反诈宣传计划范文

导语：如何才能写好一篇反诈宣传计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

西林寺社区宣传工作在上级部门的指导下结合文明城市创建和平安建设等重点宣传工作，在辖区内有计划、有部署地开展形式多样、成效显著的宣传教育活动。

一、在居民小区入口、居民楼电梯、楼梯口等显著位置制作文明城市宣传氛围以及反诈、平安出行等宣传内容；

二、利用社区宣传栏张贴文明创建、平安出行、科协、法制、宣传资料等各类宣传专栏；利用辖区内的电子屏幕不间断播放给类宣传短片；利用社区微信公众号、天目新闻等网络平台20余篇宣传信息；

三、组织联驻社区干部、在职党员志愿者、共建单位、小区小组长等对辖区内的常驻居民入户结合文明城市创建、垃圾分类、平安出行、反诈等内容进行宣传；

四、组织辖区内的“西林大妈”表演队进入各小区结合各条线进行文艺表演宣传；

五、向辖区内的小餐饮店，企业食堂张贴“文明用餐海报”“垃圾分类”等内容；

六、暑期开展为期半个月12课时的“春泥计划”活动，共计招募学员26人给上课儿童开展各类暑期安全培训、绘画、文明出行、文明实践、科学制作、中华武术等；

七、社区每周二、四利用文化家园开展辖区内的业余合唱队和京剧队排练；

八、拆除辖区内违法卫星接收天线116个；

篇2

和谐的企业才是健康的企业，健康企业才能成为成长、发展的企业。

一、构建反腐防火墙，净化企业内部环境

企业是经济微观单元，其使命和目标是实现经济效益。但企业要参与市场竞争，在竞争中求得生存发展。这就要求企业具有竞争实力，而竞争实力的基础是企业的健康。我国是从计划经济过渡到社会主义的市场经济，转型过程还比较短，转型期暴露出的问题一时还难以完全杜绝。问题在企业中时有发生。有不少人会认为，企业不是国家机关，是经济组织，难免会有一些迎来送往的应酬，吃吃饭、送送礼在当今国情下，不是什么大事。再有，目前的企业竞争激励，企业是需要手段的，没有手段就难于竞争。这些情况在目前确实是客观存在，但并非企业竞争的必要条件。我国改革开放，实行社会主义市场经济已经有三十余年，正逐渐规范，这种规范一是市场秩序，二是企业行为。市场秩序已经从无序到有序，再到规范化。企业也从生产型过度到经营型，再到竞争型，从不懂竞争，发展到如今的竞争模式多样，进入到国际舞台去竞争。这样巨大的变化，促使企业要保持一定的竞争力，要求企业苦练内功，打下坚实的基础。等行为就像病毒，侵蚀着企业，如果不加以防治，就会日久愈深。

在及时防治方面，中铁十六局集团二公司紧密围绕企业生产经营，构建起惩防体系，为企业安全、稳健、和谐发展起到了保护和促进作用。

惩防体系重在防止，把问题前移与放大，尽量在事前计较、批评、惩治，以防小大，到了问题出现后就无可收拾。这样做，既挽救了有染的干部，也廓清了企业的病毒。

1、惩防体系重在提高领导干部的自律意识

这种自律意识是提高领导干部的政治素质，没有良好的素质，再多、再严密的制度，也难以挡住寻租者。对领导干部要求不仅是“经济人”，还要是“道德人”。在制度上设立道德底线，在外界交往，或是同事之间，至少不能损人。如果突破这个底线，就会立即亮黄牌，给予警示，绝不将就含糊，一团和气。如果有私欲膨胀，影响到企业声誉的，无论工作能力多强，也绝不姑息，坚决予以惩处。我们用电视、论坛、讲座等形式，强调领导干部要高调做事，低调做人。树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观。不断提高领导干部的自律意识，使领导干部在面对诱惑和原则面前，保持清醒的头脑，保持能算大账、算远账价值能力。

