新员工阶段性总结范文

导语：如何才能写好一篇新员工阶段性总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】员工 师带徒 技师 团队

企业员工技能是一个关系企业发展命运的系统工程，开展好企业员工技能培训，在企业内部营造学习的氛围，打造学习型、知识型、技能型、研究型和创新型“五型”员工，有利于企业操作技术的传承，有利于企业青年员工的快速培养，有利于企业新老更替的有序衔接。俗话说：“名师带高徒”。而企业中的“名师”做为一个团体可以用技师团队来带表，“徒弟”由是新员工来代表，样一个培训体系即有了教授者又有了受教者，笔者就以下方面，浅谈企业中通过“专家、高级技师、技师”培训团队的建立企业的培训体系。

1 建立、健全企业内部培训制度。

“没有规矩不成方圆”。制度是企业一切活动开展的依据，建立、健全企业内部培训制度，是企业内部培训团队得以有效动作的根本。针对企业内部的培训制度应涉及：培训意义、目的及范围、操作技能；培训过程实施细则及规范；培训效果评价及奖罚措施等。要做到使整个培训过程有目标，有计划，有实施，有检查，有考核，有奖惩。应从专家、高级技师、技师入手，组织相应的培训机构，针对新、老员工理论及操作技能进行评估，采取以理论与操作相结的形式，有针对性的进行培训。对新员工应以操作技能培训为主，对老员工应以理论讲解为主。对员工进行培训实施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作为年度培训工作的审核。

2 以班组为单元，优中选优，加强企业内部培训团队建设

企业中优秀的培训团队与机构，需要企业从上至下建立一支优秀的培训技师阶段伍，是内部培训得以有效实施的保障。首先，企业各二级单位可组织现有的高级技师、技师、高级工组成单位内部的培训团队。形成一支具有扎实的理论基础和丰富的经验内部培训师团队。其次，以班组为单元，先确定本班组所需候补力量的数量及现有操作内容，再有针对性地按照操作内容立足竟、荐结合，实现系统完善的内部培训机制。同时开展好“专家、高级技师、技师”培训宣传工作，在员工中形成“标兵”意识，以确定员工职业生涯的成长目标。

3 找准定位，明确职责，“师”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一个人对自我的清楚认识，也是一个人取得某种成功的可能性度量。找准定位、明确职责，教出效果，学有所成，是企业内部培训团队得以有效实施的前提。刻苦专研，大胆尝试，吸收好前辈们的精华，学有所成，心怀感恩，争做企业合格、优秀的储备力量，是每一位青年员工的自我认识及职责所在；加强引导，注重培养青年员工的感悟、思考、动手和创新能力，以理教导，以情诱导，真情奉献，乐于传道，是现有专家、高级技师、技师基本的定位和职责。专家、、高级技、技师应在基层对新员工应言传身教，从思想意识与行为意识上对员工进行培训，结合“师带徒”形式，采取“一帮一，一对红”等传统方法，对新员工进行传授。

4 签订“师徒合同书”，做好年度检查，确保实施效果

企业内部中专家、高级技师、技师的比重逐渐增加，结合工作岗位，颁发聘书、建立起“专家、高级技师、技师”与“新员工”帮助体系，由企业三级单位进行监督。以季度、年度等形式组织培训工作的考核与检查，同时也可结合基层单位的岗位练兵等活动，对受训员工进行抽查，以检查“师徒合同”的实施效果。一花独放不是春，百花齐放春满园。对实施效果显著的“师徒”应加大宣传力度，建立“明星”机制，针对“明星徒弟”可以在下一年度做为“师傅”试带徒，与“明星师傅”进行对比，形成一套完整的培训循环体系。

5 选定培训方案与计划，有条不紊地开展培训工作

各二级单位在每年度可针对专家、高级技师、技师根据工作岗位不同和自己的特色所长详细制定培训方案与计划，然后由各二级单位人事教育部门组织人员按照技能等级要求分类进行分析，整出年度培训计划，作为年度培训工作重点，并有条不紊地遵照实施。计划实施过程中，二级教育人事部门要定期和不定期相结合的方式对培训工作开展情况进行检查，及时了解培训工作进展情况，检查其员工思想定位、工作积极性、操作技能的提升是否有不利于培训开展的变化，帮助其认真查找、分析、解决问题。6 定期进行阶段性的总结、交流和考核

二级单位应该以季度或年度为单位，按照技能等级分类组织专家、高级技师、技师和青年员工召开阶段性总结、交流会。首先，由专家、高级技师、技师等回顾总结此前阶段的培训情况，提出存在的问题及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作阶段性的学、思想汇报，谈心得，谈体会，找到自己的不足并提出弥补措施。“明星师徒”应做为年度总结工作的重点，切实总结出全员培训亮点。最后，由教育人事部门应根据平时检查的情况，进行量化考核，可采取内部网络与宣传形式通报培训效果。

7 培训结束的理论及实操的检查

季度、年度培训工作的结束，单位教育部门应组织对年初建立的“专家、高级技师、技师”培训机构进行审核，从培训工作内容、质量、人员等方面进行评定，首先由师徒的学习效果合格评定，核查培训效果是否达到制度要求。其次，要针对下一级单位进行专业技术理论考试和实际操作考试。考试、实操合格、表现突出的单位按的规定进行奖励。

8 结论

培训在企业当中牵涉的面较广，培养出具有一定操作能力的员工难度也很大。影响培训效果的因素也很多，实施过程中的每一个环节，处理不好都有可能招致培训的失败，造成企业不必要的人力及财力支出。企业要摆脱“青黄不接”的尴尬局面，培训是必由之路。而专家、技师队伍的作用的发挥起着至关重要的作用，但要想取得优良的培训效果，实施过程要素的准确把握显得尤为重要。

参考文献

[1] 张明海最新各类培训中心课程方案设计与编制及成功模式绩效分析考核评估指导手册[M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2008

[2] 覃峰采油、采气工技术操作规范与关键技能实训手册 [M].出版地：北京出版社：石油工业出版社，出版年：2010

篇2

一、组织社会化策略及相关理论

Fisher（1986）认为组织社会化是一种学习的过程，指新员工在进入组织时，获取不同信息的并期待其行为能够符合组织需要的过程。主要目的为明确角色，获得工作技能，认同并适应企业规范，获得正确的行为等。

