人力资源管理现状分析范文
时间：2024-01-09 17:33:04
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篇1
随着我国企业国际化进程的不断推进，国际人力资源管理问题也更受瞩目。在新形势下，本文聚焦于我国国际人力资源管理，回顾了国内外国际人力资源管理的研究现状，分析了国际人力资源管理研究在当前得到重视的理论与实践背景，在理论的指导下归纳出我国企业进行国际人力资源管理时面临的关键问题，并给出相应的策略建议以及未来研究发展方向，具有一定的理论和实践意义。
关键词
国际人力资源管理；现实驱动；关键问题
进入21世纪，我国政府根据经济全球化的新形势和国民经济发展的内在需要把“走出去”战略提高到国家战略层面上来，该战略是实现我国社会与经济长远发展、促进我国与世界各国共同进步的有效途径。尤其近年来，我国企业的综合实力不断提高，已经初具“走出去”的能力，对它们而言，“走出去”不仅是响应国家号召，更是为实现自身企业蓝图。但是，由于国内外政治、法律、经济和文化等社会环境的巨大差异，成功“走出去”并非易事。其中，国际人力资源管理又是企业国际化成功的最关键因素之一。国际人力资源管理所涉及到的挑战远远超出单纯的国内业务。例如，跨国公司面临的文化问题，需要管理外派等。然而，由于我国企业国际化进程的时日尚短，国内的国际人力资源管理研究还处于萌芽阶段，针对中国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还很缺乏，且没有形成体系。此外，尽管西方学者已经对国际人力资源管理进行了比较深入的研究，但他们多基于本国企业在他国的跨国经营展开研究，即使研究针对的是跨国企业在中国的管理问题，也与我国企业在他国进行国际化经营存在巨大差异，对我国企业进行国际人力资源管理的指导意义并不显著。那么，中国企业的国际人力资源管理实践与其他国家存在哪些差异，又面临何种挑战与机遇？中国的国际人力资源管理研究者应该如何开展研究以更好地丰富理论知识，促进学科发展？在系统回顾西方主流国际人力资源管理研究文献的基础上，本文试图对上述问题做出一些回应。在本文中，我们将依次探讨各国国际人力资源管理研究的成果、我国国际人力资源管理研究兴起的现实驱动、我国企业的国际人力资源管理遇到的关键问题以及未来的研究展望。对上述问题的探讨和思考，将有助于学者进一步明确研究国际人力资源管理的努力方向，并对国际化经营实践具有一定的现实指导意义。
一、国际人力资源管理研究回顾
企业国际化战略的成功离不开适合的人力资源管理方式。随着经济全球化的发展和跨国公司的盛行，国际人力资源管理愈来愈得到理论研究者和实践家们的重视。国内外学者也纷纷从不同的视角开展对国际人力资源管理的研究。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：（1）国际人力资源管理的职能问题，其中尤以战略国际人力资源管理的研究最多；（2）跨文化管理问题；（3）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（4）国际人力资源管理流程的模式开发问题。本文聚焦于组织层面对国际人力资源管理展开研究，故着重对前两个领域进行文献回顾。在此基础上，我们更进一步阐述不同国家的国际人力资源管理研究成果，以期对我国国际人力资源管理实践和研究有一定的启示作用。
1.国际人力资源管理的定义
目前，研究者们对国际人力资源管理已经有较为成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）认为国际人力资源管理是不同的活动、职能和过程的集合，用于吸引、开发和维护跨国公司的人力资源。Schuler和Tarique（2007）认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的有效管理，以此来获得主要竞争优势，并在全球范围内取得成功。赵曙明（2001）认为，国际人力资源管理实际上包括三个维度：人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用；东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家；跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。这些研究分别从不同的视角出发，对国际人力资源管理进行了界定，虽然侧重点不同，但无明显的对错之分。基于本文的研究主题，我们认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的管理，并以此来保障公司跨国经营的成功和组织目标的实现。
2.国际人力资源管理的主要研究内容
正如上文所言，本研究聚焦于组织层面对国际人力资源管理进行综合分析，故下面我们着重回顾战略国际人力资源管理和跨文化的国际人力资源管理的研究，这二者也是当前比较热门的国际人力资源管理研究主题（陶向南、赵曙明，2005）。跨国公司对国际人力资源管理的选择主要取决于它是否能很好地支持其跨国战略的实施。于是，在国际人力资源管理研究中诞生了一个分支，即战略国际人力资源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。战略国际人力资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源管理模式，不同学者从多种不同的理论角度对其进行了拓展和探讨。例如，Schuler等（1993）综合其他学者的研究成果，提出了战略国际人力资源管理的整体框架模型，考虑企业全球战略部署下海外子公司的当地适应性问题，认为子公司间联结及其内部运作是影响国际人力资源管理的最重要因素，并归纳出一些外生因素和内生因素对国际人力资源管理有效性的影响。Dowling（1999）又对Schuler等人的整体框架进行了进一步修正，将企业组织间的网络和联盟关系纳入到外生因素之中。这些战略国际人力资源管理的研究使我们更加系统地认识到国际人力资源管理的战略地位及重要作用，不仅丰富了国际人力资源管理理论，而且也强调了国际人力资源管理与组织战略目标的一致性，有益于组织目标的实现和跨国经营的成功。文化差异是学者们研究国际人力资源管理的另一重要视角。正如赵曙明(2001)所言，国际人力资源管理包括东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家，与此同时涉及东道国员工、母国员工和第三国员工三种员工。人员的复杂性决定了文化的差异性。如何在进行国际人力资源管理时平衡民族文化的影响，并建设起被各国员工认可的组织文化是企业国际化经营的重点，亦是难点。目前，跨文化的国际人力资源管理研究存在两种截然不同的观点：普遍主义和情境主义。前者认为世界各地的企业组织无疑是趋同和相似的，因为在他们看来组织规模、所采用的技术以及竞争战略才是决定企业组织有效性最重要的环境因素，而文化差异随着全球一体化进程以及顾客需求日益相似已经淡化。而后者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化转移的能力。这两种观点都拥有各自的支持者，且双方一直争论不止、得不到统一的定论。这种争论本身足以说明国际人力资源管理的复杂性。
3.不同国家的国际人力资源管理研究
近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海尔、华为和联想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&Edwards，2006)。实际上，当前的国际人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管国际人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国际人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的国际人力资源管理研究结果，可以取长补短，更好地指导我国国际人力资源管理实践。从理论上看，各国学者进行的国际人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。基于上述两方面原因，在本部分我们对非北美国家的国际人力资源管理研究成果进行归纳和对比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于资源基础观，将跨国公司各子公司间的依赖程度和不同国际人力资源管理实践联系起来，采用德国跨国公司的样本进行实证检验，调查结果表明，各子公司相互依存的程度与子公司工作人员的国际经验水平、提供的培训、跨文化管理团队的应用、以及员工评估和奖励方法的选择相关。Kang和Shen（2014）系统地回顾了有关国际人力资源管理政策与韩国跨国企业实践的文献，研究结果表明，韩国的跨国公司具有种族中心主义，但也越来越多地聘用东道国国民，韩国跨国公司非常重视对外派人员的语言培训，在选拔外派人员时也非常看重国际经验，往往采取适于东道国的选择程序和标准、绩效考核和奖励方案，以培养更多的本地经理人。