2、惩防体系积极推进廉政责任制建设

廉政建设责任制是企业健康成长的重要保障。真正建立起用制度管权，按制度办事，靠制度管人的有效机制，使权力在科学的制衡、制约下行使。党务、政务公开，管理透明，使权力得到有效的制约和监督。制度的完善，便于操作也比较好操作了，不像没有建立起制约机制之前，出了事不好找责任人，不好查办，无法追究责任，更无法惩戒。现在一切按章按制执行操作就行了，纪律上、经济上都可对照，一目了然，心悦诚服。惩防体系的建设，效果是明显的，企业的领导和管理人员明白自己要做什么，能做什么，哪些事不能做。很多的警示和惩戒实例，使企业领导和管理人员更加深了反腐倡廉的认识；不按照规矩做事、违反了制度，会给企业和个人带来什么样的后果。通过制度的制约、监督和落实，企业风气大有改变，违纪违法案件减到最低程度。

3、惩防体系大大化解了企业经营风险

中铁十六局二公司查办违纪违法案件绝不手软，但并不把查办案件放在工作重点上。惩是手段，是必要和不得已的被动措施。防才是工作重点。惩罚制度是高悬在人们头上的达摩克利斯之剑，落下来是要伤人的，但它伤的是有过错、有罪过的人。如果你遵纪守法，不触摸红线，达摩克利斯之剑是不会落下的。因此，要在“不触摸”上下功夫。中铁十六局集团二公司通过处理一些经济案，进一步使领导干部和管理人员认识到，企业的腐败影响到企业的生存发展，严惩腐败的思想不能动摇。企业内部厘清思路、廓清毒素，环境净化了，氛围改善了，使企业的合作伙伴、各种关系单位更主动合作，有力地推进了企业的经营。

二、法律风险防范，提高企业免疫力

市场经济是法制经济，企业的所有经营活动都离不开法律的约束和规范。法律风险是指在法律的实施过程中，由于企业某些行为的不规范性或者外部环境的变化，出现了对企业不利的后果，是一种不确定状态。正是由于法律风险的不确定性，导致了法律风险管理没有体现它应有的价值，使很多企业不重视法律风险的危害性，也就难以有相应对策、法律风险管理被弱化，使法律风险危害性更大，所以说，企业应注重研究和加强风险管理，一方面减少法律风险的危害，另一方面用法律保护自己，维护企业的权力。

1、企业法律风险的表现形式

（1）合同管理法律风险。企业在合同订立、生效、履行、变更和转让中，经手的相关人员缺乏合同法律知识，或合同审查论证不严密，留下了漏洞，这会使企业被动，给企业带来损失。

（2）企业债权债务风险。主要表现在对债权债务的重视、管理不够，造成呆账、坏账、死账，影响企业的发展。

（3）知识产权风险。知识产权风险的产生是企业没有意识到知识产权的重要，不能遵守知识产权的法律法规，又不能利用知识产权武器保护自己，出现侵犯他人知识产权和自身知识产权被侵犯的现象。

2、企业法律风险体系的建设

（1）努力提高全员法律素质。企业的素质体现在全员上，防范法律风险，必须提高法律素质。要加强对职工特别是领导和管理人员的法律知识培训，用各种形式普及法律知识，提高专业人员的法律素质。

（2）建立科学的法律事务工作流程。由企业主要领导统一负责，企业法律顾问或分管有关业务的企业领导组织，企业法律事务机构具体实施。这一流程的建立能有效发现风险，及时预警，立即作出应对方案。

（3）建立风险防范应对机制。企业对法律风险要有辨别、分析能力，因此要建立起法律风险评估部门，对法律风险及时作出分析评估。企业还要有风险预警系统，及时对法律风险的信息进行筛选、预警和沟通。另外，还要作出一些相应的应急预案，以便立即可以应对。

三、道德伦理体系建设，提升职工队伍素质

1、道德缺失会对企业造成重大影响

市场竞争的激烈，会使一些企业不择手段甚至用不道德手段参与市场竞争，抢夺市场份额，获取高额利润。但是，利用不道德手段获取的利益，对企业的信誉、品牌等到会带来负面影响，让合作伙伴心存忌惮，把竞争对手变为竞争敌手。企业若挽回这些影响，要付出更高的代价。