1.组织社会化过程

在组织社会化过程的研究上影响较大的为Feldman与Bauer，他们将社会化过程划分了三个阶段，即预期社会化、适应阶段和社会化的结果。

由图可知，角色适应阶段是组织社会化程度的关键所在，社会化程度较高者，则较易取得工作满意感、工作绩效，并激发创新能力，同时还能够降低员工离职率。

2.组织社会化策略类型

按照在组织社会化过程中个人与组织所处的主动或被动地位，可将分为以组织为主导的组织社会化策略和以个人为主导的组织社会化策略。

（1）组织主导型组织社会化策略

Van和Schein（1979）首先提出了六种组织对新员工所采取的社会化策略，每种策略由相互对立的两个概念组成。

这六种策略是由制度化的和个体化的组织社会化所组成的连续体构成。Jones等人又根据组织社会化策略的特性将其划分为三类：一是情景因素，包括集体与个别、正式与非正式策略；二是内容因素，包括固定与变动、连续与随机策略；三是社会因素，包括融合与分离、赋予与剥夺策略。

（2）个人主导型组织社会化策略

根据Andrea等人的研究结果，个人主导型组织社会化策略主要有反馈与信息搜集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理与观察和模仿八个方面。

Jones 等人对Van等的研究结果进行了整合，认为制度性策略实际上是通过群体化、既定的职业次序、内部榜样、人际支持等正式程序鼓励接受预先设定的角色，从而使员工系统地接受企业制度及价值观，易于维持企业现状，同时能增强个人工作满意感、组织承诺、组织认同感，减少离职倾向；而与之相对立的个体性策略及个人主导型组织社会化策略则鼓励员工的主动发展，保留个人特性，主动认识角色，易于培养创新型员工，但同时还会带来角色模糊与角色冲突。

二、新员工组织社会化的必要性

1.新员工的界定

对公司而言，新员工主要包括招收的应届毕业生、引进的急需专业技术人员、新增的劳务用工和转岗员工，本文仅以新接收的应届毕业生为例。

2.新员工组织社会化的意义

对新员工而言，在进入组织前已完成基本文化的社会化，初步形成了自己独立的价值观系统。此时新员工对企业及对将要从事的工作的认识是比较片面与零碎的，突出表现为工作不熟悉，专业知识与实际工作有差距，对环境改变不适应及个人与组织价值观不匹配等困惑。企业如果不能及时对新员工进行培训，极易产生现实冲突，使新员工充满失落感或挫败感，影响个人与组织双方的绩效。

从组织层面来讲，组织仅在双方供求初步满足的基础上即做出录用的决定，对员工的能力是否符合岗位的需要及个人价值观与企业价值观是否匹配等并不了解。因而企业需要有计划地实施社会化策略，如进行入职培训、部门内部加快融入进程等，同时引导新员工加强自身的社会化进程，加快员工角色转变，提高组织认同度与归属感，同时提升组织绩效，降低离职率。

三、新员工组织社会化策略现状及存在的问题

综合调研多个企业，当前企业在新员工培养方面主要采取如下策略：

1.新员工入职集训

组织通过集中培训的方式，向新员工传授公司发展史、企业文化及管理制度等公司基本信息，以帮助新员工尽快熟悉企业的整体情况，促使新员工顺利实现从“学生”到“员工”的思想转变。

2.内部轮岗锻炼

组织通过预先设定的程序与内容，使新员工有计划有步骤地了解企业的业务模块及运行流程。根据新员工将要从事岗位的性质，有所侧重地安排在与专业及将要从事工作相关性大的部门进行学习锻炼。

3.“导师制”培养模式

“导师制”主要指通过有经验的企业成员来帮助新员工实现社会化，是一种以组织为主导的有计划有次序地帮助新员工顺利进行组织社会化的做法，适用于所有员工，对技能操作类员工效果最好。

4.设计职业路径

为促使新员工主动与同事建立关系，积极参加与工作有关的活动，进行自我行为管理，在新员工入职之后，根据员工专业背景及未来发展方向，制定相应的职业生涯管理规划，在一定程度上保证了新员工主动社会化进程。

在社会化策略的效果评估上，大多数企业对新员工入职集训、公司内部轮岗锻炼与部门内部培训采取提交实习报告及填写培训效果评价表的形式进行。而对“导师制”与职业路径设计只是初步试行阶段，并没有较为完善的评估形式。由此可知，新员工组织社会化上主要侧重于新员工入职集训、内部轮岗锻炼，大多数企业对于“导师制”与职业路径设计虽有一定的涉及，但是重视程度不足，还缺乏相应的监督机制。

显而易见，当前新员工组织社会化评价制度与保障措施上较为简略，不能客观全面真实地反映出新员工组织社会化的效果及待改进之处。结合管理实践，本文认为在选择合适的新员工组织社会化策略的同时，必须向新员工传达各类策略的实施目的与相关要求，同时探索更有效的组织社会化的方式，为新员工社会化进程的顺利开展明确方向。

四、新员工组织社会化策略的建议

综合分析组织社会化的两种类型，企业应采取以组织主导型组织社会化策略为主，同时引导新员工开展个人主导型组织社会化策略。结合企业新员工组织社会化现状，可从以下方面进行完善：

1.提高招募与选拔的效能，提高个人与组织的匹配度

在甄选环节应拓宽招募渠道，建议招聘进校园，吸引更多应聘者。在选拔上改变以开放性问题为主的面试，设计结构化与开放化相结合的面试试题，针对岗位需求的不同，有侧重地安排考察内容，如经营管理类重点考察其分析判断、沟通协调、团队合作及专业技能等方面能力。而对专业性强的研发人员及财务人员则注重专业技能及其专业知识广度、深度的考察。以务实、人-岗匹配、个人-组织价值观匹配为衡量标准，从源头上保障新员工的能力与素质，以利于新员工在进入组织后的组织社会化工作的顺利进行。

2.构建畅通的沟通反馈机制

应在企业内部建立畅通的沟通反馈机制，培养互通和谐的组织氛围，如积极鼓励各类业余爱好团体活动等，为新员工产生寻求信息行为提供组织支持。在采取个体化社会化策略时，最主要的途径为积极参与工作有关的活动，与同事或主管建立非正式的导师关系，并主动参与额外工作活动，从而更好地融入组织，实现角色的转换。此外，研究发现，较为个体化的社会化策略有益于角色创新，因而更适用于以研发生产为主的企业。

3.组织社会化策略制度化，保障新员工组织社会化工作的有效开展

当前大多企业仅对新员工入职集训、公司内部轮岗锻炼与部门内部培训三类社会化方式进行初步制度化，而对“导师制”与职业路径设计则采取非制度化的方式。而从实施效果来看，制度不完善是降低社会化的组织支持力度的最大障碍。因而企业应强化社会化制度的执行力度，完善导师制与职业路径设计的制度化。

