管理者的一天”等沟通类、领导力发展类课程，以评估为起点，通过测评让学员认识自我、发现优势或短板，在后续的学习中，不仅学员体会更深刻，讲师也可以更有针对性地辅导。例如，在“新锐训练营”项目中，新员工统一接受测评，测评结果不仅应用到当下的培训中，也为集团新员工成长成才研究积累了数据。

通过在培训项目中的应用，集团系统越来越多的单位开始熟悉、了解、认可人才学院的人才测评系统，测评的应用也逐步从培训延伸到人力资源中的招聘、选拔等领域。目前，人才学院已向部分二级单位输出测评服务，为招聘与选拔提供参考。未来，随着测评系统的影响力不断扩大，它必将在更广泛的领域为集团系统的人力资源工作作出贡献。

内容建设：释放在线学习效能

在搭建好平台后，内容才是在线学习平台的重点。人才学院在线学习平台上的内容主要来源于两个途径，一是通用类课程选择与机构合作，如领导力、个人技能、通用专业（人资、财务、质量管理、安全管理、生产管理、销售等）课程（见图表13），二是技能类自主开发课程，人才学院组织了一批二三级单位和专业机构合作开发了一批有企业特色的技能类精品课程。

在线学习资源正在培训项目中发挥越来越大的作用。以“新锐训练营”为例，学员培训期间要完成十大线上闯关课程，共涵盖150门微课，职场新人们在游戏化学习中体验从学生转变为社会人的过程，迅速找到自身职业生涯坐标。课程兼具趣味性与挑战性，很受90后新员工们欢迎。

学习管理：支持人力资源管理

人才学院的远程培训平台在功能上实现了培训全流程的贯通。当在线学习中心接收到来自组织、岗位或个人的学习需求时，有些需求可以通过在线平台直接满足。

必要时，通过采用O2O混合式培训模式，线下培训的需求调查、计划制订、过程管理、满意度测评、学习记录等全流程管理都可通过系统实现。

全年培训结束后，只要将个人学习记录导入后端的人力资源管理软件，学员的学习记录就可以为公司考核、任用、提拔等提供相应的数据支持，从而将移动学习作为人力资源管理过程的必要环节，实现选用育留一体化。

知识管理与社群运营：打造更强的交互

人才学院知识库中的资源，一部分是采购外部资源使用权（论文、论坛等），更重要的是来自企业内部的知识沉淀，如施工过程中的经验分享、事故分析，安全案例，学员的学习成果（技术论文、管理案例）等。

以后，社群运营将会分为两块，一是为正式学习提供辅助，比如给培训班提供互动空间；二是培养专业的版主与专家，针对员工日常工作中遇到的难题，版主可以为其答疑，实现学习与工作的融合。

未来：实现功能贯通

为了更好地发挥在线学习平台的功能，人才学院尝试将线上、线下功能进行整合贯通。学院正在开发基于远程培训平台的IDP（个人发展计划），已在铝业国际贸易公司的人力资源岗位系列进行试点。目前，已完成岗位系列能力梳理、相关培训模块设计、通用类在线课程配置，明年将实施IDP项目的试点，希望将以下方面全面打通。首先，通^前端的能力测评，找到学员的能力短板，确定需配套的在线课程；然后，在学员完成自学以后，人才学院会再次进行测试，观察学员的能力提升情况；最后，配以线下的培训与辅导，交给学员关键性任务，真正提升员工的岗位胜任力，帮助他们实现职业生涯发展的意愿（见图表14）。