道德失范、尔虞我诈、假冒伪劣等现象，会给企业经营与发展加大交易成本，如打假要建立打假队伍，投入专项资金，增加企业经营成本。

2、道德伦理的培育

道德伦理不同于法律、制度，可以量化，可以用物质或经济手段度量后奖惩。道德伦理是软性的，无形的，但它像氧气一样，社会需要它。正是它的无形和社会的需要，才应大张旗鼓地宣传道德伦理，用媒体，用舆论工具张扬道德伦理的典型，营造道德伦理的氛围。只有形成道德高尚光荣、道德低下可耻的氛围，社会才能向文明进步迈进，市场经济才能在“正当、公正、诚信”的舆论导向下健康发展。

对于企业来说，道德伦理的培育也是至关重要的，一是整体素质问题，二是声誉问题。企业道德伦理培育应当做一项主要工作目标，企业领导应该明白，市场竞争，最终是人的竞争，一个素质、声誉都非常高的团队与一个与之相反的队伍竞争，结果可想而知。

（1）上岗的基础与必备。一般来说企业对上岗人员要求是专业水准或技能，很少提出道德伦理方面的要求。随着市场经济的不断推进，市场秩序、法制建设会越来越规范。这势必要求企业的规范、企业整体素质的提高。对老职工要看一下履历，看看道德伦理方面有无问题，进步情况怎样，进而决定其适用岗位与职务。新职工要有道德伦理的调查与考核，准备录用的要建立道德伦理档案，进入企业的职工档案序列，其业绩评定、专业（技能）考核、职务升迁都要与之挂钩。当然，道德伦理标准不可能定的过细、过于具体，但要设立基本要求和底线。设立后在考核时，绝不可只作参照。只有落实到位，才能有真正的威慑力。

（2）精神与物质的统一。在企业里，重人的能力，轻人的道德情况司空见惯，因为能力看得见，摸得着，而道德于企业没有明显的作用，完成了工作指标，各项考核都可以打正。而道德却难以打分。这就是重能力、轻道德的原因。只有在制度上把道德内容纳进去，才能真正起到道德的作用。如捐助贫困学生等公益事业，不仅鼓励，而且要有企业的表彰，像业绩一样纳入分配中。

3、道德伦理体系的建设

尽管道德伦理是软性的，但依然可以建立起体系。

（1）诚信系统。企业的诚信实际上是建立在个人身上的，可以每人建立一个诚信档案，把有关工作之内、工作之外、分内、分外的有关诚信信息记录在案，滚动点评和奖惩，并不断打分。

篇3

企业文化是一门新兴的管理科学。美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，在这份报告中认为世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭着企业文化力，这些一流公司保持了百年不衰。企业文化理论1986年传入我国后，在市场竞争平淡或无竞争的情况下，企业文化并未受到太多的重视。随着市场的饱和，产品日趋的同质化，服务的可攀比性，已经迫使竞争升华到更高的层面。竞争的国际化更使企业文化亟待建立。

企业界经过多年的接受、熟悉现在能够产生共识——企业文化提高了企业的综合竞争力，现在已经决定了企业的兴衰。国内企业文化的发展较晚，与发达国家相比有明显差距。首先明了企业文化的概念，才能更好的运用和发展。

一 企业文化的概念

迄今对于企业文化的定义也没有一个统一的认识，也难以统计企业文化共有多少种解释，把各个提法归纳一下主要以下几种：

第一种“总和说”。认为是物质文化和精神文化的总和。物质文化是指生产资料、生活资料、厂容厂貌和文、教、卫、体等基本设施及产品而言，是企业文化的物质基础，也是企业文化发达程度的外在标志。精神文化是指价值观念、道德规范、心理素质、精神面貌、行为准则、经营哲学、审美观念等，是企业文化的核心。

第二种“同心圆说”。认为企业文化包含三个同心圆，外层圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化。这种提法把精神文化放在核心位置，制度文化也是企业文化不可缺少的组成部分。企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。

第三种“精神现象说”。认为企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值为主要内容的企业精神、思想方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。这种提法把精神文化提高到更高的角度，企业文化就是一种精神现象。