然而，关于韩国跨国公司国际人力资源管理的研究很少，只有少数与外派人员相关的国际人力资源管理问题已经得到实证检验。Shah等（2014）对巴基斯坦的国际人力资源管理进行综述并展开讨论，探讨环境和文化因素如何影响巴基斯坦国际人力资源管理的招聘、选拔和企业/雇员的关系。由于语言的障碍，目前我们只能查阅发表在主流英文国际期刊上的研究成果，对其他国家的国际人力资源管理研究文献的解读还很不足。同样，目前我国学者开展的国际人力资源管理研究多发表在国内期刊，也亟需高质量的文章发表于国际期刊，让更多的受众了解我国的国际人力资源管理研究成果。我国一些学者也对国际人力资源管理展开研究。例如，周劲波和程静（2015）着眼于国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力的关系开展研究，找出它们之间的作用机制，研究结果表明国际人力资源管理实践通过招聘选拔和培训开发等一系列活动的动态管理对知识进行获取、共享和创新，企业对这些知识进行整合和重构提升了企业的国际动态能力，由于国际动态能力的价值性、难以复制和难以模仿等特点，从而提升企业国际创业绩效。赵曙明等（2011）以100家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题，构建层级回归模型，通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系。研究结果表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。综合来看，我国国际人力资源管理研究大多仍是追随西方的理论分析框架，但也有学者开始基于中国实践进行特有的情境化研究，但这些研究还很分散、未成体系，有待于更进一步的探索。由以上综述可知，国际人力资源管理研究的现有成果还主要集中在现象描述阶段，各国实践迥异，具有很多可借鉴之处，但理论发展很不理想，研究结果不成体系，亟需国际人力资源管理学者立足于全球化的市场，从缤纷复杂的现象背后挖掘理论。
二、我国开展国际人力资源管理研究的现实需要
纵览我国国际人力资源管理的发展历史可以发现，从实践情况来看，进入21世纪以来，随着中国经济的持续、高速增长，中国企业以前所未有的速度走向世界舞台，参与到全球化经济活动和竞争中去，在全球经济格局中占据了重要的地位并将发挥越来越重要的作用。然而，挑战与机遇并存，在中国企业国际化的进程中，不可避免地在国际人力资源管理上呈现出新的变化和特征，跨国企业面临着如何更好地应对这些变化和优化国际人力资源管理的问题。从理论研究的角度来看，目前已经有部分学者针对中国企业的国际人力资源管理进行探索研究，然而，当前主流的国际人力资源管理理论大多是在西方经济社会背景下提出和发展起来的，这些理论对于研究中国企业的国际人力资源管理有一定的启示意义，但也有不可忽视的局限性。我们急需从本国实际出发，探索适合中国国际化情境的国际人力资源管理理论。本节将从以下两个方面出发，探析国际人力资源管理研究在今天需要得到特别关注的现实驱动因素。
1.伴随着我国企业国际化进程的深入，国际人力资源管理的作用变得愈加重要，从而使得研究国际人力资源管理更具现实意义
2000年之前，由于我国市场经济刚刚兴起，企业综合实力相对较弱，只有特别少数的企业进行了有限的国际化经营尝试，例如中国石油、中国海油和TCL等。进入21世纪，随着中国加入WTO，中国企业在国内市场遭遇跨国公司的竞争冲击，一些企业开始尝试通过国际化经营在全球范围内谋求发展。2008年的全球金融危机使得许多发达国家的企业遭受重创，也为中国企业的国际化运营带来了良好契机。在此之后，中国企业的国际化经营投资增长速度快、发展空间大，投资区域也逐渐扩大，中国企业国际化的进程得到推进。然而，整体来看，我国企业国际化经营还存在诸多不足，依旧处于不断推进的发展阶段，还未进入成熟期。在这种形势下，国际人力资源管理更加重要，但同时也面临新的挑战和问题。第一，在国际化经营的过程中，国际人力资源管理肩负着支持企业国际化战略实现的重任。相比单纯的国内市场运作，在全球市场运营需要协调母子公司之间、海外子公司在当地与内外部环境因素之间的相互关系，情况更复杂，难度更大。因此，国际人力资源管理更需要考虑整体性，需要保持与国际化战略的一致性。第二，国际化经营需要大量国际化人才，但目前我国的国际化人才匮乏。一方面，国内国际化人才培养不足，一些跨国企业近年来尝试多种途径培养和积累国际化人才储备，但是，以此途径培养的人才与海外项目的实际需求可能存在脱节，很难达到完全契合；另一方面，境外本土员工管理问题，本土员工具有得天独厚的语言、法律和文化等方面的优势，聘用当地员工也易于被当地政府和社区接受，却也存在文化和价值观的差异，难于保持战略目标的一致性。综上所述，随着我国企业国际化进程的深入，如何认识、把握和发挥国际人力资源管理在国际化经营中的作用成为一个日益紧迫而现实的课题。在经济全球化的新形势下，准确地认识和理解国际人力资源管理现象是发展和培育国际人力资源的关键，是企业获得国际竞争优势、实现国际化经营的必然需要。组织亟需厘清国际人力资源管理的关键问题，以及如何更好地开展国际人力资源管理等，这些需要对我国企业的国际人力资源管理现象开展系统性的研究。
2.在对人力资源进行开发和管理上，企业从关注本土的人力资源逐渐转向重视全球范围的人力资源，国际人力资源管理成为人力资源管理研究不可或缺的一部分
人力资源管理一直都受到实践者和研究者的重视和关注。对人力资源管理的研究由来已久，人力资源管理的研究框架也日趋成熟。然而，在新的全球化背景下，企业的人力资源管理必须转向国际范围，国际人力资源管理也应运而生，成为人力资源管理领域新的重要分支。赵曙明（2005）提出，国际人力资源管理研究与国内人力资源管理研究的差异主要体现在：(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别、以及由于社会文化差别而引起的学习风格的不同；(2)国际人力资源管理需要认识到跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性。国际化的新情境为人力资源管理研究注入了新鲜的血液，有助于进一步丰富和完善人力资源管理理论。西方学术界已经对国际人力资源管理展开一系列的探索研究，并逐渐形成一些分析框架，我国学者需要结合我国特有情境，逐步开展国际人力资源管理的研究，不断丰富和完善人力资源管理理论体系。综上所述，在当前日趋激烈的国际化经营过程中，一方面，国际人力资源管理的战略性地位和作用得到重视，另一方面，国际人力资源管理的跨文化性和整体性使其变得更加复杂，这是当前国际人力资源管理研究兴起的最主要现实驱动力，也是国际化经营对人力资源管理提出的新挑战。无论是从实践指导，还是理论的创新和突破上，国际人力资源管理都值得学者们进一步挖掘和探索。
三、中国企业的国际人力资源管理分析
前面我们已经分别从不同视角和国别归纳总结了国际人力资源管理的研究成果。从理论的角度来讲，这些研究具体、深入地揭示了国际人力资源管理的一些影响因素及其作用机制，对我们认识国际人力资源管理具有显著的作用。然而，对于中国企业实践者而言，必须要从整体出发，系统地开展国际人力资源管理工作，即要保证它与组织战略协同，服务于组织战略目标，又要关注跨文化的影响，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理论结合实际，归纳总结出我国国际人力资源管理需要重视的四个关键问题，以期更好地指导实践。在进行国际人力资源管理时，实践者们需要明确关键问题所在，扬长避短，并致力于解决其带来的负面影响，促进管理有效性。
1.加强组织文化建设，促进组织成员价值观一致
文化渗透到日常生活和组织生活中，对我们的认知和行为具有重要影响。根据霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地区有不同的差异，需要在管理实践中考虑它的影响。但是，也有一些学者认为，随着经济全球化的深入，很多跨国企业成员具有在相关国家生活、学习的背景，或者至少对这些国家的文化和语言了解较深，因此民族文化的影响变得不那么重要。例如，Levitt（1983）声称在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天，不同的文化偏好、国家品位和标准、以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流。笔者认为，民族文化是根深蒂固的存在，它已经融入到人的价值观念和行为习惯之中，并非短期可以改变，Levitt所描述的状态未来或许会成为事实，但显然不是现在，也不会是短期的未来。所以，在进行国际人力资源管理时，考虑文化差异非常重要。幸运的是，我们可以利用组织文化建设来平衡民族文化的影响，因为组织文化直接影响组织成员在组织中的行为规范。跨国企业更需要强化组织文化对组织成员的影响，以削弱民族文化的作用，促进成员工作价值观的一致性，这样才能确保组织与个人的目标一致性。
2.平衡国际人力资源管理中控制和自主的关系
