劳动安全卫生保护的权利范文

导语：如何才能写好一篇劳动安全卫生保护的权利，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1我国职业安全卫生权法律保护的现状

职业安全卫生权是指劳动者在从事职业性劳动的过程中所应当享有的，其生命和健康理应获得法律上的保障，避免遭受工作场所中各种危险、有害因素的侵害，以及在遭受侵害之时或之后获得及时充分救济的一系列相关权利的集合体。其具有以下特征:权利主体须是从事职业活动的劳动者，那些非职业劳动者(如在自家从事家务劳动者)则不应享有该项权利，义务主体应不限于直接用工的用人单位，还应包括国家有关政府部门;客体为劳动者在作业时和受侵害后作为救助对象的人身安全与健康;内容包含从业劳动者在整个工作过程中对人身安全与健康的预防、保护、控制和伤害救济而形成的一系列权利的集合体;目标是使劳动者不受工作环境中的危险、有害因素侵害，以及在遭受侵害后能够获得及时且充分的救济。

近年来，随着我国向市场经济过渡中劳动关系性质和利益关系的变化，追求利益最大化成为企业特别是非公有制企业的直接的经营目标，结果是劳动安全卫生工作被忽视和削弱。职业安全卫生事故频发，劳动者的生命健康权受到极大的侵害。当前职业安全卫生权保护不力的具体表现为各类安全生产事故频发和职业病发病率居高不下。仅在2010年全国工矿商贸企业事故总量和死亡人数分别为8431起、10616人，煤矿事故起数和死亡人数分别为1 403起、死亡2 433人。近10年来全国非煤矿事故累计发生事故16791起，死亡21251人，平均年发生事故1679起、死亡2125人。与此相似，当前我国职业病发生率居高不下，患病人数令人震惊，其所造成的社会危害丝毫不逊色于矿难事故。我国现有约1600万家企业存在有毒有害作业场所，约2亿劳动者在从事劳动过程中遭受不同程度的职业危害。在各类职业病中，尤以尘肺病最为常见，发病率最高。目前，我国己成为世界上尘肺病最为严重的国家，累积发生尘肺病人数相当于世界上其他国家尘肺病人数的总和。近几年，我国新发尘肺病例以每年1. 5万2. 0万人的速度增长，仅在2009年官方的新增尘肺病就有14 495例。从以上统计数据可以看出，作为我国社会进步重要标志之一的劳动保护现状不尽如人意，侵犯劳动者职业安全卫生权的现象在现实中大量存在。我们认为，相关法制的欠缺是造成此种现状的主要原因。

2职业安全卫生权法律保护的缺陷

2. 1立法指导思想偏离劳动保护

《中华人民共和国矿山安全法》的立法主旨为为了保障矿山生产安全，防比矿山事故，保护矿山职工人身安全，促进采矿业的发展，制定本法。与此相似，《中华人民共和国安全生产法》(以下简称《安全生产法》)第一条规定:为了加强安全生产监督管理，防比和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展，制定本法。尽管这两部法律都是出于保障劳动者职业安全的目的而制定，但保障安全生产或生产安全似乎更是这两部法律的首要目的。即便是于2011年12月31日修改后实施的新《中华人民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)第一条也规定:为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展，根据宪法，制定本法。可见，促进经济社会发展也是其立法的主要目的之一，这与以人为本的终极关怀理念不相符合。

2.2立法分散缺乏统一性

职业安全与职业卫生紧密相连，大多数国家和地区是将两者合并立法，统归于劳工法体系当中。但我国却采取将职业安全与职业卫生分别单独立法，这种分隔立法模式在内容架构上存在重大设计缺陷，使得法律实施的实际效果大打折扣。尤其是在经济、社会飞速发展的当今，各种跨行业、跨部门的新问题层出不穷，这些孤立散乱的单项法律法规适用范围极其有限，根本无法适应司法实践的需要。《安全生产法》、《职业病防治法》和其他一些安全生产法律法规尽管对促进我国职业安全卫生事业具有积极意义和重要作用，但从法律体系归属来说，这些法律都不能纳入劳动法律体系，不能取代《职业安全卫生法》。一部综合性的职业安全卫生基本法的缺失，使得许多现实问题的处理缺乏法律依据。

2. 3多头监管职能交叉

《中华人民共和国劳动法》第九条明确规定:国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。但在实际工作中劳动保障行政部门却难于履行具体职责，原因在于虽然其后颁布的《安全生产法》对于主管机关未作明确规定，但实际上是将职业安全工作由劳动保障行政部门移归到国务院安全生产监督管理部门统一负责管理。新修订的《职业病防治法》第九条规定:国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门、劳动保障行政部门依照本法和国务院确定的职责，负责全国职业病防治的监督管理工作。国务院有关部门在各自的职责范围内负责职业病防治的有关监督管理工作。也就是说，职业卫生(职业病防治)监管工作是由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、劳动保障行政部门，甚至是国务院有关部门等多个部门来具体行使监督管理的行政职权。此外，有关法律法规又规定国家质量监督检验检疫总局负责危险性机械设备的监督检查管理，煤矿安全监察部门、公安行政管理部门、工商行政管理部门以及纪检监察等部门亦有相应的管理权限。由此看来，拥有职业安全卫生监管职权的部门竟然多达10余个，造成了多头管理、职能交叉、职责不清甚至是越权越位管理或者相互推诿责任的混乱局面。

2.4缺乏三方协商机制

国际劳工组织于1976年通过的第144号国际劳工公约和第152号建议书，均要求公约各成员国在劳动关系领域建立政府、雇主、雇员三方协商机制。我国于1990年批准了第144号公约。2001年通过的《中华人民共和国工会法》第三十四条规定:各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方而代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方而的重大问题。这是目前我国推行三方协商制度的唯一法律依据困。目前我国设有政府、用人单位、职工(工会)三方协调体制，然而其协调内容尚未将职业安全卫生事业包括在内。

3完善职业安全卫生权法律保护的建议

3. 1将劳动者生命健康权益保护确立为首要或唯一的立法宗旨

我国有关职业安全卫生工作的法律法规(特别是最近修订的《职业病防治法》，其应该是反映了最新的立法精神)，基本是将保护劳动者健康及其相关权益与促进经济发展并列作为立法的主旨。我们认为，生命健康权作为第一位的人权，职业安全卫生领域的立法应当是以保护劳动者生命健康权益作为首要或唯一的目的，促进经济发展的主旨应该从所有的职业安全卫生立法中删除或弱化，即使这些立法在客观上也能促进经济的发展。我国职业安全卫生立法的理念，应是以劳动者的相关权益保护为基础，以劳动者的生命健康权益保障为核心。只有这样才能体现以人为本的终极理念，才能改变现有的这种重经济效益、轻劳动保护的立法倾向。

3.2梳理和制定统一的职业安全卫生基本法

目前己有70多个国家和地区制定了综合性的职业安全卫生基本法，我国应借鉴先进国家的立法经验，及时制定一部全而性、综合性、基础性的职业安全卫生统一法。我们认为，其名称可以为《中华人民共和国职业安全卫生法》，基本思路设想如下:(1)立法目的是为了保障劳动者在生产劳动(职业活动)中的安全与健康，依据《中华人民共和国宪法》，制定本法;(2)适用范围是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者;(3)主要内容是国家职业安全卫生方针、基本原则和基本制度;政府、用人单位、职工(工会)三方协调体制;政府的管理与监察职责与权力(应对现行机构进行调整、重建);用人单位的责任与权利，重在强化其保障责任;劳动者的权利与义务及工会的职权，重在保障劳动者的合法权益;与职业安全卫生相关单位及人员(如建筑承包商、产品及材料等的供应商、设计人员、工程技术人员等)的责任;违反法律的责任追究;授权制定实施细则及必要的配套法规及标准川。