第四种“群体意识说 ”。这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

第五种“五因素说”。美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

还有很多解释，看起来是杂乱无章，但是由此判断只有一个正确的解释，其余皆是错误观点却很难办到。由于是站的角度不同，概括的方式不同，得出的定义也不尽相同。第一种“总和说”描述了企业文化的范围，第二种“同心圆说”是概括了企业文化的组成，第三种“精神现象说”是重点突出企业文化的核心，第四种“群体意识说 ”指出员工是企业文化的载体，第五种“ 五因素说 ”则是形成企业文化的环境和要素。尽管在文字描述上各有不同，在层次划分上各抒己见，但有一点是共同的，它们共同表达出企业文化的重要标志或者核心就是企业价值观。看待一个企业文化的成功与失败，它的“优”“劣”“有”“无”就是要看企业的核心价值观，所体现于企业成员所共有的行为方式、信仰和价值观。

定义上的混乱和涵盖面过广，使管理者虽然要全力以赴的发展企业文化，但是很多管理者，甚至是企业文化的推广者实际对于企业文化的内涵和形成认识不足，以点盖面，走入一个误区。

二 发展企业文化时认识中的几个误区

（1）企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化难以在员工中体现出来不能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加重劳动强度，根本不讲员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？

有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不行的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的所有体制中是最有效率和最经济的，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等手段最终使奴隶制灭亡掉。随着时代的进步，原始资本积累的残酷剥削见不到了，现在国际上大的集团几乎全是尽力给员工营造尊重、信任和家一般的感觉来留住人才，培养员工的向心力和凝聚力。作为对成功经验的借鉴，国内的企业应该在管理中多加一些温情。

（2）企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何的找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，企业甚至难以生存下去。

（3）企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传建设企业文化就走入误区。认为企业文化就是几个领导一合计制定的标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来更加朗朗上口、铿锵有力，努力营造出企业文化的环境。在公众面前树立企业文化的形象，使之成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制订出的企业文化。对于内部员工更要使其感受到企业文化，进入企业就象进入标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，很难讲是是发自员工内心，严格讲这不是企业文化。

（4）企业文化就是员工的行为规范。员工是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体操、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。能否形成企业文化，是取决于员工对制度的真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。康佳取消了统一的工衣，国外很多企业实行的是上班时间自由选择，甚至在微软的网页上有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”随意的工作环境并不妨碍优秀的企业文化的形成。

（5）企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活。这种认为过于片面。看到一些宣传企业文化的文章，描述企业为了形成企业文化投入重金，组织各项体育活动，形成自己的企业文化，为企业的发展增添了活力。管理者把建设企业文化的重担交予工会，用工会组织职工、团结职工，丰富多彩的文体活动让职工的精神充满活力，在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让员工感受到组织的温暖。这样的做法团结了员工，增强了凝聚力，对企业的发展很有帮助，应该是企业文化的一种表现形式。

但是文体活动的结果只是高员工的身体素质，改善员工的工作环境。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生的目标所确立，在体育活动中员工树立的共同目标是什么？要求在运动会上为企业争光的想法不太切合实际，除非自身是个体育组织，否则企业依靠文体活动来形成企业精神的目的难以达到。由于脱离企业文化的核心——企业价值观，所以说不能讲这就是企业文化。

（6）企业文化是一些大企业的专利，我们中小企业用不着也没有能力发展。有这种想法的企业不在少数。这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业发展无力的根本原因。发展企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业即使在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀的企业文化的形成，大企业集团正是由这样的充满着活力有着优秀企业文化的小企业发展起来的。

（7）企业文化就是企业的发展规划。

看到国内很多企业宣传自身的文化，总是有种似曾相识的感觉。“艰苦创业”、“团结拼搏”、“顾客是上帝”、“市场是命”、“质量是血”等，既空洞又乏味，既没有自己的特色又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，无法集中资源进行点的突破。说到做不到，叫嚷久了员工的思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。

企业在发展企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的过程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业发展的劣文化。企业劣文化一旦形成就在最大限度的影响到管理方式。由于企业劣文化对于企业管理模式具有依赖性，改变管理就要受到文化理念的冲突，就会形成强大的阻力。