4.强化组织社会化策略的实施与评估，向组织与个人传导绩效压力

在对组织社会化策略制度化的同时，应对入职集训、内部轮岗锻炼、导师制及职业路径设计长期及短期目标，并强化对策略实施的督促与指导，及时对实施效果进行评估与反馈。在实际操作中，为强化新员工所在部门对新员工培养的责任，责任部门应加强对新员工组织社会化策略落实的监督与检查，定期对任务目标的实施完成情况及需要企业统筹解决的问题进行总结，确保阶段性目标及长期目标的完成。此外，公司还应强化对新员工个人的社会化效果的监督与评估，如制定定期沟通与反馈机制，可采取新员工座谈、调查问卷或提交心得报告等方式，向新员工传导绩效压力，进一步提升员工的努力程度。

5.构建学习型组织，为新员工组织社会化提供广阔的平台

篇3

企业文化建设不等同于员工的休闲文化，却要体现在经营管理的每一处细节；并不是短期行为，更需要有效载体的支撑和有效的创建措施。企业文化建设的落地，同时是一项新员工激励的领导与艺术。

（一）激励方案设计原则物质激励与精神激励相结合

农业银行新员工年龄层次决定其要面临买房、买车、结婚、生子等众多需要物质资金的情况，由此带来物质高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激励因素。另一方面，入行员工的素质越来越高，他们的需求也不停留在物质需求上，更渴望在工作过程中得到认可和赞同，强烈的成长动机和自我价值实现需求，这使得仅有物质激励达到一定层次后就会遭遇瓶颈，激励作用就会大大减弱。因此，银行临柜员工激励方案设计应将物质激励与精神激励优化结合并协调运用，使两者互相联系和补充，以共同构成知识共享的激励方案。长期激励为主。短期激励收效快且明显，但对于有效提高员工工作热情和企业文化建设积极性的程度有限。入行员工在胜任现行工作后，更加注重个人晋升和长远发展。银行工作的绩效短时间内难以衡量，需要长期客户的积累，因此长期激励能科学体现银行员工的工作价值，应作为更重要的激励手段。长期激励如培训或深造、职业生涯规划等等，可以把新员工的个人目标与银行的目标相融合，充分体现银行与员工共享收益、共担风险的激励思想，可有效提高新员工的忠诚度。公平的基础上注意个性化激励。激励方案的设计必须以公平为基本前提，尤其在银行提倡团队合作的特点下，应尽量减少评价员工知识绩效中的个人主观因素。另一方面，激励不能用单一形式，每个新员工的个人潜质、自我价值倾向、个人目标和要求等个性特征均有差异，银行应对新员工进行综合调查、研究、分析、测试和考核，明确其特点和优劣势，最大发挥个人的优势，如对于调查发现对物质敏感的知识型员工更侧重物质激励，对于物质不敏感的员工，采取其看重的精神激励。因此，农业银行新员工激励方案设计应在坚持公平的基础上充分重视个性化激励，根据个体的不同需求，采取有针对性、合理、科学的激励方式来满足员工的需求，从而最大限度地激发每个新员工的积极性和主动性。定期或及时调整激励措施。激励普遍存在一定的时效性，超前激励易使员工漠视反而弱视激励功能，滞后激励更可能降低员工对组织的信任。因此及时激励收效最佳，其保障措施在于激励的正确、明确与准确。另一方面，激励存在有限性和阶段性，新员工逐渐多为90后群体，个性需求和特点易变，相同的激励措施在实行一定阶段后就可能失灵，需要实施新一轮的激励措施才能促进新一轮的工作积极性和热情等等。这都要求银行新员工激励策略及时作出相应的变革，同时对践行企业文化建设提出了更高的要求。

（二）优化新员工薪酬福利政策实施

综合薪酬激励满足新员工的复合式需求，具体可分为外在激励和内在激励两大类。外在薪酬为银行新员工提供可量化的货币性收入，如基本工资、奖金、退休金、医疗保险、养老保险、住房公积金、银行纪念品、礼品等可见的薪酬和福利，以全面提高员工生活质量和住房条件等；内在薪酬则为新员工提供不可量化的货币形式表现的各种待遇，如优先的培训进修机会、对个人成就的表彰会、工作轮换、多元化晋升等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，两者相互联系并互为补充，构成全面的薪酬体系。

（三）加强企业文化建设的激励效能

在优化薪酬福利可以起到即时激励作用的保障下，通过三个层面的企业文化建设加强激励效能，即物质层、制度层和精神层，可分别对应农行的管理理念：细节决定成败、合规创造价值、责任成就事业。物质层的细节决定成败。营业厅中可见的农行Logo、显示屏和灯箱等文化载体，企业文化建设各类规范和员工行为守则等书册，统一的制服、胸牌、笑脸等多种企业标示，以及农业银行落实的6S管理，各种细节均能在无形上带来员工的归属感并积极影响到员工的忠诚与信任，因此应注重精细化管理，工作环境美化、净化和现代化，企业理念深入人心，增强企业文化的感染力，形成浓厚的企业文化建设氛围。制度层的合规创造价值。银行业务的特殊性决定了合规建设是一切工作的基础，因此决定了新员工合规意识的充分必要性，表面上看来是在约束新员工行为以及减少其工作自主性和满意度。老员工以及领导层作为制度的阐释者和人，如果表率出的是负作用，则很容易束缚新员工。因此与制度文化息息相关的管理科学非常重要，“以人为本”原则下加强经营管理过程中的规范化，主动导入企业文化概念，如绩效考核指标任务制定的合理性及其结果的有用性是否与上述综合激励体系挂钩。员工行为准则落实到业务经营中的程度又决定了企业理念的践行度。因此，加强合规建设不仅是在普及合规知识以及形成合规理念上下功夫，更要求在长效激励约束机制上下功夫。精神层的责任成就事业。农行的品牌宣传“大行德广、伴您成长”，体现的成就大业与造福于民的历史责任感与使命感，如何让新员工先见证到老员工、客户与农行的共同成长；农行晨会上必喊的“爱我农行、追求卓越”，如何使新员工内化于心等等。这个层面的企业文化建设，于新员工而言，需要感受到浓厚的人文关怀氛围、见证到多彩的合作双赢实例以及达成与领导同事间的创意沟通，再比如在不定时的激励性培训中是否能让新员工深刻感受到农行的人才理念“德才兼备、以德为本、尚贤用能、绩效为先”。