3. 3整合重构执法监管体系改由劳动执法部门统一监管

如前所述，当前在职业安全卫生领域存在的这种多部门分散监管执法的局面，使得劳动者职业安全卫生权保护乏力。而先进国家一般是通过设立专门的职业安全卫生执法机构(一般是授权于劳动部门)，职权职责明确，形成自上而下垂直管理的一体化监管模式。我们认为，我国应参照先进国家经验，突破部门利益束缚，建立由劳动部门主管，其他相关部门配合的职业安全卫生一体化监管的模式。具体做法包括:整合构建目前的执法监督行政机构，将职业安全卫生执法监督划归劳动执法监督的范围，由劳动执法部门统一监管，并尽快扩大执法监管队伍编制，提高其专业素质川。

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【关键词】劳务派遣；被派遣劳动者

在劳务派遣中，由于雇佣与使用相分离特点，被派遣劳动者在劳务派遣法律关系中的权利与传统劳动关系的劳动者有所不同，下面进行简单分析。

一、派遣劳动者的解除合同权

劳动合同法第65条规定，派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与派遣单位解除劳动合同。依此规定，派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，即派遣劳动者只能向派遣单位提出协议解除劳动合同，且只有派遣单位和派遣劳动者可以提出或同意协议解除劳动合同，用工单位无权提出。

根据劳动合同法第38条的规定，劳动者即时辞职的条件为：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。从该规定来看，具有其特殊性，即无论是用工单位或派遣单位有重大过错，派遣劳动者均有即时辞职权。劳动者在行使该权利时，除了法定的无需通知的情形，应通知派遣单位。

派遣劳动者是否可以享有预告辞职权，劳动合同法没有明确规定。对此有不同观点，一是认为，劳动合同法只规定了派遣劳动者有协议解除和即时解除的权利，因此，派遣劳动者没有预告辞职权。另一种观点认为，劳动合同法并没有禁止派遣劳动者预告辞职，因此，派遣劳动者应当享有该权利。笔者认为，派遣劳动者应当具有预告辞职权。原因在于，劳动合同法第37条关于预告辞职的规定是一般规定，而第65条关于派遣劳动者辞职的规定属于特别规定，特别规定未作规定也未禁止的，应当适用一般规定，因此，派遣劳动者应享有预告辞职权。从立法的目的看，派遣劳动者享有预告辞职权，也有利于劳动者摆脱派遣就业这种临时用工形式，符合立法者鼓励回归传统用工方式的立法意图。

二、派遣劳动者劳动安全卫生保护权

劳动安全卫生保护权是指劳动者在职业岗位上人身安全和健康获得保护，避免发生职业性伤害的权利。保障劳动者的劳动安全卫生保护权，对于保护劳动者的生命权、劳动权具有重要意义。对于劳动者而言，如果在劳动过程中劳动安全卫生保护权得不到保障，那么其生命权就会受到威胁，其他的权利也就无从谈起。

我国的劳动合同法第62条规定，用工单位承担执行国家劳动标准，为派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。在劳动合同法实施条例第35条则规定，用工单位给派遣劳动者造成损害的，派遣单位须承担连带赔偿责任。这一规定明确了对派遣劳动者劳动安全卫生保护义务的承担者，因为，劳动者是在用工单位的指挥监督下进行劳动，劳动条件及劳动保护也是由用工单位提供，需遵守用工单位的劳动规章制度。派遣单位作为劳动法上的用人单位，也须承担对派遣劳动者的劳动安全卫生保护业务。其义务主要体现在为劳动者缴纳相应的社会保险，对用工单位在履行劳动安全卫生保护方面情况进行监督，敦促用工单位积极承担相应的赔偿责任，在用工单位不能承担时连带负责。

三、派遣劳动者的团结权

团结权，又称劳动者结社权或劳动者组织权，一般是指劳动者为实现维持和改善劳动团结的基本目的，而结成暂时或永久的团体并使其运作的权利，具体指劳动者组织工会并参加工会活动的权利。

我国劳动合同法第64条针对实践中派遣劳动者的参加工会的权利经常受到侵犯的情况，明确规定，派遣劳动者有权选择加入派遣单位或用工单位的工会，从而从制度上明确了他们在哪个单位参加工会的问题。

但是，对于派遣劳动者而言，参加工会的权利在具体实践中会遇到障碍。首先，派遣劳动者可以加入派遣单位的工会，但在实践中，派遣劳动者被派遣到不同的用工单位工作，劳动者之间的联系非常松散或根本不存在联系，加之派遣劳动者从缺乏专业技能的一般工人到具有特殊技能的白领阶层都有，彼此之间缺乏或是很难形成共同的利益，因此，很难组织甚至无法组织起来。其次，派遣劳动者可以加入用工单位的工会，但是由于派遣劳动者本来就是用工单位为了减少成本而使用的，其对于本单位的正式职工有排挤效应，因此，用工单位的正式职工对于派遣劳动者往往是不欢迎的，用工单位的工会也很难为派遣劳动者的利益而努力。因此，加入用工单位工会，也许对于派遣劳动者来说，其意义并不很大。对此，解决的办法可以是允许派遣劳动者成立行业工会，由行业工会出面与派遣单位或用工单位协商。派遣劳动者行业工会由于具有相同背景的人员组成，其维护派遣劳动者利益的意愿和能力应更为强大，更能维护他们的权益。

参考文献：

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关于女职工劳动安全卫生检查的情况报告

**总工会：

根据***文件要求，我们积极组织人员对我县非公有制企业中女职工劳动安全卫生状况进行了全面、认真的检查，现将检查情况报告如下：

一、检查情况及我县女职工劳动安全卫生现状

接到**文件后，领导高度重视，按照文件精神，及时成立了由主席**任组长，副主席**任副组长的女职工劳动安全卫生检查小组，会同县劳动和社会保障局、疾病预防控制中心等单位，对全县女职工劳动安全卫生情况进行了专项检查，并重点检查了非公企业女职工从事有毒有害作业、禁忌劳动的情况。对在检查中发现的问题，都要求企业限期进行整改，逾期拒不整改的，劳动、卫生部门将依法进行查处。

通过清理和检查，我县共有非公有制企业***个，非公有制企业职工人数****人，其中女职工人数为****人，非公有制企业中涉及女职工从事有毒有害作业的企业数为****个，从事有毒有害作业的女职工人数为***人，没有女职工从事禁忌劳动。

女职工劳动保护工作是工会工作，特别是女职工工作的一项重要内容。我县各级工会都十分重视女职工劳动安全卫生工作，大部分企业都能够认真贯彻实施《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列法律法规，有效地对女职工实行特殊劳动保护。

二、存在的问题

1、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，对国家有关女职工特殊权益保护法律法规一点都不了解，不知道自己拥有哪些权利，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，无法判断自身的权益是否受到侵害，只有忍气吞声，不敢向企业提出合法正当的要求。

2、劳动保护资金投入不足，保护设施不规范。许多企业主利欲熏心，“只管赚钱，不管安全”，为追求利润的最大化，有意降低、减少、甚至取消安全卫生基础设施的投入，劳动卫生条件差，职工安全无保障，企业设备陈旧、厂房狭窄、作业环境差，事故隐患多，导致生产一线女工直接遭受粉尘、噪音，甚至有毒气体的危害，有的甚至危及生命。有的企业为降低生产成本，肆意减免国家明文规定的劳动防护用品；一些企业既使发放安全卫生防护用品，也存在着以次充好，不按期更换等问题；有的企业还出台了职工自备劳动防护用品的“土政策”，任意剥夺职工应享受的劳动保护权力。