三 企业劣文化对企业的影响

管理不善所形成的企业文化是一种劣文化，对于企业管理的影响是负面的。当管理中的漏洞长期存在或经营理念偏差的情况下，培养了一批非正常获利的利益集团，正是这个即得利益集团所控制企业的思维方式与员工的生存法则，我同样把它归纳为一种企业文化。例如，安然的“压力锅”文化同样符合企业文化的特点，但是这种企业文化与正常健康的企业文化不同，它是一种劣文化。在这种恶劣文化影响的环境下，员工的价值观受到扭曲，企业的发展走向歧途，即使这一切被掩饰在企业快速发展的光环下。

安然公司的倒闭震惊世界。因为它的超常规发展带有一种传奇色彩，由一个不起眼的地方性企业在短短的几年中迅速发展成为世界级的大集团。它的经营理念是为获得成功不择手段，对内部员工采取残酷的优胜劣汰制度，即“压力锅”文化。前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特.霍格伦说：“驱动力是一种非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。”但是这种“只能成功”的格言在这种环境下，使偷窃他人成果变成很平常的事情。一位安然公司的员工心有余悸的描述到，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细的检查一遍，以免被同事窃取，使自己的劳动成果化为乌有”。在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。

这是安然公司的“赢者获得一切”这种文化的缩影。该公司的雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务。从而造成了“一座用纸牌搭成的房子”。必然的结果是树倒猢狲散。是安然公司恶劣畸形的企业文化把自己放置在火山口上，导致安然毁灭倒闭也不足为奇。

我要强调指出的是，这种恶劣的企业文化一旦形成，改造起来就非常困难。在一些管理不善的企业，进行的改革措施受到的阻力是难以想象的。除非把原有势力进行彻底的铲除，实行员工价值观的再造，否则正常的管理难以到位，企业文化也是“江山易改，本性难移”。日本的企业管理者是一步一步从基层做起，到了经理级年龄普遍已经50多岁，才会被认为管理经验丰富比较称职。现在国内恰恰相反，企业管理者更趋向年青化，主要目的就是要消除计划经济和无序管理在思想上根深蒂固的依赖和他们所接受的企业文化。一个人价值观的改变非常困难，相比之下年青人更适合企业价值观的再造。

恶劣的企业文化使原本成功的管理者在这种环境下无功而返，先进管理手段不起效果，它所形成的阻力现在被人所重视。企业之间的收购兼并开始注重企业文化的现状，看到企业文化的情况不好就宁可重新建设，也不愿收购一个烂摊子。当乐百氏进退维谷之际，让娃哈哈接管的呼声很高，娃哈哈却最终放弃，因为经过审慎的分析，乐百氏那边有一万多人，它的资源对娃哈哈来说没有什么用，甚至是一种负担，娃哈哈投资几个亿上新的生产线比接管那些人要见效快的多。同样，华润集团对要求其收购的啤酒企业，其中重要的一个条件就是要有良好的团队精神，即企业文化的一个表现形式，所倡导的团体精神、团队文化，其本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观。

四 企业在发展企业文化中的要点

（1）发展企业文化的核心是真正做到“以人为本”

企业文化是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中，企业文化离开员工根本无法独立存在，“以人为本”是形成良好企业文化的基础。拒调查，现在国际上成功的大企业不再以追求利润为唯一的目标，而是有着超越利润的社会目标，也就是说，“ 人的价值高于物的价值”。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。应该尊重人的思想，在这个企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让这个企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。

“员工是企业的主人”口号喊了许多年，但是在国有企业产权和所有权不明晰的情况下，这一点没能很好的贯彻。现在来看国内企业，此项仍是企业文化发展中的软肋，很多企业的经营理念未真正做到以人为本。本文进行着重指出，国际上成功的大企业无一例外的提倡“以人为本”，特举出几个国际知名企业的做法。

惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。相信、尊重个人，尊重员工被放到首要位置。

摩托罗拉公司的企业价值观是，“尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动作出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的——向员工提供均等发展机会的政策”。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。

（2）发展企业文化的基础是经营管理理念

A：企业经营理念要以消费者为中心服务社会。“以消费者为中心”，这句话大多数企业都能够感受到它对于企业的重要意义，失去消费者，企业就失去了生存的根本，是对企业经营的最根本的要求，是企业文化的基础。社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。卓越的公司总是把顾客满意原则作为企业价值观不可或缺的内容。大家都想让消费者满意，只有采取尽量比别人做的更好的原则，才能有机会把自己的特色展现出来，形成以服务为中心的企业文化。