（四）基于企业文化建设的新员工激励方案实施

实施激励新员工首要的是注重创意沟通。沟通是人与人之间情感的传递和反馈，有效的沟通可以迅速缩短两个陌生人心与心之间的距离。良好有效的沟通能使双方产生很好的共鸣，可以让双方在心情舒畅中达成共识。新员工初入职场，又因其重视个性化激励，创意地沟通显得尤为重要。创意地沟通可以使工作变得有趣，无形中提升自我价值感，有效地达到自我激励。农行新员工往往是优秀的表达者，应培育同理心倾听的企业文化氛围，在各自的情感账户里存款并承诺负责，例如可以在晨会时听听新员工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及时予以适当满足。新员工又往往不一定是优秀的倾听者，应注意有亲和力地引导，也是帮助其培养客户服务与沟通技巧的过程。完善支持性工具。首要前提是保障落实企业文化建设的三个层面，主要是企业文化的硬环境建设，加强宣传和维护，将企业文化建设真正纳入日常管理工作并发挥其激励效能，例如定时检查和定期更新大堂中的文化载体和阵地建设，也可以通过把企业文化建设纳入业绩考核体系，定期对企业文化建设进行考评和奖惩，依此激励或约束。设立知识共享平台。培育提倡知识共享的企业文化，完善农行内部的知识共享平台，为有效提升新员工学习能力提供信息技术支持，便捷新员工获取信息。例如在农银大学设知识共享专栏，通过完善群件系统、工作流系统、电子视频会议、BBS、群组决策支持系统，也可在原先信息系统的基础上建设有效的知识库、专家系统或知识地图，为知识共享提供一个良好的物质平台。这些知识共享平台的建立，都应有专人定时注意对共享知识的动态循环审计，并注重持续资金投入。另一方面，可设立实体知识社区，通过内部刊物选登、情景模拟活动、年会、例会、专题讨论会、读书报告会等正式途径，还可通过举办兴趣团体、午餐会、茶话会、周末沙龙等非正式的知识共享活动。这样在现实与网络中均可实现知识共享双方自由交流知识，并注意促进隐性知识的显性化，使知识共享与交流更为便捷。建立导师负责制。为每一位新员工搭配一对一或一对多的导师，负责日常业务知识与技能教授，培养其团队意识，帮助更快适应并可以胜任现职工作，当新员工有问题可以请教并可以及时得到答复。另一方面，导师更是要辅导其职业生涯管理，提升新员工激励认同和企业文化感知度，同时关注新员工健康的人际关系。

二、总结与展望

篇4

二、单元简介

集团是正在平易近营企业中最早礼聘海外职业司理人负责公司高管的企业，正在产物研发及手艺立异上也自动寻求与国际接轨，主年起头，公司每年都礼聘西欧国度的一流设想师对产物进行同步研发，正在造鞋行业开辟新种类方面一直连结领先职位地方，并成立了尺度化尝试室。年，公司还通过与dhm公司的互助，真隐了平易近外合璧，借梯登高，并率先正在全省平易近营企业中通过了sa8000社会义务国际尺度系统认证，使企业的用工、劳动权柄保障、产物环保等均到达国际有关尺度，主而攻破商业壁垒，为企业更好地进军国际市场摊平道。

三、事情内容

正在这一个多月中，我的次要事情内容是协助办公室职员作好行政部的各项人事及一样平常行政事情。正在这一历程中，我采用了看、问、学等体例，开端领会了公司办公室文员的具体营业学问，拓展了所学的专业学问。起首总结一下我的所有具体事情内容：

1、接招聘者来电，给招聘者进行简略初始，通过者迎往各部分司理处进行复试;

2、开试工单通知复试通过者试工，并作好注销;

3、协助作好新员工入职培训、阶段性培训等培训事情;

4、迎文件至各级带领，签收文件;

5、拾掇及保管补卡条、告假条;拾掇员工档案，以备随时出档战归档;

6、复印、速印办公函件，发传真，领办公表格等;

7、协助打点新进职员入职手续，员工调职、去职手续;

8、计较办理职员月考勤，并将考勤明细迎至各部分查对具名;

9、录入月罚款单与励单，录入员工养老安全材料;

10、造造年全厂办理职员年休表;

篇5

关键词：新员工教育机制

Abstract: the enterprise human resources management highlight and strengthen new staff development and training, has become the enterprises to enhance their competitiveness is very important way.

Key words: new employee education mechanism

中图分类号：D523.34文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

有管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”近年来，笔者对新员工的思想状况、工作要求、事业发展等作了一定的观察、调查、了解；特别对新员工入场后的培训教育的需求作了一定的分析思考；形成以下认识与考虑。

一、目前技能型新员工的特点：

1、年轻有活力，80后甚至是90后先后步入职场，他们有活力，有干劲，专业性强，学习能力强。

2、可塑性强，富有挑战，接受新事物快，并重视表扬和赞美。

二、技能型新员工培训教育的方式方法：

1、三级教育是基础。

这是对新员工培训的第一步，也是必经的一步，但最重要的还是须经历师带徒的过程。

过程重点还是对日常工作中机械设备、工艺、技术等的了解、认识；性能、操作、维护保养、工艺流程、风险点源及消减措施的掌握。在实习的中间阶段，可以组织中期检测；对于掌握不足的地方，加强今后的工作中重点培训；对于优秀的地方，可以继续发挥。

在实习期结束时，对新分员工的培训效果评估也是很重要的一步，仅仅靠实习知识技能考试还过于片面。我们的工作性质更要求我们对于实际操作的严格和精准。我们可以采取理论以及实操、企业文化及理念等各个方面的考核，评估的结果既可以了解新分员工工作一年以来对工作的掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，这样对以后的培训工作有了指导性的意义。

另外可以增设师傅带徒弟一起参与的竞赛比赛。通过师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对表现优秀的员工，要采取奖励激励制度，一方面奖励实习生，对他们一年以来的工作给予肯定，一方面奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。奖励机制也可以分为两个方面，物质奖励以及精神（荣誉）方面的奖励同样重要。某大型互联网公司的一位管理人员曾说过这样一句朴实的话：“对于员工来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重要。”

2、培训的方式要创新。

要根据新分员工的年龄特征，他们接受新鲜事物快，不喜欢被约束，不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习，目前员工培训缺乏创新意识，企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有一定的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。

在教学培训员工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使员工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由员工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式……总之要把如何激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本着力点，不断尝试新方式给员工以新鲜感，要开拓多元教学培训，使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合，理论教学与技能实践教学有机结合，职前教育与职后教育相结合，岗位技能训练和继续教育有机结合，技能教育培训与安全教育培训相结合，形成员工教育培训主体的多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式，使员工培训成为企业生产发展的持续动力。

创新也分为两方面，一方面是培训的方式和模式要创新，但更重要的一点是培训后的效果，要使员工在培训后在工作中充分发挥创新精神，将创新运用在日常工作中。

3、培训内容要有针对性。

要根据不同工种，不同岗位，不同需求，首先对现有岗位人员进行素质调查，可以由在岗人员如实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

培训课件是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到员工的学习及阅读兴趣，因此，员工的培训课件建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意课件语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进课件中，把理论和实践有机的结合起来，提高课件的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。