3、任意延长劳动时间，加班加点严重。许多非公企业打着实行计件工资制的旗号，随意抬高工作定额，变相强迫工人加班加点，虽然多数企业按照《劳动法》的规定发放加班工资，但也存在着严重违法现象，不少企业节假日加班，也未按《劳动法》规定节假日上班发给双倍或三倍工资。有些企业女职工连续加班3、4个月，没有休息日，女职工的休息休假权得不到保障，大大超出了女职工承受能力，严重影响了女职工的身心健康。

4、随意剥夺职工接受安全教育培训的权利。部分企业不按国家有关规定对务工人员实施安全教育培训，对存在的职业危害既不履行告知义务，又不交待防范措施，致使职工特别是女职工普遍缺乏安全生产观念、自我保护意识、安全操作技术和应对突发事件的能力。

5、用工制度不规范。一些非公企业为了逃避为职工交纳社会保险，随意处罚、开除职工，削减职工的工资，不与职工签订劳动合同，使大批职工就业无保障，失业无保险。还有一些企业未签订集体合同，更谈不上有女职工劳动保护内容。一些企业在女职工经期仍安排其从事高空、低温、冷水作业的劳动。

三、加强女职工劳动安全卫生的建议

1、加强非公有制企业女职工劳动保护法制宣传力度，营造全社会关心和重视女职工劳动保护氛围。要通过各种形式广泛宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规和政策，加强对企业法人和经营者的教育，增强非公有制企业经营者的法律观念增强保护女职工合法权益的自觉性、主动性，使企业的女职工劳动保护工作更加规范化。另一方面要加强对女职工的宣传教育，提高她们的综合素质，使她们学法、知法、懂法，学会运用法律武器维护自身的合法权益。可以通过举办讲座、咨询服务、知识竞赛等形式多样的法律法规宣传，增强非公有制企业女职工自我保护能力，使女职工的合法权益和特殊利益真正落到实处。

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（一）有固定期限。本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止；学徒期 个 月， 自 年 月 日起至 年 月 日止。

（二）无固定期限，自 年 月 日起到终止劳动合同条件出现时止，其中，试用期 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止；学徒期 个月，自 年 月 日 起至 年 月 日止。

终止劳动合同的条件为：

（三）以完成一定的工作为期限：

具体工作为：

二、生产（工作）任务及条件

甲方根据生产（工作）需要，安排乙方从事工作，为 岗位（工种）具体生产（工作）任务为：

甲方根据国家有关规定，为乙方提供必要的劳动保护和劳动条件。具体内容如下：

三、双方的权利与义务

（一）甲方的权利：

1、按照岗位责任组织生产，检查考核乙方完成生产（工作）任务的情况；

2、按照国家法律、法规和本单位有关规定，决定对乙方劳动报酬的分配形式，并对乙方实施奖励或处分；

3、根据生产（工作）或调整劳动组织的需要，在征得乙方同意后

变更乙方生产（工作）岗位；

4、当乙方不履行本合同时，有权依法向劳动争议仲裁委员会提出申诉；

5、双方约定的其他权利：

（二）甲方的义务

1、按照有关劳动安全、劳动保护、职业安全卫生的规定，向乙方提供必需的生产（工作）条件；

2、创造条件提高乙方的政治思想素质和业务技术水平；

3、根据有关规定及本合同有关条款，按时支付乙方劳动报酬并提供保险福利待遇；

4、向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；

5、双方约定的其他义务：

（三）乙方的权利

1、享有参加业务（技术）学习（培训）参加工会、参与民主管理和提出合理化建议、评选和被评选为先进职工（生产者）等权利；

2、按照规定领取劳动报酬和享受劳动保险福利待遇；

3、享有休息、休假与获得劳动安全卫生保护的权利。对违章指挥、

强令冒险作业，有权拒绝执行；

4、按照有关规定及本合同的有关条款，可以解除劳动合同；

5、甲方不履行本合同时，乙方有权依法向劳动争议仲裁委员会提起申诉；

6、双方约定的其他权利：

（四）乙方的义务：

1、服从甲方的生产组织管理，尽职尽责，努力完成生产（工作）任务；

2、遵守国家法律、法规和社会公德，保守国家秘密、甲方商业秘密，爱护甲方财物；

3、遵守厂纪厂规和劳动纪律，执行生产操作规程和劳动安全卫生规程，讲究职业道德；

4、努力学习政治文化知识，刻苦钻研技术，不断提高专业技术水平，积极参加必要的

社会活动；从事技术工种或岗位的，上岗前必须接受培训；

5、双方约定的其他义务：

四、工作时间与劳动报酬

（一）甲方根据国家法律、法规和本单位生产（工作）实际，实行 工作制。甲方对乙方实行每日工作时间 小时，平均每周工作时间 小时的工时制度。甲方确需乙方加班加点时，在征得工会和乙方同意后，一般每日不超过1小时，每月累计不得超过36小时，并按有关规定支付加班费或调休。

（二）劳动报酬

1、乙方完成本合同规定的生产（工作）任务，甲方应以货币形式每 （月、周、日）按 元支付给乙方工资，支付时间为 ；

2、甲方除按本条第1款规定之标准支付乙方工资外，另每月支付给乙方：

3、加班工资，按不低于本条第1款协商确定的工资标准和《劳动法》的规定计发，具体标准如下：

4、因生产经营发展，或本合同商定的其他条款变化，本条协商确定的各项劳动报酬标准需要调整时，应经甲、乙方协商，并签订补充协议：

5、双方商定的其他报酬：

五、社会保险和福利

（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方按所在地规定的一定比例按月为乙方交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费，乙方个人负担的部分，由甲方代乙方在其工资中扣缴，具体缴纳办法及标准为：

（二）乙方退休养老金按国家和省有关规定在甲方投保的社会保险事业管理机构领取。

（三）乙方在甲方工作期间，患病、负伤、因工伤残或者患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按国家和省现行规定执行。

（四）乙方在合同期内死亡，其死亡待遇和遗属津贴按国家和省现行规定执行。

（五）乙方其他保险福利待遇，按国家、省以及甲方有关规定执行。

六、劳动合同的变更、续订、解除及终止

（一）下列情况，甲乙双方可以变更本合同的相关内容

1、甲方转产或调整生产任务的；

2、甲乙双方协商同意，并且不损害国家和集体利益的；

3、由于不可抗拒力致使本合同无法履行的；

4、双方约定的其他情况：

（二）在下列情况下，甲方可以解除劳动合同

1、在试用期内证明乙方不符合录用条件的；

2、乙方违反或不履行劳动合同的；

3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、乙方严重违反劳动纪律或甲方

规章制度，泄漏甲方商业秘密的；

5、乙方被依法追究刑事责任的；

6、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲

方另行安排的工作的；

7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

9、经有关部门确认，甲方歇业或合营、合资期满关闭，宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；依照第6、7、8、9条解除劳动合同的，甲方应提前三十日以书面形式通知乙方并支付经济补偿金。

10、双方约定的其他情况：

（三）在下列情况下，甲方不得解除劳动合同

1、劳动合同期未满，又不符合上款解除合同条件的；

2、乙方患职业病或者因工伤残并被劳动鉴定委员会确认

为丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、乙方患病或者负伤，在规定医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

5、乙方在享受法定休假、探亲假期间的；

6、法律、法规规定的其他情形；

7、双方约定的其他情况：

（四）在下列情况下，乙方可以解除劳动合同

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不按国家、省和本合同约定支付劳动报酬或者保险福利待遇的；