平衡控制和自主的关系是人力资源管理的重要议题，对于扩大到全球范围的国际人力资源管理而言，这一问题更加重要，也更难以把握。具体到管理实践中，一方面，母公司既要控制跨国子公司的目标方向以保障组织秩序，又要协调各子公司之间的关系以增强整合性；另一方面，母公司要提高跨国子公司及其员工的自主性，保证组织活力和发展动力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是实现目标。国际人力资源管理在本质上是服务和支持战略目标的实现（Nixon&Burns，2005）。由于空间距离、文化和语言等各种差异，国际人力资源管理必须充分认识各国子公司成员的人性特征，充分尊重员工，合理提高员工的自主水平，保持员工的创造力和主动性，促进组织-员工目标融合。但同时，也不能过度放任员工，确保组织发展方向的正确和组织活动有序。
3.明确中西差异，融合中西之长
中国人的系统思维能力是强项，西方人则善于分析，这种差异容易造成矛盾和误解。Nisbett等（2001）区分了中西方的思维方式，指出东方人的认知系统是整体性的，中国人更倾向于把背景看作一个整体，关注目标与背景的关系，喜欢从环境中找出解释事物的原因，并根据事物之间的关系预测未来的结果，整体性认知系统依赖于经验知识，而不是抽象逻辑；而西方人的认知系统是分析性的，倾向于从背景中分离目标，关注事物的特质，喜欢将事物归类，使用规则来解释和预测行为，推理的风格倾向于将结构和内容分离，使用形式逻辑以规避任何形式的矛盾。在进行国际人力资源管理时，管理者需要充分理解这种思维差异，做到既融合中西之长，又平衡二者之间的冲突。
4.充分认识留学生群体的重要性
韩维春（2014）在经济全球化视角下思考来华留学生教育管理对国际人力资源管理的影响，认为应充分认识来华留学生教育对于国际人力资源形成过程中的独特作用，并进一步发掘来华留学生在我国跨国经营时的经济战略价值。笔者在欧洲访学期间，也观察到很多欧洲青年看重中国的广大机遇，立志来中国留学、发展。目前，我国每年接收的各国留学生众多，这些留学生对中国文化有一定的了解，又深谙他们本土的文化，是值得关注和利用的群体。此外，我国每年外出留学的人员也非常多，他们通过留学生活更加了解当地的风土人情。因此，我国企业在进行跨国经营时可以适当聘请具有在华留学经历的东道国人士或有东道国留学经历的中国人，他们能够较快地融入不同的文化情境，更好地胜任跨国工作。
四、未来展望
管理现象本就纷繁复杂，而国际人力资源管理涉及区域更广、人员更复杂，所以在基于国际人力资源管理现象探索其中蕴含的管理理论时，一定要实事求是，不能被表象的东西所迷惑。要洞察管理事实，一方面要更全面地掌握信息资源，另一方面也要运用系统思维深入思考现象背后的运行机制。目前，主流的国际人力资源管理研究多基于欧美情境展开，我国国际人力资源管理研究还处于初期探索阶段。我国企业的国际化经营实践为管理研究提供了大量宝贵的素材，我国研究者应该抓住机遇，不断丰富和完善该领域的研究。一方面，我们需要借鉴西方的理论分析框架，验证其在中国实践中的敏感性，并进而发现问题、完善原有理论；另一方面，我们要立足于中国实践，发展具有本土特色的管理理论，并不断检验其普适性。正如章凯等（2014）所言，理论发展的最高境界是理论普适化，即理论是情境兼容的，好的理论应该对东西方都有借鉴意义，兼容文化差异。因此，中国学者基于中国管理实践开发出的新理论，也要进行普适性检验，并在检验中不断修正、完善，争取最终建立普适性理论。进入21世纪，中国企业发生了深刻的组织变革，一些优秀企业开始走出国门，在国际市场上寻求更大的发展，在管理实践上的探索和创新取得了巨大进步，为中国管理研究提供了非常丰富的现实素材。但与此同时，中国学术研究者对我国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还非常不足，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。中国管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论发展与文化情境的关系、管理理论与管理实践的关系，采用更科学的研究范式，发展更具普适性的管理理论，以期更好地指导实践。
作者：张庆红 李朋波 单位：中国人民大学商学院 北京第二外国语学院酒店管理学院
参考文献
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篇2
医院是知识密集型的单位，发展战略的实施必然以人力资源管理的实施为基础，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，因此如何发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性是医院面临的重大课题，也是医院生存与发展的关键。
1 目前医院人力资源管理的现状
1．1 缺乏高素质的人力资源管理队伍。现代管理学理论的奠基人杜拉克(Peter.F.Drucker)认为，在当今世界，管理者的素质能力决定着企业的成败。医院管理干部的素质、能力同样决定着医院的发展。我国医院人力资源管理人员大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、人事档案等的常规性管理，管理模式单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、开创性。
1．2 缺乏以人为本的人力资源管理制度。目前许多医院的人事_管理更多的是注重对人的约束。只是把员工当作一种单位的成本进入经济核算。强调员工现有知识和技能的应用，而忽略了人力资源的增值性，不重视员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展，员工也只是按组织的安排工作。这种缺乏人性化的管理制度势必造成员工工作效率低，降低医院的凝聚力，也是医院人才流失的一个原因。
1．3 收入分配制度缺乏激励机制。目前大多数医院实行的是国家事业单位工资制度，主要依据个人的学历、职称、工龄等基本条件，工资标准由国家统一下达。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性，其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其工作态度，创造效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度造成医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致医疗行业的服务质量提高缓慢。
1．4 缺乏科学有效的绩效评估体系。由于大部分医院的绩效考核仍在沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核机构对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等。并以此作为职称晋级、工资晋升的主要依据，由于这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。
1．5 人才流动机制的不完善。人才流动实质上是生产要素有效的相互组合，科学技术的进步使产业结构、经济结构总是处在不断的调整与变化中，这种变化必然要求实现人力资源的合理配置，使人才在竞争中进行合理流动，医院作为知识和技术密集型单位，人才的合理流动显得尤为重要。由于行政部门的干预，医院没有真正意义上的用人自，几十年来形成的“难进难出”的局面仍然没有得到根本性的改变。人浮于事的现象仍很严重，普遍存在医院想要的进不来，不想要的出不去的局面，这必然制约医院人力资源的有效配置。
2 加强医院人力资源管理的对策
2．1 树立正确的人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”。市场经济体制下，医院管理者必须树立正确的人力资源观念：(1)人力资源是医院的战略性资源；(2)其他资源都是人力资源的附属资源；(3)人才是医院的核心竞争力，要用发展的战略思路确立医院人力资源管理新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。尊重人才的选择权和工作自，站在人才内在需求的角度去为人才提供服务，去赢得人才的满意和忠诚，拥有独特的人才资源的医院越具竞争力，越容易吸引和留住人才，达到人才与医院双方共赢的理想局面。
2．2 加强医院人力资源管理者职业素质的提升，现代人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，是指运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以提高绩效，实现组织目标。它包括人力资源开发、规划、人才招聘、选拔、培训、设岗定岗、劳动工资、档案保管。考核评价沟通和激励等内容。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，行为科学知识、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此，医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