4、培训主体要不断加强。

教师是培训的主体。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。

很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训课件的开发和对积累的经验进行总结，培训时课件东拼西凑，难以保证培训效果。培训师资不完备主要表现在一是教师队伍结构不合理，培训技能操作课程的教师偏少，讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。二是教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，由于平时忙于应付繁重的本职工作和教育培训，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖，因此影响到教师的自身素质。三是对于培训教师的激励机制不够。兼职教师一方面忙于日常工作，又要准备繁重的培训工作，导致时间精力不充裕，所以不能够积极主动的承担培训工作，从而出现培训工作的展开出现一定的阻碍。

应通过有力的激励机制，通过物质奖励及荣誉奖励等方式，鼓励并加强企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”的号召，从而使整个培训主体的教师队伍结构，成为能适应培训需求，适应企业重组需要，适应员工培训教学发展。

总之，定期组织考核考试或是其他形式的效果评估，阶段性的对新分员工进行监督和考察，可以有效的促进员工的学习积极性，促使他们主动学习，鼓励他们运用创新的技术和理念及时发现问题解决问题。并能够对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。建立合理的奖惩制度，奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。对于奖励机制，提出以下建议：

三、培训奖励机制的特别强调

1、原则性强调

如果新员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，绝对不能等员工询问，而是应该主动公开推行这个机制。

（1）、设定培训效果的具体要求；

（2）、针对员工个别状况（努力程度与保持长期激励相结合）推行特别奖励机制；

（3）、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的；

（4）、注重自发的、高涨的工作热情；

（5）、强调实现培训教育目标的共同性与价值。

2、方法性强调

1、和员工一起商定针对个人的年度奖励措施；

2、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要；

3、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么；

篇6

我想，是时候对三年来的配置管理工作做一下回顾和总结了，因为之前从事的关于配置管理的工作已经结束了。也许现在说结束还为时过早，因为在未来的一段时间里，无论我从事何种岗位，都要对后来的配置管理初学者提供咨询和技术支持，暂且就阶段性总结一下吧。

零三年春节过后，我走出校门，怀着一颗信心匮乏但勇往直前的心，跋山涉水一日千里的来到了中创软件设立在江苏昆山阳澄湖畔的分公司，在开发中心度日如年了两个月后，我被分配到了管理中心下属的配置管理组，束丽华担任组长，在当时的配置管理组中，包括束姐在内，除了张云之前有较长时间的配置管理经验之外，大家都是初涉此领域的门外汉，我们对配置管理一窃不通，甚至从不知晓配置管理到底是怎样的一门学问，尽管公司为我们提供了一次形式大于内容的培训，但培训过后收获甚微，我们对配置管理的理论和工具的使用仍然云里雾里，于是我们利用所有时间苦读资料。

我们当时得到的相关资料少之又少，并且绝大部分都是英文的，这对于像我这样英语水平近乎的人来说简直就是一种摧残，尽管如此，我还是怀揣着高涨的学习热情和求知欲望，日以继夜的抱着那些英文资料死啃。公司为我们提供了足够多的硬件资源，闲置着的电脑几乎无一幸免的充当了我们的肉鸡，我们在这些肉鸡上搭配服务环境，反复练习各种操作。很多时候，我们会从早上上班开始，一直练习到深夜，那段日子是充实的、匆忙的，当然，上天对我们的不舍昼夜给予的回报是丰厚的，使我们对配置管理理论的理解和工具的使用得到了最初的积累，很多弥足珍贵的经验也在那段日子里被总结了出来，并且形成了各种文档，这些总结在我们日后对于新员工的培训上发挥了重要作用，也使得公司的过程财富库得到了前所未有的扩充。

一段时间之后，公司对我们的学习成果进行了考核，优胜劣汰，我很荣幸没有被淘汰出局。考核过后，配置管理组一分为二，张云带领谢起飞负责公司各项目的日常配置管理工作，束姐带领我和邢希文来到技术支持中心负责Rational支持工作，所谓技术支持指的就是谁的CC或CQ出问题了我们过去帮着维护一下，剩下的时间留守在那里继续学习，顺便做点别的不沾边的杂事儿，在这期间，我们遇到并解决了开发人员因各种原因导致的各种问题，总结了大量的问题解决方案，我们解决问题的能力也得到了迅速的提高。

……

篇7

一、工作内容

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试;

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;

3、协助做好新员工入职 培训 、阶段性 培训 等 培训 工作;

4、送文件至各级领导，签收文件;

5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;

11、协助接待最大客户德国deichmann客人。

12、领导安排的其他工作。

篇8

在大学生就业形势日益艰难的今天，企业也往往苦诉没有合适的人才可聘用。造成这样缺口的原因在于企业要求人才的能力并没有在接受大学教育后获得。大学生们普遍认为的高英语分数、高口语水平就是进入大公司、找到好工作的敲门砖的观点已经不再是企业对人才要求的标准。企业更需要的是实战性的能力，能够掌控实际工作现场的能力，并具有高效处理、及时应变能力的人才，然而这些能力在大学通过书本是学不到的。

 

一、新员工培训的必要性及重要性

1.国际企业需要的人才标准

国际上的知名企业对人才有哪些要求，人才的判断标准又是怎样的呢？2007年《东亚日报》针对名企对新员工的需求进行了报道。

三星电子的HR负责人认为，三星需要的人才是脱离现实主义的框架，认识和思想能够及时的转换，具有目标意识、危机意识，具有创造力、创新的思想，具有在他人避讳的领域也能勇敢地挑战、带来变化和革新的冒险精神，同时，强调做事的促进能力，领导号召力，面对困难不低头，敢于迎难而上，高水平的外语能力，能容纳多国文化的国际化思想，基本的专业知识掌控力，并能在实际中运用知识，以客户的利益为出发点，认识到市场为中心的精英人才。

 

浦项钢铁的HR负责人说，最看重的基本原则是思想的周密和明确的企业价值观。做事积极，具有自信和责任心，具有挑战精神，开放性的思维，正确的价值观和世界观，良好的信息处理和资源活用能力的人才。

 

中新网在《名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才》一文中也提到了名企对毕业生的要求。

西门子（中国）人事部经理谢克海：我们比起专业知识更重要的是考核他的能力。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。

 

从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。这都是缺乏沟通能力的表现。

 

GE（中国）人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE（通用电气）这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。

 

现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。

 

2.企业与大学在培养人才上的认识差异

2008年研究学者们针对企业对大学毕业生需具备的能力，通过对众多名企的HR负责人与名校大学生在认识上的差异进行了数据上的对比分析，主要考察对比的项目，包括以下几个方面。

 