4、甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康的；

5、甲方有侵害乙方合法权益行为的；

6、经甲方同意，乙方自费离职学习和培训的；

7、乙方参军、入学或出境定居的：

8、双方约定的其他情况：

（五）在下列情况下，乙方不得解除劳动合同

1、由甲方出资培训（包括送大、中专院校或技工学校学习），培训后为甲方服务未满 年的；

2、属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；

3、双方约定的其他情况：

七、违反劳动合同的责任

1、甲方违反劳动合同的责任（双方约定）

2、乙方违反劳动合同的责任（双方约定）

八、其他有关事项

（一）甲方违反或解除劳动合同，应按照国家有关法律、法规规定，支付给乙方经济补偿金，具体标准为：

（二）甲、乙双方经协商一致，解除劳动合同时，乙方应交回：

九、双方需要约定的其他事项：

十、甲、乙双方签订本劳动合同后，应在十五日内将劳动合同送劳动行政部门鉴证。

十一、本合同的签订、变更、续订、解除、终止及履行要接受劳动行政部门监督检查。

十二、甲、乙双方在履行本合同过程中发生争议时，任何一方在法定期限内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可向人民法院。

十三、本合同一式三份，具有同等法律效力。

甲方（签章） 法人代表（签章）

年 月 日

乙方（签章）

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本文试就电力企业职工劳动保护工作中存在的不足以及创新工会劳动保护工作提出简浅的思考。

一、当前电力企业职工劳动保护工作存在的不足

劳动保护，是指国家和生产经营单位为保障劳动者在生产劳动过程中的生命安全和身体健康，在法律上、技术上、教育上、管理上和组织制度上所采取的一整套综合性的保护措施。现阶段企业劳动保护的管理体制为：企业负责、行业管理、国家监察、群众监督、劳动者遵章守纪。而工会代表劳动者实施群众监督，是这一管理体制中最基本、最广泛、最直接的有效环节。

多年来，电力企业各级工会组织，在制定劳动保护监督制度，建立劳动保护监督体系，开展劳动保护监督活动等方面进行了有益的探索和实践。各基层单位都建立了不同形式的劳动保护监督检查三级网络，并结合企业实际，以多种形式广泛开展工会劳动保护工作，特别是在“安康杯”竞赛活动中，紧密结合电力企业的实际，将职工的劳动安全卫生健康列入竞赛的各项指标，加大了竞赛考核力度，取得了良好成效。为促进企业安全生产，维护广大职工的生命安全和身体健康发挥了积极的作用。

但是，随着电力工业的快速发展，电力建设和生产任务日益繁重，电力技术和设备不断更新，电力作业环境不断变化，劳动保护标准和要求的不断提高，现有的工会劳动保护工作观念、工作方式、工作手段等与新时期电力生产发展和保护职工劳动健康的要求已不相适应，具体表现在以下几个方面：

1．职工劳动保护的观念和意识，与新时期劳动保护工作的高标准高要求不相适应。当前，个别企业领导、一部分职工，特别是还有个别工会干部对新时期工会劳动保护工作的重要性认识不足，没有意识到保护职工劳动权益、维护职工生命安全与健康是电力工会的一项重要任务。劳动保护的观念没有真正做到深入人心，还存在着必须要监督的被动局面，首先没有形成职工在生产劳动工作中主动维护自身安全与健康，由“要我安全健康”转变为“我要安全健康”的自觉行为。其次没有形成全员劳动保护的观念。认为安全生产、劳动保护是现场作业人员的事情，安全生产由安监部监督，劳动保护用品由人力资源部发放，没有树立起全体职工“关爱生命、关注安全”的企业安全文化理念。职工劳动保护工作的广度和深度受到了很大的限制。再次有相当一部分职工没有认识到自己所从事的工作及其环境对劳动者本身存在的安全隐患及对健康的影响，对规避的方法和必要的防范措施等不知情。

2．职工劳动保护的档次与新时期电力发展的要求不相适应。当前的职工劳动保护，还仅仅停留在安全规程操作的监督和简单的安全帽、安全带、绝缘鞋等劳动防护用品的发放上，更深层次的劳动保护还没有提到议事日程，如劳动保护工作标准、劳动保护监督检查的工作规范、外界对电力岗位操作者的影响、生产劳动环境对生产劳动工作人员身体健康的损害以及劳动者的休息、休假权等。

3．工会劳动保护人员的专业业务能力与新时期电力发展水平不相适应。电力工会是实施职工劳动保护群众监督最主要的主体。工会劳动保护专贵人员的专业水平决定了全局职工劳动保护工作的水平，在某种意义上也可以说决定了职工工作和劳动的安全健康水平。但是，当前电力企业工会劳动保护工作人员存在以下几个方面的问题：(1)专业业务水平低，且人员极不稳定；(2)岗位不能保证，特别是本次“三改”后，各企业大力压缩工会定员，劳动保护专责岗位只能兼职而且是三、四个岗位职责一人兼，穷于应付，严重影响职工劳动保护职能作用的有效发挥；(3)一些工会在电力企业中还存在安置型倾向，年轻的、高学历高素质的人员严重缺乏。

4．工会劳动保护与企业安全生产息息相关，安全生产的重点是设备和人身的安全，忽视了劳动者心理健康对安全生产的影响。新时期劳动保护就是要在保护劳动者人身安全与健康的基础上，进一步研究与探索职工心理健康对安全生产的作用与反作用，建立健全相应的管理制度与管理方法。

5．基层工会的劳动保护检查员，在责、权、利不匹配、激励机制不完善的情况下，不能积极主动进行劳动保护检查，工作的责任心不强，劳动保护监督检查的作用就不能很好的发挥。

6．工会对于与职工劳动保护相关的决策不能及时参与，意见和建议得不到及时采纳，只能事后监督，工作效果大打折扣。特别是部分单位工会尚没有按照法律规定参与职工伤亡事故的调查处理，相关维权工作处于缺位状态。

7．工会劳动保护工作应随着电力企业生产设备的更新和生产作业人员操作方式的变化、工作环境的变化以及出现的新情况、新问题及时调整。劳动保护监督检查的技术手段也应更新。工作重点也应随着转移，以确保劳动保护工作起到实效。

二、劳动保护工作与电力发展不相适应的原因

电力工会劳动保护监督检查工作与新时期电力事业的高速发展存在许多的不适应，原因是多方面的，归纳起来，主要有以下几个方面：

1．电力企业普遍存在的重生产、重基建、重营销的倾向，对设备和人身的安全非常重视。但是，对职工的劳动保护特别是在生产作业中的身体健康、工作 环境对职工健康的影响没有引起足够的重视。

2．工会、职工代表和安监部门三者的配合协调不到位，优势不能互补。特别是在大多数人的认识中，劳动保护只是工会的事，所以形成了工会在职工劳动保护工作中“单打独斗”的局面。

3．激励机制不健全，相关的配套措施不落实，各级工会劳动保护监督检查人员的积极性不能充分发挥，特别是班组劳动保护检查员的作用受到限制。

4．工会及工会劳动保护监督检查的职权设定限制了工会劳动保护监督检查的力度与效果。

5．职工劳动保护监督检查工作手段落后，必要的经费和设备不能保证，工作条件限制了劳动保护工作的创新与发展。

三、做好新时期工会劳动保护工作的思考

电力工业具有高度自动化和发、供、用同时完成的特点，其独特的生产运行系统和大电网、大容量、高电压形成的危险性较高的作业环境，使保障职工生命安全和身体健康有着区别于一般工业企业的特殊要求。切实做好以群众监督为主要内容的工会劳动保护工作，对于立足电力工业特性，建立健全劳动保护管理体制，落实各项劳动安全卫生措施，保障职工生命安全和身体健康有着不可替代的重要作用。做好新时期电力企业职工劳动保护工作应从以下几个方面人手：