2．3 建立科学、有效的激励机制。医院的管理与发展，一方面靠方针、政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用而有效的管理艺术。
2．3．1 建立适应社会主义市场经济需要及符合医院自身特点的人事管理制度。打破身份限制，实现由身份管理向岗位管理的转变。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过评聘分离、竞聘分离、竞聘上岗方式实行全员聘用制。完善聘后考核、建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出、干部能上不能下的问题，避免人浮于事，提高工作效率与质量。
2．3．2 建立公平合理的薪酬分配制度。在科学定编设岗基础上，实行按岗定酬、岗动薪动。结合医院工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，继续加大绩效工资比例，把员工的能力、岗位、行为、成绩和报酬统一起来，拉开差距。真正实现多劳多得、按劳分配的理念、从而更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强竞争力和经济效益。
篇3
关键词：工程项目；人力资源管理；现状；建议
中图分类号：F284文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）03-0122-01
作者简介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，经济师。研究方向：我国工程项目人力资源管理现状
随着我国各领域高速发展，工程项目人力资源管理工作的实际水平不断提升，但不得不认识到，目前我国工程项目人力资源管理工作的现状并不乐观。因此，有必要进一步探讨我国工程项目人力资源管理工作的现状及改善措施。
一、工程项目人力资源管理工作的特征
1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。
2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作结束了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。
3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差别，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。
二、我国工程项目人力资源管理工作的现状
1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识不足等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。
2.人力资源管理部门职责缺失。在一些工程项目中，人力资源管理部门仍然在沿用传统人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在传统人事管理的层次上。在实际工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，这样很难激发员工的创造性，更无法调动员工的工作积极性。另一方面，在员工的培训过程中，一些人力资源管理部门的培训目标，都只是让员工胜任现有工作，并没有做出员工职业发展规划，也没有开展针对性的培训，同时培训工作大多是岗前培训，在岗期间缺乏持续的学习机制，甚至有个别人力资源管理部门，开展培训工作仅仅是为了应付检查。上述这些问题，都属于是人力资源管理部门职责的缺失，严重影响工程项目人力资源管理的实际效果。
3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工进行了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。
三、改善工程项目人力资源管理工作现状的建议
1.领导层加强重视。想要提升工程项目人力资源管理工作的水平，首先领导层面一定要加强重视，上层领导一定要树立现代人力资源管理理念，正确认识员工的价值，要正确引导员工的心理和思想，调动员工的工作积极性，充分激发员工的潜能，应做到人事相宜、人尽其才，这样人力资源管理工作才能顺利开展。
2.强化人力资源管理部门的智能。人力资源管理部门也一定要积极运用现代化的管理理念，突破传统人事管理的局限，应立足于企业的发展战略，合理制定人力资源发展规划，同时要使人力资源管理工作的工作模式更加规范化。在实际工作中，要善于调动员工的工作热情，要通过物质激励及精神激励等措施，激发员工的创造性。此外，员工的培训工作也要落实到位，而且培训工作要具有先见性和针对性。首先，要要根据企业未来发展需求制定培训目标；其次，针对于不同的员工，合理制定员工职业发展规划，针对不同员工的未来发展规划，开展针对性的培训；另外，培训工作不能局限于岗前培训，员工在岗期间，人力资源管理部门要善于总结员工在工作中暴露的问题，进而定期开展培训活动，提升员工的思想素质和专业能力。
3.规范绩效管理。在员工的绩效考核中，不仅要具备完整、系统的考核指标和考核方法，同时还要具备与考核制度相配套的激励制度，从物质激励和精神激励两方面出发，对于优秀的员工，要给予一定的精神鼓舞或物质奖励，增强员工的存在感，鼓励优秀的员工继续用心工作，同时也可以促使其他员工努力工作。每次考核之后，人力资源管理部门要善于总结，优秀的员工为什么优秀，落后的员工为什么落后。进而开展下一步工作，促使优秀的员工更加优秀，帮助落后的员工处理工作中的难题，使他们也能人尽其才。
四、结语
人力资源管理工作是否落实到位，直接关系到项目的社会效益和经济效益。虽然近年来我国各领域都加强了对人力资源管理工作的重视，但仍要认识到，我国工程项目人力资源管理工作的现状并不十分乐观，本文在此剖析了我国工程项目人力资源工作的现状，提出了几点改善措施，旨在为相关工作开辟思路。
参考文献：
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人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。医院是高级知识分子密集的单位，发展战略的实施必然以人力资源管理的实施为基础，以只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，因此如何发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性是医院面临的重大课题，也是医院生存与发展的关键。
1 目前医院人力资源管理的现状
1.1 缺乏高素质的人力资源管理队伍：医院管理干部的素质、能力决定着医院的发展。我国医院人力资源管理人员大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，以传统的人事管理为主的人力资源管理模式，主要集中对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、职工各项考核、人事档案等的常规性管理，管理模式比较单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、开创性。
1.2 忽略人力资源规划：很多国有医院还没有真正建立规范化的现代人力资源管理体系，人力资源管理部门仍然把主要精力放在档案管理和职称评定等事务性工作上，仅仅是政策和规章制度的执行层。很多国有医院管理者仍然把人看作是一种成本，缺乏人才的风险管理意识，而知识型员工的流动性很强，尤其是核心人才，是稀缺资源，一旦流失，后果十分严重。不重视员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展，员工也只是按组织的安排工作。这种缺乏人性化的管理制度势必造成员工工作效率低，降低医院的凝聚力，也是医院人才流失的一个原因。
1.3 岗位职责不明:医院管理层没有对医院岗位设计予以足够的重视，也缺乏专业管理人员开展医院工作分析，造成岗位设置不合理，员工对自己的权利和岗位责任不清楚，在工作中揽功诿过;而且无法为绩效评估提供客观依据，不利于组织目标的实现。
1.4 缺乏科学有效的绩效评估体系：由于大部分医院的绩效考核仍在沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核机构对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等。并以此作为职称晋级、工资晋升的主要依据，由于这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。
1.5 人才流动机制的不完善:人才流动实质上是生产要素有效的相互组合，科学技术的进步使产业结构、经济结构总是处在不断的调整与变化中，这种变化必然要求实现人力资源的合理配置，使人才在竞争中进行合理流动，医院作为知识和技术密集型单位，人才的合理流动显得尤为重要。由于行政部门的干预，医院没有真正意义上的用人自，几十年来形成的“难进难出”的局面仍然没有得到根本性的改变，人浮于事的现象仍很严重，普遍存在医院想要的进不来，不想要的出不去的局面，这必然制约医院人力资源的有效配置。