考察的项目共分为7大项，分别为基本能力，基本常识，世界观，组织观，价值观，人性的理解度，适应工作的能力，每一大项又包含几个小项，全方位地对比企业与大学生意识形态上的差异。通过对10家名企HR负责人和首都圈5所高校、地方3所高校不分专业的应届毕业生进行调查问卷，问卷的结果如下：

 

如图1所示，大学生和企业在毕业生需具备的能力认识上存在较大的差异。总结来看，企业认为必备的但是大学生却忽略的能力主要是以下几点。

第一，针对大学毕业生所需的个人能力，HR负责人比大学生更看重做人的基本伦理意识，做人的诚实度、责任心、礼仪及态度。

第二，针对大学毕业生所需的工作能力，HR负责人比大学生更看重语言表达能力、沟通待人能力、常识理解能力、业务认知能力、国际化的思想、外语能力。

第三，针对大学毕业生所需的组织观、团队意识，HR负责人比大学生更看重相互协作的团队精神、为人处事能力、待人态度、对企业及组织的理解度。

然而，大学毕业生往往更看重的是个人能力，比如：专业知识的掌握能力、专业知识的运用能力、学习的能力等，针对做人的基本，与他人的协作，对企业及组织的关心和认识，这几点企业非常看重的地方往往是忽视态度。认识上本身存在的差异及大学教育以理论知识为中心、学术型人才培养为理念的授课方式决定了现在“就业难，招人难”的两难局面。

 

3.新员工培训的必要性及重要性

通过以上的分析可看出，大学里走出来的毕业生要发展成为企业所需的人才，还存在阶段性的差距，新员工培训势在必行。现在，很多企业、培训公司也都看到新员工培训的重要性和必要性，想通过企业内训、拓展训练、集中课程等方式，希望在新员工正式开始工作前打上企业的烙印，使其在保留自身个性特质的同时，也能融入组织中，在组织中发光发热。就像在大合唱中，既要保留成员自己的声音，同时又要融入合唱的大团体中，成为一个浑厚，整体的声音，形成和谐的音符，共同唱出动听的歌曲。

 

篇9

【关键词】师带徒 培养 师傅 徒弟

新进公司的学生充满着朝气与活力，就像为陶瓷研究所注入了一股新鲜的血液，他们是公司的希望。但是他们缺乏工作经验，在工作中容易犯错误，为加速年轻职员向着更好更快的方向发展，让他们能够早日为公司做贡献，我公司采取了传统的“师带徒”的培养方式，取得了较好的效果，具体做法如下文所述。

1.“师带徒”培养人才的具体做法

1.1因人而异，明确师徒责任

根据每位毕业生所学专业以及个人感兴趣的职业方向（如无机非金属材料专业的学生，与本人沟通，看他具体是对工程陶瓷、功能陶瓷还是对传统的日用陶瓷有兴趣），由公司统一组织“师带徒”培养工作，并明确师徒关系（2年）与双方职责。

（1）师傅的责任。师傅要在公司统一的工作要求和部门工作安排下，指导培养新员工的思想道德修养和专业技术业务学习。教授科研工作方法，传授自己工作中行之有效的工作经验。到带徒期满时使其能独挡一面开展工作，具有独立承担课题或独立负责生产技术管理工作的能力，在省级以上刊物发表1-2篇学术论文。在新员工见习期满和续订劳动合同时协助公司和部门做好考核工作并提出意见和建议，在中途如发现该新员工无培养前途也可向公司和部门提出终止培养或建议辞退。

（2）徒弟的责任。新毕业生要以“献身、求实、协作、创新”的科学精神提高自己的思想道德水平和业务工作能力，虚心学习师傅的专业业务技术、工作经验和工作方法，要用心、用脑、用口、用手去求学，去探索提高自己的动手能力，当好配角做好助手，认真负责地做好每一件事，逐步确立自己的人生坐标和工作坐标，独立担当起工作重任和工作职责。每季度写一份工作学习汇报，报师傅签阅。二年内能在省以上刊物以第一作者身份发表1-2篇学术论文。

1.2全面配合，制定总体规划

根据新进人员招用目的、岗位以及部门长远培养、使用方向和目标，以用人部门经理为主，师傅和办公室参与配合，制订新进人员的使用、培养总体规划。

新进人员成长一般需经历的几个阶段：了解和熟悉工作环境、工作内容、所在部门的业务（工序）流程，工程、工艺、设计方面新进人员要到相关工种、工序轮岗锻炼提高实际动手能力——部门内部辅工作开展——知晓本岗位职责，熟练掌握本岗位所需业务技能和方法——各方面知识逐步成熟，了解所在行业现状和发展趋势，围绕公司、部门目标能进行独立思考，提出建设性的意见和建议并创造性地开展工作，成为公司发展某一方面的人才。

1.3完善规划，及时交流经验

办公室根据用人部门上报的阶段性培养、使用计划对计划的实施情况进行跟踪。在计划期末会同新进人员本人、师傅和用人部门经理对计划进展程度和实施效果进行评估，并提出持续改进意见。

办公室每半年组织开展一次“师带徒”工作总结交流，在“师带徒”工作期满时，由办公室牵头，师傅和用人部门经理对新进人员“师带徒”培养期间整体情况进行综合考核，结束“师带徒”培养工作。

2.“师带徒”的意义与效果

2.1“师带徒”的意义

（1）由于现在的新进人员，除研究生外，在学校主要以学习相关理论知识为主，很少有具体的实践经验和动手能力，开展“师带徒”工作，能将师傅多年来的实际工作经验、方法、思路在较短的时间内，教给徒弟，使他们在进入单位工作后，尽快进入工作状态，缩短自己摸索、积累的时间，少走弯路，加速成长。

（2）可使毕业生一进入单位就能明确自己的发展方向、工作目标与要求，增强工作的计划性、针对性和工作效率。对单位和个人来说，都能减少时间的浪费。

（3）由于新毕业生的特点是掌握着最新的理论知识，而且获取信息的方法和途径都要比老同志的更加广泛，因此通过开展“师带徒”工作对师傅的理论知识的再提升和相关信息的获取也有很大帮助。

（4）由于明确了师徒关系，师傅要想带好徒弟，也促使师傅要去不断学习新的东西，探索新的实践，只有自己肚子里有货才能教别人，这样也能反过来促进师傅专业知识和业务能力的提高，达到共同提高的作用。

2.2“师带徒”取得的成果

通过推行“师带徒”人才培养机制，几年来已培养各类人才40多名，目前，有的已成长为中层干部，有的已成为技术和管理骨干，有几名原来的徒弟已变成师傅开始带徒弟，应该说取得了较为明显的效果。

3.结语

在运用传统的“师带徒”培养人才的过程，师徒必须明确自己的责任，公司

各个部门之间要全力配合。通过这种方式，真正的将公司的希望培养成对公司有所贡献，能够引领公司不断向上的高素质人才。我们江苏省陶瓷研究所有限公司有信心将这种传统方式始终实行下去，相信通过这种方式，公司会朝着更好更优的方向发展下去。

参考文献：

[1]贾宝林.“七环节”构建师带徒人才培养长效机制[J].中国培训，2012，（8）：19-20

[2]周辉.师带徒 导入成长路径图[J].包装财智，2012，11：39-41

篇10

总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，通过它可以正确认识以往学习和工作中的优缺点，因此我们要做好归纳，写好总结。那么你真的懂得怎么写总结吗?下面是小编为大家整理的餐厅个人工作总结，希望能够帮助到大家!