1．坚定不移地理直气壮地坚持依法履行工会劳动保护职责。要充分行使《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》授予工会在劳动保护工作中的代表权、参与权和监督权，按照三个条例明确的各项职责，关心职工劳动卫生条件的改善情况，监督国家有关劳动保护、安全技术、工业卫生等法律、法规、条例在企业的贯彻执行情况，向职工进行安全宣传，监督行政解决影响职工健康和安全的问题。

2．协调与处理好工会与安监部门、专业管理与民主监督的关系。工会劳动保护工作的目标是同安监部门和生产部门的目标相一致的，只是职责和运作方式方法不同。在劳动保护工作中处理好与安监部门的关系。只有相互理解，相互支持，才能得到党、政的支持，职能部门的配合，才有人力物力的保障，各项活动的开展才能较为顺畅，才能真正从根本上实现维护职工合法权益的目标。要处理好专业管理和民主管理的关系。安全生产管理是系统工程，在管理的机构、职责、制度、规章等方面，工会同安监部门各有侧重，要共同探索新时期安全生产、劳动保护、民主管理、民主监督、民主参与的工作思路、内容、方式和途径。

3．工会劳动保护工作要与“安康杯”竞赛紧密地结合起来，将劳动保护工作细化分解落实到“安康杯”竞赛的各个环节，实现与“安康杯”竞赛同布置、同实施、同考核。在不断深化“安康杯”竞赛活动中提高全体职工的自我保护的意识与水平，做到让全体职工在生产劳动工作中充分行使劳动保护的权利，自觉抵制违章指挥、违章作业、违反劳动纪律，努力做到不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护别人不受伤害。

4．善待生命，才能善待人生。工会劳动保护要从新时期电力企业的发展出发，研究与探索更深层次的职工劳动保护问题，立足实际，从制度上解决电力设备、工作环境、企业外部因素等对职工身体的伤害以及职工心理健康对安全生产的影响，切实维护职工的“安全健康权”、“知情权”5、加强工会劳动保护队伍建设，夯实基础，壮大力量，故好工会劳动保护工作的基础，全面落实工会劳动保护三个条例”加强工会劳动保护监督检查队伍建设，解决工会劳动保护专责兼职过多的问题，配备好专职劳动保护监督检查员，努力构筑维护职工安全健康的“安全网”，以适应安全生产形势发展的要求。加强工会劳动保护队伍的培训，要一切从实际出发，分层次，灵活多样，讲究实效。对持证的劳动保护专职监督检查员要定期集训，在“专”字上下功夫、在创新上求发展；对基层工会小组劳动保护检查员要做到有适应性、针对性、可操作性的培训方法。通过多种途径和方式，提高他们的理论、政策和专业技术水平，逐步建立一支懂理论、懂政策、懂法律、懂技术，具有调查研究、综合分析和解决问题能力的高素质的工会劳动保护骨干队伍。

6．努力提高工会劳动保护监督人员的业务素质。将安全生产人员与工会劳动保护专责人员相互交流，提高全局劳动保护工作人员的业务素质，解决工会劳动保护干部与所要监督检查的专业不对口造成的制度、措施落实不到位问题。

同时，建立劳动保护监督检查岗位的考级制度，调高劳动保护专责的岗级与奖金系数，实现层层往上考，考到哪一级水平，就承担哪一级劳动保护职责，就兑现哪一级待遇。吸引更多的有识之士加入到工会劳动保护行列，促进工会劳动保护护工作走向良性循环的发展轨道。对单位劳动保护工作要开展劳动保护工作的达标升级竞赛活动，并且将此列入工会年度目标考核，促进基层工会劳动保护工作进一步规范化。

7．坚持开展企业劳动保护的民主管理活动。通过平等协商、签订集体合同的方式，确定职工享有的安全卫生条件和劳动保护待遇。托职代会行使对企业劳动保护措施予以审查同意或否决的权力，依托职代会生产安全专委会检查、监督职代会关于劳动保护方案的决议和有关提案的执行与处理以及集体合同中有关劳动保护措施的落实情况，依托职代会征集提案的渠道，集中反映生保护、改善作业环境的方案等。建立健全工会参与企业劳动保护决策的相关制度，积极参与企业制定安全生产、劳动卫生规章制度的活动，努力实现对职工劳动安全卫生权益的源头维护。

8．认真落实工会劳动保护监督检查工作的各项制度，改善工会劳动保护专贵人员的工作条件，按照规定配备必要的劳动保护检查设备及工具，解决通讯、交通等困难，为适时进行劳动保护监督检查创造通畅的工作环境。

9．认真监督检查劳动保护用品的发放和使用。劳动保护用品是否按照规定保证质量、足额发放是企业是否坚持以人为本原则、重视安全投入的重要标志。各单位劳动保护监督检查委员会应每季度派专人对照劳动保护用品发放标准和人员岗位变更情况以及劳动保护用品质量进行监督检查。

篇6

关键词:弱势群体保护;法律制度;自力救济

中图分类号:D92文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0092-03

改革开放以来,中国的社会生活发生了重大的变化,经济体制由计划经济转向社会主义市场经济;经济制度由单一的公有制转化为以公有制为主体、多种所有制经济共同发展;分配制度从单一的按劳分配向以按劳分配为主体、多种分配方式并存转化。中国的社会也从传统社会迈向现代社会。这一系列的转型,一方面带来社会的巨大进步,另一方面也不可避免地导致了社会的分化和各种利益的重组,弱势群体的产生是这一过程的必然产物。在一定程度上可以说,弱势群体是现代文明演进过程中制度性因素的牺牲者,是改革成本的主要承担者。因此,对弱势群体的权益给予法律保护是政府不可推卸的责任,这些年来,中国政府也在积极地做这方面的工作,如着力解决农民致富的问题、在农村实行养老保险,扩大社会救济的范围、提高社会救济的标准等。在这种情况下,借鉴国外对弱势群体进行法律保护的经验具有重要的意义。本文试对此问题进行粗浅的探讨。

一、国外弱势群体保护的法律实践

对弱势群体的权力予以特别的保护,早已经是世界上很多国家立法的重要原则之一。目前世界各国基本上形成了以宪法为根本大法,以弱势群体权利保护的专门法为主干,以刑法、民法和其他相关立法为辅助的弱势群体权利保护的法律体系。总体来讲,欧美等发达国家对弱势群体权利予以特别保护的法律制度相对更加健全有效,而广大发展中国家、尤其是最不发达国家,由于国内糟糕的经济形势和动荡的局面而无法很好地保护弱势群体的权益。可以这么说,从整体上看,发达国家弱势群体法律保护的现状要好于发展中国家。

几乎所有国家的宪法及宪法性文件都有保护弱势群体权利的特别规定。如日本宪法规定,国民在政治、经济以及社会的关系中,不得因人种、信仰、性别、社会身份及门第的不同而有所差别。按照法律规定,一切国民都负有使其受保护的子女接受普通教育的义务。日本的义务教育为免费教育。德国基本法规定,照顾和抚养儿童是父母的天然权利和主要应尽的义务。所有的母亲都有受社会保护和照顾的权利。立法应为非婚生子女提供婚生子女所享有的同等的身心发展机会和同等的社会地位。加拿大1982年的宪法法第15条规定,每一个人在法律面前和法律之下一律平等,不受歧视,特别是不受基于种族、民族出身或者种族出身、肤色、宗教、性别、年龄或者身心缺陷的歧视。印度宪法第15条禁止因为宗教、种族、种姓、性别和出身地而歧视任何公民。