1.6 人文关怀不足:受我国传统人治思想的影响，管理者往往忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需要，喜欢采用严格的制度和简单粗暴的命令进行管理。医院员工大多数是知识型员工，拥有知识资本，因而有很强的独立性和自主性。这种管理方式的效果可想而知。
2 加强医院人力资源管理的对策
2.1 树立正确的人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”:市场经济体制下，医院管理者必须树立正确的人力资源观念：（1）人力资源是医院的战略性资源；（2）其他资源都是人力资源的附属资源；（3）人才是医院的核心竞争力，要用发展的战略思路确立医院人力资源管理新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人力资源。尊重人才的选择权和工作自，站在人才内在需求的角度去为人才提供服务，去赢得人才的满意和忠诚，拥有独特的人才资源的医院越具竞争力，越容易吸引和留住人才，达到人才与医院双方共赢的理想局面。
2.2 加强医院人力资源管理者职业素质的提升:现代人力资源管理不仅仅是简单的事务性管理，是指运用现代科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以提高绩效，实现组织目标。它包括人力资源开发、规划、人才招聘、选拔、培训、设岗定岗、劳动工资、档案保管。考核评价沟通和激励等内容。因此要求人力资源管理者应具备现代的管理科学知识，行为科学知识、经济学、统计学、战略管理等知识，以及沟通激励、处理冲突等人力管理的基本技能，起到上为领导层当好参谋，下为各部门提供优质的服务。因此，医院要尽快加强人力资源管理者职业素质的培养与提高，以适应人力资源管理的发展。
2.3 建立科学、有效的激励机制:医院的管理与发展，一方面靠方针、政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用而有效的管理艺术。
2.4 建立适应社会主义市场经济需要及符合医院自身特点的人事管理制度：打破身份限制，实现由身份管理向岗位管理的转变。按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过评聘分离、竞聘分离、竞聘上岗方式实行全员聘用制，完善聘后考核、建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出、干部能上不能下的问题，避免人浮于事，提高工作效率与质量。
2.5 建立公平合理的薪酬分配制度:在科学定编设岗基础上，实行按岗定酬、岗动薪动。结合医院工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，继续加大绩效工资比例，把员工的能力、岗位、行为、成绩和报酬统一起来，拉开差距。真正实现多劳多得、按劳分配的理念，从而更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强竞争力和经济效益。
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【关键词】公路施工；战略管理；人力资源；战略分析
0 前言
随着我国GDP的迅速增加，国家在对公路建设方面，投入了巨大的资金，目的就是为了能够打造我国纵横的交通网络。通过他们的努力，特别是先前国企公路施工企业的付出，已经为我国建造了覆盖全国的交通网，给人们的生活和出行，带来了极大的便利。可是，随着私营企业近年来的迅猛发展，国有施工企业在人力资源方面的缺点就暴露了出来，造成了国企公路施工企业的严重缩水。国有公路施工企业的人力资源管理方面存在严重的不足，虽然私营企业同样有这样的缺点，但是相比国企的公路施工团队来说，他们显现不那么明显。所以，本文对我国公路建设中，公路施工企业目前的人力资源管理现状进行分析，并且提出一点意见，供企业借鉴。
1 公路施工企业人力资源管理现状
1.1 人员复杂，流动性强
作为公路建设的施工企业，因为没有固定的建设时间和地点，所以他们的工作都是流动性非常大的。施工企业因为项目、技术等要求不同，经常组建不同的管理机构。从而导致了人力资源过于分散，不好管理。其次，公路施工企业人力资源的组成非常复杂，有低学历的工人，也有专家型的技术人员，更有学历高的管理人才。所以，就造成了他们的观点不一，思想不一，也就造成了人力资源管理上的复杂困难性。
1.2 没有系统的人力资源管理机构
随着我国与国际市场的接触越来越频繁，我国公路施工企业，不仅仅要面临着同行的挑战，技术、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同时，他们还要面对国际施工企业的压力。这些因素，都导致我国公路施工企业将面临严峻的考验。
而在我国，目前因为没有系统的人力资源管理机构，现有的人力资源与公路施工企业脱节，使得公路施工企业人才流失严重，结构分散，施工人员素质较低，各机构之间职业定位模糊等情况十分普遍。再加上我国公路施工企业，对员工的不重视，薪酬太低，而导致人力资源无法为企业培训优秀的施工人员。从而造成公路施工企业管理层与操作层分离的情况。薪酬体系的不健全，导致了企业无法留住一些优秀的人才。
1.3 资辈主义严重
一些企业，对于高层的管理人员不重视。往往在选择管理人员的时候，都是选择“经验主义”，都要有相关生产经验的人，来担任高层的管理，这样就违背了管理的定义。在公路企业中，往往都是有经验、工作时间长的人，通过论资辈的方式占据了管理的位置。从而造成企业管理层能力不达标，人力资源无法发挥正确的作用，从而无法正确地引导公司，向着积极的方面发展。这样的现象，不仅会使得公路施工企业施工效率低下，施工质量存在各种问题。而且使一些真正有管理能力，有技术才华的人，得不到发挥的舞台，从而选择离开企业，导致企业人才的流失，增加了公路施工企业的用工成本和施工成本。人才的流失，也导致一些先进技术的外泄，从而导致公路施工企业面临更大的压力。
1.4 人力资源分布不合理
首先，专业人才分布不合理，在现代公路施工企业中，大多都缺乏一些熟悉公路建设的顶尖技术人才和管理财务方面的人才。缺乏技术人才，导致企业的管理方面没有规律、没有技术，使得公司成本上升或者公路建设质量低下；而缺乏财务人才，则使得公路施工企业在公路施工预算和成本核算方面，没有办法最大限度地为施工企业节约成本。其次，施工企业因为掌握新技术的人才缺乏，而中低技术的技术员，却占据了比较重的比重。他们的存在，不但没有有效地为公司节约成本、提高施工技术，反而在一定程度上，阻碍了施工企业的发展。可以说，已经无法适应现代施工企业的发展需求。再次，人才分布不合理。由于我国公路施工企业，大多都受计划经济体制的影响，他们的建立也是分布在这些计划经济的重点城市。这样就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企业人才缺乏，而有的则存在着浪费。导致企业人力资源管理，无法真正做到人员的分配和优化。
2 公路企业人力资源战略管理应对对策
2.1 重视人才战略管理
企业未来的竞争，其实就是人才的竞争。建立合理健全的人力资源部门，规范人力资源管理的规章制度，使人力资源管理发挥其真正的作用，替企业笼络各方面的人才。对于我国公路施工企业来说，有管理能力的人才和高端的技术人才是急缺的。经验主义和资辈管理的错误，对于如今现代化的管理公路施工企业来说，已经不适合企业的发展了。他们的存在，将会进一步地阻碍公路施工企业的发展，从而面临淘汰的境地。
2.2 人力资源管理
公路企业要获得长远的发展，就必须要规范公路企业的各类管理制度，对人力资源进行资源重组。通过依赖于人力资源部，对各种信息的收集和重组，建立规范的管理制度，让人力资源部代替公路企业对各部门的人才进行科学规范的管理。摒弃一切能力不足的资辈管理成员，公路企业想要获得发展，绝对不能因为资辈和经验的因素，而置企业管理制度而不顾，这样会让员工心生不满，从而接着跟风，不遵守企业的规章制度。
2.3 加大企业人才管理力度
对企业高层人才，通过企业人力资源部，进行合理地考核和甄选，选出符合公司现阶段发展管理水平的人才。加大公路施工企业施工人员技术的培训，组建一支技术过硬，拥有着先进技术的技术团队。对技术人员，进行资格考试的审核，通过后方可执证上岗。企业想要发展，除了要有先进的管理，顶尖的技术也是企业将来能够增加市场竞争力的另一法宝。所以，一定要加强人力资源对企业技术人员的培养和管理力度。让企业的技术团队，能够获得更加良性的竞争和发展，不断地提升技术人员的技术创新能力。让企业的技术人员，都充满着大胆创新的技术理念，向着更高层次提升自己。从而间接地提升公路施工企业的整体技术水平。
2.4 加大员工培训和活动开发
对于公路企业来说，精神文化是企业文化的重要组成之一，人力资源的存在，不仅需要为公司负责招聘各类合适的员工。并且在上岗前，要对员工进行素质培训，绝对要让员工的素质符合公司制订的要求。让员工有足够的责任心，保证施工质量，让员工的综合素质得到显著的提高。同时，企业人力资源部，应当针对员工对公路企业的贡献度，制订各种相应的奖励策略，对于一些高级的技术型人才或者是管理人员，要给予一定的年底分红或者是股份，让他们能够真正地把企业当成是自己的事业来经营，从而让企业在施工过程中，能够真正地做到以质量为第一，而且可以更好地杜绝浪费。让管理人才自觉地树立起管理的意识。