餐厅个人工作总结1转眼间入职公司工作已一年多了，根据公司经理的工作安排，主要负责餐厅楼面的日常运作和部门的培训工作，现将20__年度工作情况作总结汇报，并就20__年的工作打算作简要概述。

一、厅面现场管制

1、礼节礼貌要求每天例会反复练习，员工见到客人要礼貌用语，特别是前台收银和区域看位服务人员要求做到一呼便应，要求把礼节礼貌应用到工作中的每一点滴，员工之间相互监督，共同进步。

2、班前坚持对仪容仪表的的检查，仪容仪表不合格者要求整理合格后方可上岗，岗上发现仪容问题立即指正，监督对客礼仪礼貌的运用，员工养成一种良好的态度。

3、严抓定岗定位和服务意识，提高服务效率，针对服务人员在用餐高峰期的时候进行合理的调配，以领班或助长为中心随时支援忙档的区域，其他人员各负其责，明确各自的工作内容，进行分工合作。

4、提倡效率服务，要求员工只要有客人需要服务的立即进行为客人服务。

5、物品管制从大件物品到小件物品不管是客损或者自然损坏，凡事都要求做到有章可循、有据可查、有人执行、有人临督、跟单到人、有所总结。

6、卫生管制公共区域，要求保洁人员看到有异物或者脏物必须马上清洁。

各区域的卫生要求沙发表面、四周及餐桌、地面、无尘无水渍、摆放整齐、无倾斜。7、用餐时段由于客人到店比较集中，往往会出现客人排队的现象，客人会表现出不耐烦。这时就需要领班组长人员作好接待高峰前的接待准备，以减少客人等候时间，同时也应注意桌位，确保无误。做好解释工作，缩短等候时间，认真接待好每一桌客人，做到忙而不乱。

8、自助餐是餐厅厅新开项目，为了进一部的提升自助餐服务的质量，制定了《自助餐服务整体实操方案》，进一步规范了自助餐服务的操作流程和服务标准。

9、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率，收集餐厅顾客对服务质量、品质等方面的投诉，作为改善日常管制及服务提供重要依据，餐厅所有人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使日常服务更具针对性，减少了顾客的投诉几率。

二、员工日常管制

1、新员工作为餐厅人员的重要组成部分，能否快速的融入团队、调整好转型心态将直接影响服务质量及团队建设。

根据新员工特点及入职情况，开展专题培训，目的是调整新员工的心态，正视角色转化，认识餐饮行业特点。使新员工在心理上作好充分的思想准备，缓解了因角色转变的不适应而造成的不满情绪，加快了融入餐饮团队的步伐。

2、注重员工的成长，时刻关注员工的心态，要求保持良好的工作状态，不定期组织员工进行学习，并以对员工进行考核，检查培训效果，发现不足之处及时弥补，并对培训计划加以改进，每月定期找员工谈心做思想工作，了解他们近期的工作情况从中发现问题解决问题。

3、结合工作实际加强培训，目的是为了提高工作效率，使管制更加规范有效。

并结合日常餐厅案例分析的形式进行剖析，使员员对日常服务有了全新的认识和理解，在日常服务意识上形成了一致。

三、工作中存在不足

1、在工作的过程中不够细节化，工作安排不合理，工作较多的情况下，主次不是很分明。

2、部门之间欠缺沟通，常常是出了事以后才发现问题的存在。

3、培训过程中互动环节不多，减少了生气和活力。

餐厅个人工作总结2__餐厅是我们__市区一家营业不久的新餐厅，我来到__餐厅工作也有一段时间了，我是__餐厅的一名服务员，在__餐厅像我这样的服务员也有很多，在这个比较独具特色的餐厅里，我每天的工作都很开心，我是很喜欢服务行业了，特别是在工作的同时还能够得到顾客的肯定我就更加的开心了，我们__餐厅的风格是比较传统化，包括设计，还有菜式，员工服装都是比较古化我觉得这是很值得一提的，很具有传统特色，正式因为这种风格引来了很多的消费者都来一探究竟，越来越多，这样的话我们平时的工作也就很忙了，在__餐厅也来了一段时间，我觉得在工作上我应该的去回顾一下自己这段时间以来的服务员工作：

一、日常工作

一名服务员，当然是餐厅的最基层，但是我一直都很喜欢自己的工作，这是我内心对这个行业习的热爱，我一直很希望在服务的同时得到更多的人的肯定，这样我才会有价值，这样才能被称之为一名真正的服务着。

在__餐厅我的日常工作是很充实的，每天我们餐厅是十点开始营业，因为不做早餐，我们上班时间比较晚，我很早的就到了，开始自己全新的一天，由于__餐厅的名气慢慢的开始大了起来一般不到十一点就会有顾客来吃饭，我们餐厅的服务员还是比较多的，但是在忙起来的时候，大家都恨不得，再长一双手。

作为一名服务员我们要具备这几个特征，耐心，细心，责任心，在顾客点餐的时候我们要态度端正保持微笑，这些是餐厅的基本素养，必须具备，作为服务员同时还要对我们的餐厅的菜单很熟悉，当顾客要我们推荐菜的时候吗，我们要保持耐心，对于菜品的介绍我们要很熟练，平时自己要花很多时间去了解每一道菜的特点口味，自己更加要认得每一道菜，这样才能够满足顾客的需求。顾客要结账款了也要态度端正，耐心，不要让顾客就等这些都是一名服务员的基本技能，__餐厅是，在日常的工作中我们要有足够的耐心，去服务好每一位顾客，不能跟顾客大发生争执，这是最不允许的。

因为上班晚，我们平时的工作也比较紧张，所以我们每天晚上九点下班，很充实也很满足，这就是一天的工作。

二、工作的收获

在__餐厅工作了这段时间，我一直本着一名服务者的态度在工作中表现的也很好，每天完成了自己的工作任务，从来没有发生过与顾客发生争执，这是不被允许的，我一直都提醒着自己要做一名优秀的餐厅服务员。