加入WTO后，国际大集团进入中国市场，国内企业一片惊呼“狼来了”。作为老百姓看到“狼”却不恨不怕，反道有种亲切感。国际大集团没有了剥削掠夺的形象，应尽的义务比许多国内的企业做的还要到位。“以消费者为中心”中的消费者本意是指购买自己产品的人群，一些国际企业已经把“消费者”这个概念升华到全社会，它们认为，每个人都是消费者和潜在的消费者，经营的理念就是要服务全社会。眼光的久远和胸怀的广大正是一个跨国集团获得成功的重要因素。

例如，宝洁公司。

宝洁公司除了通过优质的产品和周到的服务使消费者满意，更热心于公益事业。每当中国出现需要捐助的事件，总能看到宝洁公司慷慨解囊，完全融入中国社会，尽力让中国消费者感动。2000年美国轰炸中国大使馆，引发了一轮反美浪潮，在自发抵制美货的活动中，美国各大企业榜上有名，惟独不见宝洁公司。

B：企业管理是形成良好企业文化的基础。企业文化的形成没有捷径。一些企业自身管理已经是混乱不堪，可还在大张旗鼓的宣传自身的企业文化，自认为企业文化建设获得成功，让人疑惑企业文化是建立在什么基础上，依我看就象空中楼阁一样，只是痴人癔语，绝对不可能实现的。妄图先形成企业文化再改进管理的做法行不通，只有通过完善管理，一点一滴的凝聚、升华企业精神才为企业文化打好坚实的基础。海尔就是通过这样的路一步一步的走过来的。海尔认为（斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到自市场竞争和内部职 工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔集团创造了"OEC管理"即海尔模式。

（3）建设企业文化必须有一个共同的目标，曁建立共同愿景

美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业“共同的愿景”，意思是说一个企业及其员工必须有一个共同为之奋斗的目标，这个目标可以作为核心凝聚力使员工团结起来共同努力追求。在激烈的市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，是很难参与市场角逐的，更难于在竞争中求得发展。

企业作为一个利益共同体，所拥有的员工需要一个共同的目标，这个事业目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，概括、总结、提炼精神力量而得到确立，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业的经营目标而努力。目标的确定要建立在对本企业发展战略思考的基础上，既具有特色，又比较实在。围绕这一目标，培养企业全体人员所共有的价值观体系。企业共有价值观的形成，是全体员工对企业所倡导的价值标准的认同过程。其培育方法通常是领导者倡导、培植，并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出遵循的标准，日积月累的逐步形成。

（4）建设企业文化离不开宣传，它需要导入CIS

企业形象识别体系（简称CIS）已被国际社会视为二十一世纪企业发展的一种新战略和新动力。CIS首先是通过理念识别（MI）来对企业精神进行塑造，它是企业识别系统（CIS）的核心和起点。然后是企业对内、对外的行为活动（BI）将企业理念转化为企业行为的物化过程,企业理念需要通过企业的行为传播出去，才能使企业的形象得以树立。而观念形态上的企业理念只有通过企业行为的实施，才能变成人们看得见摸的着的客观实在。系统化的视觉识别设计（VI）把反映企业内在理念的标识转换成为企业员工和广大消费者能够接收的符号。CIS塑造、完善和提升企业形象，强化市场竞争能力，通过整合把噪乱纷杂的声音精炼提纯，使企业原本模糊的特点鲜明的展现出来，企业经营理念贯穿其中，产生共性的意识形态，在逐步的积累发展的过程中达到形成企业文化的最终目的。

（5）发展企业文化要把握好时机

企业在发展企业文化中只能起到引导作用，把形成企业文化的各种条件、基础工作做好。引导员工目标思想统一，逐步形成适合企业发展的企业精神。企业文化是根据企业的状况和环境来发展的，一个企业不适应这个文化范畴，硬要强加之，会适得其反。张瑞敏接手青岛电冰箱总厂时，下发的第一道命令竟然是“车间禁止大小便”，先整顿企业的混乱的现象，在提高质量、降低成本的基础工作落到实处后，他果断的提出“创新”的口号。通过创新，海尔走向世界。在这个过程中，员工看到了“创新”对于企业的重要意义，统一了奋斗目标，围绕“创新”，形成了自己的企业文化。假如，张瑞敏开始就把“创新”贯彻，员工就不会看到“创新”对于濒临破产企业的意义，企业精神难以树立。