3 结论
改革开放以来，随着我国的经济飞速地发展，国家在道路的施工建设方面，也得到了充足的发展。可是，在我国公路施工企业竞争加剧的情况下，国有企业人力资源管理方面，存在着严重的漏洞，导致我国公路施工企业发展不健全，本文对我国公路施工企业人力资源现状进行分析，并提出了相对的调整政策，希望能够让这些企业有所借鉴。
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篇6
摘要：农村信用合作社改制之后变成了商业银行，这一改制是我国农村金融机构向现代化商业银行转型的关键节点。而人力资源作为一个现代化企业重要竞争力来源，对于改制之后的农村商业银行也具有重要的作用，对于顺利转型的实现十分关键。本文主要对改制之后的农村商业银行当前人力资源管理的问题进行分析，并提出针对性的意见以及完善农村商业银行人力资源管理若干对策。
关键词 ：农村商业银行；人力资源管理；对策
一、当前农村商业银行人力资源管理存在的问题
（一）人力资源缺少“以人为本”理念，缺少长期规划农村商业银行转型之前是农村信用社，主要的业务仅仅只是小额的贷款或者低层次的信用贷款服务，高层次的商业银行很少深入农村市场，所以对于农村贷款这一业务，农村商业银行是有市场支配地位的。正是由于这一优势，导致其长期以来缺少长远人力资源规划。自从转型成为农村商业银行，管理理念的变化却不是一蹴而就的，更多的是将人力资源管理视为成本，很少会将人力资源作为农村商业银行投资，人力资源管理意识没有从传统信用社做社转变过来，不符合现代化人力资源管理的企业管理理念。
（二）农村商业银行人力资源总体素质偏低，结构性矛盾
农村商业银行当前的人力资源主要是来自于改制之前农村信用社，所以总体人力资源素质偏低、学历很低、专业水平很低、年龄矛盾，这种人力资源机构性矛盾短期内无法适应现代商业银行经营。第一，专业型人才不足。农村商业银行机构当中很少有专业性技术人才，文凭和技术根本无法适应现代银行行业的要求，而且专业性的会计以及金融人才匮乏。第二，就是业务上面的配置非常不合理。由于近年来农村商业银行经营管理，导致大批业务人才转型到了职能部门，所以农村银行缺少专业性的人才队伍的支撑，影响其正常转型。另外一点就是，没有会计电算化知识，工作效率很低，企业业务局限在短期的突击式培训很难解决问题。第三，人力资源配置结构不合理，改制之后的农村商业银行人力资源管理和业务人员配比不科学，管理人员人数超出业务人员，导致一线业务人员短缺，制约人力资源最优配置。
（三）人力资源培训投入不足
当前农村商业银行没有专门对于人力资源科学培训，更加没有大力的投入，对于人力资源更多还是视为银行的成本，而非资产，这种现象非常普遍。人力资源培训问题主要表现在以下几个方面：第一，培训内容没有针对性，培训方式不合理，大部分是业务工作为主，没有重点放在提升人力资源综合素质之上，没有很好协调员工个人的成长以及人才可持续发展要求，对于员工制定职业发展规划和提升综合素质等方面培训开展很好。第二，培训程序不科学。当前的培训工作对于培训效果没有激励和考核机制，导致员工参与学习积极性不高，现在农村商业银行大多数都是短期的培训，没有达到培训的要求。第三，培训投入力度不高。还是管理理念和意识方面没有变化，缺少系统性、科学性的规划，这样一来，也就难以维持人力资源的长期稳定发展，最终会影响农村商业银行的转型。
二、当前农村商业银行人力资源管理问题
（一）传统人事管理理念的束缚
第一，农村商业银行对于人力资源管理重要性认识不足。当前人力资源管理虽然高呼依照“以人为本”的理念，但是实际中没有将人力资源管理当做“第一重要的资源”，正是由于传统的人事管理理念的误导，导致现在农村商业银行人力资源培训难以取得预期的成效。第二，就是人力管理理念十分落后，使得员工缺少积极性，更多的是业务为重，没有创造性的工作成效。没有真正落实以人为本，持续发展的理念，这种短期的人力资源管理，很难在目前我国激烈的金融市场竞争当中确立优势地位。
（二）历史遗留问题的制约
农村商业银行由于农村信用社时期管理一系列弊
端，导致薪酬改革的具体工作很落后，薪资待遇相对不高，而且单纯反复的业务活动导致员工缺少创造性和积极性，工作效率和服务水平很难提高。另外就是一个人力资源结构化的矛盾，老龄化情况严重，员工年龄断层，没有及时更新，这样一来就会导致长期性的发展受到影响，严重可能产生重大的危机和发展困境。
（三）人力资源管理部门地位不高
现代化企业当中人力资源管理部门应该有很重要的地位，是企业战略规划、决策等等的重要部门。但是由于当前我国农村商业银行人力资源部门员工仅仅负责基础性的业务工作，薪酬计算和发放等等，很少会参与决策以及战略规划等等。同时，相比于其他商业银行而言，这样的条件很难与其他商业银行进行竞争，导致很多优秀人才难以被吸引进入部门，这样就会导致农村商业银行人力资源管理十分被动。
三、改善农村商业银行人力资源管理的对策
（一）保障员工合法权益
依据法律法规保障员工的合法权利，尽力维护员工切身相关的利益，加速解决员工面临的一些困难和问题，开通上下层的对话机制，合理沟通，提高农村商业银行内部的员工凝聚力。本着“以人为本”的思想观念，为不同岗位的员工要设置具有针对性的职业生涯规划，满足不同员工的不同需要。我国当前农村商业银行缺少的就是对于人力资源的重视，传统的管理理念难以适应现代化企业的要求。
(二)重塑人力资源管理结构
能否提高农村商业银行核心竞争力的一个关键因素就是人力资源管理是否具备科学性。需要通过重新调整人力资源管理组织的结构，实现人力资源部门参与到农村商业银行政策制定和战略决策当中。具体来说，可以做到以下几点：第一，加强人力资源管理部门人员专业化培训，提升整体人力资源的水平和综合素质。第二，设置科学性的人力资源机构，优化年龄、性别、学历等等结构，可以设立人力资源总监，由常务副行长兼任，以此可以提升人力资源管理部门在农村商业银行当中的地位和价值。第三，加强农村商业银行内部人力资源管理体系的构建，引导、激励部门员工认同组织的战略思想和企业文化，增强对于农村商业银行长期可持续发展的信心。
（三）建设学习型的组织，提升整体素质
按照现行的要求，我国当前农村商业银行人力资源整体素质偏低毋庸置疑，我们需要按照学习型组织建设的规划，加大培养力度，不断丰富人力资源管理体系的构建，加强对于重点人才以及重要业务的训练和深入了解。一定要制定一个长期可持续的人力资源管理方案，不断提升农村商业银行人力资源的基本素质。
参考文献：
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关键词：新时期；人力资源；管理现状；发展方向
为了实现企业的长远发展，越来越多的企业开始注重于人力资源的管理，其通过设立相应的部门来实现人力资源管理，以确保招揽和吸引到足够多的高素质人才，从而全面提高企业的核心竞争力。良好的人力资源管理能够全面促进企业的发展，使企业在市场竞争中所获得的经济效益得到有效保持。为此，在新时期下，企业需要通过相应管理制度的建立与创新，以此不断完善自身的人力资源管理能力，这也是每一个企业在不断发展过程中的关键所在。
一、新时期企业开展人力资源管理工作的必要性
1.企业在市场经济中得以长远发展的前提条件
在市场经济高速发展的新时期下，企业要想在市场经济环境下得以长远发展，其必须在市场分析能力上有一定的要求，同时还要能够对市场发展趋势进行一定的预测，以确保企业生产的产品能够与市场需要相符，这样企业才能从市场中获得相应的经济效益，进而实现自身的稳定发展。可以说，市场经济的发展，使企业更加注重于资源的管理，能够更好地帮助企业对自身发展过程中人才的重要性予以充分地认识。而企业通过开展人力资源管理，则能够获得更加优质的人才力量。并且，人力资源管理工作还有利于企业对职员所处的岗位是否适合进行准确判断，从而使企业员工获得更加理想的工作环境，提高企业员工的工作效率。通过对人力资源管理制度进行必要的完善，既是对企业发展的负责，也是对企业员工的负责，企业必须要对员工开展定期的业务培训，使员工能够和企业发展在思想理念上趋于一致，而且企业也需要探寻更多和员工之间的共同点，这样才能使企业在市场经济环境下获得更高的效益。
2.企业与时展相接轨的重要标志
在新时期下，市场经济环境呈现出复合性与多变性特点。随着时代的发展，人们的生活节奏也变得越来越快，这也使市场环境中的消费者需求发生了很大变化，消费者的消费观念也得以快速更新，这使得越来越多的消费者对自身的需求及意识有了更高的关注。此外，全球经济一体化的发展，使国家与国家之间的交流日益密切，而不同国家的文化也发生了剧烈的碰撞，这使得制度在实施过程中要更好的满足文化的多元化发展需要，因此我国企业在发展过程中不应仅仅局限于单一的文化，应该有效打破地域限制，而其前提则是对人力资源管理工作的不断完善与创新，以此确保企业在发展过程中能够与时展相适应，从而使企业员工具备更高的工作效率，企业也能在人才的推动下得以快速发展。在人力资源管理工作中，需要将科学的理念作为指导，以此实现对企业员工的全面化、综合化管理，而设立人力资源管理部门，则能够使员工的专业性、创新性得到有效的培养。在社会发展中，创新已成为一大重要的标志，而企业创新则需要在新理念的科学指导下才能完成。总而言之，企业创新即人才创新，只有不断推动企业人才的快速成长，才能使企业与时展相接轨。