餐厅个人工作总结3虽然我在__餐厅工作的时间只有大半年却在这里学到不少重要的工作技巧，这对于融入职场环境从而创造工作成就而言无疑奠定了很好的基础，再加上有着领导和同事们的支持从而让我的工作方式得到了很大改善，考虑到职场竞争的激烈与严谨自然容不得工作中存在丝毫的懈怠，现根据自己在餐厅工作中的表现进行以下工作总结。

认真学习餐厅服务方面的技巧以便于在工作中尽快将其掌握，由于我存在着缺乏经验的问题从而需要通过工作量的完成不断积累，对我而言这项任务的完成没有任何捷径可走从而需要在工作中做到脚踏实地才行，因此我能够通过这段时间餐厅工作的完成加深对自身职责的理解以便于更好地为顾客提供服务，当顾客对在餐厅用餐感到十分满意的时候自然是不错的成绩，我在做好自身工作的同时也会朝着这个目标努力从而致力于提升综合素质。

定期对餐厅各处进行清理从而为顾客用餐提供较好的环境，事实上餐厅环境的好坏与员工们在工作中的努力程度是息息相关的，再加上现在顾客的消费理念使得他们对餐厅的卫生十分重视，因此作为餐厅员工的我便着手做好这方面的工作从而营造良好的环境，无论是地面的污渍还是桌面的油污都能够及时得到清理，虽然较为忙碌的时候会有所疏忽却在整体上有着不错的表现。另外我在收拾餐具的时候也会做好这方面的清洗与消毒工作，对于餐厅产生的餐饮类垃圾也会及时进行处理以免因为异味影响到顾客的用餐体验。

能够调整好自身的状态并认真做好宣传方面的工作，面对工作中的压力能够及时认识到完成领导安排任务的重要性，须知任何的疏忽都有可能对自身的职业发展造成不利影响自然得予以重视才行，再加上我能够认识到在餐厅工作的机会来之不易自然不会辜负领导的期望，因此我即便是在休息时间也会注重对工作技巧的学习与运用，平时也会积极参与到宣传工作之中从而为餐厅的经营招揽更多的顾客，虽然这方面的努力的确比较艰辛却在见证自身成长以后有了苦尽甘来的感受。

工作中的奋斗历程对我来说也是自身得以成长需要经历的环节，所以我会严格遵守餐厅的制度并协助领导完成各项任务，对待工作充满热情是我现阶段的优势从而需要妥善利用才行，我也会秉承严谨的态度并注重餐厅工作中的每个细节，争取为餐厅营造良好的口碑才是作为餐厅员工的自己应该做的。

餐厅个人工作总结4回顾这20__年的工作，我在领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照西餐厅的要求较好地完成了自己的本职工作，通过20__年的学习，工作方式有了较大的改变，工作质量有了新的提升，现将20__年来的工作情况总结如下：

一、加强自身学习，提高业务水平

要做到优秀，自己的学识，能力等还有一定距离，所以总不敢掉以轻心，向书本，向领导，向同事学习，这样下来感觉自己20__年来还是有了一定的进步，在管理能力，协调能力及处理问题等方面，有了进一步的提高，保证了餐厅各项工作的正常运行。

二、日常管理工作

作为一名餐饮部的一份子，自己扮演的角色是承上启下，协调左右的作用，我们每天面对的是繁杂琐碎的、有着挑战性的工作。20__年在饮和厅的工作中，各项工作都是本着提高服务质量，提高工作效率为目的，让工作有条理性，融入到每一项工作当中。

努力配合主管做好餐厅的管理工作，本着实事求是原则，做到上情下达，下情上报。本餐厅的宴会接待任务比较重，20__年多次接待了重要宾客及宴会，但由于种种原因质量和效率跟不上，这就要求自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，力求周全，准确避免疏漏和差错。

三、20__年工作计划

1.明确开发的方向

根据饭店餐厅的经营接待性质，新品开发方向主要以精品、精致为主，体现出饭店的档次;

2.确保完成任务

(1)主管对开发工作要及时安排组织，落实任务指标，要早做准备。必须按时完成任务，不能拖延滞后。

(2)主管、领班必须以身作则，带头创新，不仅要完成个人任务，还必须启发、帮助员工也开发新品。

3.主管、领班要带头学习

带动员工提高个人素质和业务技能。尤其在的平时工作之余，要多方了解信息，开拓思维，做好基础资料的积累;同时要勤练基本功，注重专业知识学习，提高业务技能水平，有一定知识和技术的积累后，创新才会有灵感。

4.主管、领班要狠抓培训工作

餐厅管理人员要做针对性的培训计划，加强业务技能技巧培训;多开展斟酒、调酒等方面的培训或比赛，不但提高业务技能，也增加了创新的积极性。

5.坚持执行新品开发的有关规定

按时兑现奖励和考核评估，提高创新积极性和主动性，力争完成20__年任务指标。

餐厅个人工作总结5自__月我进入餐厅财务担当出纳工作以来，我虚心学习新的专业知识，积极配合业务部门的工作，努力适应新的工作岗位，以最快的速度和最好的状态承担起工作职责。

首先，在公司和部门领导的支持和帮助下，推进了餐厅各项财务制度及其日常的工作流程建立和规范。在同事们的指导和帮助下使我学到了不少餐厅管理运行的常识，使我较快地熟悉工作环境。

其次作为餐厅出纳，我在计划、收付、反映、监督四个方面竭尽全力履行好自己的工作职责，过去的几个月里保证工作目标顺利达成的情况下，不断改善工作方式方法，顺利完成如下工作：

一、日常工作：

1、严格执行现金管理和结算制度，定期向>会计核对现金与帐目，发现金额不符，做到及时汇报，及时处理。

2、及时收回各项收入，开出收据，及时收回现金存入银行。

3、根据会计提供的依据，与银行相关部门联系，井然有序地完成了职工工资和其它经费发放工作。

4、坚持财务手续，严格审核(完全依据审批权限给予支付)，对不符手续的凭证不付款。

5、做好收银台的监管工作和收银员的管理工作。

二、阶段性工作：

1、依据餐厅的运行情况，协助领导对财务报销制度、收银工作流程等进行了补充和微调。

2、根据试营业期间归集出的问题，草拟餐厅物料采购作业流程、电子菜谱信息权限管理办法、配合促销计划编制代金券的发放使用核对统计的规则。

三、回顾检查自身存在的问题，我认为：

1、对本餐厅管理运行出现的问题研究还不够深入，致使所涉>财务管理条线的相关

问题缺乏预见性，常常是问题发生后才管理制度进行修正。

2、对针对以上问题，今后的努力方向是：

加强理论学习，进一步提高工作效率。对业务的熟悉，必须通过相关专业知识的学习，虚心请教领导和同事增强分析问题、解决问题的能力。