宪法作为一个国家的根本大法,在保护弱势群体权利方面具有最高法律效力。但具体实施时还有赖于专门性法律做出详细规定,才便于操作。因此,许多国家制定了保护各类弱势群体的法律,法律规定比较细。如,关于儿童,自1899年美国伊利诺州制定少年法庭法以后,世界各国纷纷制定本国儿童法。在德国很早就出现了关于童工的法律。1853年的法律规定禁止12岁以下儿童工作,并限定12～14岁童工的工作时间为6小时。1881年,工人保护法进一步规定禁止13岁以下的儿童工作,限定13～16岁童工及妇女的工作时间为6小时。德国还制定了专门的《青少年刑法》、《青少年福利法》、《在公共场所保护青少年法》、《青少年劳动保护法》等;英国于1908年制定了儿童法,并建立少年法院。此后,英国先后制定并完善其儿童法制。如1933年制定《儿童与少年法》,1948年的《儿童法》,1958年的《儿童法》和《收养法》,1963年的《儿童与少年法》,1975年的《儿童法》等。现行的英国儿童法是1989年重新修订颁布的。1802年,英国国会通过了《学徒健康及道德法案》,要求限定学徒的工作时间,成为历史上第一个保护童工的立法。日本对儿童权利的保护也是唯恐不用其极,除国家制定的1947年的《少年儿童福利法》、1948年的《少年法》、1949年的《少年院法》、1972年的《儿童津贴法》、1962年的《儿童抚养津贴法》以及《禁止未成年人饮酒法》、《禁止未成年人吸烟法》等以外,还有各都、道、府、县制定的地方性立法。在发展中国家,1920年印度的马德拉斯邦制定了亚洲第一部儿童法,印度又于1960年颁布《中央少年法》,并屡作修订,不断完善。古巴也于1978年通过了《青少年法典》。1950年,新加坡制定了《儿童与少年法》。埃及1974年颁布《青少年法》。但是,发展中国家的儿童法大多偏重于对儿童犯罪的惩戒,对权利的保护和儿童福利所涉较少。并且,有些国家的儿童法过于空泛,充满了宣言式的口号,导致实际执行的效果不佳,如古巴等[1]。

在劳工方面,日本于1959年颁布了《最低工资法》、1969年有《职业安全法》、1972年的《劳动安全卫生法》、1974年的《雇佣保险法》、1949年的《工会法》、1946年的《劳动关系调整法》、1947年的《劳动基准法》及其《实施细则》等,构成了日本劳工权利保护的比较完善的法律体系;美国曾颁布《国家劳资关系法》,还有1947年的《劳工管理关系法》、1938年的《公平劳动标准法》、1970年的《职业安全与卫生法》、1973年的《综合就业与培训法》、1971年的《紧急就业法案》、1977年的《联邦矿山安全与卫生法》、1953年的《社会保障法》等一系列法律,构成了美国劳工权益保护的法律体系;英国劳工法体系主要包括:1972年的《雇佣合同法》、1988年的《雇佣法》、1996年的《雇佣权利法》、1995年的《性别歧视法》、1970年的《同工同酬法》、1948年的《就业与训练法》、1964年的《工业训练法》、1988年的《就业法》、1954年的《矿山安全法》、1961年的《工厂法》、1974年的《劳动卫生和安全法》、1976年的《劳工保护法》、1992年的《劳动卫生和安全管理规定》及《卫生和安全规定》、1992年的《个人劳动保护设施规定》、1992年的《工厂(卫生、安全和福利)规定》、1971年的《劳资关系法》、1974年的《工会与劳资关系法》、1992年的《工会和劳资关系(统一)法》、1993年的《工会改革和雇佣权利法》。英国1864年的工厂法规定了工厂的清洁措施、以及通风和危险机器的防护措施:法国的《劳动法典》也对劳工权益保护事项做出了详细规定[1]。

关于老年人,日本有1982年的《老人保健法》、1963年的《老人福利法》;美国有《老年人法》、《禁止歧视老年人法》等;俄罗斯有《老战士法》;德国在1889年颁布了《残疾及老年保险法》[1]。

关于残疾人,日本有1960年的《身体残疾者雇用促进法》、1970年的《身心残疾者对策基本法》、1960年的《精神薄弱者福利法》等;韩国有1989年的《残疾人福利法》、《残疾人雇佣促进法》、《特殊教育振兴法》、1981年的《身心障碍者福利法》等;德国有1986年的《重度残疾人法》和1974年的《待遇与康复相适应法》等[1]。

此外,日本、美国有关农民的立法也相当完善的。

除了弱势群体权利保护的专门法外,各个国家还在其刑法、民法等相关法律中,对弱势群体的权利做出了特别的保护性规定。在刑法规定中,往往对弱势群体的违法犯罪行为做出从宽处理,或者对侵害弱势群体权利的违法犯罪行为予以严厉打击,以达到保护弱势群体的目的。如日本刑法规定,以暴行或者胁迫手段对13岁以上的男女实行猥亵的,处六个月以上、七年以下惩役;对未满13岁的男女实行猥亵的,亦同。遗弃因年老、年幼、身体障碍或者有疾病而需要扶助的人的,处一年以下惩役。加拿大刑事法典第13条规定,12岁以下的儿童不得因其作为或不作为被判决有罪[1]。

综上所述,世界各国、尤其是发达国家,通过宪法、弱势群体保护的专门法及刑法、民法等相关法律,构成了对弱势群体的权利予以特别保护的一个完整的法律体系。并且它们的立法很细、很具体,对违法罪行及其惩处的规定也较细、较明确,可操作性较强。

此外,主张自力救济也是国外法律保护弱势群体的重要内容。自力救济在中国法律中尚没有规定,但在国外以及中国台湾地区的民法典和其他法律中都有相关规定。如《德国民法典》第229条规定:为了自助而扣押、损毁或者损坏他人之物的,或者为了自助而扣留有逃亡嫌疑的人的债务的,或者制止债务人对有义务容忍的行为进行抵抗的,如果未能及时获得官方援助,而且不即时处理则请求权无法行使或者其行使显得有困难的,其行为不为违法。《瑞士债务法》第52条第3项规定,为了保全请求权目的进行自行保护的,而依当时情势未能取得官方的及时帮助并且只有通过资助才能避免请求权的丧失或其行使的严重困难的,该行为人没有赔偿义务[1]。

二、国外弱势群体法律保护的经验及其启示

国外在弱势群体的法律保护方面取得的成就,对于中国保护弱势群体的立法实践至少有以下三点启示:

1.要建立完善的保护弱势群体权益的法律体系。由以上的阐述可以看得出,很多国家基本上都形成了以宪法为根本大法,以弱势群体权利保护的专门法为主干,以刑法、民法和其他相关立法为辅助的弱势群体权利保护的法律体系。这是它们对弱势群体进行特别的法律保护的基石。而且,国外的许多法律制定得很细、很具体。如前所述:德国有《在公共场所保护青少年法》、《青少年福利法》;英国有《学徒健康及道德法案》、《工业训练法》、《性别歧视法》、《同工同酬法》;日本有《儿童津贴法》、《儿童抚养津贴法》、《禁止未成年人饮酒法》、《禁止未成年人吸烟法》、《公平劳动标准法》、《禁止歧视老年人法》、《身体残疾者雇用促进法》、《精神薄弱者福利法》;韩国有《残疾人福利法》、《残疾人雇佣促进法》、《特殊教育振兴法》、《身心障碍者福利法》等;德国有《重度残疾人法》、《待遇与康复相适应法》等。

2.法律规定要具体,要具有可操作性。国外的很多法律对违法罪行及其惩处的规定都很具体,可操作性较强。如前所述:日本刑法规定,遗弃因年老、年幼、身体障碍或者有疾病而需要扶助的人的,处一年以下惩役;以暴行或者胁迫手段对13岁以上的男女实行猥亵的,处六个月以上、七年以下惩役。加拿大刑事法典第13条规定,12岁以下的儿童不得因其作为或不作为被判决有罪。