3.企业推动自身创新与改革的客观需求
在市场经济发展中，企业要想和时展需要相适应，就需要进行必要的改革，而企业改革则需有一个明确的方向，只有企业的改革方向明确，才能使企业有针对性地对制度进行创新，从而确保企业发展目标能够和员工目标建立紧密的联系。企业需要对员工素质进行不断的提高，以此实现对企业改革的有效深化，并将技术创新作为产品质量的重要保障，这样才能使企业在市场环境中获得更大的竞争优势。
二、企业人力资源管理现状分析
1.管理观念陈旧
由于我国长期实施计划经济，这使得企业在发展过程中更多是将精力集中在技术管理、项目管理与财务管理等方面，从而忽略了人力资源管理，这也造成企业员工的价值难以充分显现出来。并且，企业在开展人力资源管理工作中面临着复杂且繁琐的程序，而且非常依赖于相关理论的科学指导，企业也必须具备较强的专业能力与丰富的社会经验。不过，因我国在人力资源管理中沿用的理念过于陈旧，这使得企业往往会直接指定人力资源管理高层，并未对其任职资格进行严格的考察，这也造成企业员工的价值无法得以最大化发挥。并且，企业在人力资源管理工作中，管理人员的专业性不足，难以有效创新人力资源管理制度，这使得企业很难获得高质量的专业化人才，从而在一定程度上制约了企业的发展。
2.管理体制不健全
在人力资源管理工作中，除了要和上级开展密切的协商以外，还要重视员工与员工间的交流。对于人力资源管理来说，其功能体现在通过一系列制度的实施与自身判断，使企业获得最合适的员工，并且通过激发员工的工作积极性，以确保员工保持最佳的工作效率，从而使企业在发展过程中实现市场价值的最大化。不过，现阶段企业在人力资源管理中却并未进行科学的规划，这使得人力资源管理人员无法对企业员工有一个全面的认识，更难以依据企业需要来对员工的职位进行妥善安排，并且人力资源管理模式过于单一化，集权化现象普遍，这些都使得员工难以有较强的竞争意识，工作积极性与创新性也无法被有效激发。
3.企业员工存在过大的流动性
在企业发展中，员工是其重要组成部分，员工作用更是无法被代替的，而对于每名员工来说，其都有着自己擅长的技能与优势，而企业需要对员工的岗位进行合理化调配，只有这样才能使员工的个人潜能得到最大化发挥。通过对企业的人力资源管理结构进行分析，企业需要制定员工的招聘培训等相关流程，并以此作为人力资源管理工作的重点，从而确保员工积极性能够得到有效调动。而就目前来看，人力资源管理工作却普遍存在激励措施不合理、员工状况不了解等问题，这些问题也直接导致员工频繁流动，而这势必会对企业发展造成严重制约。
三、新时期企业人力资源管理的发展定位
1.企业人力资源管理应强调“以人为本”
在新时期下，企业在开展人力资源管理工作中，应强调“以人为本”这一管理理念的应用，只有将“以人为本”理念融入到企业的人力资源管理工作中，才能使员工的主体地位得以凸显，员工的工作积极性才能得以充分调动，这也是企业在新时期下开展人力资源管理的未来发展方向。例如，企业可以为表现优异的员工提供丰厚的福利待遇，以此肯定和认可员工给企业所带来的价值，在管理制度上应设立明确的奖罚标准，对工作中存在不足的员工应进行及时的纠正和指导，并且人力资源管理还要适当的分化权限，这样有助于更全面地管理企业员工。
2.企业人力资源管理需重视对先进技术的应用
在社会经济发展的新时期下，科学技术也得以飞速发展，而科学技术在企业发展中也将发挥出越来越重要的作用。企业在人力资源管理工作中，需要重视先进技术的有效应用，通过各种先进技术，能够为企业发展带来很大便利，尤其是计算机技术，其具有非常强大的远程控制能力和信息储存能力，随着企业发展规模的扩大，企业员工信息也势必会大量增加，而仅仅依靠人工记忆，是无法对这些信息进行有效记忆的，因此需要通过先进技术的应用来建立相应的信息库来进行管理，从而实现人力资源的智能化、自动化管理，这不仅能够减少人力资源管理人员的工作量，而且也能更加科学的制定员工评价体系。
3.企业人力资源管理需重视人才开发利用策略的创新
人力资源管理的目的是为企业寻找更多优质的专业化人才，在对人才进行有效保留的基础上，实现对人才市场价值的最大化开发。在人力资源管理工作中，必须要注重公平、公正，全面考察企业员工的各方面能力及素质，并为其安排合适的岗位，以确保员工的工作积极性得以有效调动，实现对企业员工潜能的有效开发。人力资源管理部门需定期对员工进行必要的考察与培训，以此判断员工的工作状态，并更加深入的了解企业的实际发展状况，而这些都需要不断创新人才开发利用策略，可以说，重视人才开发利用策略的创新，已经成为企业开展人力资源管理工作的未来发展方向。
四、结束语
总而言之，在市场经济快速发展的新时期下，企业需要紧紧抓住时展机遇，对人力资源管理工作予以充分的认识，通过与企业实际发展状况相结合，以此实现企业人力资源管理制度的全面化、创新性改革。
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关键词：人力资源；公共部门；现状分析；问题因素；解决对策
一、公共部门人力管理理论概述分析
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
二、我国公共人力资源管理中的问题
1.有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。
2.人才选拔机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部，不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才。
3.激励机制有待加强。政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。
4.人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。
5.人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。
三、当前人力资源开发与管理现状
各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“ 自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。
四、公共部门人力资源开发的重要性
1.重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。
2.重视和加强公共部门人力资源开发是全面建设小康社会的需要21世纪初期，公共部门人力资源存在于社会公共领域，代表社会公共意志，行使公共权力，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。大力培养和造就高素质的公共部门人力资源是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证。
五、解决公共部门人力资源管理问题的建议
1.树立科学人才发展观。作为事业发展的重要资本，投入以后应强调收益。工作效率高的、为社会贡献大的，其收益也要相应提高，这样才能从根本上调动人才的积极性。按照生产要素参与分配的原则，研究拟定出人才资本投资收益分配办法，逐步探索建立适应知识经济要求、体现智力劳动价值、能持久充分地激励人才奋发进取的分配制度。
2.建设学习型公共组织。建设学习型公共组织必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。
3.建立与国际接轨的人力资源开发体系。在21世纪人才争夺大战中，结合我国公共部门人力资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中，需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法，与时俱进，吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术，引进企业化管理，用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制，积极引进新的测评体系和方法，在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得“后发竞争性”优势。
参考文献：
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人力行政部
二OO八年十一月五日
人力资源管理现状调查统计分析报告
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。
序号 表 现 行 为 评 价
A B C
1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27
2 向下布置工作不说理由 25 34
3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41
4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32