（6）企业文化在建设发展中必须要有自己的特色

“特色”就是一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。

假如把企业看作是一个生命体，那企业文化就是它的思维方式和行为举止。现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。建设企业文化不要加以模仿，否则就象影子一样显现不出来，企业文化必须突出重点，不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最适应本企业发展、最有价值的精神，而不是简单地模仿别人。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。提到IBM公司就想到“IBM就是服务”的企业精神，提到诺基亚就感受到“科技以人为本”，提到沃尔玛就知道“低价销售、保证满意”，它们的成功是由于企业文化适合企业现状和未来的发展。

（7）企业文化的力量源泉来自创新

市场是在不断变化的，企业一成不变的结果只能是被市场所淘汰。《第五项修炼》中预言道，二十一世纪竞争胜利的企业只能是那些学习性的组织，最终的竞争优势取决于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，提升原有的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是先进企业文化的内涵。正如张瑞敏讲道，“创新的成果都是暂时的，只能是相对的，今天的成果明天不一定是成果，所以你这个成果在别人打倒你以前，自己先否定自己，只有自己不断打倒自己，才能永远不被别人打倒”。

不断的创新使微软走到世界的前列。同样，创新也是海尔企业文化的灵魂。从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为国际性的大企业，拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，这一切都源于创新。

以上列举的各个要点，并不是单独运用某一项就能形成一个优秀的企业文化，它需要有选择性科学的综合在一起。建设优秀企业文化是一项永无止境的系统工程，它要有高瞻远瞩的设计者，还要有广大员工的积极参与和普遍认同,要具有制定的合理性、理解的广泛性并结合现实才能建设一个优秀的企业文化。

五 企业文化是企业的核心竞争力

什么才是企业的核心竞争力？不同的时期有着不同的认识。“先进科技”、“员工素质”“人才”、“技术力量”都被人所重视、认可。慢慢的人们发现拥有这些要素的公司却不一定发展起来，先进的科技也会落伍，技术会被淘汰，人才会流动，企业的优势最终可以会失去。春都在鼎盛时期曾一次性招收大学毕业生一千多名，把员工的素质提高了一个崭新的水平，可是这一千多人绝大部分被安排到车间杀猪宰羊。杀猪的本领很难与学历的高低联系在一起，而且优秀的人才杀猪几年后还是一个人才吗？ 人才已经很难称为春都的核心竞争力。一个企业的客观存在优势再多，却难以发挥出来，最终还是避免不了被淘汰的命运。优秀的企业文化克服了企业存在的困难与不足，使企业自身具备的优势发挥作用。

企业文化提高了企业效率。企业管理追求的是效率，企业的效率更是其生命所在，没有效率的企业不可能在激烈的市场竞争中获胜。关键是企业能否调动员工的工作努力程度，提高员工劳动积极性。一个人是被制度约束着工作的效率高，还是发自内心的被使命感驱动工作的效率高？这个答案不言而喻，被使命感驱动的员工的工作激情，是任何奖惩制度无法达到的。企业文化就是员工心中的激情，它提供了企业的核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。

企业文化改变了员工的价值观。企业文化是可以感受出来的，进入一个单位看到一片热火的情景，员工朝气蓬勃干劲十足，但是另一个单位却是懒懒散散，只有领导来了动作幅度才加快几分，难道其中的员工都是天生就是如此？即使是完全相似的两个人各自去了以后，一年后他们的工作态度也会截然相反，完成他们改造的无形的手就是企业文化。

企业文化是企业活力的源泉。它培养了员工积极性的动力，它是员工积极性、创造性的根源，将全体员工的事业心和成功欲望化为具体的奋斗目标、信条和行为准则。一方面把广大员工的潜力发掘出来，使之服务于该企业共同的事业；另一方面使个人目标和企业目标得到统一。当企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中，不断的进行学习创新。