3.法律关于自力救济的规定,在社会实践中具有重要的意义。主张自力救济是国外法律保护弱势群体的重要内容。如《德国民法典》第229条规定,为了自助而扣押、损毁或者损坏他人之物的,或者为了自助而扣留有逃亡嫌疑的人的债务的,或者制止债务人对有义务容忍的行为进行抵抗的,如果未能及时获得官方援助,而且不即时处理则请求权无法行使或者其行使显得有困难的,其行为不为违法。《瑞士债务法》第52条第3项规定,为了保全请求权目的进行自行保护的,而依当时情势未能取得官方的及时帮助并且只有通过资助才能避免请求权的丧失或其行使的严重困难的,该行为人没有赔偿义务。法律规定自力救济,对于保护弱势者的权益具有重要的实践意义。

篇7

地址：________________邮码：________________电话：____________

法定代表人或委托代表人：________________________职务：____________

乙方：____________________________________

所在学校及院系：____________________________________

所在专业年级：____________________________________

性别：________________年龄：____________

学生证号码：________________________________

____年____月____日

根据中华人民共和国有关法律之规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、实习合同期限

第一条本合同生效日期____年____月____日，本合同于________终止。

实习期为____年____月____日至____年____月____日。

二、实习内容

第二条甲方应该在乙方实习期间，为乙方指派一到两名实习指导老师，负责指导乙方进行实习。

甲方指派________为乙方指导老师，指导乙方在实习期间的工作。

第三条乙方在实习期间，应该听从指导老师的安排，认真完成指定的任务。

乙方在实习期间，应该虚心学习，发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，展现浙大学子风貌。

乙方同意根据双方协商，在________岗位进行实习。

三、实习期间的劳动保护和劳动条件

第四条甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。甲方保证乙方周至少休息两日，甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可以延长乙方时间，一般每日不得超1小时。

第五条甲方为乙方在实习期间提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

在乙方实习期间，甲方享有对乙方在安全、卫生生产方面进行管理、保护的权利、义务。

第六条甲方负责对乙方在正式实习前进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四、实习期间的劳动报酬

第七条乙方在实习期间，甲方是否支付乙方报酬，由甲乙双方平等协商决定。

第八条如果甲乙双方就支付实习期间报酬的达成一致意见的，甲方以每（小时/日/月）____元的标准支付乙方报酬，工资于（每月____日/每日）统一结算。

实习期间加班时段的报酬标准参照本条前款之规定执行。

五、实习期间的保险福利待遇

第九条甲方在乙方实习期间购买人身意外伤害保险。甲方保证乙方在实习期间的安全与保险待遇。乙方在实习期间，享有同甲方临时雇用员工在卫生、安全等方面的同等的待遇及在发生损害时，同等的损害补偿标准。

同时，甲方为乙方提供以下福利待遇：

1、

2、

3、

六、实习期间的劳动纪律

第十条乙方在实习期间应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；

爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十一条乙方违反劳动纪律的，乙方的指导老师，可予与教育纠正。

七、合同的变更、解除

第十二条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。

第十三条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

八、本合同争议处理

第十五条因履行本合同而发生的争议，当事人双方应本着平等、互助的精神进行协商解决，在必要时浙江大学就业指导服务中心可以介入并提供参考解决意见。

九、其他约定

第十六条甲乙双方还就以下事项达成约定：

1、

2、

3、

第十七条本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)________________乙方(盖章)________________

篇8

由于我所在公司实行固定工资制，不存在多劳多得，车间一些职工为此常常借口上厕所而“磨洋工”，甚至屡教不改，从而影响生产效率。为提高生产效率、加强管理，公司于一个月前作出规定，所有员工只能在休息期间上厕所，否则一经发现，均按擅自离岗论处，每次扣除30元工资。不曾想，几日之后，我因为肠炎，仅仅在上午上班期间便上了6次厕所。近日，我领取工资时，发现自己被扣除180元工资后，曾向公司说明事出有因，并要求补发被扣工资，但却遭到拒绝。请问：公司的做法对吗？

李艺淑

李艺淑：

公司的做法是错误的。

一方面，公司的规定无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说，用人单位制定并执行的相关规章制度，必须以合法为前提，否则便属无效。可公司的行为恰恰违法，因为上厕所是每一个人的自然生理现象，是与劳动者人身密不可分的生理需求，也是劳动者人身权利的重要内容。而根据《劳动法》第三条之规定，劳动者具有“获得劳动安全卫生保护的权利”。公司不准员工在工作期间上厕所，无疑属于未给员工提供必要的劳动卫生条件，侵犯、剥夺了员工的基本权利。即使公司的目的只是为了防止员工借上厕所偷懒耍滑“磨洋工”，也应采取其他合理的方法，至少应当依据实际情况区别对待，而不能在损害员工合法权益的基础上实行“一刀切”。

篇9

甲方：____________________乙方：___________________

地址：____________________所在学校及院系：__________

电话：____________________所学专业年级：____________

法定代表人/委托代表人：_____性别：_________年龄：_____

职务：____________________学生证号码：_______________

为使大学生更好地了解企业、宣传企业，理论联系实际，完善知识结构，共同做好毕业生就业和企业人才招聘工作。根据中华人民共和国有关法律之规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。在实习期间各方权利和义务及相关事宜如下：

一、实习协议期限

第一条本协议生效日期______年___月___日，本协议于________终止。实习期为______年___月___日至______年___月___日。

二、甲方需履行的义务与拥有的权利

第二条甲方负责对乙方在正式实习前进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，讲明应牢记的注意事项。

第三条甲方为乙方在实习期间提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全工作流程、操作规范和劳动安全卫生制度及其标准，保证乙方实习的正常进行。在乙方实习期间，甲方享有对乙方在安全、卫生方面进行管理、保护的权利和义务。

第四条甲方应该在乙方实习期间，为乙方指派一到两名实习指导老师，负责指导乙方进行实习。甲方指派___________为乙方指导老师，指导乙方在实习期间的工作。

第五条乙方实习期结束时，根据现实表现，甲方为每位实习生提供一份客观的实习鉴定。

第六条乙方在甲方实习期满后，甲方应优先录用实习合格的实习生。

第七条甲方根据乙方的实际情况和本身工作需要，为其提供学习专业知识、从事专业实践活动的机会，并明确乙方的实习任务和工作目标。

第八条甲方可以根据需要，调配实习生从事不同的实习岗位;如实习生由于个人能力和身体原因，不能参加正常的实习活动，或拒不服从甲方工作安排、工作要求或各项规章制度甲方有权提前终止实习活动。

第九条在乙方实习过程中所产生的工作成果及这些成果所产生的经济效益归甲方所有。

三、乙方拥有的权利与需履行的义务

第十条乙方在允许的范围内，学习与实习岗位相关的专业技术知识，参与实践活动。

第十一条乙方在实习期内应接受甲方的监督和指导，遵守甲方依法规定的的各项规章制度;严格遵守劳动安全卫生、作业工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十二条乙方在实习期间，违反劳动纪律的，乙方的指导老师，可予与教育纠正。乙方应该听从指导老师的安排，认真完成指定的任务。乙方同意根据双方协商，在________岗位进行实习。

第十三条乙方必须保守甲方的商业秘密，未经甲方同意，乙方不得将成果用于其它用途。

第十四条乙方在实习结束后，及时移交工作资料和工具，未经允许的情况下，不得带走任何与工作相关的文件资料。

第十五条就业实习是乙方的自愿行为，因此，乙方在实习期间，应遵纪守法、严格自律，爱护身体、端正行为。在工作时间外(上下班必经路途中所发生的意外伤害除外)发生的，或与工作无关的一切行为和后果(含患病)，皆由实习生自负，甲方不承担连带责任。