5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12
8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3
9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2
12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4
13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4
14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7
15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8
分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 题 目 评 价
A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1
3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1
9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1
10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4
13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 32 19 5
分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 内 容 评 价
A B C D
1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1
2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2
3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1
4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3
5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4
6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1
9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4
10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n
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本文阐述了电力企业人力资源管理的缺陷，分析了电力企业人才管理上的漏洞，并提出了电力企业提升人力资源管理的方法和对策，为电力企业在新时期的人才管理提供了建议。
电力企业人力资源管理困境分析
首先，我国的电力企业缺乏先进的人力资源管理理念。长久以来，我国的电力企业受到计划经济的影响深重，电力企业垄断性高，导致电力企业的人力资源管理在面对社会主义市场经济时显得手足无措。目前，很多电力企业尚没有建立科学的人力资源开发机制，领导者对人力资源的管理理念也停留在人事管理上，导致电力企业的发展跟不上现代企业发展的脚步。很多电力企业的人力资源部改编自计划经济体制时期的人事部，人力资源部的经理也是原来的人事部长或者科长担任的。虽然称呼变化了，但是人力资源管理的理念却丝毫没有更新，这种换汤不换药的行径导致电力企业在体制改革之后人力资源的开发和规划一直落后于企业发展的需要。目前，我国电力企业依然没有树立人本原则的管理理念，将员工视作管理的对象，忽视了员工作为人的特性和特点，激励员工的方法仍然是物质激励手段。有一些电力企业虽然喊着“人力资源是第一资源”的口号，但是人力资源管理工作依然停留在人员安置和工作安排上，对于员工的智力开发和专业能力再教育，多数电力企业没有明确的规划。
其次，电力企业在人力资源开发的过程中问题重重。第一，人力资源开发方式单调，电力企业习惯通过培训、再教育和交流的方式对人才进行开发，但是伴随着经济发展和时代潮流的进步，电力企业仅仅依靠以上几种方式对人才进行开发是远远不够的，电力企业必须创新人力资源开发的形式，举例来说，现阶段电力企业通常采取讲授、讨论的方式对人才进行培训，这已经不能满足时展的要求了，电力企业可以引入实验、锻炼等方式丰富培训的形式，激发员工接受培训的积极性。电力企业在人力资源开发上普遍存在理论脱离实践、形式枯燥单调的缺陷；第二，电力企业的人力资源开发并没有上升到科学管理的高度，很多企业还没有意识到人力资源开发对企业战略目标实现的重大意义，尚没有发现人力资源开发对于电力企业的持久、健康发展的重要作用，在人力资源开发上，企业很少进行合理、科学的规划，往往以成本最小为原则进行人力资源的开发，往往忽视了人力资源开发的科学性和前瞻性，导致电力企业人力资源开发缺乏科学性；第三，电力企业人力开发形式主义严重，在培训的过程中，电力企业往往以被培训者获得的国家办法的响应的培训证书作为其升职、加薪的依据，往往忽视了被培训者自身专业能力和素养的提升，导致人力资源开发没有发挥出其应有的效用。
另外，电力企业人力资源没有完善的结构。电力企业大多存在人力资源结构不合理的缺陷，人才大多集中在技术人员上，对企业经营管理和技术开发的人才相对来说很少。这导致我国的电力企业在营运上缺乏活力，员工的技能不能得到100%的挖掘，工作气氛比较沉闷。经笔者的调查研究发现，电力企业中高学历、复合型的高级管理人员很少，专业的法律、财务和营销人才匮乏，中层管理人才和高压电技术人才凤毛麟角。人才的匮乏必然会影响电力企业的发展，导致电力企业的发展相较于市场经济中的其他行业来说非常缓慢。
最后，电力企业没有先进的人力资源管理机制。第一，电力企业才人才的开发和激励上没有完善的制度，很多电力企业员工的工资收入与其在企业中的绩效或者与其对企业做出的贡献并不配比，计划经济时期遗留下来的平均主义风气严重，部分电力企业依然在吃大锅饭，这导致很大一部分员工的工作积极性受到了严重的挫伤。电力企业对于人才的发展也没有具体、详细的规划，只有少部分企业愿意花费时间和精力对员工进行培训，大部分电力企业并不关注员工的职业生涯规划。第二，电力企业在人才安排上显得很不灵活。由于电力企业所在行业垄断性相对来说比较高，加之电力企业具有很长时间的行政调配式人力资源安排的历史，导致了电力企业在人才的安排和利用上存在很多不合理之处，因人设事、人浮于事、机构臃肿、企业效益提升不显著等等，这导致了电力企业缺乏对人才的吸引力，难以留住人才。
电力企业人力资源管理的提升对策
电力企业需要转变人力资源管理理念
（一）电力企业应该树立以人为本的人力资源管理理念，在充分了解企业战略的基础上，人力资源部门应该从制度、观念、机制和管理几方面进行创新，打造电力企业人力资源管理和开发的新局面，将人力资源放在企业资源的重要地位上。电力企业要将人力资源管理的重点放在人才的培养上，努力吸引人才、留住人才、发展人才，提高整个企业员工的专业能力和素质，帮助员工进行职业生涯的规划，为员工以后的职业生活开辟多种可能。
（二）电力企业要建立适合人力资源管理的组织结构
为了使管理人员、技术人员、操作人员这几类电力企业生存和发展所必须的人才能够得到统筹兼顾、协调发展，电力企业应该在市场经济的引导之下， 创建和体制改革相适应的组织结构，完成电力企业的体制创新和制度创新，实现电力企业人力资源配置的优化。电力企业首先应该注重主业，实现改制，提高企业的运营效率和专业化的程度，将企业的辅业进行经营机制转化，或者股权多元化的改造，实现富余人员的分流安置，精简企业机构。
（三）电力企业要注重岗位能力建设
人力资源管理并不是人力资源经理或者企业领导者的责任，而是企业内部所有员工的职责，电力企业应该做好宣传工作，将人力资源管理的新理念和形方法不断的介绍给员工，在无形中转变员工对人力资源管理的看法，使员工晓得新的人力资源管理方法对自身能力和专业的新要求，促使员工自觉自发地提高自己的专业素养和职业道德。
（四）电力企业人力资源开发的整体观念
为了适应市场经济的发展，电力企业势必要吸引大量优秀的人才为企业发展做出贡献。所以，电力企业人力资源开发应该以企业的发展目标为中心，既要将人才培养的眼光放在当前企业发展的需求上，又要为企业的长远发展和战略规划进行人力资源开发。人力资源部门要对企业现阶段的人力资源的现状进行细致、具体的分析，并以此为基础制定切实可行的人力资源开发计划。除此之外，电力企业要注重对管理人员和专业技术人员的培训，使得专业技术人员能够随时了解新形势，掌握电力技术的新发展，不断适应岗位的新要求，让管理人员不断提升自己的管理能力，能够应变企业内发生的各种变化， 带领电力企业抵御风险，提高效益。另外，电力企业要设计一套能够留住人才、吸引人才的人力资源规划机制，使得企业能够获得人力资源上的优势，真正将人力资源变为企业的第一资源。