第十六条乙方应珍惜实习机会，多思考、多请教、多总结。实习结束后要形成一份详实的实结报告交甲方行政事业部备案。乙方要及时向其他同学交流实习体会心得，客观的宣传甲方，积极引导同学到甲方就业。在甲方到校举办招聘活动时，主动给予宣传和协助。

第十七条乙方要对甲方全面了解，择业时优先到甲方就业。

四、实习期间的劳动保护和劳动报酬

第十八条甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。甲方保证乙方每周至少休息两日，甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可以延长乙方时间，一般每日不得超1小时。

第十九条乙方在实习期间，甲方向支付乙方相应的生活费用，生活费用标准由甲乙双方平等协商决定。

第二十条如果甲乙双方就支付实习期间生活费用达成一致意见的，甲方以RMB______元/月的标准支付乙方生活费用。实习期间加班时段的生活费用标准参照第十九条之规定执行。

第二十一条甲方在乙方实习期间，向乙方提供应RMB______元/月的午餐补贴和RMB______元/月的通讯补贴(在每年的6月、12月发放)。以上费用按甲方规定的时间统一进行结算并存入乙方的银行卡中。

五、实习期间的保险福利待遇

第二十二条甲方在乙方实习期间为其购买人身意外伤害保险。甲方保证乙方在实习期间的安全与保险待遇。乙方在实习期间，享有同甲方试用期雇用员工在卫生、安全等方面的同等的待遇及在发生损害时，同等的损害补偿标准。同时，甲方为乙方提供以下福利待遇：

1、_________________________________________________________________

2、_________________________________________________________________

3、_________________________________________________________________

六、协议的变更、解除

第二十三条订立本协议所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本协议应变更相关内容。

第二十四条订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本协议相关内容。

第二十五条本协议如有未尽事宜，可经双方协商后以书面形式修订。

第二十六条经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。

七、本协议违约与争议的处理

第二十七条违约行为发生后，守约方有权终止本协议，由此造成的损失及后果由违约方全部承担。

第二十八条因履行本协议而发生的争议，当事人双方应本着平等、互助的精神进行协商解决，在必要时按照国家相关法律法规进行处理。

八、其他约定事项

第二十九条甲乙双方还就以下事项达成约定：

1、_________________________________________________________________

2、_________________________________________________________________

3、_________________________________________________________________

第三十条本协议未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三十一条本协议的有效期与实习期同。

第三十二条本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)________________乙方(盖章)________________

代表人：________________代表人：_______________

篇10

一、女工劳动保护权益成效方面

95%的企业能较好地执行女职工劳动保护规定;大多数企业签订了集体合同;女职工劳动权利、经济权利基本得到保障;女职工“四期保护”基本落实;女职工劳动环境、劳动条件不断改善。

二、存在的问题

1.部分公有制企业女职工劳动保护弱化。

(1)部分女职工法律观念比较淡漠， 自我保护意识不强，学法、知法、懂法的自觉性和依法维护切身利益的能力有待提高。从调查数字反映出，部分企业女职工对国家有关女职工劳动保护的具体政策法规了解不全面，特别是对与职业女性身体健康密切相关的《女职工劳动保护规定》也不了解，甚至连已执行了十余年的90天产假都不清楚。

(2)一些公有制企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降，削减了女职工劳动保护费用；劳动安全卫生条件不能及时改善；女职工劳动保护设施关闭或改作他用；取消妇科病检查；女职工生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等问题。部分停产企业、经济效益差的困难企业，原已签订的集体合同和有关规定无力履行。

(3)个别改制、转制企业以及由个人承包的公有制小企业经营者轻保护、重效益，不重视女职工劳动保护工作，劳动卫生和安全生产存在隐患。

2.部分非公有制企业女职工劳动保护问题突出。

(1)用工制度不规范，女职工劳动权利得不到保障。一些企业经营者不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”、“押金合同”或“生死合同”。据本次调查的1041个非公企业中，仍然有33.1%的企业未签订集体合同。

(2)女工工资报酬低，被克扣工资，加班加点现象普遍。在私营企业工作的女工月工资大多在500元以下， 56%的女工称工厂有拖欠、克扣工资现象。在一些服装、鞋业、餐饮等服务业，加班加点现象也很普遍，有的女工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时，节假日也不能休息，企业强迫女工超负荷劳动却不按规定支付工资和加班费。据本次调查，仍有39.9%的企业每周工作时间超过40小时。

3.使用女工“黄金年龄”段，女工特殊保护得不到落实。部分非公有制企业招工避开女工生育年龄段而不承担女工特殊保护的责任。据河北省对96家企业的调查，无孕、产、哺乳期女工的企业占到79.2%，而处于孕、产、哺乳期的女工只占很少比例，很难享受到特殊保护的待遇。在调查中发现，有少部分企业不发给女工产假工资，有的企业女工生育费用不予报销。

4.劳动保护条件差，部分女职工的健康与安全受到影响。些劳动密集型和规模较小的企业里存在设备陈旧、工艺落后、作业环境差、事故隐患多等问题，有的女工长期工作在噪音、异味、粉尘、有毒有害气体严重超标的环境里，有的甚至危及生命。

5.侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。一些外商投资企业厂规厂纪名目繁多，十分苛刻，女工稍有违犯，便会遭到惩罚、打骂、污辱等，有的女工被扣押身份证、暂住证等，甚至随时受到翻包、搜身的威胁。

三、原因分析

1.思想认识不到位，法律意识不强。一是部分经营者法律意识淡薄，对女职工承担着人类自身再生产的社会责任缺乏正确认识;二是女职工对有关法律法规不熟悉，不懂得依法维护自己的权益，缺乏自我保护意识。三是少数地方领导对女职工劳动保护工作认识存在偏差，对女职工劳动保护工作重视不够。

2.劳动关系不健全和运作不规范。 由于我国劳动力供大于求，劳动者面临着严峻的就业形势，导致了劳动关系主体力量对比严重失衡。劳动者在劳动关系中往往处于顺从听命和被支配的弱势地位,不签劳动合同或签订明显不公平的劳动合同的现象屡见不鲜。

3.法律法规不够完善，管理和监督体系尚未健全。现行的国务院《女职工劳动保护规定》是1989年颁布的，劳动部的《企业职工生育保险试行办法》也于1995年颁布，其中的部分条款已与形势不相适应，操作性不强。 随着政府机构的改革，劳动安全生产管理监督职能分解到了几个部门，影响了整体效能的发挥。

四、建议和措施

女职工劳动保护是一项社会系统工程，需要政策法规的配套完善和社会各方面的支持。

1.加大宣传力度，使全社会都来关心女职工的劳动保护。女职工劳动保护工作是关系女职工的健康与中华民族未来人口的素质,关系到整个人类繁衍与发展的大事,需要全社会的关心和支持。

2.修改、完善现行有关法律法规，增强针对性和操作性。随着改革的深化，企业经营机制的转换，自扩大，特别是非公企业的发展壮大，现行的有关法律法规都面临着内容和适用范围的局限。

3.与时俱进，坚持创新，建立社会化维权机制。不断探索社会化维权工作格局的有效途径，并与当地法律等有关部门协商，在经常涉及妇女权益问题、女性职员较多、依法维权方面开通法律援助电话，为妇女免费提供法律咨询、法律文书等。

4.加强工会自身建设，认真履行维护职能。 必须加强工会组织建设，尤其要加强改制企业和非公有制企业的工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来，使他们敢于维权，能维权，真正成为职工群众的代表者、